2010г. Сравнительно-правовой анализ трудового
advertisement
Сравнительно - правовой анализ трудового законодательства стран СНГ по вопросам заключения, изменения и прекращения трудового договора Экономические преобразования в странах СНГ, связанные с переходом к рыночной экономике, привели к существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Развитие правового регулирования трудовых отношений в новых политических и социально-экономических реалиях связано с дальнейшим разрешением проблемных вопросов трудового права и одного из его основных институтов - трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение. Велика его социально-экономическая роль в обществе. Он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. В Азербайджане, Армении, Казахстане, Кыргызстане, Молдове и России возросло значение трудового договора и его роль в механизме правового регулирования, а также как основание возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в индивидуализации условий труда работников, прав и обязанностей его сторон. Трудовые кодексы стран Содружества дают определение (понятие) трудового договора, его сторон, регламентируют содержание, момент вступления в силу, сроки и форму трудового договора, гарантии при его заключении, порядок изменения и прекращения договора, участие профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В настоящее время в условиях финансово – экономического кризиса проблема правовой защиты наемных работников с использованием возможностей трудового договора приобретает особую значимость и актуальность. Понятие трудового договора Трудовые отношения, основными субъектами которых выступают стороны, играют решающую роль в определении прежде всего их общего правового положения в сфере труда, независимо от конкретного вида трудовой деятельности, профессии, специальности, квалификации. Во всех кодексах содержится определение (понятие) трудового договора. Кодексы Азербайджана (ст. 3), Таджикистана (ст. 26) и Украины (ст. 21) используют двойную терминологию «трудовой договор» («контракт»). В Беларуси (ст. 17) контракт является разновидностью срочного трудового договора. Определение понятий трудового договора во многом сходны, однако имеются и определенные различия. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Азербайджана (ст. 3) трудовой договор, (контракт) – письменный договор, заключенный в индивидуальном порядке между работодателем и работником, отражающий основные условия трудовых отношений, права и обязанности сторон. В Армении (ст. 83 ТК) трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации либо оказывать определенные 1 услуги при соблюдении трудовой дисциплины, а работодатель обязуется предоставлять работнику определенную договором работу, выплачивать оговоренную зарплату и обеспечивать условия труда. На основании трудовых кодексов России (ст. 56) и Казахстана (ст. 1) по такому соглашению работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. При этом ТК России, Кыргызстана и Таджикистана делают различия между должностью, специальностью, профессией, указывая квалификацию и конкретную трудовую функцию. В ряде государств трудовая функция работника определена более подробно. Например, по ТК Беларуси (ст. 1) и ТК Таджикистана (ст. 26) трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (работодателем), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Кодекс законов о труде Украины (ст. 21) определяет трудовой договор как соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением. Особой формой трудового договора является контракт. Для пресечения складывающейся порочный практики работодателей по замене трудовых договоров гражданско–правовыми с целью ухода от предоставления работникам прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в новые трудовые кодексы введены соответствующие нормы. Так, Трудовой кодекс Казахстана (ст. 27) привел отличия трудового договора от иных видов договоров. При этом для признания договора трудовым достаточно наличие в нем хотя бы одного из следующих условий: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; 3) получение работником зарплаты за труд. В России (ст.11 ТК) в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско–правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В ТК Кыргызстана и России при определении понятия трудового договора конкретизирована обязанность работника лично выполнять обусловленную этим соглашением трудовую функцию, что позволяет также дать его отличие от гражданско–правового договора, где возможно выполнение обязательства по договору и не самим лицом его заключившим. Включение этих норм в трудовые кодексы представляется важным как для наемных работников, так и для обеспечения защиты их прав профсоюзами. 2 В случае заключения гражданско–правового договора работник теряет ряд гарантий, предусмотренных трудовым договором. В частности, выплату зарплаты; получение оплачиваемого отпуска; оплату простоя по вине работодателя; получение возмещения при несчастном случае на производстве и профзаболевании; оплату больничных листов при временной нетрудоспособности; гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением; преимущественное право оставления на работе; выходное пособие при расторжении договора; включение в трудовой стаж времени работы. Таким образом, из определения трудового договора, данных в трудовых кодексах следует, что это двустороннее соглашение. Одной стороной которого является гражданин, заключивший договор о выполнении работы по определенной трудовой функции, а другой — работодатель (наниматель, владелец предприятия или уполномоченный орган, физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Содержание трудового договора Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которому стороны обязались подчиняться. Трудовые кодексы большинства стран СНГ устанавливают определенные требования к содержанию трудового договора. При этом они делятся на обязательные (существенные) и дополнительные. В трудовом договоре должны содержаться данные о сторонах трудового договора (их реквизиты). Кроме того, согласно ст.43 ТК Азербайджана, ст.84 ТК Армении, ст.19 ТК Беларуси, ст.28 ТК Казахстана, ст.54 ТК Кыргызстана, ст.49 ТК Молдовы, ст. 57 ТК России обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция, конкретный вид поручаемой работнику работы; дата начала работы, срок действия договора, если заключается договор на определенный срок; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Под местом работы, как правило, понимается соответствующая организация (работодатель) с ее местонахождением на день заключения договора. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного обособленного подразделения, представительства, филиала организации или её структурных подразделений, расположенных в разных местах. При разъездной работе указывается местонахождение конкретных объектов, на которых предстоит трудиться работнику, а при подвижной работе – обслуживаемая им территория. Под трудовой функцией работника (род работы) понимается работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием; профессия, специальность, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемый работнику работы. Принцип определенности трудовой функции выражен, в частности, в ст. 60 ТК России, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. 3 Трудовую функцию, предусмотренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон. ТК Армении (ст. 84), Беларуси (ст. 19, 53), Казахстана (ст. 28), Кыргызстана (ст. 54) и Молдовы (ст. 49) в качестве обязательных условий предусматривает включение в трудовой договор также прав и обязанностей сторон, условия по страхованию работника, в Казахстане и ответственность сторон. В России права и обязанности сторон могут включаться в договор по соглашению сторон. В Молдове включаются риски, сопутствующие должности, положения коллективного трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка, касающиеся условий труда работника. В некоторых государствах в трудовых договорах, помимо вышеуказанных условий, должны быть оговорены сторонами другие обязательные (необходимые) условия, которые будут определять вид данного договора (о сроке работы по срочному договору; о временной или сезонной работе; о надомной работе; о работе по совместительству; о работе с неполным рабочим временем и др.). Согласно ТК Таджикистана (ст.30) помимо условий, предусмотренных кодексом, содержание трудового договора определяется соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативно-правовыми актами о труде. В других государствах по соглашению сторон в договор могут включаться и иными условия, не противоречащие законодательству. К основным обязанностям работника относится: личное выполнение трудовой функции по обусловленной специальности, квалификации, должности, определенной условиями трудового договора, поэтому не допускается заключение трудового договора через представителя по доверенности. Работником может быть только физическое лицо. Исключение предусмотрено ст. 10 ТК Грузии, согласно которой стороны по взаимному согласованию могут на определенный срок поручить выполнение работы третьему лицу и ст. 310 ТК России для надомников, в выполнении работы которых могут участвовать и члены семьи надомника. Трудовые кодексы стран СНГ (ст. 12 Азербайджана, ст. 26 Армении, ст. 55 Беларуси, ст. 23 Казахстана, ст. 20 Кыргызстана, ст. 10 Молдовы, ст. 22 России, ст. 5 Таджикистана, ст. 29 Украины), обязывают работодателя обеспечить работника работой по обусловленной трудовой функции, создать условия труда, обеспечивать охрану труда, своевременно выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату. В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для работника, если это не противоречит Трудовому кодексу, иным нормативным правовым актам, соглашению или коллективному трудовому договору. Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям, локальными нормативными актами. Кроме того, в договоре могут устанавливаться и дополнительные условия в пределах, допускаемых трудовым законодательством. К ним, в частности, относятся: неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об испытании при приеме на 4 работу, об улучшении социально – бытовых условий работника и членов его семьи и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если они не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор считается заключенным без этих условий. В Беларуси и Казахстане примерная форма трудового договора утверждается – Правительством или уполномоченным им органом. В ряде государств Содружества она разрабатывается и с участием профсоюзов. По мнению ряда ученых стран СНГ в области трудового права, нынешнее содержание трудового договора не учитывает мировые тенденции рынка труда, обуславливающие переходы работников: от полной занятости – к не полной; от работы непосредственно на предприятии работодателя – к работе на дому; от работы в штате – к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы – к работе в филиале (представительстве); от работы на крупном предприятии – к работе на малом и др. По их мнению, подобные гибкие формы занятости людей требуют развития нормативной базы, совершенствования договорного метода регулирования нетипичных для трудового права трудовых отношений. Срок трудового договора В большинстве государств Содружества в трудовых кодексах предусмотрены два основных вида трудовых договоров, в зависимости от срока, на который они заключаются: бессрочный договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный (до пяти