МУ практ УПД Мотивацияx - Российский государственный

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
(ФГБОУ ВПО «РГУТИС»)
Экономический факультет
Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»
УТВЕРЖДАЮ
Зам. председателя
Научно-методического совета
Проректор, д.с.н., профессор
_________________________Ананьева Т.Н.
«____»_________________________2011 г.
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ
ЗАНЯТИЙ
Дисциплина
для специальности
специализации
СД.Ф.10
080505.65
Разработчики:
доцент, к.э.н., доцент
«Мотивация трудовой деятельности»
Управление персоналом
Рекрутмент
Т.В. Богачева
Методические указания рассмотрены и одобрены на заседании кафедры «Экономика труда
и управление персоналом»
протокол №___ от «__»_______ 2011 г.
Зав. кафедрой «Экономика труда
и управление персоналом»
д.э.н., профессор
Л.С. Морозова
Методические указания рассмотрены и одобрены на заседании научно-методической секции
Экономического факультета
протокол №___ от «__»_______ 2011 г.
Председатель научно-методической секции
Экономического факультета, к.э.н., доцент
О.В. Каурова
Методические указания рассмотрены и одобрены на заседании Научно-методического
совета
протокол №___ от «__»_______ 2011 г.
И.о. начальника методического отдела:
к.т.н. Князева Т.В.
Содержание
1. Общие
положения……………………………………………………………..3
2. Виды практических
занятий………………………………………………………………....3
3. Тематика практических
занятий………………………………………………………………….4
4. Учебно-методическое и информационное обеспечение
дисциплины……………………………………………………………21
.
1. Общие положения
Цель и задачи практических занятий: целью учебной дисциплины
«Мотивация
трудовой
деятельности»
является
изучение
студентами
теоретических и практических навыков по современным формам и методам
воздействия на поведение личности, группы для повышения эффективности
работы организации.
Задачи дисциплины:
– создание предпосылок для развития у студентов понимания того, что
мотивация трудовой деятельности является приоритетной областью практики
управления персоналом;
– изучение современных подходов к управлению эффективностью труда
на уровне организации, подразделения, отдельного работника;
– формирование навыков анализа мотивации трудовой деятельности и
управления персоналом организации;
– формирование базовых навыков проектирования системы мотивации
трудовой деятельности персонала.
2. Виды практических занятий
Практическая работа заключается в выполнении студентами под
руководством преподавателя, комплекса учебных заданий направленных на
усвоение научно-теоретических основ учебной дисциплины, приобретение
практических
применением
навыков
овладения
современных
методами
практической
информационных
и
работы
с
коммуникационных
технологий. Выполнение практической работы студенты производят в
письменном виде. Отчет предоставляется преподавателю, ведущему данный
предмет в электронном и печатном виде.
Практические занятия
способствуют более глубокому пониманию
теоретического материала учебного курса, а также развитию, формированию
и становлению различных уровней составляющих профессиональной
компетентности студентов. Основой практикума выступают типовые задачи,
ситуации, которые должен уметь решать специалист в области сферы труда.
Тематика практических занятий
Раздел 1. Теория и практика мотивации и стимулирования трудовой
деятельности
Тема 1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция
управления персоналом
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области мотивации трудовой деятельности как элемента и функции
управления персоналом.
Основные
используемый в
положения
темы
семинара:
Понятийный
аппарат,
курсе. Составляющие мотивационного ядра, типы
мотивации работников, структура, функции, механизм мотивации труда.
Типы мотивации работников. Японская концепция мотивации. Американская
модель «человеческих ресурсов»
Вопросы для обсуждения:
1. В чем заключается сущность и функция мотивация труда?
2. Какие определения мотивации труда вы знаете?
3. Что такое потребность? Какие типы потребностей вы знаете?
4. В чем отличие внешнего и внутреннего вознаграждения?
5. Перечислите основные виды мотивов труда.
6. Охарактеризуйте типы мотивации работников.
