Изучение бренда корпорации «Нордтекс» как - Имидж

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОТЧЕТ
по результатам проведения маркетингового
исследования
Изучение бренда корпорации «Нордтекс»
как работодателя и совершенствование системы
рекрутинга на территории Ивановской области
Первый этап исследования
Изучение персонала корпорации «Нордтекс»
Июнь-август, 2013
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
СОДЕРЖАНИЕ
I. МЕТОДИЧЕСКИЙ ПАСПОРТ ИССЛЕДОВАНИЯ ...................................................................
3-7
1.1. Цель и задачи исследования ...............................................................................
3
1.2. Состав участников исследования, фазы опроса .................................................
4
1.3. Методы сбора и анализа данных. Опросный инструментарий ........................
5
II. АНАЛИЗ СОСТАВЛЯЮЩИХ ПОРТРЕТА ИДЕАЛЬНОГО РАБОТНИКА КОРПОРАЦИИ ….....
8-19
2.1. Социально-демографический портрет идеального работника ........................
8
2.2. Психологический портрет идеального работника .............................................
11
2.3. Оценка лояльности сотрудников компании .......................................................
15
III. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ФОРМИРУЮЩИХ БРЕНД КОРПОРАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ ...
20-43
3.1. Общие черты корпоративного бренда компании как работодателя ...............
20
3.2. Источники
информации,
под
влиянием
которых
складывается
корпоративный бренд компании как работодателя .........................................
27
3.3. Факторы трудоустройства и удержания сотрудников в компании ..................
33
3.4. Связь финансовой успешности компании с её корпоративным брендом …..
39
IV. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ......................................................................
44-48
2
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
I. МЕТОДИЧЕСКИЙ ПАСПОРТ ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Цель и задачи исследования
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Данное социологическое исследование состоит из двух основных этапов. По
хронологии первый этап исследования охватывает период июнь-август 2013 года, второй
этап исследования – сентябрь-октябрь 2013 года. По результатам каждого этапа готовится
аналитический отчет о проделанной работе. Обобщенный отчет, содержащий основные
выводы и рекомендации, а также презентация результатов исследования, будут составлены
по завершении второй исследовательской волны.
Маркетинговое исследование проведено по заказу ООО «Праймтекс» согласно
договору № 18 от 29 мая 2013 года. Все авторские и смежные права на результаты данного
исследования принадлежат корпорации «Нордтекс». Ни исследование в целом, ни
отдельные его части не могут быть воспроизведены в каком-либо виде без письменного
согласия на то официального представителя Заказчика.
Общая цель исследования – формирование образа компании как работодателя,
побуждающего потенциальных соискателей, разделяющих корпоративные ценности
предприятия, отдавать ей предпочтение на рынке труда.
В рамках первого этапа исследования изучался персонал корпорации «Нордтекс»,
успешно работающий в компании, разделяющий корпоративные ценности предприятия и в
целом лояльный данной организации.
Цель исследования в рамках первого этапа – построение эталонной модели
сотрудника компании как в целом, так и в различных иерархических группах (руководители,
квалифицированные специалисты и сотрудники без квалификации).
Достижение этой цели предполагает решение следующих концептуальных задач:
1. Анализ структуры ценностей, которые реально осознаются и принимаются
действующими сотрудниками компании. Формализация и систематизация преобладающих
личностных качеств и жизненных ценностей в ключевых словах, которые могут быть в
дальнейшем использованы в лингвистических моделях коммуникационного контента
(имиджевые статьи о компании, объявления о приеме на работу) для формирования образа
компании как перспективного работодателя.
2. Разработка структурной модели ключевых черт и качеств, присущих персоналу
предприятия, успешно выполняющих производственные задачи и лояльных компании.
Данная модель впоследствии будет использоваться для фильтрации соискателей при отборе
кандидатов на различные должности в корпорации «Нордтекс».
3
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
3. Анализ ключевых аспектов бренда компании как работодателя, на которые
действующие сотрудники обращали внимание в период своего трудоустройства.
4. Вычленение ключевых мотивов трудоустройства и удержания успешных сотрудников
на предприятии.
5. Комплексный анализ особенностей позиционирования компании на рынке труда:
а) требования к трудоустраиваемым специалистам и их соответствие по отношению к
работающему персоналу;
б) степень адекватности существующего образа позиционирования компании на рынке
труда реальному положению дел на предприятии в оценках сотрудников;
6. Выявление ценностей, а также характера отношений в коллективе, которые, по
представлению действующих сотрудников компании, отсутствуют в ней, но которые, по их
мнению, необходимы или желательны.
7. Корректирование образа предпочитаемого работника для компании на основе
синтезирования уже существующих (уникальных) характеристик и ключевых черт
работающего персонала с желаемыми (идеальными) с ранжированием всех факторов (от
наиболее значимых к наименее значимым) для различных групп респондентов
(руководители, починенные и т.п.).
1.2. Состав участников исследования, фазы опроса
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Объект исследования – производственный персонал корпорации «Нордтекс»,
подразделяющийся на 3 иерархических уровня (уровни, определяющие компетенцию и
полномочия сотрудников в системе внутренней деловой коммуникации). Общими чертами
для сотрудников всех уровней является успешная деятельность в компании «Нордтекс» и
лояльность к ней:
1) руководство – непосредственные руководители производства, мастера
производства, умеющие брать на себя ответственность за выполнение задач, готовые
решать задачи самостоятельно, обладающие мотивацией власти и реализующие ее путем
организации деятельности сотрудников второго и третьего уровней;
2) высококвалифицированные и квалифицированные работники, которые могут
самостоятельно решать задачи, организовывать и контролировать исполнение задач
сотрудниками третьего уровня (например, рабочие высокой квалификации);
3) рабочие, не обладающие высокой квалификацией, но являющиеся хорошими
исполнителями и лояльные корпорации «Нордтекс», технический и обслуживающий
персонал (например, операторы, транспортировщики).
4
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Предмет исследования – ценности компании как работодателя в восприятии
производственного персонала.
Первый этап исследования был разделен на 4 основные фазы с общим
ориентировочным сроком исполнения в 2 месяца (с 10 июня по 7 августа).
Первая фаза – подготовка опросного инструментария (гайды для экспертных и
глубинных интервью и вопросники для анкетирования). Сроки исполнения – с 10 по 17 июня.
Вторая фаза – полевой этап (экспертные и глубинные интервью, а также
анкетирование персонала). Сроки исполнения – с 18 июня по 20 июля.
Третья фаза – обработка эмпирических данных (транскрипты интервью, вбивка
результатов анкетирования в SPSS). Сроки исполнения – с 10 по 20 июля.
Четвертая фаза – обобщение результатов исследования, подготовка аналитического
отчета, на базе которого будет создан скриннер для отбора респондентов – потенциальных
сотрудников компании «Нордтекс». Сроки исполнения – с 21 июля по 7 августа.
1.3. Методы сбора и анализа данных. Опросный инструментарий
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
В ходе социологического исследования были задействованы следующие методы сбора
данных с указанием объема выборки.
1) Экспертное интервью – интервью с опытным специалистом, компетентным в
проблемах исследования. С каждым экспертом проводилась беседа на основе опросного
листа под аудиозапись с перечнем обязательных открытых вопросов, не исключающих
свободного обсуждения с респондентом иных, но связанных с темой исследования
вопросов. В целях обеспечения объективной анонимности респондентам было сообщено,
что аудиозапись после ее расшифровки будет уничтожена и не перенесена на другие
носители информации. Заказчику по требованию передается только транскрипт беседы без
указания контактных данных информанта.
Экспертами выступили руководители производств – мастера, технологи на
предприятиях корпорации «Нордтекс». Общий объем выборки составил 18 интервью
продолжительностью до 40 минут.
2) Глубинное интервью – полуформализованное интервью, направленное на
выяснение личного отношения респондента к проблемам или явлениям, проводилось на
основе опросного листа под аудиозапись с перечнем обязательных открытых вопросов. В
целях обеспечения объективной анонимности респондентам было сообщено, что
аудиозапись после ее расшифровки будет уничтожена и не перенесена на другие носители
информации. Заказчику по требованию передается только транскрипт беседы без указания
контактных данных информанта.
5
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Информантами выступили квалифицированные сотрудники производства корпорации
«Нордтекс». Общий объем выборки составил 33 интервью продолжительностью до 20
минут.
3) Анкетирование – опосредованный сбор первичной вербальной информации.
Респонденты дают четкие ответы на фиксированную серию закрытых (с заданными
вариантами ответов) и открытых вопросов (с возможностью свободного формулирования
ответа). С целью обеспечения объективной анонимности и невозможности в дальнейшем
идентифицировать принадлежность ответов к тому или иному респонденту на анкете не
указывались персональные данные. Сама анкета после заполнения вкладывалась в чистый
белый конверт, запечатывалась и сдавалась для дальнейшей обработки. По результатам
проведения анкетирования Заказчику по требованию передаются все оригиналы
заполненных анкет.
В качестве респондентов выступили сотрудники, выделенные руководством компании
как высокопотенциальные и успешные, а также руководители, квалифицированные и
неквалифицированные работники. Общий объем выборки составил 54 интервью средней
продолжительностью в 20 минут.
Отбор респондентов осуществлялся случайным образом из числа сотрудников
корпорации, подходящих указанным критериям, по спискам, предоставленных Заказчиком.
Доступ на предприятия корпорации с целью проведения интервью и анкетирования
обеспечивал Заказчик исследования.
Опросный инструментарий, представленный в Приложении, включал в себя замер
следующих ключевых индикаторов.
1. Проведение психологического тестирования с сотрудниками всех уровней с целью
углубленного изучения ряда свойств (личностных, ценностных, коммуникативных,
рефлексивных) и ранжирования их по основным иерархическим уровням. Методика
исследования опирается на использование стандартизированного многофакторного метода
исследования личности (опросник MMPI, опросник Юнга). Цель тестирования – проверить
гипотезу об имеющихся значимых качествах кандидатов на должность, которые влияют на
успешность работы в компании.
2. Лестница бренда С. Берроу и Р. Мосли, свидетельствующая о степени
сформированности и качестве ценностей компании как работодателя в восприятии
различных
производственных
групп
(руководители,
квалифицированный
и
неквалифицированный персонал). Нацелена на выяснение первых и последующих
впечатлений от работы в компании, а также наличия расхождений между впечатлениями
о компании до трудоустройства и после него. Руководителям отдельно предлагается
ответить на вопросы о том, какой процент новых сотрудников не прошли испытательный
срок (уволились или были уволены), каковы основные причины увольнений
на испытательном сроке. При этом исследуется опыт работы сотрудников. В частности,
выясняется, какой набор характеристик (корпоративных ценностей) опытные сотрудники
связывают с именем компании, что рассказывают другим, рекомендуют ли компанию как
хорошее место работы.
6
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
3. Рациональная и эмоциональная составляющие бренда компании. Формируется
блок вопросов, нацеленный на выяснение производственных практик персонала (каков
стиль отношений между руководителем и сотрудником, природа и масштабность самих
задач, решаемых сотрудником и уровень его самостоятельности в принятии решений, за что
поощряют и наказывают в компании, количество формальностей и бюрократии и т.п.), а
также HR-практик компании (то, как устроены и как работают на предприятии, с точки
зрения производственного персонала, системы адаптации, обучения, мотивации,
карьерного роста, наставничества, рационализаторства и т.п.).
4. Уровень лояльности, проактивности и вовлеченности сотрудников компании.
Изучается, в первую очередь, желание сотрудника оставаться в компании. Во-вторых,
анализируется удовлетворенность производственного персонала работой: нравятся ли само
содержание работы, сложность и масштабность решаемых задач, системы адаптации,
развития, мониторинга достижений, вознаграждения, процессы коммуникации,
сложившаяся корпоративная культура компании. В-третьих, выясняется готовность
сотрудников компании прикладывать значительные усилия для достижения высоких
результатов, инициативность и чувство личной причастности к результатам компании. По
итогам обработки ответов сотрудников вычисляется общий индекс вовлеченности
персонала.
5. Идеальный портрет сотрудника компании. Изучаются личностные ценности
образцового (успешного) сотрудника компании, позволяющие сформировать образ
идеального работника предприятия. Используется факторный анализ с целью выделения тех
групп ценностей (факторов), наличие которых у потенциального кандидата в
производственный персонал корпорации будет с высокой долей вероятности говорить, что
перед HR-специалистами нужный (желаемый) компании работник.
Обработка и анализ эмпирических данных производились с использованием
возможностей статистико-математического пакета SPSS и программы Microsoft Excel.
Аналитический отчет по результатам социологического исследования готовился на базе
Microsoft Word.
В ходе написания отчета по результатам социологического исследования нашли
применение следующие статистико-аналитические процедуры:
1) корреляционный анализ с применением χ2-теста и коэффициентов ассоциации,
релевантных уровням измерения коррелируемых переменных;
2) одновыборочный t-тест
количественных переменных;
Стьюдента
для
сравнения
средних
значений
3) статистический критерий φ* – угловое преобразование Фишера для определения
статистической значимости различий между процентными долями качественных признаков;
4) тест Дункана на гомогенность / гетерогенность дисперсий.
