М.В. Васильева. Формирование и развитие КР на основе

Формирование и развитие кадрового резерва
научных и управленческих кадров на основе
построения дорожных карт в учебно-научнопроизводственном комплексе
Д.э.н., доцент,
зам. председателя Совета молодых ученых
Госуниверситета-УНПК
Марина Владимировна Васильева
Роль молодых ученых в формировании кадрового резерва Университета
Кадровый резерв Университета представляет собой сформированные в установленном порядке группы работников
Университета, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми
профессиональными и личностными качествами для комплектования:
проректоров, заместителей
проректоров
деканов, заведующих
кафедрами и их заместителей
руководителей структурных
подразделений и их заместителей
Известные ученые
Докторантуры (научные
кадры)
Должностей (управленческие кадры)
Взаимодействие Совета молодых ученых с руководством Университета, отделом кадров и отделом по
развитию кадрового резерва
Отдел по развитию карьеры
Инновационное производство
Формирование списков кандидатов
(научное направление)
СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ
Миссия
Формирование списков кандидатов
(управленческие должности)
Проректоры
содействие формированию динамичной научно-исследовательской и проектноинновационной среды, основанной на самоорганизации и инициативе молодых ученых
Основные
направления
кадровой
функции СМУ
Руководители структурных
подразделений)
1 Содействие вовлечению наиболее талантливых молодых ученых в научную деятельность в стенах Университета:

программа создания кадрового резерва молодых ученых Университета;