лет); согласно ст.29 ТК Казахстана срочный - не менее одного года. Одной из гарантий защиты трудовых прав работников является стабильность трудовых отношений. Безусловный приоритет в соответствии с трудовыми кодексами Азербайджана (ст. 45), Армении (ст. 94), Кыргызстана (ст. 55), Молдовы (ст. 55), России (ст. 58), Таджикистана (ст. 31), Украины (ст. 23) отдан договорам на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Возможность заключения срочного трудового договора, как правило, ограничивается. Их заключение допускается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и законами. Законодатель установил правило, что срочный договор заключается лишь при наличии достаточных к тому оснований. Таким образом, главным условием заключения срочного трудового договора является невозможность установить постоянные трудовые отношения по объективным причинам. В Казахстане (ст. 29 ТК), Кыргызстане (ст. 55 ТК) и России (ст.58 ТК) запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок (срочный) в целях уклонения от предоставления прав, гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок. 5 В России удалось устранить противоречия, возникающие на практике по заключению срочных трудовых договоров. В отличие от других стран Содружества законодатель теперь отдельно выделил случаи, когда срочный трудовой договор работодатель обязан заключить, независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон. Трудовой кодекс (ст. 59) содержит 12 оснований, предписывающих обязательное заключение срочного трудового договора. В частности: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; сезонных работ; направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы); поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться по 10 основаниям: поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно – правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с поступающими на работу по совместительству, в других случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. ТК Азербайджана (ст. 47), Кыргызстана (ст. 55), Молдовы (ст. 54 и 55) в основном содержит аналогичные нормы, допускающие возможность заключения срочного трудового договора с работником. В отличие от Трудового кодекса России в Кыргызстане заключение срочного трудового договора допускается не только с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства, но и среднего предпринимательства с численностью 15 работников. ТК Казахстана (ст. 29) предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на время выполнения определенной работы; замещения временно отсутствующего работника, выполнения сезонной работы, а также предоставляет работодателю право немотивированного заключения срочного трудового договора сроком не менее одного года. ТК 6 Грузии и КЗОТ Украины не содержат перечня оснований заключения срочного трудового договора и предельный срок их заключения. Несмотря на то, что ТК Беларуси предусматривает возможность заключения трудовых договоров с работниками на неопределенный срок, Декретом Президента РБ от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» нанимателю также предоставлено право немотивированного заключения срочных контрактов с работниками. По данным Федерации профсоюзов Беларуси в 2008 г. в Республике около 30 % контрактов были заключены на срок до одного года, в настоящее время 30 % контрактов заключается сроком до 3 лет, а 35 % - до пяти лет. В Кыргызстане (ст. 55 ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок без согласия работника. Заключение трудовых договоров с работниками на определенный срок дает работодателю преимущество, включая право расторгнуть трудовой договор без объяснения причин по истечении определенного этим договором срока. Работник по такому договору поставлен перед выбором между защитой своих трудовых прав и сохранением рабочего места, для него значительно сокращаются сроки и для освоения профессии. Если срок договора истек, и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работодатель не вправе уволить работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Такой работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Кроме того, по истечении срока трудового договора его действие автоматически не может прекращаться, поскольку работодатель, желающий прекратить трудовые отношения с работником, должен издать приказ (распоряжение) о его увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предварительно предупредить работника в письменной форме за определенное количество дней, в России и Беларуси не менее чем за три дня. В трудовых кодексах большинства стран СНГ указываются особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В том числе такие особенности отмечаются и в регулировании труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Так, согласно ст. 292 ТК Беларуси временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев. В Киргизии и России при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не может устанавливаться, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. В России указанные работники имеют право на его замену денежной компенсацией. Вышеназванные работники могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере. Исключение составляет Беларусь (ст. 297 ТК) там, временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 7 шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере. Заключение трудового договора В кодексах подробно регламентируются вопросы заключения трудового договора. Заключение трудового договора является одним из основных способов реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночных отношений. Он обеспечивает свободный выбор для граждан, ищущих работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией, и для организаций, заинтересованных в наиболее