Мухин Александр Владимирович, генеральный директор - hr-tek

Ассессмент центр.
Система автоматизированной оценки и
управления персоналомHRM HR “Joozzy”.
ООО «Научно-исследовательский центр экспериментальных
технологий»
www.joozzy.com
www.asmp.su
Copyright 2014
Наш опыт и знания
1993- 2014
Разработка инструментальных методов исследования и коррекции
подсознания
 > 5.000 тестирований в условиях эксперимента
2005
Разработан первый в мире семантический нейро-компьютерный интерфейс
«Screen to Screening Technology»
2008
 Получен патент на изобретение
2009
Введена в коммерческую эксплуатацию Автоматизированная система
мониторинга персонала “BioReader”
2009-2014
 > 27.000 тестирований для HR
 > 300 уголовных расследований при эффективности 98 %
2014 ноябрь
Запуск в коммерческую эксплуатацию HRM “JOOZZY”
Наши партнеры

Эксплуатация более пяти лет в ряде крупнейших компаний России

Эксплуатация системы в 5 странах Евросоюза
Причины и следствия возникновения
погрешностей при проведении ассессментоценки кандидатов и сотрудников
Проблемы




•
•
Субъективность HR-специалиста (эксперта)
Субъективность кандидата (сотрудника)
Противодействие кандидата (сотрудника)
Низкая достоверность и валидность диагностических данных
Отсутствие единого стандарта оценки качеств
Высокая трудоемкость исследования
Причина
•
Отсутствие метрологического инструментария для измерения психических
процессов (уровня мотивации )
Следствие


•
•
•
•
•
Невозможность количественной оценки уровня мотивации
Сложность сравнения большого количества параметров разных кандидатов
Низкая сходимость результатов исследований
Отсутствие целостной картины оценки личности
Сложность многофакторной оценки качеств кандидатов
Низкая производительность
Отсутствие полностью автоматизированной технологии
Для решения проблемы объективизации
оценки качеств кандидатов необходимо:
• исключить HR-специалиста (эксперта) из процесса получения и
обработки диагностических данных
• исключить противодействие и влияние кандидата на результат
тестирования
• установить прямой диалог (в обход сознания) с областями памяти,
контролируемыми подсознанием
• измерять уровень мотивации в исследуемых областях таким
образом, чтобы исключить влияние сознания на диагностические
результаты
• обработку данных осуществлять автоматизировано, на основе
современного математического и аналитического инструментария
• изменить ролевую функцию HR-специалиста (эксперта), акцентируя
на оценке качества исполнения должностных обязанностей и
создании всё более эффективных моделей и профилей компетенций
Почему необходим технологический доступ
к памяти, контролируемой подсознанием ?
Базовые функции подсознания
• Подсознание не имеет логики
• Подсознание не имеет «критика»
• Подсознание не умеет лгать
В основе создания технологии HRM JOOZZY лежат
два научных открытия:
• 1927 г. А.Р. Лурия.
«Простая зрительно-моторная реакция».
• 1993-2000 г. А.В. Мухин
«Базовые алгоритмы обработки сенсорной
информации головным мозгом человека»
Преобразование текста в кодированное
изображение
умею добиваться
поставленной цели в условиях
стресс- нагрузки
Нейро-компьютерный интерфейс
Выводим на монитор
последовательность
кодированных
изображений
Фиксируем время реакции
на каждое изображение
Эксплуатационные характеристики
“JOOZZY”
•
Достоверность результатов тестирований – более 95 %
•
Валидность результатов тестирований – более 95%
•
Количество оцениваемых компетенций – 425 за один час
•
Создание моделей и профилей компетенций - неограниченно
•
Оценка и ранжирование результатов тестирований - автоматизировано
•
Доступ к системе – удаленный
•
Интерфейс системы – web, многоязычный, кросс-браузерный
•
Доступ к системе 24х7
•
Уровень представления информации для HR-специалиста:
- Начальный
- Профессиональный
- Корпоративный
•
Интеграция с другими информационными системами - через API
Модель компетенций Joozzy
Корпоративный
уровень
Управленческий
уровень
Профессиональный
(технический) уровень
COMPETENCE AT WORK
Models for Superior Performance
LYL EM.SPENCER,JR. ,PHD
SIGNEM.SPENCER
CEB’s SHL Talent
Measurement Solutions
Структура моделей компетенций
• Должностная инструкция (более 450 шт):
- оценка знаний
- оценка качества выполнения функций
- оценка качества исполнения обязанностей
В должностных инструкциях оценивается от 50 до 300
компетенций
• Оценка деловых качеств личности - более 180 компетенций
• Оценка способностей - более 80 характеристик
• Оценка психологических качеств личности - более 70
характеристик
• *Определение стиля управления
• *Психологическая совместимость
Функции “JOOZZY”
• Осуществляет удаленное тестирование кандидатов
через web-интерфейс
• Отображает уровни мотивации кандидатов по каждой
компетенции в результатах тестирования
• Автоматизировано рассчитывает рейтинг кандидатов
путем сравнения результатов тестирования и
заданным HR-специалистом профилем компетенций
Всего два действия для кандидата
1
Зайти на сайт по пригласительной ссылке
2
Пройти назначенные тесты
Всего три действия HR-специалиста для
получения результата.
1
Зарегистрировать кандидата в системе и передать ему логин
и пароль для доступа к системе
2
Назначить кандидату тест в соответствии с открытой
вакансией (должностью) и выбрать модель компетенций
3
Задать уровень мотивации желаемых качеств (создать
профиль компетенций)
Результат
Выбрать из ранжированного списка кандидатов, имеющих
максимальный процент совпадения с заданным профилем
компетенций
Процедура тестирования
•
Специалист HR выбирает и назначает тестируемым лицам тесты, в соответствии с
должностью, на которую осуществляется подбор кандидатов.
•
Кандидат входит в систему со своим уровнем доступа и проходит назначенные
ему тесты.
•
При тестировании кандидат
должен синхронно, со сменой кодированных
изображений на мониторе, нажимать на кнопку мыши (кодированные изображения
содержат текстовые вопросы, описывающие какое-либо качество кандидата).
•
Во время тестирования, системой фиксируется время от начала экспозиции
кодированного изображения до момента нажатия на кнопку мыши т.е. фиксируется
время простой зрительно-моторной реакции.
•
По окончании процедуры тестирования, система обрабатывает данные по
соответствующим математическим
алгоритмам
с целью установления
статистической достоверности реакций на тестовые вопросы.
•
Специалист HR задает уровень мотивации по каждому качеству кандидата,
формируя, тем самым, желаемый профиль компетенций.
•
Сразу, по окончании тестирования, специалист HR получает ранжированный
список кандидатов в соответствии с заданным профилем (моделью компетенций)
и детализированные отчеты по всем качествам кандидатов.
Выбор должности и формирование модели
компетенций
Пример. Оценка знаний
Пример. Оценка обязанностей
Пример. Оценка деловых качеств
Пример. Оценка психологических качеств
Регистрация и отправка приглашения кандидатам
на должность
Интерфейс тестирования кандидатов
Формирование профиля компетенций.
Просмотр ранжированного списка кандидатов
Анализ слабых качеств. Контроль изменения мотивации
при обучении, стимулировании…
Анализ сильных сторон
Прогноз поведения. Как будет решать
производственные задачи сотрудник?
Joozzy даёт объективную возможность:
- подбирать эффективный персонал;
- формировать кадровый резерв;
- формировать эффективные коллективы;
- искать/развивать таланты;
- контролировать качество обучения;
- измерять уровень способностей, навыков и т.д.;
- прогнозировать карьерный рост;
- контролировать достижение целей;
- контролировать процесс удержания.
Это есть только в нашей технологии
• Статистическая достоверность результатов оценки
• Отсутствие субъективности оценки качеств кандидатов
• Полная автоматизация процесса оценки и сравнения кандидатов
• Многократное увеличение производительности труда
• Психотипологическая связь с реализуемыми функциями
(предрасположенность к выполнению определенных видов
деятельности)
• Оценка не формализуемых качеств (интуиция, успешность…)
• Многофакторная оценка
• Возможность аналитической обработки многомерных данных
• Контроль эффективности мотивационных программ
• Стандартизация критериев оценки
Контакты
ООО «Научно-исследовательский центр
экспериментальных технологий»
+7-495 -646-81-47
www.joozzy.com
www.asmp.su
info@asmp.su