7
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
II. АНАЛИЗ СОСТАВЛЯЮЩИХ ПОРТРЕТА ИДЕАЛЬНОГО РАБОТНИКА КОРПОРАЦИИ
2.1. Социально-демографический портрет идеального работника
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Деятельность любой компании начинается с подбора на должностные позиции
персонала, отвечающего определенным характеристикам и требованиям. Несмотря на то,
что такие требования могут быть совершенно различными, общим моментов служит
стремление менеджмента компании к подбору именно такого персонала, который будет
думать, прежде всего, об интересах организации. Эти интересы, как правило, должны
выражаться в неукоснительном соблюдении сотрудниками корпоративной этики и
искренней поддержке корпоративных ценностей. Только тогда деятельность компании
будет приносить удовлетворение не только ее руководителям, но и рядовым сотрудникам,
что неизбежно отразится как на росте организационного, так и финансового успеха. Поэтому
чрезвычайно важным становится изучение персонала компании, его ценностей, ожиданий и
того, насколько они соотносятся с миссией организации.
Первым шагом подобного исследования, на наш взгляд, должно стать вычленение из
общего массива персонала тех сотрудников, набор жизненных ценностей и мотивационные
установки которых наилучшим образом соотносятся с корпоративной этикой и работают
именно на развитие фирмы и приращение ее успеха в рыночной среде. Это в дальнейшем
поможет очертить портрет идеального работника компании и использовать его в качестве
эталонного при отборе кандидатов на ту или иную должность, а также для формирования
привлекательного бренда организации как работодателя.
Руководство корпорации «Нордтекс» предложило свою гипотезу относительно такого
набора жизненных и психологических ценностей, которые, по его мнению, присущи
(должны быть присущи) идеальным сотрудникам компании среди руководителей и
квалифицированных работников. Для первого уровня персонала характерны такие черты как
1) улучшение, 2) достижение, 3) соревнование, 4) риск, 5) много путей, 6) амбиции, 7) успех,
8) прогресс и 9) возможности. Для вторых – это 1) порядок, 2) управление с помощью чувства
вины, 3) справедливость, 4) правила, нормы, стандарты, 5) моральные обязательства,
6) стабильность и 7) религия как монотеизм (правила и нормы, сложившиеся в компании
едины для всех, работник живет по этим правилам и подчиняется им). В дальнейшем мы
поставили задачу выяснить, соответствует ли данное предположение реальному положению
дел в корпорации.
В качестве ориентира при выделении группы идеальных работников среди персонала
компании «Нордтекс» было взято подразделение, рекомендованное руководством
корпорации – «Распределительный-логистический центр», город Родники. Однако, чтобы
субъективированное мнение высшего менеджмента «Нордтекса» насчет образцовости
данного подразделения было обоснованным и достоверным, в процедуру выделения
группы идеальных работников, наилучшим образом отвечающим стандартам компании,
были вовлечены сотрудники и других подразделений корпорации (персонал фабрики
8
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
«Самойловский текстиль», город Иваново; фабрики имени Шагова, город Вичуга и
Родниковского ХБК, город Родники).
Для выяснения ключевых характеристик опрашиваемых, соответствующих статусу
идеального работника, нами были проанализированы результаты самоотчетов
респондентов, содержащиеся в разработанных для стадии глубинных интервью бланках
ответов. В опросный инструментарий было включено 26 высказываний, отражающих те или
иные поведенческие установки и императивы работников по отношению к трудовой
деятельности, коллективу, руководству предприятия. Участникам опроса предлагалось лишь
оценить степень своего согласия (или несогласия) с данными высказываниями по
пятибалльной шкале.
Обработка данных происходила при помощи факторного анализа. В целом хотелось бы
отметить, что факторный анализ прошел успешно и позволил дать вербальное описание
созданным факторам. Это, на наш взгляд, также говорит о том, что даже в самой группе
лояльных компании работников есть «группы интересов», цели и задачи которых весьма
различны и не всегда находятся в мейнстриме корпоративной этики. В табл. 1 представлены
нагрузки на факторы для переменных нашей модели (оставлены только максимальные
положительные нагрузки для удобства восприятия).
Каждому фактору, исходя из отнесенных к нему в ходе статистико-математических
процедур тех или иных суждений, в дальнейшем нами давалось краткая и емкая вербальная
характеристика (ярлык). Наибольший интерес для нас представляет детальное рассмотрение
первого фактора – «Образцовый работник».
На формирование группы «образцовых работников» значимое влияние (p ≤ 0,01)
оказывают следующие параметры.
1. Город. Наибольшая часть «образцовых работников» трудится на предприятии
компании «Нордтекс», расположенном в городе Родники (53,8%), наименьшая – в
городах Вичуга (23,1%) и Иваново (23,1%).
2. Вид подразделения. Как правило, «образцовые работники» действительно
сосредоточены в группе «Идеальное подразделение – Распределительный центр»
города Родники, выделенный изначально Заказчиком для социологического
замера. Однако, в немалой степени они присутствуют и в других подразделениях и
предприятиях компании «Нордтекс», но не обладают такой «скученностью» и
корпоративным единством.
3. Возраст и стаж работы. Сильнее всего выражены качества «образцового
работника» в группе старшей молодежи (25-35 лет), работающей на предприятиях
компании от 3 до 5 лет, и в возрастной группе от 40 до 45 лет, заставшей время
«поглощения» компанией «Нордтекс» (стаж работы свыше 10 лет).
9
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Таблица 1
Факторные нагрузки, абс. числа
Перечень переменных по основным факторам
Фактор №1. Образцовый работник
Я считаю, что люди должны придерживаться правил всегда, даже когда никто не видит.
Для меня важно выслушать мнение людей (коллег по работе). Даже если я не согласен с
ними, я все равно хочу их понять.
Я считаю, что важно не просить больше, чем имеешь. Я верю, что люди должны
довольствоваться тем, что у них есть.
Для меня важно быть преданным своей работе.
Для меня важно, чтобы вещи содержались в порядке и в чистоте. Мне действительно не
нравится беспорядок.
Я очень стараюсь не заболеть. Сохранение здоровья очень важно для меня.
Интересы работодателя я ставлю выше личных интересов.
Фактор №2. Альтруист
Я верю, что у всех должны быть равные возможности в жизни.
Для меня важно жить в безопасном окружении. Я избегаю всего, что может угрожать моей
безопасности.
Для меня очень важно помогать окружающим. Я хочу заботиться об их благополучии.
Я считаю, что важно интересоваться многим. Мне нравится быть любознательным и
пытаться понять разные вещи.
Для меня важно быть чутким к нуждам других людей. Я стараюсь поддерживать тех, кого
знаю.
Я хочу, чтобы со всеми поступали справедливо, даже с людьми которых я не знаю.
Фактор №3. Карьерист
Придумывать что-то новое и быть изобретательным важно для меня.
Для меня очень важно показать свои способности. Я хочу, что бы люди восхищались тем,
что я делаю.
Для меня очень важно преуспеть в карьере. Мне нравится производить впечатление на
других людей.
Для меня важно быть главным и указывать другим, что делать. Я хочу, чтобы люди делали
то, что я говорю.
Продвижение вперед в жизни важно для меня. Я стремлюсь делать все лучше, чем другие.
Я всегда хочу быть тем, кто принимает решения. Мне нравится быть лидером.
Фактор №4. Конформист
Я считаю, что важно делать много разных дел в жизни. Я всегда стремлюсь попробовать
себя на разных работах.
Для меня важно самому решать, что делать. Мне нравится быть свободным в
планировании и выборе своей работы.
Факторная
нагрузка
0,488
0,500
0,599
0,638
0,489
0,808
0,629
0,604
0,694
0,573
0,419
0,611
0,593
0,683
0,478
0,650
0,549
0,767
0,689
0,529
0,758
Таким образом, подытоживая вышесказанное, стоит отметить следующие моменты.
Во-первых, и это самое главное, суждения, образующие первый фактор «Образцовый
работник», могут быть задействованы в обязательном порядке для формирования теста для
впервые устраивающихся на работу в компанию «Нордтекс»: положительные ответы на
данные суждения могут с той или иной степенью вероятности предположить, что перед
нами потенциальный работник с некоторыми качествами идеального работника. Во
избежание социальной желательности ответов кандидатов на должность данные суждения
следует «разбавлять» другими суждениями, приведенными в бланке ответов.
10
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Во-вторых, в целом выделенная Заказчиком на стадии начала маркетингового
исследования группа «идеальных работников» совпадает с группой «образцовых
работников». А значит, структурное подразделение «Распределительный центр» города
Родники является в некотором роде эталоном (в терминах советологии «передовым
опытом») для других структурных подразделений компании если не в части организации и
технической составляющей труда, то хотя бы в части ценностных установок по отношению к
своим коллегам и руководству, а также принципов соблюдения корпоративной этики.
2.2. Психологический портрет идеального работника
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Портрет на основе мульти-теста. Для изучения психологического портрета
идеальных работников компании «Нордтекс» нами были предложены различные тесты.
Первым тестом, предложенным сотрудникам компании, стал опросник, ориентированный
на выявление наиболее распространенных ситуативных или личностных характеристик
человека, обусловленных условиями его жизнедеятельности, одними из которых можно
рассматривать трудовую деятельность на промышленном предприятии.
Опросник содержал 65 вопросов, объединяющих 11 шкал, 3 из которых – оценочные,
измеряющие искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и
величину коррекций, вносимых чрезмерной осторожностью испытуемого. Остальные 8 шкал
являются базовыми и оценивают свойства личности по показателям ипохондрии (Нs),
депрессии (D), истерии (Ну), психопатии (Рd), паранойяльноcти (Ра), психастении (Рt),
шизоидности (Sc), гипомании (Мa). В методике, называемой в среде специалистов «Минимультом», свойства личности по показателям «мужественность – женственность» (М) и
социальной инверсии (шкала № 5) не определяются. В отличие от знаменитого тестопросника ММРI, на выполнение которого отводится не менее 40 минут, на выполнение
методики «Мини-мульт» времени отводится существенно меньше, что в условиях опроса
работников без длительного отрыва от производства весьма продуктивно с точки зрения
качества получаемых данных. К тому же данный опросник как бы является уменьшенной
копией Миннесотского многофазного психологического теста. Испытуемым лишь оставалось
следовать инструкциям опросника, предваряющих сам тест.
По данным тестирования вычерчивался личностный профиль испытуемого. В таблице
затемнены ячейки, в которых наблюдается максимальный балл по каждому респонденту,
свидетельствующий о том, какая шкала наиболее сильно характеризует его личностные
свойства. Каждому респонденту был присвоен свой порядковый номер, работники
«идеального подразделения» (РЦ города Родники) помечены аббревиатурой «ИП» (табл. 2).
Напомним, что каждая шкала несет в себе свою вербальную характеристику. Далее
приводится перечень шкал с такими характеристиками с указанием числа сотрудников, по
которым та или иная шкала характеризует лучше всего:
11
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Таблица 2
Балльные значения по шкале «Т», абс. числа
Номера респондента
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32 (ИП)
33 (ИП)
34 (ИП)
35 (ИП)
36 (ИП)
37 (ИП)
38 (ИП)
39 (ИП)
40 (ИП)
41 (ИП)
42 (ИП)
43 (ИП)
44 (ИП)
Кол-во MAX баллов
1
45
45
45
45
42
48
52
38
48
38
38
45
32
45
48
38
48
45
38
48
45
45
45
42
48
48
42
35
48
48
45
48
42
42
48
48
45
45
52
45
48
38
42
45
0
2
42
35
50
39
35
54
42
39
46
35
42
39
46
35
65
46
39
39
50
50
42
39
50
54
42
39
46
39
39
35
46
42
35
42
42
39
46
39
50
42
39
39
42
65
4
3
59
44
59
51
44
55
51
36
47
40
47
47
32
44
74
47
55
47
40
51
47
47
51
51
55
47
44
40
51
51
55
62
44
47
44
51
51
59
62
55
55
44
51
62
22
Оценочные шкалы
4
6
49
55
44
38
53
55
44
43
26
50
44
38
53
43
40
43
40
32
35
50
44
38
40
38
20
50
20
38
53
43
20
43
20
38
35
38
35
38
44
38
44
32
40
38
44
43
26
43
53
43
44
43
26
38
20
43
58
43
40
50
44
38
44
55
44
43
35
38
44
66
40
50
26
50
49
43
20
50
44
38
49
43
40
61
35
43
53
55
2
5
7
43
39
60
43
35
47
56
26
56
35
51
39
31
31
56
31
35
39
31
56
39
39
47
43
51
47
39
43
47
47
51
47
39
31
56
43
51
39
47
43
47
47
39
51
5
8
46
42
60
38
38
38
56
38
49
31
46
42
27
24
38
27
31
42
24
49
42
42
42
27
52
49
31
35
52
46
46
52
35
38
60
49
38
46
35
46
49
49
42
52
3
9
46
46
51
51
35
35
35
40
51
46
62
30
51
46
51
51
35
51
40
40
40
30
35
40
35
46
35
40
40
46
40
46
40
35
46
40
35
40
51
40
40
51
30
57
8
12
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
1) Шкала № 1 «Ипохондрия» (0 чел.). Испытуемые с высокими показателями по этой
шкале медлительны, пассивны, принимают все на веру, покорны власти, медленно
приспосабливаются, плохо переносят смену обстановки, легко теряют равновесие в
социальных конфликтах.
