лекция_5_Проектирование информационных систем

Тема 5. Проектирование
информационных систем
управления персоналом
На первом этапе определяются подразделения
обследуемого предприятия, отвечающие за
работу с персоналом.
 Отдел Кадров,
 ОТиЗ,
 Расчетная группа Бухгалтерии
 Подразделения, отвечающие за ведение табельного
учета и учета выполненных работ. Сотрудники этих
подразделений участвуют в различных бизнеспроцессах, таких как: обеспечение потребностей в
персонале (human resources), разработка систем
мотивации персонала, кадровый учет, расчет
заработной платы и другие.
Сотрудники этих подразделений участвуют в
различных бизнес-процессах, таких как:
 обеспечение потребностей в персонале (human
resources),
 разработка систем мотивации персонала,
 кадровый учет,
 расчет заработной платы и другие.
На первом этапе проектирования
информационной системы проводится
анкетирование сотрудников, занятых в работе с
персоналом. Его цель - получить информацию об
их обязанностях и документах, с которыми они
работают.
Модель (описание системы) процессов
управления персоналом предприятия.
Модель предназначается для оценки выполнения
отдельных работ с целью их реорганизации и
автоматизации.
Модели системы:
 Модель документооборота между рабочими
местами
 Модель процессов управления персоналом.
Модель документооборота представляет собой
направленный граф, каждая вершина которого
изображает рабочее место (штатную единицу)
одной из служб управления персоналом
предприятия, а дуги - информационные потоки
(документы), движущиеся между рабочими
местами.
Модель отвечает на вопросы:
 о количестве рабочих мест служб управления
персоналом,
 о загрузке каждого из них входной
информацией,
 о прохождении документа по рабочим местам
служб управления персоналом, но не отвечает
на вопрос, как проистекает конкретный
управленческий процесс
Модель процесса управления персоналом
представляет собой детальное описание всей
совокупности процессов, связанных с
управлением персоналом.
Модель отвечает на вопросы:
 о порядке действий сотрудников кадровых
служб, участвующих в данном процессе, и даёт
возможность написать подробную инструкцию
о действиях сотрудника кадровой службы в
каждой конкретной ситуации.
 Также модель процессов можно использовать
при написании технического задания на
автоматизацию системы управления
персоналом.
Вопросы подбора кадров рассматриваются с
двух разных и в чем-то даже противоположных
позиций.
 множество рекомендаций, адресованных
соискателю;
 книги, брошюры, статьи, курсы, тренинги и
обучающие семинары, адресованные тем, кого
принято называть менеджерами по персоналу.
Этап 1. Подготовка
Критерии отбора кандидата:
 анкетные данные (пол, возраст, наличие
прописки, семейное положение, место
жительства, сведения об образовании и опыте
работы);
 профессиональные умения и навыки;
 личностные качества.
Этап 2. Первое знакомство
Цель - произвести первичную оценку (менеджер
оценивает кандидата, кандидат - фирму и условия
работы) и, при благоприятном итоге разговора,
договориться о встрече.
Резюме. Требования к резюме (качество бумаги,
структура и порядок изложения информации,
лаконичность, содержание, отточенность
формулировок, аккуратность документа и т. д.)
являются первейшей заботой кандидата и
одновременно критерием оценки менеджера.
Цель подачи резюме - произвести впечатление и
получить возможность личной встречи.
Этап 3. Личная встреча
(собеседование)
Стратегии собеседования можно условно
разделить на:
 «Мягкие». При использовании мягкой
стратегии, менеджер старается сгладить
стрессовую ситуацию, сделать ее более
комфортной для кандидата.
 «Жесткие». Жесткая стратегия позволяет
более четко определить особенности поведения
кандидата в стрессовой ситуации.
Мягкая стратегия более похожа на
доверительный разговор, жесткая - на экзамен.