7. Кратко перечислите основные положения «концепции человеческих
ресурсов».
8. В чем состоит сущность японской концепции управления персоналом?
9. В чем заключается сущность западногерманской концепции социальнорыночного хозяйства?
10. Чем характеризуется современная российская модель мотивации труда
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 2. Теоретические основы мотивации труда
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области теоретических основ мотивации труда
Основные положения темы семинара: Общая характеристика мотивации:
сущность, содержание и структура мотивации. Философский аспект
мотивации труда. Эволюция концепций мотивации. Обзор деятельности
отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации. Логика
процесса мотивации.
Вопросы для обсуждения:
1. Что такое мотивация, какие два основных аспекта она включает?
2. Как соотносятся понятия «мотив» и «мотивация»? Какими свойствами
обладает мотив?
3. Назовите важнейшие параметры мотивации.
4. Какие виды мотивации вы знаете? Охарактеризуйте их.
5. Что представляет собой система мотивации? В каких основных значениях
употребляется этот термин?
6. Каковы важнейшие элементы системы мотивации и что они собой
представляют? Охарактеризуйте их.
7. Что такое мотивационная ситуация и какую роль она играет в мотивационном процессе?
8. Как соотносятся понятия «система мотивации», «система стимулирования», «система компенсации труда»?
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 3. Содержательные теории мотивации
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области содержательных теорий мотивации
Основные положения темы семинара: Теория иерархии потребностей
А.Маслоу. Двухфакторная модель Герцберга. Теория приобретенных
потребностей Д.Макклеланда. Теория трех факторов СВР Алдерфера.
Вопросы для обсуждения:
1. Дайте краткую характеристику содержательных теорий мотивации.
2. Охарактеризуйте содержание «иерархии потребностей А. Маслоу».
3. Какие основные потребности фигурируют в теории Д. МакКлеланда.
4. Какие результаты труда работников можно определить в соответствии с
двухфакторной теорией Ф.Герцберга.
5. В чем сущность теории СВР К. Алдерфера.
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 4. Процессуальные теории мотивации
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области процессуальных теорий мотивации
Основные положения темы семинара: Теория ожидания Врума. Теория
справедливости Адамса. Комплексная модель Портера- Лоулера. Теория Х и
У МакГрегора. Современные теории мотивации. Теория потребностей К.
Алдерфера. Классификация потребностей по Ф. МакКлелланду. Теория
ожиданий. Теория целевых установок. Интеграция современных теорий
мотивации. Теории мотивации в трудах российских ученых. Материальные,
духовные и социальные потребности работников.Мотивационный кризис:
причины возникновения и пути преодоления
Вопросы для обсуждения:
1. В чем смысл процессуальных теорий мотивации и их отличие от
содержательных теорий мотивации?
2. Какова основная сущность теории ожиданий В.Врума?
3. Какое воздействие по мотивации труда работников оказывает теория
справедливости С.Адамса?
4. Какова практическая применимость модели Портера –Лоулера в
менеджменте организации?
5.Какие типы руководства по теории Д. МакГрегора вы знаете?
Продолжительность занятия - 1 академический час
Раздел 2.
Формирование системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности
Тема 5. Психологический аспект мотивации труда
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области психологических аспектов мотивации труда
Основные положения темы семинара: Мотивационное состояние человека,
определяющее линию его поведения. Психологические типы личности и их
роль в процессе коллективного труда. Типология индивидов как
представителей биологического вида. Социализация личности. Темперамент
личности. Типы личности, определяемые характером. Особенности
поведения основных типов личности в процессе труда.
Вопросы для обсуждения:
1. В чем состоит психологический аспект мотивации труда?
2. Что относится к мотивационным состоянием человека?
3. В чем разница между понятиями «человек», «индивид», «личность»?
4. В чем проявляется социализация личности?
5. Какие типы человеческого темперамента вы знаете?
6. Назовите известные вам классификации темперамента.