формирование базы данных кадрового резерва молодых ученых;
- адресная работа с руководством научных подразделений, факультетов, кафедр, научно-ориентированными студентами;
2 Персональная работа с кадрами, в рамках взаимодействия баз данных кадров и проектов;
3 Привлечение лучших выпускников Университета к сотрудничеству в научно-исследовательской
и проектноинновационной деятельности, а также обучению в магистратуре, аспирантуре и докторантуре Университета.
Лист 1
Место стратегии развития кадрового потенциала в общей стратегии развития Университета
Кадровый потенциал университета - обеспеченность кадрами для достижение поставленных целей, текущих и перспективных задач, а также
соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала этим целям и задачам.
Эффективные управленцы
Талантливые аспиранты
Научные работники
Известные ученые
Высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав
Студенты
Стратегия развития кадрового потенциала
Формирование кадрового резерва
- Планирование потребностей в кадровом резерве.
- Выявление кандидатов в кадровый резерв.
Инновационное
- Оценка эффективности кандидатов.
- Разработка индивидуальных схем продвижения и мотивации для лучших кандидатов.
производство
Привлечение внешних талантов
- Привлечение эффективных управленцев с рынка труда России и зарубежья.
- Создание и ведение базы внешних кандидатов.
- Привлечение способных школьников, студентов, аспирантов и молодых преподавателей из России и зарубежья.
- Ведение базы по внешним кандидатам по всем категориям кадрового потенциала.
Управление персоналом
- Разработка и поддержка реализации программ развития и повышения квалификации всех групп персонала ВУЗа.
- Устанавливание и контролирование целевых показателей деятельности для научно-педагогических работников и административного
персонала.
- Разработка и поддержка системы оценки и стимулирования научно-педагогических работников и административного персонала.
- Назначуние лучших кадров на приоритетные программы и направления развития ВУЗа.
- Планирование стажировки, совместных программ с другими учебными заведениями.
- Управление программами переподготовки для разных категорий персонала.
Лист 2
Формирование кадрового резерва руководящего состава Университета
2014 год
Стадия формирования
целевых установок
Цель - совершенствование мер по
формированию кадрового резерва на основе
формирования благоприятной среды
профессионального развития
Анализ кадрового потенциала в разре-зе
возрастных и квалификационных
показателей
Определение критериев оценки кадров и
соответствующих им индикаторов
Анализ имеющегося состояния кадров с
учетом критериев
Разработка тактических и
стратегических организационных
мероприятий для установления
соответствия предлагаемым критериям
Разработка системы нормативной
документации, обеспечение ее
взаимосвязи с системой НПА ВУЗа
t
2016-2020 годы
2015-2016 годы
Стадия реализации и
развития
Организационная стадия
2015 год
Создание организационной структуры
управления профессиональным развитием
кадрового потенциала
2016-2020 годы
Целенаправленное управление и развитие
кадрового резерва
Создание Управления профессиональным развитием
Установление должностных обязанностей менеджеров
по управлению профессиональным развитием в
отношении кадрового резерва
Гибкое управление и перманентный анализ
структуры кадрового резерва
Организация системы стажировок резервистов в
учебных, научных и управленческих
подразделениях Университета в зависимости от
группы, в которую они включены
Инновационное производство
Выделение групп кадрового резерва для ППС,
научных и управленческих кадров
Включение в группы кадрового резерва
удовлетворяющих критериям студентов, аспирантов,
ППС и сотрудников
Организация системы стажировок резервистов в
ведущих российских и международных
организациях для развития профессионального
уровня
Реализация системы мер «карьерного лифта»
2016 годы
Формирование прозрачной информационной среды
по управляемому формированию и развитию
кадрового резерва
Наполнение сайта информацией о критериях включения
в кадровый резерв для тех, кто не попал в первую
группу резервистов
Размещение на сайте информации о:
- программе развития кадров
- стимулирующих выплатах
- проектах и конкурсах
Разработка университетского информационного
портала на основе имеющегося сайта Университета,
портала Познание, ИСУУП, рейтинга ППС и других
информационных систем Университете с добавлением
функций университетской социальной сети
Лист 3
Привлечение кадров – в руководящий и научно-педагогический состав
2014 год
Стадия формирования целевых
установок
Цель - совершенствование мер по привлечению в
ВУЗ руководящих и научно-педагогических
работников
Анализ потребности в привлечении
молодых руководящих и научнопедагогических работников*
Определение критериев и условий
привлечения молодых работников
Разработка тактических и стратегических
организационных мероприятий для
создания условий по привлечению молодых
работников:
- на условиях их инициативы;
- целенаправленный рекрутинг.
Разработка системы нормативной
документации, обеспечение ее взаимосвязи
с системой НПА ВУЗа
Научное, методическое, информационное и
финансовое обеспечение кадровой политики
2014-2016 годы
Организационная стадия
2015 годы
Организация формирования благоприятного
имиджа Университета в части привлечения
молодых перспективных работников
t
2016-2020 годы
Стадия реализации и развития
Управление привлечением кадров, развитие
способов привлечения
Организация всероссийских и международных
конкурсов молодых ученых и специалистов, грантов
Наличие и обновление соответствующей
информации на университетском информационном
портале
Обеспечение условий (и их открытое
декларирование) для творческой реализации
молодых работников
Система планирования карьеры
Включение
в кадровый резерв
- наличие и обновление
соответствующей
информации на сайте;
Возможность
стажировок
в ведущих университетах
- наличие и обновление
соответствующей
инфор
Прозрачная и эффективная система материального
поощрения (оплата труда и надбавки за результаты)
на основе прозрачной системы оценки
эффективности сотрудников
Организация кадрового агентства Университета в
Управлении профессиональным развитием
Реализация мер профессиональной и социальнобытовой адаптации привлекаемых молодых
работников
Организация стажировок и повышения квалификации
молодых работников в Университете
2016-2020
Организация виртуального всероссийского проекта по
академической мобильности – с базами данных и
предложениями от ВУЗов и с базами данных по молодым
ученым и специалистам
Создание Всероссийского тематического интернетпортала на базе Университета
- наличие и обновление соответствующей информации на
Позиционирование портала в России и за рубежом как
сайте;
площадку со значительным научным и кадровым
потенциалом
Обеспечение социальной поддержки профессорско-преподавательского состава университета, организация
медицинского обслуживания
Единовременные выплаты при трудоустройстве привлеченных
кадров
Частичная
аренды жилья (3 года)
- наличие икомпенсация
обновление соответствующей
информации на
сайте;
Арендное
жилье
для
привлеченных
ведущих
ученых и ППС
- наличие и обновление соответствующей информации
на
сайте;
Лист 4
Структура отдела по развитию карьеры научных и управленческих кадров Университета
Отдел по развитию карьеры
Основные цели Отдела:
- формирование стратегии долгосрочных партнерских отношений с заведениями
повышения квалификации, продвижение на более высокие должности в организации;
- установление деловых и дружеских контактов с российскими и зарубежными
коллегами;
- быть включенными в специализированную федеральную информационную базу
данных с целью использования ее для формирования федерального и регионального
резерва.
Инновационное производство
Информационно-аналитический сектор:
- маркетинговые исследования;
- рекламно-информационная поддержка деятельности Отдела;
- анализ конкурентной среды;
- деятельность, направленная на эффективное взаимодействие с работниками вуза
посредствам сайта вуза и социальных сетей.
Сектор профессиональной адаптации и мотивации:
- формирование профессиональной направленности у работников вуза и повышение
их мотивации к профессиональной и научной деятельности;
- развитие дополнительных профессиональных компетенций и навыков у работников;
- адаптация к современным условиях рынка труда.
Сектор контроля служебного роста работника:
- вакансии и стажировки с карьерным и профессиональным ростом;
- планирования и развития карьеры.
Лист 5
«Точки роста» и проблемные участки внедрения и развития системы кадрового резерва в вузе
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку
Кадровый резерв в ВУЗе должен максимально соответствовать его потребностям в замещении позиций управленческого персонала разного уровня.
Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве.
Точки роста
создание условий и стимулов для эффективной работы сотрудников вуза,
обеспечение возможности повышения квалификации, реализации
творческой активности и карьерного роста
создание конкурентной академической среды: работа с потенциальными
абитуриентами:
школьниками,
бакалаврами,
поступающими
в
магистратуру, магистрами, поступающими в аспирантуру
Проблемные участки
построение целостной системы работы с кадровым резервом
Инновационное производство
необходимость определения потребностей в замещении вакантных
должностей на планируемый период времени и выработки принципов
отбора
разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности
стимулирование научной и преподавательской деятельности: подготовка
кадрового резерва вуза из числа наиболее перспективных студентов,
аспирантов, молодых преподавателей: подготовка кадров в цепочке
«бакалавры – магистры – аспиранты– молодые преподаватели и научные
сотрудники»
развитие профессиональных навыков и знаний «резервистов»,
формирование показателей оценки эффективности работы с кадровым
резервом
развитие
и
поддержка
кадрового
потенциала:
обеспечение
профессионального роста, поддержка и развитие компетенций
построение системы приобретения «резервистами» практического опыта
работы по резервируемой должности
Лист 6
Спасибо за внимание!
Инновационное производство