Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной

УДК 331.108
Г.Г. Вукович, доктор экономических наук, профессор кафедры
прикладной экономики и управления персоналом КубГУ, г. Краснодар
Стимулирование труда персонала
как основной вектор развития кадрового менеджмента
Ключевые слова: методы стимулирования, мотивация сотрудников, социализация инвалидов, социальные льготы, премирование.
Привлечение высококвалифицированных сотрудников выступает лейтмотивом деятельности
кадрового менеджмента, однако удержание в
компании таких сотрудников является не менее
важной задачей. В целях обеспечения реализации
потребностей персонала в рамках работы в конкретной организации руководство внедряет различные методы стимулирования труда персонала,
материальные и нематериальные. Рациональное
их применение позволяет организациям повышать эффективность деятельности трудовых коллективов и способствовать более гармоничной
работе предприятия [1].
Система стимулирования труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации.
Широкий спектр методов стимулирования
труда, нашедших свое применение на российских предприятиях в условиях инновационного
развития экономики, был значительно снижен
из-за негативных кризисных явлений, затронувших рынок. В настоящих посткризисных условиях система кадрового менеджмента предприятий
стремится возобновить применение различных
мер стимулирования труда персонала, развить и
расширить их применение в новом, современном
формате.
По нашему мнению, взаимосвязь потребностей компании и работников – ключевой критерий при построении эффективной системы мотивации сотрудников. Внедрение эффективной
системы мотивации труда, а именно ее материальной стороны, должно способствовать усилению сотрудничества в коллективе, не вызывая
конфликтов и разобщенности. В этой связи благоприятный психологический климат может быть
выделен как один из основополагающих элементов эффективного мотивационного механизма на
предприятии.
В последнее время в печатных изданиях поднимаются вопросы мотивации труда и образования инвалидов. Профессиональное образование
– основной фактор обеспечения конкурентоспо-
собности лиц с ограниченными способностями.
На наш взгляд, подобная мотивация значительным образом отличается от стимулирования труда
обычных работников. Прежде всего она требует
формирования у инвалидов чувства адаптации к
среде, в которой они работают. Средства массовой
информации в данном случае могут играть положительную роль, формируя наилучшим образом
портрет лиц с ограниченными способностями в
своих изданиях [2]. По нашему мнению, внимание к потребностям инвалидов и их социализации подчеркивает высокий уровень социальноэкономического развития страны в целом.
Использование нематериальных стимулов
позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, повышая при
этом коэффициенты трудового участия работника
и показатели эффективности производственнохозяйственной деятельности в целом.
Материальная заинтересованность работников прежде всего основана на получении достойной заработной платы. В рыночной экономике
центральное место в отношениях «работник –
предприятие» занимает обмен результатов труда
работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставленных предприятием. Для
того чтобы сформировать справедливую систему
оплаты труда на предприятии, необходимо решить ряд вопросов:
1. Какой в компании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года)
или долгосрочный (два и более года)? Период, на
который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?
2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для
основного, вспомогательного, обслуживающего
и управленческого персонала)?
3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую
систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы,
внешние привлеченные консультанты и т.д.)?
4. Какова ситуация на рынке труда, какие
уровни оплаты предлагаются специалистам, ко29
Раздел 2. Прикладные исследования социально-экономических процессов
торые задействованы в компании, какие требования к ним предъявляются, какого уровня пакет
социальных льгот для них предлагается?
5. Какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше
или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд
платить выше рыночной средней суммы?
6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке)?
7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и
переменной частями денежного вознаграждения,
премиями и социальными льготами)?
8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?
9. Какова связь системы оплаты с системой
подготовки и повышения квалификации кадров?
10. Является ли зарплатная политика секретной или публичной?
Социальные льготы обладают высоким стимулирующим эффектом, что подтверждается последними аналитическими исследованиями. Так,
например, поддержка материнства и детства, или
так называемые программы репродуктивности
персонала, позволяют снизить простои в работе,
повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, положительно
сказывается на динамике показателей прибыли
предприятия.
Еще одним немаловажным элементом любой системы материального стимулирования
труда персонала выступает премирование – это
денежная сумма, которая выдается сотрудникам
организации помимо заработной платы для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу [3; 4].
В условиях информатизации российского
общества проведение мероприятий по обучению
сотрудников новинкам компьютерной техники
и программ обладает высоким мотивирующим
свойством. Например, программа Правительства
e-citizen (электронный гражданин), которая начала действовать в некоторых регионах Российской
Федерации, подтверждает потребность современных работников в получении компьютерных
навыков. Программа базируется на сайте ECDL
– The European Computer Driving License, или
Европейские компьютерные права. Программа
успешно применяется в 70% стран Евросоюза,
наличие такого сертификата в настоящее время
является глобальным стандартом компьютерной
грамотности.
Библиографический список
1. Вукович, Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2011. – №8.
2. Захарова, Л.Н. Воспроизводство рабочей силы: проблемы и противоречия молодежного сегмента рынка труда / Л.Н. Захарова, Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2012. – №11.
3. Строителева, Т.Г. Методологические основы исследования кадровой политики промышленных предприятий (теория и практика) / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008.
4. Строителева, Т.Г. Формирование эффективной кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России / Т.Г. Строителева, Г.Г. Вукович. – Саарбрюккен, 2012.
30