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 6. Формирование мотивационного механизма на предприятии
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области формирования мотивационного механизма на предприятии
Основные положения темы семинара: Технология формирования
мотивационного механизма в организации. Воздействие на мотивационные
факторы элементов внешней и внутренней среды. Влияние на мотивацию
факторов внутренней среды. Воздействие на мотивацию факторов внешней
среды.
Вопросы для обсуждения:
1. Что такое мотивационный механизм предприятия и какова технология его
формирования?
2. Охарактеризуйте и перечислите факторы внешней среды, влияющие на
формирование мотивационного механизма.
3. Что понимается под внутренней средой фирмы. Объясните влияние
факторов внутренней среды на мотивацию работников.
4. Какие факторы внутренней среды влияют на мотивацию работников?
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 7. Методы мотивации
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области методов мотивации
Основные
положения
темы
семинара:
Административные
методы
мотивации. Экономические методы мотивации. Социально-психологические
и духовно-нравственные методы.
Вопросы для обсуждения:
1. Какие методы мотивационной политики вы знаете?
2. Назовите классификацию административных методов.
3. Что представляет собой экономические методы мотивации?
Приведите примеры социально-психологических методов мотивации
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 8. Управление мотивационным механизмом
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области управления мотивационным механизмом
Основные положения темы семинара: Структуры ответственные за
эффективную мотивацию. Эффективность
управления мотивацией, ее
формы и методы. Мотивационные ресурсы в управлении. Принципы
социального партнерства в организации труда. Возможности социальной
политики предприятия.
Вопросы для обсуждения:
1. Как следует делегировать полномочия и ответственность для наиболее
эффективной мотивационной политики, проводимой на фирме?
2. Какие мотивационные ресурсы имеются у руководителей предприятий?
3. В чем смысл организации труда?
4. Какие принципы социального партнерства вы знаете?
5. Назовите основные направления социальной политики предприятий.
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 9. Оценка эффективности управления мотивацией.
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области оценки эффективности управления мотивацией
Основные положения темы семинара: Издержки на рабочую силу. Эффект
от управления персоналом и мотивацией труда. Основные подходы к оценке
управления мотивацией.
Вопросы для обсуждения:
1. Как оценить эффективность проводимой мотивационной политики?
2. Какие основные подходы к достижению эффективной мотивации
труда вы знаете?
Ситуация «Мотивация управленческого звена на производстве»
Характеристика организации
Компания ЗАО «ЗТПК». Профиль деятельности — крупный производи
тель металлических труб и труб с полимерным покрытием различного ди
метра. Основные клиенты завода — предприятия нефтяной и газовой отра ли,
часть продукции идет на экспорт. Численность персонала — 6000 че век.
Срок существования компании — 40 лет.
Общая ситуация
Два года назад завод сменил собственника и вошел в состав крупного
холдинга национального масштаба. В качестве программы развития был
составлен бизнес-план, оптимистично воспринятый и руководством завода, и
остальными работниками. На ключевые посты в управленческой команде
холдинг пригласил столичных специалистов. Благодаря инвестициям нового
собственника на заводе началась давно запланированная модернизация
оборудования и внедрение современных технологий производства. Кроме
того, новое руководство завода большое внимание уделило внедрению корпоративных стандартов холдинга. Также была существенно изменена структура управления. Внедрение изменений происходило мягко, с учетом местной специфики. Принятые регламенты учитывались при введении новых
процедур, многие производственные процессы, доказавшие свою эффективность, остались без изменений. К мнению авторитетных сотрудников
завода прислушивались. Кроме того, был сохранен основной состав персонала и проводилось информирование сотрудников о программе развития
завода. В итоге изменения были восприняты вполне оптимистично и прошли
при поддержке коллектива завода и отраслевого профессионального союза
работников.
Большинство
изменений
вскоре
дали
положительные
результаты: появились первые успехи, заметно улучшилось качество производимой продукции.
