stat-ya-kr-put--preemstvennosti-opublikovano-na

Статья о работе с кадровым резервом для публикации в прессе
Путь преемственности
Работа с кадровым резервом – одно из важных направлений кадровой политики ОАО «НЛМК», целью
которого является удовлетворение потребности в замещении руководящих должностей подготовленными
работниками. И именно в рамках участия в кадровом резерве, прежде всего, осуществляется карьерный рост в
компании.
Существование процедуры работы с кадровым резервом в ОАО «НЛМК» способствует выполнению двух
стратегических задач: во-первых, обеспечению преемственности и последовательности в развитии управленческой
команды; во-вторых, мотивации наиболее перспективных сотрудников путем предоставления карьерных возможностей.
Возможность быть включенным в состав кадрового резерва есть у каждого работника комбината со стажем более
1 года, имеющего профильное образование и возраст, соответствующий требованиям к уровню управленческой
должности. Кроме формальных требований учитываются и результаты труда работника, его стремление к дальнейшему
профессиональному и карьерному росту, а также способности к управлению людьми, задачами и собой.
Решение о выборе кандидатов в кадровый резерв является важным и сложным. В ОАО «НЛМК» инициатива
включения работника в состав кадрового резерва исходит от структурного подразделения. Объективность в данном
случае обеспечивается внедрением надежной и прозрачной оценки потенциала кандидатов в резерв. По итогам
оценочных процедур определяется, будет ли включен сотрудник в резерв на представленную должность или нет.
Работники, не прошедшие оценочные мероприятия с первого раза, могут попробовать свои силы через год. Введение
данной процедуры являлось важным шагом, позволяющим продвинуться на пути становления фундаментальной
системы, нацеленной на отбор работников, имеющих действительно наиболее высокий потенциал к развитию.
Предприятие заинтересовано в максимально эффективном использовании человеческих ресурсов, поэтому
обязательной частью работы с кадровым резервом является планомерное и системное развитие участников кадрового
резерва.
Подготовка резервистов базируется на применении программно-целевого подхода, т.к. он обеспечивает высокую
концентрацию ресурсов, комплексность мероприятий и их строгую целевую направленность. В частности, в отношении
основных производственных подразделений в ОАО «НЛМК» есть четкое представление о том, какими должны быть
ключевые руководители (начальник цеха, его заместитель по направлению деятельности, начальник отделения, смены,
участка и, конечно, мастер всех наименований). В соответствии с данными требованиями к знаниям, управленческим и
личностным качествам, которые утверждены в профилях на указанные должности, есть и типовые программы обучения,
обязательные для каждого уровня. В рамках Типовых программ подготовки резервисты приобретают теоретические
знания по основным производственным направлениям на семинарах, отрабатывают практические навыки управления
персоналом на тренингах, самостоятельно углубляют знания по технологии и оборудованию структурного
подразделения.
В рамках обязательной программы подготовки резервисты проходят стажировку в перспективной должности,
позволяющую на практике изучить функциональные обязанности в должности, а также приобрести определенные
управленческие навыки. В целях выполнения требований законодательства по охране труда резервисты
производственных подразделений обязаны получить допуски и разрешения на право обслуживания объектов
повышенной опасности.
Кроме того, участники кадрового резерва имеют дополнительные преимущества в обучении и развитии,
возможности для повышения уровня владения иностранным языком, участия в различных проектах, семинарах,
конференциях, встречах с руководителями и других мероприятиях. Так, например, резервисты на должности среднего и
высшего звена имеют первоочередное право на обучение по Президентской программе подготовки управленческих
кадров для организаций народного хозяйства, предназначенной для подготовки высококвалифицированных
специалистов по управлению дивизионами различных размеров и профилей.
Однако, для того, чтобы подобное внимание к обучению и развитию резервистов не формировало неоправданно
завышенных ожиданий, на участников кадрового резерва накладываются определенные обязательства, связанные с
успешным исполнением своих должностных обязанностей, развитием компетенций и приобретением управленческих
навыков, осознанием личной ответственности за планирование и развитие карьеры.
Оценка эффективности работы с кадровым резервом проводится через установленную систему показателей
(наполненности и готовности, назначений и текучести кадрового резерва).
По итогам прошедшего года показатель наполненности кадрового резерва выполнен на 97%. Наибольший вклад в
обеспечение кадровым резервом руководящих должностей внесли структурные подразделения Основного,
Энергетического и Ремонтного производств, которые также достигли наилучших результатов и в подготовке участников
кадрового резерва.
Однако наиболее важным показателем действенности системы работы с кадровым резервом является, во-первых,
доля резервистов в назначениях на руководящие позиции (назначения из резерва), а во-вторых, текучесть среди
участников кадрового резерва. Первый показатель демонстрирует насколько эффективно используется резерв, второй –
насколько резервистов мотивирует данная процедура на сохранение лояльности к предприятию, насколько
руководители и предприятие прилагают усилия для удержания кадрового резерва.
В 2014 г. показатель назначений из состава кадрового резерва составил 94%. Для сравнения можно привести
данные 2005 г. Тогда данный показатель составил 43%. Увеличение показателя практически вдвое свидетельствует о
том, что кадровый резерв является эффективным инструментом для закрытия «кадровых дыр», негативно
сказывающихся на финансовых показателях предприятия. При этом за период с 2008 г. по 2014 г. на должности
руководителей высшего звена (начальник самостоятельного структурного подразделения) было назначено 57
резервистов. Что касается текучести кадрового резерва, то она составила 2,9%. Аналогичный показатель в 2005 г.
находился на уровне 3,9%.
Т.о., возможностей для реализации имеющегося потенциала и построения карьеры на комбинате достаточно,
нужно только желать ими пользоваться, достигая поставленных перед собой и предприятием целей.