Введение в специальность (Управление персоналом)
advertisement
Введение в специальность (Управление персоналом) Преподаватель: Горшкова Оксана Владимировна, к.соц.наук., доцент. Цели дисциплины «Введение в специальность управление персоналом» ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ — дать комплексное представление об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами; — раскрыть практический инструментарий управления людьми в современных организациях — помочь применять прогрессивные, персонал-технологии в российской практике Менеджер по персоналу HR-менеджер(от англ.human resourcesчеловеческие ресурсы) «Эйчар (сленг) Функции: Анализ, прогноз, разработка стратегии работы с персоналом, кадровой политики. Осуществление всего цикла работ с персоналом: от найма до увольнения. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами Психолог психоконсультант Стратег Организатор Конфликтолог РОЛИ МЕНЕДЖЕРА Экономист Тьютор (тренер-консультант) Модули системы управления персоналом Система управления персоналом Технологии и процедуры отбора Оценка персонала, формирование кадрового резерва Корпоративная культура, социальная политика Адаптация персонала Обучение, профессиональный рост Мотивация персонала Высвобождение персонала Появление понятия «Управление персоналом» 1 этап. «Социальные реформы» Поддержка интересов рабочих (Ф.Энгельс.Р.Оуэн.) 2 этап. «Благотворительный». 3 этап. Администрирования, организации, внимания к персоналу. (Тейлор, Мэйо,Файоль,А.Гастев) 4 этап. Переговоры и стремление к согласию с профсоюзами. 5 этап. Эффективность организации(Скэнлон, Ракер. Фейн). 6 этап. Управление человеческими Разработка системы управления персоналом Миссия Кодекс корпоративного поведения Кадровая политика Модули системы управления персоналом Критерии системы управления персоналом Ориентация на стратегию Технологичность (четко прописанные и зафиксированные модели и процедуры работы) Гибкость Вовлеченность линейного менеджмента Аудит состояния работы с персоналом Документационное обеспечение: Штатное расписание Правила внутреннего трудового распорядка Должностные инструкции Формы трудовых договоров Положения об отборе персонала, адаптации, аттестации, оплате труда и порядке стимулирования обучению и развитию персонала и т.п Взаимосвязь практических элементов управления персоналом с различными отраслями знаний Производительность и эффективность труда Человеческий капитал и потенциал человека Физиология труда Условия труда Психология труда Нормирование труда Проектирование трудовых процессов Организация труда Экономика труда Мотивация Планирование трудовых ресурсов, отбор, обучение, и аттестация работников Рынок труда и управление занятостью Взаимоотношение в трудовом коллективе Формирование доходов и оплата труда Социология труда Трудовое право Управление персоналом Система отбора персонала Содержание работы Определение качественной и количественной потребности в персонале Разработка критериев отбора Описание процедуры отбора Документационное обеспечение отбора персонала Положение о подборе персонала Положение о персонале Положения о подразделениях Должностные инструкции Заявка на вакансию Анкета кандидата Спецификация должности Профиль должности Модель компетенций Задачи УП и руководителей подразделений в обеспечении эффективного подбора Анализ причин увольнения ( анкета «Увольнение») Разработка профиля должностей (на основе стратегии развития организации) Конкретность компетенций Приоритетность компетенций Измеримость компетенций Спецификации должности Название должности Отдел Должностные обязанности Подчинение, взаимодействие с другими подразделениями Требования к кандидату Образование Навыки, необходимые знания Практический опыт работы Пол, возраст, физический облик Особенности личности Адаптация персонала Цель: Быстрое вхождение в должность, уменьшение психологического дискомфорта сотрудника, формирование положительного образа университета, оценка уровня квалификации и потенциала сотрудников Оценка персонала • Разработка стандартов деятельности для каждой • категории сотрудников; • Определение критериев оценки; • Определение методов эффективной оценки; • Выработка рекомендаций и заключений; • Формирование кадрового резерва Система стимулирования труда (мотивация) Социально- психологические исследования по выявлению приоритетов мотивации Создание рабочей группы по выработке предложений в сфере стимулирования труда, анализ экономической целесообразности Организация информирования сотрудников о принципах и порядке мотивации различных категорий сотрудников Система обучения и повышения квалификации сотрудников Выявление потребности в обучении (тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.) Составление и реализация программ обучения для Новых сотрудников (входное обучение) Руководителей подразделений Основных категорий сотрудников резерва Организационная культура Выявление типа оргкультуры, ценностных ориентации сотрудников, удовлетворенность трудом, социальнопсихологический климат компании, конкретные социальные мероприятия Организация условий для отдыха Корпоративные праздники «Дни здоровья» Практика награждений отличившихся сотрудников, и т.п. Составляющие корпоративной культуры (по Э.Шейну) Базовые ценности ценности (подсознательные, кажущиеся чемто самоочевидным убеждения,источники поступков) Декларируемые ценности (миссия,цели ) Артефакты (символика, мероприятия) Функции корпоративной культуры университета Отражение специфики и уникальности университета Формирование и закрепление желательных ценностей и установок сотрудников и студентов Обеспечение социального партнерства и сплочения коллектива Повышение конкурентоспособности Уровни корпоративной культуры университета Корпоративная культура образовательного учреждения Корпоративная культура отрасли подготовки специалистов Корпоративная культура профессиональнопедагогического сообщества Корпоративная культура сообщества ученых Корпоративные субкультуры структурных подразделений Корпоративная субкультура студенчества Принципы формирования корпоративной культуры университета Принцип «От внешнего к внутреннему» Принцип « Естественного созревания» Принцип «Опережающих действий Установки, способствующие культивированию корпоративной культуры Интерес к жизни организации, динамике его развития Адекватная самооценка, способность к рефлексии сотрудников Любовь к своему делу Инновационная активность в сочетании с умением следовать принятым правилам игры Этапы построения корпоративной культуры Определение миссии Диагностика наличного состояния и ценностей корпоративной культуры Постановка стратегических целей (улучшение качества подготовки, формирование позитивного имиджа ) Выбор средств (ритуалы, традиции, слоганы) Ценности, оказывающие консолидирующий эффект для организации Профессионализм Компетентность Самореализация Инициативность Ответственность Умение работать в команде Креативность Здоровый образ жизни Декларируемые ценности ВГУЭС Полезность обществу Инновационность Успешность Динамичность Открытость Высокий профессионализм Стремление к самосовершенствованию и творческому росту Высокие этические стандарты Кадровое планирование Определение качественной и количественной потребности в персонале на основе стратегии развития Сколько работников требуется? Какой квалификации? Каких специальностей? Сколько это будет стоить? Методы определения потребности в персонале. Метод экспертных оценок Метод Дельфи Математические методы (метод экстраполяции) Кадровая политика организации Система целей, принципов, форм,критериев работы с кадрами в организации. Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Набор конкретных правил и пожеланий и ограничений во взаимодействии организации и персонала. Основные характеристики кадровой политики Связь со стратегией организации Ориентация на долговременное планирование Значимость роли персонала Философия организации в отношении персонала Система процедур в работе с персоналом Планирование персонала 1 этап. Планы организации/отдела 2этап. Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов 3 этап. Определение потребности в найме, увольнении, обучении 4 этап. Планирование мероприятий по приведению в соответствие потребности в персонале и его наличия по прогнозу. Планы организации/отдела Количественное изменение задач (изменение объема производства, продаж, клиентов, проектов и т.д) Качественное изменение задач Концепция управления УПРАВЛЕНИЕ КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Организация производства труда Взаимодействие Цель Деятельность человека Основные признаки менеджмента МЕНЕДЖМЕНТ – ТИП УПРАВЛЕНИЯ В ЛИБЕРАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ Экономическое управление Управление мотивационное (человеческий фактор) Управление профессиональное (подготовка) Управление в условиях риска (конкуренция) Управление с использованием информационных технологий Управление – маркетинг и стратегия (бизнес-план) Управление организационно гибкое Человеческие ресурсы в организации ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Количественные Качественные Психофизические (тип нервной системы) Квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки) Личностные (ценности, мотивы, цели) Структура управленческого персонала организации Менеджеры Высшего уровня Среднего уровня Низкого уровня Специалисты Обслуживающий персонал Истоки активности человека в трудовой деятельности ЧЕЛОВЕК Потребности Интересы Установки Цели Мотивы Стимулы Ценности Активность в деятельности Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности ( недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Результат (цель) Поведение (действие) Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения Модель управленческого взаимодействия на работников РУКОВОДИТЕЛЬ Воздействие на профессиональном уровне Воздействие на психологическом уровне Методы Методы организационные Взаимодействие с учетом целей организации и личных потребностей работника Социальнопсихологические административные правовые экномические Поведение работника Образовани е опыт Личные качества Отношение в коллективе потребности Информированность Достижение целей фирмы работника Методы управления персоналом МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Организационноадминистративые Трудовой кодекс РФ издание приказов, распоряжений, инструктивнонормативных документов аттестация работников правила внутреннего распорядка должностная инструкция Экономические Социальнопсихологические премирование моральное стимулирование участие в прибыли участие в управлении бонусы отношение руководства комиссионные продажи формальное и неформальное общение дополнительные льготы профессиональные рост и карьера надбавки социальное развитие коллектива единовременные выплаты формирование корпоративного духа эстетика условий труда Стратегия управления персоналом Миссия организации Корпоративная стратегия Анализ внутренней среды Анализ внешней среды Определение целей стратегии Выбор стратегии управления человеческими ресурсами Разработка плана(программы) реализация стратегии развития компитенции Планирование компитенции Формирование компитенции Использование компитенции Развитие компитенции Реализация стратегии развития компитенции Оценка и контроль стратегии Ресурсное обеспечение стратегии Планирование потребностей в персонале Потребности в персонале Информация о персонале Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на планируемы период Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его количеству по прогнозу Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его количеством Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов) Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала) Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания) Основные этапы планирования потребностей персонала ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА Оценка наличных трудовых ресурсов Оценка наличных трудовых ресурсов Оценка программы по развитию трудовых ресурсов Сравнение внутренних и внешних источников Недостатки Преимущества Внутренние вероятность «вырождения»; проблемы с другими работниками; нежелательные связи внутри организации; необходимость комплексной программы развития персонала формирование идеологии; «продвижения»; возможности оценки низкие издержки по поиску; мотивация работников; набор только на низшие; должности Внешние «свежая кровь»; снижение издержек на обучение; отсутствие нежелательных связей в организации; привнесение предыдущего опыта высокая вероятность; несовместимости Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов; длительный период адаптации Модель проектирования работ Стратегия фирмы Анализ рабочего места Цели, задачи работника Должностная иструкция Проектирование работы Спецификация рабочего места Положение о подразделении, отделе Деловая оценка персонала Установка критериев, стандартов результативности труда Разработка методов и форм организации Мотивационная Информационная Аттестация персонала корректировка стандартов ФУНКЦИИ Административная Информированность персонала о проведении аттестации Процедура аттестации Обсуждение итогов аттестации Принятие решения об административных мерах и о вознаграждении Источники оценки работника ОЦЕНКА РАБОТНИКА клиенты потребители руководитель коллектив самооценка Оценка персонала в кадровой работе ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ при приеме на работу Оценка степени готовности кандидата к работе в должности при поощрении Оценка эффективнос ти работника при выполнении работ при продвижени и Оценка готовности к выполнению новых функций при обучении Оценка возможности сотрудников приспособить ся к новых условиям работы в новой организации при реорганизации оценка перспектив и рекомендации относительно оптимального для данного сотрудника варианта работы Квалификация конфликтов ПРИЧИНА КОНФЛИКТОВ Объективные Субьективные Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты Деловая сфера решения конфликта Лично-эмоциональная сфера разрешения конфликта Определение заработной платы Анализ рынка труда Определение тарифа (оклада), исходя из анализа рабочего места Финансовое состояние организации Льготы и надбавки Оценка личного вклада работника Участие в прибыли Заработная плата Механизм управления человеческими ресурсами в организации ФАКТОРЫ АКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Потребности Мотивы Ценности Интересы Уровень воздействия индивидуальный групповой Стимулы Ожидания Характер воздейсвия прямой Механизм управления человеческим ресурсам (средства воздействия) косвенный коллективны Методы управления (воздействия) Организационноадминистративные Экономические Социальнопсихологические Эффективность управления человеческими ресурсами Структура современной заработной платы Дополнительные выплаты Дополнительные льготы Участие в прибыли Премии Оклад Факторы, влияющие на заработную плату ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ Внешние Конъюнктура рынка труда инфляция Уровень государственного регулирования заработной платы Внутренние Прибыльность организации Особенности премиальной системы Формы участия в прибыли и капитале Социальная политика Производительность труда Квалификация стаж Виды стимулирования в организации СТИМУЛИРОВАНИЕ Материальное Не денежное заработная плата; отчисление от прибыли; доплаты; надбавки компенсации; ссуды; льготные кредиты Нематериальное Неденежные социальные: мед. обслуживание; страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов; функциональные: Улучшение организации труда; улучшение условий труда социальнопсихологические: общественное признание, повышение престижа; творческие: (повышение квалификации, стажировки, командировки) свободное время: дополнительный отпуск, гибкий работы Процесс профессионального обучения Определение потребностей и целей Формирование бюджета обучениея Определение целей обучения Определение критериев оценки Оценка эффективности обучения Профессиональные знания и навыки Определение содержания программы Выбор методов обучения О Б У Ч Е Н И Е Этапы овладения работой Опыт, квалификация Мастерство сть о н нт е т е мп о К Ухудшение Вызов Поступление на новую работу 1 2 3 4 время(годы) Виды профессионального обучения ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ без отрыва от производства, в профессиональных учебных заведениях с отрывом от производства, в профессиональных учебных заведениях обучение на рабочем месте дистанционное обучение ротация делегирование полномочий стажировки, участие в семинарах, конференциях самообразование Система развития персонала СИСТЕМА КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Профессиональная адаптация новых работников Повышение квалификации персонала Резерв руководителей и менеджеров Подготовка к новым специальностям, должностям развитие управленческих кадров Понятия и механизм карьеры Карьера Поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью Фактическая последовательность занимаемых ступеней, рабочих мест, положения в коллективе Профессиональная карьера Этапы передвижения специалиста по служебной лестнице в рамках своей специальности, но возможно в разных организациях Внутриорганизационная карьера Последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации Управление карьерой специалиста Предлагаемая организацией последовательность различных ступеней(должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пойти Сравнение традиционной и обучающейся организации Традиционная организация «Обучающаяся» организация Иерархическая структура Адаптивная структура Внешние стимулы обучения: «учить» Внутренние мотивы обучения: «учиться» Ориентация на профессиональную подготовку Ориентация на концептуальную подготовку Оптимизация издержек на обучение Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов Лекционное обучение Активные методы (тренинги), дистанционное обучение Функциональная направленность Инновационная направленость Эпизодичность занятий Непрерывность обучения Элементы информационной системы кадровой службы ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА Планирование и анализ Организационные структуры: Прогноз потребностей; Анализ квалификаций: Анализ текучести; Анализ прогулов; Расходы по реструктуризации; Мониторинг функциональных обязанностей Трудовые отношения Анализ причин, жалоб; Техника безопасности; Информация о работниках Развитие персонала Подбор и отбор Потребности в обучении; Планы подготовки резерва; Планирование карьеры Планы вакансий; Данные на кандидатов; Использование рабочей силы; Внутренний резерв на замещение вакансий; Источник подбора; Анализ отказов Оплата труда Структура оплаты; Гибкая система льгот; Расходы на оплату; Использование отпусков; Анализ использования льгот «7С» задач менеджера Стратегия Совместные ценности Структура Ситуация Сумма нвыков Система Состав кадров
