Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный технический университет» Факультет экономики, сервиса и управления Кафедра «Организация и управление наукоемкими производствами» Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ И.о. зав. кафедрой, к.э.н., доцент ______________П.В. Рузанов « ___» ____________ 2023г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Тема: Совершенствование системы найма персонала на предприятии Шифр БР-02068999- 23-00.00.000 ПЗ Обучающийся ЗУП-181 группа Руководитель Тихомирова Анна Александровна ФИО дата Рузанов Павел Викторович ФИО Нормоконтролер подпись подпись дата подпись дата Элли Татьяна Александровна ФИО Омск 2023 Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный технический университет» УТВЕРЖДАЮ И.о. зав. кафедрой, к.э.н., доцент _________________П.В. Рузанов « ___» __________________ 2023г. ЗАДАНИЕ на выполнение выпускной квалификационной работы Обучающийся Тихомирова Анна Александровна Группа ЗУП -181 фамилия, имя, отчество Факультет (институт) Факультет экономики, сервиса и управления (Институт дизайна, экономики и сервиса) Кафедра Организация и управление наукоемкими производствами Направление подготовки (специальность) 38.03.03 «Управление персоналом» Направленность (специализация) 38.03.03 Управление персоналом организации Квалификация Бакалавр Наименование темы ВКР Совершенствование системы найма персонала на предприятии Утверждена приказом (распоряжением) от « 29» марта 2023 года № 0081679 Срок сдачи обучающимся законченной ВКР « 29» мая 2023 года Исходные данные к работе нормативная база, статистические данные, устав организации, научная литература, финансовая отчетность организации, локальные нормативные акты и данные по персоналу организации Содержание ВКР: Введение; 1.Понятие, цели и задачи найма персонала; 2.Технологии и источники найма персонала; 3.Показатели эффективности найма персонала. Пути роста эффективности системы найма персонала; 4.Организационно-экономическая характеристика ТОО «Макинская птицефабрика»; 5.Анализ деятельности Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика»; 6.Анализ системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика»; 7.Пути решения проблем найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика»; 8.Экономическая эффективность мероприятий; Заключение Перечень графического материала: 1. Цель и задачи работы; 2.Система найма персонала; 3.Направления деятельности ТОО «Макинская птицефабрика»; 4. Динамика показателей деятельности; 5.Движение кадров; 6.Динамика и структура персонала по категориям; 7.Качественный состав персонала; 8. Эффективность системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика»; 9. SWOT-анализ ТОО «Макинская птицефабрика»; 10 Проблемы системы найма персонала и пути их решения; 11.Проект новой системы найма персонала; 12 Проект автоматизации системы найма; 13.Повышение квалификации персонала; 14. Экономическая эффективность мероприятий Дата выдачи задания « 13 » февраля 2023 года Руководитель должность, ученая степень, ученое звание Задание принято к исполнению подпись обучающегося 2 подпись Тихомирова А.А. ФИО ФИО Аннотация Тихомировой Анны Александровны к выпускной квалификационной работе на тему «Совершенствование системы найма персонала на примере ТОО «Макинская пицефабрика»» по направлению 38.03.03 «Управление персоналом», включает в себя следующие разделы: введение, теоретический раздел, аналитический раздел, заключение. Содержит 65 листа пояснительной записки, 6 рисунков, 13 таблиц, 6 приложений, использовано 50 источников научной, справочной и нормативной литературы. Иллюстрационный материал содержит 9 листов формата А4. Цель работы: разработка мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика». В теоретической части рассмотрены следующие вопросы и присутствуют следующие разделы: 1.Понятие, цели и задачи найма персонала 2.Технологии и источники найма персонала 3.Показатели эффективности найма персонала. Пути роста эффективности системы найма персонала В аналитической части рассмотрены и проанализированы организационная структура управления ТОО «Макинская птицефабрика», динамика технико-экономических показателей за 2020-2021 гг., деятельность Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика», а также система найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика». Проектная часть выпускной квалификационной работы содержит перечень мероприятий, предлагаемых для внедрения в ТОО «Макинская птицефабрика» с целью совершенствования найма персонала. Ключевые слова: управление персоналом, найм персонала, рекрутинг, отбор персонала, подбор персонала. 3 Содержание Введение 1 Теоретические аспекты совершенствования найма персонала 1.1 Понятие, цели и задачи найма персонала 1.2 Технологии и источники найма персонала 1.3 Показатели эффективности найма персонала. Пути роста эффективности системы найма персонала 2 Система найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «Макинская птицефабрика» 2.2 Анализ деятельности Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика» 2.3 Анализ системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика» 3 Направления совершенствования системы найма персонала в ТОО «Макинская пицефабрика» 3.1 Пути решения проблем найма персонала в ТОО «Макинская птицефарика» 3.2 Экономическая эффективность мероприятий Заключение Список использованных источников Приложение А Структура Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика» Приложение Б Функциональное разделение труда по управлению персоналом в ТОО «Макинская птицефабрика» Приложение В Штатное расписание ТОО «Макинская птицефабрика» Приложение Г SWOT-анализ ТОО «Макинская птицефабрика» 5 8 8 10 Приложение Д Положение о подборе и отборе персонала Приложение Е Анкета кандидата Приложение Ж Карта компетенций Службы энергетики Технического Департамента ТОО «Макинская птицефабрика» 81 83 4 17 21 21 25 38 41 41 47 58 60 66 67 68 80 84 Введение Деятельность любого предприятия неразрывно связана с проблемой обеспечения его трудовыми ресурсами. Наем новых работников не только покрывает потребность предприятия в трудовых ресурсах и обеспечивает его нормальное функционирование, но и является фундаментом успешной финансово-хозяйственной деятельности. От эффективности системы отбора и найма персонала зависит качество трудовых ресурсов, их потенциал и производительность труда. Высококвалифицированный и обученный персонал дает возможность предприятию достичь поставленных целей и обеспечить качество производимой продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Система поиска, отбора и найма персонала является одним из главных элементов системы управления персонала предприятия. Система найма персонала тесно взаимодействует с прочими элементами системы управления персонала и ее деятельность влияет на прочие составляющие управления персоналом, поэтому тема данной работы является чрезвычайно актуальной. Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Целью работы совершенствованию является системы найма разработка персонала мероприятий в ТОО по «Макинская птицефабрика». Задачи работы: 1. Исследовать теоретические аспекты совершенствования найма 5 персонала. 2. Дать организационно-экономическую характеристику ТОО «Макинская птицефабрика». 3. Исследовать систему управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика». 4. Исследовать систему найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика». 5. Предложить мероприятия по совершенствованию найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика». 6. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий. Период исследования: 2020-2021 гг. Информационной базой послужили устав ТОО «Макинская птицефабрика», финансовая отчетность ТОО «Макинская птицефабрика» за гг., 2020-2021 локальные нормативные акты ТОО «Макинская птицефабрика» и данные по персоналу организации за 2020-2021 гг. Методологической основой исследования послужили материалы из учебной литературы, статей из периодической печати и сборников научных конференций, интернет-источников. В работе применялись следующие методы исследования: 1) общенаучные (анализ, синтез, сравнение); 2) экономические методы анализа показателей деятельности методы анализа показателей деятельности предприятия; 3) статистические предприятия. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений. Первая глава работы носит теоретический характер. В главе изучается понятие найма, отбора подбора персонала, технологии найма персонала, рассматривается методика оценки эффективности системы найма персонала, 6 а также пути ее повышения. Во второй главе представлены результаты анализа экономических показателей деятельности ТОО «Макинская птицефабрика», проанализирована деятельность Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика», проведен анализ системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика», а также выявлены положительные стороны и недостатки в организации системы найма персоналом, сформулированы основные проблемы найма. В третьей главе по результатам выявленных во второй главе недостатков организации найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика», намечены пути совершенствования и предложены мероприятия по ликвидации недостатков в системе найма персонала, а также рассчитана экономическая эффективность предложенных мероприятий. В заключении сделаны выводы по результатам проведенного исследования. В списке использованных источников приводится перечень из 50 источников, информация из которых были использована в процессе исследования. Практическая значимость работы состоит в разработке мероприятий, способствующих росту эффективности системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика». 7 1 Теоретические аспекты совершенствования найма персонала 1.1 Понятие, цели и задачи найма персонала Под наймом персонала понимают набор управленческих процедур, направленных на привлечение кандидатов [43, c.71]. Целью найма персонала является комплектование штата организации в соответствии с ее потребностями. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении [21, c.18]. На рисунке 1 представлена система найма персонала. Рисунок 1 – Система найма персонала в организации [17, 20] Система найма персонала состоит из нескольких блоков, которые являются и этапами найма персонала. В каждом блоке системы найма есть свои структурные элементы, влияющие на процесс найма персонала, так например, потребность в персонале зависит от организационной структуры 8 предприятия, стратегии, целей и задач кадровой политики и плановых показателей по численности персонала. Необходимость подбора персонала появляется при наличии в организации вакантных рабочих мест, которые нельзя заполнить без внешнего источника рабочей силы. Данный управленческий процесс связан с увольнением или переводом сотрудников в другие отделы, созданием новейших структур, новыми направлениями и видами деятельности организаций. В случае высвобождения рабочего места, организация пытается заполнить освободившееся место как можно быстрее. Это связано с тем, что незанятое место не принесет прибыли, не производит ничего, то есть не дает дохода [16,20,34]. При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. На каждую вакантную должность должна быть разработана своя должностная инструкция, где зафиксированы квалификационные требования, предъявляемые к должности [44, c.508]. Отбор персонала – это процедура оценки кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения о соответствии кандидата требованиям к должности [45, c.1017]. После приема человека на работу трудовым законодательством допускается проведение проверочных испытаний или так называемый испытательный срок. Как правило, в различных организациях он составляет от одного до трех месяцев. Во время испытательного срока фактически новый работник выполняет все те же функции, что и прочий персонал предприятия, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия. Таким образом, процедура найма персонала в организации является 9 одним из важнейших управленческих процессов, который происходит в несколько этапов, на каждом из которых ставятся определенные цели и задачи, способствующие наиболее полному и качественному обеспечению предприятия необходимыми для успешной деятельности трудовыми ресурсами. 1.2 Технологии и источники найма персонала Технологии подбора персонала представляют собой определенный набор методов, инструкций и процедур привлечения, оценки и отбора кандидатов. Рассмотрим содержание технологий подбора и найма персонала подробно. Главным образом, применение той или иной технологии найма персонала зависит от размера организации. Так, массовый набор персонала предпочтителен для крупных организаций с высоким оборотом персонала. В качестве примера таких организаций можно привести крупные торговые сети и строительные компании. Под массовым набором персонала понимается одновременное привлечение большого количества работников [19, c.33]. При массовом наборе организация преследует цель как можно большего заполнения открывающихся вакансий, при этом качество человеческих ресурсов на этапе набора не так важно, важнее обеспечить организацию трудовыми ресурсами для скорейшего начала необходимых работ. Так при открытии нового магазина торговой сети необходимо для соблюдения сроков запуска проекта нанять как можно больше персонала, как и при начале строительства нового объекта. При массовом наборе персонала требования к кандидатам минимальны. Впоследствии предусматривается отсев работников, поэтому при массовом наборе широко практикуется набор персонала с испытательным сроком. 10 Более избирательно набирается персонал с применением технологии рекрутинга. Обычно технология рекрутинга используется для подбора линейных руководителей и специалистов. В процессе рекрутинга набирается группа претендентов на должность в количестве 4-5 человек, из которых выбирается один наиболее подходящий по своим профессиональным и личным качествам [11, c.74]. Различают несколько разновидностей рекрутинга (Рис.2). Рисунок 2 – Виды рекрутинга [21] При использовании классического рекрутинга нет ограничений в источниках поиска персонала и инструментов привлечения претендентов на должность, с помощью классического рекрутинга находят специалистов среднего руководящего звена, ИТР, специалистов и офисных сотрудников служащих. Прямой поиск используется, когда организации требуются руководители высшего звена и высококвалифицированные профессионалы. 