квалифицированных и опытных работниках. При этом работник имеет право реализовать свои способности к труду путем заключения трудового договора как в одной организации или одновременно на нескольких организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением. Процесс заключения трудового договора — это прием гражданина на работу в качестве работника. Следует отметить единообразие трудового законодательства стран СНГ в установлении порядка и юридических гарантиях при приеме на работу. Установление в кодексах минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков. Законодатель установил некоторые ограничения при приеме на работу несовершеннолетних, которые не являются дискриминацией. На основании трудовых кодексов Армении, Беларуси, Грузии, Казахстана, Кыргызстана, Молдовы, России заключение трудовых договоров (прием на работу) допускается с лицами, достигшими 16 лет; в Азербайджане и Таджикистане - с лицами, достигшими 15 лет. В Молдове заключение трудового договора с лицами, достигшими 15 лет, допускается с письменного согласия родителей или его законных представителей, при условии, что работа не причинит вред их здоровью, развитию, учебному процессу и профессиональной подготовке, а в Армении, Беларуси, Кыргызстане лица такого возраста принимаются на работу в исключительных случаях по согласованию с представительным органом работников организации либо уполномоченным государственным органом в сфере труда. Однако установлен ряд исключений из правил, которые снижают минимальный возраст при определенных условиях. Так, на основании трудовых кодексов Кыргызстана, России, Таджикистана допускается прием на работу с согласия родителей (опекуна, попечителя), или заменяющих их лиц, учащихся средних общеобразовательных школ, профессиональных школ, лицеев и средних специальных учебных заведений, достигших 14 лет, для выполнения легких работ без ущерба здоровью и не нарушающего процесса обучения (в свободное от уроков время). В России в этом случае требуется еще согласие органа опеки и попечительства. 8 Трудовые отношения между работником и работодателем возникают как на основании трудового договора, так и в случаях и порядке, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, а также и актами работодателя. Важным достижением профсоюзов является то, что в трудовых кодексах большинства стран СНГ удалось включить нормы, содержащие требования о письменной форме заключения трудового договора (ст. 85 Армении, ст. 18 Беларуси, ст. 32 Казахстана, ст. 58 Кыргызстана, ст. 58 Молдовы, ст. 67 России). Лишь Трудовые кодексы Грузии (ст.6) и Таджикистана (ст. 32) допускают заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. В Украине (ст. 24 КЗОТ) договоры, как правило, заключаются в письменной форме. Письменная форма договора позволяет все условия трудового договора зафиксировать в едином акте, обязательном для сторон договора, вносит определенность в их отношения. Кроме того, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда и позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации, которые возникают на практике. Срок начала работы по трудовому договору, как правило, начинается с момента, когда работник приступил к работе. В России (ст. 61 ТК) трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя (нанимателя). Законодательство большинства стран СНГ не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно. В некоторых случаях в законах содержится прямой запрет по приему на работу отдельных категорий граждан, а в других - устанавливаются определенные условия, при которых трудовой договор заключаться не может. Во всех государствах Содружества работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицом, не достигшем определенного возраста, в случае выполнения им определенного вида работ; женщинам – на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда; с не имеющими соответствующих документов об образовании, - на работу, требующую специальных знаний; с лишенными вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока. В Беларуси (ст.27 ТК), Кыргызстане (ст.68 ТК), Таджикистане (ст. 29(2) ТК) государственным служащим запрещается совместная служба в одной и той же государственной организации, если они связаны между собой близким родством и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. В Беларуси и Таджикистане такой запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника. При поступлении работника на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике 9 безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, объявляемым работнику под расписку. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Трудовые кодексы всех стран Содружества называют трудовую книжку в качестве основного документа о трудовой деятельности работника. В соответствии с Трудовым кодексом Армении (ст.90), Кыргызстана (ст.65), Молдовы (ст.66), России (ст.66) работодатель обязан вести трудовую книжку. Трудовая книжка удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. В нее вносятся сведения о работнике, о переводах на другую постоянную работу, об увольнении, а также о поощрениях и наградах. Трудовая книжка оформляется на всех работников, проработавших свыше пяти рабочих дней. ТК Казахстана (ст. 34) ввел важную норму о том, что является документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, кроме трудовой книжки. Это трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения; выписки из актов работодателя, подтверждающие возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора; выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам; послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально; архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника. Гарантии при заключении трудового договора В большинстве государств Содружества устанавливаются определенные гарантии при заключении трудового договора. Так, в Азербайджане (ст. 248 ТК) лицам, моложе 18 лет, не может быть отказано в приеме на работу из – за малолетства, низких трудовых навыков или профессионального уровня. В соответствии со статьей 16 ТК Беларуси запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами: направленными на работу государственной службой занятости в счет брони; письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования; имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению; женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенкаинвалида - до восемнадцати лет); военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. 