см. 1-й

Нургалиева Енлик Нургалиевна, д.ю.н., профессор
кафедры гражданско-правовых дисциплин
ЕНУ им. Л.Н. Гумилева
СТРАТЕГИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Рыночная экономика нацелена на превалирование производственного
интереса над социальным, в связи с чем нельзя сводить задачи трудового права
исключительно к обеспечению интересов работника. Повышенная юридическая
и социальная защищенность гарантируется в сфере государственной
собственности, а в сфере частной собственности, где выше возможности
потенциального заработка, уровень таких гарантий ниже, поскольку здесь все
решают интересы производства. Задачи законодательства о труде должны
заключаться в том, чтобы оптимально сбалансировать его производственные и
защитные функции.
Во время перестройки в Республике Казахстан ситуация в сфере
социально-трудовых отношений кардинально изменилась и прежде всего в силу
появления частной формы собственности и негосударственных (коммерческих)
организаций различных организационно-правовых форм. Государство
провозгласило отказ от вмешательства в хозяйственную предпринимательскую
деятельность коммерческих организаций при необходимости сохранения
социальной защиты работников.
Перед законодателем сразу же встали следующие проблемы.
1. Каким должен быть приемлемый уровень социальной защиты
работников в трудовых отношениях при одновременной свободе
хозяйствования работодателя?
2. Каким должно быть соотношение власти работодателя и прав
коллектива работников и профсоюзов по учету интересов работников в
организации труда? В каких формах должно осуществляться социальное
партнерство работодателей и работников?
3. Каким должно быть соотношение централизованного нормативного
регулирования трудовых отношений и локальных нормативных актов, а также
индивидуально-договорного регулирования?
4. Какая отрасль права должна регулировать трудовые отношения
работников, которые в то же время являются участниками не государственных
(коммерческих) организаций и обладают двойным (гражданско-правовым и
трудоправовым) статусом в этих организациях? Какой должна быть степень
вмешательства государства в организацию труда данной категории работников
и на какие критерии необходимо ориентироваться с учетом того, что их труд
утрачивает черты зависимого?
Таким образом, законодатель должен был выработать правовую политику
относительно правовой регламентации труда в условиях откровенной
конкуренции двух подходов: свободы хозяйственной предпринимательской
деятельности любой коммерческой организации (включая сферу труда) и
1
социальной защищенности работников в процессе труда. Последняя должна
была обеспечиваться трудовым правом независимо от организационноправовой формы организации и статуса работника как лица, которое трудится
по найму или является участником коммерческой организации, а также
независимо от сферы применения труда и вида трудовой деятельности,
осуществляемой работником.
Ключевой задачей социально-экономической модернизации Казахстана
является поиск оптимального баланса между экономическими успехами и
обеспечением общественных благ. А это требует ответа на вопросы: каким
должно быть наше казахстанское общество в условиях нового века, чтобы
устоять перед глобальными ветрами [1].
В этом контексте актуальной также является вопрос: каким должно быть
трудовое законодательство в новом веке, каковы перспективы его
модернизации, поскольку от этого зависит функционирования всей системы
социально-трудовых отношений.
Сегодня нужны конкретные меры законодательного, организационного,
мировоззренческого, информационного воздействия на социально-трудовые
отношения с целью освобождения их от изживших себя трудоправовых норм, а
также неэффективных методов правового регулирования социального
партнерства.
Позитивную роль в формировании цивилизованных трудовых отношений
в условиях рынка играет Трудовой кодекс РК (далее ТК РК), принятый 15 мая
2007 года. Именно в нем расширены возможности договорного регулирования
трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, регламентированы
особенности условий труда отдельных категорий работников.
Целью трудового законодательства РК является правовое регулирование
трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми,
направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений,
установление минимальных гарантий и свобод в сфере труда.
Задачами трудового законодательства РК является создание необходимых
правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон
трудовых отношений, экономического роста, повышения эффективности
производства и благосостояния людей (ст.3 ТК РК).
