Современные технологии отбора персонала (на примере

Современные технологии отбора персонала (на примере организации N).
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 4
Глава 1.Особенности современной стратегии найма и отбора персонала ............ 4
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России .................................... 4
1.2. Направления кадрового планирования в системе найма и отбора персонала 5
1.3. Современные тенденции технологии отбора персонала в стратегии развития
организации ................................................................................................................. 5
1.4. Понятие профессиональных компетенций. Подбор на основе компетенций 6
Выводы по главе 1 ....................................................................................................... 6
Глава 2. Исследование технологий и критериев отбора персонала на примере
учреждения ООО «ИнтерЛек»................................................................................... 7
2.1. Общая характеристика и анализ потребности в персонале на примере
учреждения ООО «ИнтерЛек»................................................................................... 7
2.2. Анализ политики и технологий отбора претендентов в учреждении ООО
«ИнтерЛек» .................................................................................................................. 7
2.3. Анализ системы оценочных мероприятий при отборе персонала в
учреждении ООО «ИнтерЛек» .................................................................................. 8
2.4. Рекомендации по оптимизации технологического процесса найма, отбора и
первичной оценки персонала в учреждении ООО «ИнтерЛек» ............................ 8
Выводы по главе 2 ....................................................................................................... 9
Заключение .................................................................................................................. 9
Список литературы ................................................................................................... 10
Приложение ............................................................... Error! Bookmark not defined.
3
Введение
Актуальность темы. Управление персоналом признается одной из
наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить
ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в
достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философскопсихологического.
Система
управления
персоналом
обеспечивает
непрерывное
совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную
роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм
персонала.
Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование трудового
коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием.
Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд,
который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в
Глава 1.Особенности современной стратегии найма и отбора
персонала
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
Современное развитие российской экономики в условиях формирования
инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране
экономически активного населения, обладающего профессиональными и
личностными
компетенциями,
позволяющими
обеспечить
конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно
растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой
стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством,
распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей
силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества
в целом1.
В связи с этим особенно остро стоит вопрос поиска новых подходов к
преодолению дисбаланса между спросом и предложением на национальном
1
Симоненко С. Наш подход к центрам оценки// Управление персоналом. – 2009. - №16. – С. 47-49.
4
1.2. Направления кадрового планирования в системе найма
и отбора персонала
Одной из наиболее важных функций управления персоналом является
удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в
количественном и качественном выражении. Реализация этой функции
обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации
продвигаться на рынке.
Наем – сложная процедура привлечения персонала на вакантные
должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их
пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения
об отказе2. Таким образом, отбор персонала - основная движущая сила процесса
найма. Цель отбора – обеспечить соответствие людей работе. Невозможно
оптимизировать эффективность человеческих ресурсов каким бы то ни было
методом, если нет такого адекватного соответствия3. Концепция отбора и найма
должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей
1.3. Современные тенденции технологии отбора персонала в
стратегии развития организации
Начиная с 1960-х годов, за рубежом начинает создаваться инструментарий
для формализации процесса отбора персонала, повышения его эффективности и
объективности. Если в прошлом задача отбора в первую очередь состояла в том,
чтобы найти соответствующих людей для определенных видов работ, то в XXI
веке важность гибкости и быстрый темп изменений заставляют более пристально
взглянуть на соответствие работе в более широком контексте4. Способность
человека справляться с масштабом и скоростью перемен стала главной
проблемой. Важность когнитивных способностей и структуры личности
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации: учеб. пособие для вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2009. – С. 10.
2
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г. Робертс. - М.: HIPPO,
2005. – С.3.
4
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г. Робертс. - М.: HIPPO,
2005. – С. 3.
3
5
человека для достижения личных результатов и внесения вклада в работу
команды не подвергается сомнению,
1.4. Понятие профессиональных компетенций. Подбор на
основе компетенций
В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще
всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с
заданными стандартами5.
В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно
выделить два основных направления толкования понятия компетенции6:
- способность человека действовать в соответствии со стандартами;
- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в
работе.
Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно
условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и
ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества
человека, обеспечивающие успех в работе.
В работах британских специалистов можно найти множество схожих
определений профессиональной компетенции7:
Выводы по главе 1
В изучении данной главы можно сделать следующий вывод, что в
настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях
является одной из актуальных тем на сегодняшний день. Поэтому эта тема все
более часто рассматривается в современной литературе.
Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является
потребность, которую практически всегда испытывает любая организация – это
Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография /В. С. Половинко.
- М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.
5
6
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. 3-е, доп. и перераб. – М.: МЦФЭР,
2008. – 123с.
Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2007. – 187
с.
7
6
потребность в кадрах, в основном это молодые высокоспециализированные уже
со стажем работы специалисты, и их закрепление на предприятии.
На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода
набора персонала, поэтому организация должна владеть всеми важными
Глава 2. Исследование технологий и критериев отбора персонала
на примере учреждения ООО «ИнтерЛек»
2.1. Общая характеристика и анализ потребности в персонале на
примере учреждения ООО «ИнтерЛек»
Диагностика процесса отбора персонала при приеме на работу была
проведена в ООО «ИнтерЛек». Сфера деятельности предприятия – производство
гибкой упаковки на различных материалах для продуктов питания и товаров
народного потребления. Проанализируем его общеэкономические и кадровые
показатели.
В 2010-2012 гг. на предприятии реализовывался проект по расширению
производства, вследствие чего объем производства имел положительную
динамику (рис. 4) – он вырос на 25,4%. В 2011 г. наблюдалась положительная
динамика по показателю производительности труда - она выросла на 13,3%, а в
2012 г. динамика была отрицательной – данный показатель снизился на 11,5% и
практически вернулся к уровню 2010 г.
2.2. Анализ политики и технологий отбора претендентов в
учреждении ООО «ИнтерЛек»
Набор кадров на предприятии ООО «ИнтерЛек» осуществляет менеджер
по персоналу.
Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием
кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными
задачами.
Для
систематизации
методов
оценки
используют следующую форму (табл. 6).
7
способностей
претендентов
Задача отдела кадров ООО «ИнтерЛек» отобрать из числа претендентов
такого работника, который сможет достичь желаемого результата.
Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов:
- высокая квалификация;
- личные качества;
2.3. Анализ системы оценочных мероприятий при отборе
персонала в учреждении ООО «ИнтерЛек»
Этапами, предшествующими процессу отбора в ООО «ИнтерЛек»
являются:

