Ругаем грамотно

Ругаем грамотно
Любому руководителю приходится критиковать
подчиненных. Как критиковать конструктивно? Так,
чтобы сохранить хорошие отношения с другим человеком,
не понизить его самооценку, и при этом, скорректировать
его поведение? Сегодня мы поговорим об этом.
Здравомыслящий начальник понимает, что критикует он
не для того, чтобы выказать свое негодование и выпустить
пар, а с определенной целью. И цель эта вполне конкретная коррекция поведения подчиненного. Важно и нужно, чтобы
результатом критики стало желание человека измениться в лучшую сторону. Поэтому
критиковать нужно умеючи.
Для начала настройтесь с собеседником на одну волну, чтобы он начал видеть в вас
друга, желающего помочь. Поговорите с ним на нейтральные темы, в которых вы друг
друга понимаете. И только после того, как человек перестанет защищаться и станет более
открыт к тому, что вы хотите сказать, - переходите к следующему шагу.
Даже если вы видите кучу недостатков в работе другого человека, в первую
очередь найдите то, что вам понравилось, и похвалите человека за это: “Слушай, то, что у
тебя действительно отлично получилось, так это...”. То, что вы заметили удачные
моменты в работе другого человека, дает ему понять, что вы достаточно объективный
судья (то есть умеете видеть как плюсы, так и минусы). А раз так, то вам можно доверять
и тогда, когда вы будете говорить о недостатках.
Оформляйте свои советы в виде “Что улучшить...”. То есть вместо фразы: “Отчет
твой никуда не годится”, используйте более мягкое выражение: “Некоторые моменты в
отчете можно сделать лучше”. Такая формулировка, во-первых, и приятнее на слух, а вовторых, с ней сложно поспорить, ибо даже хорошую вещь всегда можно сделать чутьчуть лучше. Поэтому человек здесь обычно соглашается.
Ваше замечание должно быть таким, чтобы его можно было повторить. То есть предельно конкретным. Если вы говорите человеку: “Будь увереннее”, то ему непонятно,
чего от него хотят. Ибо слово “увереннее” - очень расплывчато. Если вы говорите:
“Распрями плечи, подбородок на 2 см вверх, дыхание глубокое, низом живота, руки
спокойно висят...” - то это уже четкое и понятное описание того, что нужно сделать.
Критикуйте поведение, а не человека. “Да... Специалист из тебя никудышный”, этой фразой вы “наезжаете” на личность. Это обидно, а раз обидно, вряд ли человек
воспримет ваши критические замечания как руководство к действию. Потому говорите
только на уровне поведения: “Здесь проценты не посчитаны, здесь статистика не
учтена...” Таким образом, вы как бы говорите, что “специалист ты хороший, только вот
ошибки бывают у всех... давай их искать и исправлять...”
Критика будет конструктивной, когда замечания будут проговариваться без
чрезмерной эмоциональной напряженности и провокаций на появление конфликтных
ситуаций в коллективе. Существует масса форм критических замечаний: можно
подбодрить, посочувствовать, удивиться, намекнуть и т.д., нужно лишь выбрать
подходящий вариант.
 Подбадривающая критика: “Ничего, в следующий раз сделаете лучше. А сейчас - не
получилось”.


Критика-упрек: “Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!”
Критика-надежда: “Надеюсь, что в следующий раз вы выполните это задание
лучше”.
 Критика-аналогия: “Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же
ошибку. Ну и попало же мне тогда от моего начальника!”
 Критика-похвала: “Работа сделана хорошо, но только не для такого случая”.
 Обезличенная критика: “В нашем коллективе есть работники, которые не
справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии...”
 Критика-озабоченность: “Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно
у таких наших коллег, как...”
 Критика-сопереживание: “Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы
войдите в мое. Ведь дело-то не сделано...”
 Критика-сожаление: “Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена
некачественно”.
 Критика-удивление: “Как ?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал...”
 Критика-ирония: “Делали-делали и... сделали. Работка, что надо! Только как теперь в
глаза начальству смотреть будем?”
 Критика-намек: “Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы.
Потом ему пришлось плохо...”
 Критика-смягчение: “Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы...”
 Критика-укоризна: “Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!”
 Критика-замечание: “Не так сделали. В следующий раз советуйтесь”.
 Критика-предупреждение: “Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!”
 Критика-требование: “Работу вам придется переделать!”
 Критика-вызов: “Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из
положения!”
 Конструктивная критика: “Работа выполнена неверно, что собираетесь
предпринять?”
 Критика-опасение: “Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет
выполнена на таком же уровне”.
В конце беседы важно подвести итоги. “Что ты вынес из нашего разговора? Чем он
для тебя был полезен? Что, как и когда ты будешь делать, чтобы улучшить то, о чем мы
говорили?” Задав такие вопросы в конце беседы, вы поймете, какая часть ваших слов,
ваших советов, дошла до другого человека - а какая потерялась по пути.
Алена Кузнецова
Газета «Солидарность,
№03 от 23.01.2005