Тема 5. Персонал и оплата труда на предприятии

Управление трудовыми ресурсами и
персоналом.
 Трудовые
ресурсы –
социально-экономическая
категория, характеризующая
потенциальные запасы труда,
которыми располагает общество
на данном этапе своего развития.
Персонал предприятия, его структура и
методы определения
 Персонал
— это полный
личный состав наемных
работников организации (за
исключением руководства),
выполняющих различные
производственнохозяйственные функции.
 Часть персонала, которая
официально числится в ее
штатах, называется кадрами.
Характеристики персонала
Персонал предприятия, его структура и
методы определения
 количественные:
списочная численность (количество
работников принятых на предприятие по
документам)
 явочная численность (расчетное количество
работников списочного состава, которые на
данный день должны явиться на работу для
выполнения производственного задания)
 среднесписочная численность (сумма
численности работников списочного состава
за каждый календарный день месяца
(включая праздничные и выходные дни)
делится на число календарных дней месяца)

 структурные (состав и количественное
соотношение отдельных категорий и групп
работников предприятия)
Характеристики персонала

Работники торговли и общественного питания,
жилищного хозяйства, медицинских и
оздоровительных учреждений, учебных заведений и
курсов, а также учреждений дошкольного
воспитания и культуры, состоящих на балансе
предприятия, относятся к непромышленному
персоналу предприятия.
Работники промышленно-производственного
персонала подразделяются на две основные группы
- рабочие и служащие.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с
процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые
основной производственной деятельностью, представляют
промышленно-производственный персонал.
Работники торговли и общественного питания, жилищного
хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений,
учебных заведений и курсов, а также учреждений
дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе
предприятия, относятся к непромышленному персоналу
предприятия.
Работники промышленно-производственного
персонала подразделяются на две основные
группы - рабочие и служащие.
Рабочие подразделяются на основных и
вспомогательные.
Под кадрами предприятиями понимается
совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп,
занятых на предприятии и входящих в его
списочный состав. В списочный состав включаются
все работники, принятые на работу, связанную как
с основной, так и с не основной деятельностью.
Кадры предприятия, непосредственно
связанные с процессом производства продукции
(услуг), т.е. занятые основной производственной
деятельностью, представляют промышленнопроизводственный персонал.

Руководители – лица, наделенные полномочиями
принимать управленческие решения и организовывать
их выполнение. Они подразделяются на линейных,
возглавляющих относительно обособленные
хозяйственные системы, и функциональных,
возглавляющих функциональные отделы или службы;

Специалисты – работники, занятые инженернотехническими, экономическими, бухгалтерскими,
юридическими и другими аналогичными видами
деятельности;

Собственно-служащие – работники, осуществляющие
подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты,
кассиры, контролеры, учетчики и др.).
Кадры предприятия подразделяются по профессиям,
специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой
деятельности, требующий определенных теоретических
знаний и практических навыков, а под специальностью –
вид деятельности в пределах профессии. Например,
экономисты подразделяются на плановиков, маркетологов,
финансистов и т. д.
Квалификация характеризует степень
овладения работникам той или иной профессией
или специальностью и отражается в
квалификационных разрядах и категориях, которые
им присваиваются в зависимости от теоретической и
практической подготовки.
Тарифно-квалификационные характеристики
служат основой при разработке должностных
инструкций, а также дифференциации в уровне
оплаты труда работников на основе Единой
тарифной сетки работников бюджетной сферы.
Профессионально-квалификационная структура
служащих предприятия находит свое отражение в
штатном расписании.
Штатное расписание предприятий и организаций
бюджетной сферы – это документ, ежегодно
утверждаемый руководителем предприятия и
представляющий собой перечень сгруппированных
по отделам и службам должностей служащих с
указанием разряда работ и должностного оклада.
Управление кадрами представляет собой часть
менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами
предприятия.
Управление кадрами – это разработка и реализация
кадровой политики, включающей: планирование, наем и
размещение рабочей силы; обучение, подготовку и
переподготовку работников; продвижение по службе и
организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату;
обеспечение формальных и неформальных связей, создание
комфортного психологического климата в коллективе.
Под текучестью кадров понимается выраженное в
процентах отношение числа уволенных по
собственному желанию, за прогулы и другие и
другие нарушения трудовой дисциплины
работников за определенный период времени к
среднесписочной их численности за тот же период.
В условиях рынка появилась новая классификация
персонала – менеджеры, к которым относятся
руководители всех звеньев управления, а также
специалисты управленческих служб.
Структура кадров любого предприятия с течением
времени меняется, и эти изменения обусловлены действием
ряда факторов: внедрением достижений научнотехнического прогресса; изменением размеров
предприятия;
изменением в
структуре выпускаемой продукции и др.
Для возмещения выбывающих из производства
работников на предприятии в рамках кадровой политики
ведется работа по подбору и подготовке новых и
переподготовке имеющих кадров.
Подбор кадров для предприятия – один из важнейших
моментов его деятельности – осуществляется на основе
определенных принципов и методов. Для каждой
должности решающим фактором является квалификация.
Процедура отбора кадров осуществляется в следующей
последовательности: рассмотрение заявления о найме и
анализ данных личного дела; предварительное
собеседование; тестирование и его оценка; медицинский
осмотр; заключительное собеседование; заключение
трудового контракта либо отказ в приеме на работу.
Персонал предприятия, его структура и
методы определения


