От топ-менеджера прежде всего ждут лояльности и

От топ-менеджера прежде всего ждут лояльности и толерантности к
высшему руководству компании
Управление персоналом
Мегаменеджеры, или антикризисные фениксы
Суперуправленцы, работающие на результат, этакие антикризисные фениксы — говорят
про людей такого сорта. Они бесконечно интересны как личности и как профессионалы. Да и
настоящий менеджер не может быть непрофессионалом, говорят эксперты. Управленческая
позиция предполагает наличие определенной репутации в деловой среде, которую
невозможно завоевать без реального опыта, знаний, навыков. Для любого собственника
хороший управленец тот, у кого безукоризненная репутация и проверяемое портфолио
достижений.
Елена Путилина, региональный вице-президент Tupperware® СНГ:
— Определения «мегаменеджер» вы не найдете в бизнес-словарях, но этим словом я могла бы
назвать многих сотрудников в Tupperware. Это люди, которые ставят перед собой самые
высокие и амбициозные цели и собственными усилиями добиваются высочайших
результатов. «Мегаменеджер» — это, можно сказать, жизненная позиция. Вся деятельность
нашей компании направлена на развитие профессиональных и лидерских качеств
сотрудников, предоставление возможностей для неограниченного роста. Поэтому, если у
человека есть потенциал и желание быть успешным, стать мегаменеджером вполне реально.
Что отличает таких людей?
Елена Путилина: Прежде всего, это оптимизм и решительность, которым охвачены все
аспекты деятельности нашей компании. Конечно, эти качества важны не только в прямых
продажах, но здесь они актуальны более, чем в других сферах. В прямых продажах можно
начать карьеру с нуля — с любым образованием, любым опытом работы. Для нас совершенно
неважно, чем человек занимался до прихода в Tupperware. Главное — энтузиазм, стремление
расти и развиваться вместе с компанией и желание идти вперед, к мегауспеху.
Кто такие мегаменеджеры, эти супермены управления, в руках которых растут обороты,
прибыли компании? Существуют ли они, или мегаменеджер — это собирательный герой
деловой литературы, недостижимый идеал, к которому пытаются стремиться молодые
карьеристы?
Наталья Скирута, старший консультант, Morgan Hunt:
— Давайте представим, что мегаменеджер существует, что это чудо-человек — ходит по
одной с нами земле и у нас есть все шансы его встретить, работать с ним, и главное самим
стать мегаменеджерами.
Осенью 2009 года в рамках проекта «Специалист нового поколения» компания Morgan Hunt
провела опрос на тему «Какие компетенции нужны современным менеджерам?». Один из
вопросов касался требований к сотрудникам на руководящих постах в новых экономических
условиях. Не здесь ли ключ к разгадке секрета мегаменеджера?
По результатам нашего исследования, 15 % опрошенных самым актуальным требованием к
менеджеру назвали профессионализм. Понятие емкое, каждый вкладывает в него что-то свое,
однако ответ показательный: работа на результат требует от руководителя нечто большего,
-------------------------------------------------
Дайджест деловой прессы "Оптимальный Бизнес"
www.bizoptimum.ru
чем просто уважение со стороны коллег и позиция «главного». Показательно, что о
профессионализме заговорили именно в кризис, когда одного имиджа мало и нужны
действия. Респонденты также говорили об умении принимать решения (13 %), 12 % отметили
возросшую роль работы с сотрудниками и умение мотивировать персонал.
По 11 % набрали работа с командой и быстрая реакция на изменения, а 10 % респондентов
говорили о гибкости.
Исходя из ответов респондентов, можно нарисовать портрет идеального руководителя: это
человек, который обладает богатыми знаниями в своей области, а также умеет принимать
решения (в том числе и нестандартные) в сжатые сроки, умеет создавать и руководить
командой, обладает навыками управления людьми, в том числе умеет мотивировать
сотрудников, мыслит в долгосрочной перспективе, ищет новые возможности, умеет брать на
себя ответственность и ориентирован на результат. Ну чем не мегаменеджер?
Получается, что мегаменеджер — это целеустремленный профессионал, не утративший
человеческого лица, чуткий и к потребностям бизнеса и к нуждам людей. Не всякий
мегасотрудник может стать мегаменеджером: знание своего дела, исполнительность,
обязательность не делают человека хорошим руководителем, а это одна из ключевых
составляющих мегаменеджера. Не случайно участники нашего исследования отметили
навыки командообразования и мотивации сотрудников. Мегаменеджер не делает все сам, он
знает, как максимально использовать ресурсы подчиненных, чтобы достичь поставленных
бизнес-целей. Как не всякий замечательный сотрудник может вырасти до идеального
руководителя, так и не всякого успешного предпринимателя можно назвать мегаменеджером
— нередки случаи, когда компания активно развивается, но, достигнув определенного
размера, выходит изпод контроля, потому что на этом этапе развития ей нужен не
чудосоздатель, а мега-менеджер.
Есть ли такие люди? Да! И стать мегаменеджером тоже возможно. Развивайте свои
компетенции, учитесь общаться с людьми, узнавайте новое, ставьте цели и добивайтесь их, а
главное — помните, для чего вы работаете.
Мегаменеджер — управленец такого уровня, от решений которого и предпринимаемых им
действий напрямую зависит успех и существование компании.
Ольга Степанова, ведущий консультант Penny Lane Personnel:
— Мегаменеджмент является источником силы и роста компании на рынке. Именно на
менеджмент такого уровня возлагается обязанность по определению стратегии развития
организации, проектированию необходимых измнений и их реализации. В мировом и
российском бизнесе таких управленцев называют топ-менеджерами. Они относятся к
первому уровню управления компании и подотчетны акционерам бизнеса — это, как
правило, российская сотня Forbse.
Кто же он, человек, который может «все и вся»?
Ольга Степанова: Для собственника — это менеджер, относящийся к его бизнесу как к
своему личному, использующий творческий подход к решению проблем, для которого
главная цель — развитие компании. От топменеджера прежде всего ждут лояльности и
толерантности к высшему руководству компании. Он должен разделять и поддерживать
решения руководства, претворять их в жизнь. Отсюда среди личностных качеств на
первый план выдвигается психологическая совместимость с руководителем фирмы, ее
владельцем.
-------------------------------------------------
Дайджест деловой прессы "Оптимальный Бизнес"
www.bizoptimum.ru
В карьере менеджера высшего звена определяющую роль играет перспектива и масштабность
задач. Рассматривая предложение о смене работы, топ-менеджер делает акцент не на
деньгах, его планка заранее задана на высоком уровне и плюсминус 5 000 $ не решают
ничего, а именно на перспективе. Для топ-менеджера очень важны интерес к работе и
общественное признание, высокая оценка его профессионализма.
Однако найти топменеджера, который зарекомендовал себя на предыдущих местах работы
как профессионал и эффективный руководитель, является только частью задачи.
Вхождение в должность и ознакомление нового топменеджера с компанией и командой
всегда является рискованным процессом для компании — риска того, что в процессе
адаптации менеджер может потерять свою эффективность или вообще уволиться. Для таких
топруководителей должен быть исключен опыт «провальных» проектов, работа в серых
структурах, негативные отзывы коллег — все это является определяющими факторами их
конкурентоспособности на рынке.
Поэтому выбор нового работодателя — это, по сути, ключевая точка их карьеры: либо подъем
на следующий уровень, либо шаг назад… Сложности найма топ-менеджеров кроются в
мотивации их перехода, т. к. решение о смене места работы они принимают очень осторожно.
Поэтому классические методы подбора персонала при поиске топ-менеджеров не
применяются. Как правило, всегда необходим прямой поиск кандидатов с предварительным
исследованием рынка, изучением сегмента бизнеса, проведением опроса экспертов в данной
области, выяснением ключевых игроков.
Очень часто собственники бизнеса, понимая это, возлагают задачу по поиску таких людей на
хедхантинговые агентства, которые как раз обладают этой экспертизой и точечными
знакомствами. Отличительной особенностью найма «топов» является длительность и
многоступенчатость переговоров, особенно говоря о крупных компаниях. Но на первых
этапах собеседований оцениваются в большей степени профессиональные навыки, опыт
работы и достижения, а психологические особенности личности отодвигаются на второй
план. Это связано с тем, что статус кандидата не всегда позволяет ему быть открытым в
эмоциональном плане. Далее пристальное внимание уделяется сбору и проверке
рекомендаций.
Говоря о компенсационных условиях топ-менеджеру, отмечу, что информацией о доходах
топ-менеджеров владеют, как правило, всего несколько ключевых людей в компании.
Дефицит сильных профессионалов порождает конкуренцию, что в свою очередь вынуждает
компании переплачивать. Нередко, чтобы удержать сильного сотрудника, работодатели
готовы резко увеличивать его компенсационный пакет в ситуации ухода, чем, к сожалению,
порой пользуются некоторые «топы». Безусловно, уделять внимание зарплатам
мегаменеджмента необходимо. Важно, чтобы зарплаты были конкурентоспособны и
адекватны современным рыночным условиям. Но как только определятся исходные
параметры заработной платы, оплата руководителей перестанет играть существенную роль
при переходе из одной компании в другую. Более того, денежное вознаграждение важно не
для того, чтобы стимулировать топ-менеджеров работать, а лишь для того, чтобы привлечь их
в компанию.
Можно отметить еще одну особенность, характерную именно для топ-менеджеров. Обычно
перерыв в работе продолжительностью от трех месяцев является критическим при принятии в
компанию кандидата на рядовую позицию, но в случае с топ-менеджерами ситуация прямо
противоположная. Во многих резюме руководителей высшего звена указываются перерывы в
работе более шести месяцев. Например, по итогам кризиса 2008 года, определенное число
топ-менеджеров до сих пор находятся в ситуации вынужденного дауншифтинга. Это связано с
тем, что люди такого уровня очень осмотрительны в выборе нового места деятельности. Если
-------------------------------------------------
Дайджест деловой прессы "Оптимальный Бизнес"
www.bizoptimum.ru
на новом месте топ-менеджер не увидит возможности применения своих управленческих
навыков, то даже повышение уровня дохода вряд ли заставит его перейти в такую компанию.
Но если компания известная и привлекательная, задачи серьезные и политика компании
вызывает уважение, кандидаты нередко готовы поступиться своими доходами и снизить
изначальную планку заработной платы.
Мегаменеджер поддерживает свою репутацию на высоком уровне и в профессиональной
среде, и в глазах своих подчиненных. Если члены коллектива уважают своего руководителя,
разделяют его видение, уверены в его порядочности и профессионализме, то это увеличивает
лояльность сотрудников и в целом способствует развитию бизнеса. Многие линейные
начальники и менеджеры среднего звена принимают решение о выходе на работу,
ориентируясь не столько на компанию, сколько на личность того человека, под руководством
которого им предстоит трудиться.
Получается, что успешность команды менеджеров и будущее компании зависит именно от
лидера… Того самого — мегаменеджера!
-------------------------------------------------
Дайджест деловой прессы "Оптимальный Бизнес"
www.bizoptimum.ru