Методический материал по дистанционному модулю

Методический материал по дистанционному модулю
«Управленческий ресурс в развитии мотивации педагога при повышении
квалификации»
Тема1: Сущность ресурсного подхода к управлению.
Одной из основных предпосылок, определяющих возможность перехода школы в новое
качественное состояние является необходимость разумного сочетания централизации и
децентрализации в управлении образованием, ибо связанная по рукам и ногам школа, не имеющая
необходимой степени свободы, даже при
наличии средств, будет лишена главного ресурса:
профессиональной заинтересованности и инициативы.
Несомненно, для функционирования гуманитарной системы, в данном случае школы,
необходимы материально-финансовые средства, то есть нечто осязаемо реальное, просчитанное,
заложенное в смете и обеспеченное через бюджетное финансирование. Однако для развития системы
необходимо опираться на ресурсы, то есть на тот потенциал, который может быть реально задействован
и просчитан как ресурсы, а реализован как средства.
Ресурсный подход строится не на постановке задач, которые коллектив во что бы то ни стало
должен выполнить, потому что так надо. В основе ресурсного подхода лежит принцип соответствия
задач наличествующим и необходимым ресурсам, без которых декларируемое развитие школы
становится профанацией.
Развитие гуманитарной системы может носить субъективно-заданный характер, когда
волюнтаристским способом, на основе вненаучного, нерефлексивного, неаналитического подхода
руководство выстраивает некие определяемые административно-командным способом цели и
предполагается, что коллектив вне мотивации и стимулирования на основе авторитарных установок
может или будет стремиться к выполнению поставленных задач. Наличие запланированного
материально-технического, финансового, организационного, кадрового, научно-методического,
информационного обеспечения здесь может рассматриваться только без учета реальных возможностей,
на основе демагогически выстраиваемой системы требований. Ресурсное обеспечение в таком случае
носит желаемый, случайный, эфемерный характер, а сам ресурс, основанный на бюджетном
финансировании, покрывает лишь часть потребностей школы.
Системно-ориентированный ресурс строится на строгом просчитывании на каждый данный
период, для каждого данного направления деятельности всех необходимых средств с определением их
источников и учетом динамики развития системы.
Для внесистемного и нересурсного подхода характерно превалирование контрольнодисциплинарных процедур и возрастание роли требований в ущерб демократически организованному
процессу и психолого-педагогическому обеспечению заинтересованности и вовлеченности каждого
члена коллектива в общее дело.
Необходимо отметить, что внересурсный подход стал традицией и серьезной проблемой
современной российской школы. Речь идет не только о материально-финансовом ресурсе, по и прежде
всего об обязательном соответствии выдвигаемых задач и необходимого разностороннего обеспечения
для их решения.
Особенность современного подхода к организации учебно-воспитательного процесса видится в
том, что ресурс определяется, планируется заранее, а затем учитывается и комплексно используется в
ходе выполнения поставленных задач.
Перед школой встала задача понять, что есть ресурс, определить весь диапазон возможных
ресурсов в их внутришкольном и вншнем, как бы независимом от школы существовании.
В связи с тем, что процесс функционирования школы цикличен и «одинаков», его наполненность,
качественные характиристики тяготеют к стагнации и необходимы серьезные усилия для того, чтобы и
идеологически, и проектно, и содержательно осуществлялось приоритетное осмысление и ресурсное
наполнение по восходящей линии.
Изучение проблемы ресурсного обеспечения деятельности школы привело к пониманию, что
ресурсы укладываются в определенное логическое построение:

внешние по отношению к школе ресурсы – законодательные и политические ресурсы,
теоретический багаж и концептуальные основания, необходимые для развития школы,

социально-экономическая среда и обстановка, материально-финансовые ресурсы, обеспеченные
и доставляемые бюджетом;
внутришкольные ресурсы – объективные и субъективные возможности и факторы (как
имеющиеся в наличии, так и представляющие собой потенциал), которые благодаря
разнообразным усилиям могут быть востребованы и актуализированы.
Список рекомендуемой для изучения литературы:
1. В.М. Лизинский, «Ресурсный подход в управлении развитием школы»,Москва, Центр
«Педагогический поиск», 2006.
2. Журналы «Завуч», № 3, № 4, № 5, № 6 за 2006 г.
Тема 2: «Человеческие ресурсы развития общеобразовательной школы»
Принцип ресурсного соответствия предполагает обязательное простраивание ресурсного
потенциала еще до постановления целей и задач и в связи с их постановкой.
Выстраивание иерархии целей, как увлекательное умозрительное упражнение, становится
реальностью не в связи с желанием администраторов, а лишь при наличии необходимых средств.
Объективно данный материальный ресурс всегда нуждается в поддержке ресурса скрытого,
субъективного, переменного, который трудно, а подчас и невозможно просчитать, и его наличие можно
нащупать скорее экспертным путем. Путем определения соответствия в связи с обычным опытом и
отклонениями от него.
Ресурсное соответствие по материально-финансовой составляющей может быть рассчитано и
учтено очевидным способом при постановке задач.
Ресурсное соответствие, касающееся человеческого фактора и всего связанного с ним,
требует определения критериального ряда соответствия.
Идеальные составляющие критериального ряда ресурсного соответствия человеческого фактора
включают в себя:
 объективный учет субъективных способностей, интересов, возможностей каждого члена
коллектива;
 разработку и реализацию на практике тех принципов общения, поведения, стимулирования,
поддержки, которые были бы направлены на создание позитивной педагогической среды;
 создание такого эмоционального фона, который приводил бы к гордости и желанию
достигать поставленных целей;
 наличие политической воли руководства для выстраивания системно-ориентированных
действий с целью достижения поставленных целей;
 способность администрации объединять коллектив для коллективного анализа,
планирования, организации различных школьных дел, с учетом способностей,
потребностей, интересов и желаний членов коллектива;
 умение администрации всегда видеть, замечать и поддерживать любую полезную
инициативу и любой успех, своевременно используя механизмы стимулирования;
 использование демократических институтов, самодеятельных и самоуправляющихся
структур в интересах дела;
 создание условий для инновационной, творческой, созидательной, продуктивной работы
педагогов и учащихся;
 постоянная работа всего педагогического коллектива, направленная на формирование у
социума положительного имиджа образования в целом и данной школы – в частности.
Принцип резонанса человеческих ресурсов основывается на событийном характере
педагогического поведения, при котором наблюдается приподнятость, взволнованность, общий интерес
и увлеченность всех и каждого. Именно этот эмоциональный заряд делает всех участников дела
сопричастными, гордыми за содеянное.
Принцип резонанса человеческих ресурсов имеет целый ряд оснований и проявлений, таких как:
 толерантность и демократизм;
 опора на ученическую самодеятельность и самоуправление;
 приоритетность формирования благоприятного психологического климата и активной
воспитывающей среды;

возрастание значимости семейного воспитания и повышение роли и ответственности
родителей за воспитание детей;
 воспитание успехом;
 педагогическое сотрудничество и поддержка;
 проблемно-личностный подход к организации образовательного процесса
 и другие.
Базовые принципы управленческого ресурса: делегирование, единство администрации,
стимулирование инициативы и творчества педагогического коллектива.
Наметившаяся в образовании тенденция перехода от административно-командного стиля в
управлении к менеджерскому подходу, когда руководитель становится образовательным менеджером,
приводит к тому, что уже в ряде школ применяются научно-ориентированные нормы современного
менеджмента, предполагающие осуществление проектно-ресурсного подхода к функционированию и
развитию образовательного учреждения. Что предполагает осуществление постоянного мониторинга
процессов и их ресурсообеспечения, анализ складывающейся ситуации, определение целей и задач,
разработка программ и планов движения, организационных усилий, правового, кадрового, научного,
информационного обеспечения.
Кадровый, или человеческий ресурс, завязан в значительной степени на внешние обстоятельства
– профессиональная подготовка в вузах, внешкольная система повышения квалификации, внешняя
оценка педагогического труда. Возможности школы по подбору, отбору и удержанию кадров очень
ограничены, так же как и возможность для школы освобождаться от профессионально непригодных
учителей.
И если так уж вышло, что в школу пришел некто, относительно не способный к работе с детьми,
то обычные меры (контролировать, журить, наказывать) ничего не дадут. Здесь необходимо – при
желании и с согласия индивида, конечно, - постоянно помогать ему, способствовать его успеху,
подбадривать, любить его так, чтобы и он сам, впитав эту любовь, перенес ее на других.
Реализация принципов толерантности, заботы, поддержки, формирование успешной среды,
морального и, насколько возможно, материального стимулирования, неразрушающего демократически
ориентированного контроля, разработка и реализация программ социально-экономической и
профессиональной поддержки педагогов – все это может играть значительную роль в повышении
качеств человеческого ресурса.
На сегодняшний день общая образовательная тенденция такова, что снижается ценность
образования и статус, авторитет педагогического труда. Все это требует анализа работы с кадрами и
разработки специальных программ поддержки учителя.
Индустриально-повторный характер работы образовательного учреждения, высокая степень
энергетических и нервных затрат педагогов, нередко приказной характер взаимодействия
администрации школы с педагогами приводит к конфликтным ситуациям и негативным настроениям,
усилению усталостных проявлений, снижению исполнительской дисциплины, отказу от участия в
общественной жизни школы.
Известно, что человеческий ресурс при игнорировании экономических и управленческих норм,
правил и законов может нивелироваться и становиться консервативным ограничителем, мешающим
развитию школы.
Смысл всей работы администрации школы с учителем заключается в повышении качества работы
педагогов.
В общем ряду педагогических занятостей педагог, как правило рассматривает необходимость
участия на семинарах и профессиональных совещаниях как навязанную необходимость, и при
хронической усталости, ничего, кроме нервного ожидания конца экзекуции, педагог не ждет.
Профессионализм администратора заключается в том, чтобы задействовать мощные мотиваторы, а
с другой стороны – предложить такие формы и такое содержание деятельности, которое будет
заинтересовано принято участниками внутришкольной учебы.
Список используемой литературы:
1. Ресурсный подход в управлении развитием школы, В.М. Лизинский, Центр «Педагогический
поиск», 2006 г.
2. Внутришкольное управление, сост. Т.Е.Заводова. – Мн.: Красико-Принт, 2005.
3. Справочник администрации школы по организации учебно-воспитательного процесса (ч. I, Ш),
Центр «Педагогический поиск».
4. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика, М.Вудкок, Д.Фрэнсис,
Пер. с англ. – М.:»Дело»,1991.
5. Психология в практике менеджера образования, В.В.Крыжко, Е.М. Павлютенков,
изд. Каро, Санкт-Петербург,2002.