Однако
управляющая
компания
осталась
недовольна
работой
столичной команды топ-менеджеров. К назначенным срокам завод не вышел
на плановые показатели по прибыли. Многочисленные директивы и
циркуляры из столицы не достигали своей цели, выездные и местные
совещания по увеличению эффективности труда не приносили ожидаемого
результата. Проведенный привлеченными специалистами анализ ситуации
подтвердил мнение управляющей компании о том, что новое руководство
завода недостаточно
эффективно. Несмотря на то что наметились
положительные тенденции в развитии и налицо успехи, идет существенное
отставание от сроков реализации бизнес-плана, хотя в свое время он был
принят столичной командой безоговорочно и с энтузиазмом. Кроме того,
расходы растут сверх запланированного уровня.
При этом существенную долю этих расходов составляют зарплаты
самих столичных управленцев. Дважды в месяц они получают значительные
фиксированные суммы вознаграждения. Размер зарплат чрезмерно высок не
только по местным меркам, но и превышает уровень, которого бы эти работники могли достичь в столице. Несоразмерность размера оплаты «варягов» вносимому ими вкладу отмечается местными управленцами (главным
образом техническими специалистами), что ведет к напряженности внутри
Управленческой команды.
Оценив ситуацию, управляющая компания пришла к выводу, что ныне
Действующая система оплаты труда руководителей высшего звена управления неэффективна. Поэтому принято решение о ее реформировании. Необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая будет стимулировать управленческое звено завода на достижение проектных целей в установленные бизнес-планом сроки для выполнения основных, прежде всего
экономических, показателей. Однако у управляющей компании существуют
опасения, что в результате изменения системы оплаты труда холдинг может
Потерять ценных сотрудников, доказавших за два года свою эффективность,
а
также лояльность к управляющей компании. Поэтому важно сочетать ори
ентированность новой системы оплаты на достижение целей бизнес-плана с
учетом персональной мотивации и достижений ключевых сотрудников
управленческого звена. Естественно, внедрение новой системы должно учитывать все необходимые процедуры и ограничения трудового законодательства.
Задание
Вы директор по персоналу управляющей компании. В вашем распоряжении всего один-два месяца до начала официальной процедуры изменения
условий трудовых договоров для управленцев завода (начальников управле-
ний, директоров по направлениям и заместителей генерального директора).
Исходя из этого:
1. Предложите систему оплаты труда (схему и критерии) для руководителей
завода всех перечисленных уровней.
2. Опишите план своих действий по разработке и внедрению новой системы
мотивации для руководителей с указанием процедур, методов, которые вы
будете использовать на каждом этапе, ориентировочные сроки, необходимые
ре сурсы и т.д.
Решение
1. Выявленные проблемы в области мотивации топ-менеджеров. Анализ
информации бизнес-кейса «Мотивация персонала» позволяет сделать
следующие выводы.
На предприятии существует единый подход к методике формирования
размера оплаты труда руководителей различного уровня. При этом размер
оплаты их труда варьируется в достаточно широком диапазоне и не имеет
единых критериев дифференциации. Оплата труда состоит из двух фиксированных частей, выплачиваемых два раза в месяц.
Управленческая
структура
предприятия
представляется
перегруженной, что делает неэффективным применение существующей
методики формирования оплаты труда руководителей высшего звена.
Существующая система оплаты труда не коррелирует с финансовым результатом деятельности предприятия.
Фонд оплаты труда составляет значительную долю в затратах
предприятия и не соответствует финансовым результатам деятельности.
Итак, система оплаты труда в целом характеризуется как не соответствующая
целям
компании,
не
обладающая
мотивационными
факторами
их
достижения.
2. Требования к системе оплаты труда.
Содержание бизнес-кейса свидетельствует о наличии в компании глобальной
бизнес-цели, определенной как в количественном, так и во временном
выражении. Таким образом, планируемая система мотивации должна быть
ориентирована
на
достижение
генеральной
бизнес-цели
компании.