10 В Молдове (ст. 47 ТК) запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, любое прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, вероисповедания, места жительства, политических убеждений или социального происхождения. В России (ст. 64 ТК) помимо этого запрещается установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от цвета кожи, языка, имущественного, социального и должностного положения, возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В большинстве государств СНГ в случае отказа в приеме на работу в вышеназванных случаях, по требованию работника (уполномоченного государственного органа) работодатель обязан в письменной форме известить их о мотивах отказа в приеме на работу. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора Трудовые кодексы стран Содружества впервые на законодательном уровне установили перечень документов, какие должны быть предъявлены работодателю при заключении трудового договора. В соответствии с трудовыми кодексами Азербайджана (ст. 48), Армении (ст. 89), Беларуси (ст. 26), Казахстана (ст. 31), Кыргызстана (ст. 64), Молдовы (ст. 57), России (ст. 65) при заключении трудового договора для всех, поступающих на работу, предусмотрено предъявление: паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки, за исключением лиц, впервые поступающих на работу или принимаемых на работу по совместительству, документы об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки на работу, требующую соответствующих знаний, и о социальном страховании (социального обеспечения) работника. Кроме того, ТК Казахстана обязывает работника предъявить вид на жительство или удостоверение лица без гражданства; документ воинского учета; медицинское заключение о состоянии здоровья; копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода. В ТК Беларуси помимо вышеназванных документов работник обязан предъявить направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников; индивидуальную программу реабилитации инвалида; декларацию о доходах и имуществе и другие документы о подтверждении иных обстоятельств. ТК Грузии список необходимых документов при приеме на работу не определён. В отдельных случаях, с учетом специфики работы, законодательством может предусматриваться необходимость предъявления работником при заключении трудового договора дополнительных документов. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные Кодексом и иными законами. Медицинский осмотр (обследование при заключении трудового договора) 11 Трудовое законодательство всех стран СНГ устанавливает для отдельных лиц перед заключением трудового договора обязательное медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья. Так, в соответствии с Трудовыми кодексами Азербайджана, Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана, Молдовы, России, с лицами в возрасте до 18 лет, заключается трудовой договор только после обязательного предварительного медицинского осмотра за счет средств работодателя, а в Таджикистане и для лиц в возрасте до 21 года. В дальнейшем работники до достижения 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Согласно трудовым кодексам Беларуси и Кыргызстана обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением им среднего размера заработной платы. В случаях, предусмотренных трудовыми кодексами, другими законами и иными нормативными правовыми актами, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах) должны проходить обязательные, предварительные и периодические медицинские осмотры для определения их пригодности для выполнения порученной работы и предупреждения профессиональных заболеваний. На основании ТК Армении (ст. 249) работники, которые в месте работы могут подвергаться воздействию факторов профессионального риска, также обязаны проходить медицинский осмотр до приема на работу, а в процессе работы - периодически, в соответствии с графиком, утвержденным работодателем. Медицинские осмотры должны проходить и лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных от работника (водители, летчики и т. д.). Например, прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, на основании ст. 374 ТК Кыргызстана, ст. 328 ТК России производится лишь после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном государственными органами в сфере здравоохранения и в области соответствующего вида транспорта. В целях охраны здоровья населения периодическое медицинское обследование должны проходить работники организаций пищевой промышленности, торговли и общественного питания, водных сооружений, лечебно-профилактических организаций, детских воспитательных и других организаций (ст. 249 ТК Армении, ст. 213 ТК России, ст. 146 ТК Таджикистана). Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено, как дополнительное условие договора, испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе (распоряжении) о приеме на работу. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх сроков, установленных законодательством. Например, в 12 Армении (ст.92 ТК), Беларуси (ст.28 ТК), Казахстана (ст.36 ТК) это три месяца, в Грузии (ст.9 ТК) - шесть месяцев, а в России (ст.70 ТК) три месяца для работника и шесть месяцев для руководителей, их заместителей. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В ряде государств расширена категория лиц, которым ни при каких обстоятельствах не может устанавливаться испытание при приеме на работу. Например, в России (ст. 70 ТК) - это избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет; окончившие образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя; заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев; иные лица в случаях, предусмотренным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Кроме того, в соответствии с трудовыми кодексами стран СНГ законами и коллективным договором испытание может не устанавливаться и для других лиц. Если условие об испытании не зафиксировано в трудовом договоре, то увольнение работника по результатам испытания невозможно, поскольку он считается принятым на работу без испытания. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (учебный отпуск, отпуск без сохранения зарплаты и др.). Трудовые кодексы позволяют расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания. Однако, такое решение работодатель вправе принять только в период испытательного срока. В соответствии со ст.93 ТК Армении, ст. 71 ТК России при неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен во время испытания с уведомлением его об этом за три дня в письменной форме, в Беларуси (ст.29 ТК) еще и в день истечения срока предварительного испытания с указанием причины, послужившей основанием для признания работника не выдержавшим испытание, в Казахстане (ст. 37 ТК) этот срок составляет семь дней до истечения испытательного срока. Если срок испытания истек и работник продолжает работу, то он считается выдержавшем испытание, расторжение трудового договора с работником по этому основанию является увольнением по инициативе работодателя и соответственно к нему применяются общие требования. В России оно производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Причины, послужившие работодателю основанием для признания работника не выдержавшим испытание, должны подтверждаться 13 объективными доказательствами. В качестве фиксации результатов работы работника может служить письменное служебное задание с указанием сроков для его выполнения, доведенное до сведения под роспись; отчет работника о проделанной работе; заключение руководителя подразделения о работе, проделанной работником и допущенных в ходе ее выполнения недочетах работника. Если в период испытания работник придет к выводу, что выполняемая им работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив об этом работодателя в письменной форме. Изменение трудового договора Проблема изменения трудового договора продолжает оставаться актуальной в связи с тем, что она обусловлена объективной реальностью и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя. С одной стороны, трудовое законодательство об изменении трудового договора устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. С другой стороны, оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы. В большинстве государств Содружества переводом считается поручение работнику выполнение трудовых функций (работы) по другой должности, специальности, профессии, квалификации, а также поручение работы у другого работодателя либо в другой местности. Законодательство вводит два основания изменения трудового договора: по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и в одностороннем порядке (по инициативе работодателя). К первому случаю относятся различные виды переводов на другую постоянную или временную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. В соответствии с трудовыми кодексами Казахстана (ст.41), Кыргызстана (ст. 69), России (ст.72.1.) если организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность (населенный пункт), то перевод с ней работника допускается только с его письменного согласия, так как изменяется его место работы. Изменением трудового договора в одностороннем порядке является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией. Такой перевод работника возможен в случае, если организация ввела более современное оборудование, изменилась технология производства, в связи с чем изменился режим работы всего предприятия, то есть график работы каждого отдельного сотрудника. В трудовых кодексах Азербайджана (ст.46), Грузии (ст.11), Молдовы (ст.68), России (ст.72) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, 14 предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Трудовой кодекс России (ст. 72.1.) предусматривает случаи перевода (перемещение) на другую работу, в случае постоянного или временного изменения трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме и агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Трудовые кодексы предоставляют работодателю право временно переводить работника без его согласия на срок до одного месяца (в Казахстане ст. 43 ТК в течение календарного года) на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается в связи с производственной необходимостью, в случаях простоя, катастроф, технологических аварий, эпидемий, несчастных случаев, пожаров, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными в кодексе. В Украине (ст.