определение потребности в кадрах. В ООО «ИнтерЛек» применяется
ситуационное планирование, т.е. анализируется потребность организации в
персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров,
декретных отпусков и т.д. Общая потребность в персонале оценивается
руководителем
соответствующего
подразделения
на
основе
штатного
расписания. Руководитель подразделения заполняет заявку на подбор персонала,
в которой отражаются: вакантная должность, профессиональные обязанности,
основные требования к кандидату (пол, возраст, образование, опыт) и т.д. На
каждую должность в ООО «ИнтерЛек» разработаны должностные инструкции,
где указаны конкретные обязанности сотрудника;
2.4. Рекомендации по оптимизации технологического
процесса найма, отбора и первичной оценки персонала в
учреждении ООО «ИнтерЛек»
Для устранения существующих проблем и совершенствования отбора
персонала при приеме на работу в ООО «ИнтерЛек» можно рекомендовать
проведение следующих мероприятий.
1. Разработка карты компетенций для вакантных должностей.
Карта
компетенций
представляет
собой
описание
личностных
характеристик идеального кандидата, его способностей к выполнению тех или
иных профессиональных обязанностей, свойственных ему форм поведения и
8
социальных ролей. Можно предложить следующие общие разделы карты
компетенций:

профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные
знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;
Выводы по главе 2
Анализ трудового потенциала ООО «ИнтерЛек» показал, что возрастной и
образовательный состав соответствует потребностям предприятия. Однако,
существует тенденция к росту текучести персонала, в том числе и среди вновь
принятых сотрудников, а также тенденция к росту оборота кадров по приему.
При этом были выявлен ряд недостатков в системе отбора персонала,
снижающих его эффективность – отсутствие регламентирующих документов,
отсутствие детально проработанной процедуры формирования требований к
кандидатам,
недостаточная
эффективность
собеседования,
отсутствие
диагностики личностных характеристик и мотивации кандидатов.
Заключение
Основной целью дипломной работы является совершенствование системы
подбора, отбора, найма и адаптации персонала компании путем разработки и
предложения соответствующих мероприятий.
В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные
понятия «рекрутинга» и рекрутинговой деятельности, основные функции и
методы управления персоналом в современных условиях. Здесь же были
рассмотрены основные особенности подбора, отбора найма и адаптации
персонала на фирме, а также их место в общей системе управления персоналом.
Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с
организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором
найма.
Под
субъектом
управления
персоналом
понимается,
во-первых,
функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема,
адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный
9
управленческий
персонал,
осуществляющий
руководство
подчиненными
подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, общественные
организации (профсоюзы) (например, кружки качества), выполняющие ряд
функций по сплочению коллектива, его воспитанию,
Список литературы
1.
Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора
персонала// Материалы Международной научной студенческой конференции
«Научный потенциал студенчества – будущему России». Том 2. Общественные
науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. - 143 с.
2.
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое
пособие с образцами документов. – М.: Интел-Синтез, 2010. – 125с.
3.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб.
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент
организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 287с.
4.
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал
организации // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за
рубежом». – 2008. – №8. – С.23-26.
10