Сущность, методы и цели набора персонала в спортивную организацию (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)
advertisement
Содержание: ВВЕДЕНИЕ Сегодня все чаще и чаще на развитие рынка труда оказывают существенное влияние глобализационные процессы, которые также приводят к непосредственному усилению конкурентной борьбы за рабочую силу, которая отвечает высоким качественным характеристикам. В связи с этим в таких современных условиях организации, в частности спортивные, должны формировать новую модель кадровой политики. Показатель качества персонала стал наиболее важным фактором, определяющим выживания и экономическое положение предприятий [1]. Тщательность подбора персонала и использование правильных его методов гарантирует качество рабочей силы, обеспечивающую в свою очередь эффективность функционирования предприятия и обуславливающую актуальность исследований в этом направлении. Проблеме управления человеческим капиталом сегодня уделяется всё больше внимания, так как в условиях глобальной информационной экономики именно данная часть ресурсов может стать важнейшим аспектом для достижения необходимых конкурентных преимуществ. Актуальность исследуемой мною проблемы заключается в том, что любая спортивная организация, просуществовав на рынке определенное количество времени, начинает искать пути улучшения своей работы, способы повышения эффективности. Одной из основных составляющих данного процесса является улучшение использования человеческого капитала за счёт эффективного управления персоналом предприятия, обучения и других компонентов развития, а также за счет реструктуризации и обновления персонала. На современном этапе развития науки и практики деятельность в спортивной области управления персоналом рассматривается как стратегическая составляющая эффективности деятельности всей организации в целом. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля необходимый для достижения основных целей организации [2]. Не секрет, что управление персоналом признаётся одной из самых значительных сфер в работе спортивной организации. Сам человек является главным объектом управления в спортивной организации. Именно он приводит в действие все рабочие и организационные механизмы, кроме этого, играет главную роль по созданию и использованию конкурентных преимуществ организации. Уровень развития персонала напрямую оказывает влияние на стратегические преимущества спортивной организации в современных условиях. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед спортивной организацией. Главная цель системы управления персоналом в спортивной организации - это создание результативных мотиваций, обеспечение высоких результатов спортсменов, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие [3]. Целью данной курсовой работы является – рассмотрение сущности, методов и цели набора персонала в спортивную организацию. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: 1) изучить теоретические аспекты формирования системы работы с персоналом спортивной организации; 2) проанализировать управление персоналом и его ресурсами на примере фитнесклуба WeGym Московский; 3) изучить особенности стратегии развития системы управления персоналом фитнес-клуба WeGym Московский. Объектом моего исследования выступает персонал. Предметом исследования являются современные особенности подходов к построению и организации управления персоналом спортивной организации. Методологической базой данной работы явились анализ и синтез, индукция и дедукция, методы системного подхода, средства факторного и статистического анализа. ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность и цели отбора персонала На формирование Российского рынка труда большое влияние оказали западные и европейские компании, раскрыв направления своей бизнес-культуры в области стратегического управления человеческими ресурсами. Трансформация российской экономики определила необходимость развития стратегии на всех уровнях предприятия, начиная с общей стратегии — углубляясь все уровни его управления и функционирования [4]. Эффективность управления зависит от принятия обоснованных и рациональных управленческих решений. При принятии оптимальных решений проводится всесторонний анализ деятельности предприятия, в результате которого можно выявить резервы и разработать меры по повышению эффективности [5]. Процесс отбора персонала имеет индивидуальный характер. Критериями выбора технологий отбора служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровня на рынке труда, а также и требованиями самого нанимаемого. Этапу отбора персонала в организацию предшествует привлечение претендентов на вакантную должность, так как без данной процедуры сам отбор не имеет смысла. Важность процессов привлечения персонала для различных организаций обуславливается тем, что: − каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников [6]. И от эффективности процедуры привлечения зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника − лишь разработав определенную методику привлечения персонала, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив. Таким образом, одна из основных составляющих в процессе привлечения персонала — это определение соответствия работников и рабочих мест, с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией. Процесс отбора персонала — это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия должностей кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Варианты закрытия вакансий — это способы, которыми учреждение может закрыть какую-либо вакансию [4]. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска работников на внешнем рынке труда по определенным критериям, а вовторых, различные способы привлечения в процессе закрытия вакансии внутренними претендентами, такие как удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников и т. д. Каналы поиска сотрудников, отвечающих критериям привлечения на внешнем рынке труда — это социальные институты, которыми организации пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, интернет и др. Прежде всего, на процедуру привлечения кандидатов влияет гетерогенность внешнего рынка труда: какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, предложение на рынке труда, качество трудовых ресурсов [6]. Подразумевается, что чем выше уровень безработицы на рынке труда, тем больше кандидатов находится в поиске вакансий и соответственно, работодателю будет проще закрыть вакантное место с помощью низкозатратных процедур привлечения: привлечения при прямом поиске и привлечение с помощью государственной службы занятости. Немаловажным представляется влияние внутренних факторов, таких как система мотивации в компании, отношение к человеческому капиталу, корпоративная культура и HR-брендинг компании [4]. Указанные факторы играют решающую роль в стимулировании привлекательности организации для персонала (self-selection). После привлечения кандидатов для закрытия вакантных должностей, начинается процесс отбора наиболее подходящего персонала, который зависит от стратегии предприятия, его целей и условий. Внешний отбор позволяет составить персональную базу кадровых данных (внешний резерв), произвести обновление состава сотрудников различных отделов, а также при необходимости пополнить состав сотрудников профессионалами более высокого класса (например, с опытом работы в зарубежных предприятиях) [4]. Внутренний отбор способствует развитию собственного персонала организации, увеличивает удовлетворенность трудом. В процессе внутреннего отбора отпадает необходимость адаптировать работника к коллективу и особенности работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных экспертов, требует меньших материальных затрат. Следует иметь ввиду, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий отбора. Процессы отбора для каждой компании индивидуальны и могут быть представлены как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий [4]. Как правило отбор персонала включает в себя комплекс методов (рис. 1). Рис. 1 Комплекс методов при отборе персонала Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые управление испытывают в персонале [5]. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. Показатель качества персонала стал наиболее важным фактором, определяющим выживания и экономическое положение предприятий [1]. Тщательность подбора персонала и использование правильных его методов гарантирует качество рабочей силы, которая в свою очередь обеспечивает эффективность функционирования предприятия и обуславливает актуальность исследований в этом направлении. Набор персонала - одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом [6]. Таким образом, под отбором персонала понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Использование необходимых методов при отборе позволяет более углубленно рассмотреть кандидата на выбираемую должность, который даст возможность принять обоснованное решение в пользу того или иного кандидата. Ошибки в процессе отбора высококвалифицированных специалистов и менеджеров могут оказаться для компании достаточно дорогостоящими. Поэтому, когда встает вопрос об отборе таких работников, менеджерам по персоналу необходимо выбирать стратегии, которые смогут гарантировать высокую степень эффективности [4]. В связи с эти проблема отбора персонала занимает одно из первых мест в системе управления, так как от профессионально-квалификационного уровня принятых работников будет зависеть дальнейшее развитие организации. Именно поэтому на сегодняшний день отбор персонала с необходимыми профессионально-квалификационными требованиями является необходимой частью создания трудового потенциала организации [7]. Ведь, отбор персонала полезен организации лишь тогда, когда он соответствует ее целям и стратегии. В следующем разделе остановлюсь подробнее на методах кадрового набора, отбора и подбора. 1.2 Методы кадрового набора, отбора и подбора Хорошо отобранный персонал это один из важных показателей эффективной деятельности компании. Сам процесс отбора является затратным и трудоемким, он может быть либо удачным вложением финансовых средств, либо пустой тратой времени и ресурсов. Суть отбора состоит в выборе из ряда кандидатов тех, кто наиболее соответствует предъявляемым требованиям. В этом случае процесс отбора должен быть достоверным и объективным, к нему нужно отнестись ответственно, просчитывая экономическую эффективность [9]. В прошлом процесс отбора персонала был достаточно простым и состоял из собеседования руководителя с кандидатом (такой подход в настоящее время используется и на некоторых российских предприятиях). Однако со второй половины XX века появились новые формы и методы данного процесса. Существуют разнообразные методы набора персонала. При выборе предпочтительного метода исходим из: финансовых возможностей компании (опираемся на HR-бюджет); специфика вакансии (например, если мы ищем редкого специалиста, то эффективен будет хедхантинг) [10]. На сегодняшний день на рынке труда в стране наблюдается кадровый дефицит, несмотря на наличие высококвалифицированного кадрового состава. Данный состав не соответствует уровню развития хозяйственной системы, или периоду развития. В связи с этим возникают проблемы при проведении оптимальной кадровой расстановки. В настоящий момент нет четкого определения понятия подбора и отбора кадров при найме персонала, так как следующие часто отождествляют, в связи с этим данные понятия смешаны. А отсюда неверная классификация и неверное применение тех или иных методов при процедуре найма персонала. В статье предложено четкое определение подбора и отбора кадров на предприятии, и как следствие, дает возможность разделять и оптимизировать методы отбора и подбора персонала. Как упомянуто ранее, часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров. Но для начала следует ввести понятие набора персонала, который представляет собой действия организации по созданию общего резерва кандидатов на все должности и специальности [10]. Данный резерв должен отвечать необходимым требованиям организации, поскольку далее происходит дальнейший отбор и подбор персонала. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражение «отбор кандидатов на вакантную должность». Это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует целям и миссии компании. При подборе сравниваются деловые и профессиональные качества работника с требованиями рабочего места [11]. Иначе говоря, это процесс установления пригодности работников для выполнения обязанностей на конкретной должности. Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным методам обычно обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. Данный набор обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, через государственные центры занятости, а так же привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Проводя презентации и участвуя в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях организация может также осуществить набор персонала. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов с узкой специальностью следует использовать пассивные методы. К данным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. К ним можно отнести телевидение, реклама по радио, паблисити (это статья об организации и о преимуществах работы в ней) [11]. Исходя из выше перечисленного, можно сделать вывод, что к пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, на «удачу» предлагающих свои услуги, и в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников. В представленной ниже таблице перейдем к методам отбора персонала, которые чаще всего применяются к потенциальным работникам [12]. Табл. 1 Методы отбора персонала Это традиционные методы отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планируют найти человека, стратегии компании, ее целей, миссии, традиций и т. д. В последнее время все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, которые прибегают к нетрадиционным методам отбора персонала [13]. Ниже в таблице представлены несколько из них. Табл. 2 Нетрадиционные методы отбора персонала Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора [10]. Однако стоит отметить, что и у традиционных методов отбора такой гарантии также нет. Именно поэтому, руководители используют различные методы. В целом процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основные из них представлены ниже [12]. Предварительная отборочная беседа. Она проводится с целью первого знакомства с претендентами для того, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов, где потенциальный работник и работодатель поймут, подходят ли они друг другу (ведь и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам). Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, которые в дальнейшем используют при беседе по найму. Претенденты, которые прошли предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, которая впоследствии будет влиять на производительность труда претендента. Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные [13]. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов. Такой подход не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента и, как правило, не позволяет получить достаточно информации. При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый [13]. При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя. Тесты по найму. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу [14]. Существует большое разнообразие различных тестов. Но есть те, которые используются наиболее часто. В таблице представлены основные из них. Табл. 3 Виды тестов Проверки рекомендаций и послужного списка. Данный этап применим как при отборе, так и при подборе кандидатов [14]. Медицинский осмотр проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Далее рассмотрим самые распространенные методы подбора персонала. Табл. 4 Методы подбора персонала Естественно не стоит забывать, что не существует универсального метода, который был бы применим в любой ситуации по подбору кадров и позволял бы добиваться максимальной эффективности с минимальными затратами [14]. Каждый раз необходимо учитывать все аспекты и использовать несколько методов одновременно. Рассмотрим еще одну классификацию, где выделяют четыре основных способа подбора персонала, которые давно стали главным и определяющим инструментом для HR-менеджеров современных компаний [15]. Табл. 5 Методы подбора персонала По мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала [16]. Таким образом, кадровый состав является главным ресурсом каждой организации, поскольку от его качества и эффективности использования напрямую зависят все экономические показатели ее деятельности. Исходя из выше описанного, можно сделать вывод, что формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. Чтобы приносить максимальную пользу, персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Очевидно, что решению этой проблемы будет способствовать эффективно налаженная система методов набора, отбора и подбора персонала. 1.3 Принципы и этапы отбора персонала Набор сотрудников, как и любой другой HR-процесс, базируется на принципах, руководящих идеях, лежащих в его основе. В основе процесса подбора сотрудников могут быть положены следующие принципы [10]: принцип учета потребностей бизнеса при прогнозировании и планировании количества работников; принцип долгосрочных и краткосрочных перспектив при прогнозировании и планировании количества работников; принцип открытости источников информации для поиска персонала; принцип независимости и равных условий отбора по отношению к сотрудникам из конкурирующих компаний; принцип непредвзятости в отношении соискателей. Каковы же основные цели набора персонала? Такие цели, как правило, прагматичны. Например, цели набора персонала: закрыть существующие вакансии; обеспечить непрерывность производственного процесса; способствовать реализации бизнес-планов по открытию новых филиалов и т. п. Таким образом, правильный набор сотрудников в соответствии с поставленными целями и выбранными принципами поможет избежать таких проблем, как: негативное влияние на бренд работодателя и репутацию компании (в частности, если происходит набор сотрудников неподходящей квалификации, проблемных работников); увеличение расходов по статье «Набор и адаптация персонала» в бюджете на персонал (допустим, из-за высокой текучести кадров); трудности с профессиональной и социальной адаптацией персонала на испытательном сроке (например, если работник не соответствует требованиям должности); нерезультативный труд, невыполнение планов работы и др. Отбор персонала, как я уже отмечал, это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника. Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Технология отбора персонала состоит из следующих этапов [20]: 1 этап: Предварительное отбор претендентов; 2 этап: Проведение первичного собеседования; 3 этап: Оценка претендентов; 4 этап: Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций; 5 этап: Медицинский осмотр(предоставления необходимого документа) 6 этап: Проведение итогового собеседования по найму; 7 этап: Принятие окончательного решения о найме претендента; 8 этап: Обсуждение и оформление трудового договора; Перечень этапов и технологии их реализации зависят от специфики предприятия. Разрабатывая систему отбора, руководствуются рекомендациями, выработанными на основе имеющегося опыта. Содержание каждого этапа приведены в приложении 1[21]. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников. улучшение морально- психологического климата [20]. Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации [21]. В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, при котором руководитель, подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации. ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ФИТНЕС-КЛУБА WЕ GYM МОСКОВСКИЙ 2.1 Общая характеристика фитнес-клуба WeGym Московский Возрастающая популярность здорового образа жизни и интерес к спорту со стороны различных категорий населения стали толчком к открытию многочисленных фитнес-центров, тренажерных залов, гимнастических комплексов. Тем не менее, несмотря на сильную конкуренцию, при рациональном финансовом планировании, изучении целевой аудитории и высоком качестве услуг спортивный бизнес относительно быстро окупается, а компаниям удается занять свою нишу на рынке [22]. WeGym — Московский - новый в России клуб сети WeGym (рисунок 2). Миссия WeGym: "Мы формируем желание изменять себя и изменять мир к лучшему" [23]. Рис. 2 фитнес-клуба WeGym Московский Основные принципы работы клуба - это профессионализм, исключительный сервис и уникальные услуги. Кроме того, новая концепция Фитнес&SPA - это новый дизайн и свежие возможности. В клубе WeGym Московский есть все для того, чтобы обещания стали реальностью. Основные услуги: первичный осмотр; фитнес-консультирование и определение композиции тела; вводный инструктаж; тренажерный зал с кардиостудией, оснащенный самым современным оборудованием LIFE FITNESS и HAMMER STRENGTH; плавательный бассейн (4 дорожки длиной 25 м) с релакс-зоной; турецкая баня и финская сауна в зоне бассейна; два просторных зала групповых программ с отдельной системой кондиционирования ( более 40 видов групповых программ ); студия персонального тренинга; уютная студия йоги и пилатеса; профессиональная студия единоборств, оборудованная многофункциональными боксерскими снарядами разной жесткости, татами и др.; сайкл-класс для занятий на специальных велотренажерах, имитирующих групповую шоссейную гонку детский клуб состоящий из тренировочной и развивающей зон, отдельная детская раздевалка; полотенце; питьевая вода; сейф для хранения ценных вещей; приостановка членства ( возможность приостановить действие клубной карты на срок от 7 дней ). Дополнительные услуги [23]: составление индивидуально программы тренировок; персональный тренинг во всех фитнес-зонах; мониторинг функционального состояния, дополнительное фитнесконсультирование; уютный фитнес-бар; дополнительные гостевые визиты; аренда шкафчика для длительного хранения спортивных вещей ( от 1 месяца ); дополнительная приостановка действий клубной карты; студия загара оснащенная солярием последнего поколения Sunlife Premium; студия массажа и SPA. Фитнес клуб WeGym Москва — Московский расположен в Новой Москве (Новой Москвой называют территорию, вошедшую с 1 июля 2012 в новые Новомосковский и Троицкий административные округа города Москвы. В состав Новомосковского административного округа входят поселения: Московский, Внуковское, Воскресенское, Десёновское, Мосрентген, Филимонковское, Сосенское, Марушкинское, Кокошкино, Рязановское, город Щербинка. Административным центром Новомосковского административного округа является город Московский.) [23]. Город Московский расположен на 7-ом километре от МКАД по Киевскому шоссе всего в 15 минутах езды от Москвы. Клуб расположен в микрорайоне «Град Московский», по адресу: ул. Радужная д.9. Микрорайон Град Московский является самым крупным из всех районов города Московский (рисунок 3). «Град Московский» является административно-деловым центром Московского городского поселения и всей западной части Ленинского района. В районе расположен агрокомбинат «Московский» — один из крупнейших в мире отечественных производителей овощной и цветочной продукции. Рис. 3 Местонахождение клуба 2.2 Основные принципы управления персоналом в фитнес-клубе WeGym Московский Рассмотрим основные принципы управления персоналом в клубе WeGym Московский и их характеристику [17]. 1. Альтернативность - многовариантная проработка различных предложений по формированию системы управления персоналом в сфере спорта и выбор наиболее подходящего варианта. 2. Бюрократия - вертикальная иерархия, которая призвана выполнять поставленные перед ней задачи самым подходящим способом. 3. Гибкость - возможность системы управления персоналом приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. 4. Децентрализация - рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни. 5. Дисциплинированность - все работники обязаны выполнять правила внутреннего трудового распорядка. 6. Единоначалие - концентрация власти в руках руководителя и его персональная ответственность за принятие решений. 7. Иерархичность - иерархическое взаимодействие между звеньями управления, базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления. 8. Коллегиальность - взаимозависимость всех работников спортивной организации. 9. Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления. 10. Личная ответственность - все работники спортивной организации знают свои должностные обязанности и стараются их выполнять. 11. Оперативность - своевременное принятие управленческих решений. 12. Согласованность - все работники спортивной организации согласованы в своих действиях и синхронизированы во времени. Исполнение функций и принципов управления в области физической культуры и спорта осуществляется путём применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей [18]. Главной особенностью методов управления персоналом в данном спортивном клубе выступают способы воздействия на спортивный коллектив и отдельных спортсменов с целью осуществления координации их деятельности в процессе достижения наивысшего спортивного результата. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические [19]. Все виды методов органично связаны между собой. Рассмотрим подробнее каждый из них. Административные методы ориентируются на осознанную необходимость дисциплины труда, чувства долга и т.д. Всякий регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы должны полностью соответствовать правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления в спортивной организации. Экономические и социально-психологические методы в спортивной деятельности носят косвенный характер управленческого воздействия. Они помогают осуществлять материальное стимулирование коллективов и отдельных работников спортивной организации. Социально-психологические методы управления, в свою очередь, основаны на использовании конкретных способов и приемов воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, которые протекают в любой спортивной организации. Система управления персоналом спортивной организации - система, с помощью которой реализуются основные функции управления персоналом [19]. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд иных функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, это отображено на рис. 4. Рис. 4. Система управления персоналом в фитнес-клубе WeGym Московский Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Исполнители функции данной подсистемы: руководитель спортивной организации, его заместитель, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители [4]. Подсистема планирования и маркетинга персонала занимается: разработкой кадровой политики и стратегии управления персоналом; планированием и прогнозированием потребности в персонале; анализом кадрового потенциала; организацией кадрового планирования; организацией рекламы; анализом рынка труда; поддержанием взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала в спортивной организации осуществляет: организацию найма персонала; проведение собеседования, оценки, отбора и приема кадров, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения кадров; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями занимается анализом и регулированием групповых и личностных взаимоотношений в области спорта; управлением производственными конфликтами и стрессами; анализом и регулированием отношений руководства; социально-психологической диагностикой; управлением взаимодействием с общественностью; соблюдением этических норм взаимоотношений. Подсистема обеспечения нормальных условий труда в области физической культуры и спорта выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала в области физической культуры и спорта; введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку кадров; организацию рационализаторской и изобретательской деятельности; реализацию деловой карьеры и служебно- профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом [6]. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом; разработка форм морального стимулирования персонала [2] . Подсистема управления социальным развитием отвечает: за организацию общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся организационной структуры управления, при необходимости проектирование новой организационной структуры; разработка штатного расписания и реализация различных рекомендаций по развитию стиля и методов руководства [5]. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом занимается: решением правовых вопросов трудовых отношений; согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом в спортивной организации; решением правовых вопросов хозяйственной деятельности и проведением консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией в области физической культуры и спорта; организация работы органов массовой информации организации; проведение патентно- лицензионной деятельности [17]. Можно отметить, что в последние годы все больше спортивных отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются совершенствованием методологии и практики управления персоналом в области спорта. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Эффективность кадровой работы в организации определяется, по моему мнению, качеством работы всех трех уровней управления, а именно [18]: высшего звена управления в спортивной организации; деятельностью профессиональных кадровых служб; работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе. 2.3 Анализ конкурентных преимуществ фитнесклуба Основу философии WeGym составляют профессиональный подход, использование новых методик, необычайно насыщенный комплекс спортивно-оздоровительных услуг, высококачественное оборудование, забота и внимание персонала. Продуманные методики фитнес-подготовки и четко налаженная система управления клубами сделали WeGym критерием качества для всей фитнесиндустрии. Работа с персоналом в этом клубе на начальной стадии включает в себя две основные задачи. Во-первых, это подбор и обучение квалифицированных сотрудников, во-вторых — финансовая и нематериальная мотивация. На первом этапе важно внимательно рассмотреть кандидатов, поскольку в спортивной индустрии, как и в любой сфере с высоким уровнем конкуренции, спрос на хороших специалистов растет. В первую очередь, это касается тренеров. Ещё одно правило, которым следует руководствоваться при подборе персонала, заключается в том, что достижения спортсмена не делают его хорошим тренером [23]. Задача инструктора в том, чтобы привлечь клиента, заинтересовать его, помочь достигнуть своей цели. Профессиональный спортсмен не всегда может справиться с данными задачами. В последнее время появились и так называемые онлайн-тренеры. Это относительно новая тенденция, набирающая популярность, и ее не стоит обходить вниманием. Это функция также предусмотрена в WeGym, что несомненно дает преимущества клубу. Они составляют подробный план индивидуальных тренировок и программу питания с учетом «исходных данных» клиента, отслеживают результаты, вносят корректировки в составленные программы, мотивируют и поддерживают его [24]. В план тренировок входит подробный график и режим занятий, виды упражнений и их продолжительность, режим дня и питания. Грубо говоря, инструктор берет на себя обязательство дать клиенту такой результат, который тот хочет получить, в разумные сроки и без вреда для здоровья. Единственное условие – клиент должен неукоснительно соблюдать все рекомендации наставника. Разница между обычным и онлайн-тренером лишь в том, что последний… не видит своих клиентов вживую до тренировок и, возможно, никогда их и не увидит. Они могут жить в разных городах и даже странах, но всемогущий интернет позволяет им взаимодействовать практически также эффективно, как и при личном общении, обмениваясь фотографиями и видео. Данная практика в WeGym применяется недавно, но весьма успешно. 2.4 Анализ кадровой политики и управления сотрудниками фитнес-клуба WeGym Московский На данный момент общая численность работников 42 человека. Из них 24 мужчины и 18 женщин почти одной возрастной категории. Рис. 5 Структура персонала по составу и по образованию Каждый имеет разное образование и специальные навыки. Непосредственно высшим образованием обладают руководитель организации, специалисты и все фитнес-тренеры. Структуру WeGym представлена на рисунке 6. Рис. 6 Структура WeGym WeGym Московский активно применяет нетрадиционные методы подбора персонала, о которых я уже упоминал в первой главе работы. Расскажу о применяемых методах. Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать [25]. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Также данная организация применяет метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, она также принадлежит перу Б. Хигира. Метод этот не нов. Несколько лет назад автору довелось читать в научном журнале исследование ученых на эту тему. В нем говорится, например, о том, как можно определить коэффициент интеллекта: чем более завиты завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот [25]. Выкладки ученых показались интересными, однако проведенный анализ отпечатков знакомых не внушает оптимизма, поскольку связь с действительностью слишком слаба. И, по правде говоря, с трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей. Но - как знать! - быть может, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода - более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых надежных. Основной персонал в фитнес индустрии – это инструкторы. В поисках квалифицированного персонала фитнес-центры используют самые разные методы, в том числе метод прямого поиска: анализ кадровой деятельности конкурентов, включение наиболее перспективных инструкторов в собственную базу данных, рекомендации знакомых. Отбор кандидата на должность инструктора фитнес-центра проводится с учетом профессиональных требований к персоналу согласно ГОСТу Р54603— 2011 [26]. Квалификационные требования к инструктору фитнес–центра следующие: знание управленческих основ и менеджмента в спортивной организации; знание основ фитнеса; знания о здоровье человека; грамотная речь; настойчивость; открытость, умение общаться с людьми; ответственность; внимательность; искренность; спортивный внешний вид. Основные требования к опыту и квалификации фитнес-инструктора заключаются в следующем: Фитнес-инструктор относится к категории специалистов. На должность фитнес-тренера назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное спортивное образование или разряд без предъявления к опыту работы. Рис. 7 Технология отбора кандидата на должность фитнес-инструктора в WeGym ГЛАВА 3 ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ WEGYM МОСКОВСКИЙ 3.1 Совершенствование кадровой политики и организационной структуры Рассмотренный фитнес-клуб отвечает ключевым критериям, которыми должны обладать современные спортивные организации. Во-первых, этот клуб располагает достаточной площадью для просторных раздевалок, детской зоны, зоны обслуживания и спортивного ресторана. Во-вторых, он предоставляет услуги детского фитнеса, это даёт огромное преимущество для развития компаний. Втретьих, имеются парковочные места для клиентов. Также в фитнес-центре имеются корпоративные программы для персонала. Сотрудники могут тренироваться в клубах любое количество времени. Это положительно сказывается на эмоциональном фоне работников фитнес-клубов. Организационно-правовая форма у WeGym - Общество с ограниченной ответственностью. Спортивные организации имеют гражданские права и исполняют гражданские обязанности, которые необходимы для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и Уставом организации. Высшим органом управления анализируемых спортивных организаций выступает общее собрание участников, которое наделено компетенцией и полномочиями и выполняет функции общего собрания участников, определенного в п. 1 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [4]. Именно оно (общее собрание) рассматривает любые вопросы деятельности спортивной организации, выносит по ним решения, которые обязательны для исполнения. В WeGym высшим звеном управления являются директор и заместитель директора. В этом клубе преобладает демократический стиль управления персоналом: руководитель с удовольствием вовлекает сотрудников в процессы принятия решений, поддерживает и поощряет их. Манера общения в организации товарищеская, функции контроля распределяются совместно, при этом руководитель очень часто передаёт часть своих обязанностей подчиненным, что является недостатком для данной организации, ведь не все могут эффективно выполнять функции руководителя. Проведенное исследование позволяет дать следующие рекомендации руководству данного спортивного клуба для повышения эффективности управления. В WeGym руководителю нужно пересмотреть своё отношение к делегированию полномочий. Учитывая тот факт, что далеко не каждый подчиненный может справиться с поставленной ему задачей, к выбору делегата нужно подходить более тщательно. Такой человек должен обладать определенным набором качеств, которые позволят ему эффективно реализовать то, что ему поручено. В первую очередь, руководитель должен быть уверен, что работник обладает достаточным уровнем квалификации для решения определенных задач. Во-вторых, нужно ориентироваться на занятость того или иного подчиненного [2]. Не стоит «заваливать» работой сотрудника, у которого и так нет свободного времени. 3.2 Рекомендации по работе с персоналом фитнесклуба WeGym Московский К основным рекомендациям при совершенствовании процедуры найма в организации WeGym можно отнести: при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога, который поможет определить соответствие кандидата на вакантную должность по всем профессиональным и личностным характеристикам; при приёме на работу использовать кейсы - очень распространённый метод оценки способности кандидата, это инструмент, который позволяет легко и просто проверить профессиональную пригодность кандидата. По сути – это проверочное упражнение для тестирования на любую тему, он дает возможность проверить трудно проверяемые при собеседовании качества претендента. Кейсы обычно малозатратны, в том числе по времени, но достаточно точны [6]. Также кейсы позволят доступно донести кандидату информацию о предлагаемой работе, демонстрируя степень сложности будущей работы, помогает ему произвести самооценку. Тем самым достигается большая однозначность в понимании того, что в действительности от кандидата требуется, что облегчает принятие его решения о согласии или несогласии выполнять предлагаемую работу [6]; провести наблюдение за поведением заявителя, направленное на получение максимально полной информации о кандидате; беседу с будущим работником необходимо вести вокруг вопросов, которые соответствуют основным критериям отбора; При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Таким образом, важным является не наличие в арсенале кадровой службы предприятия большого количества методов отбора персонала, а комплексность их применения, поскольку объективно оценить потенциального сотрудника или претендента на продвижение по карьерной лестнице с помощью одного-двух методов практически невозможно. Идеального и универсального метода на данный момент не существует, хотя многие современные исследователи и специалисты в области управления персоналом ставят перед собой задачи по его разработке. Возможна эффективная комбинация методик и инструментов их применения, подходящая именно этому предприятию или именно для этой должности. Не следует также забывать о соблюдении действующих норм трудового законодательства, а также о культуре поведения и квалификации сотрудников кадровых служб, проводящих подбор и отбор сотрудников. Заключение Таким образом, в своей работе я пришел к следующим выводам. Служба персонала с целью наиболее эффективного подбора персонала в спортивную организацию и непосредственно реализации соответствующих кадровых стратегий должна согласовывать со своим руководством организационную структуру организации с должностями и функциональными обязанностями каждого работника. То есть, разрабатываемая кадровая концепция должна сегодня отвечать запросам времени, предусматривая при этом критерии оценки и целостную систему подбора, найма, подготовки и переподготовки персонала, мотиваций, охватывающей полный цикл операций по введению новых сотрудников, включая их адаптацию в коллективе и на рабочем месте. Комплексный современный подход к подбору персоналу позволяет сегодня решить все задачи формирования персонала, необходимого по качественным свойствам и структуре, учитывая специфику спортивной деятельности. Как я уже отмечал выше, сегодня персонал играет одну из ключевых ролей в спортивной индустрии, так как производство и потребление услуг данной сферы идут ровно со временем. Как результат, производитель услуги является и продавцом. Следовательно, успешность спортивного бизнеса, конкурентоспособность, его имидж, а также деловая репутация напрямую зависит от отношения персонала организации к клиентам, а также от квалификации, профессиональных и личностных качеств сотрудников. Наем персонала в фитнес-клубе «WeGym» направлен на активное привлечение человеческих ресурсов высокой квалификации, которые обладают не только базовым профильным высшим образование, но и имеющим практический опыт в сфере фитнес-индустрии. В заключение мне остается подчеркнуть, что анализ мною специальной литературы показал, что создание профессиональной команды является необходимым условием организации успешного клуба, ведь только такой персонал сможет обеспечить ожидаемый клиентом уровень качества. Для привлечения кандидатов, соответствующих по своим профессиональным знаниям и навыкам требованиям рабочих мест, следует грамотно систематизировать работу по найму. Система найма персонала состоит из множества элементов: субъекта, объекта, совокупности их целей и задач, совокупности методов и инструментов регламентирующих документов. Поэтому следует рассматривать наем персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов. Принципы качественного отбора персонала основаны на комплектности, объективности, непрерывности, научности. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Скрыль В.В., Галайда Т.А. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // SCI-ARTICLE. № 20 (апрель). - 2015. 2. А.Д.Леонова, М.П.Бондаренко, к.э.н., доцент, И.С.Тамаров, В.Ю.Карпов, д.п.н, профессор. Физическое воспитание и спортивная тренировка № 1 (19) - 2017 3. Горбачева В.В. Технология дифференцированной профессионально- прикладной физической подготовки студентов - спортивных менеджеров / В.В. Горбачева: дис. ... канд. пед. наук. - Волгоград, 2013. - 152 с. 4. Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 160-163. 5. Кауфман Н. Ю. К вопросу о формировании стратегии диверсификации предприятий в условиях инновационного развития // Экономика и социум. – № 12(31). — 2016. [Электронный ресурс]. URL http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_31/Kaufman %20 N.Yu._ (дата обращения: 06.07.2017). 6. Сургутскова Е.С. УПРАВЛЕНИЕ ПОДБОРОМ И ОТБОРОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239(дата обращения: 06.07.2017). 7. Бриленок А. А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. [Текст] — 2010. — № 10. — С. 34–38. 8. Павлова, И. О. Управление персоналом [Электронный ресурс] : электрон. учеб. пособие / И. О. Павлова; Минобрнауки России, Самар. гос. аэрокосм. ун-т им. С. П. Королева (нац. исслед. ун-т). - Электрон. текстовые и граф. дан. (0,6 Мбайт). Самара, 2012. – 1 эл. опт. диск (CD-ROM). 9. Суязова А.А., Борисова А.В. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6. URL: http://sibac.info/archive/economy/6.pdf (дата обращения: 06.07.2017) 10. Принципы и методы набора сотрудников // Статья от 25.12.2014. [Электронный ресурс] URL: https://www.hr-director.ru/article/63056-nabor-sotrudnikov-kakie-printsipynabora-personala-dadut-naibolshiy-effekt (дата обращения: 06.07.2017) 11. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2015. – 56 с. 12. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2015. 13. Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. – М.: Логос, 2015. 374 14. Утенгалиева, Д.К. Кадровый обор как инструмент мотивации наемных работников на предприятии // Современные тенденции развития науки и технологий: Материалы 4 междунар. науч.-практ. конф. (г. Белгород, 31 июля 2015 г.).– Белгород, 2015. – С. 137. 15. Таран О. Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR / О. Таран. – М.: Альпина Паблишер, 2016. 16. Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 9: Исследования молодых ученых. № 8. - 2010. 17. Утенгалиева Д. К. Методы кадрового набора, отбора и подбора: сущность и классификация [Текст] / Д. К. Утенгалиева // Научные исследования: теория, методика и практика : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 21 мая 2017 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. — С. 191–196. — ISBN 978-5-9500297-7-6. 18. Блеер А.Н. Управление спортивной организации: учеб. пособие / А.Н. Блеер, Е.В. Кузмичева, П.П. Новиков, Н.А. Ушакова Н.А / под ред. А.Н. Блеера. – М.: ФГБОУ ВПО «РГУФКСМиТ», 2014. – 404 с. 19. Гапонова О.С., Чилипенок Ю.Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход // Научная статья. [Электронный ресурс] URL: https://foresight.hse.ru/data/2012/05/12/1253411212/Подбор%20персонала%20в%20организ (дата обращения: 06.07.2017) 20. Сургутскова Е.С. УПРАВЛЕНИЕ ПОДБОРОМ И ОТБОРОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL:http://www.scienceforum.ru/2015/1356/15239" (дата обращения: 06.07.2017). 21. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева - М, Инфра-М, 2008. - 736 с.https://mbschool.ru/articles/sport/otkryt_sportivniy_bizness (дата обращения: 06.07.2017) 22. Открыть спортивный бизнес: условия, требования, подходы // Статья. [Электроный ресурс] URL: 23. Официальный сайт фитнес-клуба WeGym - http://wg-fresh6.ru/about.html (дата обращения: 06.07.2017) 24. Свой бизнес: открываем тренажерный зал // Статья. [Электронный ресурс] URL: https://www.openbusiness.ru/biz/business/svoy-biznes-otkryvaem-trenazhernyy-zal/ (дата обращения: 06.07.2017) 25. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала особенности применения и рейтинг популярности // Статья. [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/article/netradicionnye-metody-podbora-personala-osobennostiprimeneniya-i-reyting-populyarnosti (дата обращения: 06.07.2017) 26. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для вузов./ Кибанов А. Я., И. Б. Дуракова М.: КноРус, 2014,36 с. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Image not found or type unknown