2) Шкала № 2 «Депрессия» (4 чел.). Высокие оценки имеют чувствительные,
сензитивные люди, склонные к тревогам, робкие, застенчивые. В делах они старательны,
добросовестны, высоко моральны и обязательны, но не способны принимать решения
самостоятельно, у них нет уверенности в себе, при малейших неудачах они впадают в
отчаяние.
3) Шкала № 3 «Истерия» (22 чел.). Главной особенностью таких людей является
стремление казаться больше, значительнее, чем на самом деле, желание во что бы то ни
стало обратить на себя внимание, жажда восхищения. Чувства таких людей поверхностны,
интересы неглубоки.
4) Шкала № 4 «Психопатия» (2 чел.). Высокие оценки по этой шкале свидетельствуют о
социальной дезадаптации. Такие люди агрессивны, конфликтны, пренебрегают
социальными нормами и ценностями. Настроение у них неустойчивое, они обидчивы,
возбудимы и чувствительны. Возможен временный подъем по этой шкале, вызванный
какой-нибудь причиной.
5) Шкала № 6 «Паранойяльность» (5 чел.). Основная черта людей с высокими
показателями по этой шкале – склонность к формированию «сверхценных» идей. Это лица
односторонние, агрессивные и злопамятные. Кто не согласен с ними, кто думает иначе, тот,
по их мнению, или глупый человек, или враг. Свои взгляды они активно насаждают, поэтому
имеют частые контакты с окружающими. Малейшие собственные удачи они всегда
переоценивают.
6) Шкала № 7 «Психастения» (5 чел.). Диагностирует лиц с тревожно-мнительным
типом характера, которым свойственны тревожность, боязливость, нерешительность,
постоянные сомнения.
7) Шкала № 8 «Шизоидность» (3 чел.). Лицам с высокими показателями по этой шкале
способны тонко чувствовать и воспринимать абстрактные образы, но повседневные радости
и горести не вызывают у них эмоционального отклика. Общей чертой данного типа является
сочетание повышенной чувствительности с эмоциональной холодностью и отчужденностью
в межличностных отношениях.
8) Шкала № 9 «Гипомания» (8 чел.). Для лиц с высокими оценками по этой шкале
характерно приподнятое настроение независимо от обстоятельств. Они активны, деятельны,
энергичны и жизнерадостны. Любят работу с разнообразными функциями, охотно
контактируют с людьми, однако интересы их поверхностны и неустойчивы, им не хватает
выдержки и настойчивости.
В качестве общих выводов по первому психологическому тесту можно сделать
следующие констатации. Во-первых, в ходе тестирования по шкале «ипохондрия» не был
13
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
зафиксирован кто-то из представленного Заказчиком массива опрашиваемых. Стоит
отметить, что такие люди, как правило, сами по себе не задерживаются в трудовых
коллективах, занятых на интенсивной работе, к которым относится текстильная
промышленность.
Во-вторых, доминирующим психологическим типом для сотрудников компании
«Нордтекс» стала «истерия», свидетельствующая о наличии в трудовых коллективах некой
соревновательности, опережательности друг друга. Особенно это четко прослеживается в
«идеальном подразделении», где уровень «истерики» охватывает 3/4 коллектива. Данный
термин следует понимать исключительно в его положительном ключе: стремление обратить
на себя внимание руководства имеет свойство рано или поздно трансформироваться в
решение устоявшихся производственных проблем, а также, учитывая захват «истерией»
всего коллектива, поддерживать его «в тонусе», не давая расслабляться при выполнении
поставленных задач. Следует учитывать, что данный тип личности является «красной
чертой», пронизывающей все предприятия компании и затрагивающей большинство
подразделений, что косвенно свидетельствует о некоторых признаках лояльного компании
сообщества.
В-третьих, нами был зафиксирован второй по распространенности психологический
тип, присущий сотрудникам «Нордтекса» – «гипомания». Как правило, он характерен для
работников компании из города Вичуга. Единственный недостаток в таких людях для
корпоративной идеи – отсутствие некоторой настойчивости в вещах, которые могут улучшить
производственные показатели предприятия, психологический климат в коллективе.
Возможно, барьером для таких людей служат некие административные препятствия в лице
местного руководства или менеджеров-производственников, неспособных делегировать
интересы трудящихся к вышестоящему руководству или пресекающего на корню некоторые
здравые рационализаторские идеи рядовых сотрудников как слишком либеральные,
диссидентские.
В-четвертых, оптимальной (идеальной) ситуацией для компании было бы сочетание в
каждом подразделении сотрудников двух психологических типов – истерического и
гипомании. При этом первые («истерики») находились бы в основном на нижестоящих
должностях, а вторые («гипоманы») – на более высокостоящих позициях. В этом случае дух
соревновательности повышал бы производительность труда (а вместе с тем и финансовый
успех компании) в самих производственных коллективах, тогда как рационализаторские
идеи «гипоманов», помноженные на умение последних общаться с коллективом, меньше
всего находили бы административные барьеры и формировали бы из них в итоге уже
настойчивых и требовательных руководителей, пользующихся авторитетом в коллективе.
Портрет на основе теста «интроверт-экстраверт». Данная методика была
предложена К. Юнгом для выявления типологических особенностей личности. В бланке
ответов приводится формуляр самого теста.
1) Экстраверты (11 чел.). Легки в общении, у них высокий уровень агрессивности,
имеют тенденцию к лидерству, любят быть в центре внимания, легко завязывают
знакомства, импульсивны, открыты и общительны, среди их знакомых могут быть и
14
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
полезные люди; судят о людях «по внешности», не заглядывают внутрь; холерики,
сангвиники.
2) Интроверты (5 чел.). Сосредоточены на собственных переживаниях,
малоконтактны, молчаливы, с трудом заводят новые знакомства, не любят рисковать,
переживают разрыв старых связей, нет вариантов проигрыша и выигрыша, высокий уровень
тревожности и регидности; флегматики, меланхолики.
3) Амбоверты (28 чел.). Личности, в которых присутствуют слабовыраженные черты
обоих типов.
В качестве общего момента отметим следующее: среди всего персонала компании
«Нордтекс» преобладает нейтральный тип личности – «амбоверт». Однако, в «идеальном
подразделении» (РЦ в городе Родники) доля экстравертов несколько выше, чем это
наблюдается по остальным подразделениям компании (38,5% против 19,4%). Иными
словами, эти люди заинтересованы в том, что быть всегда «на шаг впереди» своих коллег.
Таким образом, можно с наибольшей долей уверенности говорить, что подразделение
компании «Распределительный центр» города Родники по своим социальнодемографическим и психологическим характеристикам действительно несет в себе черты
идеального структурного подразделения. В дальнейшем в нашем отчете при сравнительном
анализе различных подразделений компании «Нордтекс» мы будем использовать общий
термин «идеальное подразделение», подразумевая под ним «Распределительный центр»
города Родники.
2.3. Оценка лояльности сотрудников компании
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Лояльность сотрудников является первым комплексным показателем того, насколько
качественно подобран к настоящему времени персонал организации. Это дает некоторую
возможность предвидеть уровень текучести кадров в обозримом будущем. Следует
заметить, что низкий уровень лояльности не стоит отождествлять с прямым намерением
работника найти новое место работы, поскольку в последнем случае причины могут быть
совершенно не связаны с деятельностью организации. Тогда как степень лояльности всегда
говорит о наличии/отсутствии проблем организационного и управленческого характера.
Для изучения лояльности сотрудников компании «Нордтекс» респондентам был
сначала задан вопрос следующего содержания: «С каким принципом построения отношений
между работником и предприятием Вы согласны в наибольшей степени?». Каждый второй
ответивший на данный вопрос сотрудник компании согласился с такой формулировкой
ответа: «Работник должен относиться к предприятию как к своему дому, отдавать ему все и
вместе переживать трудности и подъемы. Предприятие должно соответственно оценивать
преданность и труд работника» (рис. 1). Около 12% сотрудников согласны с тем, что
работник продает свой труд до тех пор, пока за него предлагают достойное вознаграждение;
17,6% вообще полагаются на зависимость от работодателя – работают, пока платят.
15
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
52.9
Работник относиться к предприятию
как к своему дому
43.2
17.6
14.3
18.9
Работник работает из принципа
самореализации
11.4
Работник работает из принципа
"пока платят"
7.1
21.6
6.3
6.3
56.3
51.4
31.3
17.6
22.9
11.8
Работник продает свой труд, пока
ему выгодно
78.6
16.2
14.3
В целом по выборке
Работники-управленцы
Остальные работники
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
Рис. 1. Распределение ответов респондентов на вопрос: «С каким принципом
построения отношений между работником и предприятием Вы согласны в наибольшей
степени?», %
То, что работник приходит на предприятие для самореализации и относится к нему, как
к месту реализации своих способностей, склонен полагать каждый третий сотрудник
идеального подразделения, тогда как в целом по персоналу компании доля
придерживающихся такой точки зрения не превышает 18%.
Следовательно, с «выгодными» для работодателя формулировками ответа
(«предприятие как родной дом» и «предприятие как место самореализации») согласились в
сумме 70,5% сотрудников компании (или 92,9% управленцев, или 87,6% идеальных
работников). Для остальных сотрудников (29,5%) ценности компании отходят на вторичный
план, на первый план здесь выходят патернализм и денежный эгоизм. Можно сказать и подругому – почти каждый третий работник корпорации (за исключением, как правило,
руководящего звена) косвенно является потенциальным кандидатом на выбывание. Весь
вопрос заключается в том, когда ценности удержания окончательно ослабнут перед
мотивами на увольнение.
Еще одним показателем лояльности сотрудников является их отношение к
инициативным людям, стремящимся помочь совершенствованию организации и улучшению
ее производственных показателей. Так, каждый второй сотрудник компании «Нордтекс»
считает, что в этом случае людьми движет чувство ответственности за свою работу (рис. 2).
Еще для 24% опрошенных общественная инициатива диктуется желанием улучшить работу
своей организации. Тогда как стремление реализовать свой опыт и умения в большей
степени присущ работникам остальных подразделений, чем идеального (φ* = 2,84, p < 0,01).
16
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
52.0
57.1
50.0
Чувствуют ответственность за свою
работу
44.1
Из-за желания улучшить работу
своей организации
Из-за стремления реализовать свой
опыт, умения
Хотят заработать
Просто хотят "выделиться"
6.3
4.0
0.2
5.6
0.2
5.7
2.0
0.2
2.8
6.1
0.2
68.8
24.0
21.4
25.0
18.8
26.5
18.0
21.0
16.7
23.5
В целом по выборке
Работники-управленцы
Остальные работники
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
Рис. 2. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как Вы считаете, почему в процессе
работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения?», %
Такая противоречивость, на наш взгляд, объясняется достаточно просто – в идеальном
подразделении уже созданы необходимые условия для реализации личностных и
профессиональных качеств, и эти условия воспринимаются как само собой разумеющиеся в
организации рабочего места. На это, в частности, указывают ответы на предыдущий вопрос:
в остальных подразделениях компании принцип самореализации наименее актуален при
построении отношений между руководством и рядовыми сотрудниками. Это, в свою
очередь, ведет к ощущению некоторой ущербности и неполноценности у работника, снижая
планку его корпоративной лояльности.
Следующий тест – оценка лояльности по шкале Терстоуна – еще глубже вскрывает
проблему лояльности персонала компании «Нордтекс».
Оценка лояльности (шкала Терстоуна). Для выяснения доли лояльных компании
сотрудников респондентам был предложен список суждений, характеризующих отношения
между работниками организации и ее руководством. Всего было предложено 35 полярных
друг другу суждений, раскрывающих одновременно как положительный, так и
отрицательный аспект трудовой деятельности на данном предприятии. В итоге мы получили
по каждому респонденту средний балл по всем суждениям (табл. 3).
Далее была составлена градация степени лояльности сотрудников компании.
Сотрудники, набравшие менее 3,00 баллов, были отнесены к группе нелояльных компании
работников, от 3,00 до 4,00 баллов – к группе слаболояльных работников, от 4,00 баллов и
выше – к группе высоколояльных сотрудников (рис. 3).
17
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Таблица 3
Оценка лояльности сотрудников компании «Нордтекс», баллы
Суждения
Большинство моих коллег – профессиональные и ответственные работники
У меня хорошие отношения с начальством
Работая в нашей компании, можно стать профессионалом в своем деле
Задачи, которые мне приходится решать, – интересны и разнообразны
Руководство нашей компании – профессионалы в своем деле
Я горжусь тем, что работаю в этой компании
В целом моя трудовая нагрузка отвечает разумным требованиям
За последние несколько лет компания добилась значительных успехов в своем развитии
Мое начальство приветствует мои идеи и серьезно относится к моим предложениям
На нашем предприятии оптимальный режим труда и отдыха
Руководство старается создавать сотрудникам комфортные условия для работы
Моя работа дает мне ощущение надежности и уверенности в завтрашней дне
Я смогу зарабатывать больше в этой компании, если буду работать более интенсивно
То, что говорят о нашей компании, в целом соответствует реальному положению вещей
Мои должностные инструкции ясные и четкие и соответствуют моим обязанностям
У меня есть перспективы карьерного роста в данной компании
Размер моей зарплаты в целом соответствует моей квалификации
Иногда у меня возникают вопросы по поводу справедливости начисления зарплаты
Если моя семья окажется в трудной жизненной ситуации, то компания нас не бросит
Руководству компании небезразлично, как сотрудники добираются до места работы
Мои друзья хотели бы работать в этой компании
На нашем предприятии жесткая и авторитарная система управления
На нашем предприятии установлено преимущественно устаревшее оборудование
Уровень соцподдержки на предприятии существенно ниже, чем в других компаниях
Наша компания не является лидером в своей отрасли
Начальство и коллеги часто беспокоят меня после работы (напр., звонят по телефону)
Компания не заботится о своих сотрудниках
Компания не ценит профессиональных сотрудников и не удерживает их на предприятии
Наше начальство мало общается с коллективом и старается не посвящать в свои планы
О нашей компании говорят в основном в негативном ключе
Мои знания и опыт оказались не востребованы в этой компании
Я не чувствую себя частью единого коллектива
Моя работа не приносит мне удовлетворение
Мне совсем неважно, уволят меня или нет
Среди моих коллег нет людей, к которым я могу обратиться за помощью
Средний
балл
4,78
4,56
4,44
4,19
4,17
4,13
4,13
4,11
4,09
4,08
4,07
3,89
3,70
3,58
3,54
3,31
3,26
3,17
3,15
3,11
3,09
2,85
2,67
2,61
2,19
2,00
1,99
1,85
1,80
1,72
1,65
1,60
1,59
1,40
1,28
Однако, прежде чем перейти к анализу данных групп, рассмотрим суждения,
«набравшие» наиболее высокие баллы. Поскольку это позволит нам также получить
информацию о том, какие императивы лучше характеризуют компанию «Нордтекс» как
работодателя.
Первый императив и достоинство компании «Нордтекс» – профессиональный
коллектив (4,78 балла), работая в котором сотрудник решает интересные и разнообразные
задачи (4,19 балла), достигает совершенства в своих навыках и познаниях, и, в конечном
счете, становится профессионалом своего дела (4,44 балла). Не в меньшей степени этому
способствует профессионализм самого руководства (4,17 балла) и хорошие отношения с ним
сотрудников (4,56 балла).
18
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Однако тревожным выглядит тот факт, что не работает должным образом система
материальной мотивации персонала. Так, суждение «Я буду зарабатывать больше в этой
компании, если буду работать более интенсивно» «набирает» не более 3,70 балла. Иными
словами, у работников есть скепсис относительно достойного вознаграждения в случае
роста интенсивности их труда. Также у многих сотрудников есть претензии к соответствию
получаемой ими заработной платы достигнутой квалификации (3,26 балла).
Посчитав количество «высокобалльных» респондентов, мы получили цифру в 48,1%;
доля слаболояльных сотрудников тоже оказалась примерно такой же. Еще 2% вообще
оказались нелояльными сотрудниками компании (рис. 3). Причем, нелояльные сотрудники
оказались сосредоточены, как ни странно, среди руководящего персонала остальных
подразделений корпорации «Нордтекс».
В целом по выборке
48.1
Работники-управленцы
53.3
Остальные работники
46.2
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
Высоколояльные сотрудники
50.0
2
40.0
6.7
53.8
70.4
25.8
Слаболояльные сотрудники
29.6
70.6
4
Нелояльные сотрудники
Рис. 3. Доли типов лояльности сотрудников компании «Нордтекс», %
Как правило, среди нелояльных компании руководителей подразделений выделяется
большая группа сотрудников, которые руководствуются следующими суждениями: «Компания
не ценит профессиональных сотрудников и не удерживает их на предприятии», «Мои знания
и опыт оказались не востребованы в этой компании» и «Моя работа не приносит мне
удовлетворение». Причем последнее суждением отчасти резюмирует два предыдущих.
При принятии каких-то управленческих решений в плане повышения лояльности
персонала стоит учесть тот факт, что полученные нами результаты говорят скорее о скрытой
нелояльности сотрудников компании. Иными словами, персонал открыто не демонстрирует
свое скептическое отношение к корпорации.
Некоторой рекомендацией в этом плане может являться предложение о ротации
руководящих кадров (своего рода горизонтальное передвижение их по карьерной лестнице)
с тем, чтобы они могли попробовать себя в другой управленческой ипостаси в рамках
организации. Это повысит их ощущение универсальности и востребованности на различных
направлениях в рамках общего производственного процесса.
19
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
III. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ФОРМИРУЮЩИХ БРЕНД КОРПОРАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ
3.1. Общие черты корпоративного бренда компании как работодателя
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Данная глава аналитического отчета посвящена анализу факторов, формирующих
бренд компании «Нордтекс» как работодателя. Вниманию читателя предлагается сначала
ознакомиться с общими чертами корпоративного бренда, составленными по итогам беседы
с персоналом организации. Заранее хотелось бы отметить, что освещение результатов
раздаточного анкетирования здесь и далее будет дополнено выдержками из транскриптов
глубинных интервью, наиболее емко и точно схватывающих суть изучаемой проблемы и
выделенных курсивом.
Первым моментом в изучении бренда компании «Нордтекс» как работодателя стало
выяснение уровня корпоративного единства. Анализ ответов респондентов показывает, что
корпоративный бренд компании «Нордтекс» является пока еще достаточно размытым для
большинства групп внутренней общественности (персонала компании), но, в тоже время,
появляются точки кристаллизации этого бренда. Только немногим более половины
сотрудников связывают себя с единой корпорацией «Нордтекс», остальные видят себя в
качестве работников только своего предприятия, имеющего что-то общее с корпорацией
(рис. 4). Иными словами, эти работники воспринимают себя как сотрудники ранее
существующих предприятий, не входящих в компанию «Нордтекс» и, соответственно, не
выступающих под данным брендом.
В целом по выборке
55.8
Работники-управленцы
Остальные работники
60.0
40.0
54.1
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
44.2
45.9
75.0
47.2
25.0
52.8
Единой корпорации "Нордтекс"
Только своего предприятия, имеющего что-то общее с корпорацией
Рис. 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Скажите, пожалуйста, Вы в
большей степени ощущаете себя работником...?», %
20
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
На этом фоне распределений мнение руководителей структурных подразделений не
сильно различается от общей картины ответов.
...«Не до всех рабочих доходит, особенно сейчас, когда люди работали в
«Нордтексе», а потом их перевели в несколько маленьких организаций. Те, которые
остались, они, конечно, это чувствуют и понимают, а те, которые пришли уже,
например, в «Родниковскую энергетическую компанию», вот конкретно туда, для
некоторых открытие, что есть ещё «Нордтекс». Мне звонят мои одногруппники,
одноклассники со всей страны и спрашивают: «Ты в «Нордтексе» работаешь?». Я говорю,
что конкретно работаю в «Родниковской энергетической компании», но «Нордтекс», так
сказать, основная наша, головная организация, объединяет нас всех» (руководитель).
...«Если говорить, то гордость за «Самойловский текстиль», она есть. Спросите
проходящего человека, конечно, он скажет: «О, Самойлово, оно ещё работает», а
«Нордтекс»-то…» (руководитель).
В плане сравнения соотношения брендов местного комбината и компании «Нордтекс»
в целом показательным был ответ одного из респондентов. На вопрос модератора: «Что Вы
чувствуете, когда говорите, я работаю в Нордтексе, и что Вы чувствуете, когда говорите, что
работаете на Самойловском? Респондент ответила: «За Самойлова – гордость, а за
«Нордтекс» удовлетворение есть».
Тоже самое можно сказать и в отношении остальных работников компании – они также
ощущают себя, прежде всего, работниками конкретного комбината (имени Самойлова,
Большевик) или фабрики (Шаговка). И особенно это проявляется у тех, кто является
работником уже во втором, а то и в третьем поколении.
...«Мы часто говорим о комбинате, это больная тема, это наш второй дом»
(квалифицированный работник).
...«Нет, я всё-таки себя по местному ощущаю – Шаговец. Больше ощущаю
сотрудником «Шаговца». Я не ощущаю себя работником «Нордтекса». Мы ещё не
понимаем, что это такое» (квалифицированный работник).
...«На «Шаговке», все по старинке. Все знают, что я работаю на Шаговской фабрике,
причём очень давно, и что я скажу, что я работаю в «Нордтексе», а они будут
спрашивать, что где это?» (квалифицированный работник).
Кроме того, многие сотрудники имеют достаточно ограниченное представление и о
структуре корпорации «Нордтекс». Это касается даже ряда сотрудников из числа
руководителей. Так в одном из интервью, проведенном в городе Иваново, руководитель
признался: «Я знаю, что Родники – это то же мы (имеется ввиду «Нордтекс»)… А ее
[фабрику в городе Вичуга – прим. авт.] я и не считала, что она наша, я знаю только то,
что оттуда привозят суровьё… О Москве вообще не могу ничего сказать… сколько у нас
магазинов, сколько, вот понимаете какие мы, посмотрите… очень многие не знают, что
где-то чего-то у нас такое есть».
21
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
В то же время имеются сотрудники, которые весьма позитивно относятся к бренду
«Нордтекса» и им приятно было бы ощущать себя сотрудником данной корпорации.
...«Раньше, когда в «Нордтексе» были, какие-то подарки давали, кого-то
поздравляли, был День текстильщика, для нас это было приятно, наградили кого-то,
что-то сказали, у нас давно такого не было. Эти традиции надо развивать. Рабочие както воспряли бы» (квалифицированный работник).
Не последнюю роль в корпоративной разобщенности играет периферийная
локальность предприятий корпорации, их градообразующий статус и, как следствие, узость
местного рынка занятости:
...«Он как был всю жизнь комбинат. Ну, есть, которые, например, у меня мать там
работала, отец, и вот из-за этого мы сюда и идём работать, есть и такие, которые
идут, вот как костяк семейный, есть и такое» (руководитель).
Вместе с тем, корпоративное единство лучше всего прослеживается в идеальном
подразделении. Не в последнюю очередь здесь сказывается влияние открытости
подразделения, в ежедневные рабочие практики которого входит взаимодействие с
различными сбытовыми филиалами компании за пределами ивановского региона.
...«Я считаю, что работаю в «Нордтексе», может потому, что по специфике своей
работы я связанна с сотрудниками всех отделов «Нордтекса», и производственных, и
отделов продаж» (руководитель).
...«Во-первых, моя должность – это максимум общения с коллегами, независимо от
городов, от регионов. У нас очень много представительств в регионах, общаемся с
директорами, с центральным офисом, с ивановским офисом, с фабриками»
(руководитель).
Таким образом, из сказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых, бренд
компании «Нордтекс» как работодателя для внутренней общественности находится в стадии
формирования. Традиции, сложившиеся в ее структурных подразделениях (комбинат
Самойлова, фабрика имени Шагова, родниковский комбинат «Большевик»), в том числе, и
семейные династические традиции, в настоящее время являются скорее сдерживающим
фактором для формирования в сознании работников (особенно среди рабочих) бренда
«Нордтекс» как корпоративной ценности.
Во-вторых, формирование в сознании сотрудников бренда «Нордтекс» как ценности во
многом зависит: а) от интенсивности коммуникации с различными подразделениями
компании; б) от наличия новых процедур приема молодежи на производство как в
компанию «Нордтекс»; в) от культивирования бренда «Нордтекс» в сознании сотрудников
компании на основе учета и использования богатых традиций каждого отдельного
предприятия.
22
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Сотрудники компании также отмечают, что в последнее время нет масштабной
рекламной кампании по повышению узнаваемости бренда корпорации.
...«Сейчас на рынке мало нас, мало, и поэтому мы настолько затерялись. Вы знаете,
почему-то нет баннеров наших. Раньше едешь по городу, въезжая в город Иваново, был
огромный-огромный баннер «ЗАО Компания Нордтекс» (руководитель).
Для уточнения понятия рекламной кампании как такового, а также значимости влияния
рекламы на ощущения сотрудников компании относительно ее бренда модератором был
задан вопрос: «А знаки, атрибуты компании «Нордтекс» имели бы для вас значение? Ну,
например, баннер компании в городе… они имеют для вас значение, они нужны?» Один из
руководителей ответил на данный вопрос достаточно конкретно: «Мне будет однозначно
приятно, это и баннер при въезде или, хотя бы, какая-то вывеска, где я работаю над
воротами в проходной».
Некоторые сотрудники отметили отсутствие таких способов продвижения бренда
компании, как выставки и презентации:
…«Сейчас же нет таких, раньше помните, много было выставок, очень много было
мероприятий, которые проводились по городу, возвышая статус текстильной
промышленности» (руководитель).
Определенную роль в развитии бренда компании играли и неформальные
коммуникации сотрудников компании с внешней общественностью, которые были
достаточно мощным маркетинговым инструментом, стимулирующими сбыт продукции:
…«Когда приезжали знакомые и родственники покупать какие-то вещи, то я всегда
говорила, что пользуюсь только продукцией Самойловского текстиля и я всегда
рекомендовала им, потому что отвечаю за качество, я отвечаю за всё… поэтому они
всегда тоже доверяли и покупали» (квалифицированный работник).
В сегодняшних условиях, к сожалению многих сотрудников корпорации, количество
подобных маркетинговых ходов, предпринимаемых руководством «Нордтекса», заметно
снизилось. Поэтому сложившаяся ситуация не способствует привлечению нового
квалифицированного персонала на предприятие.
Более того, негативный имиджевый образ формируется и самой региональной
властью, что, в конечном итоге, негативно влияет на подбор кадров, в том числе, и из-за
имиджевых угроз.
…«Вот недавно я включил ивановские новости и Мень, и представители
правительства нашей области открыто говорят о том, что тот текстиль, который из
натуральных тканей, естественных волокон… он у нас не перспективен, это открыто
говорит человек из правительства, потому что мы решили открыть фабрику
синтетических волокон у нас в городе, и мы всё туда направляем. Ну, если у нас оттуда
говорят, естественно, если человек услышит, что он скажет? Зачем я туда пойду? [имеются
в виду предприятия, производящие продукцию из натуральных волокон – прим. авт.]
23
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Аналогичная тема была поднята и в беседе с другим представителем руководства,
который также отметил негативную роль такой позиции правительства на развитие
текстильных компаний, производящих ткани из натуральных волокон: «Это общественное
мнение, фактически, эти люди, которые могут формировать общественное мнение, и,
конечно, такое отношение к текстилю, оно у них отрицательное».
Серьезной проблемой привлечения квалифицированных рабочих кадров на
предприятия корпорации является подчас сезонный характер работы, имеющиеся всплески
и спады производства, т.е. нестабильный характер занятости.
…«У нас сейчас достаточно много молодых работников работает, по крайней мере,
по своему цеху я говорю. Ну, кадры будут нужны в связи с увеличением объёмов, тут
тоже опять идёт разговор о стабильности работы, что если имеется какое-то
увеличение объёмов, на этот объём мне нужны работники и людям я должен дать какуюто надежду, обеспечить стабильной работой, а я не могу это делать в течение всего
года» (руководитель).
Соответственно, при производственных простоях предприятие вынужденно сокращать
сотрудников, что также негативно влияет на имидж корпорации в целом и доверие к
предприятию на рынке труда.
…«В случае большого увеличения производства, конечно, встанет эта проблема
[поиска квалифицированных рабочих – прим. авт.]. А если мы будем брать, увольнять, это
будет сказываться и на доверии к предприятию, и я просто не смогу найти
квалифицированных работников, которые будут у меня, например, работать только
летом или только зимой, зимой они у меня отработают, за год, просто, всю
квалификацию растеряют» (руководитель).
Следующим вопросом, заданным респондентам, был вопрос о том, что они чувствуют,
когда рассказывают о своей компании. Как свидетельствуют результаты исследования,
большая часть сотрудников компании испытывают в этом случае простое удовлетворение.
Чувство гордости в большей степени присуще управленцам и сотрудникам родниковского
РЦ (рис. 5). В тоже время в ходе опроса нами не были зафиксированы ответы на данный
вопрос негативного свойства (испытывают стыд, раздражение). Все это вместе говорит о том,
что сам по себе бренд «Нордтекса» как работодателя не вызывает отторжение у персонала,
однако гордиться им в полной мере персоналу мешают местный традиционализм
(длительная история предприятий корпорации под другими названиями) и слабая
информационная работа среди сотрудников и внешней общественности (потенциальных
соискателей) по повышению узнаваемости бренда как такового.
...«Сейчас при въезде в город [Родники – прим. авт.] висит транспарант.
Индустриальный парк. Что именно к «Нордтексу» он относится, знают не все»
(квалифицированный работник).
24
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
В целом по выборке
24.1
Работники-управленцы
46.3
46.7
Остальные работники
15.4
Гордость
40.0
48.7
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
20.4
Удовлетворение
12.5
60.5
Никак
6.7 6.7
25.6
56.3
10.5
2 7.4
3 7.7
25.0
6.3
18.4
Не упоминают
3 7.9
Затруднились ответить
Рис. 5. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как Вы чувствуете себя, когда
сообщаете другим о том, в какой компании Вы работаете?», %
Несколько обобщающим вопросом, свидетельствующим о современных подходах к
управлению предприятием, стало выяснение мнения опрашиваемых относительно того,
насколько уверенно они могут отнести компанию «Нордтекс» к разряду фирм европейского
уровня. Здесь прослеживается фактически единодушие среди различных категорий
сотрудников в плане того, что «Нордтекс» все же стоит считать компанией европейского
уровня (рис. 6).
В целом по выборке
9.4
Работники-управленцы
Остальные работники
20.0
5.3
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
Определенно да
75.5
13.2 2
66.7
78.9
18.8
5.4
15.8
75.0
75.7
Скорее да
6.7 6.7
Скорее нет
6.3
16.2
3
Определенно нет
Рис. 6. Доли ответов респондентов на вопрос о том, считают ли они «Нордтекс» компанией
европейского уровня, %
Что касается перспективы трудовой деятельности сотрудников компании на обозримое
будущее, то здесь, наоборот, нет единой точки зрения. Доля тех, кто считает, что компания
«Нордтекс» – это хорошее место работы для их детей, лишь незначительно превышает долю
25
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
тех, кто склонен полагать, что их компания – не лучшее или совсем плохое место работы для
своих детей (рис. 7). Исключением видится лишь идеальное подразделение, сотрудники
которого в своей массе желали бы видеть в компании своих детей.
В целом по выборке
55.3
Работники-управленцы
40.4
53.3
Остальные работники
40.0
56.3
Идеальное подразделение
6.7
40.6
75.0
Остальные подразделения
4
3
25.0
45.2
48.4
6.5
Хороше место для работы моих детей
Не лучшее место для работы моих детей
Плохое место для работы моих детей
Рис. 7. Распределение ответов респондентов на вопрос: «По моему мнению, компания
«Нордтекс»...?», %
Такая общая картина распределений, на наш взгляд, может быть продиктована и тем,
что традиционно родители всегда желают видеть своих детей на другой, более легкой и
высокооплачиваемой работе (родительский патернализм). Вместе с тем, факт того, что
каждый второй сотрудник компании делегирует свою лояльность «Нордтексу» на будущее
детей является оптимистичным показателем, свидетельством некоторой успешности в
формировании бренда корпорации.
В целом по выборке
83.3
Работники-управленцы
Остальные работники
В целом заинтересована
11.1
93.3
79.5
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
5.6
6.7
7.7
12.8
93.8
78.9
В целом не заинтересована
6.3
7.9
13.2
Затруднились ответить
Рис. 8. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как Вы думаете, насколько
компания «Нордтекс» заинтересована в своих сотрудниках?», %
26
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Логическим подтверждением нашего вывода о том, что в целом компания «Нордтекс»,
несмотря на некоторые упущения в политике формирования корпоративного бренда,
достаточно привлекательное место работы для своих сотрудников, является распределение
ответов на вопрос: «Как Вы думаете, насколько компания «Нордтекс» заинтересована в
своих сотрудниках?». Только 5-8% работников компании уверены, что она не
заинтересована в своих сотрудниках (рис. 8).
...«Я думаю в высококвалифицированных специалистах «Нордтекс», «Самойловский»
заинтересован, потому что от них зависит многое, от рабочих, они непосредственно
выпускают продукцию, например, печатники, потому что абы кого на эту должность не
поставишь, а если поставишь, то ничего не получишь, я с этим сталкивалась сама, с
этой стороны заинтересованы» (руководитель).
3.2. Источники информации, под влиянием которых складывается корпоративный бренд
компании как работодателя
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Следующим моментом в изучении бренда компании «Нордтекс» как работодателя
стало выяснение информационной составляющей бренда. Сначала нам бы хотелось
остановиться на внешней коммуникации.
Первичными источниками информации о компании «Нордтекс», как правило, является
социальное окружение потенциальных кандидатов на должностные позиции. Это в
большинстве своем люди, уже работающие на предприятиях корпорации (рис. 9).
...«Я изначально знала, в принципе, куда я иду, потому что мы в Родниках живём и у
нас единственное градообразующее предприятие большое, и знали, что такое комбинат
«Большевик» в своё время, и знали, что такое «Нордтекс», все же общаемся, так или
иначе, в деревне» (руководитель).
Многие сотрудники, занимающие управленческие позиции в компании, впервые
узнали о «Нордтексе» в период корпоративного поглощения, то есть тогда, когда
предприятия («Шаговец», «Большевик», «Самойловский») вошли в корпорацию (конец 1990х – начало 2000-х годов).
Судя по тому, что каждый пятый сотрудник впервые о «Нордтексе» узнал из сообщения
о корпоративном поглощении, можно говорить о сформированном «костяке» персонала,
который работает на предприятии очень продолжительное время. То, что эти люди
находятся на руководящих позициях, говорит о том, что в компании отлажена система
карьерного и профессионального роста.
...«Учился, вообще, на инженер-механика по автомобилям. Ну, посмотрел – вроде,
ничего такого. Пришлось немножко подучиться, как бы, поспрашивать, поузнавать.
Пришлось и людей, и слесарей опытных на место поставить, пришлось посидеть,
почитать, Интернета не было такого распространённого 9 лет назад, по книгам
27
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
пришлось посмотреть, поучить устройства тех же насосов, вентиляторов. Уже, где-то,
через полгода, я стал совмещать и начальника, то есть, когда он уходил в отпуск, хотя
был и второй мастер, который уже давно работает» (руководитель).
В целом по выборке
Работники-управленцы
72.2
53.3
79.5
Идеальное подразделение
81.3
Социальное окружение
4
40.0
Остальные работники
Остальные подразделения
24.1
6.7
17.9
6.3
68.4
3
12.5
31.6
В период корпоративного поглощения
Пресса
Рис. 9. Первичные источники информации о компании «Нордтекс», %
В основном первые знания о компании «Нордтекс» носили сугубо деловой характер и
были связаны с информацией об имеющихся на предприятии вакансиях (рис. 10).
...«Услышав от друга, который работает здесь, ему нравится работать с
«Нордтексом», услышав об освобождении вакансии здесь, я пришёл на собеседование,
прошёл его и пошёл с радостью работать» (руководитель).
Информация о
корпоративном
поглощении
21,6
Информация о
приеме на работу
62,7
Информация
рекламного
характера
15,7
Рис. 10. Характер первичной информации о компании «Нордтекс», %
28
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
В процессе проведения раздаточного анкетирования, экспертных и глубинных
интервью нами была поставлена также задача по выявлению мнения различных категорий
сотрудников к вопросам внутрикорпоративной коммуникации.
С этой целью модератором на ряде предприятий в ходе бесед были затронуты
следующие темы: 1) Каким образом сотрудники получают информацию о деятельности
компании «Нордтекс», и что это за информация? 2) Знают ли (помнят ли) они, что ранее
издавалась корпоративная газета? 3) Каково их мнение о том, целесообразно или не
целесообразно издавать данную газету? 4) Что бы они хотели, в случае ее издания, видеть на
страницах данного издания? 5) Могут ли газету заменить другие способы коммуникации,
например внутрикорпоративный сайт?
Обсуждение данных вопросов было предпринято практически во всех структурных
подразделениях, как с руководящим составом, так и с квалифицированными специалистами.
Анализ данных интервью и раздаточного анкетирования выявил следующие особенности.
В качестве основных способов получения информации о работе в компании
респонденты обозначили: встречи с руководством (87%), слухи и разговоры в коллективе
(53,7%), информационные доски (29,6%) и корпоративный сайт (20,4%) (рис. 11).
87.0
Встречи с руководством
Разговоры в коллективе
80.8
53.7
11.5
29.6
Доски объявлений
Интернет-сайт компании
Корпоративная газета
Обычно узнают
44.2
20.4
46.2
55.8
Были бы ценными и интересными
Рис. 11. Источники информации о событиях, происходящих в компании «Нордтекс», %
Что касается местных СМИ (газеты и телевидение), то их роль в информировании
внутренней и внешней общественности о предприятии оказалась очень низкой. Так, в
Родниках, даже те, кто выписывает газету «Родниковский рабочий» и читает ее постоянно,
отмечают, что про компанию там мало информации. Аналогичная ситуация наблюдается и в
Вичуге.
...«Про «Нордтекс» там ничего не говориться. Только вот про технопарк»
(квалифицированный работник).
29
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Как в Родниках, так и в Вичуге важную роль играют неформальные коммуникации, в
частности, слухи, обсуждение в кругу знакомых, родных.
...«Муж информирует, мы в курсе всего: в курсе работы склада и работы
технопарка» (квалифицированный работник).
При этом выявились принципиально различные каналы распространения
упорядоченной и управляемой информации о компании для рабочих и для руководителей.
Так, руководители больше пользуются структурированной информацией с корпоративного
сайта.
...«Каждое утро в компании мы начинаем с просмотра корпоративного сайта, мы
приходим на работу и сразу смотрим почту, сайт, чтобы быть в курсе всего, у нас
постоянно совещания, оперативки и собрания, собрания постоянны для сотрудников
любых слоёв» (руководитель).
Однако, как показали беседы, даже у руководителей не всегда имеется возможность
обращаться к корпоративному сайту, особенно, на фабрике имени Шагова.
...«Сайт не читаю. Потому что, наверное, нет в управлении доступа к Интернету…
А дома, там, наверное, личная жизнь какая-то, там не до Интернета» (руководитель).
Вместе с тем, ряд сотрудников высказали определенную критику к интернет-сайту
компании в плане того, что там мало информации о планах предприятия, новостей о
развитии компании, отсутствует рубрика для соискателей.