Из этого следует, что главной задачей трудового законодательства в
настоящей период является поиск устойчивого баланса интересов работника и
работодателя.
Изначально понятно, что работник и работодатель – это антагонисты с
экономической точки зрения, поэтому правовое регулирование трудовых
отношений с учетом интересов обеих сторон – весьма непростая задача
законодателя.
С одной стороны, работодатели хотят минимализации своих расходов на
содержание персонала, больше свободы в управлении работниками [2]. Об этом
свидетельствует включение в ТК РК определенных механизмов, позволяющих
работодателю минимизировать свои расходы на персонал в условиях
экономического кризиса. В частности, ст. 80 ТК РК – о возможном
2
установлении неполного рабочего времени по соглашению сторон; ст.48 ТК РК
– о введении неполного рабочего времени в одностороннем порядке по
правилам, установленным в данной статье; ст. 111 ТК РК – о предоставлении
отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работника; ст. 133 ТК
РК – о снижении заработной платы в период простоя по вине работодателя и
др.
Правовые рамки деятельности сторон коллективных трудовых споров в
процессе переговоров очерчены включением в ТК РК процедурных норм. Так,
полнее изложены нормы, посвященные предупреждению незаконных
забастовок, пересмотрен институт «трудовые споры», где были утачнены:
начало возникновения трудового спора, порядок его оформления; кворум
собрания, конференции представителей работников, сроки рассмотрения
трудовых споров.
В ТК РК наметилось обогащение предмета отрасли за счет включения
новых видов отношений, подлежащих трудоправовой регламентации, что
вызвано, прежде всего, такими современными явлениями, как информатизация.
Так, в нем появилась новая глава «Защита персональных данных работника»,
где регламентации подлежат только информационные отношения лиц,
вступивших в трудовые отношения. К сожалению, в нем отсутствуют нормы,
посвященные защите персональных данных работников, прекративших
трудовые отношения с работодателем.
В 2012 году включена новая глава, посвященная особенностям
регулирования труда работников, занятых на дистанционной работе.
Особо следует отметить появление частноправовых конструкций в
трудовом праве под влиянием глобализации, трудоправовой интеграции и
интернационализации права. В этой связи особо следует упомянуть о
применении рыночных механизмов ответственности сторон трудового договора
друг перед другом. Так, появились новые решения практических вопросов
материальной ответственности работников:
а) новое основание полной материальной ответсвенности работника по
возмещению затрат, связанных с его обучением. Так, п.5 ст.143 ТК РК гласит:
«В случае расторжения трудового договора до срока, установленного
договором обучения, по инициативе работника или по инициативе
работодателя вследствие вины работника, работник возмещает работодателю
затраты, связанные с его обучением пропорционально недоработанному сроку
отработки»;
б) обязанность наемного работника не разглашать сведений,
составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую и иную
охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением
трудовых обязанностей (подпункт 6) п. 2 ст.22 ТК РК, расширяя включением
«государственных секретов»;
в) новое основание расторжения трудового договора по инициативе
работодателя, устанавливающее возможное увольнение руководителя
исполнительного органа работодателя, его заместителя либо руководителя
3
подразделения работодателя за причинение материального ущерба
работодателю при нарушении ими своих трудовых обязанностей;
г) новая глава 27 «Особенности регулирования труда руководителя и
членов коллегиального исполнительного органа юридического лица», в
которой предусмотрена материальная ответственность руководителя
исполнительного органа юридического лица (ст.251 ТК РК) [3].
Совершенствование трудового законодательства идет по пути
децентрализации правового регулирования, чему свидетельством является то,
что решение большинства вопросов в сфере труда переданы на локальный
уровень: коллективным договорам и актам работодателя. И если учесть, что не
везде еще заключаются коллективные договоры, низкое качество заключенных
коллективных договоров, слабое знание трудового законодательства
субъектами
социально-трудовых
отношений,
а
также
«слабость»
профессиональных союзов в защите интересов наемных работников, то
нетрудно сделать вывод о состоянии законности в трудоправовой сфере.
