основные принципы социальной политики

СОЦИАЛЬНАЯ
ПОЛИТИКА
ЦЕЛЬ ПРЕЗЕНТАЦИИ
Сформировать представление о
социальной политике и обсудить
перспективы ее реализации
ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ
Социальная политика предприятия – это
деятельность предприятия по
формированию и регулированию
жизнеобеспечения персонала, целями
которой являются: стабилизация
наиболее ценных сотрудников и их
долгосрочная мотивация
КЛЮЧЕВОЙ ПЕРСОНАЛ
Это персонал, занимающий позиции, имеющие
наибольший вес для отрасли, определенного
подразделения или предприятия в целом.
Критерии ключевого персонала:
 высокий индивидуальный коэффициент (оценка)
 дефицит на рынке труда в этих кадрах
 персонал с узкой специализацией, требующей
длительной подготовки
 владение коммерческой тайной
 степень влияния на конечный продукт/результат
предприятия
 степень влияния на технологическую безопасность
предприятия и устойчивое качество продукта/услуги
КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ в
составе ключевого персонала
•
•
•
•
Кадровое ядро: Топ-менеджмент
Высококвалифицированные
специалисты и рабочие
стратегически важных профессий
Кадровый резерв
Молодые специалисты по
приглашению предприятия
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ






Улучшение условий труда
Улучшение жилищно-бытовых условий
работников
Культурно-спортивные мероприятия для
работников и членов их семей
Забота о здоровье работников
Забота об имидже и репутации предприятия и
работников (бренд работодателя)
Забота о будущем работника
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ



Адресность (соцпакет для каждой категории
персонала разрабатывается индивидуально,
строится на основе потребностей личности)
Дифференцированный подход (учитывается
ценность должности и результаты оценки
работника)
Социальная справедливость (справедливое
вознаграждение, по ясным схемам,
пропорционально вкладу и на основе оценки)
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ




Оптимальность размера социальных
льгот, выплат, гарантий и компенсаций
Прозрачность и открытость
(документальное оформление,
презентация, возможность обратиться к
непосредственному руководителю,
выяснить непонятные, вызывающие
беспокойство моменты, наличие
обратной связи)
Принцип "полной петли мотивации"
Внутренняя конкуренция и ротация
СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО
ПАКЕТА
1. Социальные льготы, предоставляемые всем штатным
сотрудникам предприятия в равной мере, независимо от уровня
должности и индивидуальных результатов.

Дотации на питание

Продуктовый набор
2. Набор социальных льгот для ключевого персонала. Сумма
определяется уровнем и ценностью должности и
инвестируемыми факторами.

ДМС

служебный автотранспорт

ссуды на улучшение жилищно-бытовых условий

отдельный кабинет /ноутбук

санаторно-курортные путевки

единовременное вознаграждение при выходе на пенсию

вознаграждение по итогам года
ЭТАПЫ И МЕТОДЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ









Определить цели социальной политики
Определить, на кого она рассчитана (категории
персонала)
Сформировать комитет
Бюджет расходов на персонал
Соответствие законодательству
Расстановка приоритетов, рамочный вариант
Составить список инвестируемых
факторов/субфакторов
Балльная методика оценки работников
Положение о мотивационных группах: основные
разделы
ЭТАПЫ И МЕТОДЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ








Проведение оценки работников по факторам
Зачисление в мотивационную группу
Презентация/ инструктаж работников
Обратная связь
Распределить накопительный фонд
пропорционально вкладу
Мониторинг удовлетворенности
Процедура текущих консультаций
Процедура коррекции
ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ, РЕШАЕМЫЕ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКОЙ






Гарантии стабильности персоналу, клиентам,
потребителям
Снижение текучести и рост стабилизации
персонала
Позитивный имидж работодателя
Защита предприятия от попыток конкурентов
переманивать лучший персонал
Повышение у персонала уровня
удовлетворенности трудом
Повышение эффективности труда и
заинтересованности персонала в конечном
результате своей работы
ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ
1.
«Положение
о создании мотивационных групп по рабочим
основных производственных цехов»
Предприятие проводит честную по отношению
к работникам мотивационную политику, не
допускающую дискриминации по признакам, не
имеющим отношения к производительности и
результатам труда, квалификации, деловым
качествам, опыту.
ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ
2. Формирование мотивационных групп осуществляется по итогам
регулярной заочной оценки персонала в январе каждого года с
использованием методики определения индивидуального
коэффициента рабочего, учитывающей: стаж работы по занимаемой
должности, овладение смежными профессиями, новаторство и
рационализаторство, отсутствие нарушений правил и инструкций
по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места,
инструмента и обслуживаемого оборудования, способность
качественно и в срок выполнять заданную работу.
3. Не подлежат оценке с целью зачисления в мотивационные группы
лица, имеющие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой
дисциплины, хищение материальных ценностей по месту работы в
рамках оцениваемого календарного года.
ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ
4. Вводятся квоты на численный состав мотивационных групп: первая
мотивационная группа должна составлять не более 100 человек, II –
не более 150 человек.
5. Приоритетным правом на зачисление в мотивационную группу
обладают: в первую очередь - рабочие ключевых для предприятия
профессий, во вторую – лица с наиболее высоким индивидуальным
коэффициентом рабочего.
6. В I-ю мотивационную группу зачисляются работники, чей
индивидуальный коэффициент составил 14-18 баллов, во II-ю
мотивационную группу - с коэффициентом 8-13,5 баллов. III-я
мотивационная группа (2-7,5 баллов) является резервом для
выдвижения во II-ю мотивационную группу при наличии мест в
ней в рамках квоты.
7. У каждого есть возможность перехода в более высокую
мотивационную группу за счет повышения своего индивидуального
коэффициента.
ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ
8. Департамент по работе с персоналом обладает правом корректировать
списочный состав мотивационных групп:
•
Выводить рабочих из мотивационной программы в связи с выходом
на пенсию.
•
Переводить рабочих в более низкую мотивационную группу или
выводить из мотивационной программы вследствие снижения его
индивидуального коэффициента на основании локальных
нормативных актов и организационно-распорядительных документов
по следующим фактам неправильного производственного поведения.
•
Заполнять освободившиеся вследствие ротации или вновь возникшие
за счет увеличения квоты места в мотивационных группах путем
перевода рабочих из более низких мотивационных групп с учетом
приоритетности профессий и величины коэффициента.
ПРИМЕР СОЦИАЛЬНОЙ
ПОЛИТИКИ
9. Вознаграждение по итогам года выплачивается в полном размере
рабочим, проработавшим весь календарный год, за исключением
невыходов по уважительным причинам, болезни. При увольнении в
течение года аннулируется и не восстанавливается.
10. Единовременное вознаграждение в связи с выходом на пенсию
выплачивается только при увольнении рабочего в связи с уходом на
пенсию. В случае продолжения работы после достижения
пенсионного возраста рабочий теряет право на накопительное
единовременное вознаграждение, исключение составляют те
рабочие, с которыми администрация заключила отдельный контракт
о продолжении трудовой деятельности.