управление персоналом-10
advertisement
Тема 10 Управление поведением персонала в организации Основные вопросы 10.1. Управление социальным развитием организации. 10.2. Мотивация трудовой деятельности персонала . 10.3. Управление конфликтами и стрессами. 10.4. Управление безопасностью. 10.1. Управление социальным развитием организации • Управление социальным развитием организации - совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. - представляет собой механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего (т. е. планомерного и комплексного) воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду. Решетка менеджмента 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1.9. Заинтересованное к 9.9.внимание Высокие результаты человеческим нуждам создает получают 5.5. Средняязаинтересованные дружественную атмосферу и соответствующий темп работой, удовлетворенность сотрудники, производства удовлетворительные преследующие результаты, склонность к собственную цель 1.1. Минимальное компромиссам и традициям крупный внимание 9.1. Достигается к результатам тормозит развитие производственный деятельности оптимистического взгляда результат без внимания к и к человеку человеческим отношениям 1 2 3 4 5 6 7 Внимание к производству 8 9 10.1. Управление социальным развитием организации Ожидание организации от системы управления персоналом Наличие нужного персонала Ясная кадровая политика Трудовые отношения с персоналом Социальные гарантии Модели деятельности персонала Понятная работа Оценка и развитие персонала Развитие и рост Ожидание персонала от организации Система материального стимулирования Адекватная оплата Организационная культура Хорошая атмосфера 10.1. Управление социальным развитием организации Наличие нужного персонала Ясная кадровая политика • Организация- точно знает какой персонал нужен, почему именно такой. • Сотрудник – понимает почему он подходит или не подходит для выполнения функции, понимает что ему обещают, с чем это связано, от чего это все зависит и т.д. • Если организация не может точно описать, что она хочет от сотрудника, то существует опасность непонимания на стадии найма, которая дальше ведет либо к текучести персонала, либо к искажению целевых установок организации ее сотрудниками 10.1. Управление социальным развитием организации Модели деятельности персонала Понятная работа • Организация – деятельность сотрудника описана в модели должности, она непротиворечива с точки зрения требований к человеку, возникает целостный образ человека ( существующий в природе!!!), делегируемые сотруднику функции могут выполняться одним человеком без разрывов его человеческой природы. • Сотрудник – узнает себя в предлагаемой модели должности, на него это все «ложится». «Главное, чтобы костюмчик сидел…». • Человек в роли сотрудника все равно будет делать то, что соответствует его внутренней потребности! 10.1. Управление социальным развитием организации Система материального стимулирования Адекватная оплата • Организация – хочет платить СОТРУДНИКУ за достижение целей. Обычно платит за выполнение определенных функций, которые должны вести к достижению целей. Связь между оплачиваемыми функциями и целями идет через модели должности, прописанные бизнес-процессы и критерии эффективности сотрудников. • Сотрудник – хочет понимать, за что ему платят и принимать эту систему. У него есть свои представления о значимости разных видов и сторон деятельности. • Если возникает разрыв между тем, что стимулирует ЧЕЛОВЕКА в роли СОТРУДНИКА и системой стимулирования должности, то есть СОТРУДНИКА, то происходит подмена цели. Человек переделывает цель под свое понимание. Происходит перестройка набора целевых установок организации. Алгоритм подхода к синхронизации организационных структур и людей • В рамках задаваемой организационной структуры обозначаются функции • Описание функций в системе координат потребностей в кадрах определенного потенциала • Подбор людей под описанные функции . • Построение системы стимулирования для должности исходя из мотивационных установок людей такого типа. • Построение система коммуникации для должности исходя из коммуникативных особенностей людей такого типа. • Настройка функций под цели и функции организационной структуры • Прием на работу человека нужного типа с требуемым набором компетенций 10.2. Мотивация трудовой деятельности персонала • Потребность – имеющая различные основания тяга индивида к определенным объектам и событиям. • Мотив – то, что вызывает активность индивида. Субъективно представлен в виде образа объекта, представления. • Мотивирование – процесс воздействия на индивида с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем мотивов. • Стимулы – «рычаги», вызывающие действие определенных мотивов. • Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования индивидов. 10.2. Мотивация трудовой деятельности персонала • • • • Теории мотивации: Теория иерархии потребностей А.Маслоу; Теория двух факторов Ф. Герцберга; Теория ожидания В. Врума; Теория равенства С.Адамс Иерархия мотивов Индивидуальная мотивация Цель самовыражения Положение, личный престиж, гордость Стремление к контактам, коммуникации, общению с равными Стремление к безопасности, защита от риска Физиологические потребности: жажда,голод, дыхание, одежда, и т.д. Иерархия мотивов Общая Области несовпадения и возможной напряженцель ности между индивидуальной и групповой мотивацией Гордость за коллектив, бойцовский дух, стремление к победе в конкуренции Групповая мотивация Групповой дух, групповая ненависть, поклонение идолам, солидарность Образование коллектива (пары) Совпадение интересов, внешнее давление, вторичные группы, и т.п. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности ( недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Результат (цель) Поведение (действие) Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения 10.2. Мотивация трудовой деятельности персонала Система стимулирования труда • Социально- психологические исследования по выявлению приоритетов мотивации • Создание рабочей группы по выработке предложений в сфере стимулирования труда, анализ экономической целесообразности • Организация информирования сотрудников о принципах и порядке мотивации различных категорий сотрудников Стимулирование персонала в организации Материальное вознаграждение • Заработная плата • Бонусы • Участие в прибыли • Планы дополнительных выплат • Отсроченные платежи • Участие в акционерном капитале Дополнительное стимулирование • Транспорт компании • Субсидии на питание • Оплата расходов на образование • Стипендиальные программы • Членство в клубах (спорт, развлечения) • Консультационные службы • Транспортные расходы • Скидки на покупку товаров компании Сотрудник работающий на компанию как на себя за «разумную плату» Грамотно мотивированный сотрудник Мотивирующая корпоративная культура Мотивация через базовые ценности Нематериальная мотивация Вознаграждение победителям соревнования Вознаграждение за лояльность и преданность компании Система оплаты Переменное вознаграждение Плата за результат Система бонусов и компенсаций Плата за квалификацию «Плата» за ранее накопленные знания Гарантированное вознаграждение «Плата» за ранее приобретенные опыт и навыки 10.3. Управление конфликтами и стрессами Схема позитивной человеческой деятельности Социально-политическая, экономическая, технологическая среда Люди + способности + знания + позиции Идеи + нововведения Постановка цели анализ Планирование Организация решения Управление Реализация решений Контроль коммуникации 10.3. Управление конфликтами и стрессами ПРИЧИНА КОНФЛИКТОВ Объективные Субьективные Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты Деловая сфера решения конфликта Лично-эмоциональная сфера разрешения конфликта Коллективная работа в команде 1. Распределение рабочих функций: - по специальности, - по командной функции. 2. Ответственность команды и каждого ее члена. 3. Права члена команды. Личная ответственность члена команды за то или иное решение возможна лишь при наделении его правом вето при обсуждении данного вопроса Конфликт мотивов Цель самовыражения Положение, личный престиж, собственная гордость Индивид Общая цель Гордость за коллектив, бойцовский дух, стремление к победе в конкуренции Группа 10.3. Управление конфликтами и стрессами Управление стрессами способы адаптации личности к стрессовой ситуации. • В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США. 10.3. Управление конфликтами и стрессами Управление стрессами: • На уровне организации — в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций. • На уровне отдельной личности — состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физ. упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. 10.4. Управление безопасностью • Управление безопасностью персонала в организации • комплекс мер по предотвращению рисков и опасностей, связанных с деятельностью персонала и его интеллектуальным потенциалом схемам проверки надежности сотрудников фирмы и методам подбора персонала 10.4. Управление безопасностью • Задачи: • все потенциальные опасности должны быть определены; • все риски, связанные с этими опасностями, должны периодически оцениваться; • должны быть выделены "существенные" риски по критериям организации; • организация должно управлять "существенными" рисками. 10.4. Управление безопасностью • • • • • Преимущества внедрения системы управления безопасности в организации Уменьшение прямых и непрямых издержек бизнеса. Уменьшение количества несчастных случаев и профессиональных заболеваний, а также связанных с ними материальных потерь. Уменьшение расходов на судопроизводство. Повышение имиджа организации. Улучшение морально-психологического климата в организации.