Положения политики по оплате труда руководителей высшего звена должны
устанавливать четкую связь между целями компании, результатами труда
топ-менеджеров и оплатой их труда.
Планируемая система оплаты труда должна базироваться на системе
мотивации и напрямую влиять на совокупный объем затрат по оплате труда в
зависимости от достижения различного уровня плановых показателей. При
этом важно, чтобы она не ухудшала настоящего положения сотрудников.
Система оплаты труда должна включать в себя комплекс элементов,
позволяющих
четко
сформулировать
методику
формирования
вознаграждения
для каждого уровня руководящих позиций, учитывая долю участия каждой
конкретной позиции в процессе формирования прибыли. Обязателен элемент, обеспечивающий связь между эффективностью труда топ-менеджеров
и прибылью предприятия.
3. Элементы системы оплаты труда.
Планируемая система оплаты труда должна содержать следующие четыре
элемента (см. рисунок):
1) фиксированное вознаграждение;
2) достижение корпоративных целей;
3) достижение индивидуальных целей;
4) опционный план.
Исходя
из
требований
трудового
законодательства
наиболее
приемлемая периодичность выплаты фиксированного вознаграждения — два
раза в месяц. При этом рекомендуется одну из частей оформлять в виде
авансового платежа, размер которого определить как 10%. Такой подход
позволит привести систему оплаты труда в соответствие с требованиями ТК
РФ и не перегрузить процесс учета начислений заработной платы.
Методика расчета фиксированного вознаграждения, как и любого другого из представленных элементов, должна основываться на заявленном
кандидатом/сотрудником минимальном уровне оплаты его труда, уровне его
профессиональной компетенции, «взносе» в формирование финансового
результата компании, подотчетной сфере его ответственности.
Определение размера фиксированного вознаграждения производится по
блок-схеме (см. приложение).
Элемент «Достижение корпоративных целей» — это переменная часть
оплаты труда топ-менеджера. Методика определения размера оплаты основана на оценке влияния управленцев тех или иных уровней на совокупный
финансовый результат деятельности.
Размер фактических выплат этой части оплаты труда определяется в
соответствии с показателями выполнения ключевого показателя бизнес-плана компании. Например, при достижении плановых показателей на 70%
размер части вознаграждения определяется как 70% к расчетному.
Срок и периодичность выплат по этому элементу соответствуют отчетному периоду по бизнес-плану. Обычно этот период равен одному году. Таким образом, предпочтительный период для выплаты бонуса по «достижению корпоративных целей» — один год.
Под элементом «Достижение индивидуальных целей» понимается
переменная часть оплаты труда работника, размер которой устанавливается
в зависимости от выполнения поставленных руководством задач профессионального значения. Комплекс задач для каждого работника определяется в
индивидуальном плане развития (ИПР) на определенный период.
Индивидуальный план развития одновременно является частью
системы оценки персонала и частью системы материальной мотивации.
Каждой задаче в И ПР присваивается удельный вес, который в совокупности
на определенный период составляет 100% по элементу «Выполнения
индивидуальных задач». Доля и физический объем элемента «Выполнение
индивидуальных
задач»
определяется
в
соответствии
с
методикой,
описанной в приложении.
Период уплаты вознаграждения по элементу «Достижение индивидуальных
целей» определяется периодом выполнения индивидуальных задач по ИПР.
Принимая во внимание уровень позиций и характер индивидуальных задач
по ИПР, определим период как один квартал.
Элемент «Опционный план» представляет собой переменную часть
оплаты труда, обеспечивающую прямую зависимость эффективности труда
управленцев и прибыли, получаемой предприятием.
Часть прибыли, предназначенной для обеспечения опционов,
определяется в виде относительной доли бизнес-планом. Положением по
оплате труда управленцев определяется количество опционов и характер их
распределения.Основным преимуществом «опционного плана» является то,
что
руководитель
высшего
звена
получает
возможность
напрямую
участвовать в бизнесе компании.
