Дополнительная потребность в кадрах

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
В ПЕРСОНАЛЕ
планирование потребности в персонале —
составляющая процесса планирования в организации
Потребность организации в персонале
— это установление необходимых
количественных и качественных
характеристик персонала,
соответствующих выбранной
стратегии развития организации.
кадровое планирование базируется на знании:
• количества работников, их квалификации, когда и
где потребуются;
• способов привлечения нужных сотрудников,
сокращения, оптимизированного использования
излишнего персонала;
• наилучшего использования персонала с
ориентировкой на его способности, умения и
внутреннюю мотивацию;
• создание условий для развития персонала;
• стоимости запланированных мероприятий.
Оценка потребности организации в персонале
Количественная
оценка
основывается на анализе
предполагаемой
организационной структуры,
требований технологии
производства, маркетингового
плана, прогнозе изменения
количественных
характеристик персонала,
информации о количестве
заполненных
вакансий
Качественная
оценка
рассмотрение
профессиональных навыков,
умений, ценностных
ориентаций, уровня
культуры и образования,
умение управленцев
определять цели
функционирования
предприятия и формировать
оптимальные решения
разработка
организационного и
финансового планов
укомплектования​:
• разработка программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработка или адаптация методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализация оценочных мероприятий;
• разработка программ развития персонала;
• оценка затрат на осуществление программ развития персонала.
Определение потребности в персонале на ближайшую или
долговременную перспективу
Расчет текущей потребности в персонале
А = Ч + ДП
А - общая потребность предприятия в
персонале
Ч — базовая потребность в кадрах,
определяемая объемом производства
ДП — дополнительная потребность в
кадрах
Базовая потребность в кадрах
Ч = ОП / В
Ч — базовая потребность в кадрах
ОП — объем производства
В — выработка на одного
работающего
Пример расчета базовой потребности в кадрах.
Исходные данные
(результаты текущего года, определяющие численность персонала):
• число эскалаторов на обслуживании – 10 252;
• общее число производительных часов, отработанных на обслуживании
эскалаторов, – 218 000 (полезный фонд времени);
• численность работников: производственные (механики) – 145,
непроизводственные – 16.
Прогноз на следующий год:
• норма времени на обслуживание одного эскалатора увеличивается на 15 %;
• эффективность использования рабочего времени (фонд полезного времени
каждого механика) возрастет на 10 %;
• портфель заказов останется неизменным;
• соотношение между производственным и непроизводственным персоналом
не изменится.
Пример расчета базовой потребности в кадрах.
Базовая потребность в кадрах на будущий год:
Ч = ОП / В
Ч — базовая потребность в кадрах
ОП — объем производства
В — выработка на одного работающего
Базовая потребность в кадрах (Ч )= 189 662 / 1653= 115 чел.,
где
объем производства (ОП)=18,5 х 10 252 = 189 662 (затраты времени на
обслуживание одного эскалатора будут составлять 21,3 / 1,15 = 18,5 ч, при этом
затраты времени на обслуживание одного эскалатора составляют в текущем
периоде= 218 000 / 10 252 = 21,3 ч)
выработка на одного работающего (В)= 1503 х 1,1 = 1653 (фонд
производительного времени одного механика = 218 000 / 145 = 1503 ч)
Соотношение численности производительных и непроизводительных
работников = 145 / 16 = 9,1; соответственно, численность непроизводственного
персонала составит 115 / 9,1 = 13 чел.
Категории, у которых конкретизируются расчеты
руководящий персонал (нормы управляемости)
обслуживающий персонал (типовые нормы и
штатное расписание)
ученики (потребность в подготовке новых рабочих
и плановые сроки обучения)
рабочие-повременщики (нормы численности
персонала, трудоемкость нормированных
заданий, фонд рабочего времени, трудоемкость
продукции)
рабочие-сдельщики (трудоемкость продукции,
фонд рабочего времени, уровень выполнения
норм)
Дополнительная потребность в кадрах
- различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода
Расчет дополнительной потребности:
определение прироста должностей
частичная замена временно
в связи с увеличением
занимающих должности специалистов
производства
ДП = Апл • Кв
ДП = Апл — Абаз
ДП - дополнительная потребность в
ДП -дополнительная потребность в
кадрах
кадрах
Апл -общая потребность в специалистах
Апл -общая потребность в
в планируемый период
специалистах в планируемый
Кв - коэффициент выбытия
период
специалистов
Абаз -общая потребность в
специалистах в базовый период
вакантные должности ожидаемого
выбытия работников
возмещение естественного
выбытия специалистов и
руководителей
Пример приблизительного подсчета при штате сотрудников в 100 чел.
По штатному расписанию на 1
декабря – 90 человек​
Вакантно -10​
Текучка – 20% - 20 чел​
Уход сотрудников в результате
аттестации или оценочных
процедур- 15% - 15 чел
Для сохранения существующей
численности надо – 10+20+15= 45​чел.
В случае, если планируется увеличение
продаж на 20% - увеличение численности
(10-30%), как минимум еще +10 чел.
Следовательно, в планируемом году
необходимо подобрать 55 человек, что
составляет 50% от существующей на данный
момент численности.
Расчет потребности в персонале
на долговременную перспективу
А = Чр • Кн
А - потребность предприятия в
персонале
Чр - среднесписочная численность
работающих
Кн - нормативный коэффициент
насыщенности специалистами
коэффициент насыщенности
специалистами исчисляется как
отношение числа специалистов к объему
производства
• производственная программа,
• нормы выработки,
• планируемый рост повышения
производительности труда
• структура работ
позволяют установить
необходимую численность
рабочих, их профессиональный и
квалификационный состав.
качественное и количественное определение
потребности в персонале создает основу для
планирования издержек организации, целью
которого является снижение расходов на оплату
персонала
Определение потребности
в персонале представляет
собой расчет
необходимого числа
работников по их
квалификации, времени
занятости и расстановке в
соответствии с текущими
и перспективными
задачами организации.
Планирование потребности в
персонале создает условия и
возможности эффективного
функционирования
организации и дальнейшего ее
развития
Список литературы
Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на
предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А.
Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. –
Екатеринбург: УНУПС, 2010. – 15 с.
Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 504 с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова. –М.: Инфра-М, 2009. –570 с.
Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с.
Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. – Мн.: Новое знание, 2010. – 38 с..
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом : учебник. / Б. Ю. Сербиновский. - М : ИТК "Дашков и К",
2007. - 464с.
Список литературы
Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации: Планирование
потребностей в персонале / А.Н. Мирошниченко. - М.: МИЭП, 2012.- 39 с.
Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова : Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю.
Базарова . - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2005. - 560с.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012.
- 261 с.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488
с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА, 2001 –
560 с.