ЛК 12

Теория организации
Макиенко
Марина Алексеевна
Организационная
культура

Организационная
культура

70-е гг. XX в.
организационная
культура – причина
отставания США от
Японии
ОК - производная от
национальной культуры,
особенности которой
рассматривались через
призму эффективности
функционирования
организации, методов
стимулирования труда,
опыта работы с кадрами.

Корпоративная
культура



ХIХ в. немецкий
фельдмаршал и военный
теоретик Мольтке
применял термин,
характеризуя
взаимоотношения в
офицерской среде
Выражает правила
поведения (писанные, и
неписанные), которые
сложились внутри
профессиональных
сообществ


организационная культура – это совокупность
убеждений, отношений, норм поведения и ценностей,
общих для всех сотрудников данной организации. Они
не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии
прямых инструкций определяют способ действий и
взаимодействий людей и в значительной мере влияют на
ход выполнения работы (Майкл Армстронг);
- организационная культура - совокупность основных
убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных
или разработанных определенной группой по мере того,
как она учится разрешать проблемы адаптации к
внешней среде и внутренней интеграции, которые
оказались достаточно эффективными, чтобы считаться
ценными, а потому передаваться новым членам в
качестве правильного образа восприятия, мышления и
отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);


- организационная культура - это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами
организации и получающих выражение в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий. Эти ценностные ориентации
передаются индивидам через «символические» средства
духовного и материального внутриорганизационного
окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);
- организационная культура - социально-экономическое
пространство, являющееся частью социального
пространства общества, расположенной внутри
компании, в рамках которого взаимодействие
работников осуществляется на основе общих идей,
представлений и ценностей, определяющих особенности
их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих
своеобразие философии, идеологии и практики
управления данной компанией.
Две группы концепций ОК


рациональнопрагматический
ОК как атрибут
организации
(предполагается
возможность влиять
на ее
формирование).


феноменологическ
ая модель
организации
ОК как обозначение
самой сути
организации
(отрицается
возможность
целенаправленного
прямого воздействия
на формирование
ОК).
Рационально-прагматический подход
Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р.
Уоттермен
 ОК - одна из переменных, выступающих
регулятором поведения работника в
организации, наряду с другими
(например, такими, как формальная или
неформальная структура,
организационный климат, технология)

Организационная культура
1.
2.
фактор, который может быть использован
руководством для максимизации
эффективности организации, укрепления ее
целостности, улучшения механизмов
социализации работников, повышения их
производительности, и мотивации;
формирование ОК рассматривается как итог
внутренних процессов, протекающих в
организации, причем в той или иной степени,
управляемых. В основе версии этого подхода
лежат базовые положения, разработанные Е.
Шейном.
3. Способность создавать культуру и управлять
ею — основное качество лидера организации.
В этой логике культура любой организации
возникает из уже наличной «в сознании»
лидера (или основателя) «культурной
парадигмы» и лишь затем получает
естественное (самостоятельное) развитие.
4. ОК описывается, как корректируемая
переменная, которая может изменяться и
преодолеваться лидером организации в случае,
если она является источником консерватизма,
препятствует инновациям или достижению
цели.
Е.Шейн

«организационная культура есть
интегрированный набор базовых
представлений, которые данная группа
изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала
или достигла каким-либо иным путем в
результате попыток, решения проблем
адаптации к внешней среде и внутренней
интеграции, которые достаточно эффективно
послужили организации, чтобы быть
признанными, действенными и достойными
закрепления и передачи новым поколениям
членов организации»
Феноменологический подход

Д. Сильверман и П. Бергер - первая
попытка переосмыслить взаимосвязь
правил организационного поведения и
организационных целей

ОК – условие согласованного
группового поведения людей
Организационная культура
1.
2.
3.
4.
одна из важнейших функций ОК –
интерпретация поведения людей.
Источники формирования ОК экзогенное
(макрокультурное происхождение) и
эндогенные (внутренние для организации)
факторы.
Прямое управление организационной
культуры невозможно.
Трансформация организационной культуры длительный процесс, влияние на который
всегда носит опосредованный характер и
требует от руководства организации
достаточно глубокой рефлексии по поводу
особенностей своей организации, ее истории.
Результаты опроса, проведенного
журналом "Деньги":








руководители коммерческих банков, торговых и
консалтинговых фирм, считают, что корпоративная
культура прежде всего включает в себя:
• Профессионализм.
• Преданность и лояльность по отношению к фирме.
• Материальное и моральное стимулирование и
поощрение квалифицированных специалистов.
В то же время, сотрудники этих компаний представили
свое мнение о корпоративной культуре так:
• Дружеские взаимоотношения с коллегами.
• Возможности профессионального роста.
• Материальные льготы и вознаграждения
Основные характеристики
организационной культуры:


Организационная культура – совокупность
материальных, духовных, социальных ценностей,
созданных и создаваемых сотрудниками компании в
процессе трудовой деятельности и отражающих
неповторимость, индивидуальность данной организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности
могут существовать в различных формах:



в форме предположений (на этапе активного поиска своей
культуры),
убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда
культура сложилась в основном),
норм поведения, правил общения и стандартов трудовой
деятельности (при полностью сформировавшейся
культуре).

Наиболее значимые элементы культуры:


ценности, миссия, цели компании, кодексы
и нормы поведения, традиции и ритуалы.
Ценности и элементы культуры не
требуют доказательств, принимаются на
веру, передаются от поколения к
поколению, формируя корпоративный
дух компании, соответствующий ее
идеальным устремлениям.
Функции организационной
культуры:
познавательная;
 ценностнообразующая;
 коммуникационная;
 нормативно-регулирующая;
 мотивирующая;
 инновационная;
 стабилизационная.

Свойства организационной
культуры:
динамичность;
 системность;
 структурированность составляющих
элементов;
 относительность;
 неоднородность (присутствие
контркультуры и субкультур);
 разделяемость;
 адаптивность.

Субкультура - локальная культура,
отражающая дифференциацию культуры
по уровням, отделам, подразделениям,
возрастным группам, национальным
группам и т.п.
 Контркультура – локальная культура,
отвергающая общую культуру,
находящаяся в оппозиции к ней либо к
определенным ее элементам.

Элементы ОК
ценности,
 миссия,
 цели компании,
 кодексы и нормы поведения,
 традиции и ритуалы,
 стиль управления,
 кадровая политика

Составляющие системы ценностей
реальное содержанием конкретного
бизнеса;
 политические и социальные традиции
страны, в которой находится компания;
 личные взгляды сотрудников фирмы.

Кодексы и нормы компании
Мифы, легенды, истории
 Ритуалы, традиции, мероприятия

Мифы, легенды, истории



Мифы, легенды, истории о героях призваны в
наглядной, образной, живой форме довести до
служащих общекорпоративные ценности.
Дают необходимые ориентиры для поступков,
этические образцы поведения, типы и нормы
достижений.
Мифы и легенды призваны
продемонстрировать, что усердие, труд,
инициатива, находчивость могут вывести
рядового служащего в лидеры коллектива; что
в критических, экстремальных ситуациях
"герой" сохраняет лояльность фирме и ее
ценностям; что руководитель - тоже человек и
"ничто человеческое ему не чуждо"


Ритуалы - средство для наглядной
демонстрации ценностных ориентаций фирмы,
они призваны напоминать сотрудникам о
стандартах поведения, нормах
взаимоотношений в коллективе, которые от
них ожидаются компанией.
Система мероприятий направлена на




поддержку культуру,
разрешение конфликтных ситуаций,
осуществление предупредительных мер (например,
перед принятием непопулярных решений),
поддержку корпоративного духа в тяжелые для
компании времена.
Стиль управления

Корпорация машина


Бюрократическая
структура
Жесткая иерархия

Корпорация –
сообщество


Умение работать в
команде наряду с
независимостью и
самостоятельностью
небольшие
динамичные группы,
объединенные
творческой
деятельностью
Кадровая политика
Набор кадров
 Внутрикорпоративная коммуникация
 Программа адаптации сотрудников
 Аттестация, стимулирование работников
 Карьера, повышение квалификации