Промышленно – производственный
персонал (непосредственно участвует в
процессе производства, а также руководит
им) – персонал основных видов
деятельности.
Непромышленный персонал (прямо не
связан с выпуском продукции: работники
жилищно-коммунального хозяйства,
культурно-бытовых и лечебно-санитарных
учреждений и т.п., состоящих на балансе
предприятия)
Разделение персонала по функциям
Персонал предприятия, его структура и
методы определения
Персонал по характеру трудовых функций
Категории
Рабочие
Основные (заняты в
технологических процессах,
направленных на создание
«профильного» для данной
организации продукта)
Вспомогательные (работают во
вспомогательных подразделениях —
ремонтных, инструментальных,
транспортных, складских)
МОП (младший обслуживающий
персонал) – (дворники, курьеры,
водители персональных
автомобилей руководства и
автобусов, перевозящих
сотрудников)
Служащие
Руководители
(администрация)
Специалисты (экономисты,
социологи, психологи,
инженерно-технические
работники)
Другие служащие
(кассиры,
делопроизводители,
коменданты)
Структурная схема ППП (статистическая структура персонала)
Персонал предприятия, его структура и
методы определения
Профессия
особый вид трудовой деятельности, требующий
определенных теоретических знаний и практических
навыков
Специальность
вид деятельности в пределах профессии, который имеет
специфические особенности и требует от работников
дополнительных специальных знаний и навыков.
Уровень квалификации
степень овладения работниками той или иной
профессией или специальностью, которая отражается в
квалификационных (тарифных) разрядах и категориях
Профессиональная компетентность
мера квалификации работника (способность на
необходимом уровне выполнять свои функции как в
обычных, так и в экстремальных условиях, успешно
осваивать новое и быстро адаптироваться к
меняющимся условиям)
Характер трудовой деятельности (аналитическая структура персонала)
Персонал предприятия, его структура и
методы определения
В зависимости от срока:
постоянные
временные
сезонные
Разделение в международной практике
работники управления (менеджеров
высшего, среднего и низшего звена),
инженерно-технический персонал и
конторских служащих («белые
воротнички»);
рабочих, занятых физическим трудом
(«синие воротнички»);
работников социальной
инфраструктуры («серые воротнички»).
Классификация персонала
Персонал предприятия, его структура и
методы определения
Методы планирования потребности в персонале
Персонал предприятия, его структура и
методы определения



Оборот по приему - представляет собой число
лиц, зачисленных на работу после окончания
учебных заведений, по организованному набору,
в порядке перевода из других организаций, по
направлению органов трудоустройства, по
приглашению ее самой и проч.
Оборот по выбытию - характеризуется
численностью лиц, уволившихся из организации
за заданный период, сгруппированных по
причинам увольнения. В зависимости от этих
причин он бывает необходимым и излишним
(текучесть).
Необходимый оборот по выбытию - имеет под
собой объективные причины: состояние
здоровья работников, семейные обстоятельства,
требования законодательства (например, о
воинской службе), естественные (возраст), а
поэтому неизбежен.
Движение персонала в организации
Маркетинг персонала в узком и широком
смыслах


Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и
стратегия управления человеческими ресурсами. При этом
персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних
клиентов фирмы.
Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция
службы управления персоналом, включающая:
- анализ внешних и внутренних факторов, определяющих
направления маркетинговой деятельности;
- разработку и реализацию мероприятий по направлениям
маркетинга персонала.
Маркетинг персонала

вид управленческой деятельности,
направленный на определение и покрытие
потребности в персонале.
Маркетинг персонала

Исходную информацию для разработки
нормативных документов маркетинговой
деятельности получают на основании
анализа внешних и внутренних факторов.
Внешние факторы — движущие силы и
причины условий, подлежащих учету в
маркетинговой деятельности.
Маркетинг персонала

Внутренние факторы — те, которые в
значительной степени подвержены
управляющему воздействию со стороны
организации
Производительность труда



Снижение трудоемкости изготовления
продукции (технологической,
производственной и полной);
Улучшение использования рабочего времени
(внедрение научной организации труда,
укрепление трудовой дисциплины,
сокращение текучести кадров);
Резервы улучшения структуры, повышения
компетентности кадров и лучшего
использования рабочей силы (механизация и
более эффективное использование труда
вспомогательных рабочих, относительное
высвобождение работников, снижение
удельного веса административноуправленческого персонала, улучшение
психологического климата в трудовом
коллективе).
Внутрипроизводственные резервы роста
производительность труда
Государственное регулирование трудовых
отношений на предприятии





Свободу труда;
Право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены;
Право на вознаграждение за труд в
размере не ниже минимальной оплаты
труда, установленной федеральным
законом;
Право работников на индивидуальные
и коллективные трудовые споры с
использованием способов их
разрешения, установленных
федеральным законом;
Право на отдых.
Конституционно закрепленные трудовые права
Спасибо за внимание !!!