УДК: 658.3 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Т. А. Абылайханова, к.э.н.

УДК: 658.3
Т. А. Абылайханова, к.э.н.
Восточно-Казахстанский государственный
университет имени С. Аманжолова
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Современный подход в менеджменте – это адекватная реакция на перемены, непрерывно
меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей.
Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно
распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия.
Кадровый менеджмент рассматривает людей как достояние производственной организации,
ресурс, который, как и другие ресурсы, надо эффективно использовать для достижения целей.
В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы
полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной
организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление
персоналом» понятием «управление потенциалом
персонала» [1]. Другие авторы
полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по
управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия.
И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия,
его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента: 1) менеджер по персоналу как
попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии;
2) менеджер по персоналу как
специалист по трудовым договорам, включая коллективные договоры; 3) менеджер по персоналу
как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации [2].
Существенное отличие последней модели от двух предыдущих явное. Однако для
отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового
менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией
управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер
С 80-х гг. начинает доминировать третья, «архитектурная» модель. Эта трансформация
кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
- в последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа
работников кадровых служб;
- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций
стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
- в условиях растущей конкуренции изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии
пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового
менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими
ресурсами.
В идеологии менеджмента 90-х гг. у открытых к постоянным новациям организационных
систем появились, пока еще во многом метафорические названия – «глобальные организации»,
«организации без границ», «научающиеся организации», организации – «открытая книга».
Список использованных источников:
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 19 с.
2. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. – 51 с.