11 Здесь не обойтись без всестороннего исследования рынка труда для поиска лучших кандидатов, отвечающих требованиям к должности. Скрининг может быть одним из этапов классического рекрутинга. Когда подбор кандидатов осуществляется по нескольким формальным признакам. Используется для набора персонала начального уровня. Персонализированный рекрутинг – это поле деятельности так называемых «охотников за головами». При персонализированном рекрутинге задачей рекрутера является переманивание конкретного специалиста из другой организации. При это детально исследуется личность кандидата, его карьерный рост, его предпочтения, идет поиск мотивов, способных привлечь его для работы в другую организацию. Персонализированный рекрутинг используется для набора так называемых «золотых воротничков». Следующие два вида рекрутинга – лизинг и аутплейсмент – применяются кадровыми агентствами, занимающимися поиском персонала для своих заказчиков. Эти два вида рекрутинга используются для привлечения специалистов редкой профессии. Они удобны, когда организации данный специалист требуется на время для воплощения в жизнь какого-либо проекта. Чаще всего специалисты, взятые в лизинг или нанятые при помощи аутплейсмента, работают в качестве консультантов или наставников для молодежи [5, c.118]. Точечный организация рекрутинг ищет сроден талантливых с персонализированным, сотрудников не просто в когда других организациях, а именно у свих конкурентов. Например, один модный дом переманивает модельера у другого модного дома, потому что считает этого модельера талантливым и перспективным. Строительная компания может искать в других строительных компаниях талантливых архитекторов и т.д. Точечный рекрутинг в первую очередь сужает круг поиска сотрудников путем введения нескольких фильтров. В качестве таких фильтров может быть поиск слабых сторон конкурентов, вызывающих неудовлетворенность трудом у талантливого специалиста, анализом системы премирования у 12 конкурента, географического расположения и т.п. Далее выбираются работники конкурентов, в отношении которых будут предприняты действия по их переманиванию. С помощью точечного рекрутинга возможен профилей ключевых сотрудников работников с точки зрения их образования, достижений, компетенций, траектории карьеры и т.п. [31]. Точечный рекрутинг все чаще используется для поиска талантов среди своих бывших сотрудников, уволившихся по причине отсутствия перспектив карьерного роста в организации на тот момент. Преимуществом повторного точечного рекрутинга является то, что уволившийся сотрудник помнит бизнес-процессы в своей бывшей организации и обладает опытом работы у конкурента и знает его бизнес-процессы. При успешном повторном рекрутинге организация получает неоспоримое конкурентное преимущество. Сравнительно помощью личных дешевле связей обходится привлечение работающего персонала, сотрудников так с называемый реферальный рекрутинг. Реферальный рекрутинг дает возможность сотруднику внести свой вклад в формирование коллектива, почувствовать сопричастность к своей организации, то есть, может стать одним из инструментов формирования организационной культуры. Это вид рекрутинга используется совместно или параллельно другим методам привлечения персонала: публикацией вакансий в СМИ, социальных сетях или job-сайтах [28]. Создание организацией программы реферального рекрутинга дает ей несколько преимуществ, главным из которых является то, что личная рекомендация сотрудника организации делает процесс поиска и найма персонала более эффективным, так как сокращается время поиска, а значит и затраты на поиск, отбор и найм сотрудника. И это несмотря на то, что реферальная программа должна включать в себя затраты на вознаграждение. Каждому, кто приглашает нового сотрудника и рекомендует его своей организации в рамках реферальной программы должно выплачиваться вознаграждение, порядок и размер выплаты регламентируется Положением о 13 реферальной программе, являющимся внутренним нормативно-правовым актом организации. Еще одним неоспоримым преимуществом реферального рекрутинга является то, что рекомендатель чувствует моральную ответственность перед компанией и вряд ли станет предлагать своей организации нанять на работу деструктивную личность, рискуя при этом собственной репутацией. Также персонал, привлеченный по рекомендации зачастую оказывается более высококвалифицированным. Сегодня реферальный рекрутинг вышел за пределы внутренних программ и объединился с так называемым «прямым поиском» на внешнем рынке. Опыт успешных практиков подтверждает высокую эффективность технологии для привлечения ценных сотрудников и закрытия сложных вакансий. Безусловно, общая польза выражается в экономии бюджета и времени в подборе более качественных сотрудников. Такие программы сокращают расходы на поиск сотрудников через кадровые агентства. Показатели конверсии реферального набора в разы могут превышать другие методы подбора сотрудников [27, 36]. Далее необходимо рассмотреть источники найма персонала. Выше мы описали технологии поиска и найма персонала, где используются в основном внешние источники найма. Однако, начинать поиск работника лучше из внутренних источников, то есть, в своей компании, так как в ней уже может работать специалист, соответствующий требованиям к вакансии. При использован неформальном поиске рекомендательный внутри рекрутинг, организации так как может быть руководители подразделений лучше знают своих сотрудников и могут рекомендовать руководству перевод своего сотрудника на новую вакансию, считая, что этот сотрудник может справиться с возложенными на него новыми обязанностями. Так, например, при поиске ведущего специалиста на эту должность может претендовать младший сотрудник, повысивший свою квалификацию и освоивший необходимые профессиональные компетенции. 14 Найти же претендента на вакансию младшего сотрудника будет легче, чем на должность более квалифицированную. Также может использоваться отбор среди сотрудников, внесенных в список квалифицированных специалистов, что также упростит поиск. Объявления о внутреннем конкурсе могут быть размещены на досках объявления внутри организации, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т.п. Также в качестве одной из технологий поиска и найма персонала из внутренних источников является ротация кадров. Ротация кадров – это перераспределение обязанностей между работающими в организации специалистами. Преимуществами внутреннего поиска сотрудника являются то, что он менее затратен, чем внешний поиск, а также потому, что работодатель имеет ясное представление об уровне подготовки претендентов и их личностных характеристиках. Кроме того, внутренним кандидатам не нужно проходить адаптацию в коллективе, он имеют представление об организационной культуре, приемах и методах работы и т.д. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными [8, c.56]. Если поиск персонала внутри организации не дал результатов, то необходимо обратить свое внимание на поиск из внешних источников. Обычно если вакансия не предусматривает высоких требований к квалификации, то информация размещается в СМИ. В настоящее время наиболее эффективным является поиск квалифицированного персонала через Интернет и обращение в кадровые 15 агентства с хорошей репутацией, либо прямое обращение к кандидату, если есть его данные в собственной базе организации [12, c. 962]. Привлечение кандидатов также может быть активным или пассивным. Под активным привлечением персонала подразумевается налаживание контактов с представляющими интерес для организации претендентами на занятие должности. Обычно вербовка молодых специалистов проводится в учебных заведениях. Сотрудники компании посещают учебные заведения профессионального и высшего образования, где проводят беседы с потенциальными кандидатами, рассказывая им о работе в компании, об условиях работы, о том, какие виды стимулирования имеются в компании, какие перспективы карьерного роста может обеспечить компания [6, c.43]. В настоящее время вербовка специалистов среди выпускников учебных заведений считается приоритетным направлением, так как начинающий специалист обойдется компании дешевле, чем работник с опытом по причине того, что выпускник пока еще «не испорчен» особыми льготами и различными видами бонусных выплат по сравнению со специалистами, переманиваемыми у конкурентов. К тому же молодой специалист будет более привержен к корпоративной культуре своей организации, чем сотрудник, пришедший из другой организации со своими ценностными установками и своей организационной культурой [4,c.133]. Также вербовка может проводиться через кадровые агентства и государственную службу занятости, на ярмарках вакансий, путем участия в различных фестивалях, выставках, спортивных соревнованиях, городских праздниках. Пассивные методы найма персонала хороши тогда, когда на рынке труда наблюдается превышение предложения рабочей силы над спросом на нее. К пассивным методам привлечения персонала относится подача объявлений об открытых вакансиях. Вопросы временного найма сотрудников наиболее эффективно решаются с привлечением специальных кадровых агентств. Преимуществом 16 временного найма сотрудников является то, что им не нужно обеспечивать полный социальный пакет и не нужно его в дальнейшем продвигать по службе. Временного работника можно как быстро принять, так и уволить в любое время. Недостатком временной рабочей силы является то, что сотрудник не вливается в коллектив, обладает низкой лояльностью к организации, не сознает специфики организационной культуры компании. Таким образом, временный работник является дешевой, однако малоэффективной рабочей силой. Обычно временная рабочая сила нужна для того, чтобы сдать в установленные сроки какой-либо проект, или объект, чтобы не было штрафных санкций со стороны заказчика, а временная работа не требует каких-либо специфических умений, знаний и навыков. Временный работник также нужен тогда, когда постоянно работающий на данном рабочем месте сотрудник временно выбыл из организации по каким-либо причинам, однако компания не желает его терять в дальнейшем [38, c.73]. Таким образом, существует несколько технологий, методов и видом привлечения персонала, использование которых зависит от размера и специфики деятельности организаций, от цели найма сотрудника на вакантную должность, от требований к профессиональной подготовке и личностным характеристикам кандидата. 1.3 Показатели эффективности найма персонала. Пути роста эффективности системы найма персонала В научных публикациях можно найти четыре метода оценки эффективности системы подбора и отбора персонала и соответствующие им группы показателей: – «расчет исполнения планов по набору персонала; – расчет общих показателей текучести кадров в организации; 17 – расчет показателей текучести кадров среди персонала организации, который проработал в течении конкретного периода; – расчет показателей соотношения роста затрат на набор и отбор персонала к динамике роста показателей работы организации» [14, 18,21,23,24]. Эффективность системы может быть установлена через достижение определенного результата с минимальными усилиями. Этапы оценки экономической эффективности методов набора [37,49]: 1. Определение прямых и косвенных затрат подбора персонала. Прямые затраты должны включать затраты на рекламу и публикации оплату услуг консалтинговых фирм, специализированных рекрутинговых агентств и других учреждений (в том числе и агентства по трудоустройству биржи труда ), плата за использование Интернета и т. д. Косвенные расходы – затраты на процедуры отбора и найма, проведение тестов, включая оплату экспертов, приглашенных со стороны, также можно включить стоимость первичной адаптации работников, обучение участию в процессе производства, обучение в период испытательного срока и проектные работы для поддержания службы, функция которых заключается в организации набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные расходы распределяются пропорционально численности работников проходит процесс отбора для конкретного метода. 2. Определение качества подбора. Данные для расчета набора показателей качества набора могут быть получены через аттестацию, которая проводится непосредственно в сфере занятости в конце испытательного срока или в последующий период работников. Набор оцениваемых параметров может быть различным и зависит от кадровой политики и условий ее функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников [13,c.1022]. В компаниях, которые нацелены на подбор квалифицированного 18 персонала, необходимо оценивать результативность подбора, даже если на подбор тратятся большие суммы денег и длительное время. Результативность может быть оценена уровнем компетентности персонала и продолжительностью работы вновь трудоустроенные работников в данной компании. Эти же показатели необходимо отслеживать и в компаниях, стратегические цели которых предусматривают дальнейшее развитие, экспансию новых рынков, рост объемов производства товаров или услуг [9, c.134; 41, c.13]. Основные пути роста эффективности найма: изучать и оценивать действия конкурентов по привлечению специалистов; исследовать рынок труда; прогнозировать источники привлечения талантливых специалистов; усовершенствовать процедуру оценки кандидатов, использовать онлайноценку профессиональных знаний и навыков для повышения качества отбора и сокращению издержек; нанимать кандидата с учетом анализа всех его достижений; персонализировать рекрутинг [30,32,35,39]. С целью роста эффективности системы найма персонала можно автоматизировать предварительную стадию отбора будущих работников, а также процессы обучения и адаптации сотрудников. Одним из таких сервисов является HR программа подбора персонала путем видео-анкетирования соискателей – Pre-Interview. Это HR-система видео-анкетирования кандидатов. Видео-рекрутинг Pre-Interview помогает выбрать лучших кандидатов на вакансии за минимальное количество времени. Просмотрев записанные соискателями видео-интервью, можно получить ответы на вопросы, которые интересуют работодателя, провести оценку и направить понравившиеся видео на рассмотрение коллегам. [15, c.78]. BambooHR – это облачная система предлагает интегрированный расчет заработной платы, отслеживание соискателей (ATS), инструменты для адаптации, управление электронные подписи, производительностью. отслеживание BambooHR 19 выходных освобождает дней и HR от управления данными, чтобы он стал более эффективным, действенным и человечным [47,c.135]. Freshteam – простое в использовании и доступное по цене HRпрограммное обеспечение от Freshworks, которое помогает нанимать, регистрировать и управлять информацией о сотрудниках, а также охватывает все рабочие бизнес-процессы по управлению и увольнению. Это позволяет привлекать лучшие таланты по нескольким каналам, таким, как сайт вакансий, доски объявлений, каналы социальных сетей, электронные письма и т. д., проводить интервью и нанимать потенциальных кандидатов. HR также может создавать каталог сотрудников, составлять организационные диаграммы и др. [42,c.84]. Процесс отбора кандидатов можно оптимизировать также при помощи робота-поисковика, аудиобота для обзвона кандидатов и чат-бота для переписки с кандидатом. Робот-поисковик по заданным параметрам составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их. Программа анализирует резюме, выбирает лучшие и отправляет рекрутеру. Поисковый робот может находить и учитывать неочевидные или недоступные рекрутеру факторы. Например, сравнивать резюме кандидата на разных сайтах, сопоставлять информацию с данными в социальных сетях [42,c.84]. Аудиобот способен обзванивать кандидатов круглые сутки, что экономит время для рекрутера. Аудиоробот-рекрутер уточнит, не нашел ли кандидат уже работу, расскажет о вакансии, назначит время для собеседования. Аудиоробот-рекрутер позволит сэкономить время рекрутера в разы. И специалисту по подбору персоналу предстоит работать только с заинтересованными кандидатами [48, c.430]. Таким образом, в данной главе мы рассмотрели теоретические аспекты отбора и найма персонала. Подробно описали стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности. Уделили особое внимание внешним и внутренним источникам привлечения персонала. 