стат Персонал, системы оплаты труда
advertisement
Тема: Персонал, системы оплаты труда План: 1. Мотивация труда 2. Состав и структура кадров 3. Производительность труда 4. Расчет экономичности фонда оплаты труда 8.1. Состав и структура кадров предприятия Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал». Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт) по формуле 1: Кт = (Рув / Р) 100, (1) где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел. Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации. 8.2. Управление кадрами (персоналом) Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени. Работа с кадрами состоит из следующих элементов: оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; подбора кадров и приема на работу; обучения кадров; руководства кадрами; оценки качества работы персонала. Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник; обязанности и основные функции работника; вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск; дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести: по трудоемкости производственной программы; по нормам обслуживания. Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного задания, которая определяется по формуле 2: Ряв = Тр/ ТсмДSK где Тр - трудоемкость производственной программы; (2) Тcм - длительность рабочей смены, ч; Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде; S - количество рабочих смен в сутках; К - плановый коэффициент выполнения норм. Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию. В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней; повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят; в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала. Обучение можно проводить по-разному: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения в течение какого-то времени; краткосрочные курсы с отрывом от производства. 9. Стремитесь к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии. 10. Будьте активным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали. Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо: • проанализировать показатели работы сотрудника за последний • подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны; • выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах; • определить задачи на будущее, которые могут включать обучение год; или повышение квалификации; • дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации; • выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины. Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу. Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные Оценка функции. результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося положительное с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем. 8.3. Производительность труда Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле 3: В=Q/Т Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом: повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов; совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства; структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов производственной отдельных программы; видов доли продукции; покупных трудоемкости полуфабрикатов комплектующих изделий; удельного веса новой продукции. 8.4 Организация и нормирование труда Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и ра6атоспо-собности работающих. Организация труда призвана создать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда. Основными направлениями организации труда являются: совершенствование форм разделения и кооперации труда; и улучшение подготовки и повышения квалификации кадров; рационализация приемов и методов труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; укрепление дисциплины труда; совершенствование практики мотивации труда; совершенствование нормирования труда. Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление определенного объема единиц продукции) работ в или наиболее выполнение рациональных организационно-технических условиях. Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости Нормы времени представляют собой количество рабочего времени необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях. Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки (НВЫР) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле 4: Нвыр = (Т КР) / НВР, где НВР - норма затрат труда на единицу работы; (4) Т - продолжительность рабочего времени (час, смена); Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы. Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочйх мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделении), которыми должен руководить один менеджер. Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство. Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени. При опытном статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом. 8.5 Оплата труда Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов: В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени. Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка. оценка и развитие персонала; организация и нормирование труда персонала; анализ и совершенствование форм и методов материального стимулирования персонала. В построении системы управления персоналом различают также принципы и методы. Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: первая — принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;— вторая — принципы, определяющие направления—системы управления персоналом. Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой. Многие годы основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии являлся отдел кадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками. При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения — службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи следующие: оформление и учет кадров; социально- психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение; анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация работника; управление мотивацией труда и др. Перечисленные задачи способны решать люди, которые заняты в этих службах. Именно они могут обеспечить функционирование и обновление систем управления персоналом на предприятии. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важную роль играют: • знания бизнеса (сферы деятельности предприятия); • профессиональные знания и навыки в области управления персоналом; • лидерство и умение управлять; • способность к обучению и развитию. 24.2. Определение потребности в персонале и планирование его численности Весьма важный фактор – это нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении методических документов (полный перечень документов и детальное описание работы с ними см. в (В 24.6). Наиболее важными являются: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение о подразделении; должностная инструкция. Должностная инструкция позволяет: 1) сбалансировать права, обязанности и ответственность по каждой должности; 2) устранить дублирование по отдельным функциям управления; 3) упорядочить информационные потоки в организации; 4) обеспечить эффективность управления персоналом предприятия1. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: в н у т р е н н и е — дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; в н е ш н и е — наем новых работников. Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом. позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В определяется по формуле 5: Ч = ОП / В (5) Типовая структура должностной инструкции приведена в кн: Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1997. — G. 140-145. 1 Более точные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; специалистов-служащих; обслуживающего персонала и т.д. Определение численности рабочих по трудоспособности Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков ЧРС по формуле 6: ЧРС = ТПЛ.ТЕХ / ( ФПЛ КВН), (6) где ТПЛ.ТЕХ — плановая технологическая трудоемкость; ФПЛ — баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч. КВН — планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими. Пример. Производственная трудоемкость работ на год составит 2100 тыс. нормо-ч., плановый фонд рабочего времени на одного рабочего в год 1870 ч., плановое выполнение норм выработки 110%. Требуется определить численность производственных рабочих сдельщиков. Решение ЧРС = ТПЛ.ТЕХ / ( ФПЛ КВН) = (2100000 100) / (18701,10) = = 210000000 / 2057 = 1021 чел. Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле 7: ЧР = ((М С) / НОБ ) КПЕР, (7) где М — количество объектов обслуживания; С — число смен в сутки; НОБ — норма обслуживания; КПЕР — коэффициент перевода явочной численности в списочную. Пример. Число обслуживаемых станков в цехе составляет норма обслуживания — 8 станков, число смен — 2, номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год — 262 дня, реальный — 232 дня. Нужно определить необходимую списочную численность обслуживающих рабочих. Решение ЧР = ((М С) / НОБ ) КПЕР = ((120 2) / 8) 1,3 = 34 чел. Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле 8: ЧР=М С KПЕP, где М — количество рабочих мест. Определение численности руководителей, - специалистов и служащих (8) Планирование их численности осуществляется на оси нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы 9 - Розенкранца, которая представляет собой: Ч= (9) где Ч — численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т. п.; n— количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов; mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческих работ; Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; КНРВ — коэффициент необходимого распределения времени; КФРВ — коэффициент фактического распределения времени; TP — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах. Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов по формуле 10: ЧР.СП = ЧР.ЯВ КСП, где ЧР ЯВ — явочная численность рабочих, человек ; (10) КСП — коэффициент среднесписочного состава по формуле 11: КСП = ФН / ФР, (11) где ФН — номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней; ФР — реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней. ЧР.СП = (ЧР.ЯВ 100) / (100 – Н) (12) где Н — общее количество планируемых невыходов на работу, %. Все расчеты численности персонала должны базировать на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времен выработки, обслуживания, численности, управляемости. Кроме общей, выделяют еще дополнительную потребное в персонале, которая представляет собой разность между общей фактическим наличием кадров на начало потребностью и планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам. Неотъемлемая задача планирования персонала — определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов. 24.3. Наем и отбор персонала Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников. Прием (наем) на работу — это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Перед тем как принять решения о наборе кадров необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое зна Размер дополнительной заработной платы составляет 8-10 % от ФЗПвод. Расчеты сводят в табл. 1 Таблица 1. Численность водителей и фонд заработной платы Подвижной состав Показатель Ед. изм. Кам АЗ 1.