Примерная система стимулирования педагогического персонала

Аннотация
Автор показывает значимость человеческого потенциала для социальноэкономического развития, описывает проблемы, препятствующие развитию
потенциала педагогических работников и способы их решения.
Человеческий потенциал, основа кадровой политики в период введения
профессионального стандарта
Директор МАОУ СОШ №140
Журавлева Александра Викторовна
В последние годы в документах авторитетных международных
организаций (ЮНЕСКО, ООН и др.) наблюдается повышение интереса к
процессу развития и использования человеческого потенциала. Становится
очевидным, что именно от того, как используются человеческие ресурсы в
стране, каким уровнем подготовки они обладают, зависит в итоге социальноэкономическое развитие государства, уровень жизни ее населения, а также
место этой страны в структуре мирового сообщества. Именно кадры являются
наиболее ценной и важной частью производительных сил любого общества.
В этой связи, какие бы изменения не происходили в образовании, педагог
по-прежнему остается одним из основных носителей общественного прогресса,
главным
стратегическим
и
технологическим
ресурсом.
От
его
профессионализма, нравственных ценностей и интеллекта зависит не только
качество образования, но и наше будущее. Осознание его приоритетной роли в
преобразовании общества требует повышенного внимания к вопросам развития
педагогического потенциала образовательной организации с тем, чтобы
педагогические кадры соответствовали требованиям не только сегодняшнего,
но и завтрашнего дня. Именно в этом смысле инициативный, творческий
работник, инноватор по образу жизни оказывается «человеческим
потенциалом», т.е. может выступать ресурсом по отношению к существующей
образовательной реальности, формировать ожидания, представления,
требования, цели, нормы и т.д. как внутри школы , так и вне ее.
Проблема состоит в активном вовлечении педколлектива и
администрации МАОУСОШ № 140 в деятельность по самосовершенствованию,
самопроектированию собственного профессионального развития, постоянную
рефлексию этих процессов, а также в образовательную инновационную
деятельность.
Трудность при этом состоит в том, что рефлексия, ответственность,
социальная активность, творчество и другие, реально возникающие в
образовательном
процессе,
творческие
характеристики
недоступны
количественной диагностике, не имеют (или не могут иметь) разработанных
диагностических процедур. Выход, по мнению академика РАО А.Г. Асмолова
состоит в том, чтобы в качестве целей – ориентиров выступили характеристики
культуротворческого процесса в школе, а именно:
 внутришкольная активность
 усиление активности клубной и проектной деятельности в школе,
 развитие способности всех субъектов образовательного процесса к
самооценке и целеполаганию.
В настоящее время в педагогической науке выявлены профессионально педагогические ментальные конструкты, характерные в настоящее время для
пока значительной части педагогических работников системы образования:
1.«Педагогический эгоцентризм»,
2.«Педагогический этатизм»,
3. «Педагогический фундаментализм»,
4. «Педагогическая наивность
5. «Педагогическая гордыня
6. Внутренняя вера в собственную избранность и подвижничество своего
педагогического труда;
7. Глубокая, хотя и не афишируемая убежденность в истинно государственном характере своей службы
Совершенствование педагогического потенциала учителей МАОУ СОШ
№ 140 достигается за счет непрерывного и систематического повышения их
профессионального уровня, который представляет собой:
-оказание практической помощи педагогам в вопросах совершенствования
теоретических знаний и повышения педагогического мастерства со стороны
школьной методической службы, городской, областной, федеральной систем
повышения квалификации;
-изучение, обобщение и внедрение в практику передового педагогического
опыта, связанного с реализацией проектных методик, овладением новым
содержанием образования в парадигме личностно – ориентированного и
компетентностно – ориентированного образования;
-совершенствование содержания уроков, занятий по проектированию и других
форм учебной и воспитательной деятельности;
- овладение новыми формами, методами и приемами обучения и воспитания
учащихся, формирующих мотивационную сферу школьника;
реализацию системы работы над учебниками и учебно-методическими
пособиями;
-создание компьютерной базы данных о передовом педагогическом опыте
учителей школы, города и области;
-активизация работы библиотеки в форме информационно-методического
центра школы.
Основными формами работы по повышению квалификации
педагогических работников являются:
- самообразование;
- работа в методических объединениях учителей разного уровня;
- семинары-практикумы для учителей;
- проблемные творческие группы учителей;
- взаимопосещения учебных занятий;
- различные конкурсы профессионального мастерства;
- работа педагогических мастерских;
- наставничество в различных его формах.
Переводу педколлектива в режим устойчивого саморазвития будет
способствовать разрабатываемая в МАОУ СОШ № 140 собственная система
стимулов и поддержек.
При разработке системы мы исходим из того факта, что педагогический
работник определенным образом планирует свое профессиональное будущее.
Поэтому первое из направлений стимулирования состоит в том, чтобы
рационализировать и гармонизировать индивидуальные планы работников.
Второе направление стимулирования связано с необходимостью управлять
трудовой карьерой персонала и развитием профессиональной компетентности
каждого учителя, т.е. разрабатывать комплекс мероприятий по планированию,
мотивации и контролю служебного роста педагога исходя из его целей,
потребностей, возможностей, способностей и склонностей.
Известно, что эффективное управление карьерным ростом педагогических
работников:
-прямо влияет на рост профессионализма и уровня квалификации работников;
- резко снижает текучесть кадров;
- ведет к росту удовлетворенности учителей занимаемой должностью и
выполняемыми функциями;
-побуждает их к инициативной деятельности, стремлению к расширению
своего функционала, к более качественному исполнению своих обязанностей;
-нацеливает учителей на достижение социального признания и рост
самооценки, как личностной, так и профессиональной
И в итоге положительно влияет на результаты деятельности методического
объединения, административного подразделения и школы в целом.
Таким образом, основным направлением стратегии развития кадрового
потенциала в МАОУ СОШ № 140 является стимулирование изменения
образовательного мировоззрения педагогов в сторону вариативности,
толерантности, личностной ориентации и закрепление данного изменения в
практике.
Примерная система стимулирования педагогического персонала:
-Система общих для всего персонала школы ценностных ориентаций и норм.
-Образ школы в глазах персонала и внешнего мира.
-Инициативное участие работников в решении проблем школы и развитие
профессионального сотрудничества.
-Различные формы социальных льгот, услуг, предоставляемая работникам
школы независимость их положения.
-Удовлетворенность состоянием рабочего места.
-Удовольствие от работы и более качественное ее выполнение.
-Мероприятия по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и
способностей работников.
-Гибкое и гармоничное приспособление рабочего времени к потребностям
участников образовательного процесса.
Примерная система вознаграждений педагогического персонала:
МАТЕРИАЛЬНЫЙ: Заработная плата. Бонусы. Программы медицинского
обслуживания и поощрение здорового образа жизни. Программы обучения,
переподготовки.
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЙ: Стимулирование свободным временем. Управление
карьерой.
МОРАЛЬНЫЙ: Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе
выражения общественного признания.