…«Там образцы продукции, есть интервью, интервью, подчас, интересны, но
хотелось бы именно о планах, потому что я еще раз повторю, что стабильность это
один из очень важных факторов удержания здесь работников. Чтобы была информация,
выпустили столько-то, в следующем году планируется то-то, и по развитию там
можно указывать какие-то факты обновления оборудования, какие-то планы не только
производственной программы, а по развитию предприятий» (руководитель).
В результате, сайт мог бы помочь потенциальному сотруднику, снабдить его
необходимой информацией о компании, и, возможно, в конечном итоге, отсечь тех, кому
нужна только зарплата и привлечь тех, кого интересует именно само предприятие как
работодатель.
Те же, кто относится к категории рабочих, отметили, что информацию они получают,
прежде всего, от руководителей на собраниях, а также через доски объявлений. Правда
доски объявлений часто «некогда читать» или «читаем иногда в перекур». Большую роль
для этой категории сотрудников играют слухи. Однако, доски с объявлениями все же не
теряют свою значимость для персонала компании, оставаясь в тройке приоритетных и
желаемых внутренних коммуникаций (рис. 11). Весь вопрос стоит в их совершенствовании в
плане информационного содержания и размещения на заводской территории.
30
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Некоторые сотрудники вспомнили, что раньше издавалась газета. Речь идет о
«Текстильном крае». Причем те, кто помнят старую корпоративную газету, отзываются о ней
очень позитивно.
...«Текстильный край, вроде, называется, выдавалась очень давно, и выпускалась раз
в год» (квалифицированный работник).
...«Мы читали, и домой носили, в свободное время и тут глазами пробегали, всё
равно что-то узнаешь» (квалифицированный работник).
...«Я бы домой забрала,
(квалифицированный работник).
дома
почитала,
на
работе
некогда
читать»
Таким образом, ранжируя каналы получения сотрудниками корпорации информации о
компании по степени их значимости, наиболее ценными являются встречи с руководством и
корпоративная газета. Доски объявлений и Интернет-сайт компании занимают лишь третью
позицию по актуальности, причём первые больше ориентированы на рабочих, а вторые
интересны и важны для руководителей.
Неполный перечень каналов внутренней коммуникации в целом сказывается и на
ощущении работников того, насколько достаточно им получаемой информации о
деятельности компании – каждый третий опрошенный подчеркнул, что ему недостаточно
имеющегося контента (рис. 12). Меньше всего потребности в дополнительной информации
наличествует у сотрудников идеального подразделения. Возможно, это результат лучшей
технической оснащенности и организационной структуры (высокоскоростной Интернет,
постоянное общение с менеджментом компании разных уровней).
В целом по выборке
66.0
Работники-управленцы
Остальные работники
73.3
Достаточно информации
26.7
63.2
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
34.0
36.8
87.5
56.8
12.5
43.2
Недостаточно информации
Рис. 12. Степень достаточности информации о событиях, происходящих в компании
«Нордтекс», %
По вопросу целесообразности издания корпоративной газеты мнение всех
опрошенных сотрудников, независимо от подразделения, города и занимаемой должности,
31
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
едино – газету издавать надо. Так думают и те, кто еще застал это корпоративное издание,
так и те, кто ничего о нем не слышал. Причем, на вопрос модератора о том, что, возможно,
газета нужна только тем, у кого нет рабочего места за компьютером, ответы были
однозначными в пользу издания газеты.
...«Мне кажется, что газета интереснее, чем сайт. Газету можно взять домой
почитать, когда отдыхаешь, когда есть время» (квалифицированный работник).
...«Нормально было, всё прочитаешь, там и про нашу фабрику писали и про другие.
Конечно, нужна. Мы, руководители, например, с компьютером связаны, это нас
объединяет, но не всем доступно это, и поэтому газета нужна» (руководитель).
Один из руководителей с фабрики «Шаговец» предположил, что газета даже может
сыграть какую-то роль в уменьшении текучести кадров: «Я думаю, что газета была бы
интересна рабочим, народ не так бы стремился уйти». За выпуск газеты выступают и те,
кто даже не стал бы ее читать: «А я читать и не буду, мне потом рассказали бы, прочитали
и рассказали».
В части обсуждения предполагаемого контента корпоративной газеты сотрудники
компании (как руководители, так и рабочие) предложили следующие основные темы: «Как
люди добиваются в компании успеха»; «Об успехах самой компании»; «Поздравления с
датами, праздниками»; «Чего достигла компания и какие планы»; «Что было в прошлый
год и что планируется»; «О корпоративных мероприятиях»; «О развитии»; «Отчеты за
год», «О том, как мы зависим друг от друга».
Эти предложения вполне согласуются и с данными раздаточного анкетирования – в
тройку самых востребованных тем вошли: информация о производственных показателях
(79,2%), годовой отчет компании (62,3%), информация поздравительного характера (49,1%)
(рис. 13).
О производственных показателях
79.2
Годовой отчет компании
62.3
Поздравления, чествования работников
49.1
О работе предприятий корпорации "Нордтекс"
30.2
О событиях в текстильной отрасли
28.3
О жизни работников, трудовых династиях
Другое
15.1
3.8
Рис. 13. Характер информации о событиях, происходящих в компании «Нордтекс», которую
хотели бы получать сотрудники, %
32
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Таким образом, как свидетельствуют данные исследования, для совершенствования
системы внутрикорпоративной коммуникации важно поддерживать как непосредственные
каналы распространения информации (встречи с руководством, планерки, собрания), так и
опосредованные информационные источники (доски объявлений). Интернет-сайт и
корпоративная газета ориентированы в основном на разные возрастные и
профессиональные когорты сотрудников, поэтому развитие одного канала не должно быть
ущербным по отношению к другому, как мы наблюдаем в последнее время в случае с
корпоративной газетой.
3.3. Факторы трудоустройства и удержания сотрудников в компании
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Основными причинами трудоустройства в компанию «Нордтекс» сотрудники называют
удобный график работы (52,8%), уровень оплаты труда (50,9%) и близость предприятия к
дому (41,5%). Значимым аспектом также является возможность профессионального роста
(35,8%) (рис. 14).
...«Удобный график работы, они работают в сменах, им нравится, они успевают и с
детьми позаниматься и своими делами домашними» (руководитель).
График работы
Уровень зарплаты
Транспортная доступность
31.5
35.8
37.0
32.1
Профессиональный рост
Отношения в коллективе
Социальные гарантии
Карьерный рост
5.6
22.6
18.5
18.9
15.1
18.5
15.1
16.7
13.2
20.4
13.2
16.7
Престижность работы
Динамичное развитие
Стиль управления
Техническая оснащенность
7.5
7.4
Забота о сотрудниках
Другое
59.3
32.1
33.3
28.3
31.5
Содержание работы
Известность компании
44.4
41.5
50.0 52.8
50.9
0.5 3.8
Факторы трудоустройства
Факторы удержания
Рис. 14. Доли параметров, на которые сотрудники обращали внимание при трудоустройстве
или которые вызывают желание работать дальше в компании «Нордтекс», %
33
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Среди основных факторов удержания на первом месте стоят корпоративная культура и
межличностные отношения (59,3%), где на первый план выходит коллектив и отношения с
непосредственным руководителем. Следующим по значимости является фактор «График
(режим) работы» (50%). Оплата труда стоит лишь на третьем месте (44,4%). Далее следуют
возможности профессионального роста (37%) и содержание самой работы (33,3%).
...«Я могу совершенно точно сказать, что моим женщинам нравится коллектив.
Ладно, зарплата маленькая, ладно, ещё какие-то проблемы наши элементарные
технические, технологические, но коллектив хороший, уходить не хочется, и я этим
очень довольна» (руководитель).
Если оплата труда, как правило, является одним из важных и определяющих моментов
при трудоустройстве на любую работу и в любую компанию, то гораздо полезнее было
выяснить насколько ее значимость при трудоустройстве в компанию «Нордтекс» изменилась
за определенный период времени работы сотрудника в этой компании. Так, у тех
сотрудников, которые посчитали, что их отношение к компании с момента трудоустройства
только улучшилось, желание продолжать работать продиктовано, в первую очередь,
сложившимися отношениями в коллективе и возможностью профессионального роста.
Также им импонируют и многие другие факторы (содержание работы, стиль управления,
динамичное развитие и т.д.). А вот те, кто изменил свое отношение к компании с момента
трудоустройства на отрицательное, удерживающими факторами видят лишь график работы,
отношения в коллективе, имеющуюся зарплату и близость места работы к дому (рис. 15).
...«Я думаю, что большинство работают за зарплату, так же важно постоянство,
случаются трудности, ошибки, но людей не выгоняют, а пытаются помочь»
(руководитель).
…«В основном это связанно именно с заработной платой. У нас всё на сдельной
оплате, если есть работа, то ты получил больше, если нет работы, то
соответственно, останешься в минусе. Конечно, у них есть заинтересованность, больше
выпускать продукции, нужно ещё и стремиться к тому, чтобы она была качественная»
(руководитель).
...«Привыкла к коллективу, место жительства удобное» (квалифицированный
работник).
…«К коллективу уже, да, привыкла. Вот с напарницей моей мы в одной группе
учились. Я и живу теперь рядом» (квалифицированный работник).
34
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
52.8
Отношения в коллективе
Профессиональный рост
47.2
График работы
Уровень зарплаты
33.3
33.3
Социальные гарантии
27.8
Стиль управления
27.8
Транспортная доступность
33.3
25.0
Престижность работы
22.2
Динамичное развитие
16.7
Техническая оснащенность
16.7
Карьерный рост
Известность компании
66.7
44.4
41.7
Содержание работы
Забота о сотрудниках
66.7
50.0
11.1
8.3
Изменились в лучшую сторону
Изменились в худшую сторону
Рис. 15. Доли параметров, которые вызывают у сотрудников желание работать дальше в
компании «Нордтекс», в зависимости от изменения впечатлений о компании с момента
трудоустройства, %
Если мы посмотрим в разрезе «управленцы-рабочие», то увидим принципиальные
различия. Для руководящих кадров компания «Нордтекс» привлекательна, в первую
очередь, содержательной стороной работы (рис. 16). Далее следуют сразу три равнозначных
друг другу фактора – «отношения в коллективе», «профессиональный рост» и «уровень
заработной платы». Для остальных работников компании на первом месте стоят факторы
«отношение в коллективе» и «график работы». Что касается такого удерживающего фактора,
как известность компании, то он наименее значим для всех категорий работников.
Также статистически значимые различия наблюдаются и в оценках идеального
подразделения и остальных подразделений компании «Нордтекс». Так, для первых в
большей степени удерживающим фактором выступает возможность профессионального
роста (повышение квалификации) и только потом – отношения в коллективе. Для остальных
работников – это, прежде всего, отношения в коллективе и график работы. Также для
последних немаловажную роль играют социальные гарантии работодателя, чего не скажешь
о сотрудниках идеального подразделения (рис. 17).
Несмотря на то, что факторы удержания для разных категорий работников весьма
различны по степени значимости, общим объединяющим моментом являются сложившиеся
отношения в производственном коллективе. Это с одной стороны хорошо, поскольку
свидетельствует о сложившихся контактах между всеми участниками рабочего процесса,
говорит о слаженности коллектива. С другой стороны, такие факторы, которые связаны
непосредственно с брендом компании (известность компании, динамичное развитие,
35
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
престижность работы), значительно уступают фатическим (сложившимся издавна) факторам
(например, близость компании к месту жительства, график работы).
Содержание работы
66.7
20.5
Отношения в коллективе
53.3
Профессиональный рост
53.3
30.8
Уровень зарплаты
41.0
Стиль управления
26.7
15.4
Динамичное развитие
26.7
12.8
20.0
График работы
Социальные гарантии
13.3
Транспортная доступность
13.3
Техническая оснащенность
6.7
Известность компании
6.7
5.1
Забота о сотрудниках
33.3
12.8
Престижность работы
53.3
33.3
15.4
Карьерный рост
61.5
61.5
38.5
38.5
20.5
10.3
Работники-управленцы
Остальные работники
Рис. 16. Доли параметров, которые вызывают у сотрудников желание работать дальше в
компании «Нордтекс», в зависимости от должностного положения, %
Иными словами, верность сотрудников корпоративным идеям здесь достаточна
условна и в большей степени зависит от материальных вещей. В качестве нивелирования
такого перекоса необходимо дальше повышать корпоративную культуру, значимость
профессии, пусть и пока через материальные стимулы. Первые шаги в этом направлении уже
начаты.
...«Хотел отметить, что в первый раз в этом году систему значков ввели: золотой,
серебряный. Выдается людям, которые давно, долго отработали, включая от
операторов, профессиональные, квалифицированные, то есть серебряный значок – это
плюсом десять процентов к зарплате каждый месяц, золотой – двадцать процентов, и
люди этим заинтересовались, двоим из всего цеха дали серебряные значки»
(руководитель).
Такие вот, казалось бы, незначительные моменты в поддержании корпоративного
единства складываются в общую картину благоприятствования сотрудников в отношении
компании.
...«Сейчас не хватает простого человеческого счастья (выдача мыла, полотенец),
ремонт не делается, сейчас нет столовой» (квалифицированный работник).
36
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Профессиональный рост
68.8
23.7
56.3
60.5
Отношения в коллективе
43.8
График работы
37.5
Уровень зарплаты
Стиль управления
37.5
10.5
31.3
34.2
31.3
31.6
Содержание работы
Транспортная доступность
18.8
15.8
18.8
Динамичное развитие
Социальные гарантии
Карьерный рост
12.5
Техническая оснащенность
12.5
Известность компании
12.5
Забота о сотрудниках
47.4
37.5
13.2
Престижность работы
52.6
2.6
5.3
12.5
36.8
21.1
18.4
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
Рис. 17. Доли параметров, которые вызывают у сотрудников желание работать дальше в
компании «Нордтекс», в зависимости от должностного положения, %
На общий вопрос о том, в какую сторону изменились первичные впечатления о
компании с момента их трудоустройства, свыше 66% опрошенных сотрудников заявили, что
только в лучшую (рис. 18).
Да, в худшую
сторону
5,6
Да, в лучшую
сторону
66,7
Остались без
изменений
27,8
Рис. 18. Как изменились первичные впечатления о компании «Нордтекс» у сотрудников
после того, как они отработали здесь какое-то время, %
37
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Во-первых, это начавшееся техническое перевооружение производств, хотя и не везде
произошедшее (табл. 4).
...«У нас идёт модернизация производства, устанавливается новое оборудование,
нас обучают постоянно, что-то новое, интересно» (руководитель).
...«Сейчас более удобные,
(квалифицированный работник).
чистые
места,
но
шума
стало
больше»
...«Стало устанавливаться новое оборудование, производительность стала выше,
качество улучшилось» (квалифицированный работник).
Во-вторых, на формирование позитивного образа компании оказала влияние и
возможность на предприятии постоянно повышать квалификацию, свой кругозор.
...«Интересно работать, ожидания оправдались, даже больше, интересно узнавать
что-то новое для себя» (квалифицированный работник).
...«Возможность именно совершенствоваться и то, что ты не стоишь на месте и
за счёт предприятия ты развиваешься, самоутверждаешься, вдобавок, ты это отдаёшь
ещё и предприятию, потому что трудишься на его благо, вот эта совокупность, она, я
считаю, идеальна» (руководитель).
Таблица 4
Факторы изменения первичных впечатлений о компании «Нордтекс» у сотрудников
после того, как они отработали здесь какое-то время, % и ранг
Факторы изменения первичных впечатлений
Изменения в лучшую сторону
Обновляется оборудование, повышается экология производства
Появились новые профессиональные знания
Больше узнали о проблемах компании
Повысилась заработная плата, появилась возможность больше зарабатывать
Открылись перспективы карьерного роста
Происходит развитие компании, расширение ассортимента продукции
Сформировался дружный коллектив
Появилась уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы
Другие факторы
Изменения в худшую сторону
Разочарование по поводу некоторых обещаний руководства
Разрозненность филиалов, нет единой концепции развития
Другие факторы
Доля
Ранг
18,2
13,6
13,6
13,6
13,6
9,1
9,1
9,1
1
2
2
2
2
3
3
3
50,0
40,0
10,0
1
2
38
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
В качестве причин ухудшения мнения о компании зачастую выступает не только
разочарование в невыполненных обещаниях руководства компании (возможно, данные еще
на стадии трудоустройства), но и в отсутствии единой концепции развития компании, а
также разрозненность филиалов корпорации.
...«Вообще, персонал, мышление людей в компании можно разделить на две
составляющие. Это видение людей рабочего класса, и видение инженерно-технических
работников, так называемых ИТРов. ИТРы, да, они имеют своё определённое
представление о компании и так далее, но штат ИТРов, особенно старшего, высшего
звена, он не изменяется, он конкретный, а вот рабочий класс, он не видит, он не знает,
что такое корпорация «Нордтекс». Он приходит работать на Самойловский ХБК, что на
воротах написано, а корпорацию «Нордтекс», поверьте мне, люди не знают. Это
[повышать единство филиалов – прим. авт.] нужно, в том числе и как ход со временем, в
ногу со всеми остальными, это тенденция, как же без этого, это необходимо»
(руководитель).
3.4. Связь финансовой успешности компании с её корпоративным брендом
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
Немаловажную роль в удержании персонала организации играет и ощущение
рядовыми работниками надежности, стабильности работы. Это, в свою очередь, позволяет
людям планировать жизнь, быть уверенным в будущем, повышает самооценку и ощущение
собственной значимости, нужности предприятию.
На вопрос о том, как бы сотрудники охарактеризовали в целом ситуацию на
предприятии в настоящий момент, большая часть (64,2%) опрошенных отнесла свою
компанию в разряд стабильных. Еще 28,3% отметили, что «Нордтекс» – это успешное
предприятие, 7,5% склонны считать его проблемным предприятием (рис. 19). Отсутствие
единого мнения относительно финансовой составляющей компании говорит о том, что
каждый филиал (предприятие) корпорации развивается по-разному – одни более успешно,
другие – менее благополучно. Что вовсе не идет на помощь формированию единого бренда
корпорации «Нордтекс». Вместе с тем, признаки успешности компании больше всего
замечают именно в идеальном подразделении. Вероятно, сотрудники данного
подразделения больше ощущают материальную отдачу от собственной работы как для себя,
так и для компании.
...«Так же нас компания поощряет за нашу экономию, стараются всем вводить
постепенно мотивацию, то есть мы мотивированны на долю затрат на транспорт в
месяц. Если мы сэкономим больше, то мы и получим больше» (руководитель).
...«У нас поощряют нашу переупаковку, материально» (квалифицированный
работник).
39
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
В целом по выборке
28.3
Работники-управленцы
Остальные работники
33.3
Успешное предприятие
7.5
53.3
26.3
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
64.2
13.3
68.4
56.3
5.3
43.8
16.2
73.0
Стабильное предприятие
10.8
Проблемное предприятие
Рис. 19. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как бы Вы в целом
охарактеризовали ситуацию на Вашем предприятии на настоящий момент?», %
Несомненным преимуществом компании «Нордтекс» является тот факт, что она всегда
может рассчитывать на свой персонал в годы экономической трудности – только 7%
сотрудников не остались бы здесь трудиться, если бы на предприятии случились временные
экономические трудности (рис. 20). И удерживает большинство работников в такие моменты
их вера в стабильность (надежность) компании и интерес в собственной работе (табл. 5).
В целом по выборке
92.6
7.4
Работники-управленцы
93.3
6.7
Остальные работники
92.3
7.7
Идеальное подразделение
Остальные подразделения
Остались бы трудиться
81.3
18.8
97.4
3
Не остались бы трудиться
Рис. 20. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Если бы на Вашем предприятии
случились временные экономические трудности, остались бы Вы дальше трудиться на
данном предприятии?», %
40
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
Куда интересней выглядит ситуация с идеальным подразделением. Несмотря, казалось
бы, на наилучшие качества работников этого подразделения, среди них значительно высока
доля тех, кто готов уйти с предприятия в случае временных экономических трудностей
(почти каждый пятый работник подразделения). На наш взгляд, это объясняется тем, что
достигнув совершенства в своей работе, более высокого материального статуса, они не
готовы мириться с более низкооплачиваемой работой, поскольку планку самооценки
гораздо труднее снижать, чем повышать.
...«Я высококвалифицированный работник, и я ещё и буду возить что-то, получать
меньше, я не хочу так работать» (руководитель).
...«Конечно, всем хочется быть уверенным в завтрашнем дне, и они знают, что они
здесь нужны и их профессии востребованы, они знают, что их никем не заменить, кроме
как ими же самими, конечно, всем хочется работать, быть уверенным в завтрашнем дне,
но есть и семьи, которые надо кормить. Опять же запросы другие стали, они в этом не
виноваты сами» (руководитель).
Таблица 5
Мотивация принятия решения остаться или не остаться трудиться на предприятии
компании «Нордтекс» в период временных экономических трудностей, % и ранг
Мотив
Мотивация остаться трудиться на предприятии
Верят в стабильность, есть надежда, что все наладится
Нравится работа, любят заниматься этим
Отсутствие интересующих вакансий, напряженность на рынке труда
Привыкли к предприятию, давно работают
Хороший, крепкий коллектив
Дорожат компанией, престижностью работы
Место работы находится близко к дому
Удобный график работы
Другое
Мотивация уйти с предприятии
Есть различные вакансии на бирже труда
Низкая заработная плата
Необходимость своевременной оплаты кредитов
Другое
Доля
Ранг
32,6
23,3
14,0
11,6
9,3
7,0
4,7
4,7
2,3
1
2
3
4
5
6
7
7
50,0
25,0
20,0
5,0
1
2
3
В ходе опроса респондентам также был задан вопрос относительно того, что они
планируют делать в обозримом будущем. Подавляющее большинство (90,6%) опрошенных
сотрудников заявили, что планируют продолжать работу в компании либо на той же
должности, либо перейти на другую должностную позицию (рис. 21). Около 4% вынуждены
будут покинуть компанию по уважительной причине, как правило, в связи с достижением
пенсионного возраста. Почти 6% работников намерены перейти на работу в другую
организацию. Основная причина – неудовлетворенность размером заработной платы. На
это, в частности указывают и сами эксперты.
41
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
...«Может задержка зарплаты получается в начальный период, потом всё
выравнивается, но нет сил потерпеть» (руководитель).
...«Они не удерживаются [молодёжь – при. авт.], их и зарплата не устраивает, и
тяжело считают» (руководитель).
Таким образом, суммируя доли сотрудников, готовых уйти по уважительной причине,
либо с другими намерениями, мы получим цифру в 9,5%. Иными словами, компании стоит
готовиться к тому, что каждое десятое место может стать вакантным в ближайшие 1-2 года.
Это, так называемые, явные кандидаты на выбытие из корпорации. Есть еще и латентная
доля работников, которые не озвучивают открыто свои намерения уволиться из компании.
Продолжать работать в той же должности
84.9
Перейти на другую должность
5.7
Перейти в другую организацию со сменой
специальности
5.7
Уйти с предприятия по уважительной причине
3.8
Рис. 21. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Каковы Ваши планы на
ближайшие 1-2 года?», %
Чтобы приблизительно очертить круг этих людей, нами был предложен проективный
вопрос следующего содержания: «Представьте себе, что компании «Нордтекс» больше не
существует. В этом случае, на каком предприятии Ивановской области Вы хотели бы
работать?». Прежде чем говорить о полученном распределении ответов, стоит обратить
внимание на следующие моменты. Во-первых, респонденты лишь в единичных случаях
озвучивали конкретные названия организаций. Во-вторых, чаще фигурировали ответы
обобщающего характера («профиль IT», «текстильная промышленность», «кондуктор на
автобусе»). Для расширенного внимания в скобках напротив каждой сферы приведены
единичные высказывания организаций (табл. 6). В-третьих, из обработки были убраны
варианты ответа неопределенного смыслополагания (например, «где платят деньги», «в
зависимости от зарплаты», «новая совершенно сфера»).
Как показывает распределение ответов на данный вопрос, каждый пятый сотрудник
корпорации уверенно назвал определенную организацию, в которой он стал бы работать,
если бы не было «Нордтекса» (табл. 6). Как правило, это предприятия газовой и
электроэнергетической отрасли, в которой респондентов привлекают высокие заработные
42
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
платы и стабильность работы. Такие ответы чаще озвучивали собственно руководители
подразделений, тогда как для простых рабочих привлекательной оказалась работа вахтовым
методом в Москве. Не в последнюю очередь на это влияет само социальное окружение
рабочих, имеющее опыт такой работы (очень характерно для работников Вичуги).
Таблица 6
На каком предприятии хотели бы трудиться, если бы компании «Нордтекс»
не существовало, % и ранг
Предприятия (отрасли)
Предприятие газовой отрасли (Ивановооблгаз, Ивановогоргаз)
Вахтовым методом в Москве (Охрана, строительство)
Предприятие электроэнергетики (Ивэнергосервис, ТЭЦ-3, ТГК-6)
Предприятие пищевой отрасли (ПТФ «Горино», хлебокомбинаты)
Текстильная отрасль (производство)
Текстильная отрасль (торговля)
Компания в сфере IT
Другие предприятия
Затруднились ответить
Доля, %
Ранг
6,5
5,6
4,4
3,5
2,0
2,0
2,0
3,6
70,4
1
2
3
4
4
4
5
Прибавив к явной доле кандидатов на увольнение (9,5%) число тех, кто планирует
остаться дальше работать в компании, но готов в случае ее ликвидации перейти именно в
определенную организацию, мы получили цифру в 23,9%. Это вероятностная
(максимальная) доля тех, кто может уйти с предприятия, если будут «созданы» для этого все
условия (факторы удержания станут слабее факторов привлекательности другой
организации или иных факторов (здоровья, семьи и т.п.)). С другой стороны, уход людей в
определенные организации показывает, на какие компании менеджменту «Нордтекса»
стоит обращать определенное внимание в плане возможного совершенствования своей
деятельности.
43
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
IV. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
(ВЕРНУТЬСЯ К СОДЕРЖАНИЮ)
По итогам проведения первого этапа социологического исследования, направленного
на изучение персонала корпорации «Нордтекс», можно сделать следующие выводы с
указанием некоторых основных рекомендаций.
1. Во-первых, относительно подтверждения (неподтверждения) гипотезы,
предложенной Заказчиком. Напомним, суть гипотезы состояла в том, что для руководителей
и квалифицированных работников компании присущ свой набор жизненных ценностей. Для
первых – это 1) улучшение, 2) достижение, 3) соревнование, 4) риск, 5) много путей,
6) амбиции, 7) успех, 8) прогресс и 9) возможности. Для вторых – это 1) порядок,
2) управление с помощью чувства вины, 3) справедливость, 4) правила, нормы, стандарты,
5) моральные обязательства, 6) стабильность и 7) религия как монотеизм. Результаты
проведенного социологического исследования частично подтвердили гипотезу.
В частности, для руководителей корпорации «Нордтекс» (по крайней мере, той её
части, условно отнесенной Заказчиком к группе лояльных компании работников) присущи
следующие жизненные ценности:
1) улучшение. Как показывают данные опроса, 3/4 работников-управленцев считают,
что рационализаторами движет чувство ответственности за свою работу и, самое главное,
желание улучшить работу организации. Иными словами, прослеживается солидаризация
мысли;
2) достижение. Среди факторов удержания работников в компании весьма значимым
оказался фактор «профессиональный рост». Его отметил каждый второй работникуправленец, полагающий, что в компании созданы все условия для достижения
(совершенствования) профессионального мастерства;
3) соревнование. Данная жизненная ценность нашла свое непосредственное
воплощение в психологическом типе управленцев компании, подавляющее большинство из
которых имеют истеричный тип характера, проявляющийся в стремлении человека
выделиться на фоне других, быть в чем-то лучше;
4) много путей и возможности. Среди руководителей весьма широко распространено
мнение о том, что одним из главных факторов, удерживающих работника в компании,
является содержание работы, подразумевающее ее разноплановость (ставится широкий круг
задач и есть возможность их решения различными методами, которые опять же выбирает
сам работник). Этот фактор отметило 66,7% работников-управленцев;
5) амбиции. Эта жизненная ценность прослеживается в заметном влиянии на
удержание руководителя в компании фактора «карьерный рост», который входит в TOP-3
факторов привлекательности работы в «Нордтексе». Работники-управленцы считают, что в
корпорации реалистично удовлетворить свои карьерные амбиции;
44
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
6) прогресс.
Как свидетельствуют результаты экспертного опроса, почти все
управленцы пришли на свои должности из «низов» компании, познав ее изнутри. И самое
главное, они единодушны в том, что такое продвижение по карьерной лестнице дало им
много новой информации, позволило расширить свой кругозор, по иному взглянуть на себя
и коллектив, осознать значимость своей работы во благо и для развития компании. Иными
словами, они только прогрессировали во многих аспектах трудовой деятельности.
Не нашли своего яркого проявления у руководителей такие жизненные ценности, как
риск (у руководителей нет своего рода предпринимательской жилки и они не готовы
рисковать для достижения определенных целей) и сопричастность к успеху компании. В
последнем случае, вероятно, сказывается отсутствие ощущения корпоративного единства –
каждое предприятие работает только на свой успех, на его локализацию, не отождествляя
этот успех с деятельностью всей корпорации.
Для квалифицированных работников корпорации «Нордтекс» оказались присущи
следующие ценности:
1) порядок. В качестве реализации этой жизненной ценности работники видят график
(режим) работы, для которых это оптимальный режим труда и отдыха, позволяющий
упорядочивать личную и трудовую жизнь. Этому фактору квалифицированные работники
отдали одно из первых мест среди факторов привлекательности работы в корпорации
«Нордтекс»;
2) религия как монотеизм. Эту жизненную ценность также можно отчасти
рассматривать как фактор «отношения в коллективе», возглавивший TOP-10 факторов
удержания работников в компании. Также сложившиеся отношения в коллективе наряду с
объединяющей и всеобъемлющей верой в стабильность компании служат одним из главных
барьеров смены сотрудниками места работы в случае наличия у корпорации временных
экономических трудностей;
3) стабильность. Выступает как главнейший сдерживающий фактор увольнения с
предприятия в случае наличия у компании временных экономических трудностей [см.
предыдущую ценность – прим. авт.];
4) справедливость. Как показывают результаты анкетирования и, особенно,
экспертного опроса, у многих квалифицированных сотрудников все же есть претензии к
соответствию получаемой ими в настоящее время заработной платы достигнутой
квалификации. Именно среди рядовых сотрудников находит большую поддержку тезис о
том, что работник продает предприятию свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он
вправе найти другого покупателя. К тому же среди сотрудников присутствует и
внутриколлективная справедливость – работники, лениво (халатно) выполняющие свои
трудовые обязанности, в компании, как правило, не задерживаются.
Тем не менее, руководству корпорации следует обратить особое внимание на
разъяснение принципа «каждому по труду» среди работников. Ценность «справедливости»
сама по себе есть и она принимается персоналом, однако сама система материальной
мотивации персонала должным образом не работает. Так, далеко не все сотрудники
45
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
предприятия согласны с тезисом, что если они будут более интенсивно работать, то будут
зарабатывать больше. Иными словами, у персонала есть скепсис относительно достойного
вознаграждения в случае роста интенсивности их труда.
Наряду с этим, не столь ярко проявляются у рядовых сотрудников такие ценности, как
чувство вины, моральные обязательства и правила, нормы, стандарты. Наоборот, такие
ценности, как моральные обязательства и правила, нормы, стандарты, больше характерны
для руководителей компании.
2. Во-вторых, в корпорации «Нордтекс» по своим жизненным ценностям и
психологическому типу выделяется структурное подразделение «Распределительный центр»
города Родники, которое обладает некоторыми эталонными качествами образцового
работника. Поэтому оно может служить примером для развития (подтягивания) других
подразделений компании. Среди эталонных качеств, присущих сотрудникам идеального
подразделения, выделяются следующие: 1) считают, что люди должны придерживаться
правил всегда, даже когда никто не видит; 2) для них важно выслушать мнение людей
(коллег по работе); 3) считают, что важно не просить больше, чем имеешь; 4) для них важно
быть преданным своей работе, интересы работодателя ставят выше личных интересов; 5)
полагают, что рабочее место должно содержаться в порядке и в чистоте и 6) сохранение
здоровья очень важно для них, они очень стараются не заболеть.
Как правило, для идеального работника присущ истеричный тип характера с
экстравертивным поведением (поведением, ориентированным на окружающих). Однако, на
наш взгляд, оптимальной ситуацией для компании было бы сочетание в каждом
подразделении сотрудников двух психологических типов – истерического и гипомании. При
этом первые («истерики») находились бы, в основном, на нижестоящих должностях, а
вторые («гипоманы») – на более высокостоящих позициях.
3. В-третьих, анализ ключевых аспектов бренда компании как работодателя
свидетельствует о том, что необходимо усиливать работу по узнаваемости бренда
корпорации «Нордтекс», поскольку корпоративный бренд является пока еще достаточно
размытым для большинства групп внутренней общественности (персонала компании).
Только немногим более половины сотрудников связывают себя с единой корпорацией
«Нордтекс», остальные видят себя в качестве работников только своего предприятия,
имеющего что-то общее с корпорацией. Иными словами, эти работники воспринимают себя
как сотрудники ранее существующих предприятий, не входящих в компанию «Нордтекс» и,
соответственно, не выступающих под данным брендом.
Способы распространения брендовой информации могут быть весьма разнообразны –
от проведения выставок, презентаций и информировании о них в СМИ до организации
периодической масштабной рекламной кампании путем размещения рекламной
(брендовой) информации о компании «Нордтекс» на баннерах. Особой темой, требующей
внимания, должна стать работа с такой целевой группой, как органы областной власти.
Порой представители этой группы делают такие заявления в СМИ, которые косвенно
негативно отражаются на бренде «Нордтекса» как работодателя.
46
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
4. В-четвертых, следует усиливать работу с внешней общественностью
(потенциальными соискателями), поскольку первичными источниками информации о
компании «Нордтекс» для потенциальных кандидатов на вакансии, как правило, выступают
люди, уже работающие на предприятиях корпорации, а не кадровые службы корпорации и
средства массовой информации. Это, в свою очередь, территориально и количественно
сужает круг тех, до кого может дойти информация о работе на предприятии. К тому же
социальное окружение может ретранслировать слухи о компании, не всегда позитивные и
связанные с рабочими моментами (например, всплесками трудовых конфликтов).
5. В-пятых, нужно готовиться к тому, что в ближайшие один-два года с предприятий
корпорации «Нордтекс» может уйти каждый десятый сотрудник. Из них только менее
половины покинут предприятие по уважительной причине (по состоянию здоровья, в связи с
выходом на пенсию). Основная причина здесь кроется в неудовлетворенности системой
оплаты труда и ее величиной, а также в отсутствии возможности сделать быструю карьеру.
Как правило, мотивация на увольнение является рассогласованием ожиданий от
трудоустройства и реалий. Так, основными причинами трудоустройства в компанию
«Нордтекс», по мнению сотрудников, изначально выступали удобный график работы,
предлагаемый уровень оплаты труда, близость предприятия к дому и возможность
профессионального роста. Однако, если факторы «график (режим) работы» и «транспортная
доступность» являются вещами малоизменчивыми и не вызывающими нареканий в
дальнейшем, то вторая часть мотивации на работу в компании в меньшей степени оказалась
соответствующей действительности. Это наглядно подтверждается и тем, что среди
основных факторов удержания оплата труда стоит лишь на третьем месте, а возможности
профессионального роста занимают следующее, четвертое место.
6. В-шестых, среди основных факторов удержания сотрудников в компании на первом
месте стоят корпоративная культура и межличностные отношения, где на первый план
выходит коллектив и отношения с непосредственным руководителем. Поэтому важным
становится поддержание имеющейся сплоченности коллектива и сложившейся
корпоративной культуры, и, особенно, улучшение канала обратной связи с
производственным коллективом. Одним из инструментов кадровой политики в этом
направлении может стать возобновление такого канала внутренней коммуникации, как
корпоративная газета, потребность в которой сегодня весьма высока. Обсуждение с
сотрудниками компании предполагаемого контента корпоративной газеты свидетельствует
о том, что их, в первую очередь, интересует то, как люди добиваются в компании успеха, и
каковы, собственно, успехи самой компании. Иными словами, корпоративная газета уже
выступает в роли неотъемлемого компонента по оптимизации бренда корпорации
«Нордтекс» как работодателя.
7. В-седьмых, многие управленцы и высококвалифицированные сотрудники желают
видеть себя на должностных позициях компаний газовой и электроэнергетической отрасли.
Это, как правило, сварщики, инженеры-теплоэнергетики, инженеры-электроэнергетики,
электрики, то есть представители родственных данным отраслям специальностей. Поэтому
стоит обратить на них особое внимание, создавая условия, не уступающие условиям труда в
этих отраслях. Это позволит сильнее закрепить таких сотрудников в компании.
47
Аналитическое агентство «ИМИДЖ-ФАКТОР»
г. Иваново, ул. Жарова, д. 10, 3-й этаж
Тел./факс + 7 (4932) 355-905, 308-678
e-mail: image-factor@ivpost.ru
www.image-factor.ru
8. В-восьмых, говоря о требованиях к трудоустраиваемым специалистам и их
соответствии по отношению к работающему персоналу, стоит отметить следующие
моменты. Как правило, в ходе экспертного интервью с руководителями компании
неоднократно подчеркивались многочисленные случаи, когда соискатель, отработав первые
дни в компании, говорил, что это не соответствует его ожиданиям и требованиям к
интенсивности и нормированию труда, состоянию рабочего места. В связи с этим, возникает
потребность ввести, так называемые, дни открытых дверей для потенциальных кандидатов
на вакансии компании, улучшить работу кадровой службы по доведению до соискателей
всех нюансов предстоящей работы.
Полезным было бы введение избирательной (сокращенной) рабочей адаптации
(срока проверки на лояльность, испытательного срока, срока стажировки), суть которого
сводилась бы к ее отмене для тех, кто уже имеет за плечами послужной список работы по
имеющейся вакансии (родственной профессии) на другом предприятии. Поскольку, как
показывают данные исследования, многие квалифицированные сотрудники становятся
нелояльными компании по причине того, что получаемая ими заработная плата не
справедлива и не соответствует их квалификации, особенно на первых порах работы.
Также, по мнению экспертов, серьезной проблемой привлечения квалифицированных
рабочих кадров на предприятия корпорации является подчас сезонный характер работы,
имеющиеся всплески и спады производства, то есть нестабильный характер занятости на
производстве. Соответственно, при вынужденных простоях компания вынужденно
сокращает сотрудников, что также негативно влияет на имидж корпорации в целом и
доверие к предприятию на рынке труда.
9. В-девятых, при принятии каких-то управленческих решений в плане повышения
лояльности персонала стоит учесть тот факт, что полученные нами результаты говорят
скорее о скрытой нелояльности сотрудников компании. Иными словами, персонал открыто
не демонстрирует свое скептическое отношение к корпорации «Нордтекс». Некоторой
рекомендацией в этом плане может являться предложение о ротации руководящих кадров
(своего рода горизонтальное передвижение их по карьерной лестнице) с тем, чтобы они
могли попробовать себя в другой управленческой ипостаси в рамках организации.
Это повысит их ощущение универсальности и востребованности на различных
направлениях в рамках общего производственного процесса.
48