20 2 Система найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «Макинская птицефабрика» «Макинская птицефабрика» – проект, реализуемый в рамках долгосрочной стратегии развития группы компаний Aitas при поддержке Европейского Банка Реконструкции и Развития, венчурного фонда Baiterek Venture Fund и кредитной линии «Банка Развития Казахстана». «Макинская птицефабрика» начала работу в 2018 г. Макинская птицефабрика ориентирована на рынки г. Астана, Акмолинской, Северо-Казахстанской, Костанайской и Карагандинской областей. Основные виды деятельности компании «Макинская птицефабрика»: 1. Разведение птицы на мясо, племенной птицы и молодняка; 2. Переработка и консервирование мяса домашней птицы. Основной продукт, который производит птицефабрика – охлажденное мясо птицы. Первая очередь «Макинской птицефабрики» включает 9 производственных объектов, в том числе: 1) инкубатор; 2) 4 бройлерные площадки по 12 птичников на каждой; 3) завод по переработке птицы; 4) компост-площадка; 5) цех по производству кормов. Производственная мощность 1-ой и 2-ой очередей птицефабрики – по 25 тыс. тонн мяса птицы в год. После ввода в эксплуатацию 2-ой очереди «Макинская птицефабрика» 21 располагает мощностью переработки до 9 тыс. бройлеров в час, т.е. мощность производства мяса бройлера составляет до 60 тыс. тонн в год. В стратегическом плане группы компаний Aitas предусмотрена 3-я очередь «Макинской птицефабрики», с выходом в 2023 году на мощность 100 тыс. тонн мяса птицы в год. Для этого будут дополнительно вложены $100 млн. инвестиций. В среднесрочной перспективе компания рассматривает выход на IPO. Согласно стратегии холдинга, до 2030 г. предусматривается рост объема производства до 350 тыс. тонн мясной продукции в год с инвестициями порядка 350 млрд. тенге. Юридический адрес: Акмолинская область, Буландынский район, г. Макинск, промышленная зона Северо-западная, здание 4. В соответствии с положениями Устава ТОО «Макинская птицефабрика» управление Компанией осуществляется органами компании. Органами Компании являются: 1) высший орган Компании – Единственный участник; 2) исполнительный орган Компании – Генеральный директор. В процессе деятельности Компании и совершения операций управляющий персонал, работники и агенты Компании обязаны действовать в интересах Компании с соблюдением применимого законодательства. В Приложении А представлена организационная структура предприятия ТОО «Макинская птицефабрика». Структура организации ТОО «Макинская птицефабрика является линейно-функциональной, то есть планирование работ выполняют функциональные подразделения, работы осуществляют производственные подразделения. Все подразделения подчиняются руководителю. Линейно-функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Возглавляет администрацию ТОО Генеральный директор. 22 «Макинская птицефабрика» Генеральный директор действует от имени общества и является его представителем во всех частных и государственных организациях. Согласно действующему законодательству и положениям устава предприятия он издает приказы, руководит наймом и увольнением персонала, определяет виды поощрений и налагает на сотрудников взыскания. Одной из функций Генерального директора является стратегическое управление предприятием. Под стратегическим управлением понимается разработка долгосрочных целей и задач при осуществлении деятельности компании. Формирование стратегии предприятия и её инструментарий выступают ядром управления предприятием и ключевым признаком результативного менеджмента компании. Генеральный директор контролирует работу руководителей отделов, принимает участие в деловых переговорах с поставщиками и клиентами. HR - директор руководит Службой управления персоналом. Она осуществляет поиск, найм и подбор персонала, ведет табельный учет явки сотрудников на работу, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, осуществляет обучение кадров и следит за ростом их профессионального мастерства и квалификации, выполняет инструктаж по технике безопасности сотрудников. Финансовый директор руководит бухгалтерией и экономическим отделом. Бухгалтерия и экономический отдел ведут учет поступления и расходования материальных ресурсов и денежных средств на предприятии, табельный учет рабочей силы. Бухгалтерия ведет отчетность, экономический отдел анализирует финансово-хозяйственную деятельность ТОО «Макинская птицефабрика и совместно с бухгалтерией составляет финансовые отчеты руководителю ТОО «Макинская птицефабрика, а также государственным и местным органам. Производственный директор руководит отделом контроля качества, отделом и производственными цехами. Эти отделы непосредственно заняты производством, хранением и транспортированием материалов, сырья, кормов 23 для птицы и готовой продукции. В производственных подразделениях также используется бригадная форма организации труда. Управление предприятием реализовывается на базе правовых норм, касающееся организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства. В таблице 1 представлены технико-экономические показатели ТОО «Макинская птицефабрика» за 2020-2021 гг. Таблица 1 – Технико-экономические показатели ТОО «Макинская птицефабрика» за 2020-2021 гг. Показатель 2020 г. 2021 г. Отклонение Выручка, тыс.тенге Себестоимость продукции, тыс. тенге Валовая прибыль, тыс. Тенге Среднесписочная численность персонала, чел. в т. ч. Рабочих Удельный вес рабочих, % Среднегодовая выработка одного работника, тыс. тенге Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. тенге Фонд заработной платы, тыс. тенге. в т. ч. Рабочих Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. тенге. Среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. тенге. 72145602,11 155120453,30 82974851,19 Темп роста (снижения), % 115,01 27871800,02 34126499,73 6254699,71 22,44 44273802,09 120993953,57 76720151,48 173,29 1670,00 1925,00 255,00 15,27 1382,00 83,00 1605,00 83,00 223,00 0,00 16,14 0,00 43201,00 80124,00 36923,00 85,47 52204,00 96648,3 44444,30 85,14 3567120,00 4367616,00 800496,00 22,44 3267048,00 178,00 3813480,00 188,00 546432,00 10,00 16,73 5,62 197,00 198,00 1,00 0,51 За два последних года годовая выручка выросла на 115 % или на 82974851 тыс. тенге, составив 155120453 тыс.тенге. Себестоимость продаж 24 выросла на 2672462,67 тыс.тенге или на 22,44%. Значение валовой прибыли за период составило 140539130 тыс. тенге. Прирост прибыли за 2021 год составил 80302388,22 тыс. тенге или на 173,29 %. Среднесписочная численность работников выросла на 255 человек, или на 15%. В том числе на 223 человека или на 16% выросла численность рабочих. Это связано с расширением производства продукции – увеличилось число участков выращивания птицы, а также наращиванием собственного производства кормов и производства полуфабрикатов из мяса птицы. Производительность труда выросла на 85 %. Следовательно, эффективность основной деятельности наращивается. Об интенсивном пути развития предприятия также свидетельствует и то, что производительность труда растет быстрее, чем затраты на заработную плату работников. Фонд заработной платы вырос на 22%, тогда как производительность труда на 85%. Таким образом, можно заключить, что ТОО «Макинская Птицефабрика» представляет собой крупное предприятие, занимающееся производством птицы и мяса птицы, а также его переработкой. Линейнофункциональная структура управления принятая на предприятии призвана обеспечить наиболее подразделениями. В эффективную производственных управляемость всеми его подразделениях используется бригадная форма организации труда. Анализ технико-экономических показателей ТОО «Макинская птицефабрика» свидетельствует об интенсивном пути ее развития. 2.2 Анализ деятельности Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика» Приоритетами кадровой политики ОО «Макинская птицефабрика» 25 являются: привлечение перспективных, высококвалифицированных кадров на работу; формирование профессиональной карьеры молодого работника; стимулирование результативности труда и реализации своего потенциала; усиление социальной защищенности работников; укрепление и развитие трудовых традиций, добросовестного отношения к труду. Структура Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика» представлена в Приложении А. Анализ функций по управлению персоналом в ТОО «Макинская птицефабрика» приводится в таблице Приложения Б. HR - директор руководит Службой управления персоналом. HR директор – это один из важнейших сотрудников в организации. Главная цель HR - директора – создать, укрепить и сохранить конкурентное преимущество компании за счет грамотной кадровой политики, а именно – за счет эффективных технологий управления персоналом, которые соответствуют корпоративной культуре предприятия, стратегии его развития, учитывают его индивидуальность. HR-партнер – это специалист уровня топ-менеджера в крупной компании. Он занимается организацией системы подбора персонала, системой адаптации новых сотрудников. В отличие от руководителя HR-службы, такой человек в иерархии стоит выше – это следующая стадия после директора по HR, партнер по бизнесу, хотя функции HRBP и директора по персоналу часто пересекаются. Вместе с Генеральным директором он прорабатывает стратегию работы с персоналом и внедряет ее в работу компании и других топменеджеров. 26 C&B менеджер занимается всем, что касается системы стимулирования и мотивации персонала. C&B-менеджер занимается: 1. Управлением численностью предприятия. 2. Разработкой системы оплаты и премирования. 3. Управлением результативностью персонала: увязкой показателей подразделений и отдельных должностей с целями бизнеса. 4. Управлением базовым и совокупным вознаграждением. 5. Аналитикой рынка заработных плат. 6. Долгосрочными программами стимулирования. 7. Управлением льготами. 8. Бюджетированием. У компании большой набор задач в сфере управления персоналом, на которые она тратит деньги. Задача C&B менеджера – это сформировать и свести бюджет затрат на сотрудников. C&B менеджер – это человек, который синхронизирует стратегии в бизнесе и HR. Он глубоко понимает цели, задачи и ситуацию в компании, постоянно взаимодействует с менеджментом, работает с финансами. HR специалист – это человек, который занимается менеджментом человеческих ресурсов. В ТОО «Макинская птицефабрика» HR специалист выполняет следующие функции: 1.Обучение и развитие. Это обучение всему, что нужно компании. За него обычно отвечают руководители, методисты, координаторы учебных программ. HR специалист контролирует процессы обучения. Он может помочь с подбором эксперта, внешнего провайдера обучения или с организацией записи учебных материалов, но не решает эти задачи самостоятельно, а привлекает специалистов. 2.Оценка и развитие. Эта функция нужна, чтобы «вырастить» профессионалов внутри компании. За неё также может отвечать отдел обучения HR специалист может оценивать сотрудников, составлять для них индивидуальные планы развития и контролировать их выполнение, работать с кадровым резервом – это список кандидатов на повышение и на важные для 27 компании должности. Рекрутер отвечает за подбор и оценку персонала при найме в компанию. В задачи рекрутера входит: 1) составлять портреты кандидатов; 2) размещать вакансии; 3) искать кандидатов через job-сайты, социальные сети, рекомендации, привлекать напрямую; 4) проводить первичный отбор кандидатов по резюме или в телефонном интервью; 5) проводить собеседования; 6) помогать с адаптацией новичка во время испытательного срока. Ведущий специалист по кадровому делопроизводству исполняет следующие обязанности: 1) разрабатывает (первичную, учетную, и оформляет плановую, по документацию социальному по персоналу обеспечению, организационную, распорядительную); 2) осуществляет подготовку проектов документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала; 3) осуществляет организацию системы движения документов по персоналу; 4) осуществляет организацию документооборота по учету и движению кадров; 5) осуществляет организацию документооборота по представлению документов по персоналу в государственные органы; 6) выполняет постановку на учет организации в государственных органах; 7) осуществляет подготовку: по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов; 28 уведомлений, отчетной и статистической информации по персоналу; информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Специалист по кадровому делопроизводству исполняет следующие обязанности: 1) проводит сбор и проверку личных документов работников; 2) осуществляет обработку и анализ поступающей документации по персоналу; 3) осуществляет регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу. 4) осуществляет подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках; 5) выдает работнику кадровые документы о его трудовой деятельности; 6) доводит до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации; 7) осуществляет регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив. Несмотря на то, что информация, взятая из должностных инструкций о функциях и обязанностях каждого сотрудника кадровой службы, говорит об их полноте и затрагивает абсолютно все области управления персоналом организации, не все они четко исполняются в реальности. Потребность в персонале закрывается различными способами. После уведомления работника, что он собирается уволиться с работы, Служба управления персоналом заранее начинает поиск на вакансию, которая 29 откроется после отработки увольняющимся сотрудником положенного до увольнения срока. Если же возникает необходимость срочного дополнительного найма, вследствие увольнения работника по инициативе работодателя, либо вакансия деятельности предприятия, то открывается оформляется в связи заявка с расширением от руководителя подразделения в форме служебной записки на имя директора. После этого директор издает приказ о дополнительном найме сотрудников с внесением изменений в штатное расписание, либо отклоняет просьбу руководителя подразделения о найме дополнительной рабочей силы. В принятии решения о приеме на работу очередного кандидата принимают участие не только Рекрутер и HR-директор, но и его непосредственный будущий начальник, в распоряжение которого он поступает в статусе ученика. Всю персоналом работу по выполняют документационному обеспечению управления делопроизводители Службы управлению по персоналом. Учет кадров ведется в специальных формах документов – личных карточках сотрудников, в которых указывается дата приема на работу, личные сведения о сотруднике, размер оклада, режим труда и отдыха, особые отметки о хобби, увлечениях, спортивных достижениях, если есть таковые. Личные карточки вместе со всеми другими документами – медицинскими справками, трудовой книжкой и анкетой формируют личное дело сотрудника. Список личных дел хранится в компьютерной базе данных, туда же помещены электронные копии всех личных карточек сотрудников. База по сотрудникам имеет возможность редактирования и обновления данных. Система оценки профессиональных качеств сотрудников состоит в прохождении плановой аттестации. Аттестация проводится в организации раз в 5 лет. В 2024 году запланировано проведение аттестации сотрудников. В ТОО «Макинская птицефабрика» в апреле 2020 г. заключён коллективный договор на 4 года. В договор включены следующие разделы: 30 общие положения, оплата труда, рабочее время, время отдыха, охрана труда, гарантии занятости, приём и увольнение работников, профессиональная подготовка, ответственность. В ТОО «Макинская птицефабрика» действует повременно- премиальная система оплаты труда: 1. 