7. К наиболее значимым стимулам мотивации трудом не

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
(ФГБОУ ВПО «РГУТИС»)
Экономический факультет
Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»
УТВЕРЖДАЮ
Зам. председателя
Научно-методического совета,
проректор, д.с.н., профессор
_________________________Ананьева Т.Н.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Дисциплина
СД.Ф.10
для специальности
специализации
Разработчик(и):
Д.э.н., профессор
К.э.н., доцент
«Мотивация трудовой деятельности»
080104.65 Экономика труда
Управление персоналом
Л.С. Морозова
Т.В. Богачёва
Методические рекомендации рассмотрены и одобрены на заседании кафедры «Экономика
труда и управление персоналом»
протокол №___ от «__»_______ 201_ г.
Зав. кафедрой «Экономика труда
и управление персоналом», д.э.н., проф.
Л.С. Морозова
Методические рекомендации рассмотрены и одобрены на заседании научно-методической
секции Экономического факультета
протокол №___ от «__»_______ 201_ г.
Председатель научно-методической секции
Экономического факультета, к.э.н., доц.
О.В. Каурова
Методические рекомендации рассмотрены и одобрены на заседании Научно-методического
совета
протокол №___ от «__»_______ 201_ г.
И.о. начальника методического отдела:
к.т.н. Князева Т.В.
1.
Содержание
Общие положения........................................................................................................ 3
2.
Формы организации обучения .................................................................................. 5
3.
Контроль знаний и практических навыков, полученных в результате
изучения курса ....................................................................................Error! Bookmark not defined.
4.
Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплиныError! Bookmark
5.
Материально-техническое обеспечение дисциплины ........................................ 65
1. Общие положения
Дисциплина
«Мотивация трудовой денятельности» является частью
профессионального цикла дисциплин подготовки студентов специальности
080505.65
«Управление
персоналом».
Дисциплина
реализуется
на
Экономическом факультете кафедрой «Экономика труда и управление
персоналом».
Содержание дисциплины охватывает круг вопросов, связанных с
основной образовательной
образования по специальности
программой высшего профессионального
080505.65 «Управление персоналом».
Дисциплина направлена на формирование профессиональных компетенций
выпускника:
- знаний основ разработки организационного механизма мотивации
трудовой деятельности персонала – целей, функций, организационной
структуры, основных процедур управления; формирование кадровой
политики и стратегии управления персоналом; планирования потребности в
персонале; организации проведения деловой оценки кадров; планирование
деловой карьеры; организации системы подготовки и переподготовки
кадров; маркетинговой деятельности в области персонала;
- понимания вопросов координации взаимоотношений руководителя,
трудового коллектива и отдельного работника;
- подготовить студентов к практической деятельности по управлению
персоналом, эффективной и целенаправленной работе с кадрами.
Программой предусмотрены следующие виды контроля: текущий
контроль и промежуточный контроль успеваемости в форме письменного
тестирования.
Общая трудоемкость освоения дисциплины составляет 6 зачетных
единицы, 102 часа.
Программой дисциплины предусмотрены лекционные (36 часов)
занятия, семинары (16 часов), самостоятельная работа студента (54 часа).
Цели и задачи дисциплины.
Цель курса: создание целостного предоставления о комплексе знаний,
получаемых в результате обучения по специальности 080505.65 «Управление
персоналом», формирование профессиональных теоретических знаний и
выработка практических навыков применения прогрессивных технологий
управления персоналом.
Задачи курса:
 дать представление о сущности и влиянии человеческого фактора на
эффективность работы организации;
 раскрыть
сущность
персонала
как
теорий
целостного,
мотивации
трудовой
исторически
деятельности
конкретного
явления,
испытывающего внутреннее и внешнее воздействие.
В результате изучения дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»
студенты должны:
- знать основные теории мотивации трудовой деятельности персонала как
составной частью эффективного менеджмента;
- понимать особенности системы профессиональной подготовки специалиста
по направлению 080505.65 «Управление персоналом» в вузе;
- уметь пользоваться учебной и профессиональной литературой; применять
методы поиска, сбора, систематизации и использования необходимой в
процессе обучения информации.
Дисциплина «Мотивация трудовой деятельности» формирует знания и
практические навыки, которые должны обеспечить студентам
умение
самостоятельно организовать и совершенствовать систему управления
персоналом на достаточно высоком научном уровне,
полученные
в
ходе
изучения
курса,
должны
поэтому знания,
служить
базой
для
последующего освоения студентами дисциплин профессионального цикла
по специальности 080505.65 «Управление персоналом» на экономическом
факультете РГУТиС, таких как
«Экономика фирмы», «Менеджмент»,
«Маркетинг», «Основы современной организации производства»и др.
2. Формы организации обучения
Процесс изучения дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»
предусматривает аудиторную (работа на лекциях и практических занятиях) и
внеаудиторную (самостоятельная подготовка к лекциям и практическим
занятиям) работу обучающегося.
В качестве основной методики обучения была выбрана аудиторная
работа.
В качестве основных форм организации учебного процесса по
дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» в предлагаемой методике
обучения выступают лекционные и практические занятия, а так же
самостоятельная работа студентов.
2.1. Лекции
На лекциях излагаются темы дисциплины, предусмотренные рабочей
программой, акцентируется внимание на наиболее принципиальных и
сложных
вопросах
самостоятельной
дисциплины,
проработки.
устанавливаются
Конспект
лекций
вопросы
является
для
базой
при
подготовке к практическим занятиям, к итоговому рубежному контролю, а
также самостоятельной научной деятельности.
Смысловая нагрузка лекции смещается в сторону от изложения
теоретического материала к формированию мотивации самостоятельного
обучения через постановку проблем обучения и показ путей решения
профессиональных проблем в рамках той или иной темы. При этом
основным методом ведения лекции является метод проблемного изложения
материала.
Раздел 1. Теория и практика мотивации и стимулирования трудовой
деятельности
Тема 1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция
управления персоналом
Содержание темы: Понятийный аппарат, используемый в
курсе.
Составляющие мотивационного ядра, типы мотивации работников, структура,
функции, механизм мотивации труда. Типы мотивации работников. Японская
концепция мотивации. Американская модель «человеческих ресурсов»
Тема 2. Теоретические основы мотивации труда
Содержание
темы:
Общая
характеристика
мотивации:
сущность,
содержание и структура мотивации. Философский аспект мотивации труда.
Эволюция концепций мотивации. Обзор деятельности отечественных ученых
в области исследования трудовой мотивации. Логика процесса мотивации.
Тема 3. Содержательные теории мотивации
Содержание темы: Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
Двухфакторная модель Герцберга. Теория приобретенных потребностей
Д.Макклеланда. Теория трех факторов СВР Алдерфера
Тема 4. Процессуальные теории мотивации
Содержание темы: Теория ожидания Врума. Теория справедливости
Адамса. Комплексная модель Портера- Лоулера. Теория Х и У МакГрегора.
Современные теории мотивации. Теория потребностей К. Алдерфера.
Классификация потребностей по Ф. МакКлелланду. Теория ожиданий.
Теория целевых установок. Интеграция современных теорий мотивации.
Теории мотивации в трудах российских ученых. Материальные, духовные и
социальные потребности работников.Мотивационный кризис: причины
возникновения и пути преодоления
Раздел 2.
Формирование системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности
Тема 5. Психологический аспект мотивации труда
Содержание темы: Мотивационное состояние человека, определяющее
линию его поведения. Психологические типы личности и их роль в процессе
коллективного труда. Типология индивидов как представителей
биологического вида. Социализация личности. Темперамент личности. Типы
личности, определяемые характером. Особенности поведения основных
типов личности в процессе труда.
Тема 6. Формирование мотивационного механизма на предприятии
Содержание
темы:
Технология
формирования
мотивационного
механизма в организации. Воздействие на мотивационные факторы
элементов внешней и внутренней среды. Влияние на мотивацию факторов
внутренней среды. Воздействие на мотивацию факторов внешней среды.
Тема 7. Методы мотивации
Содержание темы: Административные методы мотивации. Экономические
методы мотивации. Социально-психологические
и духовно-нравственные
методы.
Тема 8. Управление мотивационным механизмом
Содержание темы: Структуры ответственные за эффективную мотивацию.
Эффективность
управления
мотивацией,
ее
формы
и
методы.
Мотивационные ресурсы в управлении. Принципы социального партнерства
в организации труда. Возможности социальной политики предприятия.
Тема 9. Оценка эффективности управления мотивацией
Содержание темы: Издержки на рабочую силу. Эффект от управления
персоналом и мотивацией труда. Основные подходы к оценке управления
мотивацией.
Раздел 3. Стимулирование трудовой деятельности
Тема 10. Типы и виды вознаграждений
Содержание
темы:
Сущность
и
виды
стимулирования.
Формы
стимулирования персонала. Оплата труда, ее сущность и определяющая роль
в системе вознаграждений. Компоненты вознаграждения за труд.
Тема 11. Эффективность трудовой деятельности
Содержание темы: Экономическая эффективность труда. Социальная
эффективность труда.
Оценка по конечным результатам производства
Тема 12. Основы регулирования оплаты труда
Содержание темы: Государственное регулирование доходов населения.
Уровень жизни населения. Государственное регулирование оплаты труда.
Тема 13. Оплата труда персонала
Содержание темы: Сущность и функции заработной платы. Принципы
оплаты труда в организации
Тема
14.
Особенности
деятельности
Содержание
деятельности
и
ее
связь
мотивации
темы:
с
в
предпринимательской
Сущность
предпринимательской
мотивацией
труда.
Мотивация
в
предпринимательстве с точки зрения содержательных теорий мотивации.
Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий
мотивации.
Тема 15. Развитие методов и подходов к мотивации работников в рыночных
условиях
Содержание
темы:
Мотивация
труда
работников
в
условиях
административно-командной экономической системы. Изменение мотивации
труда в рыночных условиях.
Тема 16. Эффективная мотивация.
Содержание темы: Способы эффективной мотивации
2.2. Практические занятия.
Цель и задачи практических занятий: подготовка менеджеров высокого
уровня в сфере труда, обучение их практическим действиям по управлению
организацией с учетом реальностей рынка труда, в том числе ситуации в
области занятости, безработицы, формирование комплекса знаний и навыков
в области социально-экономических и социально-трудовых отношений в
организации.
Цель изучения состоит в том, чтобы сформировать у студентов целостный
системный подход к пониманию социально-экономических процессов и
явлений, происходящих в современном обществе, и их влияние на сферу
социально-трудовых отношений в организации, а также практических
навыков в сфере регулирования занятости.
Виды практических занятий
Практическая работа заключается в выполнении студентами под
руководством преподавателя, комплекса учебных заданий направленных на
усвоение научно-теоретических основ учебной дисциплины, приобретение
практических
навыков
применением
овладения
современных
методами
практической
информационных
и
работы
с
коммуникационных
технологий. Выполнение практической работы студенты производят в
письменном виде. Отчет предоставляется преподавателю, ведущему данный
предмет в электронном и печатном виде.
Практические занятия
способствуют более глубокому пониманию
теоретического материала учебного курса, а также развитию, формированию
и становлению различных уровней составляющих профессиональной
компетентности студентов. Основой практикума выступают типовые задачи,
ситуации, которые должен уметь решать специалист в области сферы труда.
3. Тематика практических занятий
Раздел 1. Теория и практика мотивации и стимулирования трудовой
деятельности
Тема 1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция
управления персоналом
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области мотивации трудовой деятельности как элемента и функции
управления персоналом.
Основные
используемый в
положения
темы
семинара:
Понятийный
аппарат,
курсе. Составляющие мотивационного ядра, типы
мотивации работников, структура, функции, механизм мотивации труда.
Типы мотивации работников. Японская концепция мотивации. Американская
модель «человеческих ресурсов»
Вопросы для обсуждения:
1. В чем заключается сущность и функция мотивация труда?
2. Какие определения мотивации труда вы знаете?
3. Что такое потребность? Какие типы потребностей вы знаете?
4. В чем отличие внешнего и внутреннего вознаграждения?
5. Перечислите основные виды мотивов труда.
6. Охарактеризуйте типы мотивации работников.
7. Кратко перечислите основные положения «концепции человеческих
ресурсов».
8. В чем состоит сущность японской концепции управления персоналом?
9. В чем заключается сущность западногерманской концепции социальнорыночного хозяйства?
10. Чем характеризуется современная российская модель мотивации труда
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 2. Теоретические основы мотивации труда
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области теоретических основ мотивации труда
Основные положения темы семинара: Общая характеристика мотивации:
сущность, содержание и структура мотивации. Философский аспект
мотивации труда. Эволюция концепций мотивации. Обзор деятельности
отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации. Логика
процесса мотивации.
Вопросы для обсуждения:
1. Что такое мотивация, какие два основных аспекта она включает?
2. Как соотносятся понятия «мотив» и «мотивация»? Какими свойствами
обладает мотив?
3. Назовите важнейшие параметры мотивации.
4. Какие виды мотивации вы знаете? Охарактеризуйте их.
5. Что представляет собой система мотивации? В каких основных значениях
употребляется этот термин?
6. Каковы важнейшие элементы системы мотивации и что они собой
представляют? Охарактеризуйте их.
7. Что такое мотивационная ситуация и какую роль она играет в
мотивационном процессе?
8. Как соотносятся понятия «система мотивации», «система стимулирования»,
«система компенсации труда»?
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 3. Содержательные теории мотивации
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области содержательных теорий мотивации
Основные положения темы семинара: Теория иерархии потребностей
А.Маслоу. Двухфакторная модель Герцберга. Теория приобретенных
потребностей Д.Макклеланда. Теория трех факторов СВР Алдерфера.
Вопросы для обсуждения:
1. Дайте краткую характеристику содержательных теорий мотивации.
2. Охарактеризуйте содержание «иерархии потребностей А. Маслоу».
3. Какие основные потребности фигурируют в теории Д. МакКлеланда.
4. Какие результаты труда работников можно определить в соответствии с
двухфакторной теорией Ф.Герцберга.
5. В чем сущность теории СВР К. Алдерфера.
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 4. Процессуальные теории мотивации
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области процессуальных теорий мотивации
Основные положения темы семинара: Теория ожидания Врума. Теория
справедливости Адамса. Комплексная модель Портера- Лоулера. Теория Х и
У МакГрегора. Современные теории мотивации. Теория потребностей К.
Алдерфера. Классификация потребностей по Ф. МакКлелланду. Теория
ожиданий. Теория целевых установок. Интеграция современных теорий
мотивации. Теории мотивации в трудах российских ученых. Материальные,
духовные и социальные потребности работников.Мотивационный кризис:
причины возникновения и пути преодоления
Вопросы для обсуждения:
1. В чем смысл процессуальных теорий мотивации и их отличие от
содержательных теорий мотивации?
2. Какова основная сущность теории ожиданий В.Врума?
3. Какое воздействие по мотивации труда работников оказывает теория
справедливости С.Адамса?
4. Какова практическая применимость модели Портера –Лоулера в
менеджменте организации?
5.Какие типы руководства по теории Д. МакГрегора вы знаете?
Продолжительность занятия - 1 академический час
Раздел 2.
Формирование системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности
Тема 5. Психологический аспект мотивации труда
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области психологических аспектов мотивации труда
Основные положения темы семинара: Мотивационное состояние человека,
определяющее линию его поведения. Психологические типы личности и их
роль в процессе коллективного труда. Типология индивидов как
представителей биологического вида. Социализация личности. Темперамент
личности. Типы личности, определяемые характером. Особенности
поведения основных типов личности в процессе труда.
Вопросы для обсуждения:
1. В чем состоит психологический аспект мотивации труда?
2. Что относится к мотивационным состоянием человека?
3. В чем разница между понятиями «человек», «индивид», «личность»?
4. В чем проявляется социализация личности?
5. Какие типы человеческого темперамента вы знаете?
6. Назовите известные вам классификации темперамента.
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 6. Формирование мотивационного механизма на предприятии
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области формирования мотивационного механизма на предприятии
Основные положения темы семинара: Технология формирования
мотивационного механизма в организации. Воздействие на мотивационные
факторы элементов внешней и внутренней среды. Влияние на мотивацию
факторов внутренней среды. Воздействие на мотивацию факторов внешней
среды.
Вопросы для обсуждения:
1. Что такое мотивационный механизм предприятия и какова технология его
формирования?
2. Охарактеризуйте и перечислите факторы внешней среды, влияющие на
формирование мотивационного механизма.
3. Что понимается под внутренней средой фирмы. Объясните влияние
факторов внутренней среды на мотивацию работников.
4. Какие факторы внутренней среды влияют на мотивацию работников?
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 7. Методы мотивации
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области методов мотивации
Основные
положения
темы
семинара:
Административные
методы
мотивации. Экономические методы мотивации. Социально-психологические
и духовно-нравственные методы.
Вопросы для обсуждения:
1. Какие методы мотивационной политики вы знаете?
2. Назовите классификацию административных методов.
3. Что представляет собой экономические методы мотивации?
Приведите примеры социально-психологических методов мотивации
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 8. Управление мотивационным механизмом
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области управления мотивационным механизмом
Основные положения темы семинара: Структуры ответственные за
эффективную мотивацию. Эффективность
управления мотивацией, ее
формы и методы. Мотивационные ресурсы в управлении. Принципы
социального партнерства в организации труда. Возможности социальной
политики предприятия.
Вопросы для обсуждения:
1. Как следует делегировать полномочия и ответственность для наиболее
эффективной мотивационной политики, проводимой на фирме?
2. Какие мотивационные ресурсы имеются у руководителей предприятий?
3. В чем смысл организации труда?
4. Какие принципы социального партнерства вы знаете?
5. Назовите основные направления социальной политики предприятий.
Продолжительность занятия - 1 академический час
Тема 9. Оценка эффективности управления мотивацией.
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области оценки эффективности управления мотивацией
Основные положения темы семинара: Издержки на рабочую силу. Эффект
от управления персоналом и мотивацией труда. Основные подходы к оценке
управления мотивацией.
Вопросы для обсуждения:
1. Как оценить эффективность проводимой мотивационной политики?
2. Какие основные подходы к достижению эффективной мотивации
труда вы знаете?
Продолжительность занятия - 1 академический час
Раздел 3. Стимулирование трудовой деятельности
Тема 10. Типы и виды вознаграждений
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области типов и видов вознаграждений
Основные положения темы семинара: Сущность и виды стимулирования.
Формы стимулирования персонала.
Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждений.
Компоненты вознаграждения за труд.
Вопросы для обсуждения:
1. В чем сущность стимулирования труда?
2. На каких принципах базируется стимулирование труда?
3. Какие функции выполняет стимулирование труда?
4. Назовите основные виды стимулов.
5. Какие формы и методы оплаты труда вы знаете?
6. Назовите основные виды партисипативного управления. В чем состоят его
достоинства и недостатки.
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 11. Эффективность трудовой деятельности
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
эффективной трудовой деятельности
Основные положения темы семинара: Экономическая эффективность
труда. Социальная эффективность труда. Оценка по конечным результатам производ
Вопросы для обсуждения:
1.Назовите
основные
подходы
к
оценке
эффективности
трудовой
деятельности.
2. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономическим
эффектом и коэффициентом экономической эффективности?
3. Какими способами можно оценить социально-психологический климат
коллектива?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 12. Основы регулирования оплаты труда
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области снов регулирования оплаты труда
Основные положения темы семинара: Государственное регулирование
доходов населения. Уровень жизни населения.
Государственное регулирование оплаты труда.
Вопросы для обсуждения:
1. Какими способами государство регулирует доходы населения?
2. Какими методами осуществляется государственное регулирование оплаты
труда?
3. В чем сущность тарифной системы оплаты труд?.
4. Что такое социальная защита населения?
5. Назовите основные составляющие «социального пакета льгот и услуг»,
выплачиваемого работникам на предприятии.
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 13. Оплата труда персонала
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области оплаты труда персонала
Основные положения темы семинара: Сущность и функции заработной
платы. Принципы оплаты труда в организации
Вопросы для обсуждения:
1. Какие формы и методы оплаты труда вы знаете?
2. В чем основное отличие тарифных и бестарифных систем оплаты труда ?
3. В чем сущность социальной политики предприятия ?
4. Какими методами осуществляется государственное регулирование оплаты
труда?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 14. Особенности мотивации в предпринимательской деятельности.
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области особенности мотивации в предпринимательской деятельности
Основные
положения
темы
семинара:
Сущность
предпринимательской деятельности и ее связь с мотивацией труда.
Мотивация в предпринимательстве с точки зрения содержательных теорий
мотивации.
Мотивация
в
предпринимательстве
с
точки
зрения
процессуальных теорий мотивации.
Вопросы для обсуждения:
1. Дайте объяснение понятию предпринимательство.
2. Кратко охарактеризуйте потребности
предпринимателя
на базе
«пирамиды Маслоу».
3. Поясните потребности высшего порядка по теории МАкКлеланда на
примере личности предпринимателя.
4. Как проявляется в отношении личности предпринимателя теория
ожидания Врума?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 15. Развитие методов и подходов к мотивации работников в рыночных
условиях
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области развития методов и подходов к мотивации работников в рыночных
условиях
Основные положения темы семинара: Мотивация труда работников в
условиях административно-командной экономической системы. Изменение
мотивации труда в рыночных условиях.
Вопросы для обсуждения:
1. Какие потребности работников в процессе труда превалировали в
советский период? Приведите конкретные примеры этих потребностей.
2. Назовите
причины,
способствовавшие
изменению
культуры
и
мотивации труда в эпоху рыночных отношений.
3. Какие мотивационные потребности наблюдаются у работников в
настоящее время и в чем они выражаются?
4. Что является основными факторами мотивации труда у работников
регионов?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
Тема 16. Эффективная мотивация.
Цель семинара: способствовать приобретению теоретических знаний в
области эффективной мотивации
Основные положения темы семинара: Способы эффективной мотивации.
Вопросы для обсуждения:
Как соотносятся понятия «мотив» и «мотивация»? Какими свойствами
обладает мотив?
2. Какие виды мотивации вы знаете? Охарактерезуйте их.
3. Что из себя представляет система мотивации? В каких основных
значениях употребляется этот термин?
4. Что такое мотивационная ситуация и какую роль она играет в
мотивационном процессе?
Продолжительность занятия - 1 академический час.
2.3. Самостоятельная работа студентов.
Целью самостоятельной (внеаудиторной) работы студентов является
обучение навыкам работы с научно-теоретической, периодической, научнотехнической литературой и технической документацией, необходимыми для
углубленного изучения дисциплины «Мотивация трудовой деятельности», а
также развитие у них устойчивых способностей к самостоятельному
изучению и изложению полученной информации.
Основными задачами самостоятельной работы студентов являются:
- овладение фундаментальными знаниями;
- наработка профессиональных навыков;
- приобретение опыта творческой и исследовательской деятельности;
- развитие творческой инициативы, самостоятельности и ответственности
студентов.
Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Теории управления
персоналом» обеспечивает:
- закрепление знаний, полученных студентами в процессе лекционных и
практических занятий;
- формирование навыков работы с периодической, научно-технической
литературой и технической документацией;
- развивает навыки анализа статистических данных.
Самостоятельная работа является обязательной для каждого студента.
Формы самостоятельной работы :
- тестирование;
- вопросы для самостоятельного изучения;
- подготовка рефератов.
Рекомендации для студентов по отдельным формам
самостоятельной работы.
Подготовка к аудиторным занятиям
В основе подготовки к практическим занятиям лежит работа с конспектами
лекций и рекомендованной учебной литературой. Более глубокому
раскрытию
вопросов
способствует
знакомство
с
дополнительной
литературой, рекомендованной преподавателем. Вдумчивое чтение
источников, составление тезисов, подготовка сообщений на базе
прочитанных материалов способствует гораздо более глубокому пониманию
изучаемой проблемы. Данная работа также предполагает обращение
студентов к справочной литературе для уяснения конкретных терминов и
понятий, введенных в курс, что способствует пониманию и закреплению
пройденного лекционного материала и подготовке к практическим занятиям.
Этапы подготовки к практическим занятиям:
1. Просмотр записей лекционного курса;
2. Составление резюме прочитанной главы соответствующего раздела
рекомендуемого теоретического источника или учебника;
3. Подготовка ответов на контрольные вопросы и вопросы для
обсуждения по изучаемой теме дисциплины;
4. Выполнение практических заданий;
5. Подготовка реферативных докладов.
Итогом подготовки студентов к практическим занятиям должны быть
их выступления, активное участие в коллективном обсуждении вопросов
изучаемой темы. Самостоятельная работа позволяет студентам проявить
свою индивидуальность в рамках выступления на практическом занятии,
выразить широкий спектр мнений по изучаемой проблеме.
Подготовка реферативных докладов.
Одним из элементов самостоятельной деятельности студента является
написание реферативных докладов. Выполнение таких видов работ
способствует формированию у студента навыков самостоятельной научной
деятельности, повышению его теоретической и профессиональной
подготовки, лучшему усвоению учебного материала.
Сущность реферирования заключается в максимальном сокращении
объема источника информации при сохранении его основного содержания.
Реферат перечисляет основные вопросы работы и сообщает существенное
содержание каждого из них. Встречаются различные виды рефератов:
учебные и библиографические.
Объем такого реферативного доклада указывается преподавателем и
составляет обычно 10-15 страниц машинописного текста. Учебный
реферативный доклад не должен иметь исключительно компилятивный
характер. Изложение материала должно носить проблемно-тематический
характер, включать собственное мнение студента по кругу излагаемых
проблем. В нем не должно быть механически переписанных из книги,
сложных для понимания, конструкций.
Выбирая тему, студент может ориентироваться на свой научный
интерес, приобретенный опыт написания докладов, сообщений, изучение
специальной литературы и рекомендации преподавателя кафедры. Выбрав
тему,
необходимо
подобрать
соответствующий
информационный,
статистический материал и провести его предварительный анализ. К
наиболее доступным источникам литературы относятся книжные магазины и
библиотеки, как традиционные, так и электронные.
Для самостоятельного изучения литературы необходимо выделять типы
и виды литературы:
- библиографические указатели - периодически издаваемые тематические
или отраслевые перечни всех выпускаемых книг;
- реферативные журналы - отраслевые перечни выпускаемой научной
периодики с короткими рефератами статей;
- тематическая периодика;
- официальные издания - публикуемые от имени государства и его органов
материалы законодательного, нормативного или директивного характера
(тексты законов, постановления Правительства РФ, субъектов федерации,
приказы и инструкции). При использовании таких текстов в работе они
становятся источниками информации и доказательной базой;
- научные издания - издания, предназначенные для научной работы и
содержащие
результаты
теоретических
и
(или)
экспериментальных
исследований (монографии, статьи в журналах, научных сборниках; доклады
и материалы конференций);
- учебные издания (учебники, учебные пособия, курсы лекций) - наиболее
полное систематическое изложение учебной дисциплины или ее раздела;
- справочники, словари и энциклопедии - издания, содержащие краткие
сведения научного или прикладного характера, не предназначенные для
сплошного чтения, дающие возможность быстрого получения самого общего
представления о предмете и начальных сведений об имеющейся по этому
вопросу литературе.
После
завершения
информационно-библиографического
поиска
необходимо провести анализ найденного. Для начала можно просмотреть
работы, дающие общее представление о предмете: это могут быть
энциклопедические статьи, учебники. Затем - статьи, монографии,
законодательный и архивный материал.
При первом же знакомстве с литературой целесообразно составлять
библиографию источников. Можно использовать методику выписки на
отдельные листы или занесения в память ПК элементов, которые пригодятся
для последующей работы: фамилия и инициалы автора, название с
выходными данными - место издания,
название издательства, год,
количество страниц в книге или номер страниц цитирования, а также
соображения по поводу прочитанного или короткое резюме.
После анализа всего материала необходимо систематизировать его и
составить план реферативного доклада. Составить хорошо продуманный,
структурированный и развернутый план - значит, сделать половину работы.
Рекомендуемая структура реферативного доклада:
1. Введение
(обосновывается
актуальность
выбранной
темы,
указываются цель и задачи реферативного доклада). - указываются цель,
задачи доклада, реферата;
2.Основной текст (включает, как правило, раскрытие двух вопросов:
состояние изучаемой проблемы и пути его решения). Наиболее ценным при
изложении сути изучаемых вопросов будет обозначение собственной
позиции и аргументированное изложение полученных в ходе работы
результатов.
3. Заключение (выводы) - короткое резюме основных результатов
проведенного изучения. Выводы, содержащиеся в заключении, строятся на
основании результатов анализа материалов, приводимых в разделах
основного текста работы, но не повторяют их, а обобщают. Они должны
подтвердить достижение цели и задач, указанных во введении. 4. Список
литературы.
Списки литературы могут быть различными по способу компоновки
источников:
1) алфавитный - авторы или заглавия (если нет автора) размещаются по
алфавиту, при этом иностранные источники обычно размещают в конце
списка;
2) хронологический способ - целесообразен, когда задача списка отразить развитие научной мысли; принцип расположения описаний здесь по году издания;
3) тематический - применяется, если список достаточно большой;
4) по видам изданий - возможно выделение следующих групп:
официальные, государственные, нормативно-инструктивные, описательные
(монографии, пособия), материалы конференций, статьи из сборников и
периодических изданий.
В каждом подразделе такого списка источники чаще всего располагают
в алфавитном порядке (по фамилиям авторов или названиям - если нет
авторства или авторов более трех).
Реферат (доклад) выполняется на листах формата А4 (210X297), которые
брошюруются в единый блок. Выдерживаются поля: левое - 30 мм, правое 10 мм, верхнее и нижнее - 20 мм. Абзацы в тексте начинаются одинаковым
отступом, равным пяти знакам (1,25 мм).
Текст набирается на компьютере в текстовом редакторе MS Word, язык
русский по умолчанию, шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, через
одинарный интервал.
Разделы должны иметь порядковые номера в пределах всей работы и
обозначаться арабскими цифрами с точкой. Подразделы (или параграфы)
должны иметь нумерацию в пределах каждого раздела. Заголовки разделов
располагаются по центру страницы и оформляются прописными буквами
(шрифт 14, жирный). Заголовки подразделов записываются строчными
буквами, кроме первой прописной, шрифт 14, жирный.
Нумерация страниц в работе сквозная. В нумерацию входят все
страницы, начиная с титульного листа, но проставляется она со страницы
введения с учетом того, что все предыдущие страницы вошли в это число.
Номер страницы проставляется в правом верхнем углу арабскими цифрами.
На самостоятельное изучение выносятся следующие темы:
Раздел 1. Теория и практика мотивации и стимулирования трудовой
деятельности
Тема 1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция
управления персоналом
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области мотивации трудовой деятельности как
элемента и функции управления персоналом.
ТЕСТЫ
Выберите один правильный вариант ответа.
1. Мотивацией называется:
а) стимулирование труда;
б) совокупность ведущих мотивов;
в) актуальность той или иной потребности для человека;
г) процесс побуждения к деятельности для достижения цели;
д) правила, способствующие повышению эффективности труда.
2. Трудовой мотив — это:
а) внешнее или внутреннее вознаграждение;
б) осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию;
в) непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с
удовлетворением его потребностей;
г) благо, предоставляемое работнику субъектом управления при условии
эффективной трудовой деятельности;
д) стремление работника получить определенные блага посредством
трудовой деятельности.
3. Мотивы труда делятся:
а) на поощряемые и подавляемые;
б) активные и пассивные;
в) социальные и биологические;
г) духовные и материальные;
д) врожденные и приобретенные.
4. К мотивационным типам работников относятся:
а) «хулиган»;
б) «равнодушный»;
в) «патриот»;
г) «конформист»;
д) «наставник».
5. Побуждением называется:
а) осознание отсутствия чего-либо;
б) внешнее или внутреннее вознаграждение;
в) ощущение недостатка в чем-либо, сконцентрированное на достижении
цели;
г) степень актуальности той или иной потребности для человека;
д) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.
6. Вознаграждение — это:
а) цель, к достижению которой стремится человек;
б) награда в виде повышения в должности;
в) мотив, заставляющий человека действовать;
г) все, что работник считает для себя ценным;
д) средство удовлетворения потребности.
7. Трудовая мотивация — это:
1) стимулирование труда работника;
2) совокупность человеческих потребностей;
3) процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в
выбранной ими работе;
4) совокупность внешних и внутренних вознаграждений за выполненную
работу;
5) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.
8. Потребность — это:
1) ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную
направленность;
2) стимул к труду;
3) все, что человек считает ценным для себя;
4) внутреннее побуждение к деятельности;
5) состояние человека, выступающее источником его активной деятельности
и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам,
необходимым для его существования.
9. Стимулирование труда — это:
1) комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для
повышения эффективности труда работников;
2) процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации;
3) стратегическая политика фирмы, направленная на повышение
эффективности труда работников;
4) совокупность мотивов труда;
5) процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.
10. Концепция «человеческих ресурсов» включает в себя:
1) систему «пожизненного найма» работников;
2) коллективный контроль за работой;
3) продвижение по службе по старшинству и стажу работы;
4) систему моральных поощрений за коллективные результаты;
5) индивидуальный характер принятия решений и индивидуальную
ответственность работника, поощряемые в зависимости от его личных
результатов.
11. Японская концепция мотивации подразумевает:
1) строго формализованную структуру управления;
2) быструю оценку результатов труда и ускоренное продвижение по службе;
3) долгосрочный найм персонала в сочетании с системой старшинства при
продвижении по службе;
4) обучение узкоспециализированных руководителей;
5) формальные отношения с подчиненными.
Тема 2. Теоретические основы мотивации труда
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области теоретических основ мотивации труда
ТЕСТЫ
1. Для определения мотивации достаточны ее следующие две
характеристики:
а) стимулирование труда;
б) материальное стимулирование;
в) побуждение человека к определенным действиям, поведению;
г) состояние сознания человека, детерминирующее его поведение;
д) нематериальное стимулирование.
2. Побуждение руководителем работников к трудовому усердию с помощью
выражения им признательности и благодарности относится к мотивации:
а) экстринсивной
б) интринсивной
в) внешней
г) внутренней
д) нормативной
3. К параметрам измерения мотивации не относится ее:
а) направленность
б) интенсивность
в) сила
г) экстенсивность
д) устойчивость
е) продолжительность
4. Система мотивации (в широком значении) — это:
а) определенным образом организованный мотивационный процесс в
единстве субъектов, объектов, ресурсов и механизма мотивации, а также
мотивационной ситуации
б) все те блага, которые работник получает за свой труд и организационную
активность, а также принципы, нормы и механизм их использования в их
взаимодействии
в) совокупность психических структур, детерминирующих поведение
работника, в их целостной взаимосвязи: потребностей, ценностей,
убеждений, установок, целей и намерений
г) совокупность стимулов, принципов, норм и механизма их использования в
их целостности
5. Система компенсации труда., в отличие от системы его стимулирования,
не включает стимулы, связанные с:
а) принуждением;
б) признанием;
в) материальным вознаграждением
г) нематериальным вознаграждением
д) профессиональным развитием
6. При организационно-управленческом подходе элементами системы
мотивации не является:
а) Субъект
б) Объект
в) Компетентность руководства
г) Ситуация
д) Ресурсы
е) Отношения в коллективе
7. Субъектами мотивации в компании не являются:
а) линейные руководители
б) функциональные руководители
в) работники отдела труда и заработной платы
г) работники производственного отдела
д) руководители производственного совета (совета трудового коллектива)
8. Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие
параметры ситуации:
а) размеры капитализации компании
б) положение организации, ее имидж
в) ситуация на рынке труда, уровень его оплаты
г) характер собственности компании
д) наличие профсоюза и органов производственной демократии
е) организационная культура
9. В компенсационный пакет, в частности, входят:
а) средства, отчисляемые в соответствии с законодательством в Пенсионный
фонд
б) положение организации, ее имидж
в) зарплата
г) характер собственности компании
д) нематериальные блага
е) размеры капитализации компании
Темы рефератов:
1. Необходимость
процесса
мотивации
в
руководстве
современным
предприятием.
2. Партисипативное управление: сущность и основные формы.
3. Общая характеристика мотивации. Основные понятия и определения.
4. Оплата труда в России и за рубежом ( сравнительный анализ).
5. Структура, функции, механизмы мотивации труда.
6. Основы регулирования оплаты труда в бюджетной и коммерческой
сфере.
Тема 3. Содержательные теории мотивации
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области содержательных теорий мотивации
ТЕСТЫ
Выберите те варианты ответов, которые вы считаете правильными.
1. Материальные потребности, согласно теории Маслоу, включают в себя:
а) потребность постоянного получения заработной платы (стабильность
выплат);
б) неденежное материальное поощрение;
в) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;
г) максимальную вовлеченность в процесс труда;
д) гарантии социального характера.
2. К потребностям в безопасности и защищенности в теории Маслоу
относятся:
а) премиальные выплаты и бонусы;
б) гарантии пенсионного обеспечения по старости или увечью;
в) самостоятельное планирование карьеры;
г) ощущение своей компетентности в профессии;
д) ощущение уверенности в своей занятости на фирме в грядущей
перспективе.
3. По теории Маслоу, социальными потребностями являются:
а) вознаграждение за выслугу лет;
б) возможность свободного (дружеского) общения с коллегами по работе;
в) получение признания от окружающих за свою трудовую деятельность;
г) ощущение своей необходимости людям;
д) возможность повышения квалификации за счет средств фирмы.
4. К потребностям самоуважения (признания) теория Маслоу относит:
а) возможность считать себя полезным работником коллектива,
выполняющим необходимую работу;
б) реализацию через труд всех своих способностей и достоинств;
в) самостоятельность в принятии решений;
г) причастность к кому или чему-либо;
д) желание воздействовать на других людей для достижения личных целей
или целей своей организации.
5. Самоактуализация (самовыражение), согласно Маслоу, проявляется через:
а) смену своего должностного статуса;
б) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;
в) ощущение своей компетентности в выполняемой работе;
г) ощущение того, что работа, выполняемая вами, является наиважнейшим
делом вашей жизни;
д) возможность выразить себя через трудовую деятельность.
Контрольные тесты на усвоение пройденного материала
1. Создателем «школы научного управления» является:
а) Г. Форд;
б) А. Маслоу;
в) Г. Мюнстерберг;
г) Ф.Тейлор;
д) Ф. Герцберг.
2. Школа человеческих отношений подразумевает:
а) политику кнута и пряника;
б) научную организацию труда;
в) иерархическое построение человеческих потребностей;
г) удовлетворенность или неудовлетворенность трудом;
д) создание неформального климата между людьми в процессе
коллективного труда.
3. К содержательным теориям мотивации относятся:
а) модель Портера — Лоулера;
б) иерархия потребностей А. Маслоу;
в) теория ожиданий и предпочтений В. Врума;
г) теория равенства С. Адамса;
д) система НОТ Ф. Тейлора.
4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга направлена:
а) на профессиональный отбор рабочих и менеджеров на основе научных
критериев;
б) создание психологической атмосферы в коллективах, способствующей
повышению производительности труда;
в) выявление стиля руководства людьми в процессе трудово деятельности;
г) удовлетворение определенных групп потребностей рабо-ников;
д) определение удовлетворенности или неудовлетворенное персонала своим
трудом.
5. К. Алдерфер выделил:
а) потребности власти, успеха, причастности;
б) гигиенические факторы и мотиваторы;
в) пять групп потребностей, движение от потребности к i требности
происходит снизу вверх;
г) авторитарный и демократический стили управления лю ми в организации;
д) потребности существования, взаимосвязи и роста, дви ние от потребности
к потребности происходит как сн вверх, так и сверху вниз.
6. Среди ученых, внесших вклад в развитие школы научи управления, был:
а) Ф. Герцберг;
б) В. Ядов;
в) Д. МакКлелланд;
г) Д. Эмерсон;
д) А. Леонтьев.
Тема 4. Процессуальные теории мотивации
Цель самостоятельной работы: способствовать приобретению
теоретических знаний в области процессуальных теорий мотивации
ТЕСТЫ
Согласно теории справедливости Адамса:
A. Важное значение для мотивации производительного труда имеет
внимание к условиям жизни человека, его быту
B. Сотрудник оценивает вознаграждение по тому, насколько была проявлена
к нему справедливость или несправедливость, и в случае справедливой
оценки «успокаивается» и не повышает производительность
C. Средний сотрудник считает справедливым участие в решении лишь тех
вопросов, в которых он разбирается, компетентен
D. Человеческие отношения в организации прямо зависят от справедливости
действий высшего руководства
E. Каждый в большей или меньшей степени считает справедливыми льготы и
привилегии для себя и несправедливыми — для других
F. Высокая трудовая мотивация определяется в первую очередь
существующими в организации справедливыми социальными нормами, а не
физиологическими потребностями и материальными стимулами
G. Работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с
соотношением их у других и на основе этого строит свое отношение к работе
4. Согласно теории справедливости Адамса мотивационное воздействие
будет оптимальным, когда:
A. Руководитель предъявляет к работнику обоснованные и справедливые
требования
B. Соотношение вознаграждения и вклада у данного работника равно такому
же соотношению у других аналогичных работников
C. Обеспечивается одобрение вознаграждения значимой для работника
группой, считающей вознаграждение справедливым
D. Применяемое руководителем соотношение вознаграждения за выполнение
и наказания за невыполнение задания считается им справедливым и оно
одинаково для всех аналогичных работников
E. Внешнее вознаграждение (деньги и т.п.) опирается на внутреннее
вознаграждение (повышение самооценки)
5. К какой из теорий мотивации относится утверждение: «В процессе
формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и
индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную
привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также
вероятность достижения этих целей. Поэтому недостаточно предложить
сотрудникам сильные стимулы, важно еще указать им средства и
возможности достижения целей* ?
A. Теории добросовестного труда Дюверже
B. Теории человеческих отношений
C. Теории справедливости Адамса
D. Теории организационной лояльности Клауса
E. «ЛТ-теории»
F. Теории мотивации Врума
G. Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта
H. Теории усиления мотивации Скиннера
6. Из теории усиления мотивации Скиннера непосредственно вытекают
следующие практические советы менеджерам:
А. Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на
подчиненных
B. При определении вознаграждения работнику сопоставляйте его с
вознаграждением и результатами труда его товарищей по работе
C. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы
D. Давая задания, старайтесь показать оптимальные пути их выполнения и
привлекательность вознаграждения
E. Давая премии, не забывайте о нематериальных стимулах
F. Не вознаграждайте всех одинаково
7. К какой из следующих теорий мотивации относится утверждение:
«Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной
ситуации и в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них
опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало
позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение
которых повлекло за собой негативные результаты»?
A. Теории человеческих отношений
B. Теории справедливости Адамса
C. Концепции мотивации Лоулера—Портера.
D. Теории мотивации Врум
E. «ЛУ-теории»
F. Теории «Z»
G. Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта
H. Теории усиления мотивации Скиннера
8. Какие из факторов мотивации не включает модель Лоулера—Портера ?
A. Ценность вознаграждения
B. Вероятность вознаграждения
C. Личные черты и способности
D. Ролевые требования
E. Справедливость вознаграждения
F. Удовлетворенность трудом
G. Система контроля
H. Авторитет руководителя
9. Какая из теорий утверждает, что мотивация работника определяется
привлекательностью вознаграждения, ожиданиями, что оно будет получено,
и ожиданиями того, что трудовые результаты приведут к выполнению
задания?
A. Концепции мотивации Лоулера-Портера
B. Теории справедливости Адамса
C. «ЛУ-теории»
D. Теории человеческих отношений
E. Теории «Z»
F. Теории мотивации МакКлелланда
G. Теории усиления мотивации Скиннера
H. Теории мотивации Врума 'А Что относится к важнейшим сферам
мотивации?
A. Самомотивация («Я»)
B. Соучастие в управлении, собственности
C. Межличностные отношения
D. Руководство
E. Карьерный рост Задача
G. Признание, одобрение, похвала
Темы рефератов
1.Общая характеристика существующих теорий мотивации.
2.Системы оплаты труда: условия, преимущества и недостатки.
3.Иерархия потребностей А. Маслоу.
4.Формы и методы оплаты труда.
5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
6. Оплата труда, сущность и определяющая роль в системе вознаграждений.
7. Теория приобретенных потребностей Д. Маккиллиада.
8. Состав и краткая характеристика дополнительных стимулов.
9. Теория «Х» и «Y» Д. Мак. Грегора.
Раздел 2.
Формирование системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности
Тема 5. Психологический аспект мотивации труда
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области психологических аспектов мотивации труда
ТЕСТЫ
1. К мотивационным состояниям личности относятся:
а) интересы, желания;
б) потребности, побуждения;
в) темперамент, характер;
г) способности, старание;
д) мотивы, стимулы.
2. Социализация личности характеризуется:
а) адаптацией к условиям своего социального бытия;
б) девиантностью поведения;
в) психическими аномалиями;
г) неспособностью к коррекции поведения (ригидностью);
д) отсутствием толерантности.
3. К слабому типу темперамента относятся:
а) гипертим;
б) холерик; в; флегматик;
г) меланхолик;
д) иксотимик.
4. Следующему описанию акцентуации характера соответствует (веселый,
жизнерадостный, общительный человек, малосклонный к переживаниям,
любящий сплетни и слухи, уверенный в своем успехе):
а) меланхолик;
б) возбудимый;
в) педант;
г) гипертим;
д) интроверт.
5. Нижеперечисленным качествам соответствует следующий тип характера
(любовь к порядку, тщательность во всем, подчинение букве закона, высокий
энергетизм, агрессивность):
а) шизоид;
б) истероид;
в) экстраверт;
г) эпилептоид;
д) холерик.
6. Для создания коллектива, встречающего комиссию или делегацию, лучше
всего использовать двух работников, относящихся к следующим
психологическим типам:
а) гипертима и эпилептоида;
б) двух шизоидов;
в) истероида и гипотима;
г) психастеноида и паранояльного;
д) интроверта и педанта.
Выберите все варианты ответов, которые вы считаете правильными.
1. Для человека, обладающего холерическим темпераментом, характерны:
а) повышенная возбудимость;
б) эмоциональная устойчивость;
в) повышенная резкость в движениях;
г) замедленные вербальные и невербальные реакции;
д) повышенная склонность к глубоким переживаниям;
е) быстрая утомляемость и падение работоспособности.
2. Человеку, являющемуся по типу темперамента сангвиником, присущи:
а) легкая приспособляемость к изменяющимся условиям жизни;
б) резкая смена настроений;
в) сильно уравновешенная, но инертная нервная система;
г) повышенная раздражительность даже к слабым внешним воздействиям;
д) способность к быстрому переключению внимания и деятельности;
е) значительное единовременное напряжение сил.
3. Человек, являющийся по типу темперамента флегматиком, способен:
а) преодолевать значительные трудности, отдаваясь выполняемому делу с
большой страстью;
в) действовать сначала завершив одно дело, а потом взявшись за другое;
г) к высокохудожественному и интеллектуальному творчеству;
д) хорошо сопротивляться сильным внешним раздражителям;
е) менять свои привычки, место работы, круг знакомств;
4. Поведение человека, являющегося по типу темперамента меланхоликом,
отличается:
а) вспыльчивостью и агрессивностью;
б) повышенной контактностью с окружающими людьми;
в) устойчивым настроением;
г) повышенной ранимостью;
д) долгими колебаниями перед принятием решения;
е) ухудшением результатов деятельности в стрессовых ситуациях.
4. Выполните контрольное задание.
Посмотрите на рис. 3.3 (X. Бидструп). Определите, к какому типу
темперамента относится каждый ряд из трех рисунков.
Тема 6. Формирование мотивационного механизма на предприятии
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области формирования мотивационного механизма
на предприятии.
ТЕСТЫ
Определите, правильно ли вы поняли, какие элементы внутренней и
внешней среды (прямой или косвенной) влияют на мотивацию работников,
ответив на поставленные вопросы, некоторые из которых заведомо неверные.
1. Факторы внешней среды прямого воздействия оказывают влияние:
а) на потребность работников в самоуважении;
б) потребность работников в социальных привязанностях;
в) потребность работников в безопасности и защищенности;
г) потребность в самовыражении;
д) материальные потребности.
2. Факторы внешней среды косвенного воздействия влияют на мотивацию
работников следующим образом:
а) руководители активно стимулируют своих работников в условиях спада
производства;
б) у работников происходит обострение потребности в безопасности
благодаря внедрению достижений научно-технического прогресса;
в) руководители способствуют улучшению условий труда работников;
г) политические изменения оказывают мотивационное воздействие на
наемных работников;
д) социокультурные изменения в жизни страны обостряют у руководителей
потребность в безопасности.
3. Воздействие факторов внутренней среды оказывает сильное влияние на
следующие потребности работников:
а) материальные;
б) в безопасности и защищенности;
в) самоуважение и самовыражение;
г) потребность в причастности и социальном общении;
д) потребности во власти и успехе.
4. Внешняя среда характеризуется:
а) возможностью изменения со стороны организации;
б) уровнем силы, с которой изменение одного фактора воздействует на
другие факторы;
в) числом факторов, на которые организация должна реагировать;
г) неподвижностью;
д) определенностью.
5. К элементам внутренней среды относятся:
а) организация управления предприятием;
б) трудовые ресурсы на рынке труда;
в) объем и темпы производства;
г) владельцы акций предприятия;
д) поставщики и подрядчики организации.
Тема 7. Методы мотивации
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области методов мотивации
ТЕСТЫ
Данный тест показывает, насколько важен для сотрудников комфортный
психологический климат в коллективе, на создание которого направлены
социально-психологические методы мотивации.
Отметьте после каждого вопроса тот ответ, который соответствует вашему
отношению к своей группе.
1. Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу:
а) чувствую себя членом коллектива, частью команды;
б) участвую в большинстве видов деятельности;
в) участвую в одних видах деятельности и не участвую в других;
г) не чувствую, что являюсь членом коллектива;
д) работаю отдельно от других членов группы;
е) не знаю, затрудняюсь ответить.
2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая
возможность (без изменения материальных условий):
а) да, очень бы хотел перейти;
б) скорее перешел бы, чем остался;
в) не вижу разницы;
г) скорее всего, остался бы;
д) ни в коем случае;
е) не знаю, затрудняюсь ответить.
3. Каковы отношения между сотрудниками в вашей группе:
3.1. В течение обычного рабочего общения:
а) лучше, чем в большинстве групп;
б) примерно такие, как в большинстве групп;
в) хуже, чем в большинстве групп;
г) не знаю, затрудняюсь ответить.
3.2. В ответственных условиях:
а) лучше, чем в большинстве групп;
б) примерно такие, как в большинстве групп;
в) хуже, чем в большинстве групп;
г) не знаю, затрудняюсь ответить.
3.3. Вне работы, на отдыхе:
а) лучше, чем в большинстве групп;
б) примерно такие, как в большинстве групп;
в) хуже, чем в большинстве групп;
г) не знаю, затрудняюсь ответить.
4. Каковы взаимоотношения сотрудников с руководителем:
а) лучше, чем в большинстве групп;
б) примерно такие, как в большинстве групп;
в) хуже, чем в большинстве групп;
г) не знаю, затрудняюсь ответить.
5. Каково отношение к делу в коллективе:
а) лучше, чем в большинстве групп;
б) примерно такие, как в большинстве групп;
в) хуже, чем в большинстве групп;
г) не знаю, затрудняюсь ответить.
Тема 8. Управление мотивационным механизмом
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области управления мотивационным механизмом
Тест «Делегирование полномочий»
Делегирование полномочий является одним из важнейших средств
расширения управленческих возможностей руководителя, ответственного за
эффективную
расширении
мотивацию,
объема
и
повышения
управленческих
качества
обязанностей
управления.
При
руководителя
оно
становится первой из кардинальных мер, позволяющих руководителю
справиться с резко возросшим объемом работы и в то же время позволяет
работнику удовлетворить потребности в самоуважении и самовыражении,
необходимые
для
эффективного
функционирования
мотивационного
механизма. Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:
1. Продолжаете ли вы работать после окончания рабочего дня?
2. Трудитесь ли вы дольше, чем ваши сотрудники?
3. Часто ли вы выполняете за других работу, с которой те вполне могли бы
справиться сами?
4. Удается ли вам найти в случае нужды подчиненного или коллегу, который
помог бы вам?
5. Знают ли ваш коллега, подчиненный (или ваш шеф) ваши задачи и сферу
деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить вас, если вы оставите свою
работу?
6. Хватает ли вам времени на планирование ваших задач и деятельности?
7. Бывает ли завален ваш письменный стол, когда вы возвращаетесь из
командировки?
8. Занимаетесь ли вы еще делами и проблемами из той сферы ответственности, которая была закреплена за вами до последнего повышения
по службе?
9. Часто ли вы бываете вынуждены откладывать важную задачу, чтобы
выполнить другие?
10. Часто ли вам приходится поспешать, чтобы соблюсти важные сроки?
11. Расходуете ли вы время на рутинную работу, которую могут сделать
другие?
12. Сами ли вы диктуете большую часть своих памятных записок,
корреспонденции и отчетов?
13. Часто ли к вам обращаются по поводу задач, не выполненных вашими
подчиненными?
14. Хватает ли вам времени на общественную и представитель скую
деятельность?
15. Стремитесь ли вы к тому, чтобы всюду быть в курсе дел и им
информацию обо всем?
16. Стоит ли вам больших усилий придерживаться списка оритетных дел?
Подсчитайте, сколько раз вы ответили утвердительно.
Если ответ «да» составляет от О до 3 раз, то вы отлично делегируете
полномочия.
Ответ «да» составляет от 4 до 7 раз, у вас есть резервы для улучшения и
делегирования полномочий. Ответ «да» 8 и более раз, то похоже, что
делегирование составляет вас серьезную проблему. Ее решению вы должны
уделить первостепенное внимание.
Тема 9. Оценка эффективности управления мотивацией.
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области оценки эффективности управления
мотивацией
Ситуация «Мотивация управленческого звена на производстве»
Характеристика организации
Компания ЗАО «ЗТПК». Профиль деятельности — крупный производи
тель металлических труб и труб с полимерным покрытием различного ди
метра. Основные клиенты завода — предприятия нефтяной и газовой отра ли,
часть продукции идет на экспорт. Численность персонала — 6000 че век.
Срок существования компании — 40 лет.
Общая ситуация
Два года назад завод сменил собственника и вошел в состав крупного
холдинга национального масштаба. В качестве программы развития был
составлен бизнес-план, оптимистично воспринятый и руководством завода, и
остальными работниками. На ключевые посты в управленческой команде
холдинг пригласил столичных специалистов. Благодаря инвестициям нового
собственника на заводе началась давно запланированная модернизация
оборудования и внедрение современных технологий производства. Кроме
того, новое руководство завода большое внимание уделило внедрению корпоративных стандартов холдинга. Также была существенно изменена структура управления. Внедрение изменений происходило мягко, с учетом местной специфики. Принятые регламенты учитывались при введении новых
процедур, многие производственные процессы, доказавшие свою эффективность, остались без изменений. К мнению авторитетных сотрудников
завода прислушивались. Кроме того, был сохранен основной состав персонала и проводилось информирование сотрудников о программе развития
завода. В итоге изменения были восприняты вполне оптимистично и прошли
при поддержке коллектива завода и отраслевого профессионального союза
работников. Большинство изменений вскоре дали положительные
результаты: появились первые успехи, заметно улучшилось качество производимой продукции.
Однако управляющая компания осталась недовольна работой
столичной команды топ-менеджеров. К назначенным срокам завод не вышел
на плановые показатели по прибыли. Многочисленные директивы и
циркуляры из столицы не достигали своей цели, выездные и местные
совещания по увеличению эффективности труда не приносили ожидаемого
результата. Проведенный привлеченными специалистами анализ ситуации
подтвердил мнение управляющей компании о том, что новое руководство
завода недостаточно эффективно. Несмотря на то что наметились
положительные тенденции в развитии и налицо успехи, идет существенное
отставание от сроков реализации бизнес-плана, хотя в свое время он был
принят столичной командой безоговорочно и с энтузиазмом. Кроме того,
расходы растут сверх запланированного уровня.
При этом существенную долю этих расходов составляют зарплаты
самих столичных управленцев. Дважды в месяц они получают значительные
фиксированные суммы вознаграждения. Размер зарплат чрезмерно высок не
только по местным меркам, но и превышает уровень, которого бы эти работники могли достичь в столице. Несоразмерность размера оплаты «варягов» вносимому ими вкладу отмечается местными управленцами (главным
образом техническими специалистами), что ведет к напряженности внутри
Управленческой команды.
Оценив ситуацию, управляющая компания пришла к выводу, что ныне
Действующая система оплаты труда руководителей высшего звена управления неэффективна. Поэтому принято решение о ее реформировании. Необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая будет стимулировать управленческое звено завода на достижение проектных целей в установленные бизнес-планом сроки для выполнения основных, прежде всего
экономических, показателей. Однако у управляющей компании существуют
опасения, что в результате изменения системы оплаты труда холдинг может
Потерять ценных сотрудников, доказавших за два года свою эффективность,
а
также лояльность к управляющей компании. Поэтому важно сочетать ори
ентированность новой системы оплаты на достижение целей бизнес-плана с
учетом персональной мотивации и достижений ключевых сотрудников
управленческого звена. Естественно, внедрение новой системы должно учитывать все необходимые процедуры и ограничения трудового законодательства.
Задание
Вы директор по персоналу управляющей компании. В вашем распоряжении всего один-два месяца до начала официальной процедуры изменения
условий трудовых договоров для управленцев завода (начальников управлений, директоров по направлениям и заместителей генерального директора).
Исходя из этого:
1. Предложите систему оплаты труда (схему и критерии) для руководителей
завода всех перечисленных уровней.
2. Опишите план своих действий по разработке и внедрению новой системы
мотивации для руководителей с указанием процедур, методов, которые вы
будете использовать на каждом этапе, ориентировочные сроки, необходимые
ре сурсы и т.д.
Решение
1. Выявленные проблемы в области мотивации топ-менеджеров. Анализ
информации бизнес-кейса «Мотивация персонала» позволяет сделать
следующие выводы.
На предприятии существует единый подход к методике формирования
размера оплаты труда руководителей различного уровня. При этом размер
оплаты их труда варьируется в достаточно широком диапазоне и не имеет
единых критериев дифференциации. Оплата труда состоит из двух фиксированных частей, выплачиваемых два раза в месяц.
Управленческая структура предприятия представляется перегруженной,
что делает неэффективным применение существующей методики формирования оплаты труда руководителей высшего звена.
Существующая система оплаты труда не коррелирует с финансовым результатом деятельности предприятия.
Фонд оплаты труда составляет значительную долю в затратах
предприятия и не соответствует финансовым результатам деятельности.
Итак, система оплаты труда в целом характеризуется как не соответствующая
целям компании, не обладающая мотивационными факторами их достижения.
2. Требования к системе оплаты труда.
Содержание бизнес-кейса свидетельствует о наличии в компании глобальной
бизнес-цели, определенной как в количественном, так и во временном
выражении. Таким образом, планируемая система мотивации должна быть
ориентирована на достижение генеральной бизнес-цели компании.
Положения политики по оплате труда руководителей высшего звена должны
устанавливать четкую связь между целями компании, результатами труда
топ-менеджеров и оплатой их труда.
Планируемая система оплаты труда должна базироваться на системе
мотивации и напрямую влиять на совокупный объем затрат по оплате труда в
зависимости от достижения различного уровня плановых показателей. При
этом важно, чтобы она не ухудшала настоящего положения сотрудников.
Система оплаты труда должна включать в себя комплекс элементов,
позволяющих
четко
сформулировать
методику
формирования
вознаграждения
для каждого уровня руководящих позиций, учитывая долю участия каждой
конкретной позиции в процессе формирования прибыли. Обязателен элемент,
обеспечивающий связь между эффективностью труда топ-менеджеров и
прибылью предприятия.
3. Элементы системы оплаты труда.
Планируемая система оплаты труда должна содержать следующие четыре
элемента (см. рисунок):
1) фиксированное вознаграждение;
2) достижение корпоративных целей;
3) достижение индивидуальных целей;
4) опционный план.
Исходя из требований трудового законодательства наиболее
приемлемая периодичность выплаты фиксированного вознаграждения — два
раза в месяц. При этом рекомендуется одну из частей оформлять в виде
авансового платежа, размер которого определить как 10%. Такой подход
позволит привести систему оплаты труда в соответствие с требованиями ТК
РФ и не перегрузить процесс учета начислений заработной платы.
Методика расчета фиксированного вознаграждения, как и любого другого из представленных элементов, должна основываться на заявленном
кандидатом/сотрудником минимальном уровне оплаты его труда, уровне его
профессиональной компетенции, «взносе» в формирование финансового
результата компании, подотчетной сфере его ответственности.
Определение размера фиксированного вознаграждения производится по
блок-схеме (см. приложение).
Элемент «Достижение корпоративных целей» — это переменная часть
оплаты труда топ-менеджера. Методика определения размера оплаты основана на оценке влияния управленцев тех или иных уровней на совокупный
финансовый результат деятельности.
Размер фактических выплат этой части оплаты труда определяется в
соответствии с показателями выполнения ключевого показателя бизнес-плана компании. Например, при достижении плановых показателей на 70%
размер части вознаграждения определяется как 70% к расчетному.
Срок и периодичность выплат по этому элементу соответствуют отчетному периоду по бизнес-плану. Обычно этот период равен одному году. Таким образом, предпочтительный период для выплаты бонуса по «достижению корпоративных целей» — один год.
Под элементом «Достижение индивидуальных целей» понимается
переменная часть оплаты труда работника, размер которой устанавливается
в зависимости от выполнения поставленных руководством задач профессионального значения. Комплекс задач для каждого работника определяется в
индивидуальном плане развития (ИПР) на определенный период.
Индивидуальный план развития одновременно является частью
системы оценки персонала и частью системы материальной мотивации.
Каждой задаче в И ПР присваивается удельный вес, который в совокупности
на определенный период составляет 100% по элементу «Выполнения
индивидуальных задач». Доля и физический объем элемента «Выполнение
индивидуальных задач» определяется в соответствии с методикой,
описанной в приложении.
Период уплаты вознаграждения по элементу «Достижение индивидуальных
целей» определяется периодом выполнения индивидуальных задач по ИПР.
Принимая во внимание уровень позиций и характер индивидуальных задач
по ИПР, определим период как один квартал.
Элемент «Опционный план» представляет собой переменную часть
оплаты труда, обеспечивающую прямую зависимость эффективности труда
управленцев и прибыли, получаемой предприятием.
Часть прибыли, предназначенной для обеспечения опционов,
определяется в виде относительной доли бизнес-планом. Положением по
оплате труда управленцев определяется количество опционов и характер их
распределения.Основным преимуществом «опционного плана» является то,
что руководитель высшего звена получает возможность напрямую
участвовать в бизнесе компании.
Периодичность уплаты вознаграждения по «опционному плану»
должна
соответствовать
периодичности
определения
показателей
достижения глобальных целей компании, т.е. одному году.
Итак, система оплаты труда управленцев состоит из четырех
элементов: фиксированное вознаграждение, достижение корпоративных
целей, достижение индивидуальных целей и опционный план.
4. Этапы внедрения системы оплаты труда.
Внедрение системы оплаты труда управленцев должно
соответствовать нормам трудового законодательства, а его этапы должны
быть построены таким образом, чтобы привлечь и заинтересовать
сотрудников, на которых она рассчитана.
Внедрение системы оплаты труда разбивается на следующие этапы:
• презентация сотрудникам новой системы оплаты труда;
• согласование сотрудниками новой системы оплаты труда;
• перезаключение контрактов либо подписание дополнительных
соглашений с руководителями;
• тестовая эксплуатация, получение обратной связи;
• анализ эффективности системы в контрольных точках.
Важный шаг в процессе внедрения новой системы оплаты труда —
ее презентация управленцам. Основная задача этой презентации заключается
в формулировании ее выгодности и перспективности для сотрудников и компании. Основной акцент необходимо сделать на высоком уровне оплаты
труда по переменным элементам при выполнении соответствующих задач, а
также на возможности участия в распределении прибыли компании при
помощи «опционного плана».
На этапе согласования новой системы важно установить сотрудникам
конечные сроки этого процесса. При этом, очевидно, необходимо
предложить управленцам новую форму трудового договора либо
дополнительного соглашения.
Также на этапах согласования системы и перезаключения договоров
необходимо проконтролировать понимание сотрудниками новой системы
оплаты труда.
Тестовая эксплуатация системы необходима для наладки техники
постановки задач, описанной и регламентированной системой оценки персонала, и техники расчета фактических выплат. Очень важно, чтобы система
не обременялась трудностями учета и несогласованностью в ее технической
части.
1.
Этап анализа системы в контрольных точках служит
для определения фактической эффективности труда работников и
соответствия результатов бизнес-плану. Система направлена на
повышение эффективности, что и должен отображать этот анализ.
2.
Итак,
первоначальной
задачей
ЯЛ-службы,
определенной на срок два месяца, является реализация первых двух
этапов внедрения системы оплаты труда.
Раздел 3. Стимулирование трудовой деятельности
Тема 10. Типы и виды вознаграждений
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области типов и видов вознаграждений
ТЕСТЫ
1. Дифференциация персонала — это:
А. Выделение персонала с различной мотивацией и. определение разрядов
должностей
C. Выделение персонала с различным позиционированием на рынке труда
D. Выделение уровней управления компанией
2. Наиболее сложные методы оценки должностей не включают:
A. Экспертный метод
B. Метод парного сравнения
C. Балльный метод
D. Факторный метод
E. Интегральный метод
F. Метод классификации
G. Метод простого ранжирования
3. К основным формам оплаты труда не относятся:
A. Сдельная оплата труда
B. Сменная оплата труда
C. Тарифная оплата труда
D. Штатная оплата труда
E. Аккордная оплата труда
F. Повременная оплата труда
4. Что входит в систему дополнительных льгот ?
A. Оплата членства в профессиональных ассоциациях
B. Оплата транспорта
C. Служебный автомобиль
D. Добровольное медицинское страхование
5. Программы нематериальной мотивации не распространяются на:
A. Профессиональное членство в ассоциациях
B. Дополнительные отпуска
C. Участие в программах признания заслуг персонала
D. Оплату питания
E. Ценные подарки
F. Бонусы
6. При разработке целей и задач системы мотивации и оплаты труда не
учитываются:
A. Характеристики рабочего коллектива
B. Цели и задачи организации
C. Ценности компании
D. Финансовое положение
E. Использование административного ресурса
F. Стадия развития компании
7. Каким должно быть соотношение частей оплаты труда главного
инженера бурно развивающегося производства:
A. Фиксированная и переменная части оплаты труда равны
B. В переменной части основной процент имеет премия за командные
результаты
C. Переменная часть оплаты труда выше фиксированной
D. В переменной части оплаты труда основной процент имеет премия за
результаты компании
E. Фиксированная часть оплаты труда выше переменной
8. В алгоритм разработки системы базовых окладов (грейдинга) входит:
A. Формулирование показателей эффективности
B. Оценка должностей
C. Принцип наложения диапазона (вилки) окладов
D. Установление средних уровней оплаты
E. Определение диапазона для каждого уровня должностей
F. Механизм контроля системы базовых окладов
9. Что не входит в алгоритм формировании переменной части оплаты
труда
A. Определение фонда премирования
B. Установление диапазона премирования
C. Определение структуры переменных выплат
D. Формирование шкалы премирования
E. Связь системы оценки и системы премирования
F. Установление средних значений вилки заработной платы
10. Какие дополнительные льготы может получить эффективный
сотрудник со стажем в привязке к системе грейдинга?
A. Мобильный телефон
B. Полис добровольного медицинского страхования для членов семьи
C. Путевку на лечение
D. Оплату членства в профессиональной ассоциации
E. Оплату поездки на лечение или дополнительный отпуск
F. Оплату питания
11. В структуру компенсационного пакета не входит:
A. Система дополнительных льгот
B. Минимальный и максимальный размеры переменной части оплаты
труда, различные виды премий и периодичность выплат
C. Оклад согласно грейду
D. Опцион, премия в виде участия в прибыли (распределение прибыли не
только по топ-менеджерам, но и по рядовым сотрудникам), список
полагающихся льгот (фиксированных или на выбор)
E. Участие в программах признания заслуг и управления карьерой
F. Программа кадрового резерва
12. Что не входит в список рекомендуемых показателей эффективности
системы мотивации и оплаты труда?
A. Зарплатоемкость продукции
B. Расходы на персонал в выручке компании
C. Удовлетворенность персонала
D. Расходы на обучение персонала
E. Динамика роста производительности труда
F. Структура оплаты труда
Тема 11. Эффективность трудовой деятельности
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в эффективной трудовой деятельности
ТЕСТЫ
1. Ресурсы мотивации в узком смысле — это:
A. Все то, что руководитель может использовать для влияния на
подчиненных
B. Должностной авторитет руководителя
C. Деловой авторитет руководителя
D. Личный авторитет руководителя
E. Внешние средства (стимулы), которые может использовать руководитель
для мотивации подчиненных
2. Убеждение (по Этциони) относится к ресурсам:
A. Нормативным
B. Утилитарным
C. Личностным
D. Социальным
E. Информационным
F. Рациональным
3. К главным, основным формам денежной оплаты труда не относятся:
A. Компенсационный пакет
B. Повременная оплата труда
C. Оплата по результатам индивидуального труда
D. Оплата в зависимости от эффективности работы всей компании и ее
конкретного подразделения
E. Оплата в зависимости от квалификации и профессионализма
F. Премиальная оплата труда
4. Типичная, традиционная зарплата не включает:
A. Основную зарплату
B. Вспомогательную заработную плату
C. Вознаграждение за конечный результат
D. Премии (бонусы) за основные результаты труда
E. Материальную помощь
5. Социальные льготы выполняют следующие мотивационные функции:
A. Привлечение на предприятие ценных работников
B. Развитие идентификации сотрудников со своим предприятием, усиление
их приверженности компании
C. Оказание материальной помощи
D. Создание для семей работников комфортных социально-бытовых условий
E. Формирование положительного психологического климата в трудовом
коллективе предприятия
6. Эффективность применения наказания прямо пропорциональна:
A. Вероятности избежать наказания
B. Строгости наказания
C. Количеству лиц, знающих об этом
D. Уровню руководителя, применяющего санкции
E. Скрытости наказания
7. К наиболее значимым стимулам мотивации трудом не относятся:
A. Сложность работы
B. Привычность работы
C. Самостоятельность, предоставляемая исполнителю
D. Обратные связи
E. Завершенность выполняемых работником операций
F. . Разнообразие выполняемых операций
G. Высокая оплата труда
8. Стратификационные стимулы можно подразделить на:
A. Классовые
B. Статусные
C. Этнические
D. Партиципационные
E. Должностные
F. Ранговые
G. Грейдинговые
9. Использование гибкого графика работы относится к стимулам:
A. Социальным
B. Трудовым
C. Пространственным
D. Стратификационным
E. Временным
F. Специфическим
10. Критика и порицание относятся к стимулам:
A. Деловым
B. Групповым
C. Социальным
D. Коммуникационным
E. Стратификационным
11. Реализация каких из следующих утверждений повышает позитивное
моти-вационное воздействие критики?
A. Если вы чувствуете свою правоту, уверены в ней, то следует критиковать,
невзирая на лица и ситуацию
B. Начинайте разговор с похвалы, найдите для этого повод
C. Критика является более эффективной, когда осуществляется в
присутствии других, значимых для критикуемого лиц
D. Вначале дайте обвинительную оценку, а затем выслушайте оправдания
подчиненного
E. Постарайтесь признать и собственные ошибки, а также ошибки других, по
возможности приведите примеры собственных ошибок
F. Заканчивайте разговор напоминанием тех мер, которые будут приняты,
если критикуемый не исправится
G. Критикуйте не только неправильные действия, но и самого человека,
допускающего ошибки
12. Целевую мотивацию сотрудников снижают такие параметры целей, как:
A. Письменная формулировка
B. Детализация
C. Легкость реализации
D. Операционализируемость
E. Указание на то, чего не надо достичь
Тема 12. Основы регулирования оплаты труда
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области снов регулирования оплаты труда
ТЕСТЫ
Выберите в каждом тесте все варианты ответов, которые вы считаете
правильными.
1, Для характеристики потребительской корзины справедливо:
а) она является одним из показателей уровня жизни;
б) для нормального потребления продуктовая потребительская корзина в
экономически развитых странах должна составлять не менее 50%
совокупных расходов;
в) она используется для расчета индекса потребительских цен.
2. Трансфертные платежи — это:
а) одна из форм заработной платы;
б) выплаты населению, не обусловленные предоставлением с его стороны
товаров и услуг;
в) доходы от собственности.
3. Можно ли считать бедным человека, если его зарплата ни>ке
прожиточного минимума:
а) да, это так;
б) нет, это не так.
4. Что учитывается при определении индекса развития человеческого
потенциала:
а) средняя продолжительность жизни;
б) размеры теневой экономики;
в) валовой продукт на душу населения;
г) уровень образования населения;
д) состояние окружающей среды;
е) уровень смертности населения.
5. Государственная система социальной защиты населения —-это
характерная черта:
а) чистого капитализма;
б) смешанной (социальной) рыночной экономики;
в) социалистической экономики;
г) традиционной экономики.
6. Помощь, предоставляемая социально уязвимым слоям населения (в
денежной и натуральной форме), требующая (как правило) проверки на
нуждаемость и финансируемая за счет общих налоговых поступлений, —
это:
а) социальное обеспечение;
б) социальные гарантии;
в) социальное страхование;
г) социальные льготы;
д) социальная поддержка;
е) социальная работа.
7. Защита экономически активного населения от социальных рисков на
основе коллективной солидарности при возмещении ущерба — это:
а) социальное обеспечение;
б) социальные гарантии;
в) социальное страхование;
г) социальные льготы;
д) социальная поддержка;
е) социальная работа.
8. Может ли массированная социальная поддержка населения иметь
негативные последствия:
а) да, это так;
б) нет, не может.
9. Что считается показателем уровня бедности населения:
а) более низкие доходы по сравнению с окружающими;
б) отсутствие в домохозяйстве автомобиля, телевизора, видеокамеры;
г) доходы ниже прожиточного минимума;
д) доля расходов на продукты питания свыше 50% общих расходов.
10. В России минимальная продуктовая корзина (для расчета
физиологического прожиточного минимума) включает:
а) 19 продуктов питания;
б) минимум товаров и услуг, которые общество признает необходимыми
для поддержания приемлемого уровня жизни;
в) 30 продовольственных товаров;
г) наиболее часто потребляемые товары и услуги в среднестатистической
семье.
11. Индекс потребительских цен — это:
а) отношение стоимости потребительской корзины в текущих ценах к
стоимости потребительской корзины в базовых ценах;
б) отношение номинального ВВП к реальному ВВП;
в) отношение стоимости корзины из основных продовольственных
товаров в текущих ценах к стоимости этой же корзины в базовых ценах.
12. Совокупность нормативов, при помощи которых регулиру-ся уровень
заработной платы, — это:
а) единая тарифная сетка;
б) тарифно-квалификационный стравочник;
в) тарифная система.
13. Бонус —это:
а) ежемесячная заработная плата;
б) трансферт;
в) форма социальной поддержки;
г) разовое вознаграждение, премия или добавочное вознаграждение;
Д) форма штрафа.
14. К трансфертам относятся:
а) пенсия;
б) заработная плата;
в) доходы от предпринимательской деятельности;
г) пособие;
д) наследство;
е) проценты;
ж) стипендия.
15. Целями социальной политики на предприятии являются:
а) формирование «среднего» класса в обществе;
б) рост производительности труда и желание работников трудиться;
в) выбор наиболее эффективной системы оплаты труда;
г) социальная защищенность работников;
д) сочетание тарифных и бестарифных систем оплаты труда.
16. Государственное регулирование оплаты труда преследует цель:
а) устранения социального неравноправия в обществе;
б) установления государственных гарантий по оплате труда;
в) расчета заработной платы на основе тарифной сетки;
г) социальной защиты малообеспеченных слоев населения;
д) стимулирование эффективного труда работников на предприятиях
государственного сектора экономики.
17. Государственное регулирование оплаты труда предполагаета) централизованное вмешательство государственных органов в
установление форм и величины заработной платы во всех сфеpax
экономики;
б) законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда;
в) разработку «компенсационных пакетов» на предприятиях
увеличивающих размер заработка работника;
г) установление государственных гарантий по оплате труда;
д) обязательное проведение социальной политики на предприятиях
Темы рефератов
1.Анализ компонентов материального вознаграждения.
2. Формы и методы стимулирования.
3. Мотивация поведения личности (сущность и основные понятия).
4. Сущность и виды стимулирования.
4. Психологические типы личности и их роль в процессе коллективного
труда.
5. Сущность и виды стимулирования.
6. Теория ожиданий В. Врума.
7. Анализ компонентов материального вознаграждения.
8.Теория справедливости С. Адамса.
9.Оплата труда, сущность и определяющая роль в системе вознаграждений.
10.Модель мотивации Портера – Лоулера.
11.Партисипативное управление: сущность и основные формы.
12.Психологические типы личности и их роль в процессе коллективного
труда.
13. Технология формирования мотивационного механизма мотивации.
Методы мотивации.
Тема 14. Особенности мотивации в предпринимательской деятельности.
Цель
самостоятельной
теоретических
знаний
работы:
в
области
способствовать
особенности
приобретению
мотивации
в
предпринимательской деятельности
Тест: «Что люди хотят получить от своей работы?»
Тест основан на мотивационной теории Герцберга. Его можно
использовать для определения: какие факторы — гигиенические или
мотиваторы — актуализированы у испытуемых. Зная это, можно
оптимизировать воздействие на их мотивацию. Инструкция
Каждому участнику теста необходимо оценить по пятибалльной шкале
степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов,
влияющих на его отношение к работе. Крайними полюсами этой шкалы
являются «очень важно» и «не важно», средней позицией — «важно, но не
очень».
Шкала оценки
Очень важно
Важно, но не очень
Не важно
5
4
3
2
1
Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше
отношение к работе?
1. Интересное содержание работы
2. Хороший начальник
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам
4. Возможность продвижения по службе
5. Удовлетворенность личной жизнью
6. Престижная работа
7. Ответственная работа
8. Хорошие условия для работы
9. Разумные правила и процедуры, существующие в данной компании
10. Возможность самосовершенствования
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом
12. Чувство безопасности, связанное с работой
По результатам теста необходимо заполнить таблицу и выяснить, какие
факторы — мотивационные или гигиенические — преобладают у того или
иного участника.
Гигиенические факторы
Мотивационные факторы
2
1
5
3
6
4
8
7
9
10
12
11
Итого
Итого
Необходимо разбить участников в группы по 5-6 человек и сравнить
результаты:
а) насколько они (результаты) схожи у всех членов мини-группы?
б) какие мотивационные факторы наиболее существенны для вашей минигруппы в целом?
Тема 15. Развитие методов и подходов к мотивации работников в рыночных
условиях
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области развития методов и подходов к мотивации
работников в рыночных условиях
Ситуация «Игрок и управленец»
Иван Иванович — директор и собственник небольшой компании по
продажам бытовой техники, высшее техническое образование, женат, двое
детей, 44 года. По некоторым сведениям, все свободное время сидит в казино.
Многие управленческие функции доверяет своему заместителю — Алексею
Александровичу — молодому амбициозному управленцу, упивающемуся
своим высоким статусом в организации. Алексей Александрович очень
активен и постоянно изобретает и внедряет различные методы управления
персоналом (самоотчеты, аттестация, оценка потенциала, ротация, изменение
систем оплаты труда — внимательные наблюдатели вычислили, что он
проводит не менее двух подобных мероприятий в месяц), вследствие чего
среди персонала зреет недовольство, имеет место падение дисциплины,
Участились прогулы. Два наиболее энергичных сотрудника недавно перешли
на работу в конкурирующую фирму и забрали свою клиентскую базу.
Продажи падают, значительно уменьшившаяся прибыль тратится на премии
Директору и заместителю. Компания на грани разорения.
Дочь директора Анастасия, закончившая управленческий вуз и
проходившая преддипломную практику в компании отца, после
многочисленных просьб и предупреждений с ее стороны о возможных
проблемах в компании наконец-то получила от отца разрешение на
зачисление в штат компании в качестве второго заместителя со сравнительно
небольшой оплатой труДа Отец разрешил ей осуществление преобразований
в компании, выдав ей карт-бланш на 6 месяцев: если за этот период
Анастасии не удастся вернуть компанию к уровню прибыли предыдущего
года, то отец откажется от ее услуг, если удастся — возьмет на должность
заместителя вместо Алексея Александровича.
Проанализировав ситуацию, дайте ответы на следующие вопросы:
1. Какие мотивы организационной деятельности доминируют у Ивана
Ивановича? В каких направлениях разворачивается его борьба мотивов?
Какие мотивы его управленческой деятельности целесообразно усиливать, а
какие — минимизировать?
2. Какие мотивы организационной деятельности доминируют у
Алексея Александровича?
3. Как можно охарактеризовать деловые отношения директора и
заместителя директора компании?
4. Как можно оценить желание Анастасии изменить компанию?
Какими мотивами она руководствуется?
5. Какие меры вы предприняли бы на месте Анастасии? Какие мотивы,
на ваш взгляд, должны привести ее к успешным результатам? Какие мотивы
целесообразно вытеснить или переформулировать?
6. Кому из участников ситуации и каким образом вы рекомендуете
актуализировать
самомотивацию
к
изменению
организационной
деятельности с целью повышения ее успешности и эффективности для
организации?
По итогам коллективного обсуждения четко сформулируйте обобщенные
ответы на каждый вопрос.
Тема 16. Эффективная мотивация.
Цель
самостоятельной
работы:
способствовать
приобретению
теоретических знаний в области эффективной мотивации
Опросник исследования удовлетворенности персонала
1. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные
стороны вашей работы (дайте ответ по каждой строке).
В какой мере вы
Удовл Скорее
Затруд- Скорее не Не
етудовленяюсь удовудовле-
творен чем ответит летворен
не
ь
чем
удовлетвор
удовлетворе
ен
н
удовлетворены
ворен
Баллы
1. Размер заработка
2. Режим работы
+2
3. Разнообразие работы
4. Необходимость
решения новых задач
5. Самостоятельность в
работе
6 Соответствие работы
личным способностям
7. Возможность
должностного
продвижения
8. Санитарногигиенические
условия
9. Уровень
организации труда
10. Отношения с
коллегами
11. Отношения с
непосредственным
руководителем
12. Уровень
технической
творен
+1
0
-1
-2
оснащенности
13. Возможности
решения _жилищнобытовых проблем
2. Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в какой степени (в %)
вы удовлетворены своей работой.
Работой совершенно не удовлетворен
Работой
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Работой
совершенно не
полностью
удовлетворен
удовлетворен
Работой полностью удовлетворен
3. Каковы ваши планы на ближайшие 1-2 года? (Выберите один ответ):
продолжать работать на прежней должности;
перейти на следующую должность;
перейти работать в другое структурное подразделение;
перейти работать в другую организацию без смены специальности;
перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
другое, что именно (напишите)
4. В какой степени и как действуют на вашу трудовую активность следующие факторы? (Дайте ответ по каждой строке)
Совер- Действует
Действует
Действует
незнасущественно очень
Название фактора
чительно
существенно
Снижа Повы Снижа Пов Снижа Повы
шенно ет
шает ет
ыет
шает
не
действу
ет
шает
1. Материальное
стимулирование
2. Моральное
стимулирование
3- Меры
административного
воздействия
4. Трудовой настрой
коллектива
5. Экономические
нововведения в компании
6. Общая социальноэкономическая ситуация в стране
7. Боязнь потерять работу
8. Элементы
состязательности
5. Считаете ли вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения?
• Да.
• Нет.
• Затрудняюсь ответить.
6. Заставляет ли вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в
стране искать дополнительные источники дохода?
• Да.
• Нет.
• Затрудняюсь ответить.
7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5
самых важных для вас. Напротив самой важной для вас характеристики
поставьте цифру I, менее важной 2, затем 3,4, 5.
Характеристика работы
1. Обеспеченность оргтехникой
Балл
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
В. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Участие в управлении компанией
8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной шкалы уровень вашей
трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).
Крайне низкий
Высокий
уровень
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 уровень
трудовой
трудовой
0
активности и
активности и
самоотдачи
самоотдачи
9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению вашей
трудовой активности_
10. Испытываете ли вы беспокойство, связанное с перспективой потерять
работу?
• Да.
• Нет.
• Затрудняюсь ответить.
11. Ваша должность_
12. Пол:
• мужской;
• женский.
13. Возраст:
• 20-30 лет;
• 31-40 лет;
• 41-50 лет;
• 51-60 лет.
14. Образование:
• среднее специальное;
• незаконченное высшее;
• высшее.
15. Стаж работы:
общий_
по специальности_
16. Ваша среднемесячная зараб*
плата (за последние 2 месяца)
17. Размер премии, надбавок, полученных вами:
в прошлом году_;
в текущем году_.
Комментарии к опросникам исследования удовлетворенности персонала
Принимать участие в опросе должно максимально возможное количество
сотрудников, желательно не менее 60%.
Технология проведения опроса
• Разработка собственного или адаптация существующего опросника.
• Разработка или выбор методики измерения результатов.
• Разработка или адаптация ключей к анализу результатов.
• Подготовка форм для заполнения.
• Активная внутренняя компания по целям будущего исследования и
технологии проведения.
• Подготовка сотрудников службы управления персоналом к проведению
исследования.
• Заполнение форм сотрудниками, лучше в бумажной, а не электронной
форме (анонимно) в специально отведенном месте.
• Обработка результатов исследования.
• Представление полных результатов руководству компании.
• Обнародование результатов исследования.
Опросник может состоять из нескольких тематических блоков, изучающих:
• мотивационную структуру;
• условия работы;
• управление карьерой и реализацией;
• оплату труда;
• социальные льготы;
• нематериальную мотивацию.
Основная и дополнительная литература
Основная литература
1.
2.
Год издания
п/п
Место издания
№
Наличие
Наименование
Авторы
Мотивация трудовой
Егоршин
М. :Инфра-
деятельности
А.П
М,
Мотивация трудовой
Пряжник
М.:
деятельности
ов Н.С
Академия
в научнотехническ
ойбиблио
теке, экз
2008
20
2008
25
в ЭБС,
адрес в
сети
Интернет
Дополнительная литература
Наименование
Авторы
Место издания
Год издания
Наличие
в научнотехническ
ойбиблио
теке, экз
1.
Управление персоналом
организации:
Актуальные технологии
найма, адаптации и
аттестации
Кибанов
А.Я.,Дуракова
И.Б
.-М.
:КНОРУ
С
2009
10
2.
Управление персоналом:
Учебник
Веснин В.Р.
ООО
«Проспе
кт»
3.
Вознагражденгие
(Компенсационный
пменеджмент) Уч.
пособие
Горелов Н.А.
СПб
«ЛИК»
2007
15
Управление мотивацией
персонала: уч.-
Мишурова И.В.
Феникс
2010
10
№
п/
п
4.
2009
15
в ЭБС,
адрес в
сети
Интерне
т
практическое пособие –
изд. 3-е,
4.3. Базы данных, информационно-справочные и поисковые
системы
Государственные системы
Информационно-поисковая система «Закон» — база законодательства
Государственной Думы РФ.
 Научно-технический центр правовой информации «Система» —
эталонный банк правовых актов высших органов государственной власти.
 Информационно-правовая система «Законодательство России» — ГСРПА
России
 БД НЦПИ Минюста России
 БД Министерства иностранных дел России
Коммерческие системы









Законпрост
Право.ру
ГАРАНТ
КонсультантПлюс
Lexpro
Кодекс
БСС "Система Главбух"
Референт
3.
Материально-техническое
обеспечение
дисциплины
3.1. Требования к аудиториям для проведения занятий
Материально-техническое обеспечение данной дисциплины включает
в себя аудиторию, оснащенную мультимедийным оборудованием,
интерактивной доской.