Периодичность уплаты вознаграждения по «опционному плану»
должна
соответствовать
периодичности
определения
показателей
достижения глобальных целей компании, т.е. одному году.
Итак, система оплаты труда управленцев состоит из четырех
элементов: фиксированное вознаграждение, достижение корпоративных
целей, достижение индивидуальных целей и опционный план.
4. Этапы внедрения системы оплаты труда.
Внедрение
системы
оплаты
труда
управленцев
должно
соответствовать нормам трудового законодательства, а его этапы должны
быть построены таким образом, чтобы привлечь и заинтересовать
сотрудников, на которых она рассчитана.
Внедрение системы оплаты труда разбивается на следующие этапы:
• презентация сотрудникам новой системы оплаты труда;
• согласование сотрудниками новой системы оплаты труда;
• перезаключение контрактов либо подписание дополнительных
соглашений с руководителями;
• тестовая эксплуатация, получение обратной связи;
• анализ эффективности системы в контрольных точках.
Важный шаг в процессе внедрения новой системы оплаты труда —
ее презентация управленцам. Основная задача этой презентации заключается
в формулировании ее выгодности и перспективности для сотрудников и компании. Основной акцент необходимо сделать на высоком уровне оплаты
труда по переменным элементам при выполнении соответствующих задач, а
также на возможности участия в распределении прибыли компании при
помощи «опционного плана».
На этапе согласования новой системы важно установить сотрудникам
конечные сроки
предложить
этого процесса. При
управленцам
новую
форму
этом, очевидно, необходимо
трудового
договора
либо
дополнительного соглашения.
Также на этапах согласования системы и перезаключения договоров
необходимо проконтролировать понимание сотрудниками новой системы
оплаты труда.
Тестовая эксплуатация системы необходима для наладки техники
постановки задач, описанной и регламентированной системой оценки персонала, и техники расчета фактических выплат. Очень важно, чтобы система
не обременялась трудностями учета и несогласованностью в ее технической
части.
1.
Этап анализа системы в контрольных точках служит
для определения фактической эффективности труда работников и
соответствия результатов бизнес-плану. Система направлена на
повышение эффективности, что и должен отображать этот анализ.
2.
Итак,
первоначальной
задачей
ЯЛ-службы,
определенной на срок два месяца, является реализация первых двух
этапов внедрения системы оплаты труда.
Продолжительность занятия - 1 академический час
Раздел 3. Стимулирование трудовой деятельности
Тема 10. Типы и виды вознаграждений
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области типов и видов вознаграждений
Основные положения темы семинара: Сущность и виды стимулирования.
Формы стимулирования персонала.
Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждений.
Компоненты вознаграждения за труд.
Вопросы для обсуждения:
1. В чем сущность стимулирования труда?
2. На каких принципах базируется стимулирование труда?
3. Какие функции выполняет стимулирование труда?
4. Назовите основные виды стимулов.
5. Какие формы и методы оплаты труда вы знаете?
6. Назовите основные виды партисипативного управления. В чем состоят его
достоинства и недостатки.
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 11. Эффективность трудовой деятельности
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
эффективной трудовой деятельности
Основные положения темы семинара: Экономическая эффективность
труда. Социальная эффективность труда. Оценка по конечным результатам производ
Вопросы для обсуждения:
1.Назовите
основные
деятельности.
подходы
к
оценке
эффективности
трудовой
2. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономическим
эффектом и коэффициентом экономической эффективности?
3. Какими способами можно оценить социально-психологический климат
коллектива?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 12. Основы регулирования оплаты труда
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области снов регулирования оплаты труда
Основные положения темы семинара: Государственное регулирование
доходов населения. Уровень жизни населения.
Государственное регулирование оплаты труда.
Вопросы для обсуждения:
1. Какими способами государство регулирует доходы населения?
2. Какими методами осуществляется государственное регулирование оплаты
труда?
3. В чем сущность тарифной системы оплаты труд?.
4. Что такое социальная защита населения?
5. Назовите основные составляющие «социального пакета льгот и услуг»,
выплачиваемого работникам на предприятии.
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 13. Оплата труда персонала
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области оплаты труда персонала
Основные положения темы семинара: Сущность и функции заработной
платы. Принципы оплаты труда в организации
Вопросы для обсуждения:
1. Какие формы и методы оплаты труда вы знаете?
2. В чем основное отличие тарифных и бестарифных систем оплаты труда ?
3. В чем сущность социальной политики предприятия ?
4. Какими методами осуществляется государственное регулирование оплаты
труда?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 14. Особенности мотивации в предпринимательской деятельности.
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области особенности мотивации в предпринимательской деятельности
Основные
положения
темы
семинара:
Сущность
предпринимательской деятельности и ее связь с мотивацией труда.
Мотивация в предпринимательстве с точки зрения содержательных теорий
мотивации.
Мотивация
в
предпринимательстве
с
точки
зрения
процессуальных теорий мотивации.
Вопросы для обсуждения:
1. Дайте объяснение понятию предпринимательство.
2. Кратко охарактеризуйте потребности
предпринимателя
на базе
«пирамиды Маслоу».
3. Поясните потребности высшего порядка по теории МАкКлеланда на
примере личности предпринимателя.
4. Как проявляется в отношении личности предпринимателя теория
ожидания Врума?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 15. Развитие методов и подходов к мотивации работников в рыночных
условиях
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области развития методов и подходов к мотивации работников в рыночных
условиях
Основные положения темы семинара: Мотивация труда работников в
условиях административно-командной экономической системы. Изменение
мотивации труда в рыночных условиях.
Вопросы для обсуждения:
1. Какие потребности работников в процессе труда превалировали в
советский
период?
Приведите
конкретные
примеры
этих
потребностей.
2. Назовите
причины,
способствовавшие
изменению
культуры
и
мотивации труда в эпоху рыночных отношений.
3. Какие мотивационные потребности наблюдаются у работников в
настоящее время и в чем они выражаются?
4. Что является основными факторами мотивации труда у работников
регионов?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 16. Эффективная мотивация.
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области эффективной мотивации
Основные положения темы семинара: Способы эффективной мотивации.
Вопросы для обсуждения:
Как соотносятся понятия «мотив» и «мотивация»? Какими свойствами
обладает мотив?
2. Какие виды мотивации вы знаете? Охарактерезуйте их.
3. Что из себя представляет система мотивации? В каких основных
значениях употребляется этот термин?
4. Что такое мотивационная ситуация и какую роль она играет в
мотивационном процессе?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Основная и дополнительная литература
Основная и дополнительная литература
Основная литература
1.
2.
Год издания
п/п
Место издания
№
Наличие
Наименование
Авторы
Мотивация трудовой
Егоршин
М. :Инфра-
деятельности
А.П
М,
Мотивация трудовой
Пряжник
М.:
деятельности
ов Н.С
Академия
в научнотехническ
ойбиблио
теке, экз
2008
20
2008
25
в ЭБС,
адрес в
сети
Интернет
Дополнительная литература
Наименование
Авторы
Место издания
Год издания
Наличие
в научнотехническ
ойбиблио
теке, экз
1.
Управление персоналом
организации:
Актуальные технологии
найма, адаптации и
аттестации
Кибанов
А.Я.,Дуракова
И.Б
.-М.
:КНОРУ
С
2009
10
2.
Управление персоналом:
Учебник
Веснин В.Р.
ООО
«Проспе
кт»
№
п/
п
3.
Вознагражденгие
(Компенсационный
Горелов Н.А.
СПб
«ЛИК»
2009
15
2007
15
в ЭБС,
адрес в
сети
Интерне
т
пменеджмент) Уч.
пособие
4.
Управление мотивацией
персонала: уч.практическое пособие –
изд. 3-е,
Мишурова И.В.
Феникс
2010
10