Годовой фонд времени работы одного водителя 2.Количество всего в водителей, том числе: Водителей 1-го класса Водителей 2-го класса Водителей 3-го класса 3.Часовая ставка водителя МАЗ Всего … парку по 3-го класса 4.Сдельная расценка за перевозку 1 т груза 5.Сдельная расценка за 1 ткм 6.Фонд основной заработной платы водителей 7.Фонд дополнительно заработной платы водителя 8.Общий фонд заработной платы водителей с районным коэффициентом (15%) 9.Среднемесячная заработная плата 1 водителя 2.6.2. расчет численности и фонда оплаты труда и ремонтных рабочих Потребное количество ремонтных рабочих определяется в соответсвии с производственной программой и трудоемкостью работ по ТО и Р подвижного состава по формуле 13: NNРР = TTO-P / ФРР, (13) где ФРР — годовой фонд рабочего времени ремонтного рабочего, ч; TTO-P — суммарная (общая) трудоемкость ремонтных рабочих, чел.-ч. ФРР = 365 – (ДВ + ДП + ДОО + ДДО +ДУВ.ПР.)7-(ДПВ + ДПП – ДПВ.С)1 (14) При расчете фонда рабочего времени ремонтного рабочего продолжительность отпуска принимают в среднем 21 календарный день, количество невыходов по болезням и государственным обязанностям — 7 дней. Остальные показатели формулы аналогичны водителям. Общая (суммарная) трудоемкость ремонтных работ определяется через удельную трудоемкость. В нормативных документах [7] удельная трудоемкость технического обслуживания (ТО) дается только на текущий ремонт, отнесенный к 1000 км пробега. Остальная удельная трудоемкость относится к периодичности технического обслуживания ТО-1, ТО-2 подвижного состава. В расчетах общей трудоемкости ремонтных работ пренебрегаем ежедневным обслуживанием ЕО и сезонным обслуживанием СО. Общая трудоемкость ремонтных работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей и прицепов: ТТО-Р = TNO-1 + ТТО-2+ ТТР, (15) где ТТО-1, ТТО-2, ТТР— трудоемкость для ТО-1, ТО-2, TP, чел.-ч [7]. Трудоемкость отдельных видов ТО и TP определяется по формулам 16: ТТО-1 = tTO-1 NTO-1; ТТО-2 = tTO-2 NTO-2; ТТР = (Lобщ tTР) / 1000, (16) Где NTO-1 — количество ТО-1 за цикл; NTO-2 — количество ТО-2 за цикл; tTO-1 — трудоемкость одного ТО-1 (корректируется коэффициентами к2 k5), чел.-ч; tTO-2 — трудоемкость одного ТО-2 (корректируется коэффициентами к2 k5), чел.-ч; tTР — трудоемкость одного TP (корректируется коэффициентами к1 к5), чел.-ч/1000 км пробега; NTO-1 = (LОБЩ / LTO-1) – (NKP + NTO-2); NTO-2 = (LОБЩ / LTO-2) - NKP; NKP = LОБЩ / LКР, где LKP — межремонтный пробег (корректируется коэффициентами к1, к2, к3), км; LT0-1, LТО-2— пробег (периодичность) соответственно до ТО-1 и ТО-2 (корректируется коэффициентами к1 и к3, к1к3 0,5), км; к1 — коэффициент, учитывающий условия эксплуатации [7]; к2 — коэффициент, учитывающий модификацию подвижного состава и организацию его работы [7]; к3 — коэффициент, учитывающий природно-климатические условия [7]; к4 — коэффициент, учитывающий пробег с начала эксплуатации [7]; k5 — коэффициент, учитывающий количество технологически совместимых групп подвижного состава [7]. Скорректированная общая (суммарная) трудоемкость ремонтных работ определяется по формуле 17: ТТО и ТР = LОБЩ ( tTO-1 / LTO-1 – tTO-1/ LTO-2 + tTO-2 / LTO-2 – - tTO-2 / LKP + tTP / 1000). (17) Коэффициенты корректировки и результаты периодичности ТО, пробега до КР, трудоемкости ТО и TP представить в виде таблицы 2. Общий фонд оплаты труда ремонтных рабочих ФОТрр состоит из основной и дополнительной заработной платы. Фонд основной заработной платы состоит: из заработной платы по тарифу; доплат к заработной плате; премий. Заработная плата по тарифу определяется исходя из часовой тарифной ставки ремонтного рабочего 4-го разряда (как наиболее распространенного разряда работ при ТО и Р) и общего количества времени, отработанного ремонтными рабочими по формуле 18: ФЗЛтар = СIVчас ТТО-Р (18) Размер доплат к заработной плате составляет 15 % от зарплаты по тарифу, премии за выполнение производственных заданий — 30 % от зарплаты по тарифу. Дополнительная заработная плата ремонтных рабочих может быть принята в размере 10 % от суммы основной заработной платы. Результаты расчетов сводят в таблицу 3. Таблица 2. Расчетные значения нормативов и коэффициентов корректировки Показатели автомобиля Коэффициенты Значение нормативов исходное откорректированное корректировки k1 k2 k3 k4 k5 Марка автомобиля 1.периодичность ТО подвижного состава, км LTO-1 LTO-2 2.Межремонтный пробег, км LKP 3.Трудоемкость ТО и ТР tTO-1, чел.-час tTO-2, чел.-час tTP, чел.-ч / 1000 км Таблица 3. Численность и фонд заработной платы ремонтных рабочих Показатель 1.Потребное количество ремонтных рабочих 2.Часовая тарифная ставка рабочего 4-го разряда 3.Зароботная плата ремонтных рабочих по тарифу 4.Доплаты Ед. изм. чел. р. р. р. Подвижной состав КамАЗ МАЗ Всего по … парку 5.Премии за производственные показатели р. 6.Фонд основной заработной платы р. 7.Фонд дополнительно заработной платы ремонтных рабочих р.
