Система аттестации персонала организации

Шугурова А.А.
преподаватель кафедры «Менеджмент, маркетинг и коммерция»
Кицул А.П.
студент гр. 58-у
СИСТЕМА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Любая современная организация существует, в первую очередь, для
достижения поставленных перед ней целей. А достичь их можно только за счет
эффективного использования имеющихся в распоряжении организации
ресурсов. Но как понять, эффективно они используются или нет? Сравнить,
сопоставить, проанализировать, оценить.
Ни один учебник по управлению персоналом не дает определение
понятию «система аттестации персонала». Возможно, это связано с тем, что
понятие «аттестации» как таковой все дальше уходит на второй план, передавая
пальму первенства «оценке». В данной работе мы уточним понятие аттестации,
попытаемся сформулировать понятие «система аттестации персонала» и
раскрыть его содержание для современной организации на базе положений
системного подхода.
Прежде, чем говорить о понятии «система аттестации персонала»
необходимо разобраться с понятием «система», как таковым. Существует
огромное множество определений, используемых в зависимости от контекста,
области знаний и целей исследования. Однако есть принципиальное различие,
предполагающее дескриптивное и конструктивное представление системы.
Использование первого подхода позволяет отличить системный объект от
несистемного, а второй описывает, как построить систему путем ее выделения
из окружающей среды. Рассмотрим несколько примеров дескриптивных и
конструктивных определений.
Примеры дескриптивных определений.
Система – совокупность элементов, находящихся в определённых
отношениях друг с другом и со средой [1, с. 58].
Система – множество взаимосвязанных элементов, обособленное от
среды и взаимодействующее с ней, как целое [3, с. 37].
Примеры конструктивных определений:
Система – комбинация взаимодействующих элементов, организованных
для достижения одной или нескольких поставленных целей [7].
Система – конечное множество функциональных элементов и отношений
между ними, выделенное из среды в соответствии с определенной целью в
рамках определенного временного интервала [4, с. 44].
Система – отражение в сознании субъекта (исследователя, наблюдателя)
свойств объектов и их отношений в решении задачи исследования, познания [6,
с. 71].
Исходя их всех этих определений можно выделить следующие основные
модели систем:
модель состава системы. В этом случае система представляет собой
совокупность подсистем, а подсистема, в свою очередь, совокупность
элементов;
модель структуры системы предполагает рассмотрение не только
элементов системы, но и взаимосвязей между ними;
модель «черного ящика»: система не рассматривается изнутри,
отражается только ее относительная обособленность от среды, но при этом
влияние на нее через выходы;
структурная схема системы предполагает объединение всех
вышеперечисленных моделей и представляет собой
совокупность
взаимосвязанных элементов, обособленная от среды и взаимодействующая с
ней как целое;
динамические модели систем – это модели, отображающие изменения,
происходящие в системах со временем. Для разных объектов и систем
разработано большое количество динамических моделей, описывающих
процессы с различной степенью детализации. Однако всегда развитие моделей
происходит в последовательности от «черного ящика» к «белому».
На современном этапе для построения динамических моделей систем
используется методология IDEF0, которая представляет систему как «чёрный
ящик» с входами, выходами, управлением и механизмом, который постепенно
детализируется до необходимого уровня (Рис. 1).
Управление
Вход
Действие,
означающее процесс
Выход
Механизм
Рис. 1 Модель системы
Поскольку любая современная организация функционирует в постоянно
изменяющейся внешней среде, то для построения модели системы наиболее
актуальным будет динамический подход.
Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности, –
процедура систематической формализованной оценки согласно заданным
критериям соответствия деятельности конкретного работника четким
стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности
за определенный период времени [2, с. 10].
Система аттестации персонала организации является подсистемой
системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является
подсистемой системы управления организации, следовательно, можно говорить
о необходимости использования динамического подхода, в том числе, и для
построения модели системы аттестации персонала (Рис. 2).
Рассмотрим подробнее все элементы системы аттестации.
