Реализация стимулирующей функции заработной платы

А.А. КУЗНЕЦОВА
Научный руководитель – Н.Н. ПУШИНА, к.э.н., доцент
Ижевский государственный технический университет
РЕАЛИЗАЦИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ФУНКЦИИ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В данной статье рассмотрены подходы к оплате труда на коммерческих
предприятиях и стимулирования заработной платы.
С точки зрения основной функции - стимулирующая функция важна с
позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к
трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности
труда [1]. Этой цели служит установление размера заработков в
зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от
личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу
зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной
платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит
инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть
заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего
заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается.
Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных
кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества
продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется
руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда,
основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты
труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Однако на российских предприятиях стимулирование труда развито
слабо. Особенно для работников умственного труда. Это в значительной
степени снижает эффективность труда и производительность
предприятия, а также снижается качество продукции.
В современных условиях для стимулирования повышения
эффективности и производительности необходимо менять не только
систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные
психологические установки, мышление и шкала оценок.
Практика показывает, что реализация стимулирующей функции
осуществляется через использование гибких систем [3]. Это позволяет
значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном
увеличении производительности труда и прибыльности производства.
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в
прибылях фирмы или в распределении доходов. Это новый подход к
формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы
морального
стимулирования
работников,
в
частности,
за
рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении
ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести
кадров и др.
Интересен опыт зарубежных предприятий, использующих систему, по
которой заработная плата делится на три части [2]. Одна часть зарплаты
выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и
все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое
вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой
лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период
прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все
сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в
зависимости от сложившихся конкретных условий. Третья часть
конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им
результатами в предшествующий период работы. Хороший работник
может получить третью часть в размере первых двух составляющих.
Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она
может повышаться и понижаться.
Использование такой системы на российских предприятиях поможет
улучшить
производительность,
эффективность
труда,
качество
продукции, решить многие проблемы, в том числе проблему недостатка
высококвалифицированных кадров.
Список литературы
1. Фишер С. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: Дело, 2002. – 864 с.
2. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. – М.: Издательство БЕК, 2003. –
632 с.
3. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков,
В.П. Просолова и др ./ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. – М.:
ЮНИТИ, 2002. – 367 с.