Рыночная экономика изменила традиционные представления о
advertisement
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ярославская государственная сельскохозяйственная академия» На правах рукописи ФАДЕЕВА Галина Владимировна СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ (по материалам Костромской области) 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство; 5. Экономика труда) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Голубева А.И. Ярославль – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................3 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК ЭЛЕМЕНТА МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ ..........................................................................................................9 1.1.Сущность и место стимулирования труда в трансформируемом механизме хозяйствования .............................................................................................................................. 9 1.2.Понятие, функции и принципы заработной платы в системе стимулирования труда ...................................................................................................... 26 1.3.Проблемы и пути совершенствования стимулирования труда в системе комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы ........ 43 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ .....55 2.1.Современное состояние экономики сельскохозяйственных организаций региона ......................................................................................................................................... 55 2.2.Анализ системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций региона и оценка ее эффективности .............................................................. 67 2.3.Практика организации стимулирования труда в базовых сельскохозяйственных организациях области ..................................................................... 79 2.4.Эффективность действующей системы стимулирования труда в оценке работников сельскохозяйственных организаций региона ................................................ 85 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ АГРАРНОЙ СФЕРЫ ..........................................................................................................98 3.1.Развитие агропромышленной интеграции как элемент углубления трансформации хозяйственного механизма и повышения доходности сельскохозяйственных организаций ...................................................................................... 98 3.2.Совершенствование методики оценки качества и сложности сельскохозяйственного труда на основе его тарификации ............................................. 118 3.3.Разработка механизма усиления связи оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций с конечными результатами .................................. 133 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................152 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .......................................................................................156 ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................................177 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. В условиях экономической трансформации реализация рыночных отношений требует применения принципиально новых подходов к функционированию механизма хозяйствования аграрной сферы, обеспечивающих стабильное и сбалансированное развитие отрасли, установление эквивалентного межотраслевого обмена и противозатратного характера аграрного производства. Учитывая необходимость всесторонних преобразований в структуре механизма хозяйствования, особого внимания заслуживает и важность совершенствования отдельных его элементов как на макро-, так и на микроуровне. Решение этой задачи должно быть подчинено повышению конкурентоспособности и эффективности отрасли сельского хозяйства, а также разрешению социальных проблем. Для организаций различных форм собственности становится актуальным поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих рост производительности труда и активизацию трудовой деятельности. С переходом к рынку сельскохозяйственным организациям были предоставлены широкие полномочия в организации производства, труда и его оплаты, что должно было бы стать предпосылкой формирования системы стимулирования, позволяющей заинтересовать работников в результатах своего труда. Однако позитивных сдвигов в организации стимулирования труда не произошло, и это привело к ослаблению мотивационной среды в аграрной сфере. Основными причинами сложившейся ситуации стали: разбалансированность элементов механизма хозяйствования и, как следствие, критическое финансовое состояние большинства сельскохозяйственных организаций, а также недостаток средств на оплату труда. Формирование механизма хозяйствования, адекватного рыночной экономике, требует пересмотра его принципов, функций, методов и направлений развития его элементов, важнейшим из которых является система стимулирования труда. В со- 4 временных условиях система стимулирования труда не ограничивается мерами материального вознаграждения, а рассматривается как комплекс экономических и социальных составляющих, включающих такие общественно значимые факторы, как улучшение трудовых и жилищно-бытовых условий работников, развитие социальной инфраструктуры села. С учетом изложенного тема диссертационной работы является актуальной как в научном, так и в практическом плане. Степень разработанности проблемы исследования. Теоретические основы научного анализа проблем мотивации, стимулирования и заработной платы нашли отражение в трудах зарубежных экономистов: С. Адамса, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лока, Э. Лоулера, Д. Макклеланда, К. Маркса, А. Маслоу, М. Мескона, Г. Мюнстерберга, У. Петти, Л. Портера, Д. Рикардо, Г. Слезингера, А. Смита, Ф. Тейлора и других. Отраслевые проблемы формирования и развития механизма хозяйствования в условиях трансформации экономической системы рассмотрены в работах современных отечественных ученых: Л.И. Абалкина, Н.Д. Аварского, А.И. Алтухова, Н.А. Борхунова, В.П. Бухтоярова, М.Я. Веселовского, Г.М. Демишкевич, П.И. Дугина, В.И. Кеникстула, В.З. Мазлоева, В.В. Масловой, А.Г. Папцова, О.А. Родионовой, Э.А. Сагайдака, И.С. Санду, А.Ф. Серкова, Л.П. Силаевой, Ж.Е. Соколовой, В.В. Тарана, И.Г. Ушачева, Ф.К. Шакирова и др. В отечественной экономической литературе исследованию вопросов, связанных с мотивацией и стимулированием труда в условиях рынка, посвящены работы Л.В. Бондаренко, Н.А. Волгина, А.И. Голубевой, Н.К. Долгушкина, А.П. Егоршина, А.А. Иванихина, А.Е. Ильина, А.В. Козлова, Б.Г. Мазмановой, Г.С. Мартышкина, Б.П. Панкова, М.М. Скальной, Н.Г. Тарасова, А.П. Трофимова, М.П. Тушканова, Ю.Н. Шумакова, А.М. Югая, Р.А. Яковлева и др. Высоко оценивая вклад ученых в разработку теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма хозяйствования и организации стимулирования труда в рыночной экономике, необходимо отметить, 5 что отдельные стороны названных проблем рассмотрены не в полном объеме и требуют углубления дальнейших научных разработок. Данные обстоятельства обусловили выбор темы диссертационного исследования, его цель и основные задачи. Цель диссертационного исследования заключалась в разработке теоретических и методологических положений, а также практических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций в процессе трансформации механизма хозяйствования. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи: По специализации: 1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство: уточнить научно-методические положения механизма хозяйствования аграрной сферы в трансформируемой экономике и состав его элементов; определить место и роль стимулирования труда в составе названного механизма; определить совокупность мер, направленных на достижение эквивалентного межотраслевого обмена с целью повышения доходности сельскохозяйственных организаций, обуславливающего рост оплаты труда их работников. По специализации: 5. Экономика труда: уточнить понятие «стимулирование труда» и предложить пути совершенствования системы стимулирования труда в рамках комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы; провести анализ и дать экономическую оценку стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях Костромской области; разработать предложения по совершенствованию методики тарификации труда в сельскохозяйственных организациях; определить направления повышения эффективности стимулирования труда, обеспечивающего связь размера вознаграждения с результатами работы. Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методических и практических аспектов организации стимулирования труда в условиях фор- 6 мирования рыночного механизма хозяйствования. Объектом исследования является система стимулирования труда как элемент механизма хозяйствования в сельскохозяйственных организациях Костромской области. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, связанные с изучением проблем формирования рыночного механизма хозяйствования, стимулирования и оплаты труда; разработки научно-исследовательских учреждений; периодические издания; ресурсы глобальной информационной сети Internet, материалы исследований автора. В процессе исследования применялись монографический, аналитический, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический методы, а также методы социологических исследований, балльных и экспертных оценок. Информационной базой исследования послужили нормативные и правовые акты федерального и регионального уровней, данные Федеральной службы государственной статистики, ее территориального органа по Костромской области; сведения первичных и консолидированных форм бухгалтерской отчетности сельскохозяйственных организаций Костромской области; результаты анкетирования работников сельскохозяйственных организаций Костромской области. Научная новизна исследования состоит в разработке научно-методических и практических положений совершенствования стимулирования труда в условиях трансформации механизма хозяйствования и заключается в следующем: По специализации: 1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство: уточнено определение хозяйственного механизма применительно к условиям трансформации экономики страны, расширен состав его элементов, дополненный правовым и мотивационным механизмами; обоснованы условия взаимодействия элементов механизма хозяйствования в целях повышения конкурентоспособности аграрного производства и развития системы стимулирования труда, как одного из 7 элементов, отвечающего требованиям рыночной экономики; предложены направления регулирования механизма хозяйствования для достижения эквивалентного межотраслевого обмена на основе развития агропромышленной интеграции, способствующей созданию равных экономических условий получения доходов всем участникам и сельхозпроизводителям в частности и этим обуславливающей рост оплаты труда в аграрной сфере. По специализации: 5. Экономика труда: дополнены теоретические и методологические положения, раскрывающие сущность стимулирования труда, и уточнено определение этого понятия, как встроенной в хозяйственный механизм системы воздействия со стороны работодателя на мотивационную структуру работника в части его ценностных установок и интересов, побуждающей к трудовой деятельности, соответствующей целям организации и росту ее конкурентоспособности; разработана концепция совершенствования системы стимулирования труда в контексте комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы; выявлены региональные и отраслевые особенности стимулирования труда; определены тенденции и факторы, влияющие на изменение уровня оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций Костромской области; разработана методика тарификации работников сельскохозяйственных организаций на основе интегральной оценки их квалификационного уровня и качества труда; предложена модель механизма стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, основанного на применении системы бюджетирования и комплексного подхода к оценке конечных результатов и их взаимосвязи с уровнем материального вознаграждения. Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что научные положения и практические рекомендации, сформулированные в ней, позволяют на более высоком научно-методическом уровне представить направления развития 8 рыночного механизма хозяйствования аграрной сферы и его элементов, важнейшим из которых является система стимулирования труда. Предложения, изложенные в диссертации, носят универсальный характер и могут быть использованы региональными органами управления при обосновании сценариев социально-экономического развития АПК региона и специалистами сельскохозяйственных организаций в разработке положений по оплате и материальному стимулированию труда. Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных и межвузовских научно-практических конференциях. Отдельные результаты исследования приняты к внедрению Департаментом агропромышленного комплекса Костромской области при подготовке рекомендаций по стимулированию труда работников сельскохозяйственных организаций, а также в учебном процессе по ряду дисциплин в ФГБОУ ВПО «Костромская государственная сельскохозяйственная академия». Полученные результаты и материалы проведенного исследования были опубликованы в 15 научных работах общим объѐмом 16,6 п.л., в т. ч. авторского текста – 14,3 п. л., из них 5 статей опубликованы в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации, а также 1 монография по теме диссертационного исследования. Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. 9 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК ЭЛЕМЕНТА МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ 1.1. Сущность и место стимулирования труда в трансформируемом механизме хозяйствования В течение двух последних десятилетий в России осуществляется процесс рыночного переустройства, за время которого происходят глубокие институциональные изменения в экономической системе и механизме хозяйствования, получившие в научной литературе название переходного периода или экономической трансформации. Е.В. Красникова считает, что «переходный период – длительный исторический процесс, в течение которого коренным образом преобразуется вся система общественных отношений, все стороны жизнедеятельности общества. Продолжительность переходного периода определяется продолжительностью преобразований всей системы общественных отношений, экономических, прежде всего. Завершенность этого периода удостоверяется полным овладением новой системой экономических отношений реальным сектором экономики» [97]. А.В. Бузгалин дает следующее определение переходному периоду: «Трансформационный (переходный) период – это период времени, в течение которого общество осуществляет коренные экономические, политические и социальные преобразования, а экономика страны переходит в новое, качественно иное состояние в связи с кардинальными реформами экономической системы» [168]. По мнению О.С. Белокрыловой «переходная экономика – это экономика трансформационная, реформируемая, в ней сочетаются остающиеся еще элементы старой экономической системы и зарождающиеся элементы новой, становящейся экономической системы. Длительность состояния сосуществования производственных отношений, принадлежащих к различным целостным системам (капитализма и социализма, централизованно управляемой экономики и рыночной) зависит от последователь- 10 ности прогрессивного движения от старой экономической системы к новой» [19]. С нашей точки зрения, экономическая трансформация представляет процесс качественного преобразования российской экономической системы, предусматривающий изменение хозяйственного механизма, отношений собственности и форм хозяйствования; развитие рыночной инфраструктуры, создание условий экономической свободы для хозяйствующих субъектов, с целью перехода страны на новую ступень развития и еѐ интеграции в мировое сообщество. В России переход от административно-командной системы к рыночной осуществлялся посредством шоковых методов преобразования экономических отношений. Стихийный характер рыночного становления российской экономики в 90-е годы отразился глубоким системным кризисом на всех отраслях народного хозяйства. Наиболее критическим оказалось положение аграрного сектора, сложившееся еще в условиях административно-командной системы и обострившееся в результате резкого снижения государственной поддержки и трансформационного спада, свойственного периоду смены экономической системы и механизма хозяйствования и выражающегося в снижении объемов производства, росте уровня инфляции, углублении диспаритета цен, массовом разорении сельхозорганизаций, низком уровне заработной платы, разрушении социальной инфраструктуры села и др. Преодоление экономического спада и устойчивое развитие отрасли сельского хозяйства осуществимо при достижении механизмом хозяйствования соответствия принципам функционирования рыночной экономики, к числу которых относятся: многообразие форм собственности на средства производства; конкуренция; предпринимательство; договорные отношения между субъектами хозяйствования; свободное ценообразование; ограниченное вмешательство государства в хозяйственную деятельность; развитая рыночная инфраструктура. По мнению И.Т. Корогодина отличие хозяйственных механизмов плановой и рыночной экономических систем состоит в том, что «при административнокомандной системе господствовала федеральная государственная собственность и, соответственно, плановый механизм хозяйствования. В рыночной экономической системе преобладают экономические отношения частной собственности и механизм 11 хозяйствования, обеспечивающий рациональное распределение ресурсов и эффективное их использование каждым экономическим агентом» [96]. Н.Н. Артемова считает, что функционирование рыночного механизма хозяйствования должно основываться на применении «эффективных экономических, правовых, организационных, финансовых, административных методов и способов изменения приоритетов социально-экономической стратегии государства и хозяйствующих субъектов» [14]. Е.Е. Вершигора утверждает, что «хозяйственный механизм рыночной экономики определяет порядок осуществления деятельности в процессе производства, распределения и перераспределения совокупного общественного продукта и национального дохода. Главной его частью выступают организационно-экономические отношения, которые охватывают отношения, складывающиеся в процессе организации общественного труда, отношения по обмену результатами деятельности (рыночные отношения) и отношения управления или в более широком смысле – хозяйствования» [31]. Из приведенных высказываний вытекает, что главными задачами переходного периода в части трансформации механизма хозяйствования выступают: реформирование отношений собственности и форм хозяйствования; создание условий экономической свободы для всех хозяйствующих субъектов; формирование рыночных отношений и рыночной инфраструктуры. Е.Ф. Борисов особенностью переходного периода считает «формирование многоукладной экономики, включающей все типы присвоения имущества и результатов от его использования: а) общее совместное (государственная собственность); б) частное (единоличное капиталистическое); в) общее долевое (как разновидность частного – акционерные общества, кооперативы, ассоциации и др.)» [21]. Трансформация аграрного сектора экономики заключалась в осуществлении следующих преобразований: приватизации земель сельскохозяйственного назначения путем раздела земель колхозов, совхозов и других сельскохозяйственных организаций на доли и передачи их в собственность граждан, занятых в сфере сельскохозяйственного производства; приватизации имущества сельскохозяйственных организаций путем раздела основных и оборотных средств колхозов и 12 совхозов на паи, которые также могли быть переданы в собственность граждан при создании крестьянских (фермерских) хозяйств; предоставлении работникам сельхозорганизаций права свободного выхода из их состава для создания новых форм хозяйствования: товариществ, обществ, кооперативов, крестьянских (фермерских) хозяйств; установлении режима свободы выбора видов деятельности и форм хозяйствования на базе рыночных отношений. Современной российской наукой уделяется повышенное внимание проблеме трансформации механизма хозяйствования, однако в экономической литературе отсутствует терминологическая ясность в определении самой категории «хозяйственный механизм». В процессе интерпретации данного понятия каждым ученым вкладывается собственный смысл в понимание сущности и значимости механизма хозяйствования в системе экономических отношений. Такое терминологическое многообразие вносит неопределенность в основополагающие понятия экономики, снижает уровень теоретической изученности данной категории. Из литературных источников известно, что в «экономику понятие «механизм» пришло из техники и стало означать аналогию движения, выигрыша в усилии, перемещении, использовании тех или иных ресурсов для получения положительного эффекта» [188]. Необходимость применения нового понятия возникла для описания социальных и производственных процессов, а также их взаимодействия. Нами изучены некоторые подходы к определению понятия хозяйственного механизма такие, как процессный подход, где сущность «механизма» трактуется как совокупность ресурсов и способов их взаимодействия для реализации данного экономического процесса, и сопоставительный подход, в котором «механизм» представлен совокупностью производственных отношений, обладающей функцией самодвижения, что не соответствует реальному положению дел. Поэтому, более приемлем процессный подход, в котором управление выступает главным генератором командных воздействий, а механизм (как совокупность ресурсов или элементов) – управляемым объектом. Таким образом, наиболее правильным определением понятия «механизм» можно считать процесс, который требует управления. В свою очередь, по мнению А.Ю. Чаленко «хозяйственный механизм пред- 13 ставляет собой управляемое взаимодействие составляющих его элементов» [188]. В приложении 1 приведены определения «хозяйственный механизм» в трактовке разных авторов. С нашей точки зрения, хозяйственный механизм – это совокупность способов целенаправленного взаимодействия экономических структур, способствующего согласованию государственных, коллективных и личных интересов по реализации экономических отношений на основе учета объективных экономических законов и действующих правовых норм, в направлении разрешения противоречий общественного производства, а также создания стимулов для обеспечения условий экономического роста и инновационного развития общества. Хозяйственный механизм представляет собой сложную многоуровневую систему подмеханизмов, отражающих, с одной стороны, функционирование экономической системы в более конкретных областях экономики, а с другой – означает взаимодействие элементов механизма [173]. Анализ теоретических положений и методологических подходов к содержанию хозяйственного механизма позволил обобщить и расширить состав его элементов, добавив к организационному и экономическому механизмам правовой и мотивационный. На рисунке 1 нами представлена обобщенная структура хозяйственного механизма в составе правового, организационного, экономического и мотивационного механизмов, взаимодействие которых может способствовать повышению конкурентоспособности аграрного производства на основе совершенствования норм аграрного права, упорядочения отношений собственности и форм хозяйствования, создания условий устойчивого развития агарного сектора, роста благосостояния работников сельского хозяйства и повышения престижности аграрного труда. Так, в рамках правового механизма содержатся меры правовой защиты сельхозтоваропроизводителей от воздействия неэквивалентного межотраслевого обмена и правовое обеспечение поддержки развития производственной и социальной сфер; меры организационного механизма предусматривают регулирование отношений собственности, развитие кооперации и интеграции; экономического механизма – совершенствование форм и инструментов реализации аграрной по- 14 литики в области ценообразования, налогообложения, кредитования, господдержки, совершенствование внутрихозяйственного организационно-экономического механизма предприятий; мотивационного механизма – обеспечение благоприятных условий производства и быта в сельской местности, разработка эффективной системы стимулирования, учитывающей конечные результаты труда и обеспечивающей сочетание интересов работников с интересами организации. ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ МЕХАНИЗМ ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМ Принятие законов и госпрограмм по обеспечению: - условий развития сельского хозяйства и смежных с ним отраслей АПК на инновационно-инвестиционной основе; - развитие сельских территорий; - паритетности взаимоотношений с поставщиками материальных ресурсов и покупателями сельскохозяйственной продукции; - разработки и реализации научно-обоснованной системы ведения сельского хозяйства; - установления МРОТ на уровне прожиточного минимума; - систематического мониторинга осуществления законов и госпрограмм по развитию АПК; - условий рационального использования сельскохозяйственных угодий, восстановления и поддержания их плодородия. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ Регулирование отношений собственности в части повышения интереса к эффективному использованию земли и имущества в аграрной сфере. Совершенствование институциональной структуры сельскохозяйственных организаций в части реформирования неплатежеспособных хозяйств, развития кооперации и интеграции. Разработка и реализация пилотных проектов кластерной организации аграрного сектора на муниципальном и региональном уровнях. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИОННЫ Й МЕХАНИЗМ МАКРОУРОВЕНЬ Разработка механизмов мотивации и стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, обеспечивающих взаимосвязь размера заработной платы с конечными результатами трудовой деятельности. Создание условий повышения престижности сельскохозяйственного труда. Обеспечение условий динамичного повышения качества жизни в сельской местности через нарастание доходов, развитие социальной инфраструктуры. Ценовой механизм стимулирования внутреннего спроса и предложения продовольствия. Контроль за соблюдением антимонопольного законодательства. Оптимизация уровня налоговой нагрузки. Поддержание развития рыночной инфраструктуры. Осуществление господдержки субъектов аграрной сферы. МИКРОУРОВЕНЬ Совершенствование материально-технической базы и технологий производства. Совершенствование организационной структуры управления. Планирование производства и бюджетирование. Учет и контроль выполнения внутрихозяйственных планов. Источник: Составлено автором Рисунок 1 – Структура хозяйственного механизма аграрной сферы Более глубокое изучение содержания хозяйственного механизма по литературным источникам позволило нам сформулировать его цель и задачи, обобщить и дополнить принципы и функции, раскрыть содержание методов и инструментов управления в рыночной экономике (Приложение 2). Целью развития и совершенствования механизма хозяйствования является 15 создание благоприятных условий для восстановления докризисного уровня и дальнейшего роста отечественного аграрного производства и благосостояния сельских граждан. Реализации этой цели должно быть подчинено решение следующих задач: формирование многоукладной экономики; совершенствование правовой базы; создание равных условий для добросовестной конкуренции; развитие рыночной инфраструктуры; расширение взаимовыгодного сотрудничества субъектов хозяйствования всех сфер АПК; комплексное решение проблем социальноэкономического развития села. Хозяйственный механизм опирается на действие основных экономических законов и на принципы функционирования рыночной экономики: принцип многообразия форм собственности; принцип свободы предпринимательства; принцип рыночного ценообразования; принцип договорных отношений между хозяйствующими субъектами. Изучение и анализ источников современной литературы, посвященной данной области исследования, позволили нам дополнить имеющуюся классификацию тремя основополагающими принципами, определяющими условия функционирования механизма хозяйствования: принцип эволюционности, обуславливающий необходимость последовательного перехода к новому качественному состоянию экономики, базирующемуся не на полном разрушении основ сложившейся экономической системы, а на качественных изменениях ее основных элементов (отношений собственности и механизма хозяйствования), с учетом предшествующих этапов ее развития; принцип сочетания рыночного и государственного регулирования экономики, состоящий в том, что саморегулирование рыночного механизма не в состоянии решить ряд социально-экономических проблем, лежащих в основе существования современного общества. Прежде всего, это касается социальной сферы и отраслей, обладающих низкой конкурентоспособностью, к числу которых относится и сельское хозяйство; принцип поддержания баланса экономических интересов государства, субъектов хозяйствования и общества. Данный принцип основывается на том, что 16 механизм хозяйствования служит средством реализации этих интересов, являющихся движущей силой экономической деятельности. Следование всем перечисленным принципам обеспечивает выполнение основных функций механизма хозяйствования, выделенных рядом отечественных экономистов: П.В. Лещиловским, С.В. Мочерным, Д.В. Ходосом и др. К их числу относятся: реализация отношений собственности в части обеспечения условий присвоения объектов собственности и результатов их использования; разрешение противоречий между развитием производительных сил и конкретными формами производственных отношений; регулирование пропорций общественного воспроизводства с целью обеспечения его сбалансированности (промышленного и сельскохозяйственного производства). Все функции хозяйственного механизма находятся во взаимодействии и дополняют друг друга. Чем полнее достигается соответствие форм хозяйствования уровню развития производительных сил, тем успешнее реализуются преимущества различных форм собственности, тем полнее используются экономические законы. При этом рыночные формы хозяйствования стимулируют ускорение научно-технического прогресса и развитие экономики. Обобщение и систематизация функций хозяйственного механизма, представленных в различных источниках, дали возможность дополнить его структуру следующими функциями: создание равных экономических условий для ведения расширенного воспроизводства каждому субъекту хозяйствования посредством сочетания экономических рычагов и мер административного регулирования в целях обеспечения эквивалентного обмена производимой продукцией; обеспечение благоприятных условий для повышения качества жизни, социальной защиты населения, сельского в особенности. Как уже отмечалось ранее, хозяйственный механизм представляет собой совокупность методов и инструментов, регулирующих экономическую деятельность всех субъектов хозяйствования в рамках обозначенных функций. Методы являются способами выполнения функций и целенаправленного использования инструментов, а инструменты, в свою очередь, – средствами воздействия на экономику. 17 По содержанию методы классифицируются на административно-правовые и экономические, и последовательное развитие рыночного механизма хозяйствования неразрывно связано с их оптимальным сочетанием. Применение административно-правовых методов оказывает организационное воздействие на структуру и процесс управления. Деление на организационные и распорядительные методы сводится к тому, что организационное воздействие проявляется в форме нормирования, регламентирования и инструктирования, а распорядительное воздействие направлено на регулирование и контроль посредством постановлений, приказов, распоряжений. Экономические методы управления представляют совокупность рычагов и инструментов рыночного, государственного и внутрихозяйственного регулирования, влияющих на реализацию экономических интересов субъектов хозяйствования, а также на создание благоприятных экономических условий, обеспечивающих эффективное функционирование и развитие механизма хозяйствования в процессе трансформации. Так, рыночное саморегулирование осуществляется на основе спроса, предложения и конкуренции. К методам государственного регулирования относятся: целевые государственные программы, финансово-кредитная система, система налогообложения, антимонопольное регулирование. Методы, действующие на уровне организации, направлены на укрепление его конкурентной позиции на рынке, обеспечение финансовой устойчивости и совершенствование стимулирования труда. В основе формирования хозяйственного механизма любого общества находится система экономических интересов и все ее составляющие. Среди множества функций экономических интересов – воспроизводство системы экономических взаимоотношений в обществе; воспроизводство отношений собственности на средства производства; воспроизводство жизнедеятельности каждого субъекта на расширенной основе; обеспечение в результате противоречивого взаимодействия экономических интересов хозяйствующих субъектов развития экономики как саморегулирующейся системы. Главная функция экономических интересов в хозяйственном механизме состоит в мотивации и стимулировании трудовой активности и достижении наилучших количественных и качественных результатов в труде [55]. 18 Развитие рыночного механизма хозяйствования обуславливает необходимость адаптации всех сторон производственной деятельности к изменившимся условиям хозяйствования, важнейшим из которых является переход к эффективным методам управления персоналом, обеспечивающим активизацию трудовой деятельности и рост производительности труда. Определяющим фактором побуждения человека к труду является система стимулирования, устанавливаемая в организации. Учитывая, что хозяйственный механизм представляет совокупность методов и форм хозяйствования, на наш взгляд, эта совокупность должна включать в себя систему стимулирования труда, отвечающую интересам собственника средств производства и наемного работника, без которой невозможно рассчитывать на повышение эффективности и конкурентоспособности сельскохозяйственного производства. Отличие подходов к стимулированию труда в плановой экономике от рыночной состоит в том, что при административно-командной системе управление экономикой основывалось на принципах централизма. Регламентированное перераспределение заработанных прибыльными организациями средств в пользу убыточных носило повсеместный характер и приводило к полной незаинтересованности в развитии конкурентоспособности отстающих организаций, а также к уравнительному типу стимулирования труда. Рыночная система хозяйствования, напротив, предусматривает установление зависимости размера вознаграждения от экономического состояния каждой организации в целом, от результатов деятельности первичных производственных подразделений и от личного трудового вклада каждого работника. Опираясь на широкий спектр исследований проблем мотивации и стимулирования труда, мы сочли целесообразным разобраться в понятийном аппарате и рассмотреть экономическую сущность стимулирования труда. Так, А.И. Голубева считает, что «стимулирование труда представляет собой систему материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое усилие» [48]. По мнению С.А. Агапцова, А.И. Мордвинцева «стимулирование – это комплекс внешних условий, созданных самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей» [118]. А.Л. Еськов отмечает, что «система стимулирования труда является важнейшим катализатором повышения трудовой активности 19 персонала организации, которая призвана способствовать тому, чтобы сделать труд каждого персонально выгодным и мотивировать заинтересованность работников в повышении эффективности производства» [70]. Как пишет С.А. Шапиро: «Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации), побуждающий человека к определенным действиям» [192]. Г.В. Фищук определяет стимулирование труда как «тип опосредованного управленческого воздействия на трудовое поведение работников. При этом поведение регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности» [183]. В современной экономической науке стимулирование труда рассматривается в контексте механизма мотивации и не всегда выделяется отдельно, вследствие чего наблюдается терминологическая неопределенность в его формулировке. Чтобы понять сущность стимулирования труда необходимо обратиться к таким ключевым его понятиям как «мотив труда» и «стимул труда», побуждающих человека к определенной деятельности и координирующих его поведение. Мотив (фр. motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под влиянием его потребностей и интересов и представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия [66]. Мотив не может возникнуть без потребности, и для того чтобы потребность преобразовалась в мотив, существует еще один важный элемент мотивации – внешняя причина, под которой понимается дополнительное воздействие на мотивационный процесс со стороны внешних по отношению к человеку объектов [134]. Стимул – понятие более узкое, чем мотив представляет собой внешнее средство привлечения индивида к осуществлению какого-либо рода деятельности. Бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем так, поскольку в Древнем Риме «стимулами» (от лат. stimulus) назывались шесты, которые использовались возницами для управления лошадьми, и слово имело прину- 20 дительное значение [165]. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере. Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Следовательно, мотив как внутреннее побуждение, вызванное потребностями, а стимул как внешнее средство привлечения индивида к труду являются звеньями одной логической цепи (потребности – мотивы – стимулы), характеризующей трудовое поведение. Так, мотив не может возникнуть без потребности и без стимула, рассматриваемого как условие удовлетворения самой потребности. По мнению Г.П. Самариной целесообразно относить стимулы к внешней, а мотивы к внутренней мотивации. Другими словами, стимулы и мотивы выступают внешними и внутренними элементами одного и того же процесса – мотивации [151]. Существует множество понятий определения мотивация. В психологической литературе мотивация понимается как динамический внутренний процесс, побуждающий и направляющий трудовую деятельность индивида. В теории управления различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация характеризуется содержанием и значимостью работы для индивида, для достижения его целей, а внешняя определяется административным принуждением и материальными стимулами. С нашей точки зрения, мотивация труда – это совокупность факторов внутренней и внешней среды, воздействующих на трудовое поведение человека для достижения его целей (реализации потребностей) и целей организации (повышение производительности труда, качества работы и т.д.). В свою очередь, механизм мотивации понимается нами как совокупность потребностей и мотивов со стороны работника и системы стимулов со стороны работодателя. Работник стремится к реализации своих потребностей и к повышению уровня жизни за счет более выгодного предложения своей рабочей силы. Работодатель заинтересован в росте производительности труда, и от проводимой им политики стимулирования труда 21 зависит то, насколько успешно согласуются интересы наемного работника и собственника средств производства. На рисунке 2 данный механизм рассмотрен нами как последовательное чередование стадий: от возникновения потребностей работника под влиянием внутренних и внешних факторов до формирования определенного типа трудового поведения с целью получения ожидаемого вознаграждения и в результате установления баланса интересов работника и работодателя. Внутренние факторы Внешние факторы Потребности Мотивы Работник Работодатель Интересы Трудовое поведение Стимулирование Результат трудовой деятельности Вознаграждение Рост производительности труда Источник: Составлено автором Рисунок 2 – Модель механизма мотивации труда В управлении трудовой мотивацией стимулирование предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [116]. Таким образом, изучение и обобщение различных теоретических и методологических подходов позволило нам предложить собственную трактовку понятия «стимулирование труда» как встроенную в хозяйственный механизм систему воздействия со стороны работодателя на мотивационную структуру работника в части его ценностных установок и интересов, побуждающую к трудовой деятельно- 22 сти, соответствующей целям организации и росту ее конкурентоспособности. Становление рыночного механизма хозяйствования и соответствующей ему системы стимулирования труда определяют необходимость ее теоретического обоснования, базирующегося на изучении зарубежных теорий мотивации, методов управления трудовым поведением и рассмотрения возможности их адаптации к российским реалиям. Эволюция теорий мотивации характеризуется переходом от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям, а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессном характере мотивации. В этой связи все теории мотивации классифицируются на первоначальные, содержательные и процессуальные. Самыми известными из первоначальных теорий являются: «разделяй и властвуй», метод «кнута и пряника». Первоначальные теории мотивации труда строились исключительно на материальных интересах работников, исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения и вознаграждения. Наиболее известными из них являются классическая теория Ф. Тэйлора, теория X и Y Д. Маккгрегора, психотехническая теория Г. Мюнстерберга, теория «человеческих отношений» Э. Мэйо (Приложение 3). Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. Основными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория мотивации Л.С. Выготского (Приложение 4). Процессуальные теории мотивации призваны установить сущность процесса распределения человеком усилий для достижения конкретных целей и то, как он выбирает конкретный тип поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и зависит от возможных последствий выбранного им типа поведения [61]. Известны четыре основные процессуальные теории мотивации: тео- 23 рия ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока (Приложение 5). Исследование особенностей стимулирования труда в системе управления мотивацией обусловило определение цели, задач и систематизацию принципов, функций, видов и форм (Приложение 6). Для достижения обозначенных целей и задач при формировании системы стимулирования трудовой деятельности необходимо исходить из применяемых в рыночной экономике принципов справедливости, комплексности, дифференциации, консолидации, оперативности и открытости. Эффективное управление стимулированием труда предполагает выполнение следующих основных функций: экономической, морально-психологической и социальной. Изучение литературных источников по теме исследования позволило нам обобщить материалы по видам стимулирования труда и раскрыть их содержание. Перечисленные в приложении 6 виды стимулирования труда применимы в организациях любой сферы производства (промышленности и сельском хозяйстве). Умелое их сочетание в рамках принятой модели мотивации персонала позволит достичь совпадения интересов работников и работодателей в части повышения трудовой активности индивидов и роста производительности труда на фоне усиления внимания к улучшению их материального благосостояния и духовного развития. Реализация стимулирования труда в организации осуществляется посредством форм материального вознаграждения и нематериального воздействия. К материальному стимулированию относятся денежное, социальноматериальное стимулирование и доход от собственности; к нематериальному – моральное стимулирование труда. Основной формой материального стимулирования является заработная плата, состоящая из постоянной и переменной частей. Социально-материальное стимулирование предполагает повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи [164]. Доход от собственности дает важный экономический и социальный эффект, поскольку позволяет преодолеть отчуждение труда от собственности, формирует чувство причастности работника к развитию организации [20]. Построение эффективной системы стимулирования труда подразумевает ис- 24 пользование как материальной, так и нематериальной форм поощрения, основным направлением которого является моральное стимулирование, ориентированное на усиление чувства удовлетворенности от выполняемой работы и ее содержания, от продвижения и роста в работе (как профессионального, так и должностного), от сложности решаемых задач, от побед и достижений в работе и т.п. [101]. Система стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве формируется под воздействием целого ряда факторов прямого и косвенного воздействия, обуславливающих необходимость ее преобразования. Так, факторы прямого влияния делятся на внешние, связанные с функционированием организации на рынке, и внутренние, определяющие характер стимулирования в пределах самой организации. К внешним факторам относятся меры государственного регулирования налоговой, финансово-кредитной, инвестиционной и инновационной политики, развитие устойчивых форм интеграции и кооперации с целью повышения конкурентоспособности сельскохозяйственных организаций, обеспечения расширенного воспроизводства и, в конечном счете, создания условий для роста материального стимулирования труда. На внутрихозяйственном уровне функционирование системы стимулирования труда определяется экономическим состоянием организации, ее специализацией, особенностями организации труда и производства. Помимо факторов прямого назначения непосредственное воздействие на стимулирование труда оказывает совокупность косвенных факторов, под которыми понимаются экономические стимулы общего макроэкономического порядка, присущие рыночному механизму хозяйствования. В связи с расширением форм собственности субъектов первоначальное место в такой совокупности факторов отводится форме собственности. Широкий спектр форм и методов хозяйствования также оказывает косвенное воздействие. В настоящее время государство оказывает заметное влияние через систему обязательных трудовых и социальных норм и юридических нормативов на границы стимулирования труда (Трудовой кодекс, МРОТ, обязательные социальные отчисления и др.). Уровень развития социальноэкономической инфраструктуры, состояние хозяйственных связей в рамках отрасли, региона или страны, уровень жизни населения также сказываются на возмож- 25 ностях развития и восприятия стимулирования труда [182]. Проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности относятся к пока мало изученному направлению научного исследования в России. В период экономической трансформации актуальность проблем мотивации и стимулирования значительно усилилась. Однако практика автоматического переноса западных концепций мотивации на отечественную основу не всегда оказывается действенной вследствие ментальных различий населения и уровня развития менеджмента. Американская модель основывается на четких договорных и контрактных отношениях. Почти всем потребностям из пирамиды А. Маслоу выставлен денежный эквивалент. Работник точно знает, сколько стоит удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных, личных потребностей и потребностей в самореализации. Все измерено, и поэтому денежный экономический успех человека в США соответствует и его социальному успеху [99]. Европейская управленческая парадигма пытается найти свои преимущества в использовании культурного, этнического и прочих разнообразий, которые единая Европа получила в результате объединения и иммиграционных процессов. Многие компании в Европе пытаются выстроить свои управленческие модели на основе сил, получаемых за счет этого разнообразия, встречая на этом пути и определенные трудности [99]. Движущей силой европейской модели является поиск компромисса между растущими человеческими потребностями и минимизацией издержек по затратам на стимулирование труда. С точки зрения стимулирования труда наибольшее влияние на теорию и практику управления персоналом оказывает японская модель. В отличие от американской и европейской моделей, где работник в случае неудовлетворения трудовыми условиями и размером вознаграждения своего труда может поменять место работы, в Японии действует система пожизненного найма. С одной стороны, данная система ограничивает работника в свободе выбора работы, а, с другой, в поисках баланса интересов работника и работодателя возникает необходимость использования стимулов социального характера, таких как проявление заботы о здоровье и семье работника, оказание помощи в старости и др. Японские менед- 26 жеры разработали специфический управленческий механизм, активно использующий «человеческий фактор», направленный на обеспечение максимизации прибыли путем использования скрытых творческих возможностей работников. Для создания внутрифирменной модели стимулирования в российских рыночных условиях необходимо общественное переосмысление приоритетов, присущих новой социально-экономической формации. В XXI веке человек признан не фактором производства, а рациональным экономическим агентом, уникальным нематериальным активом, способным к саморегулированию и саморазвитию [93]. Мы считаем, что, независимо от того какая модель стимулирования или смешение моделей будут применяться, основное внимание должно быть направлено как на улучшение материального благосостояния, так и на духовное развитие работника. Чтобы решить проблему рационального трудового поведения в организации менеджменту следует познавать психологию, изучать интересы, устанавливать доверительные отношения с персоналом. Таким образом, развитие системы стимулирования в сельском хозяйстве должно основываться на единстве внутренних мотивов работников и внешних экономических и социальных стимулов с целью повышения экономической активности, способствующей росту производительности и качества труда, и обеспечения устойчивого экономического развития отдельных сельскохозяйственных организаций и отрасли в целом. 1.2. Понятие, функции и принципы заработной платы в системе стимулирования труда Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для ее нормального воспроизводства, включающих в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образо- 27 вание, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня [37]. В экономической теории рабочая сила трактуется как способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, приобретенного опыта и знаний, которые используются им при производстве потребительных стоимостей. Так, в процессе использования рабочей силы происходит обмен реализованной способности к труду на денежное вознаграждение в форме цены труда (или заработной платы). Впервые в экономической теории заработную плату ценой труда назвал У. Петти, в основе которой лежит стоимость минимума средств для существования рабочего и его семьи. А. Смит стоимость необходимых жизненных средств для работника и воспитания его детей как основу заработной платы ставил в зависимость от сложившихся в обществе норм потребления, традиций, культуры и степени борьбы работников за свои права [161]. Подобных взглядов на цену рабочей силы придерживался и Д. Риккардо, выделяя при этом естественную (необходимую) и рыночную цену труда. Рыночная цена рабочей силы как товара по мнению Д. Риккардо «колеблется около естественной цены под влиянием соотношения спроса и предложения на труд» [145]. Характеризуя минимальную границу заработной платы, как минимум жизненных средств для существования, К. Маркс отмечал необходимость дополнительных затрат на развитие рабочей силы в части постоянного повышения квалификации и нарастания расходов для содержания семьи. Также К. Маркс отмечал ряд особенностей рабочей силы. Прежде всего, это то, что рабочая сила способна произвести большую стоимость, чем собственная. Эта разница и составляет, по Марксу, прибавочную стоимость, за счет которой формируется прибыль. Данная особенность рабочей силы обуславливается ростом производительности общественного труда. Так, стоимость готового продукта включает три компонента: , где С – перенесенная стоимость постоянного капитала (средств производства); V – воспроизведенный эквивалент стоимости рабочей силы; m – прибавочная стоимость [107]. (1) 28 К. Маркс выделял и несколько других аспектов, характерных для рабочей силы: исторический (рост духовных потребностей, развитие способностей человека), моральный (достоинство, самоуважение), социальный (участие в общественном и политическом движениях) и результативный (рост полезного эффекта от использования рабочей силы). Реализация названных характеристик рабочей силы на практике также требует увеличения расходов на ее поддержание. Отсюда следует, что рабочая сила не выражает только личную собственность, а функционирует как составная часть совокупной рабочей силы общества. Вопрос о вознаграждении за труд лежит в основе теорий заработной платы, характеризующих заработную плату как полный продукт труда, как вмененный доход труда, как равновесную цену на рынке труда, как стоимость предельного продукта труда, как отдачу от инвестиций в человеческий капитал, как институциональную норму (Приложение 7). Из приведенных теорий вытекает, что заработная плата в рыночной экономике определяется путем прямого обмена квалификации и времени наемного работника на часть дохода работодателя, расходуемая им на оплату труда в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. На уровень заработной платы как цены рабочей силы существенное влияние оказывают такие факторы, как: соотношение спроса и предложения, деятельность профсоюзов, демографическая ситуация, рост потребностей населения, состояние экономики страны и др. Из совокупности перечисленных факторов важнейшими выступают предложение и спрос на рабочую силу. Предложение труда – есть выраженное работником желание и возможность работать на предлагаемых работодателем условиях. Эластичность предложения труда зависит от отношения работника к изменению размера оплаты с учетом приоритетности мотивов (свободное время, рост доходов), стремления к росту благосостояния и уровня цен на потребительские товары. В этой связи, определяющим фактором в принятии условий найма работником является предоставление возможности выбора: или высокого заработка за счет увеличения времени работы, или высвобождения времени на отдых, учебу. 29 Спрос на труд – это количество труда, которое работодатели определяют и могут нанять в данный период времени на оговоренных условиях оплаты и доходности труда наемных работников. Если доходность труда повышается, то работодатель может нанять несколько большее число работников, но предельная заработная плата каждого дополнительного работника при этом будет снижаться. Контроль за предложением труда, спросом на труд и уровнем заработной платы наемных работников должен осуществляться со стороны профсоюзов, в противном случае, предельный уровень заработной платы работников может снизиться до минимального [160]. Следовательно, цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом сложившегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Цена труда отдельного работника может быть различной. В идеальных условиях ее нижним пределом должна быть стоимость благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а верхним – стоимость производимого рабочим предельного продукта (реальная заработная плата). Сегодня нижним пределом цены труда служит минимальная ставка заработной платы, а верхние границы имеют значительную дифференциацию, зависящую как от объективных, так и от субъективных факторов. К их числу относятся: состояние экономики в целом по стране; соотношение спроса и предложения на рынке труда; институциональное развитие; организация оплаты труда; человеческий фактор; конечные результаты деятельности организации и личный трудовой вклад работника. Переход к рыночной экономике в России вызвал существенное изменение всей системы экономических отношений, обусловленное трансформацией механизма хозяйствования и его элементов. В этой связи возникла необходимость коренных преобразований и в области механизма регулирования заработной платы, поскольку «проблемы управления процессами формирования и роста заработной платы в условиях плановой экономики решались в русле закона распределения по труду. Однако при недостаточном понимании этого закона социальная справедливость сводилась к уравнительному подходу при распределении фонда заработ- 30 ной платы. В условиях рыночных отношений подход к оплате труда меняется и величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее на рынке труда» [86]. Важнейшим компонентом рынка труда является механизм его функционирования. Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации об изменении цены труда (рабочей силы). Под действием спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции: соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом); регулирование спроса и предложения труда; обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями – за наем рабочей силы; установление равновесной (доминирующей) цены; содействие полной экономически эффективной занятости [37]. На конкурентных рынках рабочей силы заработная плата устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата является одной из важнейших и наиболее массовых форм дохода в любой экономике. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой [198]. Номинальная заработная плата – это начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма. Номинальная заработная плата не отражает изменения цен и поэтому ее увеличение не показывает реального изменения уровня жизни. Реальная заработная плата – это количество жизненных средств, товаров и услуг, которое трудящийся может приобрести на полученную им заработную плату. На величину реальной заработной платы негативно влияет рост цен на товары и услуги – фактор, снижающий покупательную способность денег. Поэтому заработная плата должна индексироваться в соответствии с уровнем инфляции [150]. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рас- 31 сматривать, исходя из следующих позиций [92]: во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником организации (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода); во-вторых, заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу; в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы; в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы; в-пятых, для организации заработная плата – это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда. Формирование рыночного механизма регулирования заработной платы требует решения следующих задач [206]: обеспечения активного воздействия доходов и прежде всего заработной платы на производство и его структурную перестройку на основе расширения потребительских возможностей и спроса населения, в, первую очередь, возможностей и спроса работников наемного труда; остановки процесса девальвации доходов от трудовой деятельности и падения доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов роста заработной платы; сокращения неоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования их регулирования; 32 постепенного приближения минимальных социальных гарантий в области доходов к уровню, обеспечивающему нормальное (а не на физиологическом уровне или ниже его) воспроизводство соответствующих групп населения (работающих по найму, пенсионеров, малообеспеченных и многодетных семей и т.д.) на основе установления социальных обоснованных нормативов потребления по основным группам населения и повышения управляемости экономикой; активного содействия (законодательного, организационного, экономического и политического) формированию и укреплению рыночных механизмов регулирования всех видов доходов населения (заработной платы, пенсий, пособий и др.) на основе изучения собственной практики и опыта зарубежных стран и их использования с учетом особенностей российской экономики и национальных тенденций. В решении поставленных проблем значительная роль отводится государству. Частичное государственное регулирование доходов и оплаты на макроэкономическом уровне осуществляется во всех экономически развитых странах и является частью социально-экономической политики. Функции государства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер [205]. Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании таких рычагов и стимулов, как [66]: прямые и косвенные налоги на заработную плату; рациональное определение минимального размера заработной платы; индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией; обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, пособия безработным, выплаты по больничным листам и др.); финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение из госбюджета; ценовая политика государства в области товаров потребительской корзины; 33 установление районных коэффициентов к заработной плате и др. Важно и то, что в систему государственных гарантий по оплате труда входит государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда на предприятиях и в организациях. Главным законодательным, а значит и социально-экономическим принципом в организации заработной платы является оплата по труду [41]. Основным документом, регулирующим рыночные трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (редакция от 28.06.2014 г.). В части защиты прав работников в соответствии со 133 статьей Трудового кодекса РФ уровень месячной заработной платы не может быть ниже установленного Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), если работник отработал месячную норму времени и выполнил установленные нормы труда. Максимальный размер заработной платы работникам организаций законом не ограничивается, а определяется лишь объемом средств, выделяемых работодателем на выплату заработной платы. Кроме того, по поводу регулирования заработной платы принимаются трехсторонние соглашения на общероссийском уровне – Генеральное соглашение между представителями общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Названные стороны представляют специальную комиссию, осуществляющую содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Подобные комиссии функционируют и в регионах. Комиссии разрабатывают и принимают единые рекомендации по урегулированию трудовых отношений на три ближайших года (размеру прожиточного минимума), недопущения срыва сроков выплаты заработной платы и др. В рамках сельскохозяйственных организаций вопросы регулирования заработной платы, нормирования и охраны труда предусматриваются в коллективных договорах, заключаемых между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем [137]. 34 Заработная плата представляет собой сложную экономическую категорию, отражающую комплекс экономических отношений между отдельным работником, коллективом организации, работодателем и обществом в целом [98]. В Трудовом кодексе РФ в редакции от 30.12.2001 г. понятия таких категорий как «оплата труда» и «заработная плата» рассматривались раздельно. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ под «оплатой труда» понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. В свою очередь, заработная плата представляла собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Однако в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ термин «заработная плата» отождествляется с термином «оплата труда» и объясняется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, учитываются компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Несколько шире понятие «заработной платы» рассматривается в Конвенции Международной организации труда (МОТ) №95 от 1949 г. «Об охране заработной платы», где данный термин означает «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за выполненный им труд или за услуги» [3]. Изучение научной литературы и нормативно-правовых источников позволило предложить нам собственную трактовку понятия заработной платы как цены рабочей силы по уровню квалификации работника, регулируемой соотношением спроса и предложения на рынке труда, являющейся основным источником жизненных средств работника и его семьи и представляющей один из элементов из- 35 держек производства для работодателя. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения органически присущих ей социально-экономических функций. Среди ученых нет единого мнения о количестве функций, свойственных заработной плате. Некоторые из них в своих работах выделяют только две основные функции заработной платы: воспроизводственную и стимулирующую. По мнению А.И. Голубевой, в условиях рыночных отношений заработная плата призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую, но и регулирующую функцию [48]. Н.А. Волгин выделяет четыре функции заработной платы. Помимо воспроизводственной и стимулирующей он называет еще две: социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости, и учетнопроизводственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены производимой продукции [197]. С нашей точки зрения, необходимо выделить пять основных функций заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, учетнопроизводственную и социальную. Краткая характеристика названных функций заработной платы приведена нами в приложении 8, где кроме определения сущности каждой функции показаны цель и средства их реализации, а также критерии оценки. Так, воспроизводственная функция реализуется через оценку минимальной стоимости рабочей силы на данный период времени с учетом физиологических и социальных потребностей работника и установление минимальных размеров месячной оплаты труда и прожиточного минимума. Стимулирующая функция позволяет установить уровень основной оплаты с учетом сложности труда через применение тарифной системы оплаты, а также способствует разработке действенной системы поощрений. Реализация функций оплаты труда основывается на принципах, которые отражают действие экономических законов и во многом определяются уровнем развития национальной экономики, преобладающей формой собственности, политикой государства в области оплаты труда и т.д. На основе изучения литературных источников нами выделено и систематизировано семь основных принципов орга- 36 низации заработной платы на предприятии [36, 48, 66, 106, 125, 190]. Принцип обеспечения воспроизводства рабочей силы означает, что размер материального вознаграждения за труд должен соответствовать необходимому уровню ее воспроизводства. При организации оплаты труда следует исходить из того, что размер оплаты должен определяться уровнем реальных общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, включая возможности приобретения и содержания жилья, получения платных медицинских и образовательных услуг, повышения качества жизни. Требования этого принципа также означают, что заработная плата любого работника не должна быть ниже минимальной, обеспечивающей необходимые жизненные условия для воспроизводства рабочей силы работников, занятых простым неквалифицированным трудом. Принцип прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда [118]. Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты при снижении материальных затрат является важнейшим показателем рациональной организации оплаты труда. Превышение темпов роста заработной платы над производительностью труда может привести к нарушению соответствия между спросом и предложением на рынке труда, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции организации на рынке. Принцип сочетания личной материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов с интересами коллектива, бригады, цеха и организации в целом. Реализация этого принципа предусматривает установление системы, материального поощрения в виде премий, дивидендов, социальных выплат и т.п., которые определяются результатами, не только индивидуальных, но и коллективных действий. Принцип своевременности выплаты заработной платы означает, что оплата 37 труда должна совершаться по мере расходования рабочей силы, поскольку, только в этом случае обеспечивается непрерывное ее воспроизводство за счет приобретения жизненных благ. Нарушение данного принципа ведет к дестабилизации социального равновесия, которое является одной из важнейших предпосылок эффективной работы организации и экономики страны в целом. Принцип рационального соотношения между фондом оплаты труда (фондом потребления) и фондом накопления предполагает необходимость рационального распределения валового дохода на фонд оплаты труда и фонд развития производства. При распределении валового дохода необходимо учитывать как интересы работников в увеличении оплаты труда, так и интересы организации в расширении производства, которое в перспективе позволит организации увеличивать валовой доход, а соответственно – и фонд заработной платы. Важным принципом организации заработной платы является ее разделение на основную (базовую) и переменную части. Основная часть заработной платы начисляется по тарифным ставкам в соответствии с принятыми формами оплаты. Эта часть оплаты призвана гарантировать вознаграждение за труд, вложенный каждым работником, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы [60]. Другая часть, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, является переменной, зависящей от индивидуальных качеств работника, конечных результатов его труда и организации в целом. Дополнительные выплаты и премии не образуют самостоятельных форм оплаты труда, а являются производными от основной части заработной платы. Их цель – усилить стимулирующее влияние переменной части оплаты, добиться наибольшего в каждом случае соответствия заработной платы количеству и качеству вложенного труда. Чем весомее в общем заработке переменная часть, тем выше стимулирующая роль применяемой системы заработной платы в организации. В структуре заработной платы соотношение между основной и дополнительной оплатой зависит от множества факторов: построения тарифной системы и организации оплаты труда; финансовых возможностей организации; профессио- 38 нально-квалификационного уровня работников и т.д. Структура заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы и в какой доле входят в общий заработок, из каких источников они начисляются: фонда заработной платы или прибыли (рис. 3). ФОНД ПОТРЕБЛЕНИЯ ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ ИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ ИЗ ПРИБЫЛИ Основная (тарифная) заработДополнительные ная плата стимулирующие выплаты в течениеВознаграждение за конечные резульгода таты в конце года Премиальные выплаты Материальная помощь Дивиденды Источник: Составлено автором с использованием разработок А.П. Егоршина Рисунок 3 – Структура фонда потребления работника сельскохозяйственной организации Правильное понимание и полный учет особенностей содержания функций и принципов заработной платы должны способствовать построению научно обоснованного механизма организации оплаты труда, стимулирующего работников на получение максимальных конечных результатов. Под организацией заработной платы подразумевается ее построение, обеспечивающее взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности элементов: нормирования, тарификации, форм и систем оплаты труда [124]. По мнению Б.Г. Мазмановой, задача предприятия по организации системы оплаты труда состоит в том, чтобы объективные требования воспроизводства рабочей силы как нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и условия его труда, определяемые организацией производства и труда [106]. Совокупность элементов организации оплаты труда, представлена на рисунке 4. 39 ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НОРМИРОВАНИЕ Нормы времени ТАРИФИКАЦИЯ Тарифные сетки ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ПОВРЕМЕННАЯ СДЕЛЬНАЯ Нормы производства Тарифные ставки и должностные оклады Простая повременная Простая сдельная Нормы выработки Тарифноквалификационные справочники Повременнопремиальная Сдельнопремиальная По должностным окладам Сдельнопрогрессивная Нормы обслуживания Косвенносдельная Аккорднопремиальная Рисунок 4 – Классификация элементов системы организации оплаты труда Нормирование труда способствует отражению в заработной плате количества затраченного труда, выраженного в нормо-часах, в нормо-сменах. Ослабление роли нормирования в современных условиях приводит к таким негативным последствиям, как снижение уровня применения технически обоснованных норм труда; уменьшение напряженности норм труда; применение устаревших, заниженных норм; отсутствие нормированных заданий, что способствует росту затрат и снижению производительности труда. Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой осуществляется через тарификацию, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп работников с учетом их квалификации и условий сельскохозяйственного производства и труда [140]. Тарифная система оплаты представляет собой совокупность положений и нормативных актов, определяющих уровень оплаты различных работ и работников в зависимости от характера, качества и условий труда при действующих нормах [60]. Элементами тарифной системы выступают тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет со- 40 бой шкалу разрядов, число которых соответствует группам сложности выполняемых работ, определяемым через тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент тарифной сетки показывает степень сложности работ, отнесенных к данному разряду, в сравнении с первым (тарифный коэффициент первого разряда равен единице). Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном сетки, который показывает степень различий сложности работ, относимых к первому и последнему разряду сетки. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день). Тарифно-квалификационные справочники представляют нормативные документы для отнесения работ или работников к тому или иному тарифному разряду в соответствии со степенью сложности работ и квалификации работника. В небольших по численности трудовых коллективах может применяться бестарифная система оплаты, при использовании которой каждому работнику присваивается определенный квалификационный уровень (коэффициент). В конце месяца заработок работников коллектива определяется путем распределения выделенной работодателем суммы средств на оплату труда пропорционально их коэффициентов квалификации. Взаимосвязь количества затраченного труда и меры его оплаты достигается посредством форм оплаты труда, по которым в организациях осуществляется начисление основной оплаты. В зависимости от принятого в организации порядка учета выполнения работы различают повременную и сдельную формы оплаты труда. При повременной форме заработной платы трудовой вклад работника в общественное производство определяется продолжительностью отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает более тесную связь затраченного труда с его результатами. Сдельная форма заработной платы призвана измерять результаты труда непосредственно произведенным продуктом с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, что обусловлено ее приме- 41 нением там, где возможен учет количества и качества труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда: простая сдельная, сдельнопремиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордно-премиальная. Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы в зависимости от степени выполнения нормы. Эта система требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля над количеством и качеством выпускаемой продукции. Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда, сочетающая прямую сдельную оплату с премированием за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы – по возрастающим расценкам. Данная система оплаты не получила широкого применения, поскольку при ней усложняется учет выпуска продукции и возможно снижение качества выполняемых работ [140]. Косвенно-сдельная система оплаты применяется для оплаты труда, главным образом, вспомогательных рабочих. При этой системе размер зарплаты рабочего ставится в зависимость от выработки на том участке производства, который он обслуживает [86]. Аккордно-премиальная система оплаты труда используется для оплаты труда работников основного производства в растениеводстве и животноводстве и принята в качестве основной в хозрасчетных подрядных коллективах. Сущность аккордно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работникам поручаются не отдельные виды работ, а весь комплекс работ, предусмотренный технологией производства по культурам или группам животных, закрепленных за бригадой или звеном с окончательным расчетом по конечному результату. Показатели основной оплаты, виды поощрений из фонда заработной платы и прибыли по основным категориям работников сельскохозяйственных организаций приведены в приложении 9. Источниками информации послужили материалы литературных источников [60, 76, 112, 114] и личные исследования автора. 42 В условиях рыночного хозяйствования в аграрном производстве наиболее эффективной системой оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций в условиях рыночной экономики выступает оплата от валового или хозрасчетного дохода, носящая противозатратный характер [48, 76, 114]. Схема расчетов по оплате труда работников подразделений сельскохозяйственных организаций от валового и хозрасчетного дохода представлена нами в приложении 10. Исследование сложившихся условий стимулирования сельскохозяйственных работников, проведенное ведущими специалистами Всероссийского НИИ сельского хозяйства под научным руководством А.М. Югая, показало, что достижение высоких производственно-финансовых показателей в каждой сельхозорганизации тесно связано с применением разных типов моделей материального стимулирования труда работников в соответствии с уровнем экономического состояния организации. Так, в сельхозорганизациях с устойчивой экономикой (первая модель), целесообразно применять повышенные размеры тарифных ставок и окладов, использовать действенные системы премирования работников за достижение конкретных результатов производства в сравнении с предыдущим годом. Одновременно в них могут быть использованы и такие рычаги повышения заинтересованности в труде, как премирование за промежуточные и конечные результаты деятельности, использование различных надбавок (за стаж работы, классность), дополнительная оплата за качественное выполнение наиболее важных работ и др. Модель стимулирования труда в этих организациях может также включать: выплаты дивидендов из прибыли; предоставление льгот социального характера (путевки, организация питания, предоставление долгосрочных кредитов на приобретение или строительство жилья, обучение, укрепление здоровья); меры материальной ответственности за упущения в работе (текущие и по итогам года) [114]. Более сложной является проблема разработки эффективной системы стимулирования труда работников в низкорентабельных и убыточных хозяйствах (вторая модель). Но и в таких трудовых коллективах необходимо обеспечивать оплату труда не ниже установленного минимального размера заработной платы или прожиточного минимума, используя возможность получения части заработка нату- 43 ральной продукцией. При необходимости могут приниматься решения о поощрении работников за качественное выполнение важных сельскохозяйственных работ (посевная, уборка урожая и др.). Расчеты по оплате труда с учетом конечных результатов деятельности организации и ее подразделений пока не могут занимать должного места в механизме материального стимулирования в этой группе организаций. В данную модель также целесообразно включать меры социальной поддержки работников, направленные на создание необходимых условий функционирования производства и жизнедеятельности сельского поселения (ремонт жилья, удешевление стоимости коммунальных услуг и др.) [114]. В заключение необходимо отметить, что трансформация хозяйственного механизма аграрного сектора оказала существенное влияние на изменение содержания стимулирования труда работников аграрной сферы в части выбора форм и систем оплаты, показателей и размеров основной и поощрительной оплаты труда, связи уровня доходов работников не только с интенсивностью труда, но и с финансовыми результатами деятельности организаций через развитие отношений собственности и присвоение части прибыли в форме дивидендов, социальных выплат и т.д. Однако в организации стимулирования труда работников аграрной сферы имеет место множество проблем, которые снижают их материальную заинтересованность в развитии сельскохозяйственного производства, так необходимого для обеспечения условий восстановления продовольственной безопасности населения страны и ее регионов, а также роста конкурентоспособности аграрной продукции на внутреннем и внешнем сельскохозяйственных рынках. 1.3. Проблемы и пути совершенствования стимулирования труда в системе комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы Проводимая в стране аграрная реформа методом ускоренного демонтажа сложившейся производственно-хозяйственной структуры аграрной сферы не дала положительных результатов, поскольку были нарушены принципы процесса реформирования, характерные для экономически развитых стран мира: эволюционность (а не революционность); последовательная модернизация производительных 44 сил в сельхозмашиностроении, самом сельском хозяйстве и других сферах АПК; разработка концепции и правовой базы реформирования; обеспечение системы мер по государственному регулированию экономики сельского хозяйства и поддержке инвесторов, желающих вкладывать средства в малодоходный аграрный сектор; осуществление действенного контроля за ходом аграрной реформы [49]. Основные экономические показатели деятельности сельскохозяйственных организаций России за 1990-2013 гг., приведенные в приложении 11, подтверждают неудовлетворительные результаты реформирования аграрной сферы: резкое сокращение объектов производственного потенциала (посевных площадей, поголовья скота, техники), и, как следствие, объемов производства зерна, молока и мяса КРС, а также высокую долю импорта мясопродуктов. Ослабление результатов производственной деятельности не могло не отразиться на состоянии экономики сельскохозяйственных организаций: доля убыточных хозяйств в 2013 г. составила почти треть от общего числа. Негативные последствия реформы проявились в потере продовольственной безопасности населения страны по важнейшим продуктам питания, кризисе финансового состояния сельскохозяйственных организаций ввиду их низкой доходности, трудовой пассивности работников отрасли, что обуславливает необходимость поиска резервов и обоснования направлений совершенствования элементов действующего механизма хозяйствования аграрной сферы в целом и стимулирования труда работников отрасли в частности [28]. Причиной ухудшения экономики сельскохозяйственных организаций страны стало нарушение макроэкономических пропорций межотраслевого обмена, сложившееся еще в 80-е годы прошлого века ввиду сокращения валового внутреннего продукта и гиперинфляции, уровень которой в 1992 году составил 26 раз, а в последующие годы – 6-7 раз. Начиная с 1992 года и по настоящее время, закупочные цены на сельскохозяйственную продукцию возрастали медленнее, чем цены на продовольствие и на средства производства, приобретаемые сельхозорганизациями, что в экономической теории называется диспаритетом. Часть дохода, созданного в сельском хозяйстве, перераспределяется в другие отрасли посредст- 45 вом неэквивалентного обмена через систему цен [24]. Эти обстоятельства наглядно проявились в различиях уровня среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства, промышленности и экономики России за 2000-2013 гг. (Приложение 12). Из данных приложения видно, что заработная плата работников аграрной сферы находилась в пределах прожиточного минимума до 2003 г., составляла менее 50% от заработка работников перерабатывающей промышленности до 2006 г., а по отношению к заработной плате в целом по экономике страны не более половины в течение всего анализируемого периода. Сложившийся размер среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства определяется недостаточностью доходов субъектов отрасли ввиду их изъятия через диспаритет цен, низкой производительностью труда и находится на пределе возможного. Так, расчеты, проведенные учеными ВНИИЭСХ, по доведению размера оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций до ее среднего уровня по экономике регионов, показали, что число прибыльных хозяйств резко сократилось: в группе с уровнем рентабельности производственной деятельности свыше 50% – с 23 до 10, в группе с уровнем рентабельности до 25% – со 100 до 12 организаций, в то время как количество убыточных организаций возросло с 68 до 151 (Приложение 13). Из этого следует вывод о том, что число рентабельных сельскохозяйственных организаций страны в настоящее время существенно завышено, ибо оно отражает крайне низкий размер заработной платы работников, а также неудовлетворительную структуру их доходов (Приложение 14), где доля заработной платы в большей части анализируемых организаций составляет чуть более половины, а значительную часть (35-60%) представляют доходы от подсобного хозяйства [114]. Исследования ученых ВНИИЭСХ, проведенные по данным 224 сельскохозяйственных организаций 15 регионов страны за 2006-2009гг., показали, что существует значительная межрегиональная дифференциация заработной платы в сельском хозяйстве. Так, если средний уровень по России находился в пределах от 4,5 до 9,6 тыс. руб., то в сельхозорганизациях Саратовской области он колебал- 46 ся от 1,4 до 9,9 тыс. руб. (разница составила 7 раз), в Оренбургской области – от 1,8 до 5,2 тыс. руб. (разница – 2,9 раза), а в отдельных хозяйствах Северокавказского региона заработок работников не превышал 1,5 тыс. руб. в месяц [114]. Приведенные данные свидетельствуют о том, что сложившаяся за годы советского периода система стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, нацеленная на усиление связи оплаты с конечными результатами (за продукцию, валовой и хозрасчетный доход), премирование за перевыполнение плана производства продукции, использование большого набора поощрений за промежуточные показатели работы включая дополнительную оплату за качество работ и произведенной продукции, а также выплат из фонда материального поощрения, формируемого из прибыли, применяется в настоящее время лишь в финансово-устойчивых организациях, доля которых в разных регионах колеблется от 25 до 35 процентов общей численности [114]. В экономически слабых хозяйствах система оплаты труда часто сводится к тарифной заработной плате за выполненный объем работ, исчисленной по заниженным тарифным ставкам, натуральной оплате и оплате по трудодням. Денежные вознаграждения носят случайный характер. В то же время, применение эффективной системы стимулирования труда работников за текущие и конечные результаты труда в передовых сельскохозяйственных организациях страны способствует их высокопроизводительной работе и финансовой устойчивости. Такими организациями являются колхоз им. Фрунзе Белгородской области и ЗАО «Ручьи» Ленинградской области. Оба хозяйства крупные высокорентабельные товаропроизводители молочно-мясной и овощной продукции, применяющие новейшие технологии производства сельскохозяйственной продукции. Достижению высоких производственных и экономических результатов в названных организациях способствует применяемая система оплаты труда, построенная по хозрасчетному типу (от валового дохода), а также стимулы социального характера (выдача беспроцентных ссуд на жилье, удешевление продуктов питания, санаторно-курортное лечение и др.) [114]. Для достижения высоких производственно-финансовых результатов дея- 47 тельности сельскохозяйственных организаций страны должна быть задействована вся совокупность средств и методов побуждения работников к высокопроизводительному труду, которые выступают факторами мотивации трудового поведения работников, направленными на реализацию как их личных целей, так и целей организаций. В методических положениях рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере [112] раскрывается содержание различий мотивации индивидуального, коллективного и общественного труда по элементам: мотивы, потребности, действия и ожидаемые результаты (Приложение 15). Так, главным мотивом для работника является необходимость получения заработка для содержания себя и семьи, для организации – устойчивое состояние экономики, для государства – обеспечение социальной справедливости в росте благосостояния всех граждан, включая и жителей села. Исходя из названных посылов, имеют место различия в потребностях участников социально-трудовых отношений: работника – высокое вознаграждение за хорошую работу, руководства организации – достижение высоких производственных и финансовых результатов, государства – формирование социально ориентированного экономически сильного общества, включая и сельский социум. Если на практике обеспечиваются все условия по реализации потребностей участников, то каждый из них достигает ожидаемых результатов: удовлетворенности результатами своего труда (работник), высокого уровня экономических показателей деятельности (организация), создания условий для повышения уровня жизни всем слоям общества, включая и жителей села (государство). Другими словами, совпадения интересов участников социально-трудовых отношений можно достичь лишь при полном учете факторов мотивации и ее важнейшей составляющей – стимулирования труда, ввиду множества факторов которого считаем целесообразным объединить в несколько групп (Приложение 16). Группа экономических факторов предопределяет возможности организации в получении дохода, необходимого для удовлетворения материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда; через технико- 48 технологические факторы возможно улучшение условий организации производства и труда работников; организационно-правовые факторы предусматривают учет особенностей материального стимулирования труда работников разных организационно-правовых форм и форм хозяйствования – обществ, кооперативов, унитарных предприятий. Стимулирующее воздействие на трудовую активность работников может оказать и совершенствование стилей и методов управления персоналом, включая морально-психологические. Что касается факторов социального характера, то их действие на трудовую активность персонала организации в ряде случаев может быть решающим, тем более для работников, имеющих детей дошкольного и школьного возраста. Однако отсутствие детских садов, большие расстояния до средней школы, низкий уровень развития культуры, спорта и т.п. оказывают скорее дестимулирующий эффект. Реализация названных групп факторов стимулирования труда требует комплексного подхода к разрешению проблем социально-трудовых отношений между работодателями и работниками по поводу формирования и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов в аграрной сфере в условиях продолжающегося процесса трансформации хозяйственного механизма и, прежде всего, отношений собственности, что весьма необходимо для преодоления системного кризиса в отрасли и закрепления на земле рационального хозяина – собственника. Переход аграрного сектора к рыночным условиям хозяйствования вызывает необходимость выработки новых подходов к стимулированию труда. В этой связи совершенствование системы стимулирования труда рассмотрено в контексте разработанной нами концепции комплексного развития элементов механизма хозяйствования, образующих определенную целостность и обеспечивающих тем самым практическую реализацию стратегических целей и задач отрасли в целом и каждой организации в отдельности (Приложение 17, рис. 5). Составляющими концепции являются цели, принципы, условия реализации, средства, субъекты, нацеленные на получение как экономического, так и социального эффекта. 49 ЭЛЕМЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ ЦЕЛИ 1. Установление баланса интересов работников и работодателей. 2. Вознаграждение по труду. 3. Ориентация вознаграждения на высокопроизводительную работу. 4. Простота и ясность системы вознаграждения. 5. Соответствие требованиям Законодательства о труде. ПРИНЦИПЫ 1. Эффективность системы вознаграждения для работодателя и работников. 2. Комплексность и гибкость применяемой системы стимулирования труда, сочетающей материальные и нематериальные виды вознаграждения. 3. Дифференциация стимулов к труду с учетом психологии их восприятия. 4. Оперативность применения мер стимулирования и дестимулирования. ИСПОЛНИТЕЛИ УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ 1. В РАМКАХ ПРАВОВОГО МЕХАНИЗМА 1.1. Правовая защита субъектов аграрной сферы от воздействия неэквивалентного межотраслевого обмена. 1.2. Правовое обеспечение поддержки развития производственной и социальной инфраструктуры села. 1.3. Включение в тарифное соглашение с работодателями рекомендаций в направлении повышения заработной платы и усиления ее стимулирующей роли. 2. В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА 2.1. Признание необходимости создания единой системы управления АПК. 2.2. Развития кооперации и интеграции. 2.3. Дальнейшее регулирование отношений собственности. 3. В РАМКАХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА 3.1. Реализация действенной аграрной политики в области ценообразования, налогообложения, кредитования, господдержки и др. 3.2. Внедрение в производство новейших видов техники и технологий. 3.3. Совершенствование организационной структуры управления. 3.4. Внедрение системы бюджетирования и контроллинга в сельхозорганизациях. 4. В РАМКАХ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА 4.1. Обеспечение благоприятных условий производства и быта в сельской местности. 4.2. Разработка эффективной системы стимулирования, учитывающей результаты труда и обеспечивающей сочетание индивидуальных и коллективных интересов. 4.3. Регулирование социально-трудовых отношений работников с администрацией сельхозорганизаций на основе заключенных договоров. 1. Законодательные органы власти всех уровней посредством принятия нормативных правовых актов. 2. Органы исполнительной власти всех уровней путем разработки и реализации госпрограмм в рамках проводимой аграрной политики. 3. Сельскохозяйственные организации и агропромышленные формирования с замкнутым технологическим циклом производства. 4. Коммерческие банки, инвестиционные и лизинговые компании. 5. Организации строительной индустрии. СРЕДСТВА 1. Средства сельхозорганизаций. 2. Бюджетные средства органов государственной власти всех уровней. 3. Средства инвесторов. 4. Средства коммерческих банков. 5. Средства лизинговых компаний. СОЦИАЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ РОСТ ПРОИЗВОДСТВА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИИ, ДОХОДОВ СЕЛЬХОЗОРГАНИЗАЦИЙ И ИХ РАБОТНИКОВ ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ НА СЕЛЕ Источник: Составлено автором Рисунок 5 – Концепция совершенствования стимулирования труда в условиях комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы 50 При разработке концепции мы исходили из необходимости всестороннего учета ряда особенностей сельского хозяйства, а именно: консервативности сельскохозяйственного производства ввиду постоянства спроса на продукцию независимо от изменения цен (закупочных, розничных, рыночных); сложности и длительности приспособления к рынку, что связано с изменением специализации и заменой выращиваемых культур и видов животных, сменой технологий и потребностью крупных инвестиций; необходимости государственного вмешательства в регулирование отношений межотраслевого обмена продукцией; высокой капиталоемкости сельскохозяйственного производства и низкой капиталоотдачи ввиду его сезонности и зависимости от природноклиматических условий, вызывающих необходимость государственного протекционизма и поддержки. Определяя цели концепции, мы основывались на положениях теории мотивации о том, что главной ценностью любой организации являются люди, персонал, человеческий капитал, который своим трудом оживляет материальные средства производства, а потому важнейшей целью стимулирования труда персонала выступает удовлетворение комплекса его потребностей и повышение качества жизни. Вместе с тем, для получения высоких доходов работниками организации необходимо обеспечивать баланс интересов работников и работодателей, заинтересованных в устойчивом развитии организации как источника реализации интересов обеих сторон. Это может быть достигнуто через усиление связи оплаты с конечными результатами труда уровнем его производительности, а также путем комплексности системы применяемых стимулов (по труду, по собственности, социальные льготы, повышение квалификации за счет средств организации, безопасные и комфортные условия труда, продвижение по службе и др.). Реализация названных целей и принципов системы стимулирования труда работников аграрной сферы требует создания определенных условий, которые могут быть обеспечены в рамках трансформации элементов хозяйственного механизма: разработки и принятия пакета Федеральных законов по правовой защите дохо- 51 дов аграриев от диспаритета цен межотраслевого обмена продукцией, государственной поддержки сельхозтоваропроизводителей, установления минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума и т.п. (правовой механизм); совершенствования системы управления субъектами агропромышленного комплекса и организационной структуры через развитие интеграции и кооперации, совершенствование отношений собственности (организационный механизм). В системе элементов экономического механизма концепции предлагается принятие действенных мер государства по обеспечению условий расширенного воспроизводства труда и капитала путем ослабления диспаритета цен, через систему регулирования: механизма ценообразования в отраслях АПК; налогообложения; господдержки сельхозтоваропроизводителей и предоставления льгот инвесторам, вкладывающих средства в развитие АПК и др. За счет неэквивалентного обмена «ежегодное изъятие доходов из аграрной сферы составляет от 110 до 120 млрд. руб.» [175]. Так, по расчетам ученых ВНИИЭСХ «для достижения годового прироста валовой сельскохозяйственной продукции необходимо поднять уровень рентабельности затрат в аграрном секторе с 7-8% до 25-35% или в 3,5-4,5 раза, а также доходности персонала» [176]. С целью обеспечения уровня заработной платы работников сельскохозяйственных организаций в пределах ее уровня по экономике страны необходимо получать денежный доход (выручку) на каждого работника отрасли от миллиона рублей, из которых 20-25% можно направлять на оплату труда, что даст возможность выплачивать заработную плату от 17 до 20 тыс. руб. в месяц, а также достигать высокой рентабельности производства [176]. Но для обеспечения такого уровня производительности труда в аграрном секторе необходимы существенные инвестиции в технику и новейшие технологии. Другими словами, рост доходов персонала сельскохозяйственных организаций тесно связан с модернизацией их материально-технической базы на инвестиционно-инновационной основе. Кроме мер внешней поддержки в блоке элементов экономического механизма предлагается осуществлять совершенствование внутрихозяйственных структур организации производства и управления путем продвижения рыночных 52 отношений в подразделения сельскохозяйственных организаций на основе внедрения коммерческого расчета. Это предполагает установление строгой зависимости размеров фонда заработной платы и заработка каждого работника от результатов труда и производственной деятельности организации (подразделения) и исключает возможность получения незаработанных средств. Как уже отмечалось ранее, в процессе усиления мотивации труда работников сельского хозяйства огромное значение приобретают социальные факторы, содержание которых увязывается с созданием на селе всей необходимой инфраструктуры, а также постоянным улучшением жизненных условий (мотивационный механизм). Центральное место в мотивационном механизме концепции занимает разработка эффективной системы стимулирования труда, обеспечивающей сочетание интересов работодателя посредством достижения высоких производственно- экономических результатов и работников – через получение достойного вознаграждения за индивидуальные и коллективные показатели работы. В этой связи, считаем целесообразным определение мер по усилению материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности на основе договоров и учета конъюнктуры внешнего рынка труда, государственной политики по регулированию трудовых отношений и др. (рис. 6). Кроме того, в системе управления мотивацией необходимо учитывать интересы, установки и ценностные ориентации работников для реализации их социально-культурных потребностей и создания устойчивого психологического климата в коллективе. Для осуществления концепции совершенствования стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций в условиях комплексного развития элементов механизма хозяйствования потребуются средства, необходимые для обеспечения высокого уровня доходов, как самих сельхозорганизаций (работодателей), так и их работников, а также для ускорения процесса интенсификации развития материально-технической базы сельскохозяйственного производства и социальной сферы села, как основы удовлетворения материальных и социальных потребностей сельских жителей. 53 ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ МОРАЛЬНОЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ Формирование фонда оплаты труда Оценка рыночной стоимости рабочей силы с учетом ожидаемой инфляции Анализ средней заработной платы по экономике региона Разработка системы оплаты труда с учетом финансового состояния организации Определение доли чистой прибыли на потребление Гарантия занятости в организации Дивиденды акционерам организации Повышение престижа организации путем участия работников в культурных и спортивных мероприятиях Премии и льготы социального характера Постоянное проведение мотивационной работы среди работников организации по изучению потребностей с целью их наибольшего удовлетворения ФОНД ПОТРЕБЛЕНИЯ Тарифно-договорное регулирование Генеральное соглашение Отраслевое соглашение Государственное регулирование РЫНОК ТРУДА Налоговое регулирование Установление МРОТ и прожиточного минимума Поддержание норм морали, нравственности в сельском социуме Стимулирование проявления конструктивной инициативы, творчества в трудовых коллективах подразделений организации Региональное соглашение Коллективные договоры Индексация доходов Источник: Составлено автором Рисунок 6 – Модель стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций на перспективу 54 Изучение опыта экономически развитых стран мира показывает, что в достижении комплексного развития элементов хозяйственного механизма аграрной сферы в целом и системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций в частности, а также улучшения условий и качества их жизни в сельской местности необходимо участие органов всех уровней законодательной и исполнительной власти (Государственной Думы, Президента, Правительства страны, органов региональной и муниципальной власти), организаций всех сфер АПК, включая субъекты строительной индустрии в части принятия пакета необходимых законов и государственных программ развития агропромышленного комплекса как единой организационно-экономической единицы народного хозяйства страны, а также обеспечения необходимых условий реализации принимаемых решений. По нашему мнению, только комплексный (многосторонний) подход к развитию аграрного сектора экономики страны и ее регионов позволит создать условия для его стабилизации и роста производства сельскохозяйственной продукции на качественно новой инвестиционно-инновационной основе, увеличения доходов сельхозорганизаций и их работников, повышения качества жизни на селе. 55 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1. Современное состояние экономики сельскохозяйственных организаций региона Продвижение аграрной экономики по пути рыночных реформ испытывает огромные трудности. Они общеизвестны: это диспаритет цен на сельскохозяйственную продукцию и продукцию, изготавливаемую промышленными предприятиями для агрокомплекса; это разрушение межхозяйственных и отсутствие кооперативных связей; шаблонный и непродуманный подход к организации агропромышленного производства; высокая цена кредитных ресурсов; отсутствие механизма регулирования рынка инвестиций; монополизм перерабатывающих отраслей и торговли; несовершенство кредитно-финансовой системы; отсутствие должной рыночной инфраструктуры; неразвитость рынка земли; нечеткость в концепциях и программах стабилизации и развития АПК и др. [110]. Трансформация экономики коренным образом изменила условия функционирования сельскохозяйственных организаций, обусловив необходимость развития в них рыночных форм хозяйствования. Однако преобразование колхозов и совхозов в рыночные структуры в основном носило формальный характер, и многие хозяйства не смогли адаптироваться к изменившимся условиям по причине отсутствия опыта предпринимательства и оперативного реагирования на изменение рыночной конъюнктуры. Большинство сельхозтоваропроизводителей до сих пор остаются низкорентабельными и убыточными. Современное экономическое состояние аграрной отрасли характеризуется спадом производства, разрушением производственного потенциала и другими негативными процессами. Особое место в ряду нерешенных проблем сельского хозяйства занимают проблемы, связанные с трудовыми ресурсами, с качеством жизни сельского населения. Уровень оплаты труда в аграрной сфере значительно ниже, чем в других 56 отраслях экономики. Ежегодно ухудшается состояние социальной инфраструктуры сельских территорий, снижаются показатели, характеризующие обеспеченность квалифицированными управленческими кадрами и кадрами массовых профессий. В агропромышленном комплексе Костромской области, функционирующем в рамках общих закономерностей становления рыночной экономики, сформировался целый ряд проблем, ключевой из которых является необходимость формирования механизма хозяйствования, обеспечивающего рост конкурентоспособности и повышение эффективности аграрного производства, а также рост благосостояния сельских граждан. Костромская область расположена в центре Европейской части России, в северовосточной части Центрального экономического района. Граничит с Вологодской, Ярославской, Ивановской, Кировской и Нижегородской областями. Костромская область является сельскохозяйственным регионом и входит в Центральный федеральный округ. Костромская область имеет выгодное транспортное географическое положение. Территорию региона пересекают стратегические железнодорожные и водные транспортные магистрали, развита система автомобильных дорог. Общая земельная площадь Костромской области составляет 6021 тыс. гектаров. Леса занимают 72% земельной площади области. На территории области протекает более 300 рек и речек общей протяженностью 7,5 тыс. км. Главной рекой области является Волга. В составе Костромской области 180 муниципальных образований, из которых 24 муниципальных района, 6 городских округов, 12 городских и 138 сельских поселений. Несмотря на свое расположение в историческом ядре государства, Костромская область заселена очень слабо. Плотность населения составляет – 11 человек на один квадратный километр. В 2013 г. население области составило 658,9 тыс. человек. Динамика изменения численности населения области, представленная в таблице 1, отражает устойчивую тенденцию к его сокращению. В 2013 г. сельское население составило 194,4 тыс. чел. или 29,5% от общей численности населения области. За период с 1995 г. сельское население сократилось на 27% при снижении общей численности населения области на 17%. 57 Таблица 1 – Изменение численности населения Костромской области в том числе В общей численности населения, % Все население, тыс. чел. городское сельское городское сельское 1995 794,1 527,8 266,3 66,5 33,5 2009 692,3 474,2 218,1 68,5 31,5 2010 688,3 472,4 215,9 68,6 31,4 2011 666,4 466,2 200,2 70,0 30,0 2012 661,8 464,6 197,1 70,2 29,8 2013 658,9 464,5 194,4 70,5 29,5 Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области Годы Численность населения моложе трудоспособного возраста с 1995г. сократилась на 47,3%. Негативным последствием проблемы выступает старение сельских жителей. Так, при среднем возрасте горожанина – 38 лет, средний возраст сельского жителя – 40 лет. В 2013 г. удельный вес жителей трудоспособного возраста составил 56,2%, старше трудоспособного возраста – 27,6%, детей и подростков в возрасте до 15 лет – 16,2%. Следует отметить, что демографическая динамика зависит не только от воспроизводства населения, но и от миграционных процессов. До настоящего времени продолжается выбытие квалифицированной, экономически активной части сельского населения в города. Устойчивая тенденция превышения числа выбывших из сельской местности над числом прибывших наблюдается с 1995 г. (табл. 2). Таблица 2 – Динамика изменения миграционного прироста населения Костромской области (чел.) На 1000 человек населения в том числе Годы городское сельское все население городское сельское 1995 1758 2507 -749 2,2 4,8 -2,8 2000 199 1604 -1405 0,3 3,2 -5,6 2008 -30 272 -302 -0,04 0,6 -1,4 2009 -239 248 -487 -0,3 0,5 -2,2 2010 -1236 149 -1385 -1,8 0,3 -6,4 2011 -1787 194 -2242 -2,7 0,4 -11,2 2012 -751 1479 -2570 -1,1 3,2 -13,0 Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области Все население, человек в том числе 58 Костромская область является аграрным регионом и агропромышленный комплекс – это одна из главных составляющих экономики области. В ходе реорганизации ранее действующих форм хозяйствования сложилась многоукладная экономика с учетом развития различных форм собственности. В структуре сельскохозяйственных организаций 41,3% занимают сельскохозяйственные кооперативы, хотя с 2009 г. их число существенно сократилось. За 5 лет количество открытых акционерных обществ увеличилось в 1,4 раза, а число закрытых акционерных обществ снизилось в 1,3 раза. За анализируемый период государственные унитарные предприятия почти полностью преобразованы в другие организационно-правовые формы (табл. 3). Таблица 3 – Организационно-правовые формы сельскохозяйственных организаций Костромской области Показатели 2009 286 11 21 2010 271 21 19 Годы 2011 252 14 19 2012 235 15 16 2013 225 15 16 2013 г. к 2009 г., % 78,7 136,4 76,2 Всего Открытые акционерные общества Закрытые акционерные общества Общества с ограниченной ответст64 75 87 84 81 126,6 венностью Сельскохозяйственные производст134 119 104 97 93 69,4 венные кооперативы Коллективные предприятия 36 27 20 20 17 47,2 Государственные унитарные пред17 8 7 2 1 5,9 приятия Прочие организации 3 2 1 1 2 66,7 Источник: Составлено автором на основании сводных форм отчетности о финансовоэкономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Анализ состояния экономики аграрной сферы показал существенное сокращение доли производства сельскохозяйственной продукции в валовом региональном продукте за анализируемый период. Так, если в 1995 г. на долю отрасли сельского хозяйства приходилось около трети стоимости валового регионального продукта, то в 2013 г. – лишь 12,1%, что в 2,4 раза меньше. Снижение темпов роста сельскохозяйственного производства вызвано кризисным состоянием отрасли, отрицательными последствиями которого стало сокращение про- 59 изводственного потенциала сельхозорганизаций Костромской области. Это в свою очередь оказало негативное влияние на изменение структуры посевных площадей. По сравнению с 1995г. в 2013 г. площадь сельскохозяйственных угодий сократилась на 222,7 тыс. га (22,6%), в т.ч. в сельскохозяйственных организациях на 324,4 тыс. га (41,8%). Освоенность сельскохозяйственных земель составляет 53,3%. К уровню 1995г. площадь пашни во всех категориях хозяйств сократилась на 126,6 тыс. га (18,5%), в т.