Document 723227

«Нурлы жол» станет двигателем роста экономики Казахстана в ближайшие годы, которые станут годами кризиса
для мировой экономики, подчеркнул Президент. Новая политика предполагает, прежде всего, активное строительство
дорог, благодаря которому будут созданы 200 тыс. рабочих мест, что означает занятость и рост доходов населения.
По мнению президента, необходимо создать такую транспортную сеть, чтобы от Астаны во все стороны
расходились автомобильные, железнодорожные и авиационные магистрали»
Президент Республики Казахстан Н. Назарбаев
Реализация Кадровой политики в 2015 году
Кадровая политика Компании определяет единую
Организаций Группы компаний политику
в области
человеческими ресурсами и социальной поддержки персонала.
для всех
управления
Основные цели Кадровой политики
 Эффективное управление, развитие и использование человеческого
капитала для обеспечения своевременного
и качественного
достижения всех стратегических целей и задач, стоящих перед
Группой компании.
 Создание
конкурентоспособного
сплоченного
коллектива,
нацеленного на техническое, технологическое и управленческое
лидерство в экономике Казахстана.
 Обеспечение лучших условий для трудовой деятельности,
карьерного роста, самосовершенствования, а также материального и
морального благополучия работников.
 Укрепление эффективных социально – трудовых отношений.




Основные принципы Кадровой политики
Работники Группы компаний – главный стратегический ресурс.
Компания уважает и ценит работников:
 ориентированных на конечный результат,
 стремящихся и способных работать в команде,
 энергичных и ответственных за достижение поставленных целей,
 конструктивно, креативно и позитивно мыслящих,
 заинтересованных в профессиональном и карьерном росте.
Работники прилагают все усилия для достижения стратегических целей
Компании и служат ее интересам.
Компания стремится установить с каждым работником длительные
трудовые отношения.
Основные задачи Кадровой политики
 Оптимальное размещение действующего персонала.
 Заполнение вакантных рабочих мест за счет внутренних трудовых
ресурсов - не менее 80% вакансий.
 Максимальное использование кадрового резерва для заполнения
вакантных должностей административно – управленческого персонала
- не менее 80% вакансий АУП.
 Обеспечение планового повышения производительности труда.
 Текучесть кадров - не более 8%.
 Обеспечение обучения правилам безопасности и охраны труда – 100%
рабочих всех категорий.
 Обучение новым технологиям – не менее 50% рабочих основных
профессий.
 Обеспечение внешнего обучения персонала по направлениям,
связанным с совершенствованием управления и повышением
эффективности
бизнеса,
в
пределах
бюджетных
средств,
предусмотренных на эти цели.
 Обеспечение профессионального становления и развития молодых
работников.
 Обеспечение системы социальных гарантий, объема социальных услуг
на уровне не ниже 2014 года.
 Соответствие деятельности Компании всем требованиям в области
техники безопасности, охраны труда и здоровья работников.
 Обеспечение обратной связи во взаимоотношениях Компании с ее
трудовым коллективом.
 Обеспечение высокого уровня знаний государственного языка
работниками.
 Проведение организационных мероприятий, усиливающих командную
работу, лояльность, благоприятную и творческую атмосферу в
трудовых коллективах.
 Мониторинг удовлетворенности персонала работой в группе компаний
путем социологического опроса.
 Совершенствование управления человеческими ресурсами на основе
анализа эффективности Кадровой политики и бенчмаркинга, в целях
дальнейшего повышения уровня социально – трудовых отношений.
Ключевые приоритеты Кадровой политики
 Каждый работник Компании - выпускник ВУЗа или специалист с
опытом работы – это образованный человек, который разбирается как
минимум в трех направлениях бизнеса - финансах, менеджменте и
маркетинге, который готов к тому, чтобы постоянно овладевать
навыками работы на самом передовом оборудовании и самом
современном производстве с использованием информационных
технологий.
 Инвестиции в обучение и развитие персонала Компании должны
соответствовать потребностям в достижении стратегических целей.
Компания стремится к обеспечению служебного роста и развития
работников, прошедших обучение и имеющих опыт практической




работы в низовых производственных звеньях. Существует и
развивается система доступности накопленных знаний и опыта,
поощрения работников поддерживать знания в актуальном состоянии и
передавать информацию в случае ротации. В Компании развивается
наставничество, работники обучают и делятся накопленными
умениями и знаниями со своими коллегами.
Компания, используя современные, объективные и комплексные
методики оценки персонала, способствует высокому уровню оплаты
труда, выдвижению на ключевые должности работников, показавших
высокую результативность работы.
Компания стремится не только к повышению эффективности
индивидуальной работы, но и создала систему корпоративной
ответственности за общий результат деятельности персонала.
Компания стремится, чтобы ее работники стали двигателем
инновационного технологического курса.
Компания стремится стать лучшей организацией благодаря сплоченной
команде единомышленников, реализующих общую задачу – стать
одной из передовых организаций Казахстана.
Инициативы
 Разработка и внедрение систем мотивации труда работников,
предусматривающих мотивирующую и прозрачную систему
вознаграждения, основанную на уровне квалификации, компетентности
и результативности труда работников, устанавливающих четкую и
прямую взаимосвязь между оплатой труда и степенью исполнения
КПД, стимулирующих работника на повышение производительности
труда.
 Организация эффективной информационно – разъяснительной работы
среди трудовых коллективов:
- по системам мотивации и стимулированию к повышению
производительности труда;
- по повышению качества производства;
- по модернизации производства и инвестиционной деятельности;
- по соблюдению безопасности и охраны труда работниками
предприятий.
 Обеспечение постоянного повышения уровня и улучшения качества
социально – трудовых отношений.
Инновационное развитие и формирование кадрового потенциала
 Основными направлениями инновационного развития и формирования
кадрового потенциала в сфере железнодорожного транспорта
являются:
 Организация в оснащении учебных центров современными
техническими устройствами, а также системами их диагностирования и
содержания;
 организация формирования научно-методических пособий по
производственной деятельности;
 переподготовка и повышения квалификации состава ПП, ИТР по
освоения новых типов модернизированной техники и их
технологических процессов;
 интенсивное обучение английскому языку инженерно-технического
персонала, задействованного в эксплуатации оборудования и техники
зарубежного производства;
 совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров
отрасли железнодорожного транспорта.
Компания активно ведет поиск талантливых, целеустремленных и
энергичных людей, которые вместе с организацией готовы
развиваться, делать карьеру, повышать свой профессиональный
уровень, достигая высоких результатов в работе, материального
благополучия и самореализации.