Анализ выявленных нарушений трудового законодательства показывает,
что зачастую нарушения со стороны работодателей допускаются из-за незнания
трудового законодательства или неправильного его применения, халатности
руководителей к своим должностным обязанностям, неэффективной
организации труда [4].
В кризисное время в силу различных причин в стране участились
коллективные трудовые споры. Одной из причин возникновения коллективных
трудовых споров, вылившихся затем в забастовки на предприятиях Западного
Казахстана, явились причины и юридического характера. Сложность, иногда и
противоречивость трудового законодательства, недостаточная доступность его
для работодателей, и особенно, для работников.
Большую помощь в выявлении нарушений трудового законодательства
могли бы оказать профсоюзы. Однако они, во-первых, созданы не во всех
организациях; во-вторых, не в состоянии, в силу своей слабости, решать
возникающие трудовые конфликты.
Одной из нерешенных проблем также являются: использование
работодателями различных способов ухода от надлежащего оформления
возникших трудовых отношений; сокрытие полученной прибыли от своих
работников, игнорирование роли трудовых коллективов в управлении
предприятием и многое другое.
Исследуя дефекты трудового права, ученые выделяют объективные и
субъективные причины их появления. К объективным причинам они относят
социально-экономические причины, в том числе, отсутствие необходимых
материальных условий для реализации трудоправовых норм, т.е. случаи, когда
законодательство не успевает адекватно отразить бурно развивающиеся
общественные и экономические отношения. Субъективные – социокультурные
причины, когда при принятии нормативных актов в сфере труда
нормотворческий орган не учитывает особенности правосознания общества,
уровень развития культуры, в том числе, культуры трудовых отношений, а
4
также компетенционные (нарушение правил разграничения компетенции
между нормотворческими органами), технико-юридические причины.
Все указанные причины дефектов трудового права присутствуют и в
казахстанском трудовом праве. Особенно превалируют такие субъективные
причины их появления как игнорирование уровня правосознания общества,
уровня культуры трудовых отношений. Так, попытка урегулировать на уровне
коллективного договора важнейшие вопросы труда и заработной платы вместо
регламентации их законами и привела к многочисленным коллективным
трудовым спорам.
При включении в нормативные правовые акты норм, отсылающих
правоприменителя к коллективным договорам, соглашениям, локальным
нормативным актам, законодатель должен предусматривать возможность
отсутствия указанных актов, что влечет нарушения трудовых прав работников.
К сожалению, в Кодексе не получила отражение новая форма
организации трудовых отношений, как заемный труд, который требует
законодательной регламентации. Было бы целесообразно внести в ТК РК
отдельную главу «Особенности регулирования труда заемных работников», в
которой необходимо подробно раскрыть всю специфику трудового договора с
заемным работником.
В отличие от некоторых авторов, мы считаем необходимым включить в
ТК РК атипичные формы трудовых договоров, поскольку такие формы в мире
имеют тенденции к быстрому росту. При этом следует распространить нормы
трудового права, в частности, на заемных работников, переняв опыт немецкого
законодателя, который предусмотрел иной механизм защиты заемных
работников, в частности путем ограничения возможности использования
срочного трудового договора [5].
Использованная литература
1.
Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу
Всеобщего Труда. Астана, 2012
2.
Головина С.Ю. Главная задача сегодня – найти устойчивый баланс
интересов работника и работодателя // Российское право. 2011. №4-5. С.13
3.
Омарова Э.Б. Материальная ответственность наемных работников:
проблемы теории и практики. Астана, 2011. С.122-151
4.
Доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан в
2011 году. Астана, 2012
5.
Нургалиева Е.Н., Мамедова А.Т. О состоянии казахстанского
трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. №
3. С. 34-37
5