ч. в сельскохозяйственных организациях – на 251,5 тыс. га (37,5%) (Приложение 18). В результате сокращения площади пашни уменьшились и площади посевов сельскохозяйственных культур, что свидетельствует о спаде эффективности использования земель сельскохозяйственного назначения. Если в 1995 г. посевная площадь составляла 522,6 тыс. га, то в 2013 г. она уменьшилась на 68,1% и составила 166,7 тыс. га (Приложение 19). В структуре посевов преобладают кормовые (74%) и зерновые (23,9%) культуры. В 2013 г. площадь зерновых культур уменьшилась по отношению к 1995 г. на 81,6%. Площади посева картофеля сократились до 21,4%, овощей – до 20% и составили 0,9 и 0,1 тыс. га соответственно. Резкое сокращение площади посевов в целом и по отдельным культурам стало причиной снижения валового сбора продукции растениеводства. В 2013 г. производство зерна в весе после доработки к уровню 1995 г. составило 22,4%, картофеля – 28,8%, кормовых корнеплодов – 1,6%, сена многолетних трав – 33,1%. За анализируемый период в сельскохозяйственных организациях поголовье крупного рогатого скота сократилось на 75,2%, в том числе коров – на 73,1%. Поголовье свиней уменьшилось на 42,2% и составило 26,4 тыс. голов (Приложение 19). Положительная динамика наблюдается в птицеводстве, где поголовье птицы с 1995 г. возросло на 1122,8 тыс. голов или на 50,2%. За анализируемый период производство молока снизилось на 71,1 тыс. тонн. Однако отмечен положительный рост производства яиц – по сравнению с 1995 г. оно возросло в 2,7 раза или на 405,7 млн. шт. Одной из причин падения объемов производства сельскохозяйственной продукции стал высокий физический и моральный износ основных производственных фон- 60 дов (ОПФ), техническая и технологическая отсталость отрасли. Дефицит свободных денежных средств не позволяет большинству сельскохозяйственных организаций в полной мере осуществить техническую и технологическую модернизацию основных фондов. Несмотря на ежегодное возрастание стоимости основных сельскохозяйственных фондов, в 2011г. показатель износа составил 56,7% (табл. 4). Таблица 4 – Анализ состояния основных производственных фондов сельскохозяйственных организаций Костромской области Показатели 2007 2008 Годы 2009 2010 2011 2011 г. к 2007 г., %, п.п. Стоимость всех основных фондов, 242020 263477 279921 295091 312406 129,1 млн. руб. в т.ч. сельского хозяйства 12201 13351 14043 14676 14262 116,9 Обновление ОПФ, % 4,7 4,2 3,4 4,0 4,3 91,5 в т.ч. сельского хозяйства 8,7 7,6 5,9 6,8 6,0 -2,7 Выбытие ОПФ, % 0,5 0,6 0,6 0,5 0,4 -0,1 в т.ч. сельского хозяйства 2,6 2,7 2,5 2,0 2,0 -0,6 Степень износа основных фондов, % 50,8 51,8 53,1 54,8 56,2 5,4 в т.ч. сельского хозяйства 52,7 51,5 53,0 55,1 56,7 4,0 Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области На изменение сложившейся ситуации в отрасли существенное влияние могло бы оказать увеличение объемов инвестиций, но ввиду неустойчивого экономического состояния большинства сельскохозяйственных организаций наблюдался значительный спад объема капитальных вложений. Поступление инвестиций в отрасль сельского хозяйства в 2012г. отмечено резким повышением по отношению к 2010г. – в 2,9 раза. Доля сельского хозяйства в общем объеме инвестиций в основной капитал области в 2012г. снизилась по сравнению с 2011г. с 7,3% до 4,2%. При общем сложном положении дел в отрасли за последние пять лет наблюдалось существенное сокращение числа сельскохозяйственных организаций – с 286 до 225 (табл. 5). В целом по области аграрное производство в этот период приносило прибыль, уровень рентабельности по всей хозяйственной деятельности возрос на 1,1 п.п., но с учетом дотаций из бюджета – снизился на 0,1 п.п. Доля убыточных хозяйств в процентах от общего числа сократилась на 11,8 п.п. 61 Таблица 5 – Динамика результатов финансово-хозяйственной деятельности сельскохозяйственных организаций Костромской области Показатели Годы 2011 2013 г. к 2009 г., % 2009 2010 2012 2013 Выручка от продажи продукции, ра4584,3 5187,4 5640,4 5751,8 6211 135,5 бот, услуг, млн. руб. Себестоимость проданной продук4288,3 4861,4 5142,1 5193,6 5738,9 133,8 ции, работ, услуг, млн. руб. Прибыль (убыток) от продажи про296 325,9 498,3 558,2 472,1 1,6 р. дукции, работ, услуг, млн. руб. Дотации и компенсации из бюджета, 380,3 209,5 386,4 252,7 430,1 113,1 млн. руб. Прибыль (убыток) с учетом дотаций, 676,3 535,4 884,7 810,9 902,2 133,4 млн. руб. Дотации и компенсации к денежной 8,3 4,0 6,9 4,4 6,9 -1,4 п.п. выручке, % Уровень рентабельности (убыточно6,5 6,3 8,8 9,7 7,6 1,1 п.п. сти), % Уровень рентабельности (убыточно15,8 11,0 17,2 15,6 15,7 -0,1 п.п. сти) с учетом дотаций, % Число организаций 286 271 252 235 225 78,7 Число убыточных организаций 161 161 117 110 100 62,1 в процентах от общего числа 56,3 59,4 46,4 46,8 44,4 -11,8 п.п. Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Главной причиной низкой эффективности сельскохозяйственного производства, ухудшения финансового положения сельскохозяйственных организаций, потерь доходов является межотраслевой ценовой диспаритет. Для определения суммы потерь доходов от диспаритета цен сельхозорганизациями Костромской области за период 2009-2013 гг. нами была использована методика Северо-Западного НИИ экономики сельского хозяйства. Результаты расчетов приведены в приложении 20, из данных которого видно, что за исследуемый период хозяйства области потеряли около 10,2 млрд. руб. или 32% денежной выручки при объеме государственной поддержки за пять лет – 2,1 млрд. руб. Наибольшие потери сельскохозяйственные организации понесли от разницы в уровне воспроизводства основного капитала – 48,6% или 4961 млн. руб., что свидетельствует о низком уровне обновления основных фондов в сельском хозяйстве. Общий коэффициент потерь по отношению к сумме государственной поддержки составил 4,91. 62 Для получения более полной и обобщающей оценки использования производственных и финансовых ресурсов сельскохозяйственных организаций Костромской области нами были рассчитаны интегральные показатели интенсификации производственно-финансовой деятельности организаций за 5 лет (Приложение 21). Вначале были определены темпы роста качественных показателей использования ресурсов (производительности труда, материалоотдачи, фондоотдачи, оборачиваемости оборотных активов), затем с помощью метода средней геометрической рассчитан среднеобластной интегральный показатель интенсификации КИ [136]: (2) где – темп роста i-го показателя эффективности использования ресурсов; – произведение темпов роста показателей, участвующих в расчете интегрального показателя ; – количество показателей, участвующих в расчете интегрального показателя . Произведенные расчеты показывают, что изменение интегрального показателя интенсификации не имеет явно выраженной тенденции к снижению или росту, судя по разнонаправленной динамике. В 2013 г. комплексная оценка эффективности достигла 105,1%, увеличившись по сравнению с уровнем 2012 г. на 1,3 п.п. Соотношение темпов роста среднегодовой заработной платы и интегрального показателя интенсификации в 2013 г. составило 1, что свидетельствует о некотором повышении эффективности использования производственных и финансовых ресурсов сельскохозяйственных организаций. Нарушение платежеспособности сопряжено с неустойчивым финансовым состоянием большинства сельскохозяйственных организаций. В сложившейся ситуации мы сочли необходимым проанализировать состояние дебиторской и кредиторской задолженности, чтобы выявить причины замедления оборачиваемости оборотных активов организаций. Данные приложения 22 указывают на высокий уровень 63 дебиторской задолженности, что свидетельствует об отвлечении средств из оборота. Одновременно происходит повышение кредиторской задолженности, сумма которой за анализируемый период возросла в 1,1 раза. Следовательно, рассмотренное состояние дебиторской и кредиторской задолженности указывает на то, что сумма погашенных долгов не перекрывает суммы появляющихся вновь. Проведенный анализ позволил установить, что по сравнению с 2009 г. в 2013 г. оборачиваемость дебиторской задолженности почти не изменилась. Оборачиваемость кредиторской задолженности за 5 лет возросла до 1,48 оборотов в год, в связи с чем период погашения кредиторской задолженности сократился на 58 дней. Низкая доля дебиторской задолженности в общей сумме оборотных активов (несмотря на рост – 2,6 п.п.) объясняет сокращение средств организаций, выступающих источниками погашения долгов перед кредиторами. Известно, что основой стабильного положения сельскохозяйственных организаций выступает их финансовая устойчивость и платежеспособность. Однако нестабильность самой экономической среды негативным образом отражается на результатах производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственных организаций, состояние финансовой устойчивости которых было установлено нами с помощью относительных показателей – финансовых коэффициентов, характеризующих степень независимости организаций от внешних источников финансирования (Приложение 23). Полученные результаты свидетельствуют о том, что от 50 до 60% капитала организаций формировалась за счет собственных средств, при этом доля собственного капитала в 2013 г. составила 56,7%. При незначительном отклонении коэффициентов от нормативных значений с 2009 г. наблюдался рост финансовой устойчивости – с 0,759 до 0,768. Значения коэффициентов маневренности собственного капитала, находящиеся ниже нуля, указывают на сокращение средств, направляемых на пополнение наиболее мобильной части имущества сельскохозяйственных организаций. Коэффициенты обеспеченности собственными оборотными средствами показали, что доля оборотных активов, сформированных за счет собственных источников, дос- 64 тигала минусовой отметки. Коэффициент финансирования определяет, какая часть деятельности организаций финансируется за счет собственных средств, а какая за счет заемных. Изменение данного показателя свидетельствует об ослаблении финансовой безопасности сельхозорганизаций. Показатели платежеспособности являются важнейшим условием оценки финансового состояния организаций. Из расчетов, представленных в приложении 23, следует, что за счет имеющихся денежных средств в 2013 г. сельскохозяйственные организации Костромской области были в состоянии погасить 20,3% своих краткосрочных обязательств, что практически находится в пределах норматива. Коэффициенты критической ликвидности показывают, что за счет имеющихся денежных средств и ожидаемых поступлений от дебиторов в 2013 г. организации смогли бы расплатиться по всем своим долгам на 56,8%. Коэффициент текущей ликвидности в 2013 г. находился в пределах нормативного интервала, что свидетельствует о платежеспособности сельскохозяйственных организаций по области в целом. Таким образом, половина рассчитанных в 2013 г. значений коэффициентов указывает на незначительное укрепление финансовой устойчивости сельскохозяйственных организаций Костромской области, но вместе с тем другая часть коэффициентов свидетельствует о низкой платежеспособности сельхозтоваропроизводителей. Важнейшим из ключевых факторов, определяющих рост или сокращение сельскохозяйственного производства, является кадровый потенциал. Но низкая экономическая эффективность, высокая степень износа основных фондов, недостаточный уровень механизации производства, падение уровня жизни сельского населения по сравнению с городским препятствуют созданию необходимых предпосылок для усиления мотивации аграрного труда. Длительный период снижения рождаемости на селе и миграция сельского населения в города создали проблемы на рынке аграрного труда. Число занятых в сельском хозяйстве с 1995 г. сократилось в 4.2 раза, в то время как по экономике области в целом – в 1,2 раза. 65 В основе трудностей кадрового обеспечения АПК лежат такие явления как снижение престижности труда на селе, низкая и несвоевременно выплачиваемая заработная плата, крайне неудовлетворительные жилищные условия, кризисное состояние социальной инфраструктуры. По-прежнему сохраняется существенное отставание села от города по уровню и условиям жизни. В 2012 г. в сельской местности 50% жилищного фонда не было оборудовано центральным водоснабжением (в городах и поселках городского типа – 18%), канализацией – 70% (21%), центральным отоплением – 69% (17%), ваннами (душем) – 80% (33%), газом – 16% (11%), горячим водоснабжением – 83% (39%). Данные территориального органа ФСГС по Костромской области свидетельствуют, что с 1995 г. уровень благоустройства в сельской местности изменился незначительно, а техническое состояние жилищного фонда области даже ухудшилось. Так, в 2012 г. сельский жилищный фонд, отнесенный к ветхому и аварийному жилью, увеличился по сравнению с 1995 г. в 3,4 раза (по городскому жилищному фонду – в 1,5 раза) и составил 316,5 тыс. кв. метров. Доля ветхого и аварийного жилья в общей величине сельского жилищного фонда увеличилась с 1,6% в 1995 г. до 6,1% в 2012 г. (по области – с 1,9% до 3,6%). Медицинскую помощь сельскому населению в 2012 г. оказывали 21 больничных и 88 амбулаторно-поликлинических учреждений. Следует отметить, что число медицинских учреждений в сельской местности в анализируемом периоде неуклонно снижалось. С 1995 г. число больничных учреждений в целом по области уменьшилось на 42%, амбулаторно-поликлинических учреждений – на 9,4%. Численность врачей и среднего медицинского персонала в расчете на 10000 человек на селе была ниже, чем в городах области: врачей – в 3,5 раза, среднего медицинского персонала – в 1,6 раза. В 2012 г. в области функционировало 279 дошкольных образовательных учреждений, из которых 117 единиц или 41,9% приходилось на сельскую местность. За период с 1995 г. их число в сельской местности уменьшилось на 290 (71,3%), в городской – на 69 (30%). При ежегодном увеличении численности детей, посещающих эти учреждения на селе, по сравнению с 1995 г. она сократилась на 4,4 тыс. человек 66 (37,8%), в городах и поселках городского типа осталась на уровне 1995 г. Обеспеченность дошкольными образовательными учреждениями на селе оказалась выше, чем в городе в связи с уменьшением на селе численности детей в возрасте от 1 до 6 лет. В 2012 г. на 100 мест в сельских дошкольных образовательных учреждениях приходилось 80 детей, в городских – 123. На начало 2012/13 учебного года в области работало 343 дневных государственных и муниципальных общеобразовательных учреждений, из которых в сельской местности – 239 (69,7%). Всего по области обучалось 63,4 тыс. учащихся, из них четвертая часть – в сельских школах (15,6 тыс. человек или 24,5%). Ежегодное сокращение сети дневных общеобразовательных учреждений и численности, обучающихся в них детей, указывает на то, что по сравнению с 1995/96 учебным годом в сельской местности закрылась каждая вторая школа, а численность обучающихся понизилась на 59,5% (в городах и поселках городского типа – на 37,3%). За анализируемый период сокращалась на селе и сеть учреждений культуры. С 1995 г. в районах области число действующих учреждений культурно-досугового типа снизилось на 306, библиотек на 102. Библиотечный книжный и журнальный фонд уменьшился на 30%. Обобщая изложенное, следует отметить, что ситуация как в производственной, так и в социальной сфере села остается сложной и напряженной. Параметры уровня и качества жизни сельского населения достигли критических значений. Село безнадежно отстало от города по уровню обустройства, наличию жилья, школ, больниц, других объектов бытового и социального обслуживания. Уровень развития инженерных и транспортных коммуникаций (дорог, электро- и газосетей, телефонной и телекоммуникационной связи) не соответствует потребностям производства и сельского населения. Отсутствие общественно приемлемых условий жизнедеятельности в сельской местности становится тормозом для формирования экономических условий устойчивого развития аграрного сектора, которое, в свою очередь, является основой стабилизации и повышения доходов работников сельского хозяйства. 67 2.2. Анализ системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций региона и оценка ее эффективности Проведение реформ сопровождалось не только падением реального среднего уровня доходов населения, но и нарастающими масштабами неравенства в их распределении. Так, наиболее высокие заработки получают работники топливно-энергетического комплекса, сферы финансов, в то время как минимальный уровень оплаты труда имеют работники сферы образования, здравоохранения и сельского хозяйства. В 2013 г. среднемесячная заработная плата работников аграрного сектора Костромской области составила 13288 руб. (рис. 7) или 69,4% от среднего уровня по экономике области в целом (Приложение 24). Несмотря на довольно высокий темп роста за анализируемый период (149,9%), оплата труда в сельском хозяйстве в 2013 г. опережала лишь размер оплаты труда работников оптовой и розничной торговли (12991 руб.), гостиничного и ресторанного бизнеса (10164 руб.). 40000 30000 20000 10000 19150 - средний уровень по экономике области 37874 13288 15715 14170 18373 26102 17802 21668 30801 15542 16377 13763 16195 12991 10164 0 1 2 3 4 5 6 1 – Сельское хозяйство 2 – Рыболовство, рыбоводство 3 – Добыча полезных ископаемых 4 – Обрабатывающие производства 5 – Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 6 – Строительство 7 – Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 8 – Гостиницы и рестораны 7 8 9 10 11 12 13 14 15 9 – Транспорт и связь 10 – Финансовая деятельность 11 – Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 12 – Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение 13 – Образование 14 – Здравоохранение и предоставление социальных услуг 15 – Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг Источник: Составлено автором по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Рисунок 7 – Дифференциация оплаты труда по видам экономической деятельности по Костромской области в 2013 г. (руб.) 68 Из данных таблицы 6 видно, что произошло увеличение разрыва между уровнем заработной платы в сельском хозяйстве и средним уровнем по экономике области с 2009 г. по 2013 г. на 1,8 п.п. и увеличение разрыва в соотношении со сферами образования и здравоохранения. Достаточно высокой оставалась и внутриотраслевая поляризация в оплате труда. Так, в сельском хозяйстве коэффициент дифференциации заработной платы, рассчитываемый как разница между 10% самых высокооплачиваемых и 10% самых низкооплачиваемых работников, составил 6,6. Таблица 6 – Изменение соотношения среднемесячной заработной платы работников по видам экономической деятельности к среднему уровню по экономике в Костромской области, % Показатели 2009 100,0 71,2 81,2 96,9 2010 100,0 73,1 95,6 102,8 Годы 2011 100,0 75,2 81,2 100,8 2012 100,0 72,5 74,8 98,4 2013 100,0 69,4 74,0 95,9 2013 г. к 2009 г., п.п. -1,8 -7,2 -1 Всего в экономике Сельское хозяйство Добыча полезных ископаемых Обрабатывающие производства Производство и распределение 145,6 147,6 145,7 140,5 136,3 -9,3 электроэнергии, газа и воды Строительство 97,7 92,1 94,6 92,5 93,0 -4,7 Транспорт и связь 119,2 123,1 123,5 119,4 113,1 -6,1 Финансовая деятельность 230,9 242,1 250,0 207,4 197,8 -33,1 Образование 72,2 68,9 70,7 72,8 81,2 9 Здравоохранение и предостав82,3 77,5 79,6 81,4 85,5 3,2 ление социальных услуг Источник: Расчеты автора по данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области Говоря об оценке уровня оплаты труда в сельском хозяйстве, важно выявить соотношение среднемесячной заработной платы работников аграрной сферы и таких действующих социальных стандартов как минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и величина прожиточного минимума (ПМ) (Приложения 25, 26). В решении проблемы улучшения материального положения сельскохозяйственных работников большое значение имеет определение обоснованного размера минимальной заработной платы, которая давно перестала выполнять функцию важнейшей социальной гарантии. Трудовым кодексом РФ провозглашено, что МРОТ «не может быть ниже прожиточного уровня трудоспособного человека» [5]. Однако, 69 установленный с 1 января 2013 г. МРОТ (5205 руб.) составил 69,4% от прожиточного минимума (7500 руб.), так и не сравнявшись с ним. При этом следует учитывать, что прожиточный минимум отражает лишь нижнюю границу социального стандарта уровня жизни населения. В исследуемом периоде социальные стандарты не отражали реальных расходов на воспроизводство рабочей силы в сельском хозяйстве и потому не могли служить оценочными критериями по выполнению заработной платы своих основных функций, о чем свидетельствуют показатели таблицы 7. Таблица 7 – Сравнительная оценка размера среднемесячной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Костромской области и величин социальных стандартов Показатели 2009 2010 Годы 2011 2012 2013 2013 г. к 2009 г., % Среднемесячная заработная плата 1 8867 9890 11198 12246 13288 149,9 работника сельского хозяйства Минимальный размер оплаты тру4330 4330 4611 4611 5205 120,2 да, руб. Величина прожиточного минимума 5173 5857 6659 6835 7500 145,0 трудоспособного населения, руб. Соотношение МРОТ и прожиточ0,8 0,7 0,7 0,7 0,7 86,8 ного минимума, раз Соотношение среднемесячной за2,0 2,3 2,4 2,7 2,6 127,6 работной платы и МРОТ, раз Соотношение среднемесячной заработной платы и прожиточного 1,7 1,7 1,7 1,8 1,8 104,2 минимума, раз Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области; территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области За исследуемый период МРОТ так и не достиг отметки прожиточного минимума при том, что прожиточный минимум включает объем и структуру потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне. За 2009-2013 гг. отмечено увеличение разрыва между величиной среднемесячной заработной платы и минимальным размером оплаты труда – с 2 до 2,6 раза, что указывает на усиление дифференциации между средним заработком в сельском хозяйстве и минимальным размером оплаты труда. В 2013 г. среднемесячная заработная плата сельскохозяйствен- 70 ных работников Костромской области всего лишь на 2038 руб.1 превысила полуторную величину прожиточного минимума одного трудоспособного человека2. Это означает, что семья из двух работников со средним размером заработной платы с трудом могла обеспечить минимально приемлемый уровень жизни только одному ребенку. Низкий уровень оплаты труда стал главной причиной бедности сельского населения. На рисунке 8 графически показано соотношение среднемесячной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций с величиной прожиточного минимума в разрезе 24 районов Костромской области в 2013 году. Так, в 8 из них: Антроповском, Кадыйском, Кологривском, Нейском, Поназыревском, Пыщугском, Чухломском, Шарьинском величина среднемесячной заработной платы не достигала минимально допустимой социальной отметки. Источник: Составлено автором по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Рисунок 8 – Соотношение заработной платы работников сельскохозяйственных организаций в разрезе районов Костромской области и величины прожиточного минимума в 2013г. (руб.) Дифференциация заработной платы по категориям работников показывает, что у большей части работников массовых профессий размер заработной платы соответствовал уровню прожиточного минимума трудоспособного населения или незначительно превосходил его. Так, за ряд лет заработная плата работников овцеводства не доходила даже до минимального установленного стандарта. В среднем за 5 лет величину прожиточного минимума в 2 раза превышала заработная плата работников 1 2 13288 – 11250 = 2038 7500 × 1,5 = 11250 (увеличение прожиточного минимума в 1,5 раза предполагает расходы на содержание одного ребенка. 71 свиноводства и птицеводства. Заработная плата руководителей и специалистов оставалась на недопустимо низком уровне, превышая прожиточный минимум лишь в 2,7 и 1,8 раза соответственно (табл. 8). Таблица 8 – Соотношение заработной платы и прожиточного минимума по категориям сельскохозяйственных работников в Костромской области Годы 2013 г. к 2009 г., % 2009 2010 2011 2012 2013 Трактористы-машинисты 1,58 1,49 1,47 1,51 1,52 96,3 Операторы машинного доения 1,45 1,39 1,35 1,37 1,40 96,8 Скотники КРС 1,14 1,09 1,07 1,18 1,22 106,9 Работники свиноводства 2,10 2,25 1,88 2,55 2,52 120,1 Работники овцеводства и козоводства 1,39 1,00 0,91 0,84 0,77 55,2 Работники птицеводства 2,90 3,08 2,11 2,58 2,56 88,2 Рабочие сезонные и временные 1,07 1,12 1,01 1,18 1,08 101,1 Служащие 2,19 2,16 2,15 2,21 2,18 99,4 из них: руководители 2,63 2,65 2,69 2,76 2,71 103,2 специалисты 1,93 1,89 1,8 1,86 1,82 94,4 Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Показатели Низкий уровень заработной платы в аграрном секторе сочетается с задолженностью перед персоналом, обусловленной критическим состоянием отрасли и низкой доходностью сельскохозяйственного производства. В 2010 и 2013 гг. сельское хозяйство занимало наибольший удельный вес в экономике области по задолженности в заработной плате – 37,3% и 36,7% соответственно (рис. 9). Сумма просроченной задолженности в 2013 г. составила 1324 тыс. руб. Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области Рисунок 9 – Динамика просроченной задолженности по заработной плате работникам сельскохозяйственных организаций Костромской области, % 72 Анализ структуры фонда потребления работников сельхозорганизаций показал, что за исследуемый период доля тарифной оплаты оставалась неизменной, доля надбавок за стаж работы снизилась на 1,7 п.п., а удельный вес премий увеличился с 15,4% до 17,6% при рекомендуемом уровне в 30-40%. Последнее указывает на тенденцию возрастания роли выплат стимулирующего характера, включающих вознаграждения по итогам работы за год (Приложение 27, табл. 9). Таблица 9 – Структура фонда потребления работников сельскохозяйственных организаций Костромской области, % Показатели 2009 100,0 2010 100,0 Годы 2011 100,0 2012 100,0 2013 100,0 2013 г. к 2009 г., п.п. - Начислено за год заработной платы Оплата по тарифным ставкам, окладам, 67,9 69,5 67,8 68,4 68,0 0,1 сдельным расценкам (тарифная) из нее: по натуральной форме оплаты 1,4 1,2 1,2 1,0 1,3 -0,1 Премии за счет всех источников, включая 15,4 14,9 17,0 17,8 17,6 2,2 вознаграждения по итогам работы за год Надбавки за выслугу лет, стаж работы 7,1 6,9 6,8 5,3 5,4 -1,7 Оплата отпусков 7,5 7,1 7,1 7,2 7,6 0,1 Оплата стоимости питания работников 0,5 0,6 0,4 0,3 0,3 -0,2 Материальная помощь 1,5 1,1 1,0 1,0 1,1 -0,4 Выплаты социального характера 0,5 0,5 0,5 0,4 0,4 -0,1 Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области В результате ухудшения экономического состояния сельскохозяйственных организаций размер выплат социального характера был сведен до минимума и составил менее одного процента от всего объема начисленной заработной платы. Ранее социальные выплаты включали широкий круг льгот от организации: содержание детей в дошкольных учреждениях, организацию отдыха детей, предоставление работникам путевок в санатории и дома отдыха, материальную помощь в ведении личных подсобных хозяйств, надбавки к пенсии и т.д. В настоящее время диапазон льгот сузился до минимума и определяется с учетом финансового состояния каждой отдельной организации. К числу негативных тенденций в структуре фонда потребления можно отнести низкую долю натуральной оплаты, поскольку оплата труда натурой обусловлена спецификой сельского образа жизни, необходимостью ведения подсобного хозяйства. 73 В таблице 10 нами исследована взаимосвязь эффективности аграрного производства с уровнем оплаты труда в 165 сельскохозяйственных организациях Костромской области. В хозяйствах с уровнем убыточности ниже 25% заработная плата начислялась без учета заработанных организациями средств и на одного работника в год составила 77,5 тыс. руб. В следующей группе хозяйств с убыточностью от –25% до 0% соотношении фонда заработной платы и валового дохода составило 126,4%. В хозяйствах с рентабельностью до 25% сумма заработной платы за год превысила сумму полученного валового дохода на 9,1 тыс. руб. Все это указывает на отсутствие связи между начисленной заработной платой и конечными результатами деятельности в 89% организаций из исследуемой совокупности. Несоответствие между потреблением и доходами привело к сокращению объемов производства, наращиванию долгов, разрушению материально-технической базы. В результате убыточные организации полностью утратили способность ведения даже простого воспроизводства, поставив под угрозу возможность своего дальнейшего функционирования. Таблица 10 – Выявление связи эффективности производства с размером заработной платы в сельскохозяйственных организациях Костромской области, в среднем за 2011-2013 гг. Показатели Группы с.х. организаций по уровню рентабельности (убыточности), % В средI II III IV нем по области ниже от –25,00 от 0,01 до выше 25,01 –25,01 до 0,00 25,00 35 69 43 18 165 21,2 41,8 26,1 10,9 100 -43,7 -10,6 8,7 36,8 10,3 Количество сельхозорганизаций в группе То же в % к итогу Уровень рентабельности (убыточности), % Отношение фонда заработной платы к вало126,4 80,9 48,4 92,9 вому доходу, % Приходится на 1 работника в год, тыс. руб. валового дохода 67,1 121,5 481,9 138,8 заработной платы 77,5 88,7 130,6 241,4 143,4 Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Показатели таблицы 11 указывают на рост производительности труда, обусловленный, прежде всего, сокращением среднегодовой численности работников в сельскохозяйственных организациях, а также применением высокопроизводитель- 74 ной техники и внедрением трудосберегающих технологий. Как говорилось ранее, снижение числа сельскохозяйственных работников происходило по причине негативных демографических трансформаций (рождаемости, смертности, миграции), а также низкой заработной платы и плохих условий жизнедеятельности на селе. В 2013 г. темп роста производительности труда повысился со 110,1% до 116,1% при одновременном понижении темпа роста заработной платы – со 111,5% до 108,5%. Важнейшим элементом анализа эффективности использования трудовых ресурсов является оценка соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. В условиях самофинансирования организаций необходимость соблюдения этого соотношения возрастает, поскольку превышение темпов роста заработной платы над производительностью труда приводит к сокращению прибыли. А это, в свою очередь, влияет на финансовые возможности организации в части расширения производственной деятельности и стимулирования работников. Наибольшее значение коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты достиг в 2011г. – 1,14. Таблица 11 – Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда в сельскохозяйственных организациях Костромской области Показатели 2009 2010 Годы 2011 2012 2013 2013 г. к 2009 г., % Произведено сельскохозяйственной про411,6 453,1 584,4 654,2 759,5 1,8 р. дукции на 1 работника, тыс. руб. Темп роста производительности труда, % 110,1 129 111,9 116,1 Среднемесячная заработная плата, руб. 8867 9890 11198 12246 13288 149,9 Темп роста заработной платы, % 111,5 113,2 109,4 108,5 Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом заработной 0,987 1,14 1,023 1,07 106,3 платы Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Для выявления связи уровня производительности труда с размером и структурой среднемесячной заработной платы нами проведена группировка 165 сельскохозяйственных организаций по уровню среднемесячной заработной платы. Из таблицы 12 мы видим, что существует прямая связь между размером оплаты труда и суммой 75 денежной выручки, полученной на 1 работника. С увеличением среднемесячной заработной платы в структуре заработной платы снижается удельный вес оплаты по тарифным ставкам и окладам – с 84,4 до 65,6% и возрастает удельный вес премий – с 0,4 до 19,4%. материальная помощь оплата питания районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы) оплата отпусков премии из нее натуральная форма оплаты оплата по тарифным ставкам и окладам Структура фонда потребления, % всего Удельный вес заработной платы в денежной выручке, % Приходится денежной выручки на одного работника, тыс. руб. Количество организаций в группе Группы организаций по размеру среднемесячной заработной платы, руб. Таблица 12 – Выявление связи уровня производительности труда с размером и структурой среднемесячной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Костромской области, в среднем за 2011-2013 гг. до 7000 27 162,2 45,5 100 84,4 1,4 0,4 6,0 9,1 0,0 0,0 7001-8000 28 359,8 29,8 100 88,6 0,7 1,5 5,2 4,7 0,0 0,0 8001-9000 29 375,7 31,9 100 83,6 0,3 2,6 7,4 6,2 0,1 0,2 9001-10000 27 386,3 30,7 100 79,1 0,1 7,7 7,6 5,6 0,1 0,0 10001-12000 10 612,5 20,1 100 62,9 1,2 25,5 6,4 3,0 1,8 0,4 свыше 12000 44 856,9 20,4 100 65,6 1,5 19,4 7,4 6,3 0,2 1,2 Всего 165 620,8 22,4 100 70,8 1,2 14,9 7,2 6,1 0,2 0,8 Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области В процессе исследования было изучено влияние размера выплаченных премий на показатели эффективности использования трудовых ресурсов и рентабельности производства в 165 сельскохозяйственных организациях Костромской области (табл. 13). Выборка показала, что в 23,6% организаций от исследуемой совокупности премирование для стимулирования работников не применялось и, как следствие, в хозяйствах первой и второй групп уровень производительности труда и его оплаты были заметно ниже. С повышением размера премий наблюдается тенденция к росту производительности труда и уровня рентабельности. В организациях четвертой группы премии занимают 22,8% в структуре фонда оплаты труда. 76 Таблица 13 – Влияние уровня премирования на показатели производительности труда в сельскохозяйственных организациях Костромской области, в среднем за 2011-2013 гг. Показатели Группы организаций по размеру премий на 100 руб. заработной платы, руб. 1 2 3 4 В среднем по сово0,0110,01свыше 0,00 купности 10,00 20,00 20,00 39 69 27 30 165 Количество организаций Размер премий в расчете на 100 руб. заработ0,0 3,0 17,0 22,8 14,9 ной платы, руб. Получено в расчете на 1 работника, тыс. руб.: денежной выручки 276,6 316,8 570,7 1009,3 620,8 прибыли (убытка) -15,7 -15,3 60,2 74,1 38,0 Среднегодовая заработная плата 1 работника, 78,3 110,4 139,3 183,7 139,2 тыс. руб. Приходится в расчете на 100 руб. фонда заработной платы, руб.: денежной выручки 353,1 287,1 409,8 549,5 445,9 прибыли (убытка) -20,1 -13,9 43,2 40,3 14,9 Уровень рентабельности (убыточности) про-5,4 -4,6 11,8 18,2 6,5 изводства, % Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Для количественной оценки влияния заработной платы на показатели производительности труда (в расчете на 100 га пашни и на 1 среднесписочного работника) был использован метод корреляционно-регрессионного анализа. Объектом исследования стали 165 сельскохозяйственных организаций Костромской области. Корреляционная зависимость устанавливалась посредством сопоставления двух параллельных рядов – ряда значения факторного признака и соответствующих ему значений результативных признаков. В качестве факторного признака x приняли размер среднемесячной заработной платы, а в число результативных факторов включили: y1 – валовую продукцию на 100 га сельхозугодий; y2 – выручку от продажи товаров, продукции, работ и услуг на 100 га сельхозугодий; y3 – валовую прибыль (убыток) на 100 га сельхозугодий; y4 – валовую продукцию на 1 работника; 77 y5 – выручку от продажи товаров, продукции, работ и услуг на 1 работника; y6 – валовую прибыль (убыток) на 1 работника. В результате анализа было установлено, что для всей совокупности сельскохозяйственных организаций характерно наличие прямой корреляционной зависимости, при которой коэффициент регрессии b имел положительное значение. Изменение средних величин результативного признака y происходило по мере изменения величин факторного признака x, из чего следует сделать вывод, что заработная плата оказывала высокое стимулирующее воздействие на производительность труда и на производство продукции в расчете на 100 га сельхозугодий и на 1 среднесписочного работника (табл. 14). Валовая прибыль (убыток) на 1 работника,y6 y1=254,77x y2=213,86x y3=26,43x – y4=35,28x – 361771 – 326570 82853 +13553 Коэффициент корреляции, (R) 0,67 0,53 0,22 0,75 Коэффициент детерминации, (D) 0,44 0,28 0,05 0,56 Коэффициент регрессии, (b) 254,77 213,86 26,43 35,28 Свободный член -361771 -326570 -82853 13553 Коэффициент эластичности, (Э) 2,01 2,16 -9,41 -9,41 Коэффициент Фишера 207,54 100,3 13,78 330,45 Бета коэффициент, (β) 0,67 0,53 0,22 0,75 Вид уравнения Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг на 1 работника,y5 Валовая продукция на 1 работника,y4 Валовая прибыль (убыток) на 100 га с.х. угодий, y3 Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг на 100 га с.х. угодий,y2 Показатели Валовая продукция на 100 га,y1 Таблица 14 – Сводные результаты корреляционно-регрессионного анализа оценки влияния уровня заработной платы на показатели эффективности производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственных организаций Костромской области y5=26,42x + 5853 0,73 0,53 26,42 5853 0,93 291,31 0,73 y6=2,55x – 17852 0,14 0,02 2,55 -17852 -0,68 4,82 0,14 Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области О тесноте связи можно судить по величине парных коэффициентов корреля- 78 ции R и детерминации D. В приведенных расчетах R = 0,67; 0,53; 0,75; 0,73, что указывает на высокую связь между факторным и результативным признаками; D = 0,44; 0,28; 0,56; 0,53, то есть вариация производительности труда и выручки от реализации продукции на 44, 28, 56 и 53 % обусловлена изучаемым фактором. Величина оплаты труда на 44% определила изменение производства валовой продукции и на 28% – изменение выручки на 100 га сельхозугодий. С увеличением оплаты на 1 рубль прирост валовой продукции и выручки на 100 га составили 255 и 214 рублей соответственно. Для сравнения степени воздействия факторного признака на результативные были рассчитаны коэффициенты эластичности: Э = 2,01; 2,16; -9,41; -9,41, 0,93;.0,68. Данные коэффициенты показали, на сколько процентов в среднем изменилась функция при изменении аргумента на 1%. Согласно рассчитанным коэффициентам эластичности, производительность труда и выручка от реализации продукции в расчете на 100 га сельхозугодий возросли на 2,01% и 2,16% соответственно при увеличении среднемесячной заработной платы на 1%. Тем не менее, воздействие размера заработной платы на уровень прибыли оставалось незначительным. Величина оплаты труда всего лишь на 5% определила размер прибыли на 100 га сельхозугодий и на 2% – на 1 среднесписочного работника. При увеличении заработной платы на 1 рубль прибыль на 100 га сельхозугодий повысилась всего лишь на 26 руб., на 1 работника – на 2,6 руб. Основной причиной ослабления корреляционной связи между указанными признаками является относительно низкий рост цен на продукцию сельскохозяйственного производства по сравнению с другими отраслями экономики, что свидетельствует о наличии диспаритета цен и диспропорций в развитии экономики. Сложившееся соотношение цен на сельскохозяйственную и промышленную продукцию не только приводит к убыточности производства сельскохозяйственной продукции, но и снижает возможности роста оплаты труда. 79 Таким образом, на основании проведенного анализа системы стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях Костромской области можно сделать вывод, что кризис в аграрной сфере, вызванный отсутствием четкой, целенаправленной политики в отношении гарантий эквивалентного межотраслевого обмена, привел к таким негативным социальным последствиям, как низкий уровень доходности организаций и оплаты труда их работников, высокую межотраслевую и внутриотраслевую дифференциацию заработной платы и др. Оценивая сложившийся уровень оплаты труда, находим, что экономические условия трансформационного периода и подходы к системе стимулирования труда в отрасли не могут обеспечить работникам полноценного воспроизводства рабочей силы. 2.3. Практика организации стимулирования труда в базовых сельскохозяйственных организациях области Специфика формирования доходов работников в различных организационноправовых формах хозяйствования в значительной мере определяется трудовой активностью работников и эффективностью деятельности организации. Это вызывает необходимость объективного анализа организации оплаты труда, определение ее преимуществ и недостатков в тех или иных формах хозяйствования. С целью выявления уровня воспроизводства рабочей силы в 165 сельскохозяйственных организациях Костромской области нами было выделено три группы организаций по размеру среднемесячной оплаты труда: 1) ниже величины прожиточного минимума; 2) от 1 до 2 прожиточных минимумов; 3) выше двукратной величины прожиточного минимума (табл. 15). Так, в 36 (21,8%) организациях первой группы заработная плата была ниже прожиточного минимума. Более двух минимумов выплачивали только в 28 организациях третьей группы (17%), 15 из которых расположены в пригородной зоне города Костромы. Анализ данных группировки показал, что высокому размеру заработной платы соответствуют наибольшие показатели эффективности производства. 80 В группе организаций с уровнем воспроизводства рабочей силы до одного прожиточного минимума в структуре заработной платы преобладает оплата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, и отсутствуют какие-либо стимулирующие надбавки и премии. Столь низкий уровень среднемесячной оплаты подрывает возможность нормального воспроизводства как самих работников, так и членов их семей. Недостаток или отсутствие средств на оплату труда объясняется критическим финансовым положением организаций этой группы, усугубляющегося с каждым годом. Таблица 15 – Влияние уровня воспроизводства рабочей силы на показатели эффективности производства, в среднем за 2011-2013 гг. Показатели Отношение к прожиточному минимуму ниже 1 ПМ от 1 до 2 ПМ выше 2 ПМ 36 101 28 21,8 61,2 17,0 Итого Число организаций 165 То же в процентах к итогу, % 100,0 Среднемесячная заработная плата одного работ6148 9829 15593 11600 ника по группам организаций, руб. Денежная выручка на работника, тыс. руб. 162,2 384,4 1046,6 620,8 Денежная выручка на 1 га с.х. угодий, тыс. руб. 4,9 11,0 65,2 23,1 Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Для изучения особенностей стимулирования труда работников в сельскохозяйственных организациях Костромской области было отобрано по одному хозяйству из второй и третьей анализируемых групп: общество с ограниченной ответственностью «Ладыгино» Галичского района, заработная плата в диапазоне от одного до двух прожиточных минимумов; сельскохозяйственный производственный кооператив «Гридино» Красносельского района, заработная плата свыше двух прожиточных минимумов. В производственной деятельности ООО «Ладыгино» ведущей является отрасль животноводства, так как в структуре денежной выручки на ее долю приходится более 80%, из которых более 70% занимает молоко. Общество относится к числу организаций с устойчивой экономикой, однако в 2013 г. уровень рентабельности в целом по организации снизился на 2 п.п. по сравнению с 2009 г. и составил 2,2% (Приложения 28, 29). За весь анализируемый период уровень заработной платы в ООО «Ладыгино» находился в интервале от 1,54 до 1,76 прожиточного минимума. 81 В структуре заработной платы следует отметить увеличение доли оплаты по тарифным ставкам и окладам на 3,5 п.п. – с 59,3 до 62,7% и снижение доли стимулирующих выплат на 2,5 п.п. – с 25,2 до 22,7% (табл. 16). Надбавки за выслугу лет и стаж работы сократились на 1,7 п.п. – с 8,9 до 7,2%. Выплаты заработной платы в натуральной форме отмечены в 2009 году, когда их доля составила лишь 0,2% от общей суммы, начисленной по тарифным ставкам и окладам. Таблица 16 – Уровень воспроизводства рабочей силы и структура заработной платы в ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области Показатели 2009 7961 2010 9166 Годы 2011 10469 2012 12008 2013г. к 2013 2009г., % 12930 1,6 р. Среднемесячная заработная плата, руб. Уровень воспроизводства труда по отношению 1,54 1,56 1,57 1,76 1,72 112,0 к прожиточному минимуму Структура заработной платы, % Начислено за год заработной платы 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Из общей суммы начисленной заработной платы за год: оплата по тарифным ставкам, окла59,3 55,3 60,0 53,3 62,7 3,5 п.п. дам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) из нее: по натуральной форме оплаты 0,2 -0,2 п.п. Премии за счет всех источников, включая воз25,2 29,8 24,6 32,2 22,7 -2,5 п.п. награждения по итогам работы за год Надбавки за выслугу лет, стаж работы 8,9 8,3 9,2 7,3 7,2 -1,7 п.п. Оплата отпусков 6,6 6,6 6,2 7,1 7,3 0,7 п.п. Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области В ООО «Ладыгино» оплата труда осуществляется на основе нормирования и тарификации труда, а также применения повременной и сдельной систем оплаты труда (Приложение 30). Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, труд которых не поддается нормированию, производится на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются с учетом занимаемой должности и квалификации работника. Условия о размере должностного оклада принимаются индивидуально, по соглашению сторон, при заключении трудового договора. Согласно Положению об оплате труда премии и другие стимулирующие надбавки выплачиваются за достижение высоких результатов трудовой дея- 82 тельности работников: за перевыполнение плана производства и экономию затрат на единицу продукции. В организации применяют 6-разрядные тарифные сетки с диапазоном 1,0:1,8 для оплаты труда в животноводстве и на ручных работах, трактористов-машинистов, вспомогательных рабочих. Для начисления заработной платы водителям грузовых автомобилей используется 8-разрядная тарифная сетка для II группы автомобилей с диапазоном 1,0:1,7 (Приложение 31). СПК «Гридино» специализируется на производстве молока и является ведущим хозяйством Красносельского района. Размер и анализ эффективности использования производственного потенциала организации представлены в приложениях 32 и 33. В 2013 г. среднемесячная заработная плата работников организации составила 18458 руб., и превысив прожиточный минимум в 2,5 раза. Исследуя структуру заработной платы, находим, что наибольшую долю в ней занимает заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам – 64,2%. Удельный вес премий по итогам работы за год увеличился на 0,9 п.п. (табл. 17). Таблица 17 – Уровень воспроизводства рабочей силы и структура заработной платы в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области Показатели Годы 2011 16713 2009 2010 Среднемесячная заработная плата, руб. 13973 15341 Уровень воспроизводства труда по отноше2,70 2,62 2,51 нию к прожиточному минимуму Структура заработной платы, % Начислено за год заработной платы 100,0 100,0 100,0 Из общей суммы начисленной заработной платы за год: оплата по тарифным ставкам, 63,5 63,2 65,6 окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) Премии за счет всех источников, включая 6,8 5,7 6,9 вознаграждения по итогам работы за год Надбавки за выслугу лет, стаж работы 10,6 11,1 11,2 Оплата отпусков 6,5 7,5 6,0 Оплата стоимости питания работников 0,7 0,4 0,6 Материальная помощь 11,9 12,2 9,7 2012 17793 2013 18458 2013 г. к 2009 г., % 132,1 2,60 2,46 91,1 100,0 100,0 - 66,8 64,2 0,7 п.п. 5,0 7,7 0,9 п.п. 10,0 10,1 -0,5 п.п. 6,9 7,1 0,6 п.п. 0,6 0,6 -0,1 п.п. 10,7 10,3 -1,6 п.п. Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области 83 В СПК «Гридино» на основании Положения об оплате труда на 2012-15 гг., утвержденного генеральным директором, труд работников оплачивается повременно и сдельно. Оплата производится за индивидуальные и коллективные результаты работы. При повременной оплате труда заработная плата работников определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным разрядом. Труд работников-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам за фактически выполненный объем работ. Расценки определяются исходя из установленных тарифных ставок и норм выработки (Приложение 34). В организации для каждой категории работников предусмотрены стимулирующие выплаты. Так, работникам животноводства за выполнение плановых заданий по производству молока, мяса, выходу приплода, сохранности поголовья установлено премирование до 30% от основного заработка. За перевыполнение заданий размер установленного поощрения увеличивается на 1% за каждый процент перевыполнения. На работах в растениеводстве для трактористов-машинистов и других работников растениеводства применяется сдельно-премиальная система оплаты. Работникам отрасли установлена дополнительная оплата за своевременное и качественное выполнение важнейших работ по возделыванию сельскохозяйственных культур – от 30 до 60%; за заготовку кормов – от 60 до 100%; за проведение уборочных работ – до 100% основного (тарифного) заработка. В ремонтно-механической мастерской применяется повременная форма оплаты с премированием за своевременное и качественное выполнение ремонтных работ в размере до 25% основного заработка. Оплата труда руководителей и специалистов производится по должностным окладам, установленным в соответствии с разрядами. Премии выплачиваются по результатам работы организации. Так, за каждый процент рентабельности начисляется 0,1 месячного должностного оклада; за каждый процент прироста рентабельности по сравнению с этим же показателем прошлого года – 0,5 месячного должностного оклада. При этом общий размер премий за год не должен превышать годового заработка руководителя или специалиста по должностным окладам с надбавками. 84 При утверждении тарифных ставок и коэффициентов для различных профессионально-квалификационных групп работников в СПК «Гридино» принимаются во внимание отраслевые особенности, характер, сложность и условия работы. В организации используются 6-разрядные тарифные сетки: на работах в животноводстве и ручных работах с диапазоном от 1,0 до 1,818; для трактористов-машинистов – с диапазоном от 1,0 до 1,794; для вспомогательных рабочих – с диапазоном от 1,0 до 1,796 (Приложение 35). Руководитель организации тарифицируется 18 разрядом ЕТС, главные специалисты – с 15 по 17 разряды, специалисты – с 12 по 14. Тарификация осуществляется в соответствии с классификатором категории хозяйств по годовому объему производства продукции (денежной выручки). В соответствии со степенью сложности труда, характерной для каждого вида работ при расчете тарифных ставок учитываются повышающие отраслевые коэффициенты от 1,1 до 2.0 при наличии денежных средств. Анализируя среднемесячную заработную плату по ставке 1 разряда, находим, что ее размер находится в интервале от 0,7 (у рабочих на ручных работах) до 1,24 (у трактористов-машинистов) по отношению к величине прожиточного минимума. Обобщая вышесказанное, находим, что в каждой организации из трех рассматриваемых групп применяются автономные тарифные системы, учитывающие специфику хозяйств и их экономические возможности. Это влечет за собой ряд недостатков, связанных с применением множества тарифных сеток с узким диапазоном, ограничивающим рост оплаты труда, отсутствием механизмов регулирования тарифных ставок в пределах одного разряда, неправомерным установлением ставок первого разряда (особенно в организациях первой группы) и т.п. В результате проведенного анализа выявлено, что в организациях первой группы почти полностью отсутствует возможность выплаты достойной заработной платы. И, несмотря на то, что в положениях об оплате труда организаций этой группы предусмотрены выплаты стимулирующего характера, ввиду невыполнения производственных планов выплачивается лишь тарифная часть заработной платы с определенной долей натуральной оплаты. Вследствие этого основные доходы работни- 85 ков складываются из поступлений от деятельности в личных подсобных хозяйствах. Именно поэтому, в сложившихся условиях большое значение имеет помощь со стороны организации в ведении личных подворий. В хозяйствах с устойчивой экономикой, примером которых являются ООО «Ладыгино» и СПК «Гридино», активно используются практически все элементы стимулирования труда, учитывающие конкретные заслуги работников и конечные результаты коллективной и индивидуальной производственной деятельности. Организации этой группы способны производить текущие платежи в бюджет, эффективно капитализировать прибыль, своевременно выплачивать заработную плату, в разной мере обеспечивающую воспроизводство рабочей силы. В таких организациях основным источником доходов работников является заработная плата, в то время как поступления от ведения личных подсобных хозяйств являются лишь дополнительным источником формирования доходов. Таким образом, проведенное исследование показало, что достижение высоких производственно-финансовых показателей в каждой сельскохозяйственной организации тесно связано с применением разных моделей материального стимулирования труда работников применительно к конкретным условиям производства, трудовым коллективам и отдельным категориям исполнителей в соответствии с уровнем экономического состояния организаций. 2.4. Эффективность действующей системы стимулирования труда в оценке работников сельскохозяйственных организаций региона Построение системы стимулирования на основе объективной оценки совокупности внешних и внутренних экономических условий создает определенную мотивационную среду, как на рынке труда, так и внутри организации. Располагая отчетной и статистической информацией о составе и численности работающих, о размерах фондов потребления, об уровне доходов и расходов населения, о состоянии социальной инфра- 86 структуры и т. д., можно не только изучать, но и регулировать протекающие в жизни общества процессы. Однако в управлении персоналом ориентироваться лишь на усредненные данные теоретически неверно. Важно не только знать каким образом происходит распределение материальных и социальных благ, но и в соответствии с какими критериями осуществляется оценка трудового участия со стороны работодателей и оценка соответствия размера вознаграждения приложенным трудовым усилиям со стороны наемных работников. Значение субъективной информации оценивается весьма высоко, поскольку помимо всего прочего ее можно сравнивать со статистическими сведениями. В таком случае полезной становится «обратная связь» или реакция людей на управляющее воздействие мотивационной среды, включающей комплекс стимулирующих факторов (материальных, технологических, организационных, психологических). С целью изучения мотивационной среды различных социально- профессиональных групп работников аграрного сектора нами разработана анкета, выявляющая характерные особенности действующей системы стимулирования труда в новых условиях хозяйствования (Приложение 36). Анкета была апробирована посредством проведенного письменного опроса 187 человек из 50 сельскохозяйственных организаций Костромской области. В качестве респондентов выступили рабочие отраслей растениеводства и животноводства, обслуживающих и вспомогательных производств, руководители, специалисты высшего и среднего звена. В целях достижения большей объективности ответов на вопросы анкеты выбор респондентов осуществлялся методом случайной выборки. Исследования проводились с сентября 2011 г. по май 2012 г. В выборку попали – 70 мужчин и 117 женщин, из них 15 респондентов в возрасте до 30 лет, 44 – от 30 до 40 лет, 83 – от 40 до 50 лет, 44 – от 50 до 60 лет, 1 – старше 60 лет. В число опрошенных вошли 49 работников растениеводства, 61 работник животноводства, 29 работников обслуживающих производств, 48 руководителей, специалистов и служащих. При этом 25,7% респондентов имели высшее и 52,4% – среднее специальное образование, остальные 17,6% – общее среднее, а 4,3% – неполное среднее образо- 87 вание. По своему правовому статусу 24% опрошенных являлись собственниками, 76% – наемными работниками. В начале опроса, когда респондентам предлагалось оценить экономическое состояние своей организации, 41% из них ответили, что организация получает прибыль, 59% – убыток. Анализ данных позволил выявить, что в 58% семей респондентов в сельскохозяйственном производстве занято лишь по одному члену, в 34% – по два и в 8% семей – более двух. Материальное положение своих семей 2% опрошенных оценили как очень хорошее, 12% – хорошее, 48% – среднее, 37% – плохое, 1% – очень плохое. При оценке соотношения доходов и расходов 18% ответили, что имеют возможность откладывать некоторую сумму денег, 39% – расходы соответствуют доходам, 45% – берут в долг и/или используют сбережения (табл. 18). Таблица 18 – Оценка материального положения своих семей работниками сельскохозяйственных организаций Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Как Вы оцениваете материальное положение Вашей семьи? Очень хорошее 2 Хорошее 12 Среднее 48 Плохое 37 Очень плохое 1 Каково соотношение доходов и расходов в Вашей семье? Имеем возможность откладывать некоторую сумму денег 18 Расходы соответствуют доходам 39 Берем в долг и/или используем сбережения 43 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ В результате исследования выяснилось, что материальное вознаграждение остается одним из основных мотивов трудовой активности, поскольку именно его выделило 60% респондентов в качестве самого значимого для себя фактора. На втором месте оказалось осознание работниками общественной значимости и необходимости выполняемой работы – 26%. Интерес к выполняемой работе высказали 14,5% опрошенных, и 13% респондентов в качестве важнейшего для себя мотива назвали удовлетворение от выполняемой работы. 88 Поскольку материальная заинтересованность является главным мотивом трудового поведения, то важнейшее значение для работников приобретает размер и регулярность выплат заработной платы. Из общего числа респондентов 35% отметили, что заработная плата в организации установлена на вполне достаточном уровне и выплачивается регулярно; 42% – на низком уровне и выплачивается несвоевременно; 21% – на низком уровне, но выплачивается регулярно; 2% – производится начисление, но не выплачивается (табл. 19). Таблица 19 – Оценка уровня и регулярности выплат заработной платы работниками сельскохозяйственных организаций Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Заработная плата в организации установлена: на достаточном уровне и выплачивается регулярно 35 на низком уровне и выплачивается несвоевременно 42 на низком уровне, но выплачивается регулярно 21 производится начисление, но не выплачивается 2 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ Изучение данных опроса показало, что во многих хозяйствах оплата труда сведена к простой повременной или простой сдельной системам оплаты. Применение простой сдельной системы отметили 22% респондентов, простой повременной – 21%, повременно-премиальной – 15%. При сложившейся ситуации наиболее эффективным было бы использование систем оплаты труда за конечные результаты: аккордно-премиальной, сдельно-премиальной, по нормативам от валового (хозрасчетного) дохода. Однако из числа опрошенных респондентов только 33% подтвердили применение сдельно-премиальной системы оплаты, 6% – аккордно-премиальной, 3% – от валового (хозрасчетного) дохода (табл. 20). Удельный вес работников, считающих систему оплаты труда простой и доступной для понимания, составил 70%. Остальная часть опрошенных (30%) ответили отрицательно, что свидетельствует о слабой информированности работников в отношении порядка начисления заработной платы в сельскохозяйственных организациях Костромской области. 89 Таблица 20 – Оценка форм и систем оплаты труда, применяемых в сельскохозяйственных организациях Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Укажите, какая из систем оплаты труда применяется в организации? Простая повременная 21 Повременно-премиальная 15 Простая сдельная 22 Сдельно-премиальная 33 Аккордно-премиальная 6 По нормативу от валового (хозрасчетного) дохода 3 Доступна ли применяемая система оплаты для понимания каждого работника? Да 70 Нет 30 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ В результате ухудшения экономического положения сельскохозяйственных организаций круг социальных выплат и льгот резко сузился и определяется каждой конкретной организацией с учетом ее финансового состояния и уровнем развития социальной инфраструктуры. Продажу продукции по льготным ценам отметили 71% опрошенных; оплату медицинского обслуживания – 15%; оплату содержания детей в дошкольных учреждениях – 5%; оплату отдыха детей – 8,5% и т.д. (табл. 21). Таблица 21 – Виды социальных выплат в сельскохозяйственных организациях Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Предусмотрены ли организацией социальные выплаты в форме: льготных цен на собственную продукцию 71 медицинского обслуживания 15 содержания детей в дошкольных учреждениях 5 организации отдыха детей 8,5 помощи в ведении личных подсобных хозяйств 43 предоставления путевок в санатории и дома отдыха 25 оплаты коммунальных услуг 9 надбавок к пенсии 3 оплата повышения квалификации 28 бесплатное питание 7,5 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ В условиях нестабильности экономического положения сельскохозяйственных организаций по-прежнему применяется натуральная форма оплаты труда. Как пока- 90 зали данные опроса, 73% респондентов отметили незначительную долю натуральной оплаты в общем объеме заработка, 8,5% – преобладающую часть и 4% – основную часть. Порядок натуральной оплаты регламентируется коллективными договорами, а также положениями об оплате труда, размер ее во многом определяется потребностями работников в ведении личных подсобных хозяйств. Анализ структуры совокупных доходов сельского населения показывает, что следствием снижения оплаты труда стало перераспределение доходов в пользу поступлений от личных подсобных хозяйств. В структуре доходов 52% респондентов данные поступления составляют дополнительную долю, у 23,5% респондентов – значительную долю, у 15,5% – основу существования семьи. Для изучения особенностей системы стимулирования были рассмотрены варианты использования различных видов доплат и премий, таких, как надбавка за классность, за стаж, премия за конечные результаты. Надбавку за стаж работы получают 151 человек из 187 опрошенных (81%), за классность – 75 (40%), за коллективные результаты труда – 84 (45%), за индивидуальный трудовой вклад – 28 (15%), что указывает на неравномерность и глубокую дифференциацию в отношении выплат стимулирующего характера внутри отрасли сельского хозяйства (табл. 22). Таблица 22 – Применение стимулирующих и дополнительных выплат в сельскохозяйственных организациях Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Учитываются ли в действующей системе стимулирования труда такие факторы как: стаж работы 81 квалификация 40 коллективные результаты труда 45 индивидуальные результаты труда 15 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ При всей значимости материального вознаграждения следует учитывать и важность моральных стимулов, соответствующих мотивам деятельности и поведения человека. В качестве элементов морального стимулирования в сельхозорганизациях применяются такие формы как, выражение благодарности (отметили 68,5% респон- 91 дентов), вручение грамот (51%), присвоение почетных званий (13%), награждение орденами и медалями (3%), помещение фотографий лучших работников на доску почета (11%). Данные опроса свидетельствует о том, что не все руководители сельскохозяйственных организаций в полной мере осознают значение морально-психологических стимулов, активизирующих мотивационную сферу работника (табл. 23). Таблица 23 – Формы морального поощрения в сельскохозяйственных организациях Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) В качестве морального стимулирования для выражения общественного признания, уважения и успеха используются: благодарности 68,5 грамоты 51 почетные звания 13 ордена и медали 3 доска почета 11 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ В системе мотивации особое место занимают социально-психологические мотивы, к числу которых относятся: стремление повысить авторитет среди коллег и руководства; самовыражение, заключающееся в стремлении проявить и развить свои способности, мастерство и квалификацию. Наиболее эффективным способом вовлечения работников в интересы организации является их дальнейшее профессиональное развитие и карьерный рост, поскольку любая кадровая перестановка, связанная с повышением профессионального или должностного статуса работника, дает позитивный эффект. Желание получить повышение в должности высказали 14,5% респондентов, повысить профессиональный и квалификационный уровень – 30%, освоить другую специальность – 19%. Среди причин, препятствующих дальнейшему развитию, 25% опрошенных назвали возраст, 14% – недостаточный уровень образования, 19% – здоровье, 5% – семейное положение, 5% – нежелание менять коллектив, 6,5% – отсутствие материальных стимулов, 4% – отсутствие моральных стимулов. Полное отсутствие сдерживающих факторов для служебного, профессионального и квалификационного роста отме- 92 тили 21% респондентов, что свидетельствует о трудовой пассивности, нежелании повышать свой социальный статус, готовности довольствоваться неквалифицированной работой и при этом не проявлять инициативы, активности, избегать рисков. Эффективность действия мотивационного механизма зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в трудовом коллективе, которые формируют так называемый социально-психологический климат. В результате опроса было выявлено, что находится в основе социальнотрудовых отношений и что является признаками благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе. К числу благоприятных признаков 17% респондентов отнесли сплоченность и единство в достижении общей цели; 28% – ответственность каждого из членов коллектива за общее дело; 28% – взаимозаменяемость и взаимопомощь; 5% – доброжелательную и объективную критику со стороны коллег. В число неблагоприятных вошли: неудовлетворенность условиями труда – 17%; конфликтность – 1%; нарушения трудовой дисциплины – 4% (табл. 24). Таблица 24 – Оценка социально-психологического климата работниками сельскохозяйственных организаций Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Основой социально-психологического климата Вашего трудового коллектива являются: дисциплина и высокая требовательность со стороны руководства 26 сплоченность и единство коллектива в достижении общей цели 17 ответственность каждого работника за общее состояние дел 28 взаимозаменяемость и взаимопомощь 28 доброжелательная и объективная критика 5 неудовлетворенность условиями труда 17 конфликтность 1 регулярные нарушения трудовой дисциплины 4 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ В результате опроса доля работников, считающих оплату своего труда справедливой, составила 38,5%, удельный вес работников, считающих, что размер оплаты труда не соответствует величине их трудового вклада – 61,5%. Острота данной проблемы обуславливается тем, что размер заработной платы стал во многом определяться не конкретным трудовым вкладом работника, а экономическим положением организации. 93 Наиболее очевидным критерием справедливости оплаты труда является ее сопоставление с оплатой труда других работников в своем коллективе и в других организациях, выполняющих аналогичную работу. Исследование показало, что работники сельскохозяйственных организаций достаточно информированы об уровне заработной платы в пределах своего региона. Около трети опрошенных (32%) отметили, что их заработок ниже, чем у работников, выполняющих аналогичную работу в других организациях, 59% – примерно такой же и только 9% – выше, чем у других. Ситуация, при которой значительная часть работников считает, что в других организациях за аналогичную работу платят больше, подрывает основы справедливости в оплате труда. Рассмотрение справедливости вознаграждения как фактора трудовой мотивации предполагает раскрытие ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности работой, в отношении к труду и степени идентификации работника с коллективом организации (табл. 25). Таблица 25 – Степень удовлетворенности работой и оценка факторов, влияющих на ее снижение, в сельскохозяйственных организациях Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Считаете ли Вы оценку своего труда справедливой? Да 38,5 Нет 61,5 Получаете ли Вы удовлетворение от выполняемой работы? Да 53 Нет 47 Если нет, то что Вам мешает? Низкий уровень заработной платы 85 Задержки по выплате заработной платы 39 Невозможность получения материальных благ и услуг (жилья, автомобиля, бытовой техники, платного медицинского 34,5 обслуживания, полноценного отдыха и т.д.) Плохая организация труда 17 Низкий технический уровень производства 38 Плохие санитарно-гигиенические условия 24 Отсутствие социальных льгот со стороны организации 17 Несоответствие работы индивидуальным наклонностям 8 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ 94 Только 53% опрошенных получают удовлетворение от выполняемой работы. Оставшимся 47% респондентам, ответившим отрицательно, было предложено выбрать наиболее значимые для себя причины, оказывающие негативное воздействие на удовлетворенность работой. Из числа ответивших отрицательно85% отметили, что главной причиной является низкий уровень заработной платы. Кроме того, негативное влияние оказывают такие факторы как: задержки по заработной плате – отметили 39% респондентов; невозможность получения материальных благ и услуг (жилья, автомобиля, бытовой техники, платного медицинского обслуживания, полноценного отдыха и т.п.) – 34,5%; плохая организация труда – 17%; низкий технический уровень производства – 38%; плохие санитарно-гигиенические условия – 24%; отсутствие социальных льгот от организации – 17%; несоответствие работы индивидуальным наклонностям – 8%. Повышению привлекательности работы в сельском хозяйстве в значительной степени способствует уровень обеспеченности объектами социально-бытовой инфраструктуры, который в настоящее время остается крайне низким, что приводит к деградации села, и, как следствие, к нарушению и спаду воспроизводственных процессов в аграрной сфере. Респондентам было предложено выбрать из списка объекты социальной инфраструктуры, имеющиеся на территории их населенного пункта. Наличие дошкольных учреждений отметили 78% опрошенных; общеобразовательных учреждений – 76,5%; больниц – 33%; амбулаторно-поликлинических учреждений – 71%; учреждений культуры и досуга – 87%; спортивно-оздоровительных учреждений – 22%; объектов торговли и бытового обслуживания – 81%; организаций общественного питания – 21%; жилищно-коммунальных хозяйств – 35%; автомобильных дорог с твердым покрытием – 87%; организаций автодорожного и автотранспортного обслуживания – 31%; телекоммуникационных сетей (телефонной, мобильной связи, Интернета) – 95%; газоснабжения – 38,5%; водоснабжения и водоотведения – 89% (табл. 26). 95 Ключевой проблемой для сельских жителей остается решение жилищного вопроса. Отсутствие возможности приобретения или строительства жилья является одной из основных причин низкой закрепляемости и оттока квалифицированных кадров. Результаты опроса показывают, что только 18% респондентов могут решить жилищную проблему самостоятельно; 49% опрошенных ответили, что в современных условиях решить данный вопрос невозможно. Оставшаяся часть работников (33%) рассчитывают на государственную поддержку в приобретении или строительстве жилья. Таблица 26 – Оценка состояния социальной инфраструктуры работниками сельскохозяйственных организаций Костромской области Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Имеются ли на территории Вашего населенного пункта такие объекты и элементы социальной и коммуникационной инфраструктуры как: дошкольные учреждения 78 общеобразовательные учреждения 76,5 больницы 33 амбулаторно-поликлинические учреждения 71 учреждения культуры и досуга 87 спортивно-оздоровительные учреждения 22 объекты торгового и бытового обслуживания 81 организации общественного питания 21 жилищно-коммунальное хозяйство 35 автомобильные дороги с твердым покрытием 87 автодорожное и автотранспортное обслуживание 31 телекоммуникационные сети (телефонная, мобильная связь, Ин95 тернет) газоснабжение 38,5 водоснабжение и водоотведение 89 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ Разрушение производственного потенциала и социальной сферы села является доминирующим фактором миграции сельскохозяйственных кадров в города, и в особенности лиц молодого и среднего возраста. В этой связи было изучено мнение сельскохозяйственных работников по поводу будущего трудоустройства и места проживания их детей. Данные опроса свидетельствуют, что 81% респондентов не уверены в том, что в ближайшее время произойдет ощутимый прорыв в аграрной 96 сфере и поэтому настраивают своих детей на работу в городе и даже тех, кто получил образование в сельскохозяйственных учебных заведениях. В целях преодоления кризиса требуются чрезвычайные меры, направленные на укрепление и развитие сельскохозяйственного производства. В качестве мероприятий по улучшению экономического состояния организаций 89% работников назвали поддержку со стороны государства; 40% – приток квалифицированных кадров и молодых специалистов; 7,5% – смену формы хозяйствования и 14% – смену руководства (табл. 27). Полученные ответы респондентов позволяют сделать следующий вывод – среди предложенных мер приоритетом является государственная поддержка в части создании необходимых экономических и социальных условий для стабильного функционирования аграрной сферы. Таблица 27 – Выбор мер по улучшению экономического состояния сельскохозяйственных организаций Костромской области их работниками Ответило респондентов (в процентах от числа опрошенных) Что на Ваш взгляд может повлиять на улучшение экономического состояния Вашей организации? Поддержка со стороны государства, направленная на восстанов89 ление и развитие сельского хозяйства Приток квалифицированных кадров и молодых специалистов 40 Смена формы хозяйствования 7,5 Смена руководства 14 Источник: Составлено автором по данным анкетирования Ответ В цепи достижения стратегических целей центральным звеном становится администрация сельскохозяйственных организаций, целенаправленно и профессионально занимающаяся проблемами эффективного хозяйствования. Экономическая устойчивость сельскохозяйственных организаций во многом предопределяется стабильностью руководства, а также совокупностью стилей и методов управления работниками. Анализ ответов респондентов показал, что в 36% случаев руководство организаций в принятии решений ориентируется на собственные цели, практически не согласовывая их с трудовым коллективом, активно использует методы административ- 97 ного воздействия на подчиненных; 13% опрошенных указали на преобладание демократического стиля управления, особенностями которого являются доверие, коллегиальность, информирование подчиненных, инициатива, творчество, ответственность, гласность;25,3% респондентов указали на применение либерального стиля управления, отличающегося пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий. Оставшаяся часть опрошенных работников (24,9%) считает, что для их организаций характерен смешанный тип управления, в котором сочетаются перечисленные выше методы. В заключение необходимо подчеркнуть, что проведенный социологический опрос подтвердил взаимосвязь между материальными и моральными стимулами, побуждающими работников к эффективному высокопроизводительному труду. Установлено, что интерес к работе определяется не только размером денежного вознаграждения, но и ее содержанием, организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство путем проявления инициативы, самостоятельности и участия в принятии решений. Таким образом, одной из первостепенных задач управления персоналом является обеспечение такого взаимодействия экономических и социально-психологических методов стимулирования труда, которое оказывало бы целенаправленное воздействие на экономические и общественные интересы трудовых коллективов и отдельных работников. 98 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ АГРАРНОЙ СФЕРЫ 3.1. Развитие агропромышленной интеграции как элемент углубления трансформации хозяйственного механизма и повышения доходности сельскохозяйственных организаций Отсутствие эффективной политики в области развития аграрной экономики является одной из причин ее кризисного состояния. Низкая доходность и убыточность аграрного производства, сокращение объемов производства продукции, разрушение материально-технической базы, неустойчивость хозяйственных связей, снижение покупательной способности сельхозпроизводителей и многие другие негативные моменты отражают современное состояние отрасли. «С позиций современного состояния агропромышленного производства России простое (и даже суженное) воспроизводство является реальным процессом для значительной части организаций» [155]. В условиях суженного воспроизводства нарушается нормальный ход возобновления процесса общественного производства, и, прежде всего, – воспроизводства средств производства и рабочей силы. «Нарушение пропорций обмена влечѐт за собой не только перемены в производстве, в отношениях распределения и перераспределения, но и важные социальные последствия. Меняется общественная оценка труда земледельцев, отношение к труду, к земле как источнику благополучия» [155]. Создание условий, способствующих увеличению уровня заработной платы в сельском хозяйстве, осуществимо лишь при достижении сельскохозяйственными организациями уровня рентабельности, обеспечивающей расширенное воспроизводство, тогда как при сложившихся стоимостных пропорциях сложно добиться даже простого воспроизводства. Мы согласны с мнением ученых и практиков [49, 52, 158, 169, 186, 187, 199], что межотраслевой диспаритет цен является главной причиной низкой до- 99 ходности сельскохозяйственных организаций и их работников, ухудшения финансового положения субъектов аграрной сферы, неудовлетворительного состояния социального развития села. С 2001 по 2013 гг. коэффициенты паритета цен на сельскохозяйственную продукцию по отношению к потребительским и промышленным ценам составили 0,628 и 0,562, а коэффициенты диспаритета – 1,594 и 1,779 соответственно. Мировая практика указывает на то, что в условиях рыночной экономики сельское хозяйство не в состоянии участвовать на равных условиях в межотраслевом обмене и за счет реализации своей продукции получать доход, достаточный для ведения расширенного воспроизводства труда и капитала. По утверждению Д. Эпштейна «равные условия для расширенного воспроизводства находят свое выражение в длительно сохраняемом относительном равенстве прибыли на капитал в различных отраслях и равенстве оплаты единицы труда одинаковой сложности» [199]. Только сочетание рыночных рычагов управления с мерами государственного и внутрихозяйственного регулирования позволяет обеспечить создание равных условий для поддержания устойчивых темпов воспроизводства в аграрной отрасли. Д.В. Ходосом также отмечено, что « механизм хозяйствования должен строиться на оптимальном сочетании разных элементов, но при этом особое значение приобретают принципы и формы сочетания государственного регулирования и саморегулирования хозяйствующих субъектов под действием рыночных законов, направленные на обеспечение непрерывных воспроизводственных процессов в аграрном производстве» [185]. Во всех странах с высокоразвитым сельским хозяйством приоритетом государственной политики является прямое и косвенное регулирование отрасли, направленное на создание гибкого механизма ее функционирования в условиях рынка. Прямое регулирование осуществляется в виде бюджетного финансирования на возвратной и безвозвратной основе, уровень которого, несмотря на постоянные переговоры о его снижении, неизменно остается высоким по отношению к уровню поддержки в РФ. 100 В США федеральные бюджетные ассигнования на сельское хозяйство выделяются в форме прямых денежных выплат, льготных кредитов, беспроцентных ссуд, безвозвратных субсидий. Доля государственных субсидий в чистом денежном доходе американских ферм составляет 25-35% [194]. Ежегодно увеличиваются средства на поддержку аграрного сектора и в странах ЕС, где «каждый год выделяется от 100 до 130 млрд. долл., или более 45% стоимости всей полученной сельскохозяйственной продукции» [138]. Страны, в которых сельхозпроизводители получают высокий уровень государственной поддержки, обладают значительными преимуществами по сравнению с Россией. Например, «в ЕС на 1 га пашни ежегодно выделяется до 400 долларов, а в России – 9 долларов, т.е. почти в 40 раз меньше» [24]. Помимо прямого бюджетного финансирования система государственного воздействия на развитие аграрного сектора в странах Запада включает инструменты косвенного регулирования в форме проведения ценовой, налоговой, финансовокредитной и внешнеторговой политики, что, безусловно, может стать примером в регулировании межотраслевых экономических отношений в части его применения к российским условиям. Усиление роли государства в регулировании межотраслевых отношений с помощью системы экономических рычагов понимается нами как наиболее перспективное направление аграрной политики, ориентированной на защиту сельхозтоваропроизводителей от стихийного действия рыночных сил. Нами предпринята попытка рассмотрения концептуальных основ государственного регулирования во взаимодействии с механизмами рыночного и внутрихозяйственного регулирования, предполагающих возможность создания равных условий для ведения расширенного воспроизводства в сельском хозяйстве (рис. 10). Реализация поставленной задачи осуществима лишь при консолидации усилий в законодательном, организационном, экономическом, производственном и инновационно-инвестиционных аспектах, обеспечивающих устойчивое социальноэкономическое развитие агропромышленного комплекса в целом и поддержание роста доходности сельхозтоваропроизводителей в частности. 101 НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ РЫНОЧНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРИХОЗЯЙСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ Спрос АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ Предложение Конкуренция Цены Ассортимент и качество продукции АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ Федеральные и региональные законы Целевые программы Государственные стандарты и нормативы Лицензирование Мониторинг исполнения законов, реализации целевых программ и соблюдения стандартов Индикативное планирование Организация информационноконсультационной службы ПРЯМЫЕ БЮДЖЕТНОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ КОСВЕННЫЕ НАЛОГОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЦЕНОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ Уставы, регламенты, договоры Нормы и нормативы Финансирование целевых программ Возмещение процентных ставок по кредитам Субсидии на развитие производственной инфраструктуры Дотации на приобретение промышленной продукции Компенсации ущерба от стихийных бедствий Государственный заказ Финансирование НИОКР Профессиональное обучение и подготовка кадров Развитие несельскохозяйственных видов деятельности Поддержка развития социальной сферы села Льготный режим налогообложения Антимонопольное регулирование цен Положения и инструкции Введение налоговых льгот для инвесторов Целевые цены Приказы и распоряжения Дифференцированное налогообложение РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА СБЫТА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИИ Гарантированные цены Залоговые цены ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ Льготные кредиты Закупочные и товарные интервенции Развитие инфраструктуры продовольственного рынка, включающей торговые биржи, оптовые рынки, ярмарки, аукционы, выставки Интеграция организаций АПК с целью создания замкнутых технологически-сбытовых циклов с целью установления эквивалентного межотраслевого обмена Товарные кредиты ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ Коммерческий расчет Планирование Маркетинг Регулирование ставок рефинансирования Внутрихозяйственное ценообразование Страхование Лизинг Лизинг Создание системы кредитных кооперативов Диверсификация Бюджетирование Стимулирование труда ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ Регулирование экспорта и импорта Совершенствование системы таможенного контроля Источник: Составлено автором Рисунок 10 – Направления системного регулирования механизма хозяйствования аграрной сферы АПК 102 Система мер по регулированию межотраслевого обмена внутри АПК, позволит создать условия качественного преобразования материально-технической базы в аграрном секторе; повышения престижности сельскохозяйственного труда; роста заработной платы; развития социальной инфраструктуры и приближения условий быта в сельской местности к городским. Рыночное регулирование осуществляется под воздействием рыночной конъюнктуры, характеризующейся уровнем развития экономики, состоянием и динамикой международной торговли, соотношением внутреннего спроса и предложения, уровнем цен, ассортиментом и качеством продукции. Выполняя свои функции, государство применяет различные методы воздействия, классифицирующиеся по организационно-институциональному критерию на административные и экономические. Однако оптимальная реализация государственного регулирования сельского хозяйства может быть достигнута только при консолидированном применении обоих методов. Система административных методов представляет собой «совокупность типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социальноэкономической системы к изменяющимся условиям» [152]. Экономические методы подразделяются на методы прямого и косвенного воздействия. К первым относятся инструменты бюджетно-финансовой политики: финансирование целевых программ, ассигнования, субсидии, дотации, компенсации, государственный заказ. К мерам косвенного воздействия – совокупность методов и инструментов ценовой, налоговой, финансово-кредитной и внешнеторговой политики, взаимодействующих и взаимосвязанных друг с другом и направленных на стабилизацию и эффективное функционирование отрасли сельского хозяйства. Низкая эффективность аграрного производства обусловлена слабым развитием системы сбыта сельскохозяйственной продукции, что влечет за собой существенные 103 потери при заготовке, транспортировке, переработке и хранении, которые к тому же возрастают в результате неравномерности поставок и сезонности получения сырья. Государственное регулирование рынка сбыта сельскохозяйственной продукции предполагает использование системы закупочных и товарных интервенций как важного механизма регулирования внутреннего рынка; развитие оптовой и биржевой торговли сельскохозяйственным сырьем с целью ослабления политики диктата со стороны локальных монополий. Основой системы государственного регулирования рынка сельскохозяйственной продукции должно стать соблюдение ценового паритета по всей товаропроводящей цепочке – от производства сырья до реализации конечной продукции. Наибольшая сложность восстановления паритетных отношений в агропромышленном комплексе заключается в уязвимости сельского хозяйства перед монополизмом перерабатывающих и торговых организаций. Ф.К. Шакировым посчитано, что «сельхозтоваропроизводители на каждом этапе движения продукции теряют справедливую долю дохода от реализации продукции и получают лишь 25-30% дохода от конечной цены, в то время как их затраты составляют 65-70%» [187]. Подтверждением тому являются расчеты, произведенные Д.В. Ходосом, где неравенство условий развития отраслей технологической цепочки выражается в следующем: «сельскохозяйственные организации имеют наибольший удельный вес в общих затратах производства конечного продукта – 61%. Затраты перерабатывающих организаций составляют 32%, торговли – 7%. В распределении же прибыли переработка занимает лидирующее положение – 50%, сельские производители – 39%» [186]. На наш взгляд, установление эквивалентного межотраслевого обмена может быть успешно реализовано в создании условий долгосрочного эффективного взаимодействия субъектов агропромышленного комплекса в форме их интеграции с целью совместного управления всеми стадиями технологического цикла. Мы разделяем точку зрения А.В. Турьянского и В.Л. Аничина, по утверждению которых «необходимость государственного регулирования взаимодействия хозяйствующих субъ- 104 ектов в АПК обусловлена тем, что недополучая доходы от своей деятельности, отечественный сельскохозяйственный товаропроизводитель уменьшает или ограничивает предложение, что снижает продовольственную безопасность России. В проигрыше оказываются в конечном итоге и перерабатывающие организации, поскольку размеры их сырьевых зон сокращаются. Основой механизма подлинно рыночных конкурентных взаимоотношений между смежными хозяйствующими субъектами может служить только паритет рыночной власти сельскохозяйственных товаропроизводителей и переработчиков сельскохозяйственной продукции, обеспеченный либо интеграцией, либо кооперацией» [171]. Оказание государственной поддержки в части сбалансированности и согласованности интересов субъектов, входящих в состав интегрированных формирований, находит свое выражение: в стимулировании повышения объемов, доходности и расширения сбыта сельскохозяйственной продукции; в обеспечении льготного кредитования перерабатывающих организаций с целью приобретения сырья по более высоким ценам; в установлении относительно равной доходности хозяйствующих субъектов во всех сферах агропромышленного комплекса; в развитии производственной и социальной инфраструктуры села. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют о явных преимуществах интеграции, к которым следует отнести: расширение и углубление производственнотехнологических связей, концентрацию капитала, совместное использование ресурсов, снижение трансакционных издержек, расширение возможностей инновационноинвестиционного развития. Процесс интеграции сопряжен с реформированием собственности и реорганизацией юридических лиц путем слияния, присоединения или преобразования на основе реализации принципов добровольности, целостности, кооперации, принципа «ведущего звена» и принципа содействия со стороны государства (рис. 11). 105 АГРОПРОМЫШЛЕННАЯ ИНТЕГРАЦИЯ ЦЕЛИ ФОРМЫ Расширение и углубление производственно-технологических связей Вертикальная Горизонтальная Внедрение инновационных технологий Смешанная Объединение капитала Минимизация трансакционных издержек СПОСОБЫ ПРОВЕДЕНИЯ Совершенствование системы управления Слияние Устранение диспропорций в распределении доходов между субъектами интеграции Присоединение Поглощение ПРИНЦИПЫ УРОВНИ Добровольность Районный Целостность Областной (региональный) Кооперация Межрегиональный Государственное регулирование, содействие Федеральный Принцип «ведущего звена» – выделение предприятия интегратора ТИПЫ НЕКОММЕРЧЕСКИЕ Некоммерческие партнеры КОММЕРЧЕСКИЕ Ассоциации (союзы) Холдинги Потребительские кооперативы Финансовопромышленные группы Источник: Составлено автором Рисунок 11 – Классификация элементов агропромышленной интеграции 106 Различают несколько форм интеграции: горизонтальную и вертикальную. Горизонтальная предполагает объединение сельхозтоваропроизводителей вокруг наиболее финансово устойчивых хозяйств; вертикальная осуществляется посредством объединения производителей сырья с организациями переработки и торговли. В роли интегратора могут выступать частные торговые, перерабатывающие, а также государственные или муниципальные унитарные предприятия. Интегрированные формирования выступают в виде некоммерческих и коммерческих организаций. К агропромышленным формированиям некоммерческого типа относятся некоммерческие партнерства, ассоциации (союзы), потребительские кооперативы; к формированиям коммерческого типа – холдинги и финансовопромышленные группы. Мы согласны с утверждением В.М. Володина, который считает, что «для стабилизации сельскохозяйственного производства возникает объективная необходимость в создании агропромышленных формирований корпоративного (акционерного) типа (холдингов, финансово-промышленных групп)» [94]. На наш взгляд, развитие холдинговых компаний является важнейшим направлением агропромышленной интеграции, даже, несмотря на то, что действующим законодательством РФ до сих пор четко не определены ни правовой статус, ни процесс функционирования холдинговых структур. Согласно п. 1.1 Временного положения о холдинговых компаниях, утвержденного Указом Президента РФ от 16.11.1992 г. №1392, холдинговой компанией является предприятие, независимо от его организационно-правовой формы, в состав активов которого входят контрольные пакеты акций других предприятий. «В Гражданском Кодексе РФ холдинг как организационно-правовая форма юридического лица не упоминается» [172]. Правовой основой создания и функционирования агрохолдингов в современных условиях являются положения ст. 105, 106 и 114 Гражданского кодекса РФ, ст. 3 «Об акционерных обществах», ст. 6 и 20 ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации», указы президента РФ от 30.07.2008 №1146 и №1359 от 15.09.2008, а также нормативно- 107 правовые акты об ограничении монополистической деятельности. Однако, учитывая специфику АПК, в целях успешного развития агрохолдингов необходимо принять ФЗ «Об агрохолдингах», разработать специальный налоговый режим и т.п. [196]. Экономический смысл холдингов заключается не столько в фактическом удержании головной компанией контрольного пакета акций дочерних компаний, сколько в осуществлении управления и контроля над другими компаниями. С позиции управления под холдингом понимается совокупность двух и более юридических лиц, одно из которых основное общество (управляющая компания), а другие – дочерние и (или) зависимые общества, связанные между собой отношениями субординации и подчинения [94]. При этом управляющая компания наряду с выполнением функций управления может осуществлять производственную или коммерческую деятельность. В процессе интеграции функции управляющих компаний и интеграторов выполняют экономически-устойчивые организации, располагающие финансовыми ресурсами, прочным производственным потенциалом, возможностями получения кредитов и всех форм государственной поддержки. Данные организации определяют стратегию развития, как всей корпоративной структуры, так и отдельно взятых участников интеграции. Введение в состав интегрированных формирований экономически несостоятельных сельскохозяйственных организаций предполагает как потерю, так и сохранение их юридической самостоятельности в сочетании с централизованным управлением со стороны головной организации, обеспечивающей перераспределение финансовых ресурсов, разработку производственных, инвестиционных и финансовых планов, а также контроль за их выполнением. Основное управляющее воздействие в сфере производства со стороны головной компании агрохолдинга должно заключаться в разработке единых концепций, стратегических программ, планов, бюджетов и мероприятий, выработке системы производственно-хозяйственных и финансово-экономических взаимоотношений между участниками агрохолдинга, субъектами совместной хозяйственной деятельности; организации основных финансовых потоков; помощи в осуществлении коммуникационных 108 связей, организации маркетинга и сбыта продукции под единым брендом агрохолдинга; правовом, кадровом и информационном обеспечении дочерних компаний; разработке и реализации консолидированных налоговой страховой, планово-бюджетной систем, бухгалтерского учета и статистической отчетности и др. [196]. В агрохолдингах помимо государственной юридической базы необходимо тщательно прорабатывать внутренние правоустанавливающие документы: учредительные и нормативно-правовые документы головной компании, дочерних и зависимых организаций. В состав нормативно-правовых документов должны входить положения об участниках агрохолдинга, регулировании системы взаимоотношений между собственниками, распределении доходов, об акциях (долях собственности в уставном капитале – в зависимости от организационно-правовой формы хозяйствующего субъекта), взаимоотношениях в сфере производства и реализации конечной продукции [196]. Так, коллективом авторов ВИАПИ им. А.А. Никонова отмечено, что внутрихозяйственные отношения должны регламентироваться комплексом взаимосвязанных локальных нормативных актов, которые целесообразно консолидировать в единый документ – внутрихозяйственный кодекс. Этот кодекс представляет собой свод внутренних локальных нормативных актов, регламентирующих систему управленческих и организационных отношений на предприятии, в который предлагается включить следующие положения [113]: Положение об организационной структуре управления; Положение о финансовой структуре; Положение об управлении финансовыми потоками; Положение о внутрихозяйственных отношениях; Положение о структурном подразделении; Положение об оплате труда. В целях диверсификации и повышения эффективности аграрного производства наиболее перспективной формой объединения является вертикальная интеграция, где наряду с производством сельскохозяйственного сырья осуществляется его пере- 109 работка и сбыт конечной продукции. Путем формирования замкнутых технологических цепочек можно до минимума сократить число посредников и обеспечить справедливое распределение дохода в пользу всех участников, включая и сельхозпроизводителей. К тому же увеличение добавленной стоимости позволит обеспечить рост заработной платы в сельскохозяйственном производстве. На рисунке 12 нами рассмотрена модель вертикально интегрированного формирования холдингового типа, представляющего собой агропромышленную корпорацию, охватывающую все стадии технологического процесса: от производства сырья до производства и реализации готовой продукции. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОДДЕРЖКА ПРИВЛЕЧЕНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОГО КАПИТАЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ КРЕДИТОВ И СУБСИДИРОВАНИЕ ПРОЦЕНТНЫХ СТАВОК ЛЬГОТНОЕ НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТ МАТЕРИАЛЬНОТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МАРКЕТИНГ ИНВЕСТИЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТОРГОВЛИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ 3) РОСТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 2) ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАСШИРЕННОГО ВОСПРОИЗВОДСТВА 1) УСТАНОВЛЕНИЕ ЭКВИВАЛЕНТНОГО МЕЖОТРАСЛЕВОГО ОБМЕНА Источник: Составлено автором Рисунок 12 – Модель интегрированного агропромышленного формирования холдингового типа с замкнутым циклом производства 110 Согласно концепции развития агропромышленного комплекса Костромской области на период до 2020 г. формирование интегрированных структур и агроформирований с замкнутым технологическим циклом производства позволит перейти к успешному решению целого комплекса взаимосвязанных задач [4]: обеспечению перерабатывающей промышленности собственной стабильной базой; объединению перерабатывающих производств, снабженческо-сбытовой обслуживающей инфраструктуры и торговли; внедрению прогрессивных высокоэффективных технологий производства растениеводческой и животноводческой продукции; техническому перевооружению основных отраслей производства; организации маркетинга и материально-технического снабжения; увеличению числа рабочих мест, снижению уровня безработицы; повышению уровня заработной платы сельскохозяйственных работников; решению проблемы развития социальной инфраструктуры села. Развитие интеграционных процессов в АПК Костромской области в значительной мере зависит от государственной поддержки, выражающейся в совершенствовании законодательного регулирования деятельности интегрированных структур; снижении административных барьеров на этапах развития; экономическом стимулировании их функционирования посредством предоставления субсидий на возмещение затрат и компенсации процентов по кредитам, привлечении инвестиционного капитала на строительство и реконструкцию объектов агропромышленного назначения, приобретение спецтехники и оборудования и т.д. Предпринимаемые департаментом АПК Костромской области совместно с муниципальными районами меры обращены на усиление инновационной и инвестиционной активности субъектов агропромышленного комплекса. Так, в агропромышленный комплекс Буйского муниципального района входят два горизонтально-интегрированных 111 объединения ООО Агрофирма «Планета» и ООО «Воскресенье АГРО». В 2012 г. убыточные организации «Восход», «Авангард», «Дор», «Истоки» и «Устиново» (почти половина всех животноводческих хозяйств Буйского района) объединились в ООО Агрофирма «Планета». Приобретена техника и оборудование, закуплен племенной скот, проведена реконструкция и модернизация молочнотоварной фермы в деревне Дор, двух молочно-товарных ферм в деревне Игумново. Вложено инвестиций на сумму 58,9 млн. руб. Инвестор, расплатившись с прежними долгами организаций, в первую очередь обновил семенной фонд. Элитными семенами кормовых культур засеяно вдвое больше площадей, чем в прежние годы. Запланирована закладка фундамента под силосные ямы. Агрофирма «Планета» планирует реализовать строительство племенного центра. Сделав ставку на племенное молочное животноводство, закуплено две сотни голов молодняка костромской породы, которую здесь намерены возрождать. За прошедший год заработная плата в организации выросла в 2,5 раза. Поголовье коров увеличилось в 2 раза и сейчас оно превышает тысячу голов. Дневные надои повысились с 12 до 16 л молока на корову [121]. ООО «Воскресенье АГРО» включает в себя три открытых акционерных общества «Зарница», «Нива», «Лужок». В 2011 г. проведена реконструкция молочнотоварной фермы на 600 голов беспривязного содержания с доильным залом в ОАО «Нива» и молочно-товарной фермы в ОАО «Зарница». Куплено основных средств на общую сумму 12,6 млн. руб. На базе трех хозяйств увеличен посев яровых культур для укрепления кормовой базы молочного животноводства с целью обеспечения сырьем молочного завода «Воскресенский сыродел» производительностью 20 тонн в смену, построенного в феврале 2012 г. этим же инвестором. ООО «Воскресенский сыродел», выпускающее сыр и масло сливочное, а также цельномолочную продукцию, является крупной организацией пищевой промышленности региона. Новая сыродельня в селе Воскресенье обошлась инвестору в 150 млн. рублей. Аналогов этому производству нет ни в области, ни во всей Центральной 112 России. Весь процесс – от приемки молока до упаковки сыра – автоматизирован. Мощности завода хватит, чтобы переработать все молоко в области. В планах «Воскресенского сыродела» провести реконструкцию и старого завода. Открыть дополнительные рабочие места и освоить новые виды сыра [29]. В целях обеспечения перерабатывающего завода сырьем инвестором построен телятник в селе Куребрино для первой экспериментальной партии голштинцев. Приобретено 50 голов нетелей Костромской породы на сумму 3 млн. руб., приобретены эмбрионы КРС 150 доз высокопродуктивного скота Голштинской породы на сумму 2,8 млн. руб. Костромские коровы вынашивали эмбрионов от американских родителей-рекордсменов. И сейчас 3-месячные телята в размерах немногим уступают нашим 8-месячным. По оценкам специалистов, новое потомство будет давать молока в 3-4 раза больше своих костромских сородичей. С учетом выгодного местоположения ООО «Воскресенский сыродел» в Буйском районе, мы предлагаем в рамках разработанной нами модели (рис. 13) рассмотреть возможность создания интегрированного формирования холдингового типа, включающего производство молока, его переработку и реализацию готовой продукции, при активной поддержке администрации области и района. Создание подобного формирования имело бы неоценимое значение для экономики как Буйского района, так и области в целом. Так, производство молока смогут обеспечить ООО «Воскресенье АГРО» и ООО Агрофирма «Планета»; переработку молока – ООО «Воскресенский сыродел»; транспортировку, хранение и реализацию готовой продукции – сельскохозяйственный потребительский обслуживающий кооператив «Прогресс». Для реализации данного проекта потребуется создание акционерами управляющей компании ОАО «БуйСоюзАгро», которая в дальнейшем будет осуществлять управленческие функции по отношению к дочерним организациям, выражающиеся в централизации планирования, бюджетировании, регулировании финансовых потоков. 113 Поддержка областной и районной администраций в рамках реализации государственной программы развития АПК на 2013-2020гг. УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ ОАО «БуйСоюзАгро» МЕНЕДЖМЕНТ, ИНВЕСТИЦИИ, МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИИ ПЕРЕРАБОТКА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИИ ХРАНЕНИЕ, ТРАНСПОРТИРОВКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КОНЕЧНОЙ ПРОДУКЦИИ Агрофирма ООО «Воскресенье АГРО» (ОАО «Зарница», ОАО «Нива», ОАО «Лужок») ООО «Воскресенский сыродел» СПОК «Прогресс» Агрофирма ООО «Планета» (5 хозрасчетных структурных подразделений) Организации розничной торговли, входящие в холдинг КОНЕЧНЫЙ ПОТРЕБИТЕЛЬ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ Источник: Составлено автором Рисунок 13 – Организационно-экономическая модель холдинга ОАО «БуйСоюзАгро» Буйского района Костромской области Необходимо учитывать, что положительный экономический эффект от деятельности холдинговых объединений возможен только при соблюдении основного принципа построения экономических взаимоотношений между управляющей компанией и дочерними организациями – соизмерении затрат на производство продукции с полученными доходами от производственно-хозяйственной деятельности [170]. Следовательно, для установления межотраслевого паритета следует определить оптимальный уровень рентабельности сельскохозяйственных и перерабатывающих организаций в условиях простого и расширенного воспроизводства. Соблюдение эквивалентности товарно-денежного обмена послужит гарантией финансового оздоровления экономики сельскохозяйственных организаций и на этой основе увеличения заработной платы, что станет важнейшей предпосылкой роста производительности труда. При расчете уровня рентабельности, обеспечивающего простое воспроизводство, следует учитывать такие направления использования прибыли, как налоговые 114 платежи, расчеты по ссудам и кредитам, отчисления в резервный фонд. В условиях расширенного воспроизводства потребуются дополнительные отчисления в фонды производственного и социального развития. На основе предложенной нами модели агрохолдинга ОАО «БуйСоюзАгро» произведен расчет нормативных уровней рентабельности простого и расширенного воспроизводства для его участников: ООО «Воскресенье АГРО», производящего молоко, и ООО «Воскресенский сыродел», осуществляющего его переработку (табл. 28). Полученные расчеты указывают на то, что для ведения простого воспроизводства в сельскохозяйственных организациях уровень рентабельности должен составлять 25,3%, для перерабатывающей организации – 14,5%, в то время как расширенное воспроизводство может быть обеспечено при уровне 41,7% и 22,5% соответственно. Таблица 28 – Расчет нормативных уровней рентабельности простого и расширенного воспроизводства для субъектов агрохолдинга ОАО «БуйСоюзАгро» Буйского района Костромской области (2014 г.) Показатели Налоги и сборы, тыс. руб. Расчеты по ссудам и кредитам, тыс. руб. Резервный фонд, тыс. руб. Общая сумма прибыли, необходимой для простого воспроизводства, тыс. руб. Полная себестоимость товарной продукции, тыс. руб. Уровень рентабельности, обеспечивающий простое воспроизводство, % Фонд накопления, тыс. руб. Фонд социального развития, тыс. руб. Общая сумма прибыли, необходимой для расширенного воспроизводства, тыс. руб. Уровень рентабельности, обеспечивающий расширенное воспроизводство, % ООО «Воскресенье ООО «Воскресенский АГРО» (производст- сыродел» (переработво молока) ка молока) 911 3077 6600 3854 822 851 8333 7783 32990 53726 25,3 14,5 2916 2500 2335 1946 13749 12063 41,7 22,5 Источник: Расчеты автора Экономическая сущность создания интеграционных формирований вертикального типа заключается в установлении ценовых пропорций в структуре цены конечной продукции, при определении которых «необходимо исходить из того, что, с одной стороны, они должны обеспечивать сельскохозяйственному производству прибыль доста- 115 точную для расширенного воспроизводства, а, с другой стороны, не ухудшать инвестиционных возможностей перерабатывающих организаций» [169]. Стоимость единицы продукции на каждом этапе товаропроводящей цепи следует определять с учетом установленных уровней рентабельности [63]: 1. Для сельскохозяйственной организации: , где (3) – закупочная цена 1ц продукции, руб.; – полная себестоимость сельскохозяйственной продукции, руб.; – нормативный уровень рентабельности для сельскохозяйственной организации (выраженный десятичной дробью). Таким образом, в условиях простого и расширенного воспроизводства отпускная цена 1ц сырья – 1904,6 руб. и 2153,8 руб. соответственно (табл. 29): И поскольку для производства 1 ц сыра «Российский» требуется 9 ц молока, то стоимость сырья с учетом НДС в первом случае составит 18852 руб., во втором – 21323 руб. 2. Для перерабатывающей организации [63]: , где (4) – отпускная цена 1ц готовой продукции, руб.; – норма расхода сельскохозяйственной продукции на производство 1ц готовой продукции, ц; – затраты на переработку сельскохозяйственной продукции, руб.; – нормативный уровень рентабельности для перерабатывающей организации. Следовательно, отпускная цена перерабатывающей организации 1 ц сыра «Российский» в условиях простого и расширенного воспроизводства составит 23222 руб. и 25891 руб. соответственно: 116 3. Для организации, реализующей готовую продукцию [63]: , где (5) – розничная цена 1ц готовой продукции; – торговая надбавка (выраженная десятичной дробью). Исходя из этого розничная цена 1ц сыра «Российский» в условиях простого и расширенного воспроизводства составит 26705 руб. и 29775 руб., а с учетом НДС 29375 руб. и 32753 руб. соответственно. В таблице 29 для каждого этапа технологического цикла нами установлены цена 1ц сыра «Российский» и рассчитана структура розничной цены. С целью обеспечения окупаемости затрат на реализацию конечной продукции в расчет взят уровень торговой надбавки в размере 15%. Таблица 29 – Расчет структуры розничной цены 1ц сыра «Российский», производимого в агрохолдинге ОАО «БуйСоюзАгро» Буйского района Костромской области, 2014 г. Показатели Себестоимость сырья Прибыль НДС Закупочная стоимость сырья Затраты на переработку Прибыль НДС Отпускная цена перерабатывающей организации Торговая наценка НДС Розничная цена В условиях простого воспроизводства руб. % 13682 46,6 3456 11,8 1714 5,8 18852 64,2 5314 18,1 770 2,6 608 2,1 В условиях расширенного воспроизводства руб. % 13682 41,8 5702 17,4 1938 5,9 21323 65,1 5314 16,2 1193 3,6 651 2,0 23222 79,1 25891 79,1 3483 2670 29375 11,9 9,1 100 3884 2978 32753 11,9 9,1 100,0 Источник: Расчеты автора Рассчитанная нами структура розничной цены 1ц сыра «Российский» практически подтверждает точность модели взаиморасчетов между участниками агропро- 117 мышленной интеграции, рекомендованной Д.В. Ходосом, в которой «соотношения между сельхозтоваропроизводителями, переработкой и торговлей должны складываться следующим образом – 61,0%; 26% и 13% от суммы общего дохода соответственно [186]». Следовательно регулирование доходности субъектов технологической цепи целесообразно осуществлять пропорционально удельному весу расходов каждого участника в общих затратах на производство конечного продукта. Распределение прибыли в пропорции 64,4:25,0:10,6 сможет гарантировать объективный подход к определению реального вклада сельскохозяйственных организаций и позволит ограничить монополизм перерабатывающих и торговых организаций (табл. 30). Полученные стоимостные пропорции послужат достижению уровня рентабельности, обеспечивающего, простое и расширенное воспроизводство с целью создания условий, способствующих росту заработной платы в сельскохозяйственных организациях. Таблица 30 – Установление доли прибыли субъектов технологической цепи в розничной цене 1ц сыра «Российский» (на примере ОАО «БуйСоюзАгро» Буйского района Костромской области), 2014 г. Показатели Текущие затраты, руб. Розничная цена, руб. Прибыль – всего, руб. Прибыль на 1 руб. затрат, руб. Сумма расчетной прибыли, руб. Итого дохода, руб. Удельный вес дохода, % Производство сельскохозяйственной продукции 13682 × × × 5223 18905 64,4 Переработка сельРеализация конечной скохозяйственной Итого продукции продукции 5314 × × × 2028 7342 25,0 2264 × × × 864 3128 10,6 21260 29375 8115 0,382 8115 29375 100 Источник: Расчеты автора В таблице 31 нами рассчитан эффект, ожидаемый от установления паритетного распределения дохода по всей технологической цепи, в части повышения размера оплаты труда в организациях сельхозтоваропроизводителей. С ростом цены реализации молока на 41% возможно увеличение заработной платы по отношению к прожиточному минимуму с 1,6 до 2,2 раз при условии сохранения удельного веса фонда оплаты труда в структуре денежной выручки на уровне фактического (10,3%). 118 Таблица 31 – Расчет среднемесячной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций с учетом установления паритетного распределения доходов (на примере ООО «Воскресенье АГРО» Буйского района Костромской области), 2014 г. Показатели Реализовано молока, ц Цена реализации 1ц молока, руб. Выручка от реализации молока, тыс. руб. Доля фонда оплаты труда в объеме выручки, % Фонд оплаты труда работников отрасли молочного скотоводства, тыс. руб. Среднемесячная заработная плата 1 работника отрасли молочного скотоводства, руб. Получено выручки на 1 работника, тыс. руб. Уровень воспроизводства труда по отношению к прожиточному минимуму Фактические показатели Расчетные показатели 7997 1491 11924 10,3 7997 2101 16798 10,3 Отношение расчетных показателей к фактическим, % 100,0 140,9 140,9 100,0 1228 1730 140,9 11697 16478 140,9 340,7 480,0 140,9 1,6 2,2 140,9 Источник: Расчеты автора Таким образом, преодоление кризисного состояния сельскохозяйственных организаций, являющегося причиной низкой заработной платы в отрасли, осуществимо в условиях реализации концептуальных предложений по установлению паритетного обмена, важнейшим из которых является развитие агропромышленной интеграции с замкнутым циклом производства, обеспечивающей равные условия рентабельного ведения хозяйства всем субъектам формирований. Установление баланса интересов станет основанием для устранения диспропорций в оплате труда и восстановления основных функций заработной платы в сельском хозяйстве, начиная с воспроизводственной. 3.2. Совершенствование методики оценки качества и сложности сельскохозяйственного труда на основе его тарификации Развитие экономического механизма хозяйствования аграрной сферы подразумевает расширение экономической самостоятельности каждого отдельного предприятия, в том числе и в области организации оплаты труда. Субъектам хозяйствования предоставлена полная свобода в выборе наиболее рациональных систем сти- 119 мулирования труда, к числу которых можно отнести и тарифную и бестарифную модели оплаты. Однако мы считаем что, наиболее точному определению соотношения между мерой труда и мерой его оплаты соответствует тарифная система. Суть применения тарифной системы в аграрном производстве заключается в соизмерении всего качественного многообразия конкретных видов труда, находящего свое выражение в тарифных сетках. Объективная оценка трудового вклада осуществляется посредством тарификации, с помощью которой устанавливаются разряды, как работ (в зависимости от сложности, условий, интенсивности и степени ответственности), так и работников (в зависимости от их квалификации). В рамках тарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве применяются преимущественно 6-разрядные отраслевые тарифные сетки по видам работ с множеством тарифных коэффициентов и ставок, имеющие узкий диапазон и низкий уровень относительного нарастания тарифных коэффициентов. Данный подход к оценке сложности труда работников слабо стимулирует их к выполнению работ, требующих высокой квалификации, усложняет организацию оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях. Различие в способах тарификации труда препятствует проведению единой качественной оценки всего многообразия трудовых процессов и работников в аграрном производстве. Практика использования Единой 18-разрядной тарифной сетки (ЕТС) в сельскохозяйственных организациях [48; 102; 190] показывает, что крайне редкое применение первой части разрядов (с 1 по 5) и заключительной (с 16 по 18) создает предпосылки для возможного дальнейшего сокращения количества тарифных разрядов до десяти и расширения перечня профессий в каждой квалификационной группе. В этой связи, на наш взгляд, тарификация работ и работников может проводиться не только на основе широко распространенных 6-разрядных и единой 18-разрядной сеток, но и на базе более гибких унифицированных тарифных сеток, при разработке которых необходимо учитывать, что работы и работники, отнесенные к одному разряду, оплачиваются одинаково. Поэтому, если число разрядов будет слишком мало, это 120 создаст предпосылки к уравниванию в оплате работ разной сложности, поскольку не будет учтена в достаточной мере сложность труда, и повышение квалификации работника или переход на более высокую должность не отразятся на размере оплаты. Вместе с тем, чрезмерно большое число разрядов может привести к тому, что разница в размере оплаты труда будет зависеть от несущественных факторов. Учитывая то, что в сельскохозяйственных организациях всех форм собственности выполняются практически одинаковые виды работ, в них может применяться единая тарифная система, позволяющая упорядочить организацию основной оплаты труда, а затем всех доплат и премий. Отвечая этим условиям, нами разработана единая 10-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1,0:7,0 (табл. 32), проектирование которой основывалось на методологических подходах, изложенных в трудах А.И. Голубевой, А.С. Дерюги, А.П. Егоршина, А.А. Иванихина, А.Е Ильина, Ю.Н. Шумакова и др. Таблица 32 – Проект унифицированной тарифной сетки Показатели I Тарифные коэффициенты 1,000 Диапазоны вариации тарифных коэффициентов: а) min 1,000 б) max 1,000 Возрастание тарифных коэффициентов: а) абсолютное б) относительное, % - II 1,241 III 1,541 Тарифные разряды IV V VI VII 1,913 2,375 2,948 3,660 1,100 1,366 1,367 1,696 1,697 2,107 2,108 2,617 2,618 3,250 3,251 4,036 4,037 5,011 5,012 6,222 6,223 7,726 0,241 24,10 0,300 24,17 0,372 24,14 0,462 24,14 0,573 24,14 0,712 24,14 0,883 24,14 1,097 24,14 1,362 24,14 VIII 4,543 IX 5,640 X 7,002 Источник: Составлено автором При определении количества разрядов мы оптимизировали соотношение между 6- и 18-ю разрядами используемых тарифных сеток до 10 разрядов, что, на наш взгляд, привело к компактности проектируемой тарифной сетки, а также позволило увеличить разницу уровня ставок, усилив тем самым значимость каждого разряда. При дифференциации заработной платы особое внимание должно уделяться соотношению между последним и первым разрядами тарифной сетки, т.е. ее диапазону. В единых 18-разрядных тарифных сетках, принятых постановлениями Правительства РФ от 14.10.1992 г., тарифный диапазон был установлен на уровне 1:10,07; 121 от 27.02.1995 г. – 1:7,54; от 18.03.1999 г. – 1:8,23. В утвержденной 06.11.2001 г. и действующей по настоящее время единой тарифной сетке диапазон тарифных коэффициентов был сокращен до 1:4,5. Данный диапазон ограничивает рост тарифных коэффициентов и уровень межразрядной разницы тарифных ставок. Устанавливая оптимальное соотношение между самыми высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, мы увеличили интервал дифференциации до 7,0, опираясь на мнение А.П. Егоршина о том, что «широта диапазона не должна превышать 7-8 раз, поскольку большая разница между максимальной и минимальной заработной платой может привести к возникновению социальной напряженности на предприятии» [66]. А.А. Шулус и Ю.Н. Попов также считают, что «социально ответственной можно признать кадровую политику таких российских компаний, в которых диапазон оплаты по тарифной сетке составляет 6-8 раз» [163]. Относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в предлагаемой унифицированной тарифной сетке является равномерным. Выбор равномерного роста тарифных коэффициентов вызван необходимостью устранения имеющихся в действующей единой тарифной сетке противоречий между прогрессивным (у рабочих) и регрессивным (у специалистов и руководителей) возрастанием тарифных коэффициентов. Данное построение тарифной сетки предусматривает соответствие степени повышения тарифных коэффициентов возрастанию степени квалификационного уровня работ и работников, с той целью, чтобы работа, отнесенная к более высокому разряду, оплачивалась выше. Размер межразрядного соотношения, установленный на уровне 24,14%, превышает в 2,4 раза «порог чувствительности (10%), ниже которого при построении тарифной сетки опускаться нецелесообразно» [48, 66]. Процент среднего относительного возрастания тарифных коэффициентов определен по формуле [60]: (6) где – процент среднего относительного возрастания тарифных коэффициентов; – диапазон соотношения тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов т а- 122 рифной сетки; n – число разрядов в сетке. Коэффициент относительного возрастания (КВ) рассчитан следующим образом [60]: (7) Для более гибкого подхода к оплате сельскохозяйственного труда нами рассчитаны как средние тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам, так и диапазоны их вариаций или, иначе говоря, «вилки» тарифных коэффициентов, применение которых предоставит возможность менеджерам организаций дифференцировать оплату труда работников в зависимости от их квалификации в пределах одного и того же разряда. В качестве базового коэффициента мы рекомендуем использовать его среднее значение по интервалу. С учетом методических рекомендаций А.И. Голубевой [48], минимальный коэффициент второго разряда установлен на уровне 1,1 (порога чувствительности), а максимальное значение коэффициента определено умножением минимального значения коэффициента на коэффициент относительного возрастания 1,24 (1,10×1,24=1,36; 1,36×1,24=1,70 и т.д.). После построения тарифной сетки определяются тарифные ставки, выражающие в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Основой для исчисления тарифных ставок по разрядам тарифной сетки является тарифная ставка первого разряда, так как от ее размера зависят: во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда; а во-вторых, размер фонда оплаты труда организации. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором организации, ее размер зависит от экономического состояния организации и от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом (тарифном) соглашении. В соответствии с законодательством она не должна быть ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено, что «минимальный размер оплаты труда учреждается федеральным законом на всей территории Российской Фе- 123 дерации и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения» [5]. Федеральным законом от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ предусмотрено, что с 1 сентября 2007 г. субъекты РФ вправе определять свой региональный минимальный размер оплаты труда, который «не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом» [5]. С 1 января 2013 г. в соответствии с ФЗ от 3 декабря 2012 г. № 232-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» МРОТ был увеличен до 5205 руб., что составило 69,4% от прожиточного минимума для трудоспособного населения Костромской области в 2013г. (7500 руб.). Прожиточный минимум включает показатель объема и структуру потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и содержание пенсионеров [102]. Несмотря на то, что категории «прожиточный минимум» и «минимальный размер оплаты труда» являются социальными стандартами, в настоящее время их функции сводятся лишь к обеспечению физиологического выживания одного человека, тогда как в действительности необходимо принимать во внимание и иждивенческую нагрузку (соотношение работающих и неработающих членов семьи). Кроме того, социальные стандарты должны включать расходы на оплату услуг жилищнокоммунального хозяйства, налоги, образование и лечение. По мнению А.А. Иванихина «в сложившихся экономических условиях минимальный потребительский бюджет может использоваться только в качестве ориентира, с которым по мере появления реальных возможностей необходимо соотносить уровень доходов населения. Использование такого норматива, как прожиточный минимум для установления минимальных социальных гарантий, следует рассматривать как временную меру, позволяющую направлять весьма ограниченные материальные и финансовые средства государства на поддержку малообеспеченных и особо нуждающихся групп населения» [76]. 124 В основе регулирования тарифной системы находится установление величины тарифной ставки 1-го разряда или минимальной тарифной ставки, призванной обеспечить условия для воспроизводства работников, занятых простым неквалифицированным трудом. В соответствии с критериями Конвенции МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» минимальная тарифная ставка должна соответствовать цене потребительской корзины, включающей в себя минимальный набор продуктов, товаров и услуг, а также соотношения непродовольственных товаров и услуг со стоимостью продуктов питания. Минимально допустимый объем и структуру потребления важнейших благ и услуг работника определяется с помощью бюджета прожиточного минимума трудоспособного населения. Руководствуясь проектом постановления Правительства РФ от 22 ноября 2012г. «Об утверждении Методических рекомендаций по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах Российской Федерации» и используя средние цены на социально-значимые продукты питания по Костромской области в III квартале 2013г., в приложении 37 мы произвели расчет стоимости продуктовой корзины для основных социальнодемографических групп населения. В таблице 33 рассчитаны затраты на непродовольственные товары и услуги в соотношении со стоимостью продуктов питания согласно ФЗ РФ от 3 декабря 2012 г. № 227-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации», вступившим в силу с 01.01.2013 г. Таблица 33 – Стоимость непродовольственных товаров и услуг по основным социально-демографическим группам населения Костромской области в соотношении со стоимостью продуктов питания в 2013 г. Трудоспособное население Пенсионеры Соотношение со стоимостью продуктов питания, % Непродовольственные товары 50 50 Услуги 50 50 Стоимость непродовольственных товаров и услуг, руб. Непродовольственные товары 23004,2 20182,7 Услуги 23004,2 20182,7 Показатели Источник: Расчеты автора Дети 50 50 22946,2 22946,2 125 Стоимость потребительской корзины для основных социально- демографических групп населения Костромской области определена в таблице 34. Рассчитанная стоимость потребительской корзины для трудоспособного населения практически соответствует величине прожиточного минимума 1 трудоспособного гражданина Костромской области за 2013 г., установленного в размере 7500 руб. Таблица 34 – Стоимость потребительской корзины по основным социальнодемографическим группам населения Костромской области в 2013 г., руб. Трудоспособное население Продовольственные товары 46008,5 Непродовольственные товары 23004,2 Услуги 23004,2 Стоимость потребительской корзины за год 92017,0 Стоимость потребительской корзины за месяц 7668,1 Показатели Пенсионеры Дети 40365,3 20182,7 20182,7 80730,6 6727,6 45892,4 22946,2 22946,2 91784,9 7648,7 Источник: Расчеты автора Несмотря на то, что новые нормы, предложенные Министерством труда и социального развития, гораздо ближе к статистическому потреблению, они по большей части товаров по-прежнему отстают от его фактических объемов и рекомендуемых норм потребления пищевых продуктов, отвечающих современным требованиям здорового питания. Структура новой потребительской корзины соответствует структуре потребления семей с минимальными доходами и не соответствует среднестатистической структуре потребления населения РФ. При сопоставлении столь низкого уровня потребления трудоспособного гражданина (7668 руб.) с минимальным размером оплаты труда (5205 руб.) мы видим, что последний составляет лишь 67,9% от прожиточного минимума. Следовательно, такой размер оплаты труда не может обеспечить восстановление рабочей силы даже на уровне простого воспроизводства, что не позволяет надеяться на полную отдачу работника в подобных условиях. Кроме того, по мнению профессора Академии труда и социальных отношений А.Л. Жукова «минимальная ставка оплаты труда в организации должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН), скорректирован- 126 ного на коэффициент иждивенческой нагрузки, поскольку она призвана обеспечить воспроизводство самого работника и несовершеннолетних членов его семьи» [71]. Например, если в семье двое работающих и один ребенок, то коэффициент иждивенческой нагрузки составит 0,5 прожиточного минимума одного ребенка. Так, в Костромской области ПМ ТН с учетом иждивенческой нагрузки должен быть не менее 11492 руб. (7668,1 + 0,5×7648,7). С точки зрения воспроизводства рабочей силы нами рассчитано три варианта тарифной сетки: пессимистический, где величина тарифной ставки 1 разряда установлена на уровне МРОТ, который не обеспечивает воспроизводство рабочей силы даже на минимальном физиологическом уровне (5205 руб.) (Приложение 38); оптимальный, ориентированный на воспроизводство рабочей силы на уровне прожиточного минимума для трудоспособного населения (7500 руб.) (Приложение 39); оптимистический, предусматривающий воспроизводство рабочей силы на уровне ПМ ТН с учетом иждивенческой нагрузки (11492 руб.) (Приложение 40). Вступление России в ВТО приводит к применению более жестких требований к качеству рабочей силы. В этой связи важнейшим шагом в тарификации является разработка квалификационных характеристик работников организации в пределах каждой профессии и специальности, а также определение показателей оценки качества их труда. Определение разрядов оплаты труда конкретных работников рекомендуется осуществлять в процессе тарификации рабочих и аттестации служащих на основе утверждаемых в установленном порядке тарифно-квалификационных характеристик. Основными критериями тарификации и аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при выполнении должностных обязанностей. Оценку соответствия работника квалификационным требованиям мы предлагаем проводить методом балльных оценок на основе интегрального квалификационного коэффициента , который определяет вклад каждого работника в реализа- цию целей и задач организации, соответствие деловых и моральных качеств работ- 127 ника установленным требованиям: (8) где – коэффициент значимости i-го показателя, принятого для оценки; – величина оценки i-го показателя в баллах. Для разработки показателей и критериев оценки и определения коэффициентов значимости каждого показателя предполагается создание постоянной действующей аттестационной комиссии в организации, в состав которой могут входить специалисты по управлению персоналом, а также независимые эксперты и представители профсоюзной организации. Установление соответствия квалификации работников тому или иному разряду оплаты труда необходимо проводить дифференцированно, применительно к отдельным категориям работников – рабочим, служащим, специалистам и руководителям. Кроме общих для всех категорий работников показателей – уровня образования, стажа работы, объема специальных знаний – для каждой профессиональноквалификационной группы должны быть определены свои показатели и критерии оценки, которым в свою очередь соответствует определенное число баллов. Так, например, для рабочих уровень профессионального мастерства определяется в соответствии со сложностью использования применяемых машин, оборудования, технологий и вытекающими из этого требованиями к квалификации работников. Степень ответственности характеризуется точностью проведения технологического процесса, соблюдением установленных правил техники безопасности, добросовестным отношением к выполнению своих обязанностей. Напряженность труда определяется интенсивностью его выполнения, включающей совокупность умственных и физических усилий исполнителя. Квалификационный коэффициент каждого работника следует рассчитывать в квалификационной карте с указанием в ней квалификационных признаков с их балльной оценкой. Наглядное применение типовых квалификационных карт рассмотрено на примере расчета квалификационных коэффициентов для каждой про- 128 фессиональной группы работников: оператора машинного доения, имеющего профессионально-техническое образование, стаж работы – 21 год, очень высокую степень профессионального мастерства и отличающегося высоким качеством работы (табл. 35): Таблица 35 – Квалификационная карта оператора машинного доения Критерии оценки Образование: 1) неполное среднее – 0,5; 2) общее среднее, профессиональнотехническое – 1; 3) среднее специальное – 2; 4) высшее – 3 Стаж работы: 1) нет – 0,5; 2) до 10 лет – 1; 3) от 10 до 20 лет – 2; 4) от 20 лет и выше – 3 Уровень профессионального мастерства: 1) низкий – 0,5; 2) средний – 1; 3) высокий – 2; 4) очень высокий – 3 Степень ответственности: 1) отсутствует – 0,5; 2) низкая – 1; 3) средняя– 2; 4) высокая– 3 Напряженность труда: 1) слабая – 0,5; 2) средняя -1; 3) высокая – 2; 4) очень высокая – 3 Качество работы: 1) низкое – 0,5; 2) нормальное – 1; 3) высокое – 2; 4) очень высокое – 3 Итого: Оценка показателя в балКоэффициент лах (О) значимости показателя (КЗ) 0,5 1 2 3 Сумма баллов 0,10 0,10 0,10 0,30 0,25 0,75 0,15 0,45 0,15 0,45 0,25 0,50 1,00 × × × × 2,55 Примечание: Заштрихованные ячейки указывают на соответствие уровня квалификации работника тому или иному критерию оценки по каждому признаку. Источник: Составлено автором бригадира молочной фермы со средним специальным образованием, с 11летним стажем работы по специальности; с очень высокой степенью профессиона- 129 лизма и ответственности за результаты работы; обеспечивающего своевременное выполнение плановых заданий (табл. 36): Таблица 36 – Квалификационная карта бригадира молочной фермы Критерии оценки Образование: 1) общее среднее – 0,5; 2) профессионально-техническое – 2; 3) среднее специальное – 3; 4) высшее – 4 Стаж работы по специальности: 1) нет – 0,5; 2) до 10 лет – 2; 3) от 10 до 20 лет – 3; 4) от 20 лет и выше – 4 Уровень профессионализма: 1) низкий – 0,5; 2) средний – 2; 3) высокий – 3; 4) очень высокий – 4 Своевременность выполнения должностных обязанностей и плановых заданий: 1) отсутствует – 0,5; 2) в срок – 3; 3) досрочно – 4 Степень ответственности за результаты работы: 1) низкая – 0,5; 2) средняя – 2; 3) выше средней – 3; 4) высокая – 4 Качество работы: 1) низкое – 0,5; 2) среднее – 2; 3) высокое – 3; 4) очень высокое – 4 Итого: Источник: Составлено автором Коэффициент значимости показателя (КЗ) Оценка показателя в баллах (О) 0,5 2 3 4 Сумма баллов 0,10 0,30 0,10 0,30 0,20 0,60 0,20 0,60 0,15 0,60 0,25 0,75 1,00 × × × × 3,15 главного экономиста организации с высшим образованием; с 4-летним стажем работы на руководящей должности; с уровнем профессиональной компетентности выше среднего; с показателями выполнения плана производственно-финансовой деятельности организации на уровне 110% (табл. 37). 130 Таблица 37 – Квалификационная карта главного экономиста организации Критерии оценки Образование 1) общее среднее, профессиональнотехническое – 0,5; 2) среднее специальное, неполное высшее – 4; 3) высшее – 5; 4) два высших – 6; 5) ученая степень – 7 Стаж работы на руководящей должности: 1) нет – 0,5; 2) от 2 до 5 лет – 4; 3) от 5 до 10 лет – 5; 4) от 10 до 20 лет – 6; 5) от 20 лет и выше – 7 Уровень профессиональной компетентности: 1) низкий – 0,5; 2) средний – 4; 3) выше среднего – 5; 4) высокий – 6; 5) очень высокий – 7 Способность планировать, организовывать, контролировать и анализировать работу в коллективе: 1) на низком уровне – 0,5; 2) на среднем уровне – 4; 3) на уровне выше среднего – 5; 4) на высоком уровне – 6; 5) на очень высоком уровне – 7 Умение адаптироваться к новым условиям хозяйствования и оперативно принимать решения: 1) на низком уровне – 0,5; 2) на среднем уровне – 4; 3) на уровне выше среднего – 5; 4) на высоком уровне – 6; 5) на очень высоком уровне – 7 Качество работы по результатам выполнения плана производственно-финансовой деятельности организации: 1) невыполнение – 0,5; 2) выполнение на 100% – 4; 3) перевыполнение от 100 до 125% – 5; 4) перевыполнение от 125 до 150% – 6; 5) перевыполнение свыше 150% – 7 Итого: Источник: Составлено автором Оценка показателя в Коэффициент баллах (О) значимости показателя (КЗ) 0,5 4 5 6 7 Сумма баллов 0,10 0,50 0,10 0,40 0,20 1,00 0,20 1,00 0,15 0,75 0,25 1,25 1,00 × × × × × 4,90 131 Набранная по результатам тарификации и аттестации сумма баллов конкретного работника определяет степень качества его труда и позволяет квалификационной и аттестационной комиссии организации тарифицировать рабочего и аттестовать служащего по тому или иному разряду в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов и тарифных коэффициентов (ТК). Унифицированная тарифная сетка построена нами так, что диапазоны тарифных разрядов и «вилки» тарифных коэффициентов основных профессий и должностей накладываются друг на друга. Диапазон разрядов рабочих на общехозяйственных работах и в растениеводстве, выполняющих простые, несложные работы и функции по обслуживанию производства, находится между первым и третьим разрядами с «вилкой» тарифных коэффициентов от 1,0 до 1,696; рабочих животноводства соответственно – между вторым и пятым разрядами с тарифными коэффициентами от 1,1 до 2,617; механизаторов, водителей и служащих – между третьим и шестым разрядами с ТК от 1,367 до 3,25; бригадиров, руководителей подразделений – между пятым и седьмым разрядами с ТК от 2,108 до 4,036; специалистов – между пятым и восьмым разрядами с ТК от 2,108 до 5,011; главных специалистов – между восьмым и девятым разрядами с ТК от 4,036 до 6,222; руководителей организаций – между девятым и десятым разрядами с ТК от 5,011 до 7,726 (табл. 38). Таким образом, применение «вилок» тарифных коэффициентов позволит дифференцировать оплату труда рабочих и служащих в пределах одного разряда с учетом индивидуальных качеств каждого без проведения дополнительной аттестации. Следовательно, определенные нами квалификационные коэффициенты оператора машинного доения – 2,55; бригадира молочной фермы – 3,15; главного экономиста организации – 4,90 можно отнести к пятому, шестому и восьмому разрядам унифицированной тарифной сетки соответственно. 132 Таблица 38 – Распределение категорий работников в соответствии с разрядами унифицированной тарифной сетки Показатели Среднее значение тарифного коэффициента Интервалы значений тарифных коэффициентов: минимальное значение максимальное значение Категории работников: рабочие на общехозяйственных работах и в растениеводстве рабочие животноводства механизаторы, водители автомобилей, служащие бригадиры, руководители подразделений специалисты главные специалисты руководители организаций Источник: Составлено автором 1 2 3 Тарифные коэффициенты 4 5 6 7 8 9 10 1 1,241 1,541 1,913 2,375 2,948 3,660 4,543 5,640 7,002 1 1 1,100 1,367 1,697 2,108 2,618 3,251 4,037 5,012 6,223 1,366 1,696 2,107 2,617 3,250 4,036 5,011 6,222 7,726 Подводя итог, следует отметить, что тарифная система имеет широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы, как в тарифных, так и в бестарифных системах оплаты труда, в основе которых прямо или косвенно заложены тарифные ставки. Посредством тарифной системы осуществляются: учет качественных различий в труде, обеспечивающий равную оплату за равный труд; дифференциация заработной платы, учитывающая квалификацию работников, сложность и условия труда. В период формирования нового экономического механизма хозяйствования, когда коренным образом изменилась мотивация труда и социальная психология сельских тружеников, тарификация работников бесспорно призвана способствовать более полному учету их индивидуальных качеств, росту оплаты высококвалифицированного труда, закреплению квалифицированных кадров на селе. 133 3.3. Разработка механизма усиления связи оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций с конечными результатами Кризисное положение большинства сельскохозяйственных организаций не способствует выполнению оплатой труда в них своих основных функций. Поэтому в преодолении финансовых трудностей, оказывающих влияние на уровень оплаты труда, приоритетным направлением должны стать: совершенствование не только внешнеэкономических, но и внутрихозяйственных отношений, а также организации производства и методов управления. Ключевым звеном финансового оздоровления и повышения конкурентоспособности сельхозтоваропроизводителей становится комплексное проведение производственной, финансовой и кадровой политики организации, базирующейся на принятии эффективных управленческих решений и контроле за их выполнением. Основные функции управления заключаются в постановке целей и способах их достижения путем наиболее эффективного использования финансовых, материальных и трудовых ресурсов, опосредованного четко отлаженной системой планирования и финансового контроля. В этой связи в качестве инструмента оперативного планирования, учета и контроля считаем целесообразным использовать технологию бюджетирования, обеспечивающего согласование целей организации с реальными возможностями их достижения, критерием эффективности которого является превышение доходов организации над ее затратами. Бюджетирование представляет собой процесс планирования и управления текущей деятельностью организации по центрам ответственности посредством системы бюджетов. Выделение центров ответственности в разрезе организационной структуры должно проводиться с целью делегирования ответственности подразделениям, производящим свой вклад в конечный финансовый результат организации в виде полученного дохода или понесенных расходов. Переход к управлению по центрам ответственности дает возможность оперативно координировать и проводить объективную оценку деятельности структурных подразделений, с которыми связано ведение учета. 134 Система распределения ответственности, в свою очередь, состоит из бюджетной структуры организации, обеспечивающей текущий контроль за распределением и использованием финансовых средств организации на всех этапах ее деятельности в форме консолидации операционных и финансовых бюджетов. К операционным бюджетам относятся: бюджет продаж, бюджет производства, бюджет материальных затрат, бюджет прямых затрат труда, бюджет общепроизводственных расходов, бюджет производственных затрат, бюджет управленческих расходов, бюджет коммерческих расходов. Систему финансовых бюджетов образуют: бюджет доходов и расходов, бюджет движения денежных средств и прогнозный бухгалтерский баланс. Таким образом, охватывая все бизнес-процессы и ресурсы организации, бюджетирование позволяет согласовывать внутрихозяйственную деятельность подразделений и подчинять ее общим целям стратегии развития организации, направленной на повышение его конкурентоспособности и обеспечение экономического роста. Повышение конкурентоспособности организации, в свою очередь, вплотную связано с системой стимулирования, ориентирующей работников на высокопроизводительный труд и связывающей его результативность с размером заработной платы. Бюджетирование играет важную мотивационную роль, выражающуюся в установлении каждому подразделению и работнику конкретных и выполнимых плановых заданий и информированности о размере вознаграждения, ожидаемого в результате достижения определенных трудовых результатов. Бюджетирование способствует усилению взаимосвязи трудовых усилий руководства структурных подразделений и рядовых работников с конечными результатами деятельности как отдельно взятых производственных участков, так и организации в целом. При внедрении бюджетирования одной из важнейших задач становится создание такой системы стимулирования труда, решение которой позволило бы в значительной степени повысить эффективность производства и оптимизировать затраты на оплату труда с одновременным повышением материального благосостояния и социальной защиты персонала. 135 Мы поддерживаем точку зрения О.А. Родионовой о том, что «система бюджетирования на предприятии выполняет не только планово-аналитическую и контрольную функцию, но и мотивационную. Необходимо, чтобы руководители структурных подразделений были объективно заинтересованы в экономии текущих затрат. Процент от экономии затрат, может являться одним из показателей премирования подразделений и их руководителей» [147]. Бюджетирование включает в себя такие элементы системы управления трудовыми ресурсами, как планирование среднегодовой численности работников, определение условий формирования фонда заработной платы, видов и форм стимулирования труда, разработку годовых и текущих бюджетов прямых затрат труда. Бюджеты прямых трудовых затрат базируются на данных бюджетов продаж и производства, нормативах затрат труда и тарифных ставках оплаты основного производственного персонала. При разработке бюджета прямых затрат труда главной составляющей должно стать точное определение количества производимой продукции с учетом прогноза продаж и наличия производственных мощностей, так как неверная оценка предполагаемого объема производства может привести к несогласованности в установлении численности персонала и, в этой связи, – к превышению или снижению затрат на оплату труда. Бюджет прямых затрат труда состоит из бюджетов прямых и косвенных расходов на оплату труда, который рассчитывается как сумма произведений тарифных ставок оплаты труда производственных рабочих на нормативную продолжительность технологических операций и включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также страховые взносы в социальные фонды. В бюджет косвенных расходов входит оплата труда руководителей и специалистов. Эффективное расходование средств на оплату труда связано с определением оптимальной численности производственного персонала и других категорий работников, требуемой для выполнения производственной программы. Плановая численность персонала является основой для текущего планирования средств на оплату труда и определяется в соответствии с объемами работ, технологиями производственных процессов 136 и нормативами затрат живого труда на производство единицы продукции или работ. При планировании затрат на оплату труда источники формирования фонда оплаты труда необходимо устанавливать в прямой зависимости от эффективности производственной и маркетинговой деятельности организации, в связи с чем, находим целесообразным дифференцировать способы определения фонда оплаты труда в соответствии с уровнем рентабельности. На наш взгляд, для убыточных и низкорентабельных сельхозорганизаций экономически обоснованным является способ расчета фонда оплаты труда по нормативам от стоимости реализованной продукции. Это объясняется тем, что в неэффективных хозяйствах единственным источником покрытия потребности в средствах на оплату труда остается денежная выручка. Применение данного способа сможет оказать стимулирующее воздействие на увеличение производства продукции и, следовательно, выручки, при возрастании которой больше средств будет направляться в фонд потребления организации. Для рентабельных организаций в качестве базы расчета фонда оплаты труда рекомендуется использовать валовой доход, представляющий собой вновь созданную стоимость. Такой метод определения фонда оплаты труда носит противозатратный характер и способствует повышению уровня заработной платы работников пропорционально росту валового дохода. Определение суммы затрат на оплату труда через систему бюджетирования проведено нами на примере сельскохозяйственного производственного кооператива «Гридино» Красносельского района Костромской области. Первым шагом на пути к созданию системы бюджетирования в разрезе организационной структуры предприятия стала разработка финансовой структуры (рис. 14) с выделением центров ответственности по местам возникновения прибыли и затрат с целью укрепления финансовой дисциплины и контроля за расходованием ресурсов. Так, в качестве центра прибыли и инвестиций определено само предприятие по той причине, что только администрация отвечает за конечный финансовый результат от текущей деятельности, исполнение платежей, распределение денежных потоков и инвестиционную политику. 137 СПК «ГРИДИНО» ЦЕНТР ПРИБЫЛИ И ИНВЕСТИЦИЙ ЦЕНТРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАТРАТ ЦЕХ ЖИВОТНОВОДСТВА ЦЕХ РАСТЕНИЕВОДСТВА МОЛОЧНЫЙ ЦЕХ ОТКОРМОЧНЫЙ ЦЕХ ЦЕНТР УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ЗАТРАТ ЦЕНТР ДОХОДОВ ОТДЕЛ МАРКЕТИНГА АДМИНИСТРАЦИЯ МАШИННОТРАКТОРНЫЙ ЦЕХ ПЛАНОВОЭКОНОМИЧЕСКИЙ ОТДЕЛ ЗЕРНОХРАНИЛИЩЕ БУХГАЛТЕРИЯ ЦЕХ ОБСЛУЖИВАЮЩИХ ПРОИЗВОДСТВ РЕМОНТНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ МАСТЕРСКАЯ АВТОПАРК Источник: Составлено автором Рисунок 14 – Структура центров финансовой ответственности СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области 138 Центры затрат, ответственные за выполнение производственных заданий в рамках выделенных на эти цели ресурсов, созданы на базе производственных, вспомогательных и обслуживающих подразделений. Вместе с тем в составе таких центров затрат выделены собственные, подчиненные им центры затрат. И поскольку функционирование СПК «Гридино» основывается на цеховой структуре управления, то к центрам затрат отнесены цех животноводства, цех растениеводства, цех вспомогательных и обслуживающих производств, а также центр управленческих затрат (администрация, планово-экономический отдел, бухгалтерия). В свою очередь, в цех животноводства включены: молочно-товарные фермы № 1, 2, телятники; в цех растениеводства – машинно-тракторный парк, зерновой склад; в цех вспомогательных и обслуживающих производств – ремонтно-техническая мастерская, автопарк. В разрезе центров финансовой ответственности разработана иерархическая система бюджетов оплаты труда, формирование которой производилось на трех уровнях, представленных: сводным бюджетом расходов на оплату труда в целом по организации, сводными бюджетами центров ответственности за затраты по отраслевым цехам производства и бюджетами первичных подразделений основного и обслуживающих производств (рис. 15). В соответствии с финансовой структурой СПК «Гридино» в сводный бюджет цеха животноводства включены бюджеты затрат на оплату труда бригады, обслуживающей дойное стадо, и бригады, обслуживающей стадо животных на выращивании и откорме; в сводный бюджет цеха растениеводства – бюджеты тракторно-полеводческой бригады, работников зернохранилища; в сводный бюджет цеха вспомогательных и обслуживающих производств – бюджеты ремонтно-технической мастерской, автопарка; в сводный бюджет центра управленческих затрат – бюджеты администрации, планово-экономического отдела, бухгалтерии. 139 I уровень СВОДНЫЙ БЮДЖЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА II уровень СВОДНЫЙ БЮДЖЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ СВОДНЫЙ БЮДЖЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА ЦЕХОВ ОБСЛУЖИВАНИЯ СВОДНЫЙ БЮДЖЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА ЦЕХА РАСТЕНИЕВОДСТВА СВОДНЫЙ БЮДЖЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА ЦЕХА ЖИВОТНОВОДСТВА Бюджет оплаты труда бригады, обслуживающей животных на выращивании и откорме Бюджет оплаты труда бригады, обслуживающей дойное стадо Бюджет оплаты труда тракторной бригады и рабочих на ручных работах в зимний период Бюджет оплаты труда тракторной бригады и рабочих на ручных работах на весь цикл полевых работ Бюджет оплаты труда работников ремонтной мастерской Бюджет оплаты труда работников автопарка III уровень Источник: Составлено автором Рисунок 15 – Модель бюджета оплаты труда в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области Проектирование бюджетов затрат на оплату труда должно проводиться методом встречного планирования. Планово-экономическим отделом определяется сумма или норматив годового фонда оплаты труда с последующим его распределением по производственным участкам и доводится до сведения руководителей цехов и подразделений, которые, в свою очередь, приводят в соответствие с лимитом затрат на заработную плату бюджеты первичных коллективов (3 уровень) и отраслевых це- 140 хов производства (2 уровень). После чего экономическая служба эти бюджеты утверждает и формирует сводный бюджет затрат на оплату труда по всей организации (1 уровень), который аккумулирует прямые и косвенные затраты труда, предусмотренные на год. Исходной статьей расчета бюджета затрат на оплату труда является бюджет продаж, так как в рыночных условиях производство, прежде всего, должно быть ориентировано на сбыт. Бюджет продаж содержит данные об объемах реализации сельскохозяйственной продукции и сумме планируемой выручки. От точности его расчета зависит смета производственных затрат и финансовый результат деятельности всей организации (табл. 39). Таблица 39 – Бюджет плановой стоимости товарной продукции, работ, услуг в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области на 2015 г. Показатели Зерновые Молоко Скот в живом весе Прочая продукция животноводства Работы и услуги Итого Источник: Расчеты автора Объем продаж, ц 380 21787 650 Цена, руб./ц 754 2189 10850 Сумма, тыс. руб. 287 47692 7053 × × 1640 × × × × 2380 59051 Согласно бюджету продаж и требованиям по остаткам готовой продукции, необходимой для нужд организации, планируется бюджет производства. Данные бюджета производства приводятся в соответствие: по отрасли животноводства – с численностью поголовья крупного рогатого скота, продуктивностью коров, среднесуточным привесом; по отрасли растениеводства – с площадями посевов, урожайностью культур. В свою очередь бюджет производства или производственная программа служит отправной точкой для определения штатной численности производственных работников и построения операционных бюджетов организации, связанных с расчетом производственных затрат (табл. 40). 141 Таблица 40 – Бюджет планового производства сельскохозяйственной продукции в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области на 2015 г. Показатели Продукция животноводства Молоко Поголовье молочного скота, гол. Продуктивность, кг Валовой надой, ц Прирост КРС Поголовье на выращивании и откорме, гол. Среднесуточный привес, г Валовой прирост, ц Продукция растениеводства Зерновые Площадь посева, га Урожайность, ц/га Валовой сбор, ц План 425 5696 24208 400 580 847 500 24,0 12000 Источник: Расчеты автора При определении годового фонда оплаты труда в СПК «Гридино» наиболее экономически обоснованным мы сочли применение норматива от стоимости реализованной продукции по формуле [11, 149, 206]: (9); , (10) где НФОТплан – плановый норматив фонда оплаты труда, %; НФОТбаз – базовый норматив фонда оплаты труда, %; ИОТ – индекс роста заработной платы, скорректированный на индекс роста потребительских цен; ИПТ – индекс роста производительности труда; ФОТбаз – фонд оплаты труда базового периода, руб.; ДВбаз – денежная выручка базового периода, руб. Следовательно, плановый норматив фонда оплаты труда составит 37,8%: Из показателей таблицы 41 видим, что в 2012 г. произошло заметное увеличение удельного веса фонда оплаты труда в выручке от реализации по сравнению с 2009 г. – на 9,2 п.п. Рассчитанный норматив 37,8% позволит снизить долю ФОТ на 1,1 п.п. по отношению к 2013 г. 142 Таблица 41 – Изменение доли фонда оплаты труда в структуре денежной выручки в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области Показатели Денежная выручка, тыс. руб. Фонд оплаты труда, тыс. руб. Норматив фонда оплаты труда от стоимости реализованной продукции, % Источник: Расчеты автора 2009 г. 65722 21829 33,2 Отчетный период 2010 г. 2011 г. 2012 г. 47009 52794 49350 18041 19855 20925 38,4 37,6 42,4 2013 г. 54633 21264 План на 2015 г. 59051 22321 38,9 37,8 Встречный расчет средств на оплату труда осуществлялся с учетом положений трудового законодательства в рамках лимита затрат на оплату труда и в соответствии с применяемыми формами и системами оплаты труда по цехам производства, плановым уровнем тарифных ставок, условиями премирования, штатной численностью работников всех категорий. Так, в животноводстве, принимая во внимание равномерное производство продукции в течение года, разработка бюджетов затрат на оплату труда выполнялась на основе применения повременно-премиальной системы оплаты труда. Данная система позволила обеспечить единый подход к формированию бюджетов по подразделениям цеха животноводства и успешно использовалась нами при построении бюджетов цеха вспомогательных и обслуживающих производств, а также при формировании бюджетов оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. В растениеводстве, характеризующемся явно выраженной сезонностью производства, возникла необходимость комбинирования различных форм и систем оплаты труда. Бюджет цеха растениеводства был сформирован на основании технологических карт по производству отдельных видов продукции для всего цикла полевых работ и на основании повременного учета затрат труда в зимний период. И при повременной и при комбинированной формах оплаты труда бюджеты затрат на оплату труда подразделяются на постоянную и переменную части и отчисления во внебюджетные фонды. Постоянная часть включает оплату по тарифным ставкам и окладам, надбавки за классность и стаж; переменная – доплату за продукцию, текущее и годовое премирование. 143 В целях эффективного расходования средств на оплату труда требуется установление оптимального соотношения постоянной и переменной частей бюджетов, так как излишне высокая доля гарантированной части может ослабить мотивацию работников к повышению переменной части, согласующейся с количественными и качественными результатами труда. В определении долей постоянной и переменной частей заработной платы, мы ориентировались «на опыт стран с развитой рыночной экономикой, в которых соотношение между гарантированной и стимулирующей частями заработной платы составляет 60:40» [84]. К тому же, по утверждению профессора М.С. Ромашина «для среднего по экономическим возможностям предприятия считается вполне нормальным, если фонд премирования в целом по предприятию составляет около 30-40% фонда заработной платы» [148]. Гарантированная часть бюджетов затрат на оплату труда в СПК «Гридино» рассчитана на основе применения 10-разрядной унифицированной тарифной сетки для оплаты труда всех категорий работников, предложенной нами в разделе 3.2. Размер ставки 1-го разряда определен на уровне минимального размера оплаты труда 5554 руб., установленного ст.1 №336-ФЗ от 02.12.2013 г., вступившего в силу 01.01.2014 г. К гарантированной части бюджетов отнесены доплаты за классность и за стаж. С целью усиления трудовой мотивации в переменную часть бюджетов включены текущее премирование за выполнение плановых заданий и годовое премирование по конечным результатам. В приложениях 41-47 представлены бюджеты затрат на оплату труда трех уровней. При этом бюджет цеха животноводства детально рассмотрен в разрезе бюджетов первичных производственных подразделений – бригады, обслуживающей молочное стадо, и бригады, обслуживающей стадо животных на выращивании и откорме; бюджет цеха растениеводства – в разрезе бюджета периода полевых работ и бюджета зимнего периода. Основой расчета затрат на оплату труда в период полевых работ послужили рассчитанные нами технологические карты возделываемых культур (ячменя; многолетних трав на сено, на семена, на зеленый корм, на сенаж; однолетних трав на зеленый корм) (Приложения 48-53). 144 В сводный годовой бюджет затрат на оплату труда СПК «Гридино» вошли бюджеты отраслевых цехов производства (цеха животноводства, цеха растениеводства, цеха вспомогательных и обслуживающих производств) и бюджет затрат на оплату труда руководителей, специалистов и служащих. Помимо планирования бюджетирование выполняет функции учета и контроля. Отправным моментом в системе контроля служит сравнение бюджетных и фактических показателей. При этом важно понимать, что контроль не может осуществляться без полного осознания и принятия всеми участниками бюджетного процесса целей, стоящих перед организацией и отдельными ее подразделениями. Оценка исполнения бюджета затрат на оплату труда должна основываться на результатах деятельности как структурных подразделений, так и всей организации. Процесс сопоставления фактических данных с бюджетными показателями и анализ причин отклонений требуют внесения необходимых корректив в управление расходами на оплату труда. Эффективность системы материального стимулирования работников будет зависеть от того, насколько четко установлена связь между переменной частью бюджетов, содержащей стимулирующие выплаты в форме текущего и годового премирования, и степенью выполнения подразделениями (организацией) плановых заданий и нормативов. В системе стимулирования особое значение приобретает формирование коллективного интереса, когда каждый работник заинтересован в реализации подразделением (организацией) поставленных целей. При эффективной работе подразделения (организации) работники должны получать определенное вознаграждение, с помощью которого формируется активная заинтересованность в получении высоких конечных результатов. Чтобы достичь этого, необходимо поставить выплату коллективного (и соответственно индивидуального) фонда текущего премирования в зависимость от результатов выполнения бюджетных показателей за квартал, а фонд годового премирования – от итогов работы за год. В третий раздел действующего положения об оплате труда СПК «Гридино» «Оплата труда в животноводстве» нами предложено включить подраздел, в ко- 145 тором рассмотрен порядок расчета коллективного и индивидуального текущего и годового премирования работников производственных подразделений цеха животноводства (Приложение 54). Для установления фактической суммы текущего и годового премирования нами определена система показателей, ориентирующих персонал на решение поставленных производственных задач и сведенных в единую рейтинговую оценку эффективности труда отдельного коллектива. Рейтинговая оценка результатов работы отдельного коллектива включает степень достижения таких конечных показателей производственной деятельности как, производительность труда, материалоемкость, продуктивность, соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы и др. Расчет рейтинговой оценки работы коллектива предлагается проводить балльным методом, разработанным А.П. Егоршиным [66], для чего произведен отбор наиболее важных критериев оценки работы подразделения (организации) и определены коэффициенты их значимости. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими показателями дает результаты, которые свидетельствуют о степени выполнения, перевыполнения или недовыполнения плановых (нормативных) показателей: (11) где – процент выполнения i-го показателя эффективности; – значение фактического i-го показателя; – значение планового (нормативного) i-го показателя. Критериями реализации плановых (нормативных) заданий считается повышение эффективности работы коллектива при неуклонном снижении затрат. В этой связи оценку эффективности работы коллектива необходимо проводить с учетом скорректированных значений показателей. В случае поощрения каждого процента достижения конечного результата (рост производительности труда, превышение 146 темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы и т.д.) мы использовали «модель стимулирования по линейной восходящей» [66]: , где (12) – численное значение скорректированного i-го показателя. При модели «линейной нисходящей» [66] поощряется достижение показателей с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее количество баллов. Постоянное число, равное 200, позволяет корректировать затраты на 1 руб. продукции, затраты труда, фонд заработной платы и др.: (13) Величина интегрального показателя эффективности работы коллектива (ПЭ) зависит от его численного значения, рассчитанного как сумма баллов i-х оценочных показателей: (14) Каждый оценочный показатель определяется по формуле [66]: (15) где – коэффициент значимости i-го показателя, принятого для оценки. Порядок расчета рейтинговой оценки эффективности рассмотрен нами на примере прогнозного выполнения квартального задания производственным подразделением цеха животноводства СПК «Гридино» – бригадой, обслуживающей дойное стадо (табл. 42). В сравнении запланированных показателей с фактическими мы определили интегральный показатель эффективности за I квартал 2015 г., величина которого составила 0,921, что в целом положительно охарактеризовало работу подразделения. Однако по всем показателям отмечено невыполнение плана: снижена производительность труда (87%), увеличена материалоемкость (104%). Отклонения в худшую сторону отмечены и по соотношению темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы (90%) и по молочной продуктивности (97,2%). 147 Фактические показатели (ЗПФ) Процент выполнения (ПВ), % Модель стимулирования Скорректированный процент СП, % Показатель эффективности ПЭ, в баллах ((гр.2×гр.7)/100%) Получено выручки на 1 работника, тыс. руб. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, % Продуктивность, кг Материалоемкость, руб. Итого Плановые показатели (ЗПП) Показатели Коэффициент значимости показателя, КЗ Таблица 42 – Прогноз рейтинговой оценки эффективности работы бригады, обслуживающей дойное стадо, СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области на I квартал 2015 г. 0,3 1331 1157 87,0 СП=ПВ 87,0 0,261 0,25 1,03 0,93 90,0 СП=ПВ 90,0 0,225 0,25 0,2 1,00 5696 0,5 × 5536 0,52 × 97,2 104,0 × СП=ПВ СП=200-ПВ × 97,2 96,0 × 0,243 0,192 0,921 Источник: Составлено автором с использованием методики А.П. Егоршина В целях усиления стимулирования коллектива к достижению поставленных задач мы установили зависимость размера выплачиваемой премии от значения рейтинговой оценки эффективности, которая имеет следующий вид: , (16) где y – процент премии; х – значение рейтинговой оценки эффективности (рис. 16). Источник: Составлено автором Рисунок 16 – Зависимость размера выплачиваемой премии от величины коэффициента эффективности В таблице 43 указано соотношение значения оценки эффективности с процентом начисляемой премии. Минимальное значение коэффициента эффективности не должно быть ниже 0,75. В противном случае выплата премий не производится. 148 Таблица 43 – Шкала соответствия рейтинговой оценки эффективности проценту выплачиваемой премии Значение рейтинговой оценки эффективности (х) Процент премии (y), % Источник: Составлено автором 0,75 50 0,80 60 0,85 70 0,90 80 0,95 90 1,00 100 С учетом рейтинговой оценки работы бригады, обслуживающей дойное стадо (0,921) процент премии, рассчитанный по формуле, составит 84,2%: Исходя из суммы текущей премии, начисленной в годовом бюджете оплаты труда за I квартал 180,55 тыс. руб. (табл. 44), определим размер премии по результатам работы: Таблица 44 – Бюджет расходов на оплату труда работников, обслуживающих дойное стадо, СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области на 2015 г., тыс. руб. Показатели Тарифный фонд заработной платы за продукцию за классность за стаж Текущее премирование Годовое премирование Оплата труда всего Страховые взносы Всего со страховыми взносами Квартал I 722,20 308,14 77,04 155,03 180,55 II 874,17 372,98 93,25 187,66 218,54 III 839,86 358,34 89,59 180,29 209,96 1442,97 421,73 1864,70 1746,60 510,47 2257,07 1678,04 490,43 2168,48 IV 680,12 290,19 72,55 146,00 170,03 343,14 1702,02 397,15 2099,18 Всего за год 3116,34 1329,66 332,42 668,98 779,09 343,14 6569,63 1819,79 8389,42 Источник: Расчеты автора Важным этапом в системе стимулировании труда является распределение премиального фонда между конкретными работниками подразделения, которое предлагается проводить с учетом коэффициента трудового вклада (КТВ), оценивающего индивидуальный результат участия каждого работника в конечных итогах деятельности структурного подразделения на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента, равного единице. При этом наиболь- 149 шее значение коэффициента трудового вклада не должно превышать двух единиц, а наименьшее значение должно быть не ниже 0,5. В приложении 54 представлены факторы, влияющие на изменение КТВ. Определившись со значениями коэффициентов трудового вклада, произведем распределение премии между работниками подразделения (табл. 45). Таблица 45 – Распределение суммы квартальной премии между работниками бригады, обслуживающей дойное стадо, СПК «Гридино» за I квартал 2015 г. ФИО Профессия (должность) работника оператор машинного доения скотник - механизаторкормач техник по искусственному осеменению лаборант слесарь сторож бригадир Итого: × Фонд зараТарифботной ный платы, тыс. разряд руб. КТВ Премия, приходящаяся на единицу КТВ, тыс. руб. (итог гр.8/итог гр.6) Премия, рас- Общий фонд считанная про- заработной порционально платы, тыс. КТВ, тыс. руб. руб. (гр.6×гр.7) (гр.5+гр.8) 5 52,37 1,2 5,85 7,02 59,39 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 4 4 4 4 4 4 4 53,35 54,25 51,17 53,48 52,15 49,34 53,9 50,96 51,82 48,8 45,42 43,62 46,7 44,6 47,06 43,12 47,13 1 1 1,1 1,1 1 0,8 1 0,9 1 1 1 0,8 1,1 0,9 1,1 1 0,9 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 6,43 6,43 5,85 4,68 5,85 5,26 5,85 5,85 5,85 4,68 6,43 5,26 6,43 5,85 5,26 59,20 60,10 57,60 59,91 58,00 54,02 59,75 56,22 57,67 54,65 51,27 48,30 53,13 49,86 53,49 48,97 52,39 6 53,87 1,1 5,85 6,43 60,30 6 51,56 1 5,85 5,85 57,41 5 54,17 1 5,85 5,85 60,02 3 4 2 2 6 37,94 41,43 36,21 33,51 64,46 1262,4 1 1 1 1 1 26 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 5,85 152,0 43,79 47,28 42,06 39,36 70,31 1414,4 × × 150 Эффективность работы руководителей и специалистов необходимо рассматривать с точки зрения полученных конечных результатов деятельности всей организации, отражающих достижение поставленных целей при оптимальных затратах. Рейтинговую оценку эффективности системы управления следует проводить поквартально и в целом за год по следующим экономическим показателям: балансовая прибыль, объем товарной продукции, рентабельность, производительность труда, фондоотдача, материалоемкость, зарплатоемкость (табл. 46). Показатель эффективности ПЭ, в баллах ((гр.2×гр.7)/100%) Прибыль, тыс. руб. 0,20 2550 2467 96,7 СП=ПВ Стоимость товарной про0,15 43250 42358 97,9 СП=ПВ дукции, тыс. руб. Рентабельность, % 0,20 6,5 5,4 83,1 СП=ПВ Получено выручки на 1 0,15 528 503 95,3 СП=ПВ работника, тыс. руб. Фондоотдача, руб. 0,10 1,15 1,04 90,4 СП=ПВ Материалоемкость, руб. 0,10 0,5 0,54 108,0 СП=200-ПВ Зарплатоемкость, руб. 0,10 0,28 0,31 110,7 СП=200-ПВ Итого 1,00 × × × × Источник: Составлено автором с использованием методики А.П. Егоршина Скорректированный процент СП, % Модель стимулирования Процент выполнения (ПВ), % Фактические показатели (ЗПФ) Плановые показатели (ЗПП) Показатели Коэффициент значимости показателя, КЗ Таблица 46 – Прогноз рейтинговой оценки эффективности работы руководителей и специалистов СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области на 2015 г. 96,7 0,193 97,9 0,147 83,1 0,166 95,3 0,143 109,6 92,0 89,3 × 0,110 0,092 0,089 0,940 По результатам прогнозных расчетов видно, что оценка эффективности работы аппарата управления в 2015 г. составит 0,94. Используя, установленную нами зависимость размера выплачиваемой премии от значения коэффициента эффективности, находим, что: 151 Следовательно, исходя из суммы годовой премии (приложение 47) в 413,31 тыс. руб. и величины интегрального коэффициента эффективности скорректированный размер годовой премии составит: Таким образом, использование системы бюджетирования в сельском хозяйстве позволяет управлять затратами и ресурсами с максимальной степенью эффективности путем согласованности действий на разных уровнях ответственности, вместе с тем уделяя особое внимание затратам на оплату труда. Это поможет разрешить противоречие, складывающееся по поводу стремления администрации организации к оптимизации затрат на оплату труда, а работников – к максимизации заработной платы, и привести к эффективному использованию ресурсов организации и справедливому распределению доходов. 152 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 1. Хозяйственный механизм – это совокупность способов целенаправленного взаимодействия экономических структур, способствующего согласованию государственных, коллективных и личных интересов по реализации экономических отношений на основе учета объективных экономических законов и действующих правовых норм в направлении разрешения противоречий общественного производства, а также создания стимулов для обеспечения условий экономического роста и инновационного развития общества. 2. Изучение и обобщение теоретических основ механизма хозяйствования позволило расширить состав его элементов, добавив к организационному и экономическому механизмам правовой и мотивационный, эффективное взаимодействие которых будет способствовать росту конкурентоспособности сельскохозяйственного производства на основе совершенствования норм аграрного права, упорядочения отношений собственности и форм хозяйствования, создания условий устойчивого развития агарного сектора, роста благосостояния работников сельского хозяйства и повышения престижности аграрного труда. Сформулированы цель и задачи механизма хозяйствования, обобщены и дополнены его принципы и функции, раскрыто содержание методов и инструментов управления в рыночной экономике. 3. Развитие рыночного механизма хозяйствования обуславливает необходимость адаптации всех сторон производственной деятельности к непрерывно меняющимся условиям хозяйствования, важнейшим из которых является переход к эффективным способам управления персоналом, обеспечивающим активизацию трудовой деятельности и рост производительности труда. Определяющим фактором побуждения человека к труду является система стимулирования, устанавливаемая в организации. Стимулирование труда – это система воздействия со стороны работодателя на мотивационную структуру работника в части его ценностных установок и интересов, побуждающая к трудовой деятельности, соответствующей целям организации и рос- 153 ту ее конкурентоспособности. Исследование особенностей стимулирования труда в системе управления мотивацией обусловило определение его цели, задач и систематизацию принципов, функций, видов и форм. 4. Совершенствование системы стимулирования труда рассмотрено в контексте разработанной нами концепции комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы, образующих определенную целостность и обеспечивающих тем самым практическую реализацию стратегических целей и задач отрасли в целом и каждой организации в отдельности. Концепция содержит цели, принципы системы вознаграждения за результаты труда, а также условия реализации применительно ко всем элементам хозяйственного механизма. В рамках правового механизма предусмотрена разработка и принятие пакета Федеральных законов по правовой защите доходов аграриев от межотраслевого диспаритета и т.п. Организационный механизм включает совершенствование системы управления субъектами агропромышленного комплекса путем развития интеграции и кооперации, развитие отношений собственности и т.п. В системе экономического механизма рассмотрены меры по созданию условий расширенного воспроизводства труда и капитала путем использования экономических рычагов и методов. Наряду с внешним регулированием обусловлена необходимость повышения эффективности внутрихозяйственного управления на основе внедрения коммерческого расчета, исключающего возможность получения незаработанных средств. В мотивационном механизме концепции предусмотрена разработка эффективной системы стимулирования труда, обеспечивающей сочетание интересов работодателя в достижении высоких производственно-экономических результатов и работников в получении достойного вознаграждения за индивидуальные и коллективные показатели работы. 5. Исследование теоретико-методологических основ заработной платы, главной составляющей в системе стимулирования труда, позволило уточнить ее понятие как цены рабочей силы по уровню квалификации работника, регулируемой соотношением спроса и предложения на рынке труда, являющейся основным источником жизненных 154 средств работника и его семьи и представляющей один из элементов издержек производства для работодателя. Раскрыто содержание основных функций заработной платы в части целей, средств, критериев и принципов их реализации; элементов организации заработной платы; видов основной и поощрительной оплаты труда. 6. Кризисное состояние большинства сельскохозяйственных организаций Костромской области обусловило низкий уровень оплаты труда, не выполняющей основных своих функций (воспроизводственной, стимулирующей, социальной). Это препятствует работникам отрасли обеспечивать свои физиологические и социальные потребности с учетом реальных общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, включая возможности приобретения и содержания жилья, получения платных медицинских и образовательных услуг, повышения качества жизни. Изучение структуры фонда заработной платы указывает на то, что в большинстве исследуемых организаций не учитываются результаты работы, и это оказывает негативное влияние на мотивацию и производительность труда работников. По результатам проведенного нами социологического опроса установлено, что проблемы усиления трудовой активности не сводятся исключительно к вопросам материального стимулирования работников. В ответах респондентов отмечено, что интерес к работе определяется также организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство путем проявления инициативы, самостоятельности и участия в принятии решений. 7. С целью снижения межотраслевого диспаритета и поддержания устойчивых темпов воспроизводства в аграрной сфере разработан комплекс административных и экономических рычагов государственного и внутрихозяйственного регулирования, обеспечивающих сбалансированное развитие элементов механизма хозяйствования и рост конкурентоспособности сельскохозяйственного производства. Установление эквивалентного межотраслевого обмена может быть успешно реализовано путем создания условий для развития агропромышленной интеграции, являющейся необходимым условием адаптации организаций АПК к рынку. В рамках раз- 155 работанной нами модели рассмотрена возможность создания вертикально- интегрированного формирования холдингового типа ОАО «БуйСоюзАгро», объединяющего сельскохозяйственные организации и сыроваренный завод в Буйском районе Костромской области. Распределение доходов между субъектами агрохолдинга пропорционально удельному весу расходов каждого участника в общих затратах на производство в соотношении: 64,4:25,0:10,6 позволит перераспределить доход в пользу сельхозтоваропроизводителей, повысить рентабельность до уровня, обеспечивающего простое и расширенное воспроизводство и устранить диспропорции в заработной плате по всей товаропроводящей цепи. С ростом доходов от реализации молока планируется увеличение заработной платы работников сельскохозяйственных организаций по отношению к прожиточному минимуму с 1,6 до 2,2 раз при условии сохранения удельного веса фонда оплаты труда в структуре денежной выручки на уровне фактического – 10,3%. 8. Предложенные меры по совершенствованию системы тарификации труда представлены в виде: разработанной 10-разрядной унифицированной тарифной сетки с диапазоном 1,0:7,0 и «вилками» тарифных коэффициентов, позволяющей перейти от тарификации работ к тарификации работников; определения тарифных разрядов с учетом интегрального коэффициента квалификационного уровня; упорядочения отнесения профессий и должностей работников к определенным разрядам унифицированной тарифной сетки. 9. В совершенствовании системы стимулирования, ориентирующей работников на высокопроизводительный труд и связывающей его результативность с размером вознаграждения, важную роль играет бюджетирование, реализующее функции планирования и контроля за затратами на оплату труда. Эффективность стимулирования труда рассмотрена в рамках системы бюджетирования, устанавливающей связь между переменной частью бюджетов, содержащей стимулирующие выплаты в форме текущего и годового премирования, и степенью выполнения подразделениями (организацией) плановых заданий. Для определения фактической суммы премирования разработана методика рейтинговой оценки работы подразделения (организации), рассчитываемой балльным методом. 156 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.mcx.ru/ 2. Закон РФ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.1997г. №134-ФЗ [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://base.garant.ru/172780/ 3. Конвенция Международной Организации Труда № 95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949г.) [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/docs/konvenciya.mot.n.95.htm 4. Концепция развития АПК Костромской области на период до 2020г. [Элек- тронный ресурс] / Режим доступа: www.apkkostroma.ru 5. Трудовой кодекс Российской Федерации (действующая редакция от 28.06.2014 г.) [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/ 6. Государственная программа Костромской области «Развитие сельского хозяй- ства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия в Костромской области на 2013-2020 годы» [Электронный ресурс]: http://www.apkkostroma.ru/docs/gosprogr/article/ 7. Абалкин, Л.И. Избранные труды. В 4-х тт. Т. ІІ. На пути к реформе. Хозяйст- венный механизм развитого социалистического общества. Новый тип экономического мышления. Перестройка: пути и проблемы [Текст] / Л.И. Абалкин – М.: Экономика, 2000. – 911 с. 8. Аварский, Н.Д., Ушачев, И.Г. Мониторинг современного состояния инфра- структуры товаропроводящей сети на рынке мяса и мясной продукции ( зарубежная и отечественная практика). Учебное пособие [Текст] / Н.Д. Аварский, И.Г. Ушачев, В.В. Таран, Х.Н. Гасанова, Ж.Е. Соколова и др. – М.: ФГБНУ ВНИИЭСХ, 2014. – 164с. 157 9. Аварский, Н.Д. Теория и практика развития инфраструктуры товародвижения молока и молочной продукции (зарубежная и отечественная практика) [Текст] / Н.Д. Аварский. – М.: Издательство «Энциклопедия российских деревень», 2013. – 305 с. 10. Аварский, Н.Д. Теоретические и практические аспекты товародвижения на аг- ропродовольственном рынке (зарубежная и отечественная практика): Коллективная монография [Текст] / Н.Д. Аварский, В.В. Таран, Х.Н. Гасанова, Ж.Е. Соколова и др. – М.: ГНУ ВНИИЭСХ, 2014. – 156 с. 11. Алиев, И. М. Экономика труда: учебник [Текст] / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина, О.А. Шапошникова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 393 с. 12. Агропромышленный комплекс России: состояние и прогноз развития: Моно- графия [Текст] / А.И. Алтухов, Д.Ф. Вермель, Л.П. Силаева и др. М.: ВНИИЭСХ, 2004. – 195 с. 13. Алтухов, А.И. Производительность труда как фактор расширенного воспроиз- водства [Текст] / А.И. Алтухов. – М.: Костанай, 2009. – 248 с. 14. Артемова, Н.Н. Современные аспекты антикризисного управления в условиях трансформации российской экономики [Текст] / Н.Н. Артемова. – СПб.: Изд-во С.Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2002. – 25 с. 15. Ахмедов, А.Э. Теоретические основы материального стимулирования работ- ников сельского хозяйства в рыночных условиях / А.Э. Ахмедов // Территория науки, 2007, №5(6). – Режим доступа: elibrary.ru/contents.asp?titleid=25394 16. Бабаев, Б.Д., Карякин, А.М., Терехова, Н.Р. Оплата труда на предприятии: во- просы теории и практики [Текст] / Б.Д. Бабаев, А.М. Карякин. – Иваново, 2001. – 134с. 17. Баянова, О. Бестарифное стимулирование труда в сельском хозяйстве [Текст] / О. Баянова // Международный сельскохозяйственный журнал. – 2006. – №4. – С. 36-40. 18. Белова, Т. Межотраслевая дифференциация доходов населения и их динамика [Текст] / Т. Белова // Экономист. – 2008. – №4. – С. 62-66. 19. Белокрылова, О.С. Теория переходной экономики: учеб. пособие [Текст] / О.С. Белокрылова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 352 с. 158 20. Белокрылова, О.С., Михалкина, Е.В. Экономика труда: конспект лекций [Текст] / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. – Ростов-на-дону: Феникс, 2002. – 465 с. 21. Борисов, Е.Ф. Экономическая теория: Учебник [Текст] / Е.Ф. Борисов. – М.: Юрайт, 2005. – 239 с. 22. Бондаренко Л.В. Обеспечение социальных гарантий в области оплаты сельско- хозяйственного труда / Л.В. Бондаренко // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2011. – № 2. – С. 14-17 23. Бондаренко, Л.В., Хоменко, Г.Ф. Рынок труда специалистов сельского хозяй- ства [Текст] / Л.В. Бондаренко, Г.Ф. Хоменко. – М.: ВНИИЭСХ, 2004 – 158 с. 24. Борхунов, Н., Зарук, Н. Воспроизводство и государственная поддержка сель- ского хозяйства [Текст] / Н. Борхунов, Н. Зарук // Экономика сельского хозяйства России. – 2005. – №11. – С. 28-29. 25. Борхунов, Н., Родионова, О. Воспроизводство в сельхозорганизациях с разной рентабельностью [Текст] / Н. Борхунов, О. Родионова // АПК: экономика, управление. – 2008. – №7. – С. 22-27. 26. Борхунов, H.A., Сагайдак, Э.А., Маслова, В.В. Научные основы обеспечения паритетности экономических отношений в АПК [Текст] / Борхунов H.A., Э.А. Сагайдак, В.В. Маслова и др. – М.: ВНИИЭСХ, 2002. – 73 с. 27. Бурмистрова, О. А. Бюджетирование – эффективный инструмент управления производством в интегрированных агроформированиях [Текст] / О.А. Бурмистрова // О. А. Бурмистрова, Н. Ф. Зарук // АПК: экономика и управление. – 2007. – № 8. – С. 23–27. 28. Васькина, М.Г., Белокрылова, О.С. Институционализация новых мотивацион- ных механизмов экономической активности [Текст] / М.Г. Васькина, О.С. Белокрылова. – Ростов-на-Дону: Изд-во: РГУ, 2003. – 166 с. 29. В Буйском районе открылись новые сельхозпредприятия [Электронный ре- сурс] / Режим доступа:http://gtrk-kostroma.ru/news/ 30. Веснин, В.О. Основы менеджмента [Текст] / В.О. Веснин. – М.: «Триада LTD», 2009 – 250 с. 159 31. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб.пособие; 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 283 с. 32. Веселовский, М.Я. Информационно-консультационная служба АПК России: (Вопросы теории и практики) [Текст] / М.Я. Веселовский. – М.: ФГНУ « Росинформагротех», 2002. – 228 с. 33. Веселовский, М.Я., Абрашкин, М.С.Концептуальные аспекты управления сис- темой нормирования труда на предприятии [Текст] / М.Я. Веселовский, М.С. Абрашкин // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2012. – № 1 (1). – С. 96-103. 34. Веселовский, М.Я.Приоритетные направления развития и повышения эффек- тивности информационно-консультационной службы: Учебно-методическое пособие [Текст] / М.Я. Веселовский. – М.: ФГОУ РАКО АПК, 2003. – 32 с. 35. Волгин, Н.А., Николаев, С.В. Доходы работника и результативность производст- ва: (Проблемы, реалии, перспективы) [Текст]. – М.: Универсум, 1994. – 274 с. 36. Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения [Текст]. – М.: ЭКЗАМЕН. – 2004. – 222 с. 37. Волгин, Н.А. Рынок труда и доходы населения: учебное пособие [Электрон- ный ресурс] / Н.А. Волгин. – ИИД «Филинъ», 1999. – Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/rynok-truda-i-dohody/index.htm 38. Волкова, О.Н. Бюджетирование и финансовый контроль в коммерческих органи- зациях [Текст] / О.Н. Волкова. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 272с. 39. Воробьева, Е. Тарифное нормирование заработной платы [Текст] / Е. Воробье- ва // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». – 2001. – Вып. 16. – С. 48-52. 40. Воронежский вариант финансового оздоровления хронически убыточных хо- зяйств [Текст] / Круглый стол // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2002. –№9. – С. 11-16. 41. Воронцов, А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйст- венных предприятиях: Курс лекций [Текст] / А.П. Воронцов. – М.: «ЮРКНИГА», 160 2004. – 320с. 42. Въясков, М.Ф. Оплата труда и премирование трактористов-машинистов [Текст] / М.Ф. Въясков – М.: Россельхозиздат, 1981. – 124 с. 43. Гарибов, В.В. Управление несостоятельностью сельскохозяйственных пред- приятий [Электронный ресурс] / В.В. Гарибов// Вестник СевКав ГТУ. Серия «Экономика». – № 1(9). – 2003. – Режим доступа: http://www.ncstu.ru 44. Гатаулин, А., Александров, А. Совершенствовать экономические взаимоотноше- ния в сельскохозяйственном потребительском кооперативе [Текст] / А. Гатаулин, А. Александров, С. Афанасьева // АПК: экономика, управление. – 2008. – №1. – С.41-44. 45. Гатаулин, А.М. Микроэкономика (Анализ агарных рынков) [Текст] / А.М. Га- таулин, Ю.Р. Стратонович, Р.Г. Ахметов. – М: Изд. МСХА, 2000. – 102 с. 46. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов [Текст] / Б.М. Генкин. – М.: НОРМА, 2003. – 400 с. 47. Годунов, А.Е. Совершенствование организационных форм агропромышленной интеграции региона (на примере Волгоградской области): автореф. дис. ... канд. экон. наук [Текст] / А.Е. Годунов. – Москва, 2006. – 27 с. 48. Голубева, А.И. Мотивация сельскохозяйственного труда: теория, практика, перспективы [Текст] / А.И. Голубева. – Ярославль: Издательство Ярославского государственного технического университета, 2000. – 327 с. 49. Голубева, А.И., Манцевич, И.В. Организационно-экономический механизм го- сударственного регулирования деятельности сельскохозяйственных предприятий региона: монография [Текст] / А.И. Голубева, И.В. Манцевич. – Ярославль: Изд-во РИО ФГБОУ ВПО «Ярославская ГСХА», 2011. – 288 с. 50. Голубева, А.И., Разина, Н.А. Организационно-экономический механизм ресур- сосбережения в овощеводстве защищенного грунта [Текст] / А.И. Голубева, Н.А. Разина. – Ярославль: Изд-во «Канцлер», 2010. – 178 с. 51. Голубева, А.И., Соколов, Е.В. Управление эффективностью материального стимулирования труда [Текст] / А.И. Голубева, Е.В. Соколов // Актуальные пробле- 161 мы повышения эффективности реформирования в АПК. – Ярославль: Изд. ЯГСХА, 2005. – С. 15-21. 52. Голубева, А.И., Шуматбаева, Ю.В. Совершенствование организационно- экономических отношений в сфере обмена между субъектами агропромышленных формирований [Текст] / А.И. Голубева, Ю.В. Шуматбаева. – Ярославль: Изд. ФГОУ ВПО ЯГСХА, 2007. – 230 с. 53. Горбачева, А.С., Чернованова, Н.В. Бюджетирование в системе производст- венного менеджмента в сельскохозяйственной организации [Текст] / А.С. Горбачева, Н.В. Чернованова// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2009. – № 1. – С. 46-49. 54. Громов, М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельско- хозяйственных предприятиях [Текст] / М.Н. Громов. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Агропромиздат, 1991. – 383 с. 55. Грязнова, А.Г., Чечелева, Т.В. Экономическая теория [Текст]: Учебник / А.Г. Грязнова, Т В Чечелева. – М.: Экзамен, 2005. – 592 с. 56. Гукасьян, Г.М. Экономическая теория [Текст] / Г.М. Гукасьян. – СПб.: Питер, 2006. – 480 с. 57. Долгушкин, Н. К., Мацкуляк, Д. И. Агропромышленные отношения: научные очерки [Текст] / Н.К. Долгушкин, Д. И. Мацкуляк. – М.: Фонд «Экономика», 2012. – 200 с. 58. Долгушкин, Н.К. Трудовой потенциал российского села: состояние и перспек- тивы [Текст] / Н.К. Долгушкин. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. – 312 с. 59. Долгушкин, Н. К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства. (Вопросы теории и практики) [Текст] / Н. К. Долгушкин. – Изд. 2-е, доп. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. – 359 с. 60. Дерюга, А.С., Цыбенко, М.И. Тарификация и оплата труда на сельскохозяйст- венных предприятиях [Текст] / А.С. Дерюга, М.И Цыбенко. – М: ВО Аргопромиздат, 1988. – 239 с. 162 61. Десслер, Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) [Текст] / Перев. с англ / Под общ. ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с. 62. Дугин, П.И. Организационно-экономический механизм повышения эффектив- ности функционирования племенных скотоводческих предприятий / П.И. Дугин, А.Н. Дугин, Т.И. Дугина. – Ярославль: ФГОУ ВПО ЯГСХА, 2007. – 241 с. 63. Дугин, П.И., Иванихина, Л.Н., Иванихин, А.А. Рынок цикория: закономерно- сти формирования и эффективность функционирования [Текст] / П.И. Дугин, Л.Н. Иванихина, А.А. Иванихин. – Ярославль: Верхняя Волга, 2000. – 160 с. 64. Дугин, П.И., Платов, O.K., Шинакова, Н.Ю. Организационно-экономический ме- ханизм интеграции организаций агропромышленного комплекса районного уровня [Текст] / П.И. Дугин, О.К.Платов, Н.Ю. Шинакова. – Ярославль: ЯГСХА. – 2006. – 250 с. 65. Дугин, П.И. Проблемы эффективности инновационного развития молочного скотоводства: монография [Текст] / П.И. Дугин, Т.И. Дугина, В.Е., Бердышев и др.; под общей ред. П.И. Дугина. – М.: «Центр современного образования», 2010. – 392 с 66. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464 с. 67. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с. 68. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып. 1. Раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства [Текст]. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 256 с. 69. Ерохина, Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический под- ход [Электронный ресурс] / Е.А. Ерохина/ Режим доступа: forexaw.com/files/view/2499 70. Еськов, А.Л. Формирование механизма трудовой мотивации в контексте инно- вационного развития крупного машиностроительного предприятия [Электронный ресурс] / А.Л. Еськов/ Режим доступа: www.economix.com.ua 71. Жуков, А.Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре 163 [Электронный ресурс] / А.Л. Жуков / Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/ 72. Жуков, А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов [Текст] / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. – 2008. – №3, 4 73. Зельднер, А.Г. Приоритеты, институты и механизмы выхода аграрной сферы из кри- зиса в XXI веке [Текст] / А.Г. Зельднер. – М.: РАН. Ин-т экономики. – 2000. – 208 с. 74. Здобникова, Л.В. Совершенствование прогнозирования кадровых потребно- стей региональной экономики и формирование государственного задания на подготовку кадров [Текст] / Л. В. Здобникова // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: сб. докладов по материалам IX Всероссийской научно-практической Интернет-конференции. – Кн. I. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2012. – С. 143-153. 75. Жулина, Е.Г., Иванова, Н.А. Европейские системы оплаты труда [Текст] / Е.Г. Жу- лина, Н.А. Иванова. – Издательство: Журнал «Управление персоналом», 2007. – 216с. 76. Иванихин, А.А. Заработная плата и регулирование доходов на предприятиях АПК в условиях рыночной экономики [Текст] / Под ред. А.А. Иванихина. – Ярославль: ЯГСХА, 2002. – 138 с. 77. Иванихин, А.А. Оплата труда и регулирование доходов работников сельскохо- зяйственных предприятий в условиях разных форм хозяйствования. Учебное пособие с грифом Министерства сельского хозяйства и продовольствия РФ [Текст] / А.А. Иванихин. – Ярославль, 1997. – 137 с. 78. Ивантер, В., Узяков, М. Инновационный вариант развития: долгосрочный про- гноз [Текст] / В. Ивантер, М. Узяков // Экономист. – 2007. – №11. – С. 13-27. 79. Ивлева, Ю. Что МРОТ грядущий нам готовит? [Текст]/ Ю. Ивлева // Костром- ской бухгалтер. – 2007. – №14. – С. 5-6. 80. Изиев, М.А., Шейхов, М.А. Проблемные вопросы улучшения использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве [Электронный ресурс] / М.А. Изиев, М.А. Шейхов / Режим доступа: http://www.rppe.ru 81. Ильин, А.Е., Ильина, Г.В. Перспективы отраслевой тарифной системы в сель- 164 скохозяйственных организациях [Текст] / А.Е. Ильин, Г.В. Ильина // Региональная экономика. – 2007. - №6(45). – С. 183-186. 82. Ильин, А., Иванов, М. Мотивационная направленность материального стиму- лирования работников сельского хозяйства [Текст] / А. Ильин, М. Иванов // АПК: экономика, управление. – 2009. – №2. – С. 76-80. 83. Ильин, А.Е. Функционирование заработной платы в переходной экономике [Текст] / А.Е. Ильин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2003. – №6. – С. 37-39. 84. Ильин, А.Е. Эволюция систем и форм оплаты труда работников сельхозпред- приятий в переходный период [Текст] / А.Е. Ильин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2003. – № 9. – С. 38-42. 85. Инвестиционный паспорт Буйского муниципального района Костромской об- ласти [Электронный ресурс] / Инвестиционный портал Костромской области / Режим доступа: http://investkostroma.ru/agency 86. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективно- сти) [Текст]: Учеб. пособие / А.В. Калина – 4-е изд. стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 312 с. 87. Кеникстул, В.И. Управление сельским хозяйством в современных условиях [Текст] / В.И. Кеникстул, В.И. Еремеев. – Калуга, ООО «Полиграф-Информ», 2010. – 217 с. 88. Козлов, А., Малахова, В., Панков, Б. [Текст] / А. Козлов, В. Малахова, Б. Панков Пойдет ли молодежь работать в село? // Сельский механизатор. 2011. – №3 – С. 2-3. 89. Козлов, А., Панков, Б. Готовы ли кадры сельского хозяйства к вызовам ВТО? [Текст] / А. Козлов, Б. Панков // АПК: экономика, управление. – 2012. – № 7. – С. 18-23. 90. Козлов, А.В., Яковлев, В.Б., Яковлева, О.А. Проблемы кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций России. Монография [Текст] / Под ред. А.В. Козлова – Германия: Lambert Academic Publishing, 2012. – 212 с. 91. Козлов, А.В. Система управления качеством кадрового потенциала сельского хо- зяйства [Текст]: Дис. канд. экон. наук / А.В. Козлов. – Москва, 2003 – 209 с. 165 92. Колот, А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: Учебное посо- бие [Текст] / А.М. Колот. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с. 93. Кондратьев, В., Краснова, В. Русская мечта: умное производство [Текст] / В. Кондратьев, В. Краснова // Эксперт. – 2010. – №18. – С. 36-42. 94. Кооперация и интеграция в АПК: учебник для вузов [Текст] / В.М. Володин, Л.Н. Дубова, Г.А. Баклаженко, Ю.Д. Бахтеев, А.Н. Рассказов; под общ. ред. В.М. Володина. – Пенза, 2005. – 244 с. 95. Костромская область. Статистический ежегодник [Текст]: Стат.сб. / Кострома- стат. – К., 2013. – 468 с. 96. Корогодин, И.Т. Экономические отношения, механизм хозяйствования и эко- номическая политика: методология анализа их взаимодействия [Текст] / И.Т. Корогодин // Экономическое возрождение России. 2006. – №3. – С. 50-55. 97. Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: Учеб. Пособие [Текст] / Е.В. Красникова. – М.: Омега-Л, 2005. – 296 с. 98. Куриная, Е.Н. Оплата труда в современных условиях: тенденции формирова- ния и противоречия [Текст] / Е.Н. Куриная // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. Проблемы новой политической экономии. – Кострома, 2007. – №4. – С. 62-65. 99. Лапидус, В. Управленческие войны и инновации [Текст] / В. Лапидус // Экс- перт. – 2010. – №18. – С. 19-24. 100. Лещиловский, П.В. Экономика предприятий и отраслей АПК: учебник [Текст] / П.В. Лещиловский, В.Г. Гусаков, Е.И. Кивейша; под ред. П.В. Лещиловского, В.С. Тонковича, А.В. Мозоля. – 2-е изд., перераб. и доп. – Минск: БГЭУ, 2007. – 574 с. 101. Ловчева, М. Организационное стимулирование работников [Текст] / М. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №10. – С. 13-21. 102. Лубков, А.Н., Баландина Н.Е. Регулирование заработной платы на предприятиях сельского хозяйства в условиях рынка: Учебное пособие [Текст] / А.Н. Лубков, Н.Е. Баландина. – М.: РосНИИкадры, 1996. – 68 с. 103. Мазлоев, В.З. Государственная поддержка сельхозтоваропроизводителей как 166 экономический метод регулирования АПК [Текст] / В.З. Мазлоев // Аграрный вестник Урала, – 2010. – № 4. – С. 28-32. 104. Мазлоев, В.З. Государственное регулирование формирования рыночных отношений в региональном агропромышленном комплексе [Текст] / В.З. Мазлоев, А.Ю. Аджиева и др. – М.: Изд. Российского университета дружбы народов, 2000. – 217 с. 105. Мазлоев, В.З., Кцоев, А.Б. Механизм государственной поддержки: стимулы и ограничения в системе распределения субсидий [Текст] / В.З. Мазлоев, А.Б. Кцоев // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2011. – № 9. – С. 16-22. 106. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие [Текст] / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с. 107. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии [Текст] / К. Маркс. Т. I. Кн. 1. Процесс производства капитала. – М.: Политиздат, 1983. – 905 с. 108. Мартышкин, Г.С. Проблемы мотивации труда в решении социальных задач [Текст] // Государственный аудит. Право. Экономика. – 2009. – № 2. – С. 52-59. 109. Маслова, В.В. Воспроизводство и финансовые отношения в аграрном секторе экономики: монография / В.В. Маслова. – М.: ООО НИПКЦ Восход-А, 2009. – 364 с. 110. Мезенин, В.А. Организационно-экономические основы адаптации сельхозтоваропроизводителей к рыночным условиям хозяйствования [Электронный ресурс] / В.А. Мезенин / Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/ 111. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоуори. – М.: Дело, 1992. – 702 с. 112. Методические положения рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере [Текст] / Под редакцией А.М. Югая. – М.:ФГНУ «Росинформагротех», 2006 – 200 с. 113. Механизмы устойчивого сельского развития. Часть 2. Финансовое оздоровление, реформирование неплатежеспособных сельскохозяйственных организаций [Текст]: Методическое пособие. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2003. – 292 с. 114. Модели организации материального стимулирования труда с учетом экономи- 167 ческого состояния сельскохозяйственных товаропроизводителей [Текст] / Под руководством А.М. Югая. – М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2011. – 172 с. 115. Модели экономических взаимоотношений предприятий АПК в системе интегрированных формирований [Текст] / Под научно-методическим руководством И.Г. Ушачева, А.М. Югая. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. – 176 с. 116. Мозговой, И.В. Экономическая природа стимулирования трудовой деятельности [Текст] / И.В. Мозговой // Экономический вестник Ростовского государственного университета. – 2006. – №3. – С. 25-30. 117. Моргунов, Е.Б. Мотивация и результативность организации [Электронный ресурс] / Е.Б. Моргунов / Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru. 118. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственнохозяйственной деятельности предприятия: монография [Текст] / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. – М.: Высшая школа, 2003. – 187 с. 119. Мухаметгалиев, Ф.Н. Формирование и функционирование экономического механизма хозяйствования в организациях аграрной сферы [Текст] / Ф.Н. Мухаметгалиев – М.: Колос, 2005. – 344 с. 120. Никифорова, Е.О. Основные показатели достижения паритета в экономических отношениях между сельским хозяйством и другими отраслями экономики. Сборник научных трудов [Текст] / Е.О. Никифорова. – М.: ВИАПИ им. А.А. Никонова, 2005. – 664 с. 121. Объединились в единый холдинг [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.dairynews.ru/dairyfarm/obedinilis-v-edinyy-kholding.html 122. Одинцов, А.А. Основы менеджмента [Текст] / А.А. Одинцов. – М.: КолосС, 2006. – 208 с. 123. Организационно-экономические аспекты развития инновационно- консультационной деятельности в агропромышленном комплексе России [Текст] / Под ред. И.С. Санду, Г.М. Демишкевич – М.: ВНИИЭСХ, 2013. – 148 с. 124. Организация сельскохозяйственного производства: Учебник для вузов [Текст] / Н.Е.Асташов – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Академический проект: Альма Матер, 168 2007. – 463 с. 125. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК [Текст] / Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков и др. / Под ред. Ю.Н. Шумакова – КолосС, 2006. – 304 с. 126. Основы теории управления: Учеб. пособие [Текст] / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2004. – с. 560. 127. Панков, Б.П. Рынок труда и его регулирование (вопросы теории и практики) [Текст] / Б.П. Панков. – Изд. 2-е перераб. и доп. – М.: Arpo Пресс, 2007. – 267 с. 128. Панков, Б. П., Федотова, О. В. Система социальной защиты сельского населения на рынке труда [Текст] / Б.П. Панков, О. В. Федотова. – М.: Компания «Спутник+», 2008. – 136 с. 129. Папцов, А.Г. Государственное регулирование экономики за рубежом: аграрный аспект [Текст] / А.Г. Папцов. – М.: МИД, 2006. – 349 с. 130. Папцов, А.Г. Экономика аграрного сектора развитых стран в условиях мирового продовольственного кризиса [Текст] / А.Г. Папцов.– М.:Гриф и К, 2009. – 288 с. 131. Пахтусов З.Е., Буторин С.Н. Система внутрифирменной мотивации труда и повышение конкурентоспособности предприятия // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2007. – №4. – 28-30. 132. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебнопрактическое пособие [Текст] / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с. 133. Переходная экономика: теоретические аспекты, российские проблемы, мировой опыт [Текст] / Ответ. ред. В.А. Мартынов, В.С. Автономов, И.М. Осадчая; Институт мировой экономики и международных отношений РАН. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 719 с. 134. Пилясов, А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника: автореф. дис. ... канд. экон. наук [Текст] / А.Н. Пилясов. – Ярославль, 2002. – 22 с. 135. Плотников, Д.А. Трансформация экономической системы России в переходный 169 период [Текст]: дис. канд. экон. наук: 08.00.01 / Д. А. Плотников. – Омск, 2005. – 239 с. 136. Пожидаева, Т.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие [Текст] / Т.А. Пожидаева. – М.: КНОРУС, 2007. – 320 с. 137. Политика доходов и заработной платы: Учебник [Текст] / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2000. – 456 с. 138. Полушкина, Т. М. Современная система государственного регулирования аграрной сферы экономики в развитых странах Запада [Электронный ресурс] / Т.М. Полушкина / Режим доступа: http://sisupr.mrsu.ru/ 139. Потребительские бюджеты в системе оценки доходов и уровня жизни сельского населения: монография [Текст] / М.М. Скальная, Н.Г. Тарасов. – М.: ФГОУ РосАКО АПК, 2009. – 68 с. 140. Попов, Н.А. Организация сельскохозяйственного производства: Учебник [Текст] / Н.А. Попов. – М.: Издательство «ЭКМОС», 1999. – 352 с. 141. Прока, Н.И. Модель построения тарифной системы на сельскохозяйственных предприятиях [Текст] / Н.И. Прока // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1995. – №11. – С. 35-37. 142. Прока, Н.И., Шумаков, Ю.Н. Практикум по оплате труда на предприятиях АПК [Текст] / Н.И. Прока, Ю.Н. Шумаков. – М.: КолосС, 2006. – 208 с. 143. Прокопьев, Г. Методы экономических исследований в агропромышленном производстве [Текст] / Г. Прокопьев // АПК: экономика, управление. – 2009. – №7. – С. 22-30. 144. Пягай, А.А. Модернизация экономического механизма функционирования сельскохозяйственных предприятий (на материалах зерновых хозяйств Северного Казахстана): автореф. дис. … док. экон. наук [Текст] / А.А. Пягай. – Республика Казахстан, Туркестан, 2007. – 41 с. 145. Риккардо, Д. Начало политической экономии и налогообложения [Текст] /Д. Риккардо / Антология экономической классики. Т.1. – М.: Эконов, 1991. – 266 с. 146. Родионова, О.А., Борхунов, Н.А. Крупные и малые агроформирования: анализ, 170 тенденции развития и механизмы взаимодействия / О.А. Родионова, Н.А. Борхунов, С.Н. Гришкина и др. – М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2013. – 164 с. 147. Родионова, О.А., Кирьянова, В.Н. Методические рекомендации по организации и управлению затратами на оплату труда через механизм бюджетирования в интегрированных аграрных (агрохолдинговых) организациях [Текст] / О.А. Родионова, В.Н. Кирьянова. – М.: ВНИИЭСХ, 2009. – 139 с. 148. Ромашин, М.С. Материальное стимулирование работников птицеводческих предприятий [Текст] / М.С. Ромашин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2001. – № 2. – С. 38-40. 149. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник [Текст] / А.И. Рофе. – М.: КНОРС, 2010. – 400 с. 150. Рыночная экономика: Словарь. [Текст] / Под общ. ред. Г.Я. Кипермана. – М.: Республика, 1993. – 524 с. 151. Самарина, Г.П., Дорошко, С.Е., Чекирда, В.А. Базисное значение труда и мотивации [Электронный ресурс] / Г.П. Самарина и др. / Режим досту- па:http://самарина.рф/index.php/books-economika/book-09/book-09-gl-02/ 152. Самофалова, Е.В. Государственное регулирование национальной экономики: учебное пособие [Текст] / Е.В. Самофалова, Э.Н. Кузьбожев, Ю.В. Вертакова – М.: КНОРУС, 2008. – 272 c. 153. Санду, И.С. Формирование инновационной системы АПК: организационноэкономические аспекты: науч.изд. [Текст] / И.С. Санду, В.И. Нечаев, В.Ф. Федоренко, Г.М. Демишкевич, Н.Е. Рыженкова – М.: ФГБНУ «Росинформагротех», 2013. – 216с. 154. Санду, И.С., Рыженкова, Н.Е. Формирование инновационно-инвестиционной стратегии развития АПК [Текст] / И.С. Санду, Н.Е. Рыженкова // Социальноэкономические преобразования в аграрном секторе России: итоги и перспективы (к 75-летиюВсероссийского научно-исследовательского института экономики сельского хозяйства). – М.: ГНУ ВНИИЭСХ, 2005. – 752 с. 155. Сапронова, А.Б. Концептуальные подходы к исследованию эквивалентности в 171 воспроизводственном процессе [Текст] /А.Б. Сапронова // Вестник Челябинского государственного университета. – 2010. – №14 (195). – С. 20–26. 156. Серков, А. Научные подходы к стратегии развития АПК России [Текст] / А. Серков, В. Чекалин, В. Виноградова // АПК: экономика, управление. – 2009. – №3. – С.10-15. 157. Серков, А.Ф. Экономические механизмы развития интеграционных процессов в условиях аграрного рынка Беларуси и России [Текст] /А.Ф. Серков, А.И. Амосов, В.С. Чекалин В.Ф. Виноградова. – Москва: Вектор-ТиС, 2010. – 167с. 158. Сигидов, Ю.И., Пушкин, В.В. Восстановить паритетность отношений сельского хозяйства и промышленности [Электронный ресурс] / Ю.И. Сигидов, В.В. Пушкин / Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2004/02/05/ 159. Силаева, Л. Меры государственного регулирования устойчивого развития АПК России [Текст] / Л Силаева // Международный сельскохозяйственный журнал. – 2011. – № 1. – С. 17-18. 160. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие [Текст] / Г.Э. Слезингер. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 336 с. 161. Смит, А. Исследования о природе и причинах богатства народов [Текст] / А. Смит. – М.: Соцэкгиз, 1962. – 684 с. 162. Сосновый, А.П., Ратников, П.В. Методы и средства эффективной мотивации персонала [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://free-consulters.ru/?p=325 163. Социальный аудит: учебник [Текст] / под редакцией д.э.н., проф. А.А. Шулуса, д.э.н., проф. Ю.Н. Попова. – М.: Издательский дом «АТИСО», 2008. – 524 с. 164. Стимулирование трудовой деятельности и мотивирование работников на современном коммерческом предприятии [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.smolsoc.ru/index.php/home/2009-12-28-12-53-33/ 165. Стародинский, Э. Мотивация (размышления на заданную тему) [Текст] / Э. Стародинский // Управление персоналом. – 1999. – №5. – С. 44-46. 172 166. Тарасов, Н. Г., Скальная, М. М. Доходы сельского населения и их регулирование [Текст] / Н. Г. Тарасов, М. М. Скальная. – М.: ФГОУ РосАКО АПК, 2008. – 245 с. 167. Тарасов, Н.Г. Доходы и социальные стандарты уровня жизни сельского населения [Текст] / Н.Г. Тарасов // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. – 2005. – №2. – С.49-51. 168. Трансформационная экономика России: учеб. пособие для вузов [Текст] / А.В. Бузгалин и др.; под ред. А.В. Бузгалина. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 616 с. 169. Трикоз, Р., Пушина, М. Экономические взаимоотношения в молочном подкомплексе [Текст] / Р. Трикоз, М. Пушина // АПК: экономика, управление. – 2000. – №3. – С. 45-50. 170. Труба, А. Интеграция сельхозорганизаций в хозяйствующие структуры и ассоциативные объединения [Текст] / А. Труба // АПК: экономика, управление. – 2013. – №7. – С. 38-42. 171. Турьянский, А.В., Аничин, В.Л. Сельскохозяйственная кооперация и агропромышленная интеграция: Учебное пособие. 2-е изд. испр. и доп. [Текст] / А.В. Турьянский, В.Л. Аничин. – Белгород: Изд-во БелГСХА, 2010. – 192 с. 172. Узун, В.Я., Шагайда, Н.И., Сарайкин, В.А. Агрохолдинги России и их роль в производстве зерна [Текст] / под ред. В.Я. Узуна. – Будапешт: ФАО Региональное бюро по Европе и Центральной Азии, 2012. – 32 с. 173. Утученкова, М.В. Теоретические основы функционирования трансмиссионного механизма как подсистемы хозяйственного механизма [Электронный ресурс] / М.В. Утученкова / Режим доступа: http://www.jurnal.org/articles/2011/ 174. Ушачев, И.Г., Кеникстул, И.В., Седнев, В.Ф. Совершенствование системы управления агропромышленным комплексом Российской Федерации [Текст] / Под. ред. И.Г. Ушачева. – Тула: Издательство «Гриф и К», 2008. – 418 с. 175. Ушачев, И.Г. Устойчивое развитие агропродовольственного сектора: основные направления и проблемы [Текст] / И.Г. Ушачев // АПК: экономика, управление. – 2006. – №4. – С. 5-10. 173 176. Ушачев, И.Г., Борхунов, Н.А. Экономические отношения в сельском хозяйстве в условиях перехода к инновационному развитию [Текст] / И.Г. Ушачев, Н.А. Борхунов. – М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2011. – 184 с. 177. Ушачев, И. Г. Экономический механизм реализации Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 гг. [Текст] / И.Г. Ушачев // АПК: экономика, управление. – 2012. – №11. –С. 3-7. 178. Фадеева, Г.В. Интегрированный подход к регулированию механизма хозяйствования аграрной сферы АПК [Текст] / Г.В. Фадеева // Инвестиционные направления развития АПК и повышение конкурентоспособности предприятий, отраслей и комплексов – вклад молодых ученых: сборник научных трудов по материалам XVI Международной научно-практической конференции. – Ярославль: изд. ФГБОУ ВПО ЯГСХА, 2013. – 194-201 с. 179. Фадеева, Г.В. Концептуальные направления системного регулирования экономического механизма хозяйствования аграрной сферы АПК [Текст] / Г.В. Фадеева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2012. – №3 (89). – С. 92-97 180. Фадеева, Г.В. Совершенствование системы стимулирования сельскохозяйственного труда в контексте комплексного развития элементов экономического механизма хозяйствования [Текст] / Г.В. Фадеева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2011. – №6 (80). – С. 115-121 181. Фадеева, Г.В. Совершенствование тарифной системы в сельскохозяйственных предприятиях [Текст] / Г.В. Фадеева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2010. – №11 (73). – С. 108-113 182. Фищук, Г.В. К вопросу классификации факторов стимулирования труда [Электронный ресурс] / Г.В. Фищук // Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы экономики, управления и юриспруденции» – эл. текст подг. ФГОУ ВПО «МГТУ» / Режим доступа: http://www.mstu.edu.ru/ science/ 183. Фищук, Г.В. Механизм стимулирования труда наемных работников [Текст] / Г.В. 174 Фищук // Наука и образование: Материалы VI Международной научной конференции: в 4 ч. / Кемеровский государственный университет. Беловский институт (филиал). Белово: Беловский полиграфист, 2006. – Ч. 1. – С. 314-324. 184. Ходос, Д.В. Формирование экономического механизма сельскохозяйственного производства в условиях рыночных отношений [Электронный ресурс] / Д.В. Ходос / Режим доступа: http://www.kgau.ru/img/konferenc/2010/e1.doc 185. Ходос, Д.В. Экономический механизм обеспечения устойчивого развития сельскохозяйственного производства региона: автореф. дис. … док. экон. наук [Текст] / Д.В. Ходос. – Москва, 2009. – 42 с. 186. Ходос, Д.В. Экономические механизмы функционирования регионального АПК [Электронный ресурс] / Д.В. Ходос // Электронный научный журнал «Региональная экономика и управление». – 2006. – №2. – Режим доступа: http://region.mcnip.ru/ 187. Цибирев, А.А., Шакиров, Ф.К., Парвицкий, С.А. Механизм регулирования средней прибыли и цены производства в АПК [Текст] / А.А. Цибирев, Ф.К. Шакиров, С.А. Парвицкий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2008. – №11. – С. 25-27. 188. Чаленко, А.Ю. О неопределенности термина «механизм» в экономических исследованиях [Электронный ресурс] / А.Ю. Чаленко / Режим доступа: http://www.kapital-rus.ru/index.php/articles/article/176697 189. Частухина, Ю.Ю. Механизм управления трудовыми ресурсами сельского хозяйства [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Частухина / Режим доступа: http://www.rusnauka.com/10_DN_2012/Economics/12_105692.doc.htm. 190. Четвертаков, И.М. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: Учебное пособие [Текст] / И.М. Четвертаков. – Воронеж: ВГАУ, 2000. – 66 с. 191. Шакиров, Ф.К., Ариничев, В.Н., Бердников, В.В. Организация сельскохозяйственного производства [Текст] / Под ред. Ф.К. Шакирова – М.: КолосС, 2003. – 504 с. 192. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Электронный ресурс] / С.А. Шапиро / Режим доступа: obiznese.com/ 175 193. Шишкин, А.Ф., Шишкина, Н.В. Трансформация российской экономики и экономический транзит в АПК [Текст] / А.Ф. Шишкин, Н.В. Шишкина // Актуальные проблемы науки в агропромышленном комплексе. Материалы 55 межд. научно-практ. конференции в 3 томах. – Кострома: Изд. КГСХА, 2004. Том 1. – 182 с. 194. Шустова, Е.В. Актуальные аспекты государственной поддержки аграрного сектора в условиях глобализации экономики [Текст] // Теория и практика общественного развития. – 2008 – №1. – С. 137-142. 195. Шутьков, А.А., Шутьков, С.А. Проблемы совершенствования механизма развития процессов интеграции перерабатывающих и сельскохозяйственных предприятий [Текст] / А. А. Шутьков, С. А. Шутьков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2012. – № 5. – С. 8-11. 196. Щетинина, И., Петрушков, М., Рябухина, Т. Правовая основа и система управления в агрохолдингах [Текст] / И. Щетинина, М. Петрушков, Т, Рябухина // АПК: экономика, управление. – 2010. – №12. – С. 28-34. 197. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) [Текст] / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд. «Экзамен», 2002. – 736 с. 198. Экономическая теория: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений [Текст] / Под. ред. В.Д. Камаева. – 10-е изд., перераб. и доп. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – 592с. 199. Эпштейн, Д. Паритет экономических отношений сельского хозяйства с другими отраслями и оценка финансовых потерь от его отсутствия [Текст] / Д. Эпштейн // Международный сельскохозяйственный журнал. – 2002. – №2. – С. 8-23. 200. Югай А. М. Механизм мотивации труда в сельском хозяйстве [Текст] / А.М. Югай. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2007. – 80 с. 201. Югай, A.M. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика) [Текст] / А.М. Югай. – М.: Изд-во МСХА. 2002. – 581 с. 202. Югай, А.М., Мартышкин, Г.С. Проблемы мотивации труда для решения социальных задач в сельском хозяйстве [Текст] / А.М. Югай, Г.С. Мартышкин. – М.: 176 НИИ СП, 2008. – 75 с. 203. Югай, A.M. Концепция мотивации труда и трудовых отношений на предприятиях сельского хозяйства [Текст] / А.М. Югай, Н.Г. Тарасов, А.П. Трофимов, М.П. Тушканов. – М.: ВНИЭСХ, 1996. – 52 с. 204. Югай, A.M. Положения о внутрихозяйственных организационно-экономических отношениях в кооперативных и акционерных сельскохозяйственных предприятиях [Текст] / А.М. Югай, Н.Г. Тарасов, М.П. Тушканов. – М.:МСХ РФ, 1995. – 174 с. 205. Яковлев, Р.А. Концепция реформирования заработной платы [Текст] / Р.А. Яковлев. – М.: НИИ труда, 1998. – 125 с. 206. Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии [Текст] / Р.А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с. 207. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда [Текст] / Т.Г. Яковлева. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с. 177 ПРИЛОЖЕНИЯ 178 Приложение 1 Краткая характеристика содержания экономической категории «хозяйственный механизм» в интерпретации разных авторов № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 ФИО авторов Абалкин Л.И. Содержание определения хозяйственного механизма Совокупность форм и методов взаимодействия производительных сил и производственных отношений в соответствии с объективными законами их функционирования. Агеев Совокупность организационных, экономических и В.М., правовых структур, форм и методов хозяйствования, Щербаков обеспечивающих функционирование экономической В.Н. системы. Это тот конкретный способ хозяйствования, с помощью которого используются экономические законы, функционируют и развиваются экономические отношения и производительные силы общества. Базилевич Является структурным элементом экономической В.Д. системы, включающим формы и методы регулирования экономических процессов и общественных действий хозяйствующих субъектов, на основе экономических законов рынка, государственных экономических рычагов, правовых норм и институциональных образований. Голубева Способ организации общественного воспроизводстА.И., ва, включающего экономический, организационноРазина правовой и управленческий механизмы, которые в Н.А. совокупности способствуют активному воздействию на производственную сферу в целях реализации государственных, коллективных и личных интересов. Дугин Способ реализации экономических отношений (собстП.И., венности, трудовых, производственных) на основе Дугин учета объективных экономических законов развития А.Н., общественного воспроизводства, представляющий Дугина основанную на интересах систему взаимосвязанных Т.И. между собой методов, средств, способов, рычагов, стимулов и инструментов. Климов Совокупность и взаимодействие экономических А.П. структур, институтов, принципов, форм и методов хозяйствования, посредством которых осуществляется согласование общественных, групповых и частных интересов и обеспечивается функционирование экономической системы. МеньшиСистема организационно-экономических отношеков С.М. ний, связывающих общественное производство в единое целое и включающих в себя элементы, как базиса, так и надстройки, находящуюся в постоянном процессе развития и совершенствования. Мочерный Система форм, методов и рычагов использования С.В. экономических законов, разрешения противоречий общественного способа производства, реализации отношений собственности, всестороннего развития человека, создания действенных стимулов к труду и согласования экономических интересов разных социальных слоев общества. Источники Абалкин, Л.И. Избранные труды. В 4-х тт. Т. ІІ. – М.: Экономика, 2000. – 911с. Агеев, В.М., Щербаков, В.Н. Система экономических отношений в России. – М.: ВИНИТИ, 1998. – 450с. Экономическая теория: политэкономия: Учебник / Под ред. В.Д. Базилевича. – М.: Рыбари; 2009. – 870с. Голубева, А.И., Разина, Н.А. Организационно-экономический механизм ресурсосбережения в овощеводстве защищенного грунта. – Ярославль: Изд-во «Канцлер», 2010. – 178с. Организационно-экономический механизм повышения эффективности функционирования племенных скотоводческих предприятий / П.И. Дугин, А.Н. Дугин, Т.И. Дугина. – Ярославль: ФГОУ ВПО ЯГСХА, 2007. – 241с. Климов, А.П. Введение в экономику. Институт МАГАТЭ: учеб. пособие. – Н.Новгород, 2005. – Разд. I. – С. 7-38. Меньшиков С.М. Новая экономика. Основы экономических знаний: Учеб.пособие. – М.: Международные отношения, 1999. – 394с. Мочерный С.В., Некрасов В.Н. Экономическая теория / Режим доступа: http://www.srinest.com.html 179 Приложение 2 Классификация элементов механизма хозяйствования аграрной сферы Цель Создание благоприятных условий для восстановления и дальнейшего роста аграрного производства и благосостояния сельских граждан Задачи Формирование многоукладной экономики, основанной на рациональном и равноправном сочетании различных форм хозяйствования и собственности. Совершенствование правовой базы. Развитие свободной конкуренции и предпринимательства. Развитие рыночной инфраструктуры. Достижение паритетных отношений между субъектами хозяйствования всех сфер АПК. Реализация государственной политики, нацеленной на устойчивое экономическое и социальное развитие отрасли. Принципы Многообразие форм собственности. Свобода предпринимательства. Рыночное ценообразование. Договорные отношения между субъектами хозяйствования. Эволюционный переход к новому качественному состоянию экономики. Сочетание рыночного и государственного регулирования экономики. Поддержание баланса экономических интересов государства, субъектов хозяйствования и общества. Функции Реализация отношений собственности. Регулирование пропорций общественного воспроизводства. Разрешение противоречий между развитием производительных сил и конкретными формами производственных отношений. Обеспечение равных экономических условий для ведения расширенного воспроизводства. Повышение качества жизни, социальная защита населения. Методы и Административно-правовые: инструменты законодательно-правовое регулирование (законы, указы, постановления, программы, приказы и т.п.); нормативное регулирование (нормы, нормативы, инструкции, методические указания, регламенты и т.п.). Экономические: рыночное саморегулирование на основе спроса, предложения и конкуренции; государственное регулирование (внешнеторговое, налоговое, бюджетное, финансово-кредитное и т.п.); внутрихозяйственное регулирование (коммерческий расчет; планирование; механизм ценообразования; стимулирование труда и т.п.). Источник: Составлено автором 180 Приложение 3 Первоначальные теории мотивации Теории Теория «кнута и пряника» Классическая теория Ф. Тэйлора Теории X и Y Д. Маккгрегора Теория психотехники Г. Мюнстерберга Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо Краткая характеристика и содержание Теории «кнута и пряника» не посвящено каких-либо научных исследований или трудов. Однако корни этой теории уходят глубоко в прошлое. Традиционно теория «кнута и пряника» предполагает допустимость выбора между страхом перед наказанием (нежелательными последствиями) и стремлением получения поощрения или вознаграждения. Широкое применение данной теории в прошлом обуславливалось низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, а также отсутствием их правовой защищенности. Важнейшей целью рациональной организации труда является максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников, а также необходимость создания таких условий, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее [162]. В основе данных теорий выделяются две категории руководителей с точки зрения отношения к ним подчиненных. Теория X предполагает, что обычный человек пассивен и предпочитает, чтобы им руководили. Поэтому в качестве главного стимула применяется принуждение, а в качестве вспомогательного – материальное поощрение. Теории Y сориентирована на другую группу людей, где все работники обладают потенциалом роста, способностью брать на себя ответственность и готовностью стремиться к достижению целей организации. Задача руководителя заключается в помощи работникам самим распознавать и развивать эти характеристики. Г. Мюнстерберг выделил три основные задачи психотехники: выбор подходящих людей; достижение наивысшей производительности труда; достижение желаемых психических эффектов. Все указанные задачи связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников. Вопервых, работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивацией на успех и высокую производительность, во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы [117]. Знаменитые хоторнские эксперименты Э. Мэйо позволили сформулировать следующий вывод – человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность труда, однако он не учел таких факторов, как конкуренция среди самих рабочих, индивидуальных стимулов в работе. Несмотря на то, что эксперименты Мэйо не дали определенной модели мотивации, его выводы легли в основу нового направления в менеджменте – концепции «человеческих отношений» [126]. 181 Приложение 4 Содержательные теории мотивации Теории Теория потребностей А. Маслоу Теория потребностей К. Альдерфера Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда Двухфакторная теория Ф. Герцберга Концепция мотивации Л.С. Выготского Краткая характеристика и содержание По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффективности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Маслоу полагал, что все разнообразие человеческих потребностей можно разбить на пять основных групп: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в уважении, потребности самовыражения. Пока слой первичных потребностей не удовлетворен, активными не станут потребности вторичного уровня [126]. Схожей по содержанию с теорией А. Маслоу является концепция К. Альдерфера. Он составил иерархию из трех групп потребностей: потребности существования, потребности связи, потребности роста. В отличие от Маслоу, Альдерфер считал возможным переход от одного уровня иерархии к другому в различных направлениях. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз [30]. Дэвид Макклеланд в своей теории выделил следующие потребности высшего уровня – стремление к власти, успеху, причастность. Данные потребности, по сути, повторяют высшие уровни потребностей Маслоу, построенные без какой-либо иерархии [66]. Теория Фредерика Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а предотвращающие неудовлетворение – условиями труда или «гигиеническими» факторами. Вместе взятые мотиваторы и «гигиенические» факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга [117]. Согласно исследованиям школы Л.С. Выготского потребности и механизмы их удовлетворения функционируют параллельно, следовательно, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого – невозможно. Это один из важных выводов, который определяет необходимость большего внимания нематериальному стимулированию труда в целях удовлетворения и развития вторичных потребностей человека и повышению удовлетворенности трудом [126]. 182 Приложение 5 Процессуальные теории мотивации Теории Теория ожидания В. Врума Теория справедливости С. Адамса Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера Теория постановки целей Э. Лока Краткая характеристика и содержание Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от ожиданий человека и может быть представлена в виде произведения трех ожиданий – ожидания, что усилия дадут желаемый результат; ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения, а также ожидаемой ценности вознаграждения или так называемой валентности [122]. Теория С. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Теория справедливости основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу [111]. Модель Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и теорий справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности приводит как к внутренним (чувство удовлетворения, самоуважение), так и к внешним (премия, продвижение по службе) вознаграждениям. Результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение от проделанной работы [126]. Содержание теории Э. Лока сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от них, выполняет определенные действия, работу. Достигнув полученных результатов, он получает удовлетворение. По данной теории уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности. Эти характеристики влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь ее [122]. 183 Приложение 6 Классификация элементов системы стимулирования труда Цель Установление баланса интересов работника в удовлетворении функциональных потребностей (материальных, социальных, духовных) и работодателя в повышении производительности труда и улучшении результатов производственной деятельности организации. Задачи Приведение в соответствие системы стимулирования труда системе мотивов, лежащих в основе формирования трудового поведения работника. Установление зависимости размера вознаграждения от конечных результатов производственной деятельности организации, трудового коллектива и отдельного работника. Раскрытие и развитие способностей работника, повышение его экономической и социальной ответственности. Принципы Справедливости – предполагает соответствие размера вознаграждения вкладу и гарантирует получение ожидаемого заработка. Комплексности – заключается в рациональном сочетании материальных и моральных, коллективных и индивидуальных, поощрительных и негативных форм стимулирования. Дифференциации – учитывает разное восприятие работниками тех или иных стимулов, способных оказывать на них наилучшее воздействие. Консолидации – обеспечивает взаимосвязь экономических интересов каждого работника со стратегическими целями и задачами организации. Оперативности – определяет необходимость материального стимулирования по мере расходования рабочей силы, либо взыскания вскоре после нарушения норм и правил. Открытости – обеспечивает информированность работников об оценке их труда и способствует формированию здорового психологического климата в коллективе. Функции Экономическая – заключается в поддержании роста эффективности производства, основанном на коллективной и личной заинтересованности работников в результатах труда; предполагает формирование современного экономического мышления в коллективе и преодоление иждивенческого подхода, исключающего возможность получения незаработанных средств. Морально-психологическая – способствует развитию положительных личностных качеств у работника, росту квалификации и реализации творческого потенциала. Социальная – способствует достижению работником определенного социального положения в обществе, соответствующего статусу и уровню его трудовых доходов. Виды Организационное – заключается в регламентации труда, совершенствовании организации труда, регулировании трудовой дисциплины, разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений. Экономическое – состоит в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на соответствующее вознаграждение результатов труда. Социально-психологическое. Социальный аспект учитывает вовлеченность в определенный коллектив человека в процессе труда, испытывающего чувство принадлежности и причастности, нуждающегося в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом. Психологический аспект принимает во внимание разнообразные и неповторимые индивидуальные черты личности, ее потребности, ценности, ожидания и т.д. Формы Материальное: заработная плата (тарифные ставки, должностные оклады); компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и праздники); стимулирующие выплаты (за стаж, за квалификацию); премии (за объем, за качество продукции; за сроки; за экономию затрат и т.п.); социальные выплаты и льготы (путевки, льготное питание, медицинское обслуживание, транспортные расходы, надбавки к пенсии и др.); дивиденды, арендная плата. Нематериальное: профессионально-квалификационное продвижение в должности; делегирование полномочий (наделение сотрудника правом самостоятельно действовать и принимать решения); объявление благодарности, присвоение почетных званий, публикации в прессе и т.п. Источник: Составлено автором 184 Приложение 7 Краткая характеристика теорий заработной платы Название теорий Содержание теорий 1. Классическая школа Заработная плата колеблется вокруг естественной цены труда как минимума жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы. 2. Заработная плата как Работник должен быть собственником произвеполный продукт труда денного им продукта (необходимого и прибавочного). 3. Заработная плата как Вменение есть процедура оценки полезности вмененный доход тру- фактора «труд» через учет предельных полезнода стей всех продуктов, производимых с использованием фактора «труд». 4. Заработная плата как Ставка заработной платы колеблется вокруг равновесная цена на своего равновесного значения, когда спрос на рынке труда труд равен его предложению. 5. Заработная плата как Фирма достигает максимальной прибыли, когда стоимость предельного ставка заработной плата наемных работников продукта труда равна стоимости предельного продукта труда. 6. Заработная плата как Заработная плата квалифицированного работотдача от инвестиций в ника представляется как отдача от инвестиций в человеческий капитал его образование Авторы теорий Томас Роберт Мальтус (1766-1834) Карл Маркс (18181883) Представитель австрийской школы Фридрих Визер (1851-1926) Неоклассическая школа Джон Кларк (18471938) Лауреат Нобелевской премии по экономике Гэри Стэнли Беккер (род. в 1930г.) Джон Коммонс (18621945), М.И. ТуганБарановский (18651919) 7. Заработная плата как Заработная плата выступает как феномен, как институциональная результат исторического процесса механизма норма развития традиций, ценностей, в результате действия этих сил устанавливается «разумная стоимость» труда. Источник: Корнейчук, Б.В. Экономика труда: учеб. пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 286 с. 185 Приложение 8 Характеристика основных функций заработной платы Вид и содержание функции Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Стимулирующая – позволяет установить относительный уровень заработной платы от количества, качества и результатов труда. Регулирующая – воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы на формирование персонала, его численность и занятость. Учетно-производственная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены производимой продукции, долю труда в издержках производства. Социальная – способствует приобретению работником уверенности в полезности своего труда, удовлетворения результатами труда. Цель Воспроизводство рабочей силы. Стимулирование количества, качества и результатов труда. Регулирование между спросом и предложением рабочей силы. Определение достоверных затрат живого труда в производимой продукции в целях дальнейшей их оптимизации. Реализация принципа социальной справедливости. Источник: Составлено автором Средства Установление минимального уровня оплаты труда и прожиточного минимума. Оценка стоимости рабочей силы. Дифференциация уровня оплаты труда через тарифную систему. Оптимизация форм и систем оплаты труда. Сегментация рынка труда и уровня оплаты. Установление цены труда по сегментам рынка. Критерии реализации Физиологические. Социальные. Рост производительности труда. Повышение эффективности использования труда. Повышение цены рабочей силы и труда. Оценка доходности труда. Достоверность учета затрат труда с применением новых технологий. Поиск резервов понижения доли затрат живого труда в себестоимости продукции. Равная плата за равный труд. Уверенность в справедливости оплаты труда каждого работника. Оптимизация различий в уровне оплаты внутри организации по принципу социального партнерства. Выбор эффективной системы оплаты в целях обеспечения достойного уровня жизни. 186 Приложение 9 Показатели и виды оплаты труда по категориям работников сельскохозяйственных организаций Показатели поощрительной оплаты текущие в конце года В период полевых работ – за объем Дополнительная оплата за качество работ в Премии за перевыполнение плана или уровня предыдущих выполненных работ по сдельной процентах к основной оплате. лет по производству продукции из фонда заработной платы. форме. Надбавки за стаж работы и классность в процен- Премии в форме 13-й заработной платы из прибыли за устаПосле оприходования урожая – за тах к основной оплате. новленные показатели. продукцию. Натуральная оплата за выполнение сезонной Социальные выплаты из прибыли по удешевлению питания в нормы уборки зерновых и других культур – 3-5 полевых условиях, санаторно-курортного лечения и др. ц зерна. Дивиденды из прибыли в организациях с коллективноПремии – по результатам профессионального сорев- долевой формой собственности. нования и др. показатели. 2. Работники животновод- За продукцию. Надбавки за классность, стаж работы в процентах к Премии за перевыполнение плана или достижение уровня ства (система оплаты – основной оплате. предыдущих лет по продуктивности животных из фонда сдельно-премиальная) Дополнительная оплата за качество продукции в заработной платы. процентах к основной оплате. Натуроплата – за выполнение задания по выходу приплода Премии – за выполнение месячных заданий по на 100 маток и сохранность приплода – молодняком скота. продуктивности животных, сохранности поголо- Премии, социальные выплаты, дивиденды из прибыли. вья, снижению заболеваемости и др. – в процентах к основной оплате. 3. Работники вспомогатель- За объем работ по сдельной форме. Премии за качественное выполнение месячных Премии за выполнение годовых заданий по объему и каченых производств: ремонтзаданий в процентах к основной оплате. ству работ в процентах к основной оплате из фонда заработной мастерской, автопарка и Надбавки за классность и стаж работы в процен- ной платы. др. (сдельно-премиальная) та к основной оплате. Премии, социальные выплаты, дивиденды из прибыли. 4. Специалисты (система За отработанное время исходя из За качественное выполнение должностных обязан- Премии за перевыполнение плана или достижения уровня предыоплаты – повременноустановленного оклада. ностей и установленных показателей по возглав- дущих лет по урожайности культур, продуктивности животных, премиальная) Коэффициенты от заработной платы ляемой отрасли. производительности труда, рентабельности производства и др. руководителя организации. Надбавки за стаж работы в процентах к основ- показатели из фонда заработной платы. ной оплате. Премии, социальные выплаты, дивиденды из прибыли. 5. Руководители (система За отработанное время исходя из В коэффициенте от среднего размера премий Премии в процентах от чистой прибыли организации. оплаты – повременноустановленного оклада. рабочим организации. Социальные выплаты, дивиденды из прибыли. премиальная) В процентах к месячному фонду зара- Надбавки за стаж работы в процентах к основботной платы рабочих организации. ной оплате. В коэффициенте от среднего заработка рабочих организации. Категории работников 1. Трактористымашинисты (система оплаты – аккорднопремиальная) Показатели основной оплаты труда Источники: 1. Методические положения рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере / Под редакцией А.М. Югая. – М.:ФГНУ «Росинформагротех», 2006 – 200 с.; 2. Модели организации материального стимулирования труда с учетом экономического состояния сельскохозяйственных товаропроизводителей / Под руководством А.М. Югая. – М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2011. – 172 с. 187 Приложение 10 Схема методики расчетов по оплате труда от валового и хозрасчетного дохода Варианты оплаты труда Периоды I. Начало года от валового дохода от хозрасчетного дохода 1) 1) 2) 2) 3) 4) II. В течение года 1) Оплата по сдельной форме за объем работ (в растениеводстве) и за объем продукции (в животноводстве) по сдельным расценкам за единицу работы и продукции. 2) Ведение раздельного учета выхода продукции, оплаты труда и материальных затрат в разрезе подразделений (центров ответственности) и взаиморасчетов их друг с другом и с администрацией. III. В конце 1) Расчет 1) Расчет года 2) Расчет 2) 3) Расчет 4) Расчет 5) Расчет доплаты за валовой факт 6) Распределение доплаты за полученный ВД 3) Расчет 4) Расчет доплат за хозрасчетный доход доход 7) Доплата за фактический валовой доход конкретному работнику Обозначения: и – стоимость валовой продукции по плану и факту, тыс. руб.; ; – валовой доход плановый и фактический, тыс. руб. – расценка оплаты за тысячу рублей валового дохода, тыс. руб.; и – материальные затраты по плану и факту, тыс. руб.; и – количество израсходованных материалов по видам(семян, удобрений, кормов и др.) по плану и факту, ц; – учетные цены за 1 ц по видам материальных ресурсов, тыс. руб.; и – цена реализации 1 ц продукции по плану и факту (по видам продукции), тыс. руб.; – фонд оплаты труда за ВД, тыс. руб. – авансовая оплата труда по подразделению, тыс. руб.; – доплата за по подразделению, тыс. руб.; – доплата за на рубль АОТ, руб.; – авансовая оплата отдельного работника, тыс. руб. 5) Доплата за хозрасчетный доход на рубль аванса 6) Доплата за хозрасчетный доход конкретному работнику Обозначения: – расчетная цена 1 ц продукции, руб.; – планово-учетная цена для учета материальных ресурсов; – арендная плата плановая, руб.; – отчисления администрации предприятия, руб.; ХД – хозрасчетный доход, руб.; ДХД – доплата за хозрасчетный доход, руб.; – доплата на рубль авансовой оплаты труда, руб.; – авансовая оплата конкретного работника, руб. Источники: 1. Голубева А.И. Мотивация сельскохозяйственного труда: теория, практика, перспективы. – Ярославль: Издательство ЯГТУ, 2000. – 327 с.; 2. Модели организации материального стимулирования труда с учетом экономического состояния сельскохозяйственных товаропроизводителей / Под руководством А.М. Югая. – М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2011. – 172 с. 188 Приложение 11 Динамика основных экономических показателей деятельности сельскохозяйственных организаций России за 1990-2013 гг. Показатели Годы 2005 2008 60,5 58,4 2013г. к 1990г, % 50,0 1990 2000 2011 2013 1. Площадь посева всего, млн. га 112,1 74,2 56,7 56,1 2. Поголовье скота на конец года, млн. гол. 2.1. крупного рогатого скота 45,3 16,5 11,1 9,9 9,2 8,8 19,4 2.1.1 в т.ч. коровы 14,9 6,5 4,3 3,9 3,7 3,5 23,5 2.1.2. свиней 27,1 8,5 7,3 9,2 11,4 14,7 54,2 2.1.3. овец и коз 41,5 4,6 4,3 4,2 4,5 4,3 10,4 3. Энергетические мощности, 419,7 240,0 156,9 123,0 106,3 102,6 24,4 млн.л.с. 4. Внесено удобрений на 1 га пашни: 4.1. минеральных, кг д.в. 88 19 25 36 39 38 43,2 4.2. органических, т 3,5 0,9 0,9 1,0 1,0 1,1 31,4 5. Произведено продукции, млн. т 5.1. зерна 113,5 59,4 62,7 84,5 72,3 68,9 60,7 5.2. молока 41,4 15,3 14,0 14,3 14,4 14,1 34,1 5.3 скота и птицы на убой (в убой7,0 1,8 2,3 3,4 4,8 6,0 85,7 ном весе) 6. Доля импорта мяса и мясопро16,0 29,6 35,7 31,4 26,7 23,1 7,1 п.п. дуктов в личном потреблении, % 7. Уровень рентабельности хозяйст37,0 7,0 6,7 10,0 9,1 6,3 -30,7 п.п. венной деятельности, % 8. Доля убыточных сельскохозяйст3 51 42,3 23,8 24,7 29,0 26 п.п. венных организаций, % Источник: Составлено автором на основании данных Федеральной службы государственной статистики 189 Приложение 12 Динамика уровня среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства, промышленности и экономики России за 2000-2013 гг. Величина прожиточного минимума в месяц Среднемесячная номинальная заработная плата работников сельского перерабатывающей всей экономики хозяйства промышленности Среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства в % к Годы руб. в%к 2000 г. руб. в%к 2000 г. руб. в%к 2000 г. руб. в%к 2000 г. 2000 1320 100,0 985 100,0 2183 100,0 2223 100,0 2001 1623 123,0 1435 145,7 3127 143,2 3240 145,7 2002 1968 149,1 1876 190,5 4066 186,3 4360 196,1 2003 2304 174,5 2340 237,6 5027 230,3 5499 247,4 2004 2602 197,1 3015 306,1 6066 277,9 6740 303,2 2005 3250 246,2 3646 370,2 7304 334,6 8555 384,8 2006 3695 279,9 4569 463,9 8807 403,4 10634 478,4 2007 4159 315,1 6144 623,8 11069 507,1 13593 611,5 2008 4971 376,6 8475 860,4 13930 638,1 17290 777,8 2009 5572 422,1 9619 976,5 15653 717,0 18638 838,4 2010 6138 465,0 10573 1073,4 17317 793,3 21193 953,4 2011 6878 521,1 12464 1265,4 19094 874,7 23369 1051,2 2012 7049 534,0 14129 1434,4 21105 966,8 26629 1197,9 2013 7871 596,3 15637 1587,5 23442 1073,8 29960 1347,7 Источник: Расчеты автора по данным Федеральной службы государственной статистики прожиточному минимуму 74,6 88,4 95,3 101,6 115,9 112,2 123,7 147,7 170,5 172,6 172,3 181,2 200,4 198,7 заработной плате работников перерабатывающей промышленности 45,1 45,9 46,1 46,5 49,7 49,9 51,9 55,5 60,8 61,5 61,1 65,3 66,9 66,7 заработной плате по всей экономике 44,3 44,3 43,0 42,6 44,7 42,6 43,0 45,2 49,0 51,6 49,9 53,3 53,1 52,2 190 Приложение 13 Изменение уровня рентабельности сельскохозяйственных организаций при условии повышения размера оплаты труда до среднего уровня по отраслям экономики в регионах РФ Распределение хозяйств по уровню рентабельности ˃ 50% № № пп Наименование областей, районов Всего хозяйств Число убыточных организаций ˂ 25% 25-50% в том числе при в том числе при в том числе при условии повышения условии повышения условии повышения число число число размера оплаты размера оплаты размера оплаты фактиче- после хозяйств хозяйств хозяйств труда труда труда ски пересчета в группе в группе в группе нерентанерентанерента> 50% > 25% > 10% бельных бельных бельных Амурская область Ивановский р-н 13 2 1 1 2 Тамбовский р-н 12 1 5 2 Белгородская область ** Белгородский р-н 12 2 ** Красногвардейский р-н 14 1 1 ** Ракитянский р-н 7 1 1 1 Губкинский р-н 19 3 Оренбургская область * Саракташский р-н 15 4 3 Ташлинский р-н 12 1 5 4 Саратовская область Екатериновский р-н 9 2 3 * Калининский р-н 17 5 2 4 Марксовский р-н 11 3 2 5 Ярославская область Брейтовский р-н 13 Переславский р-н 17 1 1 Рыбинский р-н 19 1 1 *** Ярославский р-н 34 2 1 5 224 23 10 2 33 ИТОГО: * Количество хозяйств, где заработная плата была выше, чем в среднем по экономике региона 1 2 2 3 5 7 11 4 12 1 1 4 6 4 4 4 5 4 2 1 1 2 4 6 1 9 7 2 7 3 7 3 2 14 7 5 9 17 14 5 4 2 2 8 10 3 3 4 4 4 2 14 13 73 12 14 3 6 68 3 7 8 1 12 17 17 9 151 1 3 6 8 1 2 15 21 100 1 3 12 Источник: Модели организации материального стимулирования труда с учетом экономического состояния сельскохозяйственных товаропроизводителей / Под руководством А.М. Югая. – М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2011. – 172 с. 191 Приложение 14 Формы трудовой мотивации и структура доходов работников сельскохозяйственных организаций Красноярского края Формы трудовой мотивации Количество сельскохозяйственных организаций Удельный вес, % Критерии и источники формирования доходов в зависимости от рентабельности производственной деятельности рентабельные убыточные от 25% и выше до 25% струкколичество, тура количество, количество, структура структура характеристика дохохарактерихарактеридоходов, доходов, % дов, % стика стика % 87 × 126 × 35 × 35 100,0 51 недостаточный уровень, выплаты несвоевременные достаточно высокая 100,0 14 100,0 55 производится начисление, но выплачивается не всегда 40 32 основная часть 50 Заработная плата, % на достаточном уровне, выплаты регулярно 71 в том числе натуральная, % незначительная доля 10 Дивиденды на имущественные паи и акции, % выплачиваются Арендная плата на земельные доли, % денежные выплаты, услуги ЛПХ не выплачиваются, паевой фонд уменьшается частичное оказание услуг ЛПХ или полное их отсутствие 10 выплаты производятся частично 4 4 услуги ЛПХ 2 Социальные выплаты, % выплачивается в соответствии с федеральными актами 3 выплачивается в соответствии с федеральными актами 4 не выплачиваются - Поступление дохода от ЛПХ, % дополнительная часть 12 значительная часть 35 составляют основу существования семьи 60 - - Источник: Модели организации материального стимулирования труда с учетом экономического состояния сельскохозяйственных товаропроизводителей [Текст] / Под руководством А.М. Югая. – М.: ООО «НИПКЦ Восход-А», 2011. – 172 с. 192 Приложение 15 Содержание мотивации индивидуального, коллективного и общественного труда Содержание элементов мотивации по видам труда Труд индивидуальный Труд коллективный Труд общественный Необходимость содерЭкономическое развитие Повышение материальжать себя и свою сепредприятия (организации), ного и духовного бламью, самооценка, оцен- повышение уровня объемов госостояния общества, ка социальной значипроизводства, его эффективобеспечение социальмости своего труда ности ной справедливости для всех его членов, в том числе и жителей села Потребности Достаточно высокий Получение производственно- Формирование и дальуровень материального финансового результата для нейшее развитие экои морального вознаудовлетворения коллективномически сильного, граждения за хорошо ных материальных и социсправедливого, социвыполненную работу альных потребностей ально ориентированно(результаты труда), а го общества (государтакже реализация фиства), в котором село зических и духовных будет занимать подосил, творческих спобающее ему значимое собностей индивидуума место Действия Качественное творчеОбеспечение рациональной Обеспечение правовой ское выполнение своих организации труда и произ(законодательной) баобязанностей и ежеводства для всех членов тру- зы, экономической и дневной работы с цедового коллектива, соответсоциальной защиты толью получения высоких ствующего затратам труда и варопроизводителей конечных результатов полученным результатам дея- сельского хозяйства деятельности тельности материального и всех категорий морального вознаграждения, комфортных условий труда и быта, высококвалифицированного управления Ожидаемые Полная удовлетворенВысокий уровень производи- Обеспечение высокого результаты ность итогами своей тельности и экономической жизненного уровня работы, появление чув- эффективности труда всего всем без исключения ства гордости за свой коллектива предприятия (ор- слоям общества, социтруд, свою социальную ганизации), внедрение ноальным группам, вклюзначимость и полученвейших технологий и техничая жителей села. ное материальное возческих средств награждение Источник: Методические положения рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере [Текст] / Под редакцией А.М. Югая. – М.:ФГНУ «Росинформагротех», 2006 – 200 с. Элементы мотивации Мотивы 193 Приложение 16 Факторы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций Экономические Экономические возможности организации в получении запланированных объемов производства продукции и денежного дохода, необходимого для обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда. ТехникоУсловия труда и производства, количество и качество используемых техничетехнологиче- ских средств, организация и оборудование рабочих мест, режимы труда и отские дыха в течении рабочей смены, рабочей недели, года и др. ОрганизациОсобенности материального стимулирования в предприятиях разных организаонноционно-правовых форм, форм собственности, заключающиеся в возможности правовые получения доходов по собственности (дивидендов, кооперативных выплат и др.), а также в различии условий оплаты труда членов предприятий и акционеров от наемных работников. Стили и ме- Использование рациональных стилей и методов управления персоналом: сочетоды управ- тание директивного и демократического стилей, централизации и децентралиления зации функций, обогащение содержания работы, расширение полномочий, поощрение желательных действий работников, профессиональный рост и др. МоральноБлагоприятный социально-психологический микроклимат в трудовых коллектипсихологиче- вах: дружественность, взаимопомощь, взаимоуважение, возможности проявлеские ния инициативы, творчества, похвала, представление к почетному званию и др. Социальные Развитие социальной инфраструктуры сельских поселений, постоянное развитие и улучшение условий жизни в сельской местности, повышение престижности сельскохозяйственного труда, развитие культуры и спорта. Источник: Составлено автором 194 Приложение 17 Концепция совершенствования стимулирования труда в системе комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы Элементы концепции 1 1. Цели 2. Принципы 3. Условия 3.1.В рамках правового механизма 3.2.В рамках организационного механизма 3.3.В рамках экономического механизма Содержание элементов 2 1.1. Установление баланса интересов работников и работодателей в обеспечении устойчивого экономического и социального развития организации как источника дохода и прибыли; 1.2. Удовлетворение потребностей работников посредством получения высоких доходов по труду и собственности, социальных выплат, а также создания благоприятных условий труда и быта, повышения качества жизни; 1.3. Конкурентоспособность вознаграждения по труду в целях привлечения и сохранения высококвалифицированных работников организации; 1.4. Ориентация на вознаграждение за высокопроизводительную работу, творчество и преданность организации; 1.5. Простота и понятность системы вознаграждения; 1.6. Соответствие требованиям Законодательства о труде. 2.1. Эффективность системы вознаграждения для работодателя и работников через установление повышенных размеров оплаты за достижение высоких конечных результатов; 2.2. Комплексность и гибкость применяемой системы стимулирования труда, сочетающей материальные, моральные и социальные виды вознаграждения; 2.3. Дифференциация стимулов к труду с учетом психологии их восприятия различными работниками; 2.4. Оперативность применения мер стимулирования и дестимулирования работников за высокие результаты работы или нарушения норм и правил. 3.1.1. Правовая защита субъектов аграрной сферы от губительного воздействия на уровень доходов сельхозорганизаций неэквивалентности обмена с организациями других сфер АПК и народного хозяйства; 3.1.2. Правовое обеспечение аграрного протекционизма в части поддержки развития производственной и социальной сфер сельских территорий; 3.1.3. Включение в Генеральное тарифное соглашение с работодателями следующих рекомендаций в направлении повышения заработной платы и усиления ее стимулирующей роли: а) установление величины минимальной месячной заработной платы на уровне прожиточного минимума: б) определение предельного соотношения между минимальной и максимальной заработной платой в организации не превышающего 6-8 раз; в) принятие нижней границы доли тарифной оплаты труда в структуре общей заработной платы работников в пределах 0,5-0,6; г) предусмотреть меры защиты заработной платы от инфляции и меры ответственности работодателей за несвоевременные расчеты по оплате труда. 3.2.1. Признание необходимости создания системы управления АПК как единой структуры на всех уровнях иерархии власти; 3.2.2. Совершенствование организационной структуры АПК путем развития кооперации и интеграции в целях обеспечения условий устойчивости развития аграрной сферы; 3.2.3. Осуществление мер по дальнейшему регулированию отношений собственности в поиске рационального хозяина – собственника на земле. 3.3.1. Обеспечение условий расширенного воспроизводства труда и капитала субъектам аграрной сферы путем реализации действенной аграрной политики в области ценообразования, налогообложения, кредитования, господдержки и др.; 3.3.2.Повышение эффективности и конкурентоспособности субъектов аграрной сферы через внедрение в производство новейших видов техники и технологий; 195 Продолжение приложения 17 1 2 3.3.3. Совершенствование организационной и управленческой структур сельхозорганизаций, стилей и методов управления персоналом; 3.3.4. Внедрение системы бюджетирования и контроллинга в сельхозорганизациях как основы учета и контроля результатов работы производственных подразделений (центров ответственности). 3.4.В рам- 3.4.1. Обеспечение благоприятных условий производства и быта в сельской местности как ках мотива- необходимых факторов роста престижности сельскохозяйственного труда и качества жизни ционного на селе; механизма 3.4.2. Разработка эффективной системы стимулирования, учитывающей достижение высоких результатов труда и обеспечивающей сочетание индивидуальных (работников), групповых (бригадных), и коллективных (организации в лице работодателя) интересов; 3.4.3. Принятие положений внутрихозяйственного кодекса по установлению системы взаимоотношений работников подразделений друг с другом и администрацией на основе договоров с целью усиления материальной заинтересованности и ответственности в достижении высоких производственно-экономических результатов; 3.4.4. Принятие в каждом сельском поселении Морального кодекса сельской жизни, предусматривающего соблюдение норм и правил общественной жизни, сохранение исторических традиций сельского образа жизни и передачи их молодому поколению. 4. Испол- В реализации концепции принимают участие: 4.1. Законодательные органы власти всех уровней посредством принятия нормативных пранители вовых актов. 4.2. Органы исполнительной власти всех уровней путем разработки и реализации госпрограмм в рамках проводимой аграрной политики. 4.3. Сельскохозяйственные организации и агропромышленные формирования с замкнутым технологическим циклом производства. 4.4. Коммерческие банки, инвестиционные и лизинговые компании. 4.5. Организации строительной индустрии. 5. Средства Для реализации настоящей концепции необходимы средства: 5.1. Средства сельхозорганизаций (фонд оплаты труда и часть чистой прибыли); 5.2. Бюджетные средства органов государственной власти всех уровней для осуществления мер господдержки сельскохозяйственных организаций и развития социальной сферы села; 5.3. Инвесторов, желающих вложить финансовые средства в развитие аграрной сферы путем создания агрохолдингов имущественного типа или на условиях займа; 5.4.Коммерческих банков через предоставление краткосрочных и долгосрочных (инвестиционных) кредитов; 5.5. Лизинговых компаний, поставляющих субъектам аграрной сферы технику, оборудование животноводческих ферм, племенной молодняк. Источник: Составлено автором 196 Приложение 18 Земли, используемые землепользователями Костромской области, занимающимися сельскохозяйственным производством (тыс. га) Показатели Годы 2010 2011 1541,8 1485,4 803,9 785,3 2013 г. к 2013 1995 г., % 1433,5 66,4 77,4 764 1995 2009 2012 Общая земельная площадь 2160,0 1586,0 1455,6 Сельскохозяйственные угодья 986,7 801,6 771,4 в т.ч. земли сельскохозяйст58,2 776,4 543,7 545,4 507,9 475,6 452 венных организаций 81,5 Пашня 683,0 576,6 579,4 567,8 557,7 556,4 в т.ч. земли сельскохозяйст58,8 610,5 436,2 436,8 407,7 381,5 359 венных организаций 66,0 Сенокосы и пастбища 285,5 205,2 204,6 197,9 194,3 188,3 в т.ч. земли сельскохозяйст52,5 155,5 95,5 96,6 88,6 82,6 81,6 венных организаций Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области 197 Приложение 19 Показатели производственной деятельности сельскохозяйственных организаций Костромской области Годы 1995г. 2009г. 2010г. 2011г. 2012г. РАСТЕНИЕВОДСТВО Посевные площади сельскохозяйственных культур (тысяч гектаров) Вся посевная площадь 522,6 220,0 188,9 179,1 168,6 Зерновые культуры 216,4 62,1 50,8 46,3 43,3 Картофель 4,2 1,5 1,4 1,3 1,2 Овощные культуры 0,5 0,1 0,2 0,2 0,1 Лен-долгунец 8,3 2,4 1,4 2,2 2,3 Кормовые культуры 285,8 153,6 135,0 128,9 121,6 Показатели Валовой сбор (тысяч тонн) 2013 2013 г. к 1995 г., % 166,7 39,9 0,9 0,1 1,5 123,4 31,9 18,4 21,4 20,0 18,1 43,2 Зерно (в весе после доработки) Льноволокно Картофель Овощи Кормовые корнеплоды Сено многолетних трав 189,8 2,9 54,5 11,2 6,4 178,9 81,9 2,0 30,4 9,7 2,6 82,4 47,5 0,6 11,2 8,4 0,2 64,7 65,7 1,2 24,6 10,8 0,4 70,2 57,6 1,4 20,0 9,9 0,1 71,4 42,5 0,8 15,7 10,3 0,1 59,2 22,4 27,6 28,8 92,0 1,6 33,1 Зерно (в весе после доработки) Льноволокно Картофель Овощи открытого грунта Кормовые корнеплоды 9,3 3,5 147 149 167 13,2 8,1 203 233 497 12,1 4,9 118 198 384 14,4 5,5 184 258 183 13,5 6,3 170 251 140 11,1 5,1 176 307 95 119,4 145,7 119,7 206,0 56,9 190,3 78,4 51,0 2,9 2,9 2236,4 58,1 27,4 32,6 1,5 0,3 3124,1 53,1 25,0 34,8 1,8 0,3 3344,1 51,6 24,5 36,7 1,9 0,3 3521,3 48,7 23,0 42,2 2,0 0,2 3556,1 47,1 21,1 26,4 2,7 0,2 3359,2 24,8 26,9 51,8 93,1 6,9 150,2 24,9 148,6 242,6 22,0 94,8 578,6 22,0 86,6 582,9 23,6 85,4 617,4 25,0 83,4 619,0 21,6 77,5 648,3 86,7 52,2 267,2 2345 3709 3824 3935 4048 4124 175,9 240 322 321 326 323 308 147 156 173 174 174 161 169 174 164 167 163 245 110,9 157,1 74 1136 72 2087 71 2665 78 2422 71 2563 75 1886 101,4 166,0 Урожайность (центнеров с 1га убранной площади) ЖИВОТНОВОДСТВО Поголовье скота и птицы (тысяч голов) Крупный рогатый скот в том числе коровы Свиньи Овцы и козы Лошади Птица Производство продукции (тысяч тонн) Скот и птица в живом весе Молоко Яйца, млн.шт. Продуктивность скота и птицы Надой молока на одну корову, кг Средняя годовая яйценоскость курнесушек, шт. Продукция выращивания (приплод, прирост, привес) в расчете на 1 голову: крупного рогатого скота свиней Выход приплода в расчете на 100 маток, голов телят поросят 128,3 Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области 198 Приложение 20 Суммы потерь доходов сельхозорганизаций Костромской области от диспаритета межотраслевого обмена за 2009-2013 гг., рассчитанных по методике Северо-Западного НИИ экономики сельского хозяйства, млн. руб. Показатели 1. Потери от разницы в уровне оплаты труда 2. Потери от диспаритета темпов роста цен на реализуемую продукцию 3. Потери от разницы в уровне воспроизводства основного капитала 4. Итого потерь доходов 5. Денежная выручка от продажи продукции, работ, услуг 6. Коэффициент потерь по отношению к денежной выручке 7. Сумма государственной поддержки из бюджетов всех уровней 8. Коэффициент потерь по отношению к сумме государственной поддержки Формулы расчета 2009г. 2010г. 2011г. 2012г. 2013г. 479 447 1100 410 475 1218 12 532 Итого за 5 лет 2501 2738 1294 356 1109 576 176 4961 стр.1+стр.2+стр.3 2873 803 2738 1062 707 10200 Форма № 2 годового отчета 4584 5187 5640 5752 6211 32062 стр.4:стр.5 0,63 0,15 0,49 0,18 0,11 0,32 Форма №5 приложения к балансу, стр. 910 380 210 386 253 430 2079 стр.4:стр.7 7,55 3,83 7,09 4,20 1,64 4,91 Обозначения: 1) – сумма потерь от разницы в уровне заработной платы; – среднегодовая численность работников; – отклонение среднегодовой заработной платы работников сельского хозяйства от среднего уровня по экономике области; 2) – убыток от диспаритета темпов роста цен; , , , – индексы роста потребительских цен и цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию; – денежная выручка от реализации и оказания услуг; 3) – убыток, полученный от недостаточного уровня воспроизводства основного капитала; – стоимость основных фондов на начало года; – разница в уровне роста основного капитала. Источник: Расчеты автора с использованием методики Е.О. Никифоровой [120] 199 Приложение 21 Среднеотраслевые показатели интенсификации производственной деятельности сельскохозяйственных организаций Костромской области Темп роста, % Предыдущий год Отчетный год Темп роста, % Предыдущий год Отчетный год Темп роста, % Предыдущий год Отчетный год Темп роста, % 2013г. Отчетный год 2012г. Предыдущий год 2011г. Темп роста, % 1. Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, млн. руб. 2. Среднесписочная численность работников, чел. 3. Стоимость материальных затрат, млн. руб. 4. Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб. 5. Среднегодовые остатки оборотных активов, млн. руб. 6.Начислено за год заработной платы, млн. руб. 4687,2 4584,3 97,80 4584,3 5187,4 113,2 5187,4 5640,4 108,7 5640,4 5751,8 102,0 5751,8 6211 108,0 12688 11138 87,78 11138 10241 91,9 10241 9257 90,4 9257,0 8503,0 91,9 8503,0 7556 88,9 3783,1 3547 93,76 3547 3740,7 105,5 3740,7 4301,3 115,0 4301,3 4584,9 106,6 4584,9 4746,8 103,5 7354,7 7136,7 97,0 7136,7 7302,6 102,3 7302,6 6894,4 94,4 6894,4 6994,2 101,4 6994,2 7520,2 107,5 3180,2 3536,9 111,2 3536,9 3903,8 110,4 3903,8 3985 102,1 3985,0 3735,8 93,7 3735,8 4215,3 112,8 1219,7 1185,1 97,2 1185,1 1215,4 102,6 1215,4 1243,9 102,3 1243,9 1249,5 100,5 1249,5 1204,8 96,4 Предыдущий год Показатели 2010г. Отчетный год 2009г. Количественные показатели использования ресурсов Показатели интенсификации использования ресурсов 7. Производительность труда (объем продаж на одного работника), тыс. руб. 8. Материалоотдача 9. Фондоотдача 10. Оборачиваемость оборотных активов 11. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб. 12. Комплексная оценка эффективности обычной деятельности, % 13. Коэффициент соотношения интегрального коэффициента интенсификации и темпа роста среднегодовой заработной платы 14. Коэффициент соотношения темпа роста среднегодовой заработной платы и интегрального показателя интенсификации 369,4 411,6 111,4 411,6 506,5 123,1 506,5 609,3 120,3 609,3 676,4 111,0 676,4 822,0 121,5 1,2 0,6 1,5 1,3 0,6 1,3 104,3 100,8 87,9 1,3 0,6 1,3 1,4 0,7 1,3 107,3 110,6 102,5 1,4 0,7 1,3 1,3 0,8 1,4 94,6 115,2 106,5 1,3 0,8 1,4 1,3 0,8 1,5 95,7 100,5 108,8 1,3 0,8 1,5 1,3 0,8 1,5 104,3 100,4 95,7 96,1 106,4 110,7 106,4 118,7 111,5 118,7 134,4 113,2 134,4 146,9 109,4 146,9 159,4 108,5 100,7 110,6 108,7 103,8 105,1 0,91 0,99 0,96 0,9 1,0 1,10 1,01 1,04 1,1 1,0 Источник: Расчеты автора с использованием методики Т.А. Пожидаевой [136] 200 Приложение 22 Оценка оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности сельскохозяйственных организаций Костромской области Показатели Годы 2011 2013 г. к 2009 г., % 2009 2010 2012 2013 Выручка от реализации товаров, про4584,3 5187,4 5640,4 5751,8 6211,0 135,5 дукции, работ, услуг, млн. руб. Дебиторская задолженность, млн. руб. 590,6 658,3 562,8 640,2 811,9 137,5 Оборачиваемость дебиторской задол7,76 7,88 10,02 8,98 7,65 98,6 женности, обороты Период погашения дебиторской за46,4 45,7 35,9 40,1 47,1 101,5 долженности, дни Кредиторская задолженность, млн. 3876,6 4386,6 4127,2 3878,8 4253,8 109,7 руб. Оборачиваемость кредиторской за1,18 1,18 1,37 1,48 1,46 123,5 долженности, обороты Период погашения кредиторской за304,4 304,4 263,4 242,8 246,6 81,0 долженности, дни Среднегодовые остатки оборотных 3536,9 3903,8 3985 3735,8 4215,3 119,2 активов, млн. руб. Доля дебиторской задолженности в общей величине оборотных активов, 16,7 16,9 14,1 17,1 19,3 2,6 п.п. % Коэффициент покрытия кредиторской 0,91 0,89 0,97 0,96 0,99 108,6 задолженности оборотными активами Соотношение дебиторской и креди0,15 0,15 0,14 0,17 0,19 125,3 торской задолженности Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области 201 Приложение 23 Динамика показателей финансовой устойчивости и платежеспособности сельскохозяйственных организаций Костромской области Оптимальное 2009г. 2010г. 2011г. 2012г. 2013г. значение Показатели финансовой устойчивости Коэффициент автономии > 0,5 0,553 0,532 0,559 0,558 0,567 Коэффициент финансовой устой0,8-0,9 0,759 0,751 0,768 0,766 0,768 чивости Коэффициент маневренности соб0,2-0,5 -0,072 -0,097 -0,029 -0,069 -0,028 ственного капитала Коэффициент концентрации заем< 0,5 0,206 0,468 0,441 0,439 0,424 ного капитала Коэффициент обеспеченности соб> 0,1 -0,098 -0,125 -0,038 -0,095 -0,039 ственными оборотными средствами Коэффициент финансирования >1 2,682 1,139 1,268 1,274 1,336 Коэффициент финансовой активности или соотношения заемного и <1 0,373 0,878 0,788 0,785 0,749 собственного капиталов (плечо финансового рычага) Индекс постоянного актива <1 1,072 1,097 1,029 1,069 1,028 Коэффициент обеспеченности за0,6-0,8 -0,145 -0,193 -0,059 -0,138 -0,055 пасов собственными источниками Показатели платежеспособности и ликвидности Коэффициент абсолютной ликвид0,2-0,3 0,266 0,314 0,350 0,229 0,203 ности Коэффициент критической лик0,8-1 0,547 0,572 0,656 0,543 0,568 видности Коэффициент текущей ликвидно1,5-2 1,692 1,708 1,830 1,749 1,877 сти Источник: Расчеты автора по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области Показатели 202 Приложение 24 Динамика роста среднемесячной номинальной заработной платы работников по видам экономической деятельности в Костромской области (рублей) Отрасли Годы 2011 14891 11198 11631 12087 15016 2013 г. к 2009 г., % 153,9 149,9 152,2 140,2 152,3 2009 2010 2012 2013 Всего в экономике 12447 13526 16896 19150 Сельское хозяйство 8867 9890 12246 13288 Рыболовство, рыбоводство 10322 11802 13823 15715 Добыча полезных ископаемых 10107 12926 12646 14170 Обрабатывающие производства 12062 13907 16621 18373 Производство и распределение электро18124 19966 21703 23743 26102 144,0 энергии, газа и воды Строительство 12165 12460 14082 15623 17802 146,3 Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, 9518 10170 11186 11583 12991 136,5 бытовых изделий и предметов личного пользования Гостиницы и рестораны 7260 8251 8462 9405 10164 140,0 Транспорт и связь 14843 16645 18397 20172 21668 146,0 Финансовая деятельность 28734 32752 37224 35045 37874 131,8 Операции с недвижимым имуществом, 11153 11767 12794 14784 16195 145,2 аренда и предоставление услуг Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязатель18353 19532 21537 27411 30801 167,8 ное социальное обеспечение Образование 8984 9314 10527 12299 15542 173,0 Здравоохранение и предоставление со10241 10485 11857 13756 16377 159,9 циальных услуг Предоставление прочих коммунальных, 9528 10236 11080 11593 13763 144,4 социальных и персональных услуг Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области 203 Приложение 25 Величина прожиточного минимума в Костромской области (в среднем на душу населения, рублей в месяц) Годы Все население в т.ч. по социально-демографическим группам населения трудоспособное пенсионеры дети население 4815 5173 3969 4632 5436 5857 4455 5209 6180 6659 5090 5941 6312 6835 5186 6043 6932 7500 5769 6658 Источник: Составлено автором на основании данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Костромской области 2009 2010 2011 2012 2013 204 Приложение 26 Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации Срок, с которого установлен Сумма минимального Нормативный акт, установивший миминимальный размер оплаты размера оплаты труда нимальный размер оплаты труда труда (рублей в месяц) с 1 января 2009г. 4330 ст. 1 ФЗ от 24.06.2008г.№ 91-ФЗ с 1 июня 2011г. 4611 ст.1 ФЗ от01.06. 2011г. № 106-ФЗ с 1 января 2013г. 5205 ст.1 ФЗ от 03.12.2012г. № 232-ФЗ с 1 января 2014 г. 5554 ст. 1 ФЗ от 02.12.2013г. № 336-ФЗ Источник: СПС Консультант Плюс / Режим доступа: http://www.consultant.ru/ 205 Приложение 27 Структура заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Костромской области (млн. руб.) Показатели Годы 2011 1243,9 2013 г. к 2013 2009 г., % 1204,8 101,7 2009 2010 2012 Начислено за год заработной платы 1185,1 1215,4 1249,5 Оплата по тарифным ставкам, окладам, 804,8 844,3 843,4 854,5 819,1 101,8 сдельным расценкам из нее: по натуральной форме оплаты 16,0 14,6 14,6 13,0 15,7 98,1 Премии за счет всех источников, включая 182,5 180,9 211,3 222,4 208,8 114,4 вознаграждения по итогам работы за год Надбавки за выслугу лет, стаж работы 82,4 83,5 84,8 66,7 63,2 76,7 Оплата отпусков 89,3 85,8 87,7 90,3 91,4 102,4 Оплата стоимости питания работников 5,7 7,0 4,7 3,5 3,9 67,9 Материальная помощь 18,1 13,9 12,0 12,0 11,9 65,8 Выплаты социального характера 5,4 6,6 5,9 5,0 4,3 79,3 Источник: Составлено автором по данным сводных форм отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК Костромской области 206 Приложение 28 Анализ основных экономических показателей производственной деятельности ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области Показатели Годы 2011 2013 г. к 2009 г., % 2009 2010 2012 2013 Денежная выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, 19359 26343 29097 31467 34243 176,9 тыс. руб. Прибыль (убыток) от производст781 5658 3882 1795 2736 350,3 венной деятельности, тыс. руб. Рентабельность (убыточность) 4,2 27,4 15,4 6,0 8,7 4,5 п.п. производства, % Среднегодовая стоимость основ47930 50379 51828 71891 81041 169,1 ных фондов, тыс. руб. Среднесписочная численность ра89 91 90 92 93 104,5 ботников, чел. Площадь с.х. угодий, га 1792 1792 1792 1792 1792 100,0 Поголовье КРС, гол. 699 644 733 733 835 120,3 в т. ч. коровы 300 300 330 330 330 110,0 Среднегодовой надой на одну ко5286 5238 5237 5201 5107 96,6 рову, кг Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области 207 Приложение 29 Анализ эффективности использования производственного потенциала в ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области Показатели Годы 2011 2013 г. к 2009 г., % 2009 2010 2012 2013 1. Эффективность использования капитала: -фондоотдача, руб. 0,59 0,58 0,76 0,61 0,60 101,7 -материалоотдача, руб. 1,52 1,49 1,66 1,68 1,65 108,5 -коэффициент оборачиваемости обо1,49 1,70 1,54 1,50 1,43 96,1 ротного капитала -фондоемкость 1,69 1,73 1,32 1,63 1,66 98,3 2. Эффективность использования труда: -получено денежной выручки на 1 217,5 289,5 323,3 342,0 368,2 169,3 среднегодового работника, тыс. руб. -зарплатоотдача 2,28 2,65 2,57 2,36 2,37 104,2 -зарплатоемкость 0,44 0,38 0,39 0,42 0,42 96,0 3. Эффективность использования земли: получено на 100 га с.х. угодий: -денежной выручки, тыс. руб. 1080,3 1470,0 1623,7 1756 1910,9 176,9 -чистой прибыли (убытка), тыс. руб. 259,7 261,8 380,4 173,9 686,4 264,3 -чистой прибыли (убытка) без учета -27,3 199,9 147,3 31,3 80,1 -293,7 дотаций, тыс. руб. 4. Уровень рентабельности (убыточ4,2 27,4 15,4 6,0 8,7 4,5 п.п. ности), % в том числе без учета дотаций -23,5 22,0 -1,2 -2,6 -25,8 -2,3 п.п. Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области 208 Приложение 30 Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых в ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области Профессиональноквалификационные категории работников организации Показатели и размеПоказатели основной Системы оплаты ры поощрений к осоплаты труда труда новной оплате, % СдельноОператоры машинного доения Молоко, приплод 40 премиальная СдельноСкотники дойного стада Молоко, приплод 30 премиальная Телятницы и скотники по обслужи- Прирост живой массы Сдельнованию молодняка крупного рогатого молодняка крупного 25-50 премиальная скота рогатого скота Трактористы-машинисты и другие Объем механизироСдельноработники, занятые на производстве 25-100 ванных работ премиальная продукции растениеводства ПовременноРаботники ремонтной мастерской Отработанное время 30 премиальная Отработанное ПовременноВодители грузовых автомобилей 30 время премиальная Отработанное ПовременноРуководители и специалисты 50-75 время премиальная Источник: Составлено автором на основании Положения об оплате труда ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области 209 Диапазон тарифных ставок Относительное нарастание тарифных коэффициентов, % руб. отношение к прожиточному минимуму Работники животноводства и на ручных работах I 226,75 IV 307,93 II 249,43 V 353,05 III 276,64 VI 412,24 1,1 1,000:1,818 10-17 5669 0,76 Трактористымашинисты I 309,21 IV 417,12 II 335,18 V 477,11 III 369,81 VI 554,72 1,5 1,000:1,794 8-16 7730 1,03 Работники ремонтной мастерской I 226,75 IV 306,57 II 247,84 V 348,52 III 273,01 VI 407,25 1,1 1,000:1,796 9-17 5669 0,76 Водители грузовых автомобилей I 236,59 IV 281,54 VII 352,99 II 255,28 V 296,69 VIII 390,61 III 270,42 VI 319,16 - 1,000:1,651 4-11 5915 0,79 Дневные тарифные ставки, руб. Повышающий отраслевой коэффициент за условия труда Приложение 31 Анализ тарифных условий оплаты труда в ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области Профессиональноквалификационные категории работников организации Месячная заработная плата по ставке I разряда Источник: Составлено автором на основании Положения об оплате труда ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области 210 Приложение 32 Анализ основных экономических показателей производственной деятельности СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области Показатели 2009 2010 Годы 2011 2012 2013 2013 г. к 2009 г., % Денежная выручка от продажи товаров, про38515 47009 52794 49350 54633 141,8 дукции, работ, услуг, тыс. руб. Прибыль (убыток) от производственной дея1543 4268 7298 2492 1188 77,0 тельности, тыс. руб. Рентабельность (убыточность) производства, % 4,2 10,0 16,0 5,3 2,2 -2,0 п.п. Среднегодовая стоимость основных фондов, 53452 58379 61006 68100 73992 138,4 тыс. руб. Среднесписочная численность работников, чел. 96 98 99 98 96 100,0 Площадь с.х. угодий, га 1723 1717 1717 1717 1717 99,7 Поголовье КРС, гол. 810 806 806 819 851 105,1 в т. ч. коровы 425 425 425 425 426 100,2 Среднегодовой надой на одну корову, кг 5296 5127 5444 5179 5308 100,2 Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области 211 Приложение 33 Анализ эффективности использования производственного потенциала в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области Показатели Годы 2011 2013 г. к 2009 г., % 2009 2010 2012 2013 1. Эффективность использования капитала: -фондоотдача, руб. 1,0 1,0 1,1 1,0 1,1 106,6 -материалоотдача, руб. 1,7 2,0 2,3 1,8 1,8 102,2 -коэффициент оборачиваемости оборотного 1,5 1,7 1,6 1,4 1,6 101,8 капитала -фондоемкость 1,0 1,0 0,9 1,0 0,9 93,8 2. Эффективность использования труда: -получено денежной выручки на 1 среднего401,2 479,7 533,3 503,6 569,1 141,8 дового работника, тыс. руб. -зарплатоотдача 2,4 2,6 2,7 2,4 2,6 107,4 -зарплатоемкость 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 93,1 3. Эффективность использования земли: получено на 100 га с.х. угодий: -денежной выручки, тыс. руб. 2235,3 2737,9 3074,8 2874,2 3181,9 142,3 -чистой прибыли (убытка), тыс. руб. 330,8 129,4 439,4 24,5 140,5 42,5 -чистой прибыли (убытка) без учета дотаций, -251,2 -117,4 72,0 -171,5 -235,8 93,9 тыс. руб. 4. Уровень рентабельности (убыточности), % 4,2 10,0 16,0 5,3 2,2 -2,0 п.п. в том числе без учета дотаций -22,9 0,1 2,2 -1,9 -9,9 13,1 п.п. Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области 212 Приложение 34 Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области Профессиональноквалификационные категории работников организации Операторы машинного доения Скотники дойного стада Показатели и размеПоказатели основной Системы оплаты ры поощрений к осоплаты труда труда новной оплате, % Молоко, приплод Сдельно10-30 прогрессивная Молоко, приплод Сдельно25 премиальная Прирост живой масСдельно25 сы премиальная Объем механизироСдельнованных работ премиальная 30-100 Телятницы и скотники по обслуживанию молодняка КРС Трактористы-машинисты и другие работники, занятые на производстве продукции растениеводства Работники ремонтной мастерОтработанное время ской Водители грузовых автомобилей Тонны груза и тоннокилометры Руководители и специалисты Отработанное время Повременнопремиальная Сдельно25 премиальная Повременно25-50 премиальная Источник: Составлено автором на основании Положения об оплате труда СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области 25 213 Приложение 35 Анализ тарифных условий оплаты труда в СПК «Гридино» Красносельского района Костромской области Диапазон тарифных ставок Нарастание тарифных коэффициентов, % руб. отношение к прожиточному минимуму Работники животноводства I 267,98 IV 363,92 II 294,78 V 417,25 III 326,94 VI 487,19 1,3 1,000:1,818 10-17 6700 0,89 Трактористымашинисты I 371,05 IV 500,55 II 402,22 V 572,53 III 443,78 VI 665,66 1,8 1,000:1,794 8-16 9276 1,24 Рабочие на ручных работах I 206,14 IV 279,94 II 226,75 V 320,96 III 251,49 VI 374,76 1,0 1,000:1,818 10-17 5154 0,69 Работники ремонтной мастерской I 267,98 IV 362,31 II 292,90 V 411,89 III 322,65 VI 481,29 1,3 1,000:1,796 9-17 6700 0,89 Водители грузовых автомобилей I 307,57 IV 366,01 VII 458,89 II 331,87 V 385,69 VIII 507,80 III 351,55 VI 414,91 1,3 1,000:1,651 4-11 7689 1,03 Дневные тарифные ставки, руб. Отраслевой коэффициент Месячная заработная плата по ставке I разряда Профессиональноквалификационные категории работников организации Источник: Составлено автором на основании Положения об оплате труда СПК «Гридино» Красносельского района Костромской 214 Приложение 36 АНКЕТА РАБОТНИКА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ОРГАНИЗАЦИИ В отдельных вопросах допустимо несколько вариантов ответов Район _______________________________________Населенный пункт _____________________________________ Название организации _______________________________________________________________________________ Пол: □ мужской □ женский □ простая повременная Возраст _______________________________лет □ повременно-премиальная Производственный стаж _______________лет □ простая сдельная Занимаемая должность _____________________ □ сдельно-премиальная ___________________________________________ □ аккордно-премиальная Профессии, которыми Вы владеете __________ □ от валового (хозрасчетного) дохода ___________________________________________ Доступна ли применяемая система оплаты для Образование: понимания каждого работника? □ высшее □ да □ среднее специальное □ нет □ общее среднее Предусмотрены ли в организации социальные вы□ неполное среднее платы в форме: Организационно-правовая форма хозяйствования □ льготных цен на собственную продукцию Вашей организации: □ медицинского обслуживания □ кооператив □ содержания детей в дошкольных учреждениях □ акционерное общество □ организации отдыха детей □ хозяйственное товарищество □ помощи в ведении личных подсобных хозяйств □ □ предоставления путевок в санатории и дома отдыха Какова оценка экономического состояния Вашей □ оплаты коммунальных услуг организации? □ надбавок к пенсии □ прибыльное □ оплата повышения квалификации □ убыточное □ бесплатное питание Ваш правовой статус: Какова доля натуральной оплаты во всем объеме □ собственник заработка? □ наемный работник □ незначительная Сколько членов Вашей семьи занято в с.х. произ- □ преобладающая часть водстве? ___________________________ □ основная часть Как Вы оцениваете материальное положение Ва- Поступления от личных подсобных хозяйств сошей семьи? ставляют: □ очень хорошее □ плохое □ дополнительную долю □ хорошее □ очень плохое □ значительную долю □ среднее □ составляют основу существования семьи Каково соотношение доходов и расходов в Вашей семье? Учитываются ли в действующей системе стимули□ имеем возможность откладывать некоторую сумму денег рования труда такие факторы как: □ расходы соответствуют доходам □ стаж работы □ берем в долг и/или используем сбережения □ квалификация Что является истинным мотивом Вашего уча□ коллективные результаты труда стия в процессе трудовой деятельности? □ индивидуальные результаты труда □ получение материального вознаграждения Имеете ли Вы желание? □ удовлетворение от хорошо выполненной работы □ получить повышение в должности □ понимание значимости и необходимости выпол□ повысить профессиональный и квалификационный няемой работы уровень □ интерес к выполняемой работе □ освоить другую специальность Заработная плата в организации установлена: Если нет, то что этому мешает? □ на достаточном уровне и выплачивается регулярно □ возраст □ на низком уровне и выплачивается несвоевременно □ недостаточное образование □ на низком уровне, но выплачивается регулярно □ здоровье □ производится начисление, но не выплачивается □ семейное положение Укажите, какая из систем оплаты труда приме- □ нежелание менять коллектив няется в организации? □ ничего не мешает 215 Какова оценка Вашей заработной платы по отношению к работникам, выполняющим аналогичную работу в других организациях? □ ниже, чем у других □ примерно такой же □ выше, чем у других Какой стиль управления является преобладающим в Вашей организации? □ авторитарный □ демократический □ либеральный □ смешанный Принятие решений со стороны руководства осуществляется: □ единолично □ посредством совещания с подчиненными □ единолично или коллегиально в зависимости от ситуации Каково отношение к проявлению инициативы со стороны руководства? □ подавление □ поощрение и использование в интересах производства □ предоставление инициативы подчиненным □ смешанное Какие методы воздействия на трудовое поведение принимаются со стороны руководства? □ принуждение □ материальное поощрение □ моральное поощрение □ сочетание методов поощрения и принуждения Основой социально-психологического климата Вашего трудового коллектива являются: □ дисциплина и высокая требовательность со стороны руководства □ сплоченность и единство членов коллектива в достижении общей цели □ ответственность каждого работника за общее состояние дел □ взаимозаменяемость и взаимопомощь □ доброжелательная и объективная критика □ неудовлетворенность условиями труда □ конфликтность □ регулярные нарушения трудовой дисциплины В качестве морального стимулирования для выражения общественного признания, уважения, успеха используются: □ благодарности □ грамоты □ почетные звания □ ордена и медали □ доска почета Считаете ли Вы оценку своего труда справедливой? □ да □ нет Получаете ли Вы удовлетворение от выполняемой работы? □ да □ нет Если нет, то что Вам мешает? □ низкий уровень заработной платы □ задержки по выплате заработной платы □ невозможность получения материальных благ и услуг (жилья, автомобиля, бытовой техники, полноценного отдыха и т.д.) □ плохая организация труда □ низкий технический уровень производства □ плохие санитарно-гигиенические условия □ отсутствие социальных льгот со стороны организации □ несоответствие работы индивидуальным наклонностям Имеются ли на территории Вашего населенного пункта такие объекты и элементы социальной и коммуникационной инфраструктуры как: □ дошкольные учреждения □ общеобразовательные учреждения □ больницы □ амбулаторно-поликлинические учреждения □ учреждения культуры и досуга □ спортивно-оздоровительные учреждения □ объекты торгового и бытового обслуживания □ организации общественного питания □ жилищно-коммунальное хозяйство □ автомобильные дороги с твердым покрытием □ автодорожное и автотранспортное обслуживание □ телекоммуникационные сети (телефонная, мобильная связь, Интернет) □ газоснабжение □ водоснабжение и водоотведение Решение жилищной проблемы можно осуществить: □ самостоятельно □ только в рамках реализации национальных проектов □ невозможно в современных условиях Хотелось бы Вам, чтобы Ваши дети, получив специальное образование, остались работать на селе? □ да □ нет Что на Ваш взгляд может повлиять на улучшение экономического состояния Вашей организации? □ поддержка со стороны государства, направленная на восстановление и развитие сельского хозяйства □ приток квалифицированных кадров и молодых специалистов □ смена формы хозяйствования □ смена руководства Благодарим Вас за сотрудничество! Источник: Составлено автором 216 Приложение 37 Стоимость минимального набора продуктов питания для основных социально-демографических групп населения Костромской области в августе 2013г. Трудоспособное Наименование продукнаселение тов 1 1. Хлебные продукты в том числе: бобовые мука пшеничная рис другие крупы (пшено) хлеб пшеничный хлеб ржаной макаронные изделия 2. Картофель 3. Овощи и бахчевые в том числе: капуста свежая и квашеная огурцы и помидоры свежие и соленые столовые корнеплоды прочие овощи 4. Фрукты свежие 5. Сахар и кондитерские изделия в том числе: сахар конфеты (карамель) печенье 6. Мясопродукты в том числе: говядина баранина свинина мясо птицы 7. Рыбопродукты в том числе: рыба свежая сельдь 8. Молоко и молокопродукты 2 Пенсионеры кг 3 Дети Средняя цена, руб. Трудоспособное население 4 5 6 Пенсионеры руб. 7 6 6 3 5,5 67,9 72,9 9 100,5 4 6 3 4 50 55 8 80 3,1 5,1 4,1 6,1 48,8 25,4 7,1 88,4 24,71 26,17 34,02 21,1 39,74 30,58 33,86 23,43 148,3 157,0 102,1 116,1 2698,3 2229,3 304,7 2354,7 98,8 157,0 102,1 84,4 1987,0 1681,9 270,9 1874,4 76,6 133,5 139,5 128,7 1939,3 776,7 240,4 2071,2 42,6 35 32,7 18,95 807,3 663,3 619,7 5 4 12,6 100,33 501,7 401,3 1264,2 42,6 25 60 35 25 45 45,4 22,7 118,1 35,36 27,4 60,69 1506,3 685,0 3641,4 1237,6 685,0 2731,1 1605,3 622,0 7167,5 21 1 1 20 1 1 18,8 2 3,5 30,67 115,92 87,52 644,1 115,9 87,5 613,4 115,9 87,5 576,6 231,8 306,3 16,5 0,8 9,8 31,6 15 0,5 9,5 29 16,6 0 3,8 24 245,8 446,15 207,92 109,57 18 1 16 1 17,6 1 94,69 91,1 4055,7 356,9 2037,6 3462,4 0,0 0,0 1704,4 91,1 3687,0 223,1 1975,2 3177,5 0,0 0,0 1515,0 91,1 4080,3 0,0 790,1 2629,7 0,0 0,0 1666,5 91,1 Дети 8 217 Продолжение приложения 37 1 в том числе: молоко, кефир сметана масло сливочное творог сыр 9. Яйца (штук) 10. Масло растительное, маргарин и другие жиры в том числе: маргарин и другие жиры масло растительное 11. Прочие продукты (соль, чай, специи) в том числе: соль чай специи Итого 2 3 4 5 6 7 8 120 2 3,3 14 4,5 210 115 2 3 12 4 200 134,6 3 5,5 14,6 4,5 201 36,54 130,62 261,2 169,43 265,68 36,62 4384,8 261,2 862,0 2372,0 1195,6 7690,2 4202,1 261,2 783,6 2033,2 1062,7 7324,0 4918,3 391,9 1436,6 2473,7 1195,6 7360,6 1 1 0,5 77,42 77,4 77,4 38,7 10,5 8 5,4 75,5 792,8 604,0 407,7 3,7 0,5 0,7 2,9 0,5 0,7 2,4 0,4 0,7 10,26 389,95 474 38,0 195,0 331,8 46008,5 29,8 195,0 331,8 40365,3 24,6 156,0 331,8 45892,4 Источник: Расчеты автора по данным Министерства сельского хозяйства РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ 218 Приложение 38 Пессимистический вариант 10-разрядной унифицированной тарифной сетки, рассчитанной на основе минимального размера оплаты труда (5205 руб.) Разряды 1 1 2 1,241 3 1,541 4 1,913 5 2,375 6 2,948 7 3,660 8 4,543 9 5,640 10 7,002 1 1 1,100 1,366 1,367 1,696 1,697 2,107 2,108 2,617 2,618 3,250 3,251 4,036 4,037 5,011 5,012 6,222 6,223 7,726 2.1. Месячная тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка 5205 6459 8021 9957 12362 15344 19050 23646 29356 36445 5205 5205 5726 7110 7115 8828 8833 10967 10972 13621 13627 16916 16921 21007 21013 26082 26087 32386 32391 40214 2.2. Дневная тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка 206,14 255,82 317,66 394,34 489,58 607,70 754,47 936,49 206,14 206,14 226,75 281,59 281,79 349,61 349,82 434,33 434,54 539,46 539,67 669,95 670,16 831,98 832,18 1033,17 1282,80 1032,96 1282,59 1592,63 2.3. Часовая тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка Источник: Расчеты автора 30,91 38,35 47,63 59,12 73,40 91,11 113,11 140,40 174,31 216,40 30,91 30,91 34,00 42,22 42,25 52,42 52,45 65,12 65,15 80,88 80,91 100,44 100,47 124,73 124,76 154,87 154,90 192,29 192,32 238,77 1. Тарифный коэффициент Диапазон вариации тарифного коэффициента: по минимальному значению по максимальному значению 2. Тарифные ставки 1162,62 1443,38 219 Приложение 39 Оптимальный вариант 10-разрядной унифицированной тарифной сетки, рассчитанной на основе прожиточного минимума для трудоспособного населения (7500 руб.) Разряды 1 1 2 1,241 3 1,541 4 1,913 5 2,375 6 2,948 7 3,660 8 4,543 9 5,640 10 7,002 1 1 1,100 1,366 1,367 1,696 1,697 2,107 2,108 2,617 2,618 3,250 3,251 4,036 4,037 5,011 5,012 6,222 6,223 7,726 2.1. Месячная тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка 7500 9308 11558 14348 17813 22110 27450 34073 42300 52515 7500 7500 8250 10245 10253 12720 12728 15803 15810 19628 19635 24375 24383 30270 30278 37583 37590 46665 46673 57945 2.2. Дневная тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка 297,03 368,61 457,72 568,22 705,45 875,64 1087,13 1349,41 1675,25 2079,80 297,03 297,03 326,73 405,74 406,04 503,76 504,06 625,84 626,14 777,33 777,62 965,35 965,64 1199,11 1488,71 1848,42 1198,81 1488,42 1848,12 2294,85 2.3. Часовая тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка Источник: Расчеты автора 44,53 55,26 68,62 85,19 105,76 131,28 162,99 202,31 251,16 311,81 44,53 44,53 48,99 60,83 60,88 75,53 75,57 93,83 93,87 116,54 116,59 144,73 144,77 179,73 179,78 223,15 223,20 277,08 277,12 344,06 1. Тарифный коэффициент Диапазон вариации тарифного коэффициента: по минимальному значению по максимальному значению 2. Тарифные ставки 220 Приложение 40 Оптимистический вариант 10-разрядной унифицированной тарифной сетки, рассчитанной на основе прожиточного минимума для трудоспособного населения с учетом иждивенческой нагрузки (10752 руб.) Разряды 1 1 2 1,241 3 1,541 4 1,913 5 2,375 6 2,948 7 3,660 8 4,543 9 5,640 10 7,002 1 1 1,100 1,366 1,367 1,696 1,697 2,107 2,108 2,617 2,618 3,250 3,251 4,036 4,037 5,011 5,012 6,222 6,223 7,726 2.1. Месячная тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка 11492 14262 17709 21984 27294 33878 42061 52208 64815 80467 11492 11492 12641 15698 15710 19490 19502 24214 24225 30075 30086 37349 37360 46382 46393 57586 57598 71503 71515 88787 2.2. Дневная тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка 455,13 564,81 701,35 870,66 1080,93 1341,72 1665,77 2067,65 2566,93 3186,81 455,13 455,13 500,64 621,71 622,16 771,90 772,35 958,96 959,41 1191,53 1479,62 1837,35 2281,11 2832,27 1191,07 1479,17 1836,90 2280,65 2831,81 3516,32 2.3. Часовая тарифная ставка Диапазон вариации тарифной ставки: минимальная ставка максимальная ставка Источник: Расчеты автора 68,24 84,68 105,15 130,53 162,06 201,16 249,74 309,99 384,85 477,78 68,24 68,24 75,06 93,21 93,28 115,73 115,80 143,77 143,84 178,57 178,64 221,76 221,83 275,40 275,47 341,93 341,99 424,56 424,63 527,19 1. Тарифный коэффициент Диапазон вариации тарифного коэффициента: по минимальному значению по максимальному значению 2. Тарифные ставки 221 Страховые взносы, тыс. руб. Всего со страховыми взносами, тыс. руб. 522,41 1175,41 587,71 146,93 267,41 293,85 132,48 2603,79 721,25 3325,03 2 250 5 522,41 261,20 130,60 32,65 59,42 65,30 29,44 578,62 160,28 738,90 7 250 4 420,78 736,37 368,19 92,05 167,52 184,09 83,00 1631,22 451,85 2083,07 2 250 6 648,44 324,22 162,11 40,53 73,76 81,06 36,54 718,22 198,95 917,16 1 250 5 522,41 130,60 - - 18,28 32,65 12,41 193,94 53,72 247,67 1 1 2 1 26 250 250 250 250 - 3 4 2 6 - 338,96 84,74 420,78 105,20 272,97 136,49 648,44 162,11 81,06 20,26 3116,34 1329,66 332,42 11,86 14,73 19,11 36,88 668,98 21,18 8,05 125,84 34,86 160,70 26,30 9,99 156,22 43,27 199,49 34,12 12,97 202,68 56,14 258,82 40,53 18,27 359,11 99,47 458,58 779,09 343,14 6569,63 1819,79 8389,42 за продукцию Оплата труда всего, тыс. руб. за стаж 5 Годовое премирование, тыс. руб. за классность 250 Доплаты и надбавки, тыс. руб. Текущее премирование, тыс. руб. Дневная тарифная ставка, руб. Операторы машинного доения: основные 40 родильного от25 деления Скотники 60 Кормачимеханизаторы Техник по искусственному осеменению Лаборант Слесарь Ночной сторож Бригадир Всего Источник: Расчеты автора Годовой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. Тарифный разряд 9 Норма обслуживания, гол. Средне годовая численность работников, чел. Категории работников Количество рабочих дней в году Приложение 41 Годовой бюджет расходов на оплату труда бригаде цеха животноводства СПК «Гридино», обслуживающей дойное стадо, на 2015 г. 222 Годовое премирование, тыс. руб. Оплата труда всего, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Всего со страховыми взносами, тыс. руб. 338,96 423,70 105,9 46,61 80,67 105,92 2 45,91 808,74 224,02 1032,76 5 250 3 338,96 423,70 105,9 46,61 80,67 105,92 2 45,91 808,74 224,02 1032,76 2 250 6 648,44 324,22 81,06 35,66 61,73 35,13 618,86 171,43 790,29 1 1 1 15 250 250 250 - 4 2 6 - 420,78 105,20 272,97 68,24 648,44 162,11 1507,17 292,9 128,88 18,41 26,30 10,30 160,20 11,94 17,06 6,68 103,93 28,37 40,53 15,87 246,88 281,8 376,79 159,82 2747,36 44,38 28,79 68,39 761,02 204,58 132,72 315,27 3508,38 Текущее премирование, тыс. руб. Годовой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. 3 за стаж Дневная тарифная ставка, руб. 250 за классность Тарифный разряд 5 за продукцию Количество рабочих дней в году Скотники по уходу за 60 молодняком до 1 года Скотники по уходу за молодняком старше 1 60 года Кормачимеханизаторы Слесарь Ночной сторож Бригадир Всего Источник: Расчеты автора Доплаты и надбавки, тыс. руб. Средне годовая численность работников, чел. Категории работников Норма обслуживания, гол. Приложение 42 Годовой бюджет расходов на оплату труда бригаде цеха животноводства СПК «Гридино», обслуживающей стадо животных на выращивании и откорме, на 2015 г. 81,06 223 Приложение 43 Сводный годовой бюджет расходов на оплату труда работников цеха животноводства СПК «Гридино» на 2015 г. за стаж Текущее премирование, тыс. руб. Годовое премирование, тыс. руб. 1329,66 332,42 668,98 779,09 343,14 6569,63 1819,79 8389,42 15 1507,17 292,90 128,88 281,80 376,79 159,82 2747,36 41 4623,51 1622,57 461,29 950,78 1155,88 502,97 9316,99 2580,81 11897,8 761,02 Всего со страховыми взносами, тыс. руб. за классность 3116,34 Страховые взносы, тыс. руб. за продукцию 26 Оплата труда всего, тыс. руб. Годовой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. Бригада, обслуживающая дойное стадо Бригада, обслуживающая стадо животных на выращивании и откорме Всего Источник: Расчеты автора Средне годовая численность работников, чел. Категории работников Доплаты и надбавки, тыс. руб. 3508,38 224 78,77 78,77 139,69 18,18 157,87 Всего со страховыми взносами, тыс. руб. 656,42 98,27 754,69 Страховые взносы, тыс. руб. 420,78 272,97 - Оплата труда всего, тыс. руб. 4 2 - Годовое премирование, тыс. руб. Годовой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. 120 120 - за стаж Дневная тарифная ставка, руб. 13 3 16 Доплаты и надбавки, тыс. руб. за классность Тарифный разряд Трактористы-машинисты Рабочие на ручных работах Всего Источник: Расчеты автора Количество рабочих дней в году Категории работников Средне годовая численность работников, чел. Приложение 44 Бюджет расходов на оплату труда работников цеха растениеводства СПК «Гридино» в зимний период на 2015 г. 252,19 252,19 1127,07 116,45 1243,52 312,20 32,26 344,46 1439,27 148,71 1587,98 225 за качество, за сроки, за уборку урожая за классность за стаж Оплата труда всего, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Всего со страховыми взносами, тыс. руб. Трактористы-машинисты Ячмень Многолетние травы на сено Многолетние травы на семена Многолетние травы на зеленый корм Многолетние травы на сенаж Однолетние травы на зеленый корм Трактористы-машинисты всего Рабочие на ручных работах Ячмень Многолетние травы на сено Многолетние травы на семена Многолетние травы на зеленый корм Многолетние травы на сенаж Однолетние травы на зеленый корм Рабочие на ручных работах всего Всего Источник: Расчеты автора за продукцию Виды продукции Годовой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. Приложение 45 Бюджет расходов на оплату труда работников цеха растениеводства СПК «Гридино» в весенне-полевой период, период заготовки кормов и уборки урожая на 2015 г. 266,68 120,62 25,58 272,80 183,71 61,43 930,82 217,99 101,25 21,53 229,28 153,40 51,11 774,55 104,21 10,76 1,48 20,59 27,61 11,78 176,43 23,98 11,14 2,37 25,22 16,87 5,62 85,20 110,31 45,10 9,43 101,36 70,60 24,04 360,83 723,17 288,86 60,38 649,26 452,19 153,98 2327,83 200,32 80,01 16,72 179,84 125,26 42,65 644,81 923,48 368,87 77,10 829,10 577,45 196,64 2972,65 37,67 26,40 4,13 10,91 12,07 7,17 98,36 1029,18 31,30 22,18 3,49 9,31 10,29 6,08 82,66 857,21 11,23 4,53 0,42 0,00 0,02 0,39 16,59 193,02 85,20 14,44 9,83 1,49 3,74 4,14 2,52 36,16 396,99 94,64 62,94 9,53 23,96 26,52 16,16 233,76 2561,59 26,22 17,43 2,64 6,64 7,35 4,48 64,75 709,56 120,85 80,38 12,17 30,60 33,87 20,64 298,51 3271,16 Доплаты и надбавки, тыс. руб. 226 1029,18 857,21 193,02 85,20 396,99 1783,87 857,21 193,02 163,97 554,85 Всего со страховыми взносами, тыс. руб. 252,19 1243,52 344,46 1587,98 2561,59 709,56 3271,16 3805,12 1054,02 4859,13 Страховые взносы, тыс. руб. 157,87 Оплата труда всего, тыс. руб. 78,77 Годовое премирование, тыс. руб. за качество, за сроки, за уборку урожая за продукцию 754,69 за стаж - Доплаты и надбавки, тыс. руб. за классность Расходы на оплату труда в зимний период Расходы на оплату труда в весенне-полевой период, период заготовки кормов и уборки урожая Всего Источник: Расчеты автора Годовой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. Показатели Средне годовая численность работников, чел. Приложение 46 Сводный годовой бюджет расходов на оплату труда работников цеха растениеводства СПК «Гридино» на 2015 г. - 252,19 227 Приложение 47 Сводный годовой бюджет расходов на оплату труда работников СПК «Гридино» на 2015 г. 461,29 950,78 20 1783,87 857,21 193,02 163,97 554,85 7 593,18 - - - 111,52 28 4959,76 - - - 96 11960,3 2479,8 193,0 625,3 Всего со страховыми взносами, тыс. руб. за стаж - Страховые взносы, тыс. руб. за классность 1622,57 Оплата труда всего, тыс. руб. за качество, за сроки, за уборку урожая 4623,51 Годовое премирование, тыс. руб. за продукцию 41 Текущее премирование, тыс. руб. Годовой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. Бюджет цеха животноводства Бюджет цеха растениеводства Бюджет цехов вспомогательных и обслуживающих производств Бюджет оплаты труда руководителей, специалистов и служащих Всего Источник: Расчеты автора Средне годовая численность работников, чел. Показатели Доплаты и надбавки, тыс. руб. 1155,88 502,97 9316,99 2580,81 11897,80 252,19 3805,12 1054,02 4859,13 177,95 58,72 941,37 260,76 1202,13 688,05 2196,50 413,31 8257,62 2287,36 10544,99 2305,2 3530,3 1227,2 22321,1 6182,9 28504,1 228 Приложение 48 14 15 16 17 18 19 20 21 22 количество, т.км 23 24 8,5 8,91 27617,29 8,5 0,60 1844,50 2023,00 13326,68 8,5 8,5 8,01 66,79 24829,81 207035,71 1136,03 8,5 7,07 21910,91 8,5 0,36 1106,70 8,5 8,5 8,01 4,00 24829,81 12414,90 стоимость, руб. 13 Горючее Количество стоимость, руб. 12 всего, ц 11 на еденицу, кг 10 Повышенная оплата на уборке, руб 9 Электроэнергия Дополн. оплата за качество и срок уборки, руб 8 Автотранспорт прицепщиков и рабочих конноручных работ 7 Тарифный фонд зарплаты на весь объем работ, руб. трактористовмашинистов 6 13600 10880 прицепщиков и рабочих конноручных работ 5 27,2 21,76 трактористовмашинистов марка трактора, комбайна, автомашин 4 Валовой сбор, ц Основная Побочная 500 га многолетние травы прицепщиков и рабочих конноручных работ рабочих дней 3 Затраты труда на Тарифная ставка за весь объем работ, норму, руб. чел.-дн. Урожайность, ц/га трактористовмашинистов начало работы 2 Количество нормосмен в объѐме работы в эталонных усл. га 1 марка трактористовмашинистов эталонная сменная выработка Б с.-х. машины количество в физическом выражении А единицы измерения Наименование работ Количество человек для выполнения нормы Состав агрегата прицепщиков и рабочих конноручных работ Сроки проведения работ Объем работ Норма выроботки СПК "Гридино" Продукция количество, кВт•ч. Технологическая карта ячмень стоимость, руб. Культура: Сорт: Площадь: Предшественники: 25 26 27 3000 12510,00 756 3152,52 394,313 333,333 1644,29 1390,00 23653,5 98635,26 117332,06 Незавершенное производство Лущение стерни Дробление мин.удобрений Погрузка мин.удобрений Трансп-ка мин.удобрений Внесение мин.удобрений Вспашка га т т ткм га га 500 150 150 750 500 500 11,55 104,81 4,9 7,00 4,9 7,7 94,23 785,71 Ранне-весеннее боронование Дробление мин.удобрений Погрузка мин.удобрений Трансп-ка мин.удобрений Внесение мин.удобрений Предпосевная культивация Протравливание семян Погрузка семян в ЗСА-40 Транспортировка семян Погрузка гран.удобр.в ЗСА Трансп-ка гран.удобрений Перекрестный посев с внес.уд. га т т ткм га 7,7 83,15 4,9 4,20 4,9 94,23 47,12 т т ткм т ткм га 500 90 90 450 500 500 125 125 625 10 50 500 Подвоз воды для опрыск. Подвоз ядохимикатов Приготовление раствора Опрыскивание ткм ткм т га 250 5,5 250 500 Прямое комбайнирование Отвоз зерна от комбайна Сволакивание соломы Скирдование соломы Послеуборочная обработка зерна га ткм га т т 500 6800 500 1088 1360 га 4,9 20.авг 3 20.авг 20.авг 20.авг 20.авг 15.сен 8 8 8 8 12 10.апр 10.апр 10.апр 10.апр 10.апр 10.апр 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 7,7 122,22 10.апр 10.апр 10.апр 10.апр 10.апр 25.апр 4,9 4,9 20,42 52,13 июнь июнь июнь июнь 4,9 4,9 437,50 76,16 4,9 0,28 03.авг 03.авг 03.авг 03.авг август 2 8 8 10 10 13 Т-150-К ЛДГ-15 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 РМГ-4 ДТ-75М ПЛН-4-35 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Т-150-К БЗСС-1,01 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 РМГ-4 Т-150-К КШУ-12 эл.двигатель Мобитокс эл.двигатель ЗПС-100 ГАЗ-53Б МТЗ-80 ПФ-0,75 ГАЗ-53Б ДТ-75М СЗУ-3,6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 АНЖ-8 ГАЗ-53 МТЗ-80 АНЖ-12 МТЗ-80 ОП-2000 1 1 1 СК-6 "Нива" ГАЗ-53 МТЗ-80 ПКУ-0,8 МТЗ-80 УСА-10 КЗС-20ША 1 1 1 1 1 1 55,1 10,5 105 9,07 14,29 1,43 9,07 14,29 1,43 в руб руб. кол-во, ц 2500 3715050 на 1 эт.га всего 500 600000 30. Амортизация всего в т. ч. 142 273940,80 1000 1398000 трактора и с-х. машины 1000 931000 прочие 165907,81 31. Текущий ремонт всего, в т.ч. 86 11 786050 трактора и с-х. машины 1250 1343750 прочие Источник: Расчеты автора 272,97 5884,24 4842,27 484,23 3899,58 750 1 1 26 19,23 19,23 4,9 102,04 102,04 Предпосевная подготовка почвы и посев 46,3 10,80 10,80 1 25 3,60 3,60 105 0,86 0,86 420,78 522,41 420,78 338,96 338,96 8092,00 53306,73 272,97 4544,11 1220,25 290,54 26 23,3 52,5 19,23 9,62 5,36 2,38 19,23 9,62 5,36 2,38 4,76 522,41 338,96 175 0,06 0,06 0,00 338,96 52 1 2 1 420,78 420,78 272,97 8092,00 4046,00 2802,61 807,05 2257,43 1299,86 272,97 19,37 0,00 420,78 15,87 31,5 Уход за посевами 15,87 522,41 4,17 10,64 522,41 648,44 2176,69 6898,33 1 4,17 60 10,64 47 Уборка 71,43 7 71,43 648,44 46317,37 1 1 2 5,6 70 65 89,29 15,54 20,92 89,29 15,54 41,85 420,78 522,41 338,96 37570,02 8119,68 8485,49 14184,13 5711,39 217989,78 31302,19 1 2 1 1 2 1 32. Тарифный фонд зарплаты на весь объм работы 33. Доплаты в т.ч. за продукцию за качество и срок за классность 34. Повышеная оплата на уборке 35. Итого доплат 36. Отпуска 37. Доплата за стаж Трактористы 217989,78 217989,78 27564,52 23978,88 76641,90 346175,07 48687,43 110313,41 272,97 272,97 272,97 8292,16 16500 982,70 450 1 1 1 1 1929,16 Внесение удобрений 28. Удобрения и ср-ва защиты всего азотные фосфорные калийные органические 28а. Средства защиты 29. Семена 648,44 338,96 338,96 8665,74 2023,00 1011,50 1265,01 8,5 0,02 8,5 10,39 32205,56 1724,583 8,5 8,5 1,74 4,43 5379,79 13735,64 38582,37 10,2 51,00 158100,00 31295,83 13832,11 8,5 8,5 37,19 6,47 115281,25 20068,16 Раб.на ручн.работах 31302,19 38. Итого зарплата с отпусками 31302,19 39. Страховые взносы 4158,64 Итого заработной платы со страх.взносами 40 Всего прямых затрат 7068,42 41. Накладные расходы 42529,25 42. Земельный налог 6371,65 43. Производственные затраты 14436,56 на 1 га Трактористы 723165,69 200316,90 923482,59 7455222,89 916720,93 8371943,82 16743,89 625 13750 50 1100 250 5,5 5500 121 6800 81600 73,78 4239,47 4973,88 31723,16 83710,31 9900 666433,80 128471 Раб.на ручн.работах 94639,65 26215,18 120854,83 Себестоимость 1 ц зерна Затраты на уборку соломы 591,50 327539,61 229 Приложение 49 113,11 71,19 163,55 318,50 270,88 81,26 1334,37 10 10 10 10 10 10 Е-301 МТЗ-80 ГВК-6А МТЗ-80 ГВР-6 МТЗ-80 ПС-1,6 2ПТС-4М МТЗ-80 2ПТС-4М МТЗ-80 ПТ-Ф-500 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Внесение удобрений 28. Удобрения и ср-ва защиты всего азотные фосфорные калийные органические 28а. Средства защиты 29. Семена кол-во, ц 617,5 247 123,5 247 24,7 в руб руб. 598481 на 1 эт.га всего 195871 30. Амортизация всего в т. ч. 76 101412,35 172653 трактора и с-х. машины 229957 прочие 77393,63 31. Текущий ремонт всего, в т.ч. 58 трактора и с-х. машины 191548,5 прочие Источник: Расчеты автора 1 1 4 25 9,88 56 4,41 Уборка трав на сено 23,08 10,7 14,53 17 33,38 7,4 65,00 3,8 55,28 21 16,58 70 32. Тарифный фонд зарплаты на весь объм работы 33. Доплаты в т.ч. за продукцию за качество и срок за классность 34. Повышеная оплата на уборке 35. Итого доплат 36. Отпуска 37. Доплата за стаж 10,74 16,47 13,72 2,76 0,59 20 21 22 67,91 522,41 10,7391 2,7567 522,41 420,78 420,78 338,96 338,96 9,88 4,41 420,78 420,78 23,08 14,53 33,38 65,00 55,28 16,58 648,44 272,97 420,78 338,96 272,97 338,96 Трактористы 101251,91 101251,91 3271,88 11137,71 7484,37 123145,88 19365,53 45096,21 19 66,34 272,97 272,97 5610,19 6928,91 5774,09 934,41 199,34 2931,47 23 24 17,29 380,38 432,25 9509,5 8,5 7,03 21789,16 8,5 8,5 6,86 5,72 21260,94 17717,45 8,5 0,24 759,32 0,00 12756,56 8949,12 25 26 27 4,095 17,08 578,906 2414,04 752,50 4157,35 1855,96 272,97 1402,55 стоимость, руб. 4,9 4,9 4,9 4,9 4,9 4,9 2,88 1 23 10,74 Уход за травами 15 16,47 18 13,72 22,4 2,76 105 0,59 18 112,37 54,70 224,75 272,97 420,78 272,97 количество, кВт•ч. 247 247 247 247 1160,9 1160,9 га га га га т т Скашивание Ворошение сена Сгребание в валки Прессование сена из валков с погрузкой Транспортировка тюков Складирование тюков 4,9 1 17 15 Горючее Количество стоимость, руб. 1 1 1 1 1 1 1 1 всего, ц 48,41 33,96 МТЗ-80 ГВК-6А МТЗ-80 КУН-10 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 1РМГ-4 ДТ-75М БЗСС-1,0 1 1 1 1 4,9 7,7 5 5 5 5 5 5 5 1 Электроэнергия 16 14 0,41167 0,13 0,82333 Автотранспорт на еденицу, кг 80,69 67,24 1 10 11 12 13 Подготовка семян к посеву и посев 1 6 0,41 1 19 0,13 0,13 1 3 0,82 Тарифный фонд зарплаты на весь объем работ, руб. Повышенная оплата на уборке, руб 4,9 4,9 га га т т ткм га га 9 11609 Дополн. оплата за качество и срок уборки, руб 247 247 61,75 61,75 432,25 247 247 Сгребание пожнивных остатков Сволакивание пожнивных остатков Дробление мин.удобрений Погрузка минеральных удобрений Трансп-ка мин.удоб. Внесение мин.удобрений Боронование трав 8 47 прицепщиков и рабочих конноручных работ 1 1 7 Валовой сбор, ц Основная 247 га пропашные трактористовмашинистов 7,7 вручную ПС-10А вручную САЗ-3502 ДТ-75М СЗТ-3,6 Урожайность, ц/га прицепщиков и рабочих конноручных работ 6 5 5 5 5 5 трактористовмашинистов 5 прицепщиков и рабочих конноручных работ марка трактора, комбайна, автомашин 4 Затраты труда на Тарифная ставка за весь объем работ, норму, руб. чел.-дн. трактористовмашинистов рабочих дней 3 0,00 0,00 0,00 0,00 82,69 Количество нормосмен в объѐме работы начало работы 2 2,47 2,47 2,47 17,29 247 трактористовмашинистов в эталонных усл. га 1 Смешивание семян (клевер+тимофеевка) т Протравливание семян т Затаривание и погрузка т Транспортировка семян ткм га Посев марка количество эталонная сменная выработка Б с.-х. машины в физическом выражении А единицы измерения Наименование работ Количество человек для выполнения нормы Состав агрегата прицепщиков и рабочих конноручных работ Сроки проведения работ Объем работ Норма выроботки СПК "Гридино" Продукция количество, т.км Технологическая карта многолетние травы на сено стоимость, руб. Культура: Сорт: Площадь: Предшественники: 14968,74 3966,11 14045,10 22032,33 15090,09 5621,39 18108,11 101251,91 22183,89 463,99 7484,368 5932,37 7798,911 7484,368 Раб.на ручн.работах 22183,89 38. Итого зарплата с отпусками 22183,89 39. Страховые взносы 4527,03 Итого заработной платы со страх.взносами 40 Всего прямых затрат 41. Накладные расходы 26710,92 42. Земельный налог 4219,62 43. Производственные затраты 9826,17 на 1 га 8,5 8,5 4,12 2,89 13,2 8,5 8,5 8,5 8,5 8,5 32,60 6,05 13,90 27,07 23,02 6,91 Трактористы 288859,53 80014,09 368873,62 1853279,90 199407,77 2052687,67 8310,48 101072,40 18759,65 43096,49 83924,75 71376,00 21412,80 422874,64 Раб.на ручн.работах 62940,61 17434,55 80375,16 9889,88 Себестоимость 1 ц 2431,12 176,82 230 Приложение 50 Внесение удобрений 28. Удобрения и ср-ва защиты всего азотные фосфорные калийные органические 28а. Средства защиты 29. Семена кол-во, ц 160 64 41,6 54,4 6,4 4,9 0,30 4,9 11,55 6,27 3,53 4,9 4,9 1,05 8,71 7,7 4,9 4,9 4,9 4,93 7,49 45,87 32,11 151,25 1 1 1 1 15 15 15 15 15 15 15 15 5 5 комб. СК-5 ЖРБ-4,2 комб. СК-5 САЗ-3502 эл.двигатель ОВП-20А эл.двигатель ОС-4,5 эл.двигатель ЗМ-30 ДТ-75М ВТУ-10 МТЗ-80 УСА-10 МТЗ-80 ПСЕ-12,5 МТЗ-80 2ПТС-4М 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 в руб руб. 162387 на 1 эт.га всего 50752 30. Амортизация всего в т. ч. 123 18603,24 58156,8 трактора и с-х. машины 50646,4 прочие 10738,46 31. Текущий ремонт всего, в т.ч. 71 2832 трактора и с-х. машины 54688 прочие Источник: Расчеты автора 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 23 1,39 Уход за травами 15 2,13 18 1,78 22,4 0,43 105 0,09 1,39 2,13 1,78 0,43 0,09 1,3913 0,42857 522,41 420,78 420,78 338,96 338,96 1,28 0,57 0,29 0,06 1,28 0,57 0,29 0,06 25 41,9 1,28 0,31 1,28 0,31 0,21 60 1,78 18 Уборка семян 3,20 10 8,65 3,7 0,21 1,78 3,20 8,65 648,44 648,44 0,87 3,47 0,42 0,64 1,53 9,36 6,55 0,87 3,47 0,42 0,64 1,53 9,36 6,55 420,78 338,96 338,96 420,78 522,41 420,78 272,97 4,8 1,2 10 50 90 14,7 21 32. Тарифный фонд зарплаты на весь объм работы 33. Доплаты в т.ч. за продукцию за качество и срок за классность 34. Повышеная оплата на уборке 35. Итого доплат 36. Отпуска 37. Доплата за стаж Трактористы 21528,66 21528,66 441,49 2368,15 1037,51 25375,82 4047,86 9426,18 19 20 21 22 17,60 522,41 25 56 22,4 105 0,28571 18 29,12 9,19 46,92 420,78 420,78 338,96 338,96 272,97 272,97 272,97 420,78 338,96 0,21333 522,41 648,44 726,83 897,67 748,06 145,27 30,99 538,60 240,45 96,85 20,66 379,79 181,71 111,45 1152,79 72,31 2075,02 5608,16 272,97 219,96 219,96 272,97 364,68 1175,06 141,01 269,30 798,70 3938,77 1788,61 21528,66 4,48 98,56 67,2 1478,4 44,8 985,6 1,008 22,176 29,12 640,64 0,91 2822,89 0,89 0,74 8,5 0,04 2754,45 2295,38 0,00 118,05 0,00 1652,67 1159,40 8,5 8,5 0,53 0,37 8,5 0,03 78,70 8,5 10,4 0,53 0,37 1652,67 1137,56 8,5 8,5 0,09 0,74 275,45 2295,38 13,5 13,5 4,32 4,32 13392,00 13392,00 25 26 27 1,06105 4,42 90 375,30 75,8333 182 30,576 316,23 758,94 127,50 77,99 538,60 103,55 338,96 24 8,5 8,5 116,99 60,11 23 8,5 стоимость, руб. 6,27 4,40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 17 Количество количество, кВт•ч. 4,9 7,7 0,45 МТЗ-80 ГВК-6А МТЗ-80 КУН-10 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 1РМГ-4 ДТ-75М БЗСС-1,0 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 1РМГ-4 Т-150К РЖТ-8 ГАЗ-53 МТЗ-80 АПЖ-12 МТЗ-80 ПОУ 16 272,97 272,97 219,96 Горючее стоимость, руб. 4,9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Электроэнергия всего, ц 32 32 29,12 4,16 4,16 4,16 32 137,6 137,6 137,6 10,45 8,71 1 15 Автотранспорт на еденицу, кг га га ткм т т т га т т т 10,71 4,9 4,9 1 14 0,10667 0,03368 0,21333 Тарифный фонд зарплаты на весь объем работ, руб. Повышенная оплата на уборке, руб Скашивание Подбор валков Транспортировка семян Очистка вороха Очистка и сортировка Закладка на хранение Сволакивание копен Скирдование сена Погрузка сена Транспортировка тюков 7,7 1 1 10 11 12 13 Подготовка семян к посеву и посев 1 6 0,11 1 19 0,03 0,03 1 3 0,21 41,6 1376 Дополн. оплата за качество и срок уборки, руб 32 32 9,6 9,6 67,2 32 32 6,4 6,4 44,8 32 12,8 1,008 12,8 32 9 1,3 43 прицепщиков и рабочих конноручных работ га га т т ткм га га т т ткм га т ткм т га 8 Валовой сбор, ц Основная Сено 32 га пропашные трактористовмашинистов Сгребание пожнивных остатков Сволакивание пожнивных остатков Дробление мин.удобрений Погрузка минеральных удобрений Трансп-ка мин.удобрений Внесение мин.удобрений Боронование трав Дробление мин.удобрений Погрузка минеральных удобрений Трансп-ка мин.удобрений Внесение мин.удобрений Подвоз воды для опрыск. Подвоз ядохимикатов Приготовление раствора Опрыскивание 7 вручную ПС-10А вручную САЗ-3502 ДТ-75М СЗТ-3,6 Урожайность, ц/га прицепщиков и рабочих конноручных работ 6 5 5 5 5 5 трактористовмашинистов 5 прицепщиков и рабочих конноручных работ марка трактора, комбайна, автомашин 4 Затраты труда на Тарифная ставка за весь объем работ, норму, руб. чел.-дн. трактористовмашинистов рабочих дней 3 Количество нормосмен в объѐме работы начало работы 2 0,64 0,64 0,64 4,48 32 марка трактористовмашинистов в эталонных усл. га 1 Смешивание семян (клевер+тимофеевка) т Протравливание семян т Затаривание и погрузка т Транспортировка семян ткм га Посев с.-х. машины количество эталонная сменная выработка Б в физическом выражении А единицы измерения Наименование работ Количество человек для выполнения нормы Состав агрегата прицепщиков и рабочих конноручных работ Сроки проведения работ Объем работ Норма выроботки СПК "Гридино" Продукция количество, т.км Технологическая карта многолетние травы на семена стоимость, руб. Культура: Сорт: Площадь: Предшественники: 1037,509 236,57 762,53 91,50 1669,37 3492,29 8,5 8,5 8,5 8,5 617,02 858,8357 1037,509 Раб.на ручн.работах 3492,29 38. Итого зарплата с отпусками 3492,29 39. Страховые взносы 417,34 Итого заработной платы со страх.взносами 40 Всего прямых затрат 41. Накладные расходы 3909,63 42. Земельный налог 638,79 43. Производственные затраты 1487,53 на 1 га Трактористы 60378,52 16724,85 77103,37 407340,71 42318,32 449659,03 14051,84 0,42 0,64 3,90 2,73 1298,53 1974,02 12085,87 8460,11 66845,11 Раб.на ручн.работах 9528,24 2639,32 12167,56 3225,376 Себестоимость 1 ц 1582,39 10809,11 231 Приложение 51 Внесение удобрений 28. Удобрения и ср-ва защиты всего азотные фосфорные калийные органические 28а. Средства защиты 29. Семена 4,9 7,7 106,62 74,80 4,9 2505,66 3202,62 5 5 5 5 5 5 5 МТЗ-80 ГВК-6А МТЗ-80 КУН-10 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 1РМГ-4 ДТ-75М БЗСС-1,0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 10 Е-301 МТЗ-80 1 1 1 1 в руб руб. кол-во, 1632 1764083 на 1 эт.га всего 544 456960 30. Амортизация всего в т. ч. 78 249804,46 489,6 720691 трактора и с-х. машины 598,4 586432 прочие 55 176144,17 31. Текущий ремонт всего, в т.ч. трактора и с-х. машины 54,4 421872 прочие Источник: Расчеты автора 2ПТС-4М 1 1 всего, ц 7,62 1 Электроэнергия на еденицу, кг 4,9 1 1 Автотранспорт Повышенная оплата на уборке, руб 10 11 12 13 Подготовка семян к посеву и посев 1 6 0,91 1 19 0,29 0,29 1 3 1,81 14 15 16 17 18 19 20 21 22 0,90667 0,28632 1,81333 522,41 272,97 420,78 272,97 149,57 247,49 120,48 494,99 23,6522 522,41 272,97 12356,04 6456,35 1 1 23 23,65 Уход за травами 15 36,27 18 30,22 22,4 7,29 105 1,55 25 21,76 56 9,71 Уборка на зеленый корм 50,84 10,7 511,36 20 32. Тарифный фонд зарплаты на весь объм работы 33. Доплаты в т.ч. за продукцию за качество и срок за классность 34. Повышеная оплата на уборке 35. Итого доплат 36. Отпуска 37. Доплата за стаж 23,65 36,27 30,22 7,29 1,55 7,28571 420,78 420,78 338,96 338,96 272,97 15260,44 12717,03 2469,56 526,84 21,76 9,71 420,78 420,78 9156,27 4087,62 50,84 511,36 648,44 272,97 32967,58 139586,37 229277,32 Трактористы 229277,32 229277,32 4110,91 25220,51 16483,79 275092,53 43527,12 101360,94 3089,01 количество, т.км стоимость, руб. количество, кВт•ч. стоимость, руб. Горючее Количество стоимость, руб. 544 10227,2 177,71 148,09 1 Тарифный фонд зарплаты на весь объем работ, руб. Дополн. оплата за качество и срок уборки, руб га т Скашивание травы с оставлением в прокосах Транспортировка зеленой массы 4,9 4,9 1 102272 прицепщиков и рабочих конноручных работ 544 544 163,2 163,2 1305,6 544 544 9 188 трактористовмашинистов га га т т ткм га га 182,12 8 Валовой сбор, ц Основная 544 га пропашные прицепщиков и рабочих конноручных работ Сгребание пожнивных остатков Сволакивание пожнивных остатков Дробление мин.удобрений Погрузка минеральных удобрений Трансп-ка мин.удоб. на 8 км Внесение мин.удобрений Боронование трав 7,7 7 вручную ПС-10А вручную САЗ-3502 ДТ-75М СЗТ-3,6 Урожайность, ц/га трактористовмашинистов марка трактора, комбайна, автомашин 6 5 5 5 5 5 Продукция прицепщиков и рабочих конноручных работ рабочих дней 5 Затраты труда на Тарифная ставка за весь объем работ, норму, руб. чел.-дн. многолетние травы на з.к. трактористовмашинистов начало работы 4 Норма выроботки в эталонных усл. га 3 марка трактористовмашинистов эталонная сменная выработка 2 5,44 5,44 5,44 43,52 544 с.-х. машины количество в физическом выражении 1 т т т ткм га единицы измерения Б Смешивание семян (клевер+тимофеевка) Протравливание семян Затаривание и погрузка Транспортировка семян Посев А Количество человек для выполнения нормы Состав агрегата прицепщиков и рабочих конноручных работ Сроки проведения работ Объем работ Количество нормосмен в объѐме работы Технологическая карта СПК "Гридино" Наименование работ Культура: Сорт: Площадь: Предшественники: 23 24 25 26 27 8,5 15,48 47989,08 8,5 8,5 15,11 12,59 46825,71 39021,42 8,5 0,65 2006,82 43,52 957,44 1305,6 28723,2 1988,79 1021,90 16483,79 9308,10 8,5 8,5 9,06 6,36 28095,42 19709,80 13,2 8,5 71,81 212,98 222604,80 660242,46 1066495,51 4110,914 16483,79 Раб.на ручн.работах Трактористы 9308,10 649257,91 38. Итого зарплата с отпусками 9308,10 179844,44 39. Страховые взносы Итого заработной платы со страх.взносами 829102,36 4574202,07 40 Всего прямых затрат 498279,61 41. Накладные расходы 9308,10 42. Земельный налог 1606,58 5072481,67 43. Производственные затраты 3741,21 9324,41 на 1 га Раб.на ручн.работах 23963,99 6638,03 30602,02 29680,64 Себестоимость 1 ц 9,01895 37,61 1530 6380,10 6417,71 49,60 232 Приложение 52 Внесение удобрений 28. Удобрения и ср-ва защиты всего азотные фосфорные калийные органические 28а. Средства защиты 29. Семена 4,9 7,7 43,90 30,80 4,9 148,32 4,9 9,34 1031,74 196,66 4,9 4,9 5,16 10,32 5 5 5 5 5 5 5 МТЗ-80 ГВК-6А МТЗ-80 КУН-10 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 1РМГ-4 ДТ-75М БЗСС-1,0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Е-301 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 10 10 10 10 2 10 10 6 МТЗ-80 ГВР-6 Е-281 МТЗ-80 2ПТС-4М Т-100 вручную МТЗ-80 ПФ-0,5 МТЗ-80 2ПТС-4М вручную 1 1 всего, ц 3,14 1 на еденицу, кг 4,9 1 1 Повышенная оплата на уборке, руб 10 11 12 13 Подготовка семян к посеву и посев 1 6 0,75 1 19 0,24 0,24 1 3 1,49 14 15 16 17 18 19 20 21 22 0,74667 0,23579 1,49333 522,41 272,97 420,78 272,97 123,18 203,82 99,22 407,64 55,59858 9,73913 522,41 272,97 5087,78 2658,50 1271,94 1 1 23 9,74 Уход за травами 15 14,93 18 12,44 22,4 3,00 105 0,64 9,74 14,93 12,44 3,00 0,64 25 8,96 8,96 56 4,00 4,00 Уборка на зеленый корм 20,93 20,93 10,7 30,27 30,27 7,4 56,00 56,00 4 210,56 210,56 20 21,06 21,06 200 3,00 3 40 1,05 1,05 2,11 2,11 20 3,00 3 1679,19 кол-во, 672 224 201,6 246,4 44,8 в руб руб. 807027 на 1 эт.га всего 268800 30. Амортизация всего в т. ч. 114 191427,65 296755 трактора и с-х. машины 241472 прочие 58 97393,02 31. Текущий ремонт всего, в т.ч. трактора и с-х. машины 347424 прочие Источник: Расчеты автора 32. Тарифный фонд зарплаты на весь объм работы 33. Доплаты в т.ч. за продукцию за качество и срок за классность 34. Повышеная оплата на уборке 35. Итого доплат 36. Отпуска 37. Доплата за стаж Трактористы 153397,77 153397,77 2666,08 16873,76 24943,85 197881,46 30315,40 70595,01 3 420,78 420,78 338,96 338,96 272,97 420,78 420,78 3770,23 1683,14 648,44 420,78 648,44 272,97 420,78 13574,89 12737,25 36312,82 57476,74 8860,03 9,00 338,96 420,78 272,97 9,00 6283,71 5236,43 1016,88 216,93 количество, кВт•ч. стоимость, руб. 23 24 25 26 27 8,5 6,37 19760,21 8,5 8,5 6,22 5,18 19281,17 16067,64 8,5 0,27 826,34 35,84 788,48 537,6 11827,2 818,91 942,56 420,78 6787,443 18156,41 8,5 8,5 3,73 2,62 11568,70 8115,80 13,2 8,5 12,5 8,5 7,5 29,57 12,61 28,00 87,70 14,75 91660,80 39083,46 86800,00 271864,54 45724,16 8,5 8,5 0,44 0,88 1359,32 2718,65 7,42737 30,97 630 2627,10 3050,63 443,00 574,77 338,96 Горючее Количество стоимость, руб. 224 224 224 4211,2 4211,2 2 42,11 42,11 6,00 73,17 60,98 1 Дополн. оплата за качество и срок уборки, руб га га га т т ч.-дн. т т ч.-дн. Скашивание травы с измельчением Сгребание в валки Подбор валков с измельчением и понрузкой Транспортировка з.м. к сенажным траншеям Разравнивание и трамбовка массы в траншеях Оформление траншей и укрытие пленкой Погрузка соломы для укрытия траншей Транспортировка соломы Закрытие сенажных траншей Итого 4,9 4,9 1 Электроэнергия прицепщиков и рабочих конноручных работ 224 224 67,2 67,2 537,6 224 224 9 Автотранспорт трактористовмашинистов га га т т ткм га га 74,99 8 42112 21056 прицепщиков и рабочих конноручных работ Сгребание пожнивных остатков Сволакивание пожнивных остатков Дробление мин.удобрений Погрузка минеральных удобрений Трансп-ка мин.удоб. Внесение мин.удобрений Боронование трав 7,7 7 вручную ПС-10А вручную САЗ-3502 ДТ-75М СЗТ-3,6 188 94 трактористовмашинистов марка трактора, комбайна, автомашин 6 5 5 5 5 5 Тарифный фонд зарплаты на весь объем работ, руб. Валовой сбор, ц Основная Угар, 50 % прицепщиков и рабочих конноручных работ рабочих дней 5 Затраты труда на Тарифная ставка за весь объем работ, норму, руб. чел.-дн. Урожайность, ц/га трактористовмашинистов начало работы 4 Норма выроботки в эталонных усл. га 3 марка трактористовмашинистов эталонная сменная выработка 2 4,48 4,48 4,48 35,84 224 с.-х. машины количество в физическом выражении 1 т т т ткм га А единицы измерения Б Смешивание семян (клевер+тимофеевка) Протравливание семян Затаривание и погрузка Транспортировка семян Посев Наименование работ Количество человек для выполнения нормы Состав агрегата прицепщиков и рабочих конноручных работ Сроки проведения работ Объем работ Количество нормосмен в объѐме работы СПК "Гридино" 224 га пропашные Продукция количество, т.км Технологическая карта многолетние травы на сенаж стоимость, руб. Культура: Сорт: Площадь: Предшественники: 3050,63 153397,77 10289,34 2690,88 Раб.на ручн.работах 10289,34 38. Итого зарплата с отпусками 10289,34 39. Страховые взносы 24,80 Итого заработной платы со страх.взносами 40 Всего прямых затрат 41. Накладные расходы 10314,15 42. Земельный налог 1778,08 43. Производственные затраты 4140,59 на 1 га 24943,85 Трактористы 452189,65 125256,53 577446,18 2684691,40 350590,11 3035281,51 13550,36 614830,79 Раб.на ручн.работах 26522,16 7346,64 33868,80 12615,68 Себестоимость 1 ц 2658,07 144,15 233 Приложение 53 Боронование до всходов Боронование по всходам га га Уборка однолетних трав Транспортировка зеленой массы га т Внесение удобрений 28. Удобрения и ср-ва защиты всего азотные фосфорные калийные органические 28а. Средства защиты 29. Семена кол-во, ц 288 144 144 300 1 1 1 вручную эл.двигатель ПС-10А ДТ-75М БЗСС-1,01 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 1РМГ-4 МТЗ-80 РВК-3 эл.двигатель ЗПС-60 ГАЗ-53Б ДТ-75М 2СЗУ-3,6 ДТ-75М ЗКК-6А 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7,7 7,7 36,96 28,43 120 120 7,7 7,7 28,00 39,32 4 4 ДТ-75М С-11У БЗСС-1,01(15) ДТ-75М БЗСС-1,01(15) 1 1 1 1 120 768 4,9 180,06 615,20 15 15 КСК-100А МТЗ-80 2ПТС-4 1 1 1 1 16,50 4,9 0,54 4,9 4,9 23,52 58,80 в руб на 1 эт.га всего 84 51676,91 30. Амортизация всего в т. ч. 201312 трактора и с-х. машины 134064 прочие 43679,29 31. Текущий ремонт всего, в т.ч. 71 трактора и с-х. машины 369000 прочие руб. 335376 Источник: Расчеты автора 15 16 17 18 19 0,77143 648,44 338,96 338,96 272,97 1389,52 261,48 55,78 210,58 20 21 22 23 24 8,5 2,10 6521,63 8,5 0,07 212,49 504,94 2612,03 8,5 8,5 2,00 13,09 6197,52 40579,00 884,24 225,42 8,5 1,40 86,4 1 1 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 7,7 14 Горючее Количество 1 1 1 1 1 25 4,80 4,80 6 20,00 20,00 Предпосевная обработка почвы и посев 2 35 4,29 8,57143 1 8 3,75 3,75 56 2,14 2,14 1 22,4 0,51 0,51 105 0,11 0,11 1 25 10 15 4,80 12,00 2,00 4,80 25 3,69 32,5 Уход за посевом 3,64 33 5,11 23,5 Уборка 13,33 9 36,75 20,9 4,80 12,00 2,00 2,00 420,78 522,41 522,41 420,78 338,96 338,96 420,78 420,78 338,96 2019,76 10448,12 420,78 420,78 272,97 272,97 1959,02 901,68 174,32 37,19 2019,76 5049,41 677,92 3606,72 1577,94 8,5 0,05 4347,75 0,00 141,66 8,5 8,5 2,00 5,00 6197,52 15493,80 140,39 504,94 1262,35 25 26 27 162 675,54 131,25 547,31 108 450,36 280 1167,60 1900,8 57,6 1267,2 150 3300 545,94 4,80 3,69 522,41 338,96 2507,55 1251,54 626,89 312,89 8,5 8,5 3,14 2,42 9738,96 7491,51 3,64 5,11 420,78 420,78 1530,12 2148,69 382,53 537,17 8,5 8,5 2,38 3,34 7378,00 10360,60 13,33 36,75 648,44 272,97 8645,91 10030,70 51108,48 12,8 8,5 15,36 15,30 47616,00 47445,13 209721,55 32. Тарифный фонд зарплаты Трактористы 51108,48 на весь объм работы 51108,48 33. Доплаты в т.ч. за продукцию за качество и срок 7458,92 5621,93 за классность 4322,95 34. Повышеная оплата на уборке 68512,29 35. Итого доплат 10323,27 36. Отпуска 24039,65 37. Доплата за стаж стоимость, руб. 150 30 120 11,52 11,52 57,6 120 120 30 150 120 120 1 1 1 1 1 1 Электроэнергия количество, т.км т т га т т ткм га га т ткм га га Т-150-К ЛДГ-15 эл.двигатель АИР-20 МТЗ-80 ПФ-0,75 САЗ-3502 МТЗ-80 1РМГ-4 ДТ-75М ПЛН-4-35 Автотранспорт стоимость, руб. Приготовление раствора Протравливание семян Ранне-весеннее боронование Дробление мин.удобрений Погрузка мин.удобрений Трансп-ка мин.удобрений Внесение мин.удобрений Предпосевная культивация Погрузка семян Транспортировка семян Посев однолетних трав Прикатывание после посева 4,9 7,7 3 4 4 4 4 12 7680 всего, ц 0,81 0,00 23,52 154,00 64 на еденицу, кг 24,75 4,9 Валовой сбор, ц Основная Повышенная оплата на уборке, руб 11,55 10 11 12 13 Основная обработка почвы 56 2,14 2,14 1 22,4 0,77 0,77 105 0,16 0,16 Дополн. оплата за качество и срок уборки, руб 120 17,28 17,28 86,4 120 120 9 прицепщиков и рабочих конноручных работ га т т ткм га га 8 трактористовмашинистов Лущение стерни Дробление мин.удобрений Погрузка мин.удобрений Трансп-ка мин.удобрений Внесение мин.удобрений Вспашка зяби 7 прицепщиков и рабочих конноручных работ марка трактора, комбайна, автомашин 6 Тарифный фонд зарплаты на весь объем работ, руб. трактористовмашинистов рабочих дней 5 Урожайность, ц/га 120 га пропашные прицепщиков и рабочих конноручных работ начало работы 4 Затраты труда на Тарифная ставка за весь объем работ, норму, руб. чел.-дн. трактористовмашинистов в эталонных усл. га 3 Количество нормосмен в объѐме работы эталонная сменная выработка 2 марка трактористовмашинистов в физическом выражении 1 А с.-х. машины количество единицы измерения Б Наименование работ Количество человек для выполнения нормы Состав агрегата прицепщиков и рабочих конноручных работ Сроки проведения работ Объем работ Норма выроботки СПК "Гридино" Продукция количество, кВт•ч. Технологическая карта одн.тр. на зел.корм стоимость, руб. Культура: Сорт: Площадь: Предшественники: 4322,955 6081,57 7853,4 Раб.на ручн.работах 6081,57 38. Итого зарплата с отпусками 6081,57 39. Страховые взносы 394,49 Итого заработной платы со страх.взносами 40 Всего прямых затрат 41. Накладные расходы 6476,05 42. Земельный налог 1083,72 43. Производственные затраты 2523,65 на 1 га 4322,955 Трактористы 153983,69 42653,48 196637,18 1236042,44 130056,37 1366098,81 11384,16 Раб.на ручн.работах 16164,99 4477,70 20642,69 6468 Себестоимость 1 ц 2840,81 177,88 234 Приложение 54 3. Оплата труда в животноводстве Коллективное и индивидуальное премирование работников цеха животноводства Коллективное премирование работников производственных подразделений цеха животноводства за выполнение бюджетных показателей планируется проводить ежеквартально в размере 25% от тарифного фонда и ежегодно в размере месячного фонда оплаты труда. Для установления фактической суммы премирования в первичных производственных подразделениях определена система показателей, ориентирующих персонал на решение поставленных производственных задач и сведенных в единую оценку эффективности труда, включающую в себя степень достижения таких показателей как, производительность труда, материалоемкость, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, качество полученной продукции. Расчет рейтинговой оценки работы коллектива проводится балльным методом в таблице с учетом соизмерения плановых (нормативных) показателей с фактическими (табл. 1, графа 5) и с учетом скорректированных значений показателей (табл. 1, графа.7). За нормативное значение оценки показателя эффективности принимается единица. Показатель эффективности ПЭ, в баллах ((гр.2×гр.7)/100%) Скорректированный процент СП, % Модель стимулирования Процент выполнения (ПВ), % Фактические показатели (ЗПФ) Плановые показатели (ЗПП) Показатели Коэффициент значимости показателя, КЗ Таблица 1 – Расчет рейтинговой оценки эффективности работы производственного подразделения Получено выручки на 1 работника, тыс. руб. 0,3 Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, % 0,25 Продуктивность, кг 0,25 Материалоемкость, руб. 0,2 Итого 1,00 × × × × × В целях усиления стимулирования коллектива к достижению поставленных задач установлена за- висимость размера выплачиваемой премии от процента выполнения планового (нормативного) задания: , где y – процент премии; х – процент выполнения планового (нормативного) задания. 235 В таблице 2 указано соотношение процента выполнения планового (нормативного) задания с процентом начисляемой премии. Минимальный процент выполнения планового (нормативного) задания не должен быть ниже 75. В противном случае выплата премий не предусматривается. Таблица 2 – Соответствие рейтинговой оценки эффективности проценту выплачиваемой премии Значение рейтинговой оценки эффективности (х) Процент премии (y), % 0,75 50 0,80 60 0,85 70 0,90 80 0,95 90 1,00 100 Исходя из сумм текущей и годовой премий, начисленных в бюджете оплаты труда, определяется размер фактической премии коллективу производственного подразделения по результатам работы. Распределение премиального фонда между конкретными работниками подразделения проводится с учетом индивидуальных коэффициентов трудового вклада (КТВ), нормативное значение которого равно единице. При этом наибольшее значение КТВ не должно превышать двух единиц, а наименьшее значение должно быть не ниже 0,5. В таблице 3 представлены факторы, влияющие на изменение КТВ. Критерии изменения коэффициента трудового вклада проводятся в диапазоне от 0,05 до 0,5. Таблица 3 – Факторы, влияющие на изменение коэффициента трудового вклада Показатели Повышение производительности труда: на 10% на 10-30% на 30-50% Увеличение доли продукции высокого качества: на 10% на 10-30% на 30-50% Освоение новых технологий и технических средств, обеспечивающих повышение производительности труда и качество работы Высокая трудовая дисциплина Экономия сырья и материалов Сверхурочная работа, совместительство Выполнение наиболее сложных и вредных работ Размер изменения КТВ 0,1 0,1-0,2 0,2-0,3 0,05 0,05-0,15 0,15-0,25 0,4-0,5 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,3 0,3-0,5 После определения значений коэффициентов трудового вклада распределение премии между работниками подразделения осуществляется в следующем порядке (табл. 4): в графах 1-5 проставляются данные, полученные на основании штатного расписания и табеля рабочего времени; по итогу графы 6 определяется сумма коэффициентов трудового вклада всех работников подразделения; в итоговую строку графы 8 записывается сумма премии по подразделению, после чего в 236 графе 7 рассчитывается сумма премии, приходящаяся на единицу КТВ, путем деления итога графы 8 на итог графы 6. Затем для каждого работника подразделения в графе 8 определяется сумма премии как произведение индивидуального КТВ на сумму премии, приходящейся на единицу КТВ; общий фонд заработной платы каждого работника в 9 графе рассчитывается как сумма фонда заработной платы (графа 5) и премии, рассчитанной пропорционально коэффициенту трудового вклада (графа 8). Таблица 4 – Распределение суммы квартальной премии между работниками производственного подразделения № × Профессия Тариф ный ФИО (должность) разряд работника Итого: × × Фонд заработной платы, тыс. руб. КТВ Премия, приходящаяся на единицу КТВ, тыс. руб. (итог гр.8/итог гр.6) × Премия, рассчитанная пропорционально КТВ, тыс. руб. (гр.6×гр.7) Общий фонд заработной платы, тыс. руб. (гр.5+гр.8)