ст. 33, 34 КЗОТ) временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается лишь при согласии работника. В случае простоя на том же предприятии, работник переводится на все время простоя, а в случае его перевода на другое предприятие, но в той же местности, на срок до одного месяца. В Кыргызстане (ст. 72 ТК) в случае производственной необходимости, работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу, в той же организации либо в другой, но в той же местности. Временный перевод в связи с простоем производится с учетом профессии работника к другому работодателю на срок до 1 месяца - без согласия работника, а на все время простоя - с согласия работника. В вышеназванных случаях работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, ему должны предложить вакансии, соответствующие его квалификации, а если предлагается работа более низкой квалификации, получить письменное согласие работника. В настоящее время особую популярность в странах Содружества приобрела норма, которая дает право работодателю изменять определенные сторонами условия договора (существенные условия труда) в одностороннем порядке, в связи с изменением организационных или технологических условий труда, предварительно предупредив работника о предстоящих изменениях, что обусловлено во многом экономическим кризисом. Такое право работодателя предусмотрено ст. 105 ТК Армении (в случае изменения объемов производства, экономических условий и в других случаях), срок предупреждения отсутствует; ст.32 ТК Беларуси (в том числе в связи с 15 производственными или экономическими причинами), ст. 48 ТК Казахстана, ст. 71 ТК Кыргызстана предписывают предупредить письменно работника не позднее, чем за один месяц; на основании ст.36 ТК Таджикистана (если эти изменения предопределены в технологии и организации производства), при этом работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведён на другую работу в порядке, установленном законодательством, то отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул. Перевод на другую постоянную работу в той же организации должен оформляться приказом (распоряжением) работодателя. Основанием для издания приказа является подписанные сторонами изменения к трудовому договору. Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. Законодатели стран СНГ допускают отстранение работника от работы при определенных обстоятельствах. Так, на основании ТК Казахстана (ст. 50) в случаях, предусмотренных законами, работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе): на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов; если он находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употреблял в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение; не сдал экзамены по правилам безопасности и охраны труда; не использовал средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем; не прошел медицинский осмотр (медицинское освидетельствование), если они являются обязательными; если его действия или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте. На период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не сохраняется и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности, за исключением пособия по беременности и родам. Отстранение работника от работы осуществляется до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения. Заработная плата за работником сохраняется только в случае незаконного его отстранения работодателем от работы. Прекращение (расторжение) трудового договора В ряде актов Международной организации труда установлены критерии незаконного увольнения и предусмотрена защита от них. Так, Конвенция №158 МОТ (1982г.) определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия). В ней перечисляются причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, например: членство в профсоюзе или участие в 16 профсоюзной деятельности в соответствующее время, а также раса, цвет кожи, пол, семейное положение, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение, отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой. Сегодня трудовое законодательство большинства стран СНГ учитывает положения основополагающих международно-правовых норм в сфере трудовых правоотношений. В законодательстве используется три термина: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение. Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника, или по требованию третьего лица). Трудовые кодексы регламентируют вопросы прекращения трудового договора, устанавливая, как правило, перечень оснований прекращения и порядок увольнения работников (включая гарантии при увольнении как общие, так и специальные для отдельных категорий работников). Большинство оснований прекращения трудового договора совпадает: истечение срока трудового договора, соглашение сторон, инициатива работника, инициатива работодателя, обстоятельства, не зависящие от воли сторон. К преимуществам трудового законодательства большинства стран СНГ относится закрепление на законодательном уровне перечня оснований и порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается, как правило, лишь по основаниям, перечисленным в трудовых кодексах. Они насчитывают различное количество таких оснований, большинство оснований совпадают, но есть и особенности. Общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение штата или численности работников; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; неисполнения работником без уважительных причин обязанностей. В отдельных случаях работодателю предоставлено право расторгать трудовые договоры при неявке работника на работу более двух (ст.54 ТК Казахстана) или четырех месяцев подряд (ст.42 ТК Беларуси, ст.46 ТК Таджикистана, ст.40 КЗОТ Украины) или более 140 дней в течение последних двенадцати месяцев вследствие временной нетрудоспособности (ст.113 ТК Армении), что не соответствует нормам международного трудового права. Работник может быть также уволен по инициативе работодателя при отсутствии на работе без уважительных причин в течение трех и более часов подряд; нахождения на работе в состоянии алкогольного, наркотического или 17 токсического опьянения; нарушения правил охраны труда или пожарной безопасности; совершения по месту работы хищения имущества. