4_Планирование и выявление потребности организации в
advertisement
Планирование и выявление потребности организации в персонале Цели и задачи • Цель кадрового планирования: обеспечение организации необходимым числом квалифицированных сотрудников с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. • Планирование потребности в персонале: • базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и плане организационного развития. Кадровое планирование влияет: • • • • На оптимизацию использования персонала; На совершенствование процесса приема на работу; На организацию непрерывного профессионального обучения; создание основы для управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления деловой карьерой и т.д.; • сокращение общих издержек на содержание персонала за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Решаемые вопросы: • Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. • Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким составом персонала соответствующей квалификации, который необходим для решения возникающих задач, достижения ее целей. • Отвечает на следующие вопросы: • сколько специалистов? • какой квалификации? • когда и где будут необходимы? …Продолжение • Как лучше использовать способности, знания и профессиональный опыт каждого сотрудника? • Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания и квалификацию в соответствии с новыми задачами, встающими перед организацией? • Каких материально-финансовых затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Этапы планирования персонала: • Этап 1: Сбор информации: • • • • • • простота наглядность однозначность сопоставимость преемственность актуальность Этапы планирования персонала • Этап 2: • Создание кадрового плана (сопоставление полученной информации со стратегиями организации) – составление нескольких черновых вариантов и их сравнение • Этап 3: • Принятие решения (утверждение одного из выбранных кадровых планов, наиболее соответствующего задачам предприятия и проработка его деталей, уточнение количественных и качественных показателей) Факторы, влияющие на изменение потребности в персонале • Развитие организации • Изменения структуры предприятия и штата • Внешние факторы Адаптация персонала • Профессиональная адаптация • Организационная адаптация • Социально-психологическая адаптация • Психофизиологическая Планирование использования кадров • Соответствие квалификационного и творческого потенциала работника • Соответствие психофизиологических данных требуемой должности • Рациональная занятость Улучшение условий труда • Компьютеризация • Эргономика • Эстетика • Гуманизация • Исключение рутины • Дифференцированный подход по полу, возрасту и социальному статусу Планирование обучения и переподготовки • Создает условия для развития • Мотивирует • Создает условия для саморегуляции • Адаптирует Планирование обучения и переподготовки • Виды обучения (повышение квалификации, переподготовка) • Формы обучения (с отрывом, без отрыва) • Направления обучения (Специализация по сферам деятельности) • Сроки обучения Планирование расходов на персонал • Зарплата • Социальные расходы • Командировки и транспорт • Питание • Лечение и восстановление здоровья • Детские учреждения • Обучение • Организация рабочего места и создание благоприятных условий труда Методы планирования персонала • Метод корректированной экстраполяции • Метод экспертных оценок • Моделирование Семинар • Мозговая атака по теме «Профессиональные и личностные качества претендента на должность менеджера по персоналу в крупной организации» Компетентностный подход к оценке персонала организации • Этапы, технологии, инструменты и методы реализации компетентностного подхода к оценке персонала организации