В теории аттестации выделяют три основные группы целей:
административные решения, потенциал (развитие), деятельность (текущая, за
определенный прошедший период). Авторы расходятся во мнении
относительно того, должна ли использоваться исключительная цель аттестации
в каждом конкретном случае или возможно их сочетание. Однако все из них
выделяют в качестве важнейшего условия аттестации – бесконфликтность
целей, процедур, подготовки, ожиданий.
Цели
аттестации
Персонал
Подготовитель
ный этап
Методы
аттестации
Формирован
ие
аттестацион
ной
комиссии
Критерии
Документация
Аттестованный
персонал
Основн
ой этап
Процедура аттестации
Заключитель
ный этап
Аттестационная комиссия
Рис. 2 Система аттестации персонала организации
В зависимости от целей аттестации определяется круг аттестуемых,
аттестационная комиссия, методы аттестации и критерии, которые будут
использоваться при проведении аттестации.
Критериями для выделения групп аттестуемых может выступать либо их
принадлежность определенному подразделению, либо определенному уровню
управления. Однако здесь важно понимать, что если в качестве аттестуемого
выбрано подразделение, то оцениваться должны все без исключения
сотрудники данного подразделения. То же самое касается выбранного уровня
управления.
Среди наиболее распространенных методов проведения аттестации
выделяют: рейтинговые методы, сравнительные методы, письменные методы,
поведенческие рейтинговые шкалы (Табл. 1).
Для реализации этих методов используются следующие инструменты:
групповая экспертная оценка, экзамен, моделирование рабочей ситуации,
тестирование и т.д.
Говоря о выборе критериев, используемых при проведении аттестации,
необходимо отметить, что они сугубо индивидуальны не только для каждой
организации, но и для каждой конкретной ситуации. Главное, чтобы они были
важными для определенной должности и были сформулированы так, чтобы
полученная в ходе аттестации информация позволила произвести оценку. В
связи с развитием в настоящее время компетентностного подхода многие
организации предпочитают делить все критерии на профессиональную
компетентность, т.е. критерии, соответствующие определенному рабочему
месту, виду деятельности, и корпоративную компетентность, т.е. критерии,
соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также
его человеческим качествам.
Таблица 1
Методы проведения аттестации персонала
Кто оценивает
Руководитель
оценивает
подчиненных
Работники оценивают
руководителя
Коллеги оценивают
друг друга
Комбинация оценок
Самооценка
Внешние консультанты
Метод
Рейтинговые Сравнительные Письменные
методы
методы
методы
+
+
+
Поведенческие
рейтинговые
шкалы
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Важным элементом во всей системе аттестации персонала является
документация, используемая в процессе аттестации и регулирующая его. Это
может быть Положение об аттестации, должностные инструкции аттестуемых
сотрудников, аттестационный бланк для заполнения аттестационной комиссией
и документы, предоставляемые на работника (отзыв, аттестационные листы
прошлых аттестаций, если таковые проводились).
Таким образом, система аттестации персонала – это комплекс
мероприятий, направленных на оценку соответствия сотрудников занимаемой
должности с использованием соответствующих методов, на основании
выработанных критериев, проводимых по заранее оговоренной процедуре
заранее
оговоренными
людьми,
оформленный
соответствующей
документацией, приводящий к достижению целей аттестации.
Список литературы
1. Берталанфи Л. фон. История и статус общей теории систем // Системные
исследования. – М.: Наука, 1973.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
3. Перегудов Ф. И., Тарасенко Ф. П. Введение в системный анализ. – М.: Высшая
школа, 1989.
4. Сагатовский В. Н. Основы систематизации всеобщих категорий. Томск: Изд-во
Том. ун-та, 1973. – 432 с.
5. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2010. – 226 с.
6. Черняк Ю. И. Системный анализ в управлении экономикой. — М.: Экономика,
1975. – 191 с.
7. ГОСТ Р ИСО МЭК 15288-2005 Системная инженерия. Процессы жизненного цикла
систем (аналог ISO/IEC 15288:2002 System engineering — System life cycle processes)
8. http://www.e-college.ru