14 % сотрудников получают установленный оклад. Это руководители, специалисты организации и ИТР. 2. 86 % – это повременная оплата труда. Показатели, характеризующие движение персонала в организации сведены в таблицу 2. Таблица 2 – Движение кадров на предприятии Показатель Среднегодовая численность (чел.) Принято в течение года (чел.) Уволено в течение года (чел.) 2020 г. 1670 219 118 2021 г. 1925 364 109 Абс.откл. 255 145 -9 Анализируя данные показатели можно отметить, что тенденция 2020 года остается аналогичной и в 2021 году: число принятых работников больше числа уволенных работников. Основными причинами увольнения являются (Рис.3): нарушение трудовой дисциплины. По этой причине с предприятия ушло наибольшее количество уволенных. Это в основном, недавно принятые работники. Эта категория уволенных составляет около 70% всех уволенных. несоответствие индивидуальных характеристик требованиям, предъявляемым к рабочим местам. Большинство увольнений происходит именно по причине того, что рабочий не проходит процесс вхождения в должность – ему тяжело выполнять трудовые обязанности. Эта категория уволенных составляет около 25 % всех уволенных; увольнение по причинам личного характера (уход на пенсию, в армию, в декрет, в связи с переездом) – 5 % от всего числа уволенных. 31 Рисунок 3 – Структура причин увольнений в 2021 г В таблице 3 представлена структура и динамика персонала по категориям. Данные о плановых показателях взяты из утвержденного руководством штатного расписания (Приложение В). Таблица 3 – Динамика и структура персонала по категориям Катего рия работ ников Руководи тели Специа листы ИТР Служащие Рабочие Осн. Рабочие Вспомог. Рабочие Подсоб. Рабочие Всего 2020 г. Чел. 2021 г. Чел. 104 Уд. вес, % 6 101 План Отклонение 2021 г./2020 г. Абс. Темп прироста, % 0 0 Чел. Уд. вес, % 104 Уд. вес, % 5 104 5 6 111 6 112 6 10 34 49 1382 400 2 3 83 24 43 62 1605 466 2 3 83 24 46 69 1644 483 2 3 83 24 505 30 530 28 552 477 29 609 32 1670 100 1925 100 Вып.плана Абс. Отн., % 0 100 10 -1 99 9 13 223 66 26 27 16 17 -3 -7 -39 -17 93 90 98 96 28 25 5 -22 96 609 31 132 28 0 100 1975 100 255 15 -50 97 Исходя, из данных таблицы 3, можно сделать вывод о том, что в ТОО «Макинская птицефабрика», несмотря на рост численности персонала в 2021 32 г. на 266 человек или на 16% по сравнению с 2020 годом. В структуре персонала преобладают рабочие – 83 % от всей численности работников. Наименьший удельный вес имеют инженерно-технические работники (ИТР) – 2 %, руководителей и специалистов по 6 %, служащих – 3%. Среди рабочих наибольший удельный вес (32 %) имеют подсобные рабочие, так как большая часть выполняемых работ – это подержание чистоты в производственных помещениях, раздача кормов и прочий неквалифицированный труд. Удельный вес вспомогательных рабочих – 28 % также высок, потому что для успешного выращивания птицы необходимо поддержание микроклимата, что обеспечивается различным тепловым оборудованием, вентиляцией, для обслуживания которых необходим вспомогательный персонал. Основные рабочие непосредственно участвуют в производстве мяса птицы – это операторы линий, птицеводы. Их всего 24% от общей численности персонала. Таким образом, данная структура персонала предприятия обусловлена спецификой деятельности ТОО «Макинская птицефабрика». Из таблицы 3 также следует, что наблюдается нехватка персонала в количестве 50 человек, а процент выполнения плана по численности равен 97 %. Из них не хватает 39 рабочих, одного специалиста, трех инженеров и 7 служащих. В настоящее время ТОО «Макинская птицефабрика» нуждается в операторах производственных линий, так как не каждый из нанятых сотрудников легко адаптируется к монотонной и однообразной работе на линии. Например, не каждый человек способен весь день нажимать две или три кнопки в определенном порядке. Поэтому среди операторов наблюдается высокий процент увольнений по причине того, что они не сумели адаптироваться к работе на линии. 33 Ремонтное хозяйство предприятия нуждается в станочниках – токаряхуниверсалах, имеющих высокий разряд для изготовления различных запасных частей и комплектующих для собственного транспортного хозяйства предприятия, а также для ремонта производственного оборудования и оборудования, обеспечивающего микроклимат в различных производственных помещениях. В настоящее время предприятию эффективнее иметь собственное ремонтное и транспортное хозяйство, чем заказывать необходимые запасные части и детали в случае поломки производственного и климатического оборудования и транспорта. В настоящее время полностью закрыть вакансии по высококвалифицированным станочникам не удается, потому что их очень мало на местном рынке труда. Другая проблема при найме станочников – это частые нарушения техники безопасности, хотя пока тяжелых травм при несчастных случаях удавалось избежать. Дело в том, что нанятые токари имеют низкий квалификационный разряд и поэтому нарушают технику безопасности, объясняя свои действия тем, что «им так удобно». Руководство предприятия желает найти замену нарушителям техники безопасности и нанять более квалифицированных и дисциплинированных работников. Увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины наблюдаются и среди работников транспортного хозяйства – водителей. Среди частых нарушений дисциплины труда – невыход на работу в свою смену из-за чего нарушается логистика предприятия. Предприятие нуждается в дисциплинированных кадрах данной профессии. Технологии требуются по причине расширения производства полуфабрикатов и готовой мясной продукции из мяса кур. ТОО «Макинская птицефабрика» ставит своей целью добиться такого конкурентного преимущества, как разнообразие ассортимента и качество продукции. Для достижения этой цели требуются талантливые производства. 34 технологи мясного Таким образом, в ТОО «Макинская птицефабрика» существует потребность в найме определенных категорий персонала. На рисунке 4 представлена структура персонала ТОО «Макинская птицефабрика» по стажу работы. Рисунок 4 – Структура персонала ТОО «Макинская птицефабрика» по стажу работы за 2021 г. Данные рисунка 4 говорят о том, что большинство персонала птицефабрики имеют стаж работы от 3 до 5 лет – 56%, более 5 лет рабочего стажа имеет 23 % сотрудников. Молодых специалистов со стажем работы менее 1 года – 7 %, а стаж от одного года до трех лет имеют 14 % списочного состава работников. Таким образом, можно сделать вывод, что на птицефабрике преобладает опытный персонал. Сотрудники ТОО «Макинская птицефабрика» потенциал квалификации: 60% руководителей имеют высшее образование; 39% среднее профессиональное; 68% специалистов имеют высшее образование; 35 имеют высокий 31% среднее профессиональное; 5% рабочих имеют высшее образование; 48% среднее профессиональное; продолжают получать образование без отрыва от производства 73 человека, из них получают высшее образование – 62 человека, среднее профессиональное – 11 человек; два руководителя (мастера цехов), имеют среднее общее образование, однако обладают большим практическим опытом работы. Анализ квалификационного уровня персонала представлен в таблице 4. Таблица 4 – Квалификационный состав производственных рабочих за 2021 г. Разряд рабочих без разряда I II III IV V VI Всего Число рабочих План Факт 148 176 165 161 165 225 378 401 493 449 198 145 99 48 1644 1605 Отклонение 29 -4 61 23 -44 -53 -51 -39 Несмотря на все затраты и усилия по улучшению кадрового потенциала работников ТОО «Макинская птицефабрика», в связи с постоянной модернизацией предприятия и наращиванием производства постоянно требуется высококвалифицированная рабочая сила. Для выполнения всех видов работ требуется 1644 человека различных разрядов, а имеется в наличии всего 1605 рабочих. Причем по некоторым видам разрядов рабочих явно не хватает. Необходимый тарифный разряд для выполнения работ составляет: Фактический тарифный разряд составляет: 36 Фактический уровень квалификации на 2,88 – 3,15 = - 0,27 пункта ниже требуемого значения. Это означает, что квалификация рабочих меньше, чем этого требуют выполняемые ими работы. Это отклонение является причиной следующей ситуации. С одной стороны, использование низкоквалифицированного труда создает возможность экономии фонда заработной платы и, как результат, уменьшение себестоимости продукции и создание предпосылок роста прибыли. Однако, с другой стороны, низкая квалификация работников негативно влияет на качество продукции, ее конкурентоспособность и может привести к снижению объемов реализации продукции из-за потери покупателей. К тому же, нехватка производственного персонала в количестве 39 человек говорит о том, что плановый объем работ приходится выполнять работающим на предприятии производственным рабочим, что говорит о превышении выполнения норм, за которое рабочие должны получать дополнительное вознаграждение. Таким образом, нехватка производственных кадров, причем более высокой квалификации, чем сейчас имеется на предприятии, обуславливает необходимость не только найма, но и отбора персонала. 2.3 Анализ системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика» Технология найма и отбора кадров в ТОО «Макинская птицефабрика» выглядит следующим образом (табл. 5). 37 Таблица 5 – Этапы поиска и отбора персонала Этап 1. Заявка о вакансии 2. Составление списка требований кандидата и объявления 3. Размещение объявления о вакансии в газете и поиск внутри организации 4. Рассмотрение резюме кандидатов. Отбор подходящих кандидатов 5. Назначение собеседования по телефону 6. Собеседование 7. Принятие решения о найме кандидата Ответственное лицо Руководитель подразделения Рекрутер Рекрутер Рекрутер Рекрутер Рекрутер Директор В Службу управления персоналом поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату и объявление. Организация в основном использует внешние источники поиска персонала – 89% и лишь 11% внутри организации. Объявление о наличии вакантной должности составляется рекрутером и затем подается в печатные издания. Текст объявления включает следующие блоки: должность; обязанности; требования: обязательные и желательные; условия труда. Все звонки от кандидатов поступают рекрутеру, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формируется единая база резюме на данную вакантную должность. Рекрутер просматривает резюме кандидатов. В среднем по каждой вакансии приходится по 9 кандидатов. На данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. Кандидаты, которые подходят на вакантную должность приглашаются на собеседование. Всю работу по документационному обеспечению процесса найма выполняет делопроизводитель службы управления персоналом. В таблице 6 представлен расчет эффективности системы найма персонала. 38 Таблица 6 – Расчет эффективности системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика» в 2020-2021 гг. № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Показатель 2020 г. Среднее время на закрытие вакансии по рабочим 40,00 специальностям, дней. Среднее время на закрытие вакансии по 80,00 узкоквалифицированным и профильным специалистам (ИТР, экономисты, химики и т.д.), дней. Среднее плановое время закрытия одной вакансии 7,00 рабочего, дней Потери рабочего времени при найме рабочих, дней 33,00 (стр.1-стр.3) Среднее плановое время закрытия одной вакансии по 45,00 узкоквалифицированным и профильным специалистам (ИТР, экономисты, химики и т.д.), дней Потери рабочего времени при найме 35,00 узкоквалифицированных и профильных специалистов (ИТР, экономисты, химики и т.д., дней (стр.2-стр.5) 118,00 Количество закрытых вакансий 140,00 Общее количество вакансий 0,84 Коэффициент закрытия вакансий (стр.7: стр.8) 2021 г. 38,00 Абс. откл. -2,00 82,00 2,00 7,00 - 31,00 -2,00 45,00 - 37,00 2,00 255,00 165,00 305,00 170,00 0,84 0,00 Система найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика» имеет проблему в росте эффективности поиска, отбора и подбора персонала. Время поиска и отбора на рабочие специальности сократилось на два дня, однако, это все равно выше планового срока на 3 дня в 2020 году и на 1 день в 2021 г. По узкоквалифицированным вакансиям потери рабочего времени наоборот выросли на 2 дня по сравнению с плановыми значениями. Коэффициент закрытия вакансий не улучшился и остался на прежнем уровне – в год закрывается 84 % всех вакансий, 16 % так и остаются незаполненными и предприятие испытывает недостаток в рабочей силе, особенно трудно заполняются вакансий по квалифицированному персоналу (табл.6). Для выявления проблем системы найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика», необходимо выявить факторы, влияющие на эффективность 39 найма, поиска и отбора персонала. Одним из наиболее распространенных и часто используемых методов анализа влияния внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия является SWOT – анализ. В Приложении Г приведена матрица SWOT-анализа ТОО «Макинская птицефабрика». Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в технологии поиска, отбора персонала, имеющихся в ТОО «Макинская птицефабрика». Среди них можно выявить такие недостатки, как: 1. На местном рынке труда предложение высококвалифицированных специалистов очень низкое. 2. Несмотря на то, что предприятие ТОО «Макинская птицефабрика» является одним из крупнейших в городе Макинске, руководство совершенно не занимается своим брендом. 3. При поиске персонала организация использует не все имеющиеся на рынке труда источники поиска персонала. 4. Отставание сроков заполнения вакансий от плановых. 5. План по заполнению вакансий не выполняется. 6. Имеет место низкое качество отбора и подбора персонала. 7. Оценка персонала проводится нерегулярно и однобоко. Она заключается лишь в проведении аттестации методом тестирования на знание основ профессии. 8. На предприятии система найма персонала не автоматизирована, что не соответствует современным реалиям рынка труда. Выявленные недостатки указывают на то, что в ТОО «Макинская птицефабрика» система управления персоналом и систем найма персонала в частности требует совершенствования. 40 3 Совершенствование системы найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика» 3.1 Пути решения проблем найма персонала в ТОО «Макинская птицефабрика» Для решения выявленных проблем, можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию процесса найма персонала. 1. Совершенствование бизнес-процесса отбора и найма персонала. Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать положение о порядке подбора и отбора персонала (Приложение Д). В Положении о поиске и отборе персонала, будут содержаться следующие разделы: общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи); процедура подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки); ответственность (кто отвечает за проведение тех или иных этапов, кто принимает окончательное решение). Кроме того, необходимо, чтобы результаты собеседования закреплялись документально, поэтому следует разработать бланк оценки результатов собеседования или использовать в качестве него карту компетенций. Положение должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем организации и доведено до сведения всех лиц, принимающих участие в процессе подбора и отбора персонала. Также необходима новая форма анкеты при отборе персонала. 41 Преимуществом этой анкеты является то, что в ней выясняются не только автобиографические данные будущего сотрудника, но и дается общее представление о стиле трудового поведения работника, его психологических характеристиках и возможных профессиональных качествах. Анкета (Приложение Е) содержит несколько разделов, в которых кандидат указывает кроме своего уровня образования и профессиональных навыков еще и дополнительные, которые расцениваются руководством предприятия как обязательные – это владение навыками компьютерной грамотности, работа в самых распространенных и несложных программах, или навыки желательные – владение иностранными языками. Наравне с послужным списком в анкете изучается и перечень пройденных кандидатом курсов повышения квалификации, семинаров и тренингов. При отборе профессионалов на руководящие и ключевые должности, а также при поиске персонала с помощью работников предприятия в анкете предусмотрен раздел: «Рекомендации». В этом разделе кандидат должен указать фамилию, имя, отчество и координаты своего поручителя. Всегда важно знать причину увольнения кандидата с прежнего места работы, поэтому в анкете есть такой вопрос. Этот же вопрос определяет степень искренности кандидата, ведь его легко проверить, связавшись со службой управления персоналом с прежнего места работы. Чтобы выяснить степень притязаний кандидата, в анкете есть вопрос об ожидаемой кандидатом заработной плате. Чтобы выяснить, каким источником привлечения персонала воспользовался кандидат, есть вопрос о том, откуда кандидат узнал о предприятии. Это вопрос призван помочь в оценке источников привлечения персонала, используемых предприятием. Также для совершенствования отбора персонала при приеме на работу в ТОО «Макинская птицефабрика» можно рекомендовать разработку карты компетенций для вакантных должностей (Приложение Ж). 42 Карта компетенций – это описание характеристик личности идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и социальных ролей. В процессе разработки карты компетенций должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения. В дальнейшем карта компетенций позволит провести хорошо структурированное собеседование, направленное на выявление и оценку конкретного набора компетенций. Функциональное разделение труда между участниками проекта по совершенствованию системы найма представлено в таблице 7. Таблица 7 – Функциональное разделение труда между участниками проекта Функция Разработка положения о системе отбора и подбора персонала Разработка анкеты Разработка карты компетенций Оформление пакета документов HRдиректор Р, О Рекрутер К К У И И HRспециалист И Дело производитель И И Примечание: Р – руководит, О – организует, И – исполняет, К – контролирует, У – утверждает. Руководит проектом HR-директор, он также организует процесс разработки Положения о системе отбора и побора персонала, контролирует исполнение заданий выданных другим участникам, утверждает разработанные документы. Рекрутер занимается разработкой анкеты для соискателей, HRспециалист разрабатывает карту компетенций, так как в дальнейшем эта карта понадобится для оценки нового сотрудника на испытательном сроке, а оценка и развитие персонала находится в его компетенции в соответствии с должностной инструкцией. На рисунке 4 представлена диаграмма Ганта по проекту. 43 Рисунок 5 – Диаграмма Ганта по проекту совершенствования технологии найма, отбора и подбора персонала Из диаграммы рисунка 5 следует, что длительность разработки проекта составляет 13 дней. Качественно разработанная и внедренная технология позволит кадровой службе эффективно функционировать, отбирая для организации только лучших, наиболее подходящих для данной компетенции сотрудников. 2.Автоматизация процесса подбора персонала. Система автоматизации поможет ТОО «Макинская птицефабрика» решить проблемы эффективности системы найма персонала: сэкономить время рекрутера, избавиться от рутинной работы по поиску на job-сайтах, обработке откликов, обзвону. Система отслеживания кандидатов, которую чаще называют автоматизацией рекрутинга, представляет собой программу для работы с воронкой подбора и базой кандидатов [40]. Система имеет дополнительные опции, в том числе для улучшения взаимодействия с командой по подбору. Это надежная и безопасная платформа с регулярной обновляемостью и поддержкой, которая меняет подход к работе и ее качество. В базе сохраняется история вакансии (Приложение И). Процесс внедрения мероприятия состоит из пяти этапов: 1.Разработка и согласование технического задания. 2.Установка софта на ПК. 44 3.Запуск системы подбора персонала. 4.Настройка и корректировка параметров. 5.Обучение сотрудников работе с программой. В таблице 8 представлено функциональное разделение труа меду участниками проекта автоматизации системы найма персонала. Таблица 8 – Функциональное разделение труда между участниками проекта Функция HR-директор Разработка и согласование технического задания Установка софта на ПК Запуск системы подбора персонала Настройка и корректировка параметров Обучение сотрудников работе с программой Системный администратор И К К К Р,О И И И И Примечание: Р – руководит, О – организует, И – исполняет, К – контролирует. На рисунке 6 представлена диаграмма Ганта по проекту автоматизации системы найма персонала. Из диаграммы Ганта следует, что продолжительность проекта составляет 15 дней. Рисунок 6 – Диаграмма Ганта по проекту автоматизации системы найма После внедрения системы «Поток Рекрутмент» технология работы с 45 вакансиями в ТОО «Макинская птицефабрика» изменится: 1. Руководитель заполняет заявку на вакансию с перечнем требований к кандидату по заданному шаблону. 2. Рекрутер готовит объявление, и система публикует его на работных сайтах в нужных регионах. 3. В систему поступают отклики, рекрутер организует работу с ними, не выходя из программы, продвигает по воронке, назначает встречи. Потерять релевантного кандидата просто невозможно [46]. 3. Повышение квалификации сотрудников Службы управления персоналом ТОО Макинская птицефабрика». Чтобы внедрить новую систему найма, необходимо дополнительно обучить рекрутера и HR-специалиста новым методикам поиска, подбора и отбора персонала, так как в процессе применения новых приемов анкетирования, собеседования, составления карты компетенций и работы с облачными технологиями «Поток рекрутмент» нужны дополнительные знания и навыки. В настоящее время можно обучиться этим методикам на курсах дистанционного обучения «Международной школы HR». «Международная школа HR» предлагает обучение по следующим модулям: 1 модуль - Человеческие ресурсы (Human Recourses). 2 модуль - Подбор и отбор квалифицированных кадров (Talent Acquisition). 3 модуль - Вознаграждение за труд (Total Rewards). 4 модуль - Обучение и развитие работников (Learning and Development). 5 модуль - Управление оценкой результатов деятельности (Performance Management). 6 модуль - Трудовое законодательство РК (Employment Law). Обучение будет проходить 3 раза в неделю (вторник-четвергвоскресенье), с 20.00 до 21.30 алма-атинского времени. 46 3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий Разработанные мероприятия нуждаются в оценке экономической эффективности. Предполагается, что совершенствование системы найма в ТОО «Макинская птицефабрика» позволит повысить производительность труда персонала и увеличить годовой объем выручки предприятия, так как будет выполнен план по персоналу и будут наняты недостающие специалисты и высококвалифицированные рабочие. Внедрение новых методов отбора позволит удержать нанятых работников в ТОО «Макинская птицефабрика», повысит дисциплину труда, способствовать наилучшей адаптации новых работников, повысив тем самым эффективность системы найма персонала. Первым предложением было совершенствовать технологию найма персонала и создать новый внутренний нормативно-правовой акт ТОО «Макинская птицефабрика» – Положение о системе отбора и подбора персонала, в котором описать новую технологию найма. В это же мероприятие включена разработка новой анкеты и карты компетенций, который будут использовать в процессе интервью с соискателем. Разработка новой анкеты и карты компетенций также будет способствовать росту эффективности системы найма, потому что позволит подобрать наиболее подходящих кандидатов на должности. 1. Затраты на разработку Положения об отборе и подборе персонала: З = З/пмесЧiК.Ксоц. страх. = 188000*4*0,13*1,12 = 109491 тенге где З/пмес – средний месячный фонд заработной платы по предприятию, тенге; 47 Чi – число исполнителей мероприятия; К – коэффициент трудоемкости мероприятия; Ксоц. страх. – коэффициент выплаты страховых взносов. В Казахстане с 2020 г. 12 % от фонда заработной платы. Среднее сокращение потерь рабочего времени по итогам совершенствования системы найма рассчитаем на основании данных, представленных в таблицах 3 и 6. Из таблицы 3 мы берем данные о незакрытых вакансиях по категориям работников, из таблицы 6 средние потери времени при найме рабочих или профильных специалистов. Считаем по формуле средней взвешенной (табл.9). Таблица 9 – Расчет сокращения потерь рабочего времени Категория Работников Незакрытые вакансии Потери рабочего времени при закрытии вакансии, дней Обозначение Руководители Специалисты ИТР Служащие Рабочие Всего ni 0 1 3 7 39 50 ti 37 37 37 37 31 - дня в год 32,32 дня = 15513,6 мин. На одного работника в смену потери рабочего времени составят: tср. = Tср : Чср. = 15513, 6 : 1925 = 8,05 мин Сформируем исходные данные для расчета эффективности мероприятия по использованию новой системы найма персонала (табл. 10). 48 Таблица 10 – Данные к расчету эффективности мероприятий Показатель Затраты на мероприятие в год, ( ) Ед. изм. Тенге Сокращение потерь рабочего времени на одного работника в смену, (t) Численность работников, охваченных мероприятием, (Чохв.) Среднесписочная численность работников, (Чср) Годовой эффективный фонд времени 1-го работника, (Фвр.) Продолжительность рабочей смены, (Тсм.) Фонд оплаты труда одного работника в год, (ФОТ1раб.) Отчисления на страховые взносы, % Значение 109491,00 мин. 8,05 чел. 4,00 чел. 1925,00 дней/час 247/1976 Час Тенге % 8,00 2256000,00 12,00 Экономический эффект по предложенному мероприятию определим с помощью следующих расчетов: 1. Экономия времени от рассчитываемого мероприятия в организации составит: где – экономия времени, чел/ч. Чохв – численность работников, охваченных мероприятием, чел. Фвр – эффективный фонд рабочего времени, дней 2. Экономия численности в организации будет составлять: где – экономия времени, чел/ч. Тсм – продолжительность рабочей смены, чел. 3. Прирост производительности 49 труда работников, охваченных мероприятием: 4. Прирост производительности труда всех работников Службы управления персоналом составит: где Чср – средняя численность работников, чел. 5. Экономия заработной платы в организации составит: где – среднегодовой фонд заработной платы одного работника, тыс. руб. 6. Экономия отчислений по страховым взносам составит: где – процент отчислений на социальные нужды, тенге. 7. Экономия от снижения себестоимости предложенного мероприятия: 8. Годовой экономический эффект составит: 50 9.Срок окупаемости мероприятия: Далее рассчитаем эффективность мероприятия по автоматизации системы найма персонала ТОО «Макинская птицефабрика». Сокращение потерь рабочего времени на одного работника при использовании автоматизации системы найма персонала по данным других организаций составляет 30% от всего времени, затраченного на поиск и отбор персонала неавтоматизированным способом. Составим таблицу 11, чтобы рассчитать сокращение времени на поиск и отбор персонала с учетом того, что потери времени должны сократиться на 30%. Для этого потери рабочего времени при закрытии вакансии из таблицы 10 уменьшаем на 30 %. Таблица 11 – Расчет сокращения потерь рабочего времени Категория работников Обозначение Руководители Специалисты ИТР Служащие Рабочие Всего Незакрытые вакансии ni 0 1 3 7 39 50 Потери рабочего времени при закрытии вакансии, дней ti 26 26 26 26 22 - дня в год 22,88 дня = 10982,4 мин. На одного работника в смену потери рабочего времени составят: 51 tср. = Tср : Чср. = 10982,4 : 1925 = 5,7 мин Единовременные затраты на мероприятие складываются из затрат на заработную плату двух участников проекта и на покупку специальной программы. Затраты на заработную плату: З = З/пмесЧiК.Ксоц. страх. = 188000*2*0,2*1,12 = 84224 тенге где З/пмес – средний месячный фонд заработной платы по предприятию, тенге; Чi – число исполнителей мероприятия; К – коэффициент трудоемкости мероприятия; Ксоц. страх. – коэффициент выплаты страховых взносов. В Казахстане с 2020 г. 12 % от фонда заработной платы. Затраты на покупку программы составят 175 долл. США или 72000 тенге по курсу. Программа стоит дешево, потому что она имеет достаточно широкое распространение. Сформируем исходные данные для расчета (таблица 12). Мероприятием будет охвачено 8 человек, так как предстоит обучение всего персонала технологии работы с системой автоматизации. Таблица 12 – Данные к расчету эффективности мероприятий Показатель Затраты на мероприятия в год, ( ) Сокращение потерь рабочего времени на одного работника в смену, (t) Численность работников, охваченных мероприятием, (Чохв.) Среднесписочная численность работников Службы персонала, (Чср) Годовой эффективный фонд времени 1-го работника, (Фвр.) Продолжительность рабочей смены, (Тсм.) Фонд оплаты труда одного работника в год, (ФОТ1раб.) Отчисления на страховые взносы, % 52 Ед. изм. Тенге Значение 156224,0 мин. 5,7 чел. 8,0 чел. 1925,0 дней/час 247/1976 Час Тенге % 8,0 2256000 12,0 Экономический эффект по предложенному мероприятию определим с помощью следующих расчетов: 1. Экономия времени от рассчитываемого мероприятия в организации составит: где – экономия времени, чел/ч. Чохв – численность работников, охваченных мероприятием, чел. Фвр – эффективный фонд рабочего времени, дней 2. Экономия численности в организации будет составлять: где – экономия времени, чел/ч. Тсм – продолжительность рабочей смены, чел. 3. Прирост производительности труда работников, охваченных мероприятием: 4. Прирост производительности труда всех работников организации составит: Чср – средняя численность работников предприятия, чел. 5. Экономия заработной платы в организации составит: 53 где – среднегодовой фонд заработной платы одного работника, тыс. руб. 6. Экономия отчислений по страховым взносам составит: где – процент отчислений на социальные нужды, тенге. 7. Экономия от снижения себестоимости предложенного мероприятия: 8. Годовой экономический эффект составит: 9.Срок окупаемости мероприятий: Затраты на мероприятие по повышению квалификации двух сотрудников, непосредственно участвующих в найме и подборе персонала включают в себя расходы на обучение в размере 250 000 тенге и компенсации за оплату Интернета в размере 12000 тенге, так как обучение будет проходить дистанционно, в онлайн-режиме на дому, в свободное от работы время. Данные к расчету эффективности мероприятия по повышению квалификации сотрудников приводятся в таблице 13. 54 Таблица 13 – Данные к расчету эффективности мероприятий Показатель Затраты на мероприятия в год, ( ) Ед. изм. Тенге Сокращение потерь рабочего времени на одного работника в смену, (t) Численность работников, охваченных мероприятием, (Чохв.) Среднесписочная численность работников Службы персонала, (Чср) Годовой эффективный фонд времени 1-го работника, (Фвр.) Продолжительность рабочей смены, (Тсм.) Фонд оплаты труда одного работника в год, (ФОТ1раб.) Отчисления на страховые взносы, % Значение 262000,0 мин. 45,2 чел. 2,0 чел. 1925,0 дней/час 247/1976 Час Тенге % 8,0 2256000,0 12,0 Экономический эффект по предложенному мероприятию определим с помощью следующих расчетов: 1. Экономия времени от рассчитываемого мероприятия в организации составит: где – экономия времени, чел/ч. Чохв – численность работников, охваченных мероприятием, чел. Фвр – эффективный фонд рабочего времени, дней 2. Экономия численности в организации будет составлять: где – экономия времени, чел/ч. Тсм – продолжительность рабочей смены, чел. 3. Прирост производительности мероприятием: 55 труда работников, охваченных 4. Прирост производительности труда всех работников организации составит: Чср – средняя численность работников предприятия, чел. 5. Экономия заработной платы в организации составит: где – среднегодовой фонд заработной платы одного работника, тыс. руб. 6. Экономия отчислений по страховым взносам составит: где – процент отчислений на социальные нужды, тенге. 7. Экономия от снижения себестоимости предложенного мероприятия: 8. Годовой экономический эффект составит: 56 9.Срок окупаемости мероприятий: Таким образом, все предложенные мероприятия имеют положительный и имеют срок окупаемости около года. 57 Заключение Процесс найма и отбора персонала достаточно разноплановый и включает в себя применение множества методов и способов, которые имеют свои преимущества и недостатки и должны применяться в зависимости от потребности в той или иной вакансии с учетом предъявляемых к ней требований. По результатам проведенного исследования экономического положения ТОО «Макинская птицефабрика» можно сделать вывод что данное предприятие развивается по интенсивному пути, производительность труда на предприятии растет быстрее затрат на персонал. Исследование структуры персонала и его движения показало, что в основном на предприятии работает квалифицированный персонал, со стажем работы от 3 до 5 лет, однако в настоящее время процент текучести кадров превышает допустимый предел в 5 %, считающийся нормальным. В настоящее время на предприятии наблюдается невыполнение плана по персоналу на 3 %;, предприятию необходимо набрать 50 человек из числа специалистов и квалифицированных рабочих. При плане по средней квалификации 3,15 разряда, фактически средняя квалификация составляет 2,88 разряда, таким образом, предприятие не просто нуждается в персонале, оно нуждается в персонале квалифицированном. Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в технологии найма и отбора персонала, имеющихся в ТОО «Макинская птицефабрика». Среди них можно выявить такие проблемы, как: 1. При поиске персонала организация использует только такие источники поиска, как СМИ, в частности газеты и вывешивает объявление о вакансии на доске объявлений (поиск внутри организации). 2. При отборе кандидатов отсутствует анкетирование и тестирование. 3. Технология отбора недостаточно эффективно организована. 58 В результате выявленных проблем при поиске и отборе персонала в ТОО «Макинская птицефабрика» было предложено несколько мероприятий, направленных на совершенствование системы поиска и отбора персонала. Мероприятия включают в себя целый комплекс воздействий на систему отбора персонала, существующей на предприятии ТОО «Макинская птицефабрика». Воздействие осуществляется в направлении совершенствования технологий поиска персонала и их автоматизации, способов оценки кандидатов – использование интервью, карты компетенций, разработки новой формы анкеты соискателя. Все эти совершенствования необходимо отразить в новом внутреннем документе предприятия – Положении по поиску и отбора персонала. Данное положение позволяет формализовать и сделать понятными все процедуры поиска и отбора персонала. Чтобы внедрение новой системы найма и ее автоматизация прошли наиболее эффективно и успешно применялись в последующем, также было предложено повысить квалификацию специалистов по поиску, отбору и подбору персонала и его оценке – рекрутера и HR – специалиста. Мероприятия «Макинская по совершенствованию птицефабрика» будут системы эффективными, найма так как в ТОО расчет экономической эффективности показал положительный экономический эффект. Срок окупаемости около года после внедрения мероприятия. 59 Список использованных источников 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 общероссийского с голосования изменениями, 01.07.2020)// одобренными ГАРАНТ: в ходе справ.-правовая система. – Режим доступа: по подписке 2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) // ГАРАНТ: справ.-правовая система. – Режим доступа: по подписке 3. Аветисян, К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации/ К.А. Аветисян // Проблемы экономики и менеджмента. – 2020. – №1 (1). – С. 56-59. 4. Авруцкая, С.Г. Современные методы приема персонала в России / С.Г. Авруцкая, Т.Ю. Воробьева// Успехи в химии и химической технологии. – 2019. – №4 (153). – С. 131-136. 5. Алехина, О.Ф. Ключевые персонал-технологии: практический инструментарий / Оксана Алехина. – Москва: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. – 392 c. – ISBN 9783659551079 6. Баташева, М.А. К вопросу о методах подбора персонала / М.А Баташева, Э.А Баташева // Вестник науки и образования. – 2020. –№12 (24). – С. 40-44. 7. Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию / А. Н. Бунатян //Вестник Университета Российской академии образования. – 2019. – № 5. – С. 152-154. 8. Валдеева, Е.М. Организация работы по подбору персонала / Е.М. Валдеева, Н.И. Парфенова // Human Progress. – 2019. – №4. – С. 56-58. 9. Валиуллина, Н.Р. Технология подбора как основа эффективного управления персоналом / Н.Р. Валиуллина // Вестник МГУКИ. – 2019. – №2. 60 – С. 133-135. 10. Верещагина, Л.С. О нормативно-правовом и организационном обеспечении кадровой работы/ Л.С. Верещагина, Д.Ю. Фоломкин // Социальные науки. – 2020. – Т. 1. – № 1-1(4). – С.85-89. 11. Волкова, М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу / М.В. Волкова, Е.С Ладыгина // Общество: политика, экономика, право. – 2019. – №3. – С. 73-75. 12. Гелета, И.В. Роль профессионального отбора и найма работников в системе управления персоналом / И. В. Гелета, А.А. Степановская // Актуальные вопросы современной экономики. – 2022. – № 6. – С. 961-965. 13. Герман, О.В. Система подбора персонала на производственном предприятии/ О.В. Герман, Д.Б. Штрикова // Вестник науки и образования. – 2019. – №1-1 (55). – С.1022-1027 14. Гильмутдинова, Ф.Ф. Совершенствование бизнес-процесса найма персонала путем автоматизации ее элементов/ Ф.Ф. Гильмутдинова // Инновационная наука. – 2021. – №6. – С.14-21 15. Голованова, О.С. Чат-бот – digital помощник рекрутера/ О.С. Голованова, Н.Н. Масюк // Территория новых возможностей. – 2020. – №4. – С.77-82 16. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 217 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5534-16215-8. 17. Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник /Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. – Москва: ИТК «Дашков и К°», 2020. – 208 с. – ISBN 978-5-394-02527-3 18. Денисов, А.Ф. Применение интерактивных технологий в процессе подбора персонала /А.Ф Денисов, М.О. Латуха // Вестник СПбГУ. Серия 12. Социология. – 2019. – №2-2. – С. 21-26. 19. Джуманов, Т.М. Компетентностный подход в системе подбора 61 персонала / Т.М. Джуманов, Ю. А. Евсина // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2021. – №13. – С. 88-93. 20. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. – 5-е изд., испр. и доп. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2020. – 310 с. – ISBN 5-7455-0990-2 21. Евсина, Ю.А. Методы повышения эффективности подбора персонала / Ю. А. Евсина // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. –2020. – №13. – С. 10-14. 22. Ильина, Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник / Л. О. Ильина. 4-е изд., испр. и доп. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2020. – 412 с. – ISBN 978-5-222-14375-9 23. Илюхина, Л.А. Проектирование подбора персонала как инструмент эффективного менеджмента / Л.А. Илюхина, И.В. Богатырева // Лидерство и менеджмент. – 2021. – №1. – С.45-48 24. Информационные технологии в менеджменте (управлении): учебник и практикум для вузов / Ю. Д. Романова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Изд-во Юрайт, 2023. – 411 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5534-11745-5. 25. Караваев, В.М. Технологии найма персонала и их эффективность / В.М. Караваев // Интерактивная наука. – 2020. – №7 (53). – С.107-112 26. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2022. – 440 с. – ISBN 978-5-16-009561-5 27. Коновалова, В.Г. Организация отбора и оценки персонала / В.Г Коновалова. – Москва: ЭКЗАМЕН, 2019. – 142 с. – ISBN 978-5-377-00356-4 28. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Изд-во Юрайт, 2023. – 216 с. – ISBN 978-5-534-12773-7. 62 29. Лактионова, К.А. Сложно найти, непросто удержать / К.А. Лактионова // Справочник по управлению персоналом. – 2019. – № 11. – С.15. 30. Мамонтова, С. В. Современные методы и технологии в системе найма персонала / С. В. Мамонтова // Современный молодежный рынок труда: тренды, вызовы и перспективы развития: сборник научных статей Научно-практической конференции, Нижний Новгород, 25–26 ноября 2021 года / Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. – Нижний Новгород: Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, 2021. – С. 96-103. 31. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практическое пособие / Р. Е. Мансуров. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Изд-во Юрайт, 2023. – 384 с. – ISBN 978-5-534-08165-7. 32. Миргородская, О.Н. Программы реферального рекрутинга в построении успешного HR-бренда компании/ О.Н. Миргородская, О.В. Иванченко// Вестник РГЭУ РИНХ. – 2020. – №3 (71). – С.88-91. 33. Новосадова О.М. 5 шагов к успеху: HR-пособие: Научно- популярное издание. – М.: Директ-Медиа, 2020. – 78 с. – ISBN 978-5-53408905-9. 34. Овчаренко, Н. А. Основы экономики, менеджмента и маркетинга: учебник для бакалавров / Н. А. Овчаренко. – 2-е изд. – Москва: Дашков и К, 2021. – 162 с. – ISBN 978-5-534-08905-9. 35. Пешкова, Я.Е. Современные методы системы найма персонала / Я.Е. Пешкова // Современная школа России. Вопросы модернизации. – 2022. – № 1-1(38). – С. 176-179. 36. Принцип протеже. – URL: http://www.classs.ru/stati/menejment1 /printsip_protezhe.html. (дата обращения: 12.03.2023). – Режим доступа: свободный 37. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Изд-во 63 Юрайт, 2023. – 402 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-08905-9. 38. Ребрикова, Н.В. Особенности использования рекрутинга в системе управления персоналом организации / Н.В. Ребрикова // Инновации и инвестиции. – 2021. – №5. – С.72-79. 39. Рубан, М.С. Совершенствование системы найма и отбора персонала в организации / М.С. Рубан, И.Д. Хованская // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. – 2019. – №2 (29). – С.35-39. 40. Семь полезных функций hh.ru, о которых вы не знали. – URL: https://ukhta.hh.ru/article/301413 (дата обращения: 13.05.2023). – Режим доступа: свободный 41. Смирнов, А.А. Оценка эффективности обеспечения компании квалифицированными кадрами / А.А. Смирнов // Human Progress. – 2021. – Т.7. – Вып. 2. – С.13. 42. Стрельникова, Л.А. Актуализация цифровых технологий в управлении процесса подбора персонала/ Л.А. Стрельникова, М.М. Лембрикова // Государственное и муниципальное управление: уч. зап. – 2019. – № 1. – С.83-89. 43. Сычев, С.Е. Система управления подбором и наймом специалистов на предприятии / С.Е. Сычев, М.А. Лебедка // Управление и экономика в XXI веке. – 2022. – № 2. – С. 70-75. 44. Тарасова, А. С. Системы подбора, отбора и найма персонала организации / А. С. Тарасова, Т. А. Галынчик // XXIV Всероссийская студенческая научно-практическая конференция Нижневартовского государственного университета: Материалы конференции, Нижневартовск, 05–06 апреля 2022 года / Под общей редакцией Д.А. Погонышева. Том Часть 4. – Нижневартовск: Нижневартовский государственный университет, 2022. – С. 506-511. 45. Тюрнина, О.О. Система найма персонала на предприятии: теория и практика / О.О. Тюрнина, В.В. Оглезнева // Вестник Удмуртского 64 университета. Серия «Экономика и право». – 2021. – №6. – С. 1017-1023. 46. Управление персоналом. Технология отбора, подбора и найма персонала. Формирование кадрового резерва и профориентация. – URL: http://www.30n.ru/5/6.html (дата обращения: 21.01.2023). – Режим доступа: свободный 47. Харитонова, П.В. Облачные технологии в системе найма персонала / П.В. Харитонова, Л.А. Геращенко, А.А. Тасенко // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2022. – Т. 1. – С. 134-137. 48. Чибикова, Т.В. Развитие цифровых технологий в системе поиска, подбора и найма персонала / Т.В. Чибикова // Экономика и управление: современные Всероссийской достижения и перспективы научно-практической развития: конференции с Материалы международным участием, Омск, 03 сентября 2021 года / Редколлегия: М.Г. Родионов, С.П. Качесова, Е.Ю. Воробьева, А.А. Кузьмин. – Омск: Омский государственный технический университет, 2021. – С. 430-434. 49. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб. пособие/ С. В. Шекшня. – 6-е изд., испр. и доп. – Москва: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2019. – 344 с. – ISBN 5-87057-154-5 50. Ярмоленко, Д. Наем на работу – поиск компромиссов/ Д. Ярмоленко// Управление персоналом. – 2022. – №9. – С.18-21. 65 Приложения Приложение А Организационная структура Службы управления персоналом ТОО «Макинская птицефабрика» 66 Приложение Б Функциональное разделение труда по управлению персоналом в ТОО «Макинская птицефабрика» 66 Приложение В Штатное расписание ТОО «Макинская птицефабрика» № 1 Наименование структурных подразделений, и должностей Кол-во шт.ед. 2 3 ВСЕГО 1 975 1. Администрация 23 1 Генеральный директор 1 2 Заместитель генерального директора 1 3 Управляющий партнер Птицеводства 1 4 Менеджер по управлению проектами 1 5 Бизнес-аналитик 1 6 Бизнес администратор 1 7 Финансовый директор 1 8 Директор по качеству, санитарии и биобезопасности 1 9 Аналитик-методолог системы менеджмента качества и биобезопасности 1 1.1. Департамент по операционной деятельности 14 Заместитель генерального директора по операционной деятельности 1 1.1.1. Служба безопасности и охраны труда, окружающей среды 8,1 11 Начальник службы 1 12 Инженер по охране окружающей среды 1 13 Методист по спорту 0,1 14 Инженер БиОТ-инженер по обучению 1 15 Инспектор Б и ОТ 1 16 Инспектор по промышленной безопасности 1 17 Инженер БиОТ 3 1.1.2. Медицинский пункт 5 18 Врач-эпидемиолог 1 19 Медицинская сестра 4 2. Департамент по бройлерному производству 434 20 Производственный директор 1 21 Главный технолог 1 22 Заместитель производственного директора 1 23 Старший инженер КИПиА по микроклимату 1 24 Инженер КИПиА по микроклимату 1 2.1. Цех инкубации 83 25 Начальник цеха 1 26 Технолог инкубации 2 27 Оператор инкубатора 48 28 Старший оператор инкубатора 6 29 Уборщик производственных и служебных помещений 3 30 Администратор 1 2.1.1. Участок по эксплуатации и техническому обслуживанию инкубатора 14 31 Слесарь-ремонтник 6 32 Инженер-электромеханик 1 33 Электромеханик участка 6 10 67 Инженер КИПиА 1 2.1.2. Инкубаторий ДВМ 8 35 Ветеринарный врач 1 36 Ветеринарный фельдшер 3 37 Ветеринарный санитар 2 38 Дезинфектор 2 2.2. Цех выращивания 346 39 Главный технолог 1 40 Технолог 2 41 Технолог 1 34 Подменный начальник участков 1 2.2.1. Участок выращивания №1 16 43 Начальник участка 1 44 Бригадир 1 45 Птицевод 10 46 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 47 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.2. Участок выращивания №2 16 48 Начальник участка 1 49 Бригадир 1 50 Птицевод 10 51 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 52 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.3. Участок выращивания №3 16 53 Начальник участка 1 54 Бригадир 1 55 Птицевод 10 56 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 57 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.4. Участок выращивания №4 16 58 Начальник участка 1 59 Бригадир 1 60 Птицевод 10 61 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 62 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.5. Участок выращивания №5 16 63 Начальник участка 1 64 Бригадир 1 65 Птицевод 10 66 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 67 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.6. Участок выращивания №6 16 68 Начальник участка 1 69 Бригадир 1 70 Птицевод 10 71 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 42 68 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.7. Участок выращивания №7 16 73 Начальник участка 1 74 Бригадир 1 75 Птицевод 10 76 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 77 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.8. Участок выращивания №8 16 78 Начальник участка 1 79 Бригадир 1 80 Птицевод 10 81 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 82 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.9. Участок выращивания №9 16 83 Начальник участка 1 84 Бригадир 1 85 Птицевод 10 86 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 72 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.10. Участок выращивания №10 16 88 Начальник участка 1 89 Бригадир 1 90 Птицевод 10 91 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 92 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.11. Участок выращивания №11 16 93 Начальник участка 1 94 Бригадир 1 95 Птицевод 10 96 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 97 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.12. Участок выращивания №12 16 98 Начальник участка 1 99 Бригадир 1 100 Птицевод 10 101 Уборщик производственных и служебных помещений - птицевод 2 102 Слесарь - ремонтник – птицевод 2 2.2.13 Цех подготовки и отлова птицы 149 103 Начальник цеха подготовки и отлова птицы 1 104 Заместитель начальника цеха подготовки и отлова птицы 1 2.2.13.1. Участок посадки суточных цыплят 24 105 Старший бригадир подсобных рабочих 1 106 Бригадир подсобных рабочих 1 107 Подсобный рабочий 22 2.2.13.2. Участок санитарной подготовки 60 Бригадир подсобных рабочих 5 87 108 69 109 Мойщик корпусов 55 2.2.13.3. Участок подготовки подстилочного материала 16 110 Бригадир подсобных рабочих 1 111 Подсобный рабочий подстилочного материала 15 2.2.13.4. Участок компостирования 7 112 Начальник участка 1 113 Подсобный рабочий механической очистки 6 2.2.13.5. Участок отлова 40 114 Начальник участка 1 115 Бригадир 3 116 Оператор механизированного и ручного отлова 36 3. Завод по переработке птицы 925 117 Директор Завода по переработке птицы 1 118 Главный технолог ЗПП 1 119 Технолог 1 120 Производственный аналитик 3 121 Экономист ЗПП 1 122 HR специалист ЗПП 1 3.1. Производственный цех 629 123 Начальник цеха 1 124 Начальник смены 3 3.1.1. Участок первичной обработки 95 125 Мастер участка 2 126 Бригадир подсобных рабочих 4 127 Бригадир навесчиков живой птицы 2 128 Оператор линии 2 129 Подсобный рабочий 40 130 Резчик птицы по стандартам Халал 14 131 Навесчик живой птицы 24 132 Водитель погрузчика 7 3.1.2. Участок охлаждения, сортировки и резки 210 133 Мастер участка 2 134 Бригадир подсобных рабочих 4 135 Обвальщик мяса 80 136 Распиловщик мясопродуктов 4 137 Изготовитель мясных полуфабрикатов 8 138 Подсобный рабочий 112 3.1.3. Участок заморозки и маринации 80 139 Мастер участка 2 140 Оператор линии 4 141 Бригадир подсобных рабочих 4 142 Оператор линии картонажного фризера 4 143 Развесчик специи 4 144 Подсобный рабочий 62 3.1.4. Участок сбора гофротары 14 Бригадир подсобных рабочих 2 145 70 Подсобный рабочий 12 3.1.5. Участок упаковки, маркировки и паллетирования 172 147 Мастер участка 2 148 Бригадир подсобных рабочих 4 149 Оператор линии 6 150 Оператор по учету продукции 4 151 Подсобный рабочий 156 3.1.6. Участок мойки цеха и тары 54 152 Мастер участка 3 153 Бригадир подсобных рабочих 1 154 Подсобный рабочий 50 3.2. Склады ЗПП 83 Заведующий складами ЗПП 1 3.2.1. Склад ГП 64 156 Старший кладовщик 8 157 Кладовщик 24 158 Водитель погрузчика 8 159 Водитель погрузчика (электротележки) 24 3.2.2 Склад ТМЗ 17 160 Старший кладовщик 1 161 Кладовщик 6 162 Водитель погрузчика 2 163 Грузчик 8 3.2.3. Склад ЗИП 1 Кладовщик 1 3.3. Служба главного инженера ЗПП 127 146 155 164 Главный инженер ЗПП 1 3.3.1. Аммиачно - компрессорный цех 13 166 Начальник цеха 1 167 Инженер по обслуживанию холодильных установок 1 168 Машинист холодильных установок 5 169 Слесарь КИП и А 1 170 Старший машинист холодильных установок 5 3.3.2. Котельная ЗПП 13 171 Начальник котельной 1 172 Инженер-теплотехник 1 173 Машинист котельной установки 9 174 Слесарь-ремонтник 1 175 Лаборант ХВО 1 3.3.3. Служба механика ЗПП 39 176 Старший инженер-механик 1 177 Инженер-механик 4 178 Электрогазосварщик 2 179 Слесарь-ремонтник 30 180 Слесарь-заточник 2 3.3.4. Служба КИПиА ЗПП 18 165 71 181 Старший инженер КИПиА 1 182 Инженер КИПиА 5 Слесарь КИП и А 12 3.3.5. Служба электрика ЗПП 24 184 Старший инженер-электрик 1 185 Инженер-электрик 2 186 Аккумуляторщик 4 187 Электрик цеха 13 188 Электрослесарь 4 3.3.6. Служба водоснабжения и канализации ЗПП 13 183 189 Инженер ВК 1 190 Слесарь-сантехник 12 3.3.7. Служба вентиляции ЗПП 6 191 Инженер по вентиляции 1 192 Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 2 193 Слесарь-ремонтник 3 3.4. Служба контроля качества 34 Главный специалист стандартизации, сертификации и качеству 1 194 3.4.1. Отдел производственного контроля 17 195 Старший ветеринарно-санитарный врач 1 196 Ветеринарно-санитарный врач ЗПП 12 197 Ветеринарно-санитарный врач ЗПП 0,1 198 Санитар ветеринарный 4 3.4.2. Отдел контроля качества 16 199 Специалист по качеству 6 200 Контролер по качеству 9 Специалист по входному контролю 1 3.5. Цех по производству мясокостной муки ЗПП 41 202 Начальник цеха 1 203 Заместитель начальника цеха 1 204 Мастер смены 4 205 Машинист котлов 18 206 Машинист насосных установок (флотаторная) 4 207 Оператор стационарных установок (паровых, бойлерных) 4 201 Водитель погрузчика 2 3.5.1. Служба инженера электромеханика 7 209 Инженер-электромеханик 1 210 Слесарь-ремонтник 4 211 Слесарь КИП и А 1 212 Электрослесарь 1 3.6. Отдел материально-технического снабжения ЗПП 3 213 Начальник отдела МТС 1 214 Ведущий специалист по снабжению ЗПП 1 215 Специалист по снабжению ЗПП 1 4. Департамент ветеринарной медицины 44 Главный ветеринарный врач 1 208 216 72 217 Старший ветеринарный врач 1 218 Ведущий ветеринарный врач 1 219 Ветеринарно-санитарный врач 1 220 Аналитик 1 4.1. Бройлерное производство ДВМ 38 221 Ветеринарный врач 10 222 Старший ветеринарный санитар 1 223 Ветеринарный санитар 12 224 Ветеринарный санитар БП 8 225 Старший дезинфектор 1 226 Дезинфектор-водитель 3 227 Дезинфектор 3 4.2. Ветеринарная аптека 1 Заведующий ветеринарной аптекой 1 5. Технический департамент 311 229 Главный инженер 1 230 Администратор 1 231 Инженер ТД 1 228 5.1. Служба энергетики ТД 89 5.1.1. Служба электроснабжения ТД 65 232 Инженер – энергетик 1 233 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3 раз 6 234 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 раз 2 235 Дежурный Электромонтер по обслуживанию ПС35/10 5 236 Электрослесарь по ремонту и обслуживанию ПС110/10кВ 1 5.1.1.1. Служба электроснабжения БП 50 237 Инженер – энергетик 1 238 Старший диспетчер 1 238 Диспетчер 4 239 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3 раз 8 240 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 раз 12 241 Слесарь-сантехник по ремонту оборудования 8 242 Слесарь по ремонту оборудования 8 243 Слесарь по ремонту газового оборудования 8 5.1.2. Служба главного теплотехника ТД 13 244 Главный теплотехник 1 245 Машинист котельной установки 5 246 Слесарь по ремонту и обслуживанию газового оборудования 1 247 Слесарь по ремонту газового оборудования 6 5.1.3. Служба водоснабжения и канализации ТД 11 248 Инженер ВК 1 249 Мастер службы ВК 1 250 Слесарь-сантехник по ремонту оборудования 5 251 Машинист насосных установок 4 5.2. Служба главного механика ТД 55 Главный механик 1 252 73 5.2.1. Служба текущего сервиса участков выращивания 42 253 Электрогазосварщик 2 254 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3 раз 4 255 Бригадир 2 256 Слесарь по ремонту оборудования 23 257 Инженер-механик 1 258 Слесарь по ремонту газового оборудования 4 259 Слесарь-сантехник по ремонту оборудования 6 5.2.2. Ремонтно - механический участок 12 Начальник РМУ 1 261 Токарь-фрезеровщик 2 262 Электрогазосварщик 3 разряд 1 263 Электрогазосварщик 4 разряд 1 264 Электрогазосварщик 5 разряд 1 265 Слесарь-ремонтник 4 266 Слесарь по ремонту оборудования 2 5.3. Служба КИПиА ТД 13 267 Инженер КИПиА 2 268 Старший слесарь КИПиА 4 269 Слесарь КИП и А 6 270 Инженер-электроник 1 5.4. Служба метрологии 1 Инженер по метрологии 1 5.5. Отдел капитального строительства 15 272 Начальник отдела 1 273 Смотритель зданий и сооружений 1 274 Рабочий по ремонту зданий и сооружений 13 5.6. Автотранспортный цех 135 275 Главный инженер АТЦ 1 276 Главный механик АТЦ 1 277 Старший диспетчер-аналитик 1 278 Диспетчер-учетчик 1 279 Диспетчер 4 280 Инженер по безопасности движения 1 260 271 5.6.1. Ремонтно-механический цех АТП 17 281 Автомойщик-дезинфектор 3 282 Автоэлектрик 1 283 Аккумуляторщик 1 284 Инженер-механик 1 285 Оператор РВМ - слесарь по ремонту автомобилей 1 286 Слесарь по ремонту транспорта и специальной техники 6 287 Сменный механик 4 5.6.2. Колонна №1 (технологический транспорт) 36 Водитель автомобиля 36 5.6.3. Колонна №2 (автобус, спецтехника, легковой транспорт) 30 Водитель автомобиля 27 288 289 74 290 Водитель топливозаправщика 2 291 Водитель-дезинфектор 1 5.6.4. Колонна №3 (технологические погрузчики) 27 292 Водитель погрузчика 7 293 Водитель погрузчика (убой) 12 294 Тракторист 2 295 Оператор комбайна по отлову птиц 6 5.6.5. Колонна №4 (вспомогательная механизация) 16 296 Тракторист 14 297 Машинист автогрейдера 1 298 Машинист экскаватора 1 6. Финансовая служба 23 6.1. Отдел бухгалтерского учета 14 299 Главный бухгалтер 1 300 Заместитель главного бухгалтера по финансовому учету 1 301 Заместитель главного бухгалтера по налогам 1 302 Старший бухгалтер 4 303 Ведущий бухгалтер 3 Бухгалтер 4 6.2. Финансово-экономический отдел 5 305 Начальник ФЭО 1 306 Ведущий экономист 1 307 Экономист 1 308 Экономист-казначей 1 309 Аналитик 1 6.3. Отдел материально-производственного учета 4 310 Главный специалист материально-производственного учета 1 311 Специалист материально-производственного учета 2 312 Учетчик 1 7. Служба SCM 26 Начальник службы 1 7.1. Отдел материально-технического снабжения 10 314 Начальник отдела МТС 1 315 Ведущий специалист по снабжению 1 316 Менеджер по снабжению 1 317 Специалист по снабжению 5 318 Ведущий специалист по сквозным закупкам БН Птицеводства 1 319 Специалист по сквозным закупкам БН Птицеводства 1 7.2. Центральный склад ТМЦ 8 320 Заведующий центральным складом 1 321 Кладовщик 3 322 Водитель погрузчика 1 304 313 Грузчик 3 7.3. Планово-аналитический отдел 3 324 Начальник отдела 1 325 Ведущий специалист планово-аналитического отдела 1 323 75 Специалист планово-аналитического отдела 1 7.4. Отдел логистики 4 327 Брокер 1 328 Начальник отдела 1 329 Логист-аналитик 1 330 Логист 1 8. Служба по управлению персоналом 38 331 HR директор 1 332 C&B менеджер 1 333 HR-бизнес-партнер 1 334 HR специалист 1 335 Специалист по кадровому делопроизводству 1 336 Переводчик 1 337 Офис-менеджер 1 338 Рекрутер 1 339 Ведущий специалист по кадровому делопроизводству 1 8.1. Административно - хозяйственный отдел 29 Начальник АХО 1 326 340 341 Администратор 1 342 Уборщик производственных и служебных помещений 11 343 Машинист по стирке одежды и белья 13 344 Рабочий по благоустройcтву территории 3 9. Производственная лаборатория 21 345 Начальник лаборатории 1 346 Заместитель начальника лаборатории 1 347 Санитар ветеринарный 1 9.1. Производственный сектор: БП, Инкубатор, ЦПК, АТП 6 348 Заведующий производственным сектором 1 349 Ветеринарный врач-микробиолог 1 350 Лаборант 3 351 Санитар ветеринарный 1 9.2. Сектор ЗПП 6 352 Заведующий сектором ЗПП 1 353 Ветеринарный врач-микробиолог 1 354 Санитар ветеринарный 1 355 Лаборант 3 9.3. Сектор серологии 3 356 Заведующий сектором серологии 1 357 Ветеринарный врач-серолог 1 357 Лаборант 1 9.4. Сектор химического анализа 3 358 Заведующий химическим сектором 1 359 Инженер-химик 1 360 Лаборант 1 10. Департамент производства кормов 83 10.1. Администрация ЦПК 7 76 361 Главный технолог 1 362 Начальник цеха 1 363 Старший технолог 1 363 Технолог по кормлению 1 364 Офис-менеджер 1 365 Уборщик производственных и служебных помещений 2 10.2. Производство ЦПК 76 366 Начальник смены 4 367 Подсобный рабочий 8 368 Аппаратчик комбикормового производства 4 369 Грануляторщик 4 370 Оператор цехов по приготовлению кормов 4 10.2.1. Техническая служба ЦПК 21 371 Главный инженер 1 372 Слесарь-ремонтник 6 373 Газоэлектросварщик 1 10.2.1.1. Служба энергетика ЦПК 7 Инженер – энергетик 1 375 Электрик цеха 1 376 Машинист котельной установки 5 10.2.1.2. Служба КИПиА ЦПК 6 377 Инженер КИПиА 1 378 Слесарь КИПиА 5 10.2.2. Склад ЦПК 31 379 Заведующий складом 1 380 Старший кладовщик 1 380 Водитель погрузчика 6 381 Подсобный рабочий 10 382 Аппаратчик комбикормового производства 4 383 Мастер-кладовщик 6 384 Весовщик 3 11. Служба информационных систем 6 385 Руководитель программы проектов внедрения 1С ERP Птицеводства 1 386 Делопроизводитель 1 386 Бизнес-аналитик в области ИКТ 1 387 Инженер-программист 1 388 Архитектор 1С 1 389 Программист поддержки информационных систем 1 12. Департамент капитального строительства 22 390 Менеджер программы 1 391 Менеджер по предпроектным материалам и ПИИ 1 12.1. Служба экономического сопровождения проектов 4 392 Финансовый менеджер 1 393 Экономист 1 394 Экономист 1 395 Финансист 1 374 77 12.2 Производственно-технический отдел 6 396 Начальник отдела (ПТО) 1 397 Ведущий инженер ПТО 1 398 Инженер ПТО 1 399 Инженер ПТО общестроительных работ 1 400 Инженер-сметчик 1 401 Инженер по предпроектным материалам 1 12.3 Проектная команда 10 402 Администратор программы 1 403 Менеджер снабжения 1 404 Специалист по снабжению 2 405 Менеджер проекта по бройлерным площадкам 1 406 Менеджер проекта по инкубатору 1 407 Менеджер проекта по объектам 1 408 Водитель 1 409 Заведующий складом ПК 1 410 Офис менеджер 1 13. Департамент санитарии 7 411 Старший санитарный врач 1 412 Санитарный врач 1 413 Контролер 3 414 Санитар по дератизации 2 14. Лаборатория ЦПК 13 415 Заведующий лабораторией 1 416 Инженер-химик 3 417 Техник-лаборант 9 78 Приложение Г SWOT-анализ ТОО «Макинская птицефабрика» Сильные стороны 1.Лидер отрасли в регионе 2.Хорошие производственные возможности (высокотехн. оборудование, резерв произв. мощностей, склады для резервирования сырья) Слабые стороны 1. Невыполнение плана заполнения вакансий 2.Оставвание сроков заполнения вакансий от плановых. 3.Нехватка квалифицированного персонала 4. Несовершенство методического обеспечения процесса поиска и отбора персонала. 5.Отсутствие автоматизации системы найма Возможности 1.Тенденция роста регионального рынка 2.Низкая конкуренция на местном рынке в сегменте рынка 3.Повышение уровня жизни населения Угрозы 1.Ужесточение конкуренции 2.Значительный уровень инфляции 3. Нехватка квалифицированных кадров на рынке трудовых ресурсов. 1.Разработка бренда предприятия 1.Усиление позиций на рынке республики 1.Разработать новое положение по подбору и отбору персонала 2.Внедрить новые технологии найма персонала 3. Повысить квалификацию персонала 1.Совершенствовать систему найма и отбора персонала 2. Совершенствовать социальную политику с целью привлечения перспективного и квалифицированного персонала 3. Провести автоматизацию системы найма с использованием облачных технологий 79 Приложение Д Положение о порядке подбора и отбора персонала ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Подбор и отбор персонала – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением. 2. Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров. 3. Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: инспектор по кадрам, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия. ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 1. Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии. 2. Заполнение и анализ заявки на персонал. 2.1. Непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, заполняет бланк заявки на персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается: наименование вакантной должности; наименование структурного подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях); дополнительные требования к кандидату; краткое описание рабочих функций; график работы. 2.2. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются линейным руководителем совместно со старшим инспектором по кадрам и менеджером по персоналу, Перед принятием решения о необходимости найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала. 2.3. В случае необходимости найма нового сотрудника заявка должна быть согласована с вышестоящим руководством (со старшим инспектором по кадрам). После этого заявка принимается в работу. 2.4. Грамотное составление заявки дает возможность сотруднику отдела кадров получить точное задание на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составить объявление, что значительно сокращает время, затрачиваемое на собеседование и выбор кандидатуры. 3. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата. 3.1. Необходимо определить критерии отбора кандидатов путем проведения анализа вакантной должности, который включает анализ: особенностей трудового процесса; психологических особенностей деятельности; профессиональных и личностных качеств работника. 3.2. Анализ должности позволяет: определить требования к должности; установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии; составить личностную спецификацию; разработать должностные инструкции. 3.3. Набор критериев в совокупности с личностной спецификацией позволяет с помощью сравнительного анализа сделать выбор, кому из претендентов может быть предложена работа. 4. Источники привлечения персонала. – поиск среди сотрудников организации. Такой источник поиска персонала не требует дополнительных затрат. Кроме того, продвижение по службе своих работников, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. – поиск кадров через интернет. До недавнего времени интернет не мог конкурировать с печатными изданиями, а теперь стал практически общедоступен. 5. Помещение объявления о найме. 5.1. Для оправдания затрат на размещение объявления, оно оставляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами. Для этого необходимо: четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию; четко выбрать текст, чтобы привлечь тех, кто нужен. 5.2. Объявление должно отражать следующие моменты: название организации, информация о ней; описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории; характер предлагаемой работы; требуемая квалификация и необходимый опыт; диапазон оплаты и дополнительные льготы; форма подачи заявки (резюме); конечный срок (если он существует) подачи заявок. 6. Анализ резюме. 6.1. Сотрудники отдела кадров проводят анализ поступивших резюме, в результате которого из общего списка претендентов отбираются кандидаты, подходящие по формальным критериям для занятия имеющихся вакансий. 6.2. Сотрудники отдела кадров проводят с этими кандидатами первичное интервью. 7. Первичное интервью. 7.1. В зависимости от вакантной должности первичное интервью может проводиться в двух формах: телефонное первичное интервью; собеседование в отделе кадров (приглашение кандидата в организацию). 7.2. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности. 80 Окончание Приложения Д 7.3. Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации; 7.4. Первичное интервью проводит ведущий менеджер по персоналу. 8. Заполнение стандартной формы (анкеты). 8.1. Каждый кандидат, прошедший первичное интервью должен заполнить стандартную форму (анкету), в которой он указывает основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации. 8.2. Если первичное интервью осуществлялось непосредственно в отделе кадров, то анкета должна быть предложена кандидату сразу после интервью. 8.3. Если первичное интервью происходило по телефону, то анкета должна быть предложена кандидату непосредственно перед собеседованием с начальником отдела кадров в случае прохождения телефонного первичного интервью. 8.4. Анализ сведений, указанных в анкете, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование, личностные качества и др.) для работы в организации. 8.5. Анализ сведений, указанных в анкете, позволяет установить достоверность и степень соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов и полученных в ходе первичного интервью. 9. Проверка сведений о кандидате. 9.1. Сотрудники отдела кадров проверяют сведения, представленные кандидатом в резюме и анкете следующими способами: запросы в те организации, где кандидат работал раньше; беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении анкет). 9.2. При проверке информации о кандидате особое внимание следует обратить на информацию о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством. 9.3. Для удобства резюмирования полученной информации следует использовать специальный бланк опроса рекомендателей. 10. Проведение отборочных собеседований. 10.1. Основная цель собеседований – определить заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. 10.2. Собеседование ставит следующие задачи: информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение преимуществ работы в ней; реалистическое описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок; выяснение вопросов, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают; прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное осуждение возможных трудностей в работе; предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу. 10.3. Все кандидаты, прошедшие предыдущие этапы отбора, проходят собеседование с Начальником отдела кадров. Оно призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализируемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству. 10.4. После этого этапа отбора кандидату предстоит пройти собеседование с линейным руководителем. Задача линейного руководителя – оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Линейный руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Одновременно с этим руководителю следует определить степень профессиональной совместимости кандидата с подразделением и вероятность его успешной интеграции в подразделение. 10.5. В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале собеседование с Начальником отдела кадров и с линейным руководителем может проводиться одновременно. 11. Принятие решения о приеме кандидата и оформление трудового договора. 11.1.После ухода кандидата необходимо сразу систематизировать и резюмировать всю собранную информацию о нем, проанализировать и принять решение. 11.2.Необходимо сообщить о результатах отбора всем кандидатам, проходившим его. 11.3 Кандидат, прошедший отбор, перед заключением трудового договора и приемом на работу обязан пройти обязательное медицинское обследование, включая получение справок из туберкулезного и наркологического диспансеров. 11.4. Расходы, связанные с медосмотром, оплачивает предприятие. 11.5. Оформление приема на работу производится в строгом соответствии с Трудовым законодательством РК. 11.6. Одновременно с заключением трудового договора проводится инструктаж по охране труда, технике безопасности, пожарной и экономической безопасности. 11.7. При необходимости принимаемый работник составляет подписку о неразглашении коммерческой тайны. 11.8. Всем принимаемым на предприятии работникам устанавливается испытательный срок в 3 месяца. 81 Приложение Е АНКЕТА КАНДИДАТА Уважаемый кандидат! Вашему вниманию предоставлена анкета соискателя на вакантную должность. Вакансия:__________________________________________________ 1. Личные данные Ф.И.О. полностью Дата рождения Место рождения Контактные телефоны Дом. Моб. e-mail 2. Образование Год Название учебного заведения Год окончания поступления Факультет (отделение) Раб. Специальность, квалификация Специализированные тренинги, стажировки, курсы и семинары, аспирантура, спец. школа и т.д. 3.Какие языки Вы знаете (укажите степень владения) Язык Степень владения 4. Как хорошо Вы знакомы с программными средствами? (варианты ответов: - не знаю, - слабо, - средне, - хорошо, - в совершенстве) 1. MS Word 4. 2. MS Excel 5. 3.1С:Предприяти 6. е 5. Опишите три последних места Вашей работы, начиная с последнего: Даты начала и Название и профиль деятельности окончания организации работы Количество Количество персонала в организации подчиненных Должность, подразделение Выполняемые Вами обязанности: Причина поиска новой работы Кто может дать Вам рекомендацию с данного места работы? (Ф.И.О., должность и телефон) 6. Ожидаемая з/п _____________________ 7. Как Вы узнали о нашей Компании? 8. Когда вы готовы приступить к работе (через день, неделю, месяц)? Подчеркните подходящий ответ. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ, которая поможет нам при рассмотрении Вашей кандидатуры (личные качества, успехи и достижения) Личные качества: Успехи и достижения: Дата «_____»_______ 82 Приложение Ж Карта компетенций Службы энергетики Технического Департамента ТОО «Макинская птицефабрика» Испытуемый Саданов В.В. Дата и время тестирования __.__.20__ Продолжительность тестирования __час __ минут Образование высшее техническое Профессия на прежнем месте работы Главный энергетик элеватора Претендент на должность инженера-энергетика Будущий руководитель главный инженер Технического департамента ТОО «Макинская птицефабрика» Специфика деятельности обеспечение технических параметров нормальной работы энергетического оборудования, составление инструкций по технологи ремонта и профилактического обслуживания энергетических установок 1.Блок когнитивных компетенций: № Балл Наименование компетенции п/п (1-10) 1 6 Гибкость. Средняя степень гибкости: баланс между стремлением использовать новации и уже испытанные наработки 2 6 Комплексность в решении проблем средняя готовность к системному анализу ситуации 3 8 Ориентация на развитие Склонен к получению новых знаний и профессиональному росту 2. Блок эмоциональных компетенций: № Балл Наименование компетенции п/п (1-10) 1 5 Лидерство Средняя способность, может быть как успешен, так и неуспешен как лидер 2 7 Мотивация достижений В большинстве случаев проявляет инициативу 3 4 Стрессоустойчивость Невысокая стрессоустойчивость, при внешнем давлении и преодолении трудностей возможны проблемы. Эмоционально неустойчив. Чувствителен к людям и изменениям ситуации. 3.Блок поведенческих компетенций: № Балл Наименование компетенции п/п (110) 1 4 Коммуникабельность. В большинстве ситуаций не общителен, скорее вдумчивый слушатель, чем активный партнер по общению. Более эффективен в работе с техникой или документами. 2 4 Командность. В большинстве ситуаций предпочтителен индивидуальный характер работы, чем работа в команде. 3 6 Организованность. Высокая степень собранности, аккуратен. 4 3 Лояльность. Психологически не готов к преданности организации в ущерб личным интересам 83
