особенности процедуры обучения персонала

Андрющенко О.В., к.с.н.
доцент
Костыряченко А.В
студент 4го курса
Поволжский институт управления имени П. А. Столыпина
Россия, г. Саратов
ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕДУРЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В статье ставится задача рассмотреть российский и
зарубежный опыт процедуры обучения персонала производственных
предприятий. Проанализированы отличительные черты, особенности
процедуры обучения производственного персонала отдельных стран.
Ключевые слова: обучение и развитие персонала рабочих,
повышение квалификации, внутрифирменное обучение, отечественный и
зарубежный опыт, особенности процедуры обучения.
Обучение и повышение квалификации персонала в условиях
рыночных отношений приобретает особую актуальность, поскольку
выступает
одним
из
факторов
обеспечения
высокой
конкурентоспособности и устойчивого позиционирования на рынке
независимо от сферы деятельности.[1]
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько
быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации
удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет)
пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в
специальной школе или высшем учебном заведении.[2]
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Многие
российские
производственные
организации
стремятся
своевременно и регулярно совершенствовать процедуру обучения своего
персонала.
Заслуживает
внимания
система управления знаниями в ОАО
«Лукойл», в основе которых лежит положительный опыт передовых фирм
мира, а также элементы отечественного опыта советского периода. В целях
создания эффективной системы обучения компания:
- разрабатывает критерии распределения работников по группам для
целей обучения и развития;
- выявляет общие для этих групп профессионально - технические,
управленческие и поведенческие требования;
- определяет общие для этих групп потребности в обучении,
следующие из стратегии развития и компании;
- анализирует возможные формы и способы обучения и развития для
удовлетворения выявленных потребностей;
- разрабатывает
корпоративного
комплексную
обучения
и
перспективную
развития
для
программу
различных
групп
работников и планирует ее реализацию.[3]
В ОАО «МРСК Центра и Приволжья» из года в год расширяется
использование возможностей корпоративной сети учебных центров, в
которую входят семь лицензированных некоммерческих образовательных
организаций,
обеспечивающих
основную
потребность
компании
в
подготовке технического персонала.
В 2011 году актуализированы перечни и содержание учебных
программ,
проведено
переоснащение
технической
базы
обучения,
внедрены новые формы дистанционного обучения с использованием
современных
мультимедийных
систем,
увеличено
количество
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
неработающих
пенсионеров
–
энергетиков,
привлекаемых
к
преподавательской деятельности. [4]
Американские фирмы на профессиональную подготовку, обучение и
переобучение персонала тратят немалые финансовые, материальные,
временные, человеческие ресурсы. Залог успеха деятельности всей фирмы
во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и
группового
интеллектуального
повышения
квалификации
потенциала.[5]
на
производстве
В
США
в
системе
существуют
жёсткие
экономические критерии, они ориентируются на конечный практический
результат,
осуществляется
оценивается
эффективность
тщательный
каждой
контроль
программы
(в
и
обязательно
том
числе
и
стоимостная).
Профессиональное обучение работников электроэнергетической
промышленности в г. Шарлотт, осуществляется в учебном центре при
научно – исследовательском институте. Оперативный персонал делится на
три уровня (руководящий, действующий и вспомогательный оперативный
персонал). В соответствии с этими тремя степенями компетентности и
строится система обучения. Срок обучения - 4 года (основное базовое
образование). За это время готовят специалистов 3 уровня. Для
дальнейшего повышения квалификации персонал и в рабочее, и во
внерабочее
время
занимается
на
тренажерах,
установленных
непосредственно н электростанциях. Кроме того, в тренажерном зале
работают постоянно действующие курсы повышения квалификации
персонал для всех 3 уровней.[6]
Основной задачей японской системы обучения персонала является
превращение «знания отдельного работника в знание всей организации».
Для практического осуществления этой задачи служат японские «кружки
качества». Особое внимание обучению непосредственно на производстве
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и
начинающих руководителей. Выпускники учебных заведений и кадровые
рабочие,
имеющие
общеобразовательную
подготовку,
получают
профессиональные знания преимущественно уже на производстве. [7]
Крупные японские предприятия сразу после найма технических
специалистов определяют их на производство с целью обучения на срок 612 месяцев, где под руководством начальника цеха они изучают
производственные задачи. По окончании обучения работники в качестве
технических специалистов направляются в научно-исследовательские
отделы и в аппарат управления производства. Обучение специалистов
осуществляется
непрерывно.
Многие
технические
специалисты,
работающие в области производственных технологий, проходят обучение
на фирме за счет перемещения с одного места работы на другое, главным
образом, в пределах одной области работы, проходя опережающее
профессиональное обучение по мере внедрения новых производственных
технологий.
Опережающее
профессиональное
обучение
работников
вызывается главным образом автоматизацией оборудования и внедрением
гибких технологий и производственных систем.
Профессиональное (в том числе и внутрифирменное) обучение
кадров в Германии высоко ценится как со стороны населения, так и со
стороны государства. При этом предприятия составляют основу и
обучения, и последующей профессиональной деятельности. [8]
В отличие от американской системы повышения квалификации в
Германии на первое место ставится программа. Методика преподавания
предусматривает чтение лекций с иллюстрацией их плакатами, проведение
практических занятий и семинаров.[9] Компания «Сименс» демонстрирует
применение практически общей германской системы образовательного и
профессионального тренинга на уровне фирмы. Инвестиции в обучение и
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
тренинг составили 300 млн. немецких марок. Затраты на сотрудников,
продолжающих обучение в технических областях, на ЭВМ, в сферах
производства и менеджмента составили 460 млн. марок. Ежегодно
компания проводит 17 тыс. образовательных курсов всех типов (примерно
4 млн. человеко-часов занятий). Каждый год в них принимает участие
более 40 % работников. О гибкости программ и управления в области
тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех
курсов устаревает и заменяется другими.
Французская система повышения квалификации и подготовки кадров
не имеет централизованных программ. Для работы по повышению
квалификации приглашаются лица, занимающие в организациях и
учреждениях ответственные и руководящие должности и крупные
представители
делового
мира.
Французская
фирма
«СОР»,
специализирующейся на вопросах водоснабжения и водоотведения
обучает своих работников в специализированном Институте повышения
квалификации. Заканчивается обучение производственной стажировкой
или обучением на рабочих местах на предприятии. Для обучения
приглашаются
Франции.
специалисты
Большой
фирмы, преподаватели
интерес
вызывает
опыт
ведущих
вузов
организационно
–
методологической работы. В институтах повышения квалификации много
времени уделяют разработке учебных программ, в которых до 80 %
учебного времени предусматривают на практическое обучение, а 20 % - на
теоретическое.
В корейской компании «Хёнде Моторс» важное место занимает
внутренний тренинг, относящийся к внутрифирменному обучению
работников и отражающий политику дистрибьюторской организации.
Обучающий персонал состоит из двух категорий: тренинг-менеджеры и
инструкторы. [10]
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Тренинг-менеджер дистрибьютора составляет долгосрочные учебные
планы, а также компетентно руководит инструкторами (контролирует
реализацию каждого аспекта обучающей программы в соответствии с
планом).
Инструкторы - это работники, которые занимаются обучением
технических специалистов. Они должны иметь глубокие знания и
практический опыт во всех аспектах автомобильного производства
«Хёнде».
Внутренний
тренинг
может
быть
трех
видов:
внерабочий
(групповой) тренинг, тренинг на работе и самостоятельный тренинг
(саморазвитие через самообучение).
Таким
образом,
в
мире
не
существует
единой
системы
переподготовки и повышения квалификации кадров. Каждая страна
использует свой опыт, который сложился в ней годами и который дает
свои определенные результаты.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ:
1. Олейникова И.Н. Профессионально ориентированное образование
как фактор развития человеческого капитала в организациях //
Вестник таганрогского института управления и экономики. 2014.
№1.
2. Кононова И.В. Зарубежный опыт организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров // Фән-наука.
2012. №6.
3. http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf
4. Беляева Е.Е. Обучение и развитие персонала в интересах
инновационного развития электроэнергетической компании // Наука
и экономика. 2012. №5.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
5. Бабаева Э.Т. Зарубежный опыт переподготовки и повышения
квалификации персонала // Наука 21 века: вопросы, гипотезы,
ответы. 2014. №6.
6. Новиков П.П. Зарубежный опыт организации профессионального
обучения персонала в современных условиях // Региональные
проблемы преобразования экономики. 2013. №2.
7. Кононова И.В. Зарубежный опыт организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров // Фән-наука.
2012. №6.
8. Новиков П.П. Зарубежный опыт организации профессионального
обучения персонала в современных условиях // Региональные
проблемы преобразования экономики. 2013. №2.
9. Бабаева Э.Т. Зарубежный опыт переподготовки и повышения
квалификации персонала // Наука 21 века: вопросы, гипотезы,
ответы. 2014. №6.
10.Новиков П.П. Зарубежный опыт организации профессионального
обучения персонала в современных условиях // Региональные
проблемы преобразования экономики. 2013. №2.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru