Экономический консалтинг в связях с - ivesep

Филиал НОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт
внешнеэкономических связей, экономики и права»
в г. Калининграде
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНСАЛТИНГ В СВЯЗЯХ С
ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ
Учебно-методический комплекс
специальность: 030602.65 (350400) –
– Связи с общественностью
Калининград
2011
2011
Экономический консалтинг в связях с общественностью : учебнометодический комплекс / авт.-сост.
Тараненко О.В. – Филиал НОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт
внешнеэкономических связей, экономики и права»
2011. – 26 с.
Утвержден на заседании кафедры Связи с общественностью,
протокол № 2 от 11.12.2010
Утвержден и рекомендован к печати Советом факультета,
протокол, № 4 от 12.01. 2011
Автор-составитель
Тараненко О.В.
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Данный курс читается как одна из базовых специальных дисциплин,
которая призвана дать студентам специальности «связи с общественностью»
системные знания в области консультирования, в частности, экономического.
Технология
консультирования
рассматривается
как
совокупность
технических, межличностных и консультационных навыков, требующихся в
любой консалтинговой деятельности. В курсе затрагиваются вопросы
маркетинга
консалтинговых
услуг
и
ценообразования,
подробно
рассматриваются методы работы с людьми в коммерческих организациях, в
сфере экономики и в сфере политики.
Основные задачи дисциплины
1) дать представление о консультировании как одной из современных
форм бизнеса;
2) познакомить
с
теоретическими
и
практическими
основами
технологии консультирования;
3) рассмотреть
основные
инструменты
изменений
в
области
организационного, кадрового и политического консалтинга.
Изучение данной дисциплины опирается на такие базовые учебные
курсы, как «Маркетинг», «Менеджмент», «Основы теории коммуникации»,
«Коммуникационный менеджмент» и «Организация работы отдела по связям
с общественностью».
Используются следующие виды занятий: компьютерные презентации,
дискуссии, коллоквиумы и т.д.
Формы контроля
Оперативный контроль. В результате изучения курса студент должен
получить
предусмотренный
мониторинга
учебного
программой
процесса
является
объём
знаний.
предоставление
Средствами
и
защита
компьютерной презентации по темам, предложенным преподавателем.
Итоговый контроль по курсую. Итоговая аттестация представляет
собой зачёт, который состоит из ответов на два вопроса по курсу, при
условии успешной защиты оперативного контроля.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ
ДИСЦИПЛИНЫ
Для усвоения программы курса студентам рекомендуется организовать
свою работу следующим образом:
1. Прослушать лекцию и составить конспект основных её положений.
Использовать этот материал для подготовки к семинарскому занятию.
2. Внимательно изучить вопросы, включённые в план семинарского
занятия, и рекомендуемую литературу.
3. Прочитать рекомендованную литературу и обдумать ответы на
вопросы.
4. Выписать ключевые слова по данной теме.
5. Принять активное участие в дискуссии на семинарском занятии.
6. Подготовить компьютерную презентацию по предложенной теме.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ
ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
В процессе преподавания данной дисциплины необходимо объяснить
студентам, что в современных условиях высшего профессионального
обучения каждый будущий специалист независимо от его знаний по
специальности,
должен
иметь
определенную
подготовку
в
сфере
современных консалтинговых технологий с целью оптимизации собственной
профессиональной деятельности.
Планирование учебной деятельности предполагает четкое видение
преподавателем образовательного пространства учебной дисциплины, четкое
проектирование содержания учебной дисциплины. Для решения этих задач
преподаватель
должен
подготовить развернутую
программу
учебной
дисциплины, подобрать учебный и иллюстративный материал, составить тест
(на бумажном носителе и в электронном виде).
В процессе обучения необходимо ориентировать студентов на
использование
интерактивных
форм
с
применением
электронных
презентаций и мультимедийных средств.
При организации самостоятельной работы студентов необходимо:
1) определить место частной проблемы в общем проблемном поле
изучаемой дисциплины;
2) определить
значение
рассматриваемой
проблемы
в
процессе
образовательной и профессиональной деятельности.
Зачетная аттестация складывается из следующих компонентов:
1) итоги оперативного и промежуточного контроля (письменный опрос,
тестирование);
2) самостоятельное выполнение заданий (доклады, презентации);
3) посещение и активная работа на семинарских занятиях.
УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
№
Количество аудиторных
часов
Название темы
лекции
семинары
всего
1.
Предмет и объект консалтинга
2.
Консалтинговая услуга
8
3.
Консультирование как технология
12
4.
Связи с общественностью как
2
8
2
консалтинговая деятельность
4
5.
Профессиограмма консультанта
4
6.
Консультирование как процесс
8
7.
Команда проекта
8.
Маркетинг консалтинговых услуг
9.
Методы анализа деятельности
2
8
4
2
10. Внутренний коммуникационный аудит
2
8
8
11. Мотивация персонала
4
12. Конфликты в организациях
8
13. Миссия компании
4
ИТОГО
8
12
88
СОДЕРЖАНИЕ КУРСА
Тема 1. Предмет и объект консалтинга
Введение в предмет консалтинга. Различные виды консалтинга
(финансовый, маркетинговый, организационный, кадровый, политический).
История становления консалтинга на Западе («Большая пятерка», «Большая
четверка»). Рынок консалтинговых услуг в России.
Тема 2. Консалтинговая услуга
Определение
и
содержание
понятия
«консалтинговая
услуга».
Характеристика консалтинговой услуги: неосязаемость, непостоянство,
несохраняемость.
Тема 3. Консультирование как технология
Принципы консалтинговой деятельности. Роли консультанта и его
ответственность.
Виды
консультирования:
экспертное,
проектное,
партисипативное, внутреннее, внешнее.
Тема
4.
Связи
с
общественностью
как
консалтинговая
деятельность
Классификация PR-консультантов по специализации: консультанты по
избирательным технологиям. Политические консультанты. Консультанты по
проектам. Консультанты по имиджу. Консультанты по вопросам СМИ.
Консультанты по рекламе. Консультанты по маркетингу. Консультанты по
рейтингам.
Тема 5. Профессиограмма консультанта
Психологический портрет консультанта. Модель профессиональной
компетенции консультанта. Этический кодекс консультанта.
Тема 6. Консультирование как процесс
Консалтинговый проект. Стадии консалтингового проекта. Техники
проведения первой встречи с клиентом. Определение потребностей клиента.
Контрактинг: техническое задание, предпроектное письмо, контракт, цена
контракта, переговоры по контракту. Сбор данных, диагностика в
консалтинговом проекте. Проведение встречи с клиентом по «обратной
связи». Выход из консалтингового проекта.
Тема 7. Команда проекта
Формирование команды проекта. Принципы формирования, этапы
развития, организация совместной деятельности. Типы команд, роли в
команде, признаки эффективных команд. Определение типичной роли в
команде по методике Р.М. Белбина. Стили руководства. Ситуативное
управление.
Тема 8. Маркетинг консалтинговых услуг
Ценообразование на консалтинговые услуги: повременная оплата;
фиксированная недифференцированная оплата; процент от стоимости
объекта консультирования или результата; комбинированная оплата. Стадии
процесса организации продаж: лонг-листинг (длинный список); шортлистинг (краткий список); окончательный выбор.
Тема 9. Методы анализа деятельности
Метод критических инцидентов. Репертуарные решетки. Фокусгруппы. Прогностическое интервью. Метод прямых атрибутов. Практическое
использование полученных результатов.
Тема 10. Внутренний коммуникационный аудит
Понятие, виды, технологии. Современные методы оценки персонала.
Ситуационное и биографическое интервью, интервью по компетенциям.
Оценка с использованием модели компетенций.
Тема 11. Мотивация персонала
Мотивация
и
стимулирование
–
основные
различия.
Процесс
мотивации: потребности, мотив, действие и удовлетворение. Иерархия
потребностей А.Маслоу. Содержательные теории мотивации. Теория
приобретаемых потребностей Макклелланда и двухфакторная теория
мотивации Герцберга. Мотивирование через целеполагание. Создание
системы оплаты труда. Оплата за квалификацию. Основные заблуждения
руководителей.
Тема 12. Конфликты в организациях
Типология видов, условий и этапов конфликтов. Основные типы
конфликтов. Структурные элементы конфликта. Источники конфликтов.
Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов. Техники и
технологии управления конфликтами: фасилитация, медиация. Модель
поведения в конфликте К.Томаса, Р.Килмена.
Тема 13. Миссия компании
Основные корпоративные документы: философия компании, видение и
миссия, цели и стратегия. Разработка видения и миссии компании на
практических примерах.
ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
Семинар 1. Рынок консалтинговых услуг
«Большая пятерка»: Ernst & Young (читается как Эрнст энд Янг);
KPMG
(Кей-Пи-Эм-Джи);
PricewaterhouseCoopers,
сокращено
-
PwC
(ПрайсвотерхаусКуперс); Deloitte & Touche, или Deloitte Touche Tomatsu
International (Делойт энд Туш); Arthur Andersen (Артур Андерсен).
«Большая четверка»: PricewaterhouseCoopers; Deloitte; Ernst&Young;
KPMG.
Рынок консалтинговых услуг в России.
Семинар 2. Консультирование как технология
Основные принципы консалтинговой деятельности.
Профессиограмма консультанта.
Этика в работе консультанта.
Семинар 3. Команда проекта
Практическое занятие – определение своей типичной роли в команде
по методике Р.М. Белбина.
Обсуждение полученных результатов.
Семинар 4. Методы анализа деятельности
Практическое применение методов анализа деятельности.
Создание моделей компетенций (представляющих из себя фактически
комплекс критериев, который отличает эффективного руководителя от
неэффективного в конкретной организации).
Семинар 5. Оценка персонала
Различия между традиционной аттестацией и современными методами
оценки персонала
Практическая работа по оценке персонала по методу Assessment Center.
Семинар 6. Миссия компании
Разработка видения и миссии компании на практических примерах.
ТЕМЫ для САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Предмет и объект консалтинга
6
Консалтинговая услуга
8
Консультирование как технология
12
Связи с общественностью как консалтинговая
деятельность
2
Профессиограмма консультанта
4
Консультирование как процесс
8
Команда проекта
6
Маркетинг консалтинговых услуг
4
Методы анализа деятельности
6
Внутренний коммуникационный аудит
6
Мотивация персонала
4
Конфликты в организациях
8
Миссия компании
4
78
ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
1.
История становления консалтинга на Западе («Большая пятерка»,
«Большая четверка»).
2.
Стадии консалтингового проекта.
3.
Основные требования к консультанту.
4.
Этический кодекс консультанта.
5.
Виды
консультирования:
экспертное,
проектное,
партисипативное.
6.
Контрактинг: роль документов в проекте.
7.
Маркетинг консалтинговых услуг.
8.
Определение и содержание понятия «Консалтинговая услуга».
9.
Внутренний
коммуникационный
аудит.
Понятие,
виды,
технологии.
10.
Методы анализа деятельности. Интервью по анализу работ.
Построение профиля работ. Метод критических инцидентов.
11.
Методы анализа деятельности. Репертуарные решетки. Фокус-
группы. Прогностическое интервью.
12.
Модель профессиональной компетенции консультанта.
13.
Ценообразование
на
консалтинговые
услуги:
повременная
оплата; фиксированная недифференцированная оплата; процент от стоимости
объекта консультирования или результата; комбинированная оплата.
14.
Стадии процесса организации продаж: лонг-листинг (длинный
список); шорт-листинг (краткий список); окончательный выбор.
15.
Преимущества и недостатки различных оценочных процедур.
16.
Современные теории мотивации персонала, их преимущества и
недостатки.
17.
Материальное и нематериальное стимулирование.
18.
Типы команд, роли в команде, признаки эффективных команд.
19.
Техники управления конфликтами: фасилитация, медиация.
20.
Функции основных корпоративных документов компании.
21.
Принципы формирования и основные этапы развития команды.
22.
Роли в команде по Р.М. Белбину.
23.
Типы руководства. Ситуативное управление по Хейерси.
24.
Каковы стратегия и тактика избирательной кампании?
25.
Корпоративная философия, видение, миссия: сравнение понятий.
26.
Что лежит в основе формирования корпоративной культуры?
27.
Перечислите внутрифирменные коммуникации.
ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ/ ТЕМЫ ДОКЛАДОВ
1.
Консалтинг: история становления и развития.
2.
Ведущие консалтинговые компании мира («Большая пятерка»).
3.
Ведущие консалтинговые агентства России (рейтинг 2009 г.)
4.
Ведущие консалтинговые агентства Санкт-Петербурга (рейтинг
2009 г.)
5.
Ernst & Young: история, структура, направления деятельности.
6.
KPMG: история, структура, направления деятельности.
7.
PricewaterhouseCoopers:
история,
структура,
направления
деятельности.
8.
Deloitte & Touche: история, структура, направления деятельности.
9.
Arthur Andersen: история, структура, направления деятельности.
10. Профессиограмма консультанта.
11. Консалтинговый проект: основные стадии.
12. Управленческий консалтинг.
13. Политический консалтинг.
14. Аудитинг.
15. Кадровый консалтинг.
16. Маркетинг консалтинговых услуг.
17. Информационно-технологический консалтинг.
18. Консалтинг в рекламе.
19. Консалтинг в области связей с общественностью.
20. Консалтинг в сфере образовательных услуг.
21. Этическое регулирование консалтинговой деятельности.
22. Правовое регулирование консалтинговой деятельности.
23. Рынок консалтинговых услуг. Основные тенденции.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО НАПИСАНИЮ
КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ СТУДЕНТАМИ ЗАОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ
Контрольная работа по курсу «Экономический консалтинг в связях с
общественностью» представляет собой письменную форму самостоятельной
учебной
подготовки
студентов
заочного
отделения
и
предполагает
углублённое изучение одного из основных вопросов учебного курса. Студент
сам выбирает для себя тему контрольной работы из списка тем.
Для написания контрольной работы студент должен ознакомиться с
соответствующими разделами книг из списка рекомендованной литературы,
а так же статьями по проблеме контрольной работы.
После изучения литературы по теме контрольной работы, студент
составляет её план, раскрывающий основные направления и содержание
рассматриваемой проблемы. Контрольная работа должна начинаться с
краткого введения, в котором студент указывает важность данной темы,
характеризует литературу, используемую им, и определяет задачи работы. В
заключительной части контрольной работы необходимо подвести итоги
рассмотрения материала и сформулировать выводы.
Контрольная работа должна заканчиваться списком литературы по
алфавиту с указаниями фамилии автора, названия книги или статьи, места
издания, издательства, года издания и количества страниц.
Объём контрольной работы должен составлять 10-12 страниц
машинописного текста формата А-4, через 1,5 интервала.
Выполненная
и
правильно
оформленная
контрольная
работа
представляется студентом в точно установленный срок. Преподаватель
проверяет контрольную работу и оценивает её в недельный срок.
Незачтённые
контрольные
работы
возвращаются
студенту
для
доработки с письменной рецензией преподавателя или после разбора
контрольной работы преподавателем во время консультации студента.
ЛИТЕРАТУРА
Основная
1.
Шарков Ф.И. Коммуникология: коммуникационный консалтинг
[Электронный ресурс]: учеб. пособие / Ф.И. Шарков. –М.: Дашков и К, 2010.
– Режим доступа: электронная библиотечная система «КнигаФонд»:
//www.knigafund.ru.
Дополнительная
1.
Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура:
учеб.-практ. пособие / под ред. Г.А. Александрова. – М.: БЕК, 2002.
2.
Деми Ю.М. Бизнес PR / Ю.М. Демин.– М.: Бератор-Пресс, 2003.
3.
Капитонов Э.А. Корпоративноя культура и PR: учеб.-практ.
пособие/ Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.; Ростов-н/Д: ИКЦ «МарТ»,
2003.
ГЛОССАРИЙ
АКТИВНОСТЬ ПОЛИТИЧЕСКАЯ – форма социальной активности,
реализуемая в сфере политической деятельности.
АССЕСМЕНТ – комплексная оценка сотрудника методом наблюдения
группы разноплановых экспертов за тем, как он выполняет задачи, типичные
для его текущей (или будущей) должности.
АТТЕСТАЦИЯ – определение квалификации, уровня знаний работника
или учащегося; отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В ряде
ведомств и организаций А. требуется при присвоении лицу определённого
разряда, звания, ранга и т. п.
АУДИТ – системный процесс получения и оценки объективных
данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень
их соответствия определенному критерию и предоставляющий результаты
заинтересованному
пользователю.
деятельности
является
(финансовой)
отчетности
Основной
установление
целью
достоверной
экономических
субъектов
аудиторской
бухгалтерской
и
соответствия
совершенных ими финансовых и хозяйственных операций нормативным
актам
АУТСОРСИНГ (outsourcing) основан на полной или частичной
передаче
рутинных
функций
предприятия
(например,
таких,
как
бухгалтерские расчеты, расчет налогов, управление персоналом и т.п.)
консалтинговой фирме с целью сосредоточения собственных усилий на
решении ключевых стратегических задач.
«БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА» – используемое с 1998 года международное
название 5 крупнейших аудиторско-консалтинговых компаний мира: Ernst &
Young
(читается
как
Эрнст
энд
Янг);
KPMG
(Кей-Пи-Эм-Джи);
PricewaterhouseCoopers, сокращенно - PwC (ПрайсвотерхаусКуперс); Deloitte
& Touche, или Deloitte Touche Tomatsu International (Делойт энд Туш); Arthur
Andersen (Артур Андерсен).
«БОЛЬШАЯ ЧЕТВЕРКА» – с 2002 года четыре крупнейших в мире
компании, предоставляющие аудиторские и консалтинговые услуги: Ernst &
Young
(читается
как
Эрнст
энд
Янг);
KPMG
(Кей-Пи-Эм-Джи);
PricewaterhouseCoopers, сокращено - PwC (ПрайсвотерхаусКуперс); Deloitte
& Touche, или Deloitte Touche Tomatsu International (Делойт энд Туш).
ВЛАСТЬ
ПОЛИТИЧЕСКАЯ
–
власть,
осуществляемая
через
формальные и неформальные политические структуры и правительственные
организации.
Политическая
власть
отличается
всеобщностью,
моноцентричностью, общеобязательностью для других видов власти.
ВЛИЯНИЕ – процесс и результат изменения индивидом поведения
другого
человека
(объекта
влияния),
его
установок,
намерений,
представлений и оценок в ходе взаимодействия с ним.
ВЫБОРЫ – процедура избрания представителей власти, а также
руководящих органов общественных организаций.
ИМИДЖ ЛИЧНОСТИ – ореол, создаваемый вокруг конкретной
личности
с
целью
ее
популяризации
и
оказания
эмоционально-
психологического воздействия на общественное мнение.
ИНЖИНИРИНГ
–
один
из
родоначальников
консалтинга
и
представляет собой услуги по инженерной подготовке и обеспечению
процесса производства, строительства и эксплуатации различных объектов.
КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ – система мероприятий по диагностике и
коррекции
организационной
(организации)
с
целью
структуры
улучшения
и/или
культуры
предприятия
производственных
показателей,
оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации
персонала.
КАМПАНИЯ
ИЗБИРАТЕЛЬНАЯ
–
система
агитационных
мероприятий, проводимых политическими партиями и независимыми
кандидатами с целью обеспечить себе максимальную поддержку избирателей
на предстоящих выборах.
КОМАНДА – социальная группа, имеющая лидера и сформированное
отношение доверия к нему со стороны членов социальной группы.
КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ
–
процесс,
направленный
на
формирование команды.
КОМПЕТЕНЦИЯ – единство знаний, профессионального опыта,
способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых
целью, заданностью ситуации и должностью.
КОМПЕТЕНЦИИ КЛЮЧЕВЫЕ – набор компетенций, позволяющий
сотруднику выполнять свои профессиональные обязанности максимально
эффективно.
КОНСУЛЬТАНТ – специалист в области бизнеса или другой сфере
деятельности, чьей основной функцией в данной организации является
помощь другим людям (клиентам) в достижении определённых целей в
рамках общей стратегии деятельности данного предприятия. Консультанты
помогают клиентам выполнять работу, но не выполняют работу сами. Задача
консультанта – помочь клиенту (предприятию) эффективно работать.
КОНСУЛЬТАНТ ПОЛИТИЧЕСКИЙ – достаточно универсальная
специализация, представители которой могут успешно работать не только в
политических партиях, но и в общественных объединениях.
КОНСУЛЬТАНТ
ПО
ИЗБИРАТЕЛЬНЫМ
ТЕХНОЛОГИЯМ
–
специалист по проведению выборов.
КОНСУЛЬТАНТ ПО ПРОЕКТАМ – специалисты, работающие
исключительно по разработке и реализации различных проектов. Обычно
владеют навыками планирования, умеют ставить конечные и промежуточные
цели, оценивать результативность и т. п.
КОНСУЛЬТАНТ ПО ИМИДЖУ – профессионалы-имиджмейкеры,
оценивающие все события только с позиций их воздействия на имидж
организации либо значимой фигуры.
КОНСУЛЬТАНТ ПО ВОПРОСАМ СМИ – лучше всего разбираются в
медиапланировании, организации связей с прессой; иногда даже считают это
единственным направлением PR-обслуживания.
КОНСУЛЬТАНТ ПО РЕКЛАМЕ – специалист по разработке и
проведению рекламных кампаний.
КОНСУЛЬТАНТ ПО МАРКЕТИНГУ – считают основным средством
работы исследование и анализ рынка и иногда бывают в этом правы.
КОНСУЛЬТАНТ
ПО
РЕЙТИНГАМ
–
выражают
все
свои
рекомендации в форме рейтинговых таблиц, диаграмм и т. п.
КОНТАКТ РЕПОРТ – письменное изложение краткого содержания
встречи с клиентом.
КОУЧИНГ – один из методов консультирования и активизации
потенциала человека, возникший в конце ХХ века и разработанный
американскими психологами Т.Леонардом и Д. Уитмором.
КУЛЬТУРА КОРПОРАТИВНАЯ – свод наиболее важных положений
деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и
находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей,
разделяемых
большинством
работников.
Компонентами
культуры
организации являются: принятая система лидерства, стили разрешения
конфликтов, действующая система коммуникации, положение индивида в
организации, принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы).
КУЛЬТУРА
ПОЛИТИЧЕСКАЯ
–
исторический
опыт,
память
социальных общностей и отдельных людей в сфере политики, их
ориентации, навыки, влияющие на политическое поведение.
ЛИДЕР – член группы, за которым признается право принимать
ответственные решения в значимых для группы ситуациях. Лидером является
наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в
организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в
группе.
ЛИЗИНГ – вид инвестиционной деятельности по приобретению
имущества и передаче его на основании договора лизинга физическим или
юридическим лицам за определенную плату, на определенный срок и на
определенных условиях, обусловленных договором, с правом выкупа
имущества лизингополучателем
ЛОББИЗМ – направление деятельности службы отношений с
общественностью,
правительственными
заключающееся
чиновниками
в
с
работе
целью
с
законодателями
добиться
усиления
и
или
недопущения некоторого законодательства или регулирования.
ЛОББИРОВАНИЕ – намеренное установление связей с любым
должностным лицом или служащим любого исполнительного ведомства от
имени другой стороны с намерением повлиять на принятие выгодных
официальных решений.
ЛОНГ-ЛИСТИНГ – длинный список, то есть возможно более полный
список
структур,
оказывающих
консультационные
услуги,
которые
интересуют
клиента.
Лонг-листинг
составляется
по
рекламно-
информационным и коммерческим изданиям, но это не исключает и любые
иные источники информации.
МАРКЕТИНГ
ПОЛИТИЧЕСКИЙ
–
маркетинг,
используемый
применительно к целям и задачам политической борьбы. Политический
маркетинг характеризует деятельность, предпринимаемую для создания,
поддержания или изменения отношения общественности к конкретным
политическим деятелям, партиям или движениям. Политический маркетинг
активно используется политическими партиями в период проведения
избирательных кампаний.
МЕТОД КРИТИЧЕСКИХ ИНЦИДЕНТОВ – процедура, позволяющая
собрать описания событий, результаты которых оказались важными или
критическими в смысле достижения целей работы. Акцент делается не на
повседневные действия, а скорее на более редкие, но существенные события,
которые составляют различие между успехом и неудачей.
МЕТОД ПРЯМЫХ АТРИБУТОВ – основан на использовании общих
моделей с уже готовыми определениями компетенций. Подобные модели
описывают большинство типов поведения, которые организации обычно
заинтересованы измерять.
МИССИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
–
философия
и
предназначение
организации, смысл ее существования на рынке, отличие организации от
остальных организаций. Философия организации определяет ее культуру и
социальные ценности. Предназначение организации характеризуется целями
и задачами, для реализации которых организация осуществляет свою
деятельность. Обычно в миссии провозглашаются: социальные обязательства
и гражданская ответственность перед обществом; принципы отношения к
различным группам общественности, к окружающей среде и т. д.
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ – комплекс критериев, который отличает
эффективного руководителя от неэффективного в конкретной организации.
МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ ХЕРЦБЕРГА ДВУХФАКТОРНАЯ – теория
мотивации, по которой различают две группы факторов, влияющих на
мотивацию, «гигиенические» и «факторы актуализации» или «мотиваторы».
МОДЕЛЬ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОМПЕТЕНЦИИ
КОНСУЛЬТАНТА – представляет собой определение и описание ряда
личностных характеристик, а также особенностей мотивации, которые
связываются с высокопрофессиональным консалтингом. Это ряд свойств,
установленных в результате практических исследований профессиональных
качеств
внутренних
и
внешних
консультантов.
Данная
модель
профессиональной компетенции не является описанием всех способностей и
свойств, которыми должен обладать консультант, чтобы эффективно
осуществлять
деятельность
–
указываются
лишь
основополагающие
характеристики высокопрофессионального консалтинга
МОТИВАЦИЯ (как функция управления) – процесс создания у членов
организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей
организации в соответствии с делегированными им обязанностями и
сообразно с планом.
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ АКТИВЫ – объекты, не имеющие физических
свойств, но включаемые в активы предприятия и обычно требующие
постепенной амортизации в течение срока их использования. Таковыми
являются: патенты, авторские права и др. интеллектуальная собственность,
права на собственность и пользование землей и полезными ископаемыми,
торговые марки, программное обеспечение, репутация.
ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР – осуществляется в виде закрытого
тендера, а важнейшим объективным критерием отбора является сравнение
клиентских предложений агентств и уровня цен.
ОЦЕНКА «360 ГРАДУСОВ» – метод оценки персонала с помощью
анкетирования, основанный на оценке каждым сотрудником себя, своих
сослуживцев, своих подчиненных и своего руководства по ключевым
компетенциям и/или результатам.
ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ – присвоение объекту позиционирования
определенной «ниши» в сознании целевой аудитории.
ПОЛИТИКА – сфера деятельности, связанная с отношениями между
классами, нациями и др. социальными группами, ядром которой является
проблема завоевания, удержания и использования государственной власти.
ПОЛИТИЧЕСКАЯ ПАРТИЯ – имеющее устойчивую структуру и
постоянный характер деятельности независимое общественное объединение,
выражающее политическую волю своих членов и сторонников и ставящее
своими задачами участие: в определении политического курса государства; в
формировании органов государственной власти и управления; а также в
осуществлении
власти
через
своих
представителей,
избранных
в
представительные органы власти.
ПРОГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ – проводится с ключевыми
руководителями верхнего уровня организации. С его помощью исследуют
связи между целями, ценностями и культурой организации, а также с
моделями поведения менеджеров в организации.
«ПРОКАТ ДИРЕКТОРОВ» – используется при временном отсутствии
руководства или недавнем увольнении.
РЕЗУЛЬТАТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОНСУЛЬТАНТА – не только
решение проблем, с которыми сталкиваются управляющие, но и повышение
эффективности
деятельности
индивидуальной
компании
производительности
в
труда
целом
и/или
каждого
увеличению
работника,
а в
некоторых случаях создание конкурентных преимуществ и вывод компании
на новый уровень.
РЕìЙТИНГ – числовой или порядковый показатель, отображающий
важность или значимость определенного объекта или явления.
РЭНКИНГ – список компаний, который можно упорядочить по
любому из имеющихся ранжирующих показателей. В отличие от рейтинга –
это не застывшая форма, а база данных для получения всех интересующих
вариантов ранжирований исходного списка. Отличительная черта рэнкингов
–
это
объективность,
отранжировать исходный
независимость
список по
результата
и
возможность
интересующему ранжирующему
показателю.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ – система организационных мероприятий и
стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью
членов организации в достижении корпоративных целей.
СТРАТЕГИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
–
взаимосвязанный
комплекс
долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и
мощи организации по отношению к ее конкурентам. Стратегия организации
– по существу – набор правил для принятия решений, которыми организация
руководствуется в своей деятельности.
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ – система научных исследований причин,
побуждающих
человека
к
трудовой
деятельности.
Различают
содержательные и процессуальные теории мотивации.
ТРЕНИНГ КОРПОРАТИВНЫЙ – вариант тренинга, заказчиком
которого выступает какая-то конкретная организация и участниками
которого являются только сотрудники этой организации.
ТРЕНИНГ ОТКРЫТЫЙ – тренинг, группы участников которого
формируются по открытому принципу, без ограничения на принадлежность к
какой-либо одной организации или компании.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ
КОНСАЛТИНГ
–
вид
деятельности,
направленный на решение проблем и/или задач, стоящих перед менеджерами
высшего звена в области стратегического планирования, управления
хозяйственной, инвестиционной и финансовой деятельностью, оптимизации
и повышения эффективности деятельности компании, а также проведение
необходимых для этого аналитической и исследовательской работы.
ФАСИЛИТАЦИЯ – способ осуществления обучения, при котором
наставник занимает позицию помощника и помогает ученику самостоятельно
находить ответы на вопросы и/или осваивать какие-либо навыки.
ЦЕЛЬ КОМПАНИИ – основополагающий элемент корпоративной
культуры. Определяет стратегическое видение компании своего места на
рынке и задает общий вектор развития.
ШОРТ-ЛИСТИНГ – краткий список, то есть узкий круг консультантов
и консалтинговых агентств, из которого произойдет окончательный выбор.
Шорт-листинг формируется по объективным параметрам качества, и ряду
объективных
критериев,
не
зависящих
«напрямую»
от
качества
консалтинговых услуг, (например, расположение офиса консалтинговой
фирмы).
ТЕСТЫ по курсу
«ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНСАЛТИНГ В СВЯЗЯХ С
ОБЩЕСТВЕННОСТЮ»
1. Консалтинг не может быть:
a) экономическим
b) организационным
c) иерархическим
d) политическим
e) кадровым
2. Кадровый консалтинг –это:
a)
система организационных мероприятий по диагностике и замене
изношенного оборудования
с целью улучшения производственных
показателей,
оптимизации
работы
оборудования,
усиления
производительности труда.
b)
система мероприятий по диагностике и коррекции
организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с
целью улучшения производственных показателей, оптимизации социальнопсихологического климата, усиления мотивации персонала
c)
система мероприятий по оценке персонала, с целью улучшения
производственных показателей, оптимизации социально-психологического
климата, усиления мотивации персонала.
d)
система мероприятий по диагностике и коррекции системы
кадрового делопроизводства в компании.
3. В «большую четверку» ведущих западных консалтинговых фирм
не входят:
a)
PricewaterhouseCooper
b)
Andersen Worldwide
c)
McKinsey
d)
KPMG
e)
Deloitte & Touche Tomatsu International
4. Авторами книги «Маркетинг консалтинговых услуг» являются:
a)
Петров, Фербер
b)
Иванов, Фербер
c)
Сидоров, Фербер
d)
Фербер, Сидоров, Бухинвальд
5. Контакт репорт– это:
a)
подведение итогов беседы при завершении встречи
b)
договоренность о дате следующей встрече
c)
письменное изложение краткого содержания встречи с
клиентом
d)
отчет о проведенной диагностике в организации
6. Укажите количество основных стадий консалтингового проекта:
a)
3
b)
4
c)
5
d)
6
7. Не является характеристикой консалтинговой услуги:
a)
неизменность
b)
неосязаемость
c)
неотделимость
d)
несохроняемость
e)
непостоянство
8. Как завоевать лояльность клиентов в консалтинге?
a)
превысить ожидания, т.е. сделать больше, чем договорились в
начале проекта
b)
поздравлять клиента с важными датами и юбилеями
c)
контролировать исполнение клиентом рекомендаций
d)
снизить стоимость услуг при реализации следующего проекта
9. Укажите наиболее распространенный
консультанта:
a)
оплата за день
b)
почасовая оплата
c)
фиксированная оплата
d)
процентная оплата
e)
условная оплата
способ
оплаты
услуг
10.Автор метода критических инцидентов:
a)
Л. Спенсер
b)
Дж. С. Фланаган
c)
Дж. Келли
d)
В. Венда
11.Изменения, произошедшие в структуре профессиональной
занятости в конце XX века:
a)
появился новый тип психологического контракта, когда в обмен
на инициативу и гибкость в выполнении работы компания вознаграждает
сотрудника постановкой новых, интересных и развивающих задач, которые
повышают его стоимость на рынке труда.
b)
появился новый тип психологического контракта, когда в обмен
на преданность и лояльность компания вознаграждает сотрудника
увеличением компенсационного пакета.
c)
появился новый тип психологического контракта, когда в обмен
на информацию о прежних местах работы сотрудник получал пожизненное
содержание.
d)
появился новый тип психологического контракта, когда в обмен
на инициативу и гибкость в выполнении работы компания вознаграждает
сотрудника повышением в должности.
12.Для
a)
b)
c)
d)
анализа сложноформализуемой деятельности не используют:
биографическое интервью
MMPI
метод критических инцидентов
интервью по компетенциям
13.Метод 360 градусов – это:
a)
изучение поведения человека в рабочих ситуациях с точки зрения
коллег по работе.
b)
изучение поведения человека в рабочей ситуации с точки зрения
клиентов.
c)
изучение поведения человека в рабочей ситуации с точки зрения
начальства.
d)
изучение поведения человека в рабочей ситуации с точки зрения
всех людей, которые взаимодействуют с ним в процессе профессиональной
деятельности.
14.Обязательное требование для аттестации:
a)
аттестация может проводиться не чаще одного раза в год
b)
аттестация проводится только для специалистов рабочих
специальностей.
c)
аттестацию необходимо проводить каждый раз при повышении
заработной платы.
d)
аттестацию могут проводить только внешние консультанты
15.Описание компетенций включает:
a)
требования к полу, возрасту, образованию
b)
описание поведения в различных ситуациях профессиональной
деятельности.
c)
причины увольнения с последнего места работы.
d)
задачи и функции, которые предстоит выполнять специалисту
16.Какую потребность по теории Маслоу удовлетворяют услуги
страховых компаний:
a)
физиологические потребности
b)
потребности в безопасности
c)
потребности в уважении
d)
потребность в самоуважении
e)
самоактуализация
17.Определит фактор, который не относится к гигиеническим
факторам по теории Герцберга:
a)
освещение
b)
наличие всего необходимых ресурсов для работы
c)
общие неформальные интересы с коллегами
d)
премии и бонусы
18.Обозначьте основную причину демотивации молодых
специалистов – выпускников ВУЗов:
a)
отсутствие интересных задач и невозможность реализовать
свои способности.
b)
увеличение круга обязанностей по сравнению с заявленными при
приеме на работу.
c)
постоянная оценка деятельности молодого специалиста со
сторону старших коллег.
d)
выплата заработной платы один раз в месяц
19. Что является основанием для выделения стратегий поведения в
конфликте (К.Томас, Р.Килмен):
a)
уровень ориентации на свои интересы
b)
уровень ориентации на интересы партнера
c)
уровень ориентации в ситуации конфликта
d)
соотношение своих интересов и интересов партнера
20. Необходимыми и достаточными структурными элементами
конфликта являются:
a)
субъект 1, субъект 2, объект, предмет
b)
субъект 1, объект, предмет
c)
субъект 1, субъект 2, посредник
d)
объект, предмет, ситуация
21. Конфликты, которые возникают и развиваются между членами
организации одного уровня управления в организации называют:
a)
вертикальными
b)
горизонтальными
c)
межличностными
d)
производственными
22. Что является однозначно деструктивным последствием конфликта
для организации:
a)
увольнение сотрудника
b)
застой в развитии организации
c)
смена руководства
d)
финансовые потери
23. Какая фраза из перечисленных не является миссией компании:
a)
мы созданы, чтобы удовлетворить потребность наших клиентов в
вертикальном передвижении
b)
улучшать финансовые показатели, модернизировать техническую
базу и повышать инвестиционную привлекательность компании на фоне
положительной динамики ее капитализации, неразрывно учитывая в своей
деятельности интересы общества и государства в целом
c)
мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во
благо человека.
d)
индивидуальная настройка массовых коммуникаций
24. Какой роли нет в типологии ролей в команде Белбина?
a)
разведчик
b)
оценщик
c)
реализатор
d)
координатор
e)
творец
f)
генератор идей
g)
исследователь
h)
эксперт
i)
дипломат
j)
исполнитель
25. Какое качество подчиненных является одним из самых важных по
теории ситуативного управления?
a)
зрелость
b)
открытость
c)
интеллектуальность
d)
послушание
26. Мероприятия, которые необходимо провести в первую очередь
при организации избирательной компании:
a)
нанять агитаторов
b)
изучить общественное мнение
c)
напечатать агитационно - печатный материал
d)
лично познакомиться с кандидатом
27.
Маркетинговая концепция, которая
организации избирательной кампании:
a)
ориентация на производство
b)
ориентация на продукт
c)
ориентация на продажу
d)
ориентация на маркетинг
используется
при
28. Места, где запрещена агитация в период избирательной
кампании:
a)
школа
b)
совет ветеранов
c)
церковь или мечеть
d)
дворы
29. Выберите проблему, которая затронет наименьшее число
избирателей:
a)
наркомания
b)
чистота дворовых территорий и подъездов
c)
низкие пенсии
d)
власти не выполняют свои обещания
30. Выборы каких должностных лиц отменили у среди населения?
a)
мэр
b)
губернатор
c)
министр
d)
прокурор
Тест Белбина (Р.Мередит Белбин)
http://berbin.narod.ru/berbin.html
Тест Белбина состоит из 7 отдельных блоков по 8 вопросов или
утверждений, с которыми Вы можете согласиться или не согласиться.
На каждый блок у Вас есть 10 очков. Присваивать очки можно не
больше, чем 3-м или 4-м утверждениям в блоке. Если Вы согласны с какимлибо утверждением на все 100%, то можете отдать ему все 10 очков. При
этом одному предложению можно присвоить минимум 2 очка. Проверьте,
чтобы сумма всех очков по каждому блоку не превышала 10 баллов.
10
11
12
13
14
15
16
17
БЛОК 1. ЧТО Я МОГУ ПРЕДЛОЖИТЬ КОМАНДЕ
Я думаю, что в состоянии быстро воспринимать и использовать
новые возможности
Я легко кооперируюсь с людьми разных типов
Один из моих главных активов – продуцировать новые идеи
Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут
сделать большой вклад в достижение групповых целей
Мои личные способности эффективно доводить дело до самого
конца
Я не представляю себе даже временного снижения своей
популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли
Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно
Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии
действий, не провоцируя при этом предубеждений и предвзятости
БЛОК 2. ЧТО ХАРАКТЕРИЗУЕТ МЕНЯ КАК ЧЛЕНА КОМАНДЫ
20
21
22
23
24
25
26
Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко
структурированы и продуманно организованы
Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют
свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена
Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много
говорить
Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с
энтузиазмом
Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я
действую агрессивно и авторитарно
Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль может потому, что
слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы
У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями,
что я забываю о том, что происходит вокруг
27
30
31
32
33
34
35
36
37
Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных
деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено
БЛОК 3. КОГДА Я РАБОТАЮ С ДРУГИМИ НАД ПРОЕКТОМ
Я могу хорошо влиять на других людей, при этом, не оказывая на
них сильного давления
Мое «шестое чувство» подсказывает и предохраняет меня от
ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности
Во имя достижения главных целей я готов ускорять события, не
тратя время на обсуждения
От меня всегда можно ожидать чего-либо оригинального
Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет
выгоду всем
Я постоянно отслеживаю последние идеи и новейшие достижения
Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут внести
большой вклад в принятие правильных решений
На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы
БЛОК 4. МОЕ ОТНОШЕНИЕ И ИНТЕРЕ К ГРУППОВОЙ РАБОТЕ
40
Я искренне желаю узнать моих коллег получше
41
Я не боюсь ни оспаривать точку зрения другого человека, ни
остаться в меньшинстве
42
Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения
43
Я думаю, что способен хорошо выполнить любую функцию ради
выполнения общего плана
44
Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к
неожиданным решениям проблемы
45
Я стремлюсь все,чтоя делаю, доводить до совершенства
46
Я готов использовать контакты вне группы
47
Хотя я всегда открыт различным точкам зрения, я не испытываю
трудностей при принятии решений
БЛОК 5. Я ЧУВСТВУЮ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ, ПОТОМУ
ЧТО:
50
Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные
направления деятельности
51
Мне интересно находить практические пути решения проблемы
52
Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших
отношений на работе
53
Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения
54
Я имею открытые, приветливые отношения с людьми, которые могут
предложить что-то новенькое
55
Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии
действий
56
57
Я чувствую себя хорошо дома, когда могу уделить максимум
внимания заданию
Я люблю работать с чем-либо, что стимулирует мое воображение
БЛОК 6. КОГДА ЗАДАНИЕ ТРУДНОЕ И НЕЗНАКОМОЕ
60
61
62
63
64
65
66
67
Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой
Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с
большим энтузиазмом относятся к проблеме
Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая в группе людей,
которые могут взять на себя решение части проблемы
Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать
сроки выполнения задания
Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие
Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от цели
Я готов взять лидерские обязанности на себя, если я чувствую, что
группа не прогрессирует
Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых
мыслей, способствующих решению проблемы
БЛОК 7. ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РАБОТЕ В ГРУППАХ
70
71
72
73
74
75
76
77
Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям,
которые стоят на пути развития прогресса (мешают)
Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и не
подключаю интуицию
Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким
качеством, может иногда привести к задержке
Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы
стимулирует мой интерес
Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели
Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе
Я знаю, что требую от других того, что сам не могу выполнить
Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда нахожусь в
очевидной оппозиции к большинству
ПОДСЧЕТ БАЛЛОВ:
Перенесите свои очки из каждого блока опросника в таблицу внизу.
Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна
70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была
допущена ошибка.
1
блок
2
блок
3
блок
4
блок
5
блок
6
блок
7
блок
Итого
Реализа- Коорди- Творец Генератор Исследо- Эксперт Дипломат Исполтор
натор
идей
ватель
нитель
16
13
15
12
10
17
11
14
20
21
24
26
22
23
25
27
37
30
32
33
35
36
34
31
43
47
41
44
46
42
40
45
51
55
53
57
54
50
52
56
65
62
66
60
67
64
61
63
74
76
70
75
73
71
77
72
РЕАЛИЗАТОР
Характеристика. Реализаторам присущи практический здравый смысл
и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу
и преодоление проблем в системном режиме. В большей степени
Реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес
совпадают с ценностями компании. Они менее сконцентрированы на
преследовании собственных интересов. Тем не менее им может не хватать
спонтанности и они могут проявлять жесткость и непреклонность.
Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей
надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень
работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет
отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают только ту
работу, которую хотят делать, и пренебрегают заданиями, которые находят
неприятными. Реализаторы, наоборот, будут делать то, что необходимо делу.
Хорошие Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных
позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским
способностям и компетентности в решении всех важных вопросов.
КООРДИНАТОР
Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является
способность заставлять других работать над распределенными целями.
Зрелый, опытный и уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В
межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные
наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей
команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с
большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.
Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе
команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают
совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками
более низких уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем».
Они верят, что проблему можно решить мирным путем. В некоторых
компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во
взглядах с Творцами.
ТВОРЕЦ
Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации,
неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно – это ярко
выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится
бросать вызов другим, их цель – победа. Им нравиться вести других и
подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят
обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они
имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования
или крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто
не хватает простого человеческого понимания. Их роль – самая конкурентная
в команде.
Функциональность.
Они
обычно
становятся
хорошими
руководителями благодаря тому, что умеют генерировать действия и
успешно работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду и
очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить
страсти. Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая
лидировать, не считаясь с ними. Они могут легко провести необходимые
изменения и не отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию,
они пытаются навязывать группе некоторые образцы или формы поведения
и деятельности. Они являются самыми эффективными членами команды,
способными гарантировать позитивные действия.
ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ
Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и
изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из
которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они
предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов
команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным
путем. Имеют склонность быть интровертами и сильно реагируют как на
критику, так и на похвалу. Часто их идеи имеют радикальный характер, и
им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны,
но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или
направления.
Функциональность. Основная функция Генераторов идей – создание
новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень
необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под
угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или
организаторами новых производств. Тем не менее, большое количество
Генераторов идей в одной компании может привести к контрпродуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя
свои собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.
ИССЛЕДОВАТЕЛЬ
Характеристика. Исследователи – часто энтузиасты и яркие
экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами.
Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и
налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами оригинальных идей,
они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко
распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень
тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда
открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но,
если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.
Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на
новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые
подходящие люди для установки внешних контактов и проведения
последующих переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая
информацию от других.
ЭКСПЕРТ
Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с
врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в
принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны
критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях,
принимая во внимания все факторы. Эксперты редко ошибаются.
Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа
проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все
«за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими,
Эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными.
Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее
многие Эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на
должностях высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависят от
принятия спешных решений. Это идеальная «сфера» для Экспертов, людей,
которые редко ошибаются и, в конце концов выигрывают.
ДИПЛОМАТ
Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой
команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть
гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты
очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и
сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на
чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии
решений в срочных и неотложных ситуациях.
Функциональность. Роль Дипломатов состоит в предотвращение
межличностных проблем, появляющихся в команде, и поэтому это позволяет
эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти
длинной дорогой ради того, чтобы обойти их стороной. Они не часто
становятся руководителями, тем более, если их непосредственный начальник
подчиняется Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и
восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для
команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут
возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве
руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны
для подчиненных.
ИСПОЛНИТЕЛЬ
Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до
завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то,
что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним
беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми.
Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не
требуется стимулирование из вне, или побуждения. Они не терпят
случайностей. Не склонны к делегированию, предпочитают выполнять
задания самостоятельно.
Функциональность. Являются незаменимыми в ситуациях, когда
задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня
аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и
хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением,
благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности,
точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.
СПЕЦИАЛИСТ
Характеристика. Это посвященные личности, которые гордятся
приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их
приоритетами являются предоставление профессиональных услуг,
содействие
и
продвижение
в
своей
сфере
деятельности.
Проявляя профессионализм в своем предмете, они редко интересуются
делами других. Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам
и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного
людей, беззаветно преданных своему делу и стремящихся стать
первоклассными специалистами.
Функциональность. Специалисты играют свою специфическую роль в
команде благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется
сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются
уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо
еще и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий
опыт.
Роли в команде по Белбину
Роли и описание вклада в работу
Возможные слабости
команды
Генератор идей: креативность,
Игнорирует случайности.
воображение, своеобразие, необычность. Слишком занят, чтобы эффективно
Решает сложные проблемы
обмениваться информацией
Исследователь: экстраверт, энтузиазм,
Чрезмерный оптимизм.
общителен. Не упускает возможности,
Потеря интереса, если проходит
развивает контакты
первоначальный энтузиазм
Координатор: зрелость, уверенность,
Часто воспринимается как
хороший руководитель. Разъясняет цели,
манипулятор.
стимулирует принятие решения,
Разгружает персональную работу
делегирует полномочия
Творец: поиск, динамичность,
Склонность к провокациям.
преодоление давления. Напористость и
Обижает чувства других людей
смелость в преодолении препятствий
Эксперт: рассудительность, стратегия, Недостаток напористости, неумение
проницательность. Видит все
воодушевлять других
возможности. Умеет дать точную оценку
Дипломат: сотрудничество, мягкость, Нерешительность в спорных ситуациях
восприимчивость, дипломатия. Умеет
слушать, строить, и предотвращать
трения
Реализатор: дисциплинированность,
Недостаток гибкости. Медленно
надежность, консерватизм, практичность. реагирует на новые возможности
Превращает идеи в практические
действия
Исполнитель: старательность,
Склонен к чрезмерному беспокойству.
кропотливость, добросовестность,
Неохотно делегирует полномочия
щепетильность. Находит ошибки и
упущения, выполняет все вовремя
Специалист: целеустремленность,
Делает вклад только в узкой сфере.
преданность своему делу. Предоставляет
Чрезмерно сосредоточен на
знания и умения по специфическим
технической стороне дела
вопросам
НЕСОВЕРШЕННЫЕ ЛЮДИ МОГУТ СОЗДАТЬ СОВЕРШЕННУЮ
КОМАНДУ
Термин
Возможная
Личные
Роль в команде и
Имеющиеся
должность характеристики
недостатки
Консервативный, Организованность. Недостаток
дисциплинирован Превращение
гибкости.
ный, надежный
планов и идей в
Медленно
практические
реагирует на
действия
новые
возможности
Объяснять цели и Недостаток
Координа Председател Зрелый,
ь правления уверенный,
приоритеты.
креативности и
тор
верящий в дело
Мотивировать
гибкости ума
коллег.
Продвижение при
принятии решений
Менеджер Взвинченный,
Подвергать
Склонен к
Творец
среднего
динамичный,
сомнению и
провокации,
звена
преуспевающий
оспаривать
легко вспыльчив
Оказывать
давления. Искать
обходные пути
Недостаточно
Генератор Основатель Умный, с развитым Создавать
компании мышлением,
оригинальные
гибок в
идей
неординарный
идеи. Решать
общении и в
сложные проблемы управлении
людьми
Использовать
Теряет интерес,
Исследова Начальник Экстраверт,
отдела
любознательный новые
как только
тель
поставок
энтузиаст,
возможности.
проходит
общительный
Развивать
энтузиазм
контакты.
Проводить
переговоры
Рассудительный, Видеть все
Недостаток
Эксперт Эксперт
умный,
варианты.
энергии и
сдержанный
Анализировать.
способности
Проводить
воодушевлять
тщательную оценку других
Слушать, строить, Нерешителен в
Дипломат Менеджер Общительный,
по связям с доброжелательный, Предотвращать
«скользких»
обществен- восприимчивый
трения. Находить ситуациях
ностью
подход к трудным
людям
Реализатор
Оптовый
торговый
агент
вклад в
эффективную
работу группы
Исполнит Старший
торговый
ель
агент
Старательный,
щепетильный,
неравнодушный
Находить
Имеет
ошибки, упущения склонность к
и оплошности.
чрезмерным
Концентрироваться волнениям, не
на целях самому и охотно
помогать это
делегирует
сделать другим
Выписка из ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
СТАНДАРТА
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
к минимуму содержания и уровню подготовки
специалиста по специальности 350400 - Связи с общественностью
Консалтинг в связях с общественностью
Эволюция взглядов на консультирование. Рынок информационных
технологий. Предпосылки и состояние различных видов консалтинга в США,
странах Западной Европы и в России. (В зависимости от специализации
могут
читаться
различные
виды
консалтинга:
политический,
коммуникационный, экономический, в сфере культуры и др.)
Политический консалтинг. Национальные модели политического
консалтинга. Имидж публичного политика. Психологические характеристики
лидера. Роль психологии делового общения в деятельности политического
лидера. Психологическая структура и пути оптимизации имиджа политика.
Принятие управленческих решений и стиль лидерства. Технология связей с
общественностью в условиях политического конфликта. Особенности
деятельности
политического
консультанта
во
время
избирательной
кампании. Планирование избирательной кампании. Стратегия и тактика
избирательной кампании. Социологическое обеспечение избирательной
кампании. «Информационные войны» в условиях избирательных кампаний.
Приемы
и
методы
упреждающего
психологического
воздействия,
применяемые в политическом общении. Политический консалтинг в России
его место в общей системе общественных связей.