В фокусе - PwC в России

www.pwc.ru
В фокусе
Функция HR
Выпуск 2
PwC HRC Newsletter
Декабрь 2013
В этом выпуске
•
Тенденции в области управления персоналом от Дейва
Ульриха, HR гуру, профессора бизнес-школы
Мичиганского университета Энн Арбора
•
Что ждет HR в будущем (по результатам PwC
исследования Future of HR)
•
Как выглядит общий центр обслуживания функции HR в
России (по результатам HR ОЦО Индекс 2013)
Мы живем во времена больших
перемен, когда роль HR меняет
свой фокус, приобретая
стратегическое значение и
становясь все более важной для
бизнеса, а понятие HR бизнеспартнерства вошло в наш
ежедневный лексикон и стало
реальностью во многих
компаниях.
Что же нас ожидает завтра?
Каковы последние тенденции в
области управления
персоналом?
Недавно мы провели ряд
исследований в области
управления персоналом,
получив интересные
результаты и выявив новые
тренды.
А главным событием осени
стало посещение Москвы Дейвом
Ульрихом - автором более 25
книг по управлению персоналом и
основоположником теории HR
трансформации, который в
ноябре этого года рассказал нам
о своем видении будущего HR.
Об этом и о многом другом
читайте в этом выпуске нашего
информационного бюллетеня.
Руксандра Стоиан
PwC Партнер
Консультационные услуги
в области управления персоналом
Дэйв Ульрих
— профессор
бизнес-школы
Мичиганского
университета Энн
Арбора, автор
программ
обучения с
тематикой
менеджмент,
управление человеческими
ресурсами, партнер
консалтинговой фирмы RBL Group.
В 2009 и 2011 годах входил в
список самых выдающихся
мировых гуру менеджмента –
Thinkers50 .
Опубликовал более 200 статей, а
также принял участие в написании
более 25 книг. Являлся главным
редактором Human Resource
Management Journal в 1990-1999 и
входил в редакционные советы 4
других журналов.
В настоящий момент является
членом совета директоров
компании Herman Miller, членом
Национальной академии HR,
входит в совет попечителей
Университета Южной Вирджинии,
член Национальной академии
управления персоналом.
Основные тенденции в управлении
персоналом от Дейва Ульриха
Масштабные изменения, которые
происходят в России и в мире,
требуют от компаний непрерывной
адаптации к изменяющимся
условиям. В связи с этим сегодня
на HR лидеров возложено много
ответственных задач: заново
оценить потенциал своей
организации и расставить новые
приоритеты, сформулировав HR
стратегию, отвечающую
потребностям бизнеса и
изменяющимся условиям рынка;
найти и привлечь талантливых
специалистов, объединив их в
эффективную команду;
предложить новый, свежий подход
к повышению лояльности,
мотивации и вовлеченности
сотрудников; пересмотреть систему
материального и нематериального
стимулирования и адаптировать ее
под потребности рынка труда.
Что нужно сделать, чтобы HR стал
более эффективным в новых
условиях? Ответить на этот вопрос
поможет взгляд на роль и функцию
управления персоналом
совершенно с иного ракурса –
глазами своего внешнего клиента.
1
Диагностика HR
глазами внешнего
клиента
Иными словами, HR
профессионалы должны оценивать
свою функцию, как если бы они
были клиентами, поставщиками,
инвесторами своей компании,
иначе формулируя традиционные
для себя вопросы:
Является ли наша компания
лучшим работодателем для
специалистов, с которыми бы наши
клиенты хотели бы работать?
Отвечают ли наши обучающие
программы потребностям наших
клиентов? Привлекаем ли мы
наших клиентов к разработке
внутренних тренингов?
PwC
Отвечают ли наши стандарты,
предоставляемых услуг ожиданиям
наших клиентов?
Связывают ли наши внутренние
коммуникации сотрудников с
клиентами и их ожиданиями?
2
Управление
функцией HR как
отдельным бизнесом
Дейв Ульрих считает, что пришло
время управлять функцией HR
как… отдельным бизнесом в рамках
основного бизнеса. Это означает,
что структура HR отдела должна
отражать структуру бизнеса –
например, если бизнес построен по
матричному принципу, структура
HR должна быть матричной, и т.д.
При этом HR услуги должны четко
разделяться на административную
и стратегическую составляющие.
Услуги по административной
поддержке должны быть
быстрыми, качественными,
недорогими с точки зрения затрат,
стандартизированными и едиными
для всей компании, вне
зависимости от ее географического
размаха. Стратегическая
поддержка должна быть доступной
и гибкой, инновационной и
максимально приближенной к
бизнес потребностям.
Бизнеспартнерство
Центр
экспертиз
Общий
центр
обслуживания
3
HR
компетенции
в будущем
«Лидер -это
тот человек,
после разговора
с которым
становится
лучше…»
Д. Ульрих
В рамках исследования,
проводимого командой Дейва
Ульриха, были выделены три
основные тенденции, с которыми
сталкивается бизнес в настоящий
момент:
•
•
•
Взгляд глазами клиентов, что
означает, что HR должен
переводить внешние тенденции
бизнеса и ожидания клиентов в
активные действия внутри
компании
Индивидуально-коллективный
фокус, что означает, что HR
должен учитывать, как
способности отдельного
сотрудника, так и потенциал
организации в целом
Комплексное решение, что
подразумевает, что HR - это не
изолированные функции
(обучение, подбор, внутренние
коммуникации, вознаграждения
и льготы), а единая функция,
предоставляющая комплексные
и устойчивые решения для
бизнеса
Будущее HR
“HR - это
архитектор,
который
строит дом, в
котором живет
бизнес”.
Д. Ульрих
На базе перечисленных выше
тенденций были выделены 6
основных компетенций (см.
рисунок) HR, которые разделяются
на:
•
•
•
Индивидуальные – это
компетенции, необходимые
каждому HR профессионалу,
чтобы выстроить эффективные
отношения с бизнесом,
завоевать уважение и создать
себе репутацию
Организационные – это группа
компетенций, связанных с
эффективным внедрением
инноваций
Общие – это компетенции,
связанные с умением понять
реалии и тренды, с которыми
сталкивается бизнес, и гибко и
быстро реагировать на
изменения
6
Компетенции
будущего
HR профессионала
2
4
PwC
3
1
5
Современный этап глобализации
обостряет целый ряд проблем, с
которыми приходится сталкиваться
мировому сообществу.
Демографический дисбаланс и
старение населения, смещение
глобальных экономических сил,
ускоренное развитие городов,
экологические проблемы и
технологические прорывы – это 5
глобальных тренда, которые
оказывают влияние на все области
бизнеса, включая и функцию
управления персоналом.
В течение сентября-ноября этого
года мы провели исследование среди
150 HR директоров из российских и
международных компаний, чтобы
выяснить, как перечисленные
глобальные тенденции влияют на
изменения HR функции в России.
В ходе исследования мы выявили 6
основных движущих механизмов,
которые оказывают влияние на
работу и значительно меняют р роль
российских HR профессионалов :
•
•
•
•
•
•
Демографический кризис
Различия поколений
Цифровые технологии
Глобальная мобильность
Социальная ответственность
Социальные сети
Также российские HR
профессионалы выделили
следующие «проблемные» зоны:
• Развитие лидерского потенциала
• Вовлеченность сотрудников
• Производительность труда
В рамках исследования
определились самые важные и
востребованные навыки для HR
профессионалов. Второе и третье
место поделили между собой
организация обучения и передачи
знаний и развитие сотрудников, а на
первое место вышло умение
управлять изменениями.
Большинство участников
исследования отметили, что в
настоящий момент они активно
повышают свою осведомленность о
том влиянии, которое общество и
внешний мир оказывает на HR и
готовятся помогать своим
организациям внедрять и
адаптировать изменения в
ближайшем будущем.
Общий Центр Обслуживания (ОЦО) функции управления
персоналом в России
Классическая HR служба
загружена кадровым
администрированием, подбором
персонала и ежедневной текучкой,
из-за чего остается ограниченное
время на решение стратегических
задач. И чем больше организация,
тем сильнее ощущается нехватка
времени и, как следствие,
отсутствие возможности
участвовать в решение
стратегических вопросов.
Одним из эффективных решений
является выделение
транзакционных и операционных
процессов в общий центр
обслуживания, который
управляется либо самой
организацией, либо отдается на
аутсорсинг. Менеджмент таких
центров полностью
сконцентрирован на
предоставлении услуг,
эффективных с точки зрения
качества, скорости и затрат, в то
время как HR бизнес-партнеры и
руководители центров экспертиз
могут сфокусироваться на более
глубоком изучении бизнеса и
модели лидерства, принятой в
организации и разработке
стратегических планов.
Не так давно мы провели первое в
России исследование
эффективности управления
персоналом в ОЦО. В результате
исследования был определен
кадровый портрет типового
сотрудника ОЦО в России, методы
стимулирования, которые на
данный момент активно
используются на российском
рынке, основные источники для
подбора и развития сотрудников,
ключевые показатели
эффективности, характерные для
разных категорий персонала ОЦО,
причины увольнений сотрудников,
а также особенности
организационной структуры ОЦО.
В данном исследовании приняло
участие 14 крупнейших ОЦО,
расположенных в разных регионах
России.
Некоторые показатели HR ОЦО в
России:
Общие затраты на 1 сотрудника в
ОЦО
1,07
Текучесть персонала в ОЦО
12,5%
Текучесть персонала, отработавших
менее года в ОЦО
33%
Практика создания и развития ОЦО
в России пока уступает западному
уровню, но прослеживается четкая
тенденция к расширению
функционала ОЦО, в том числе
отмечается перенос операционных
процессов функции управления
персоналом. Наиболее часто в ОЦО
переводят такие процессы как
кадровое администрирование,
табельный учет, ведение аналитики
и отчетности по персоналу.
млн. руб.
Команда отдела
консультационных услуг по
управлению персоналом
поздравляет Вас, Ваших
коллег, родных и близких с
наступающим Новым Годом
и Рождеством и желает
Вам счастья, здоровья и
процветания!
Отдел
консультационных
услуг по управлению
персоналом
БЦ «Белая площадь»,
ул. Бутырский вал, 10
Москва, Россия, 125047
тел. +7 (495) 967 60 00
Баллоев Центр,
пер. Гривцова, д.4
Санкт-Петербург, Россия, 190000
Тел. +7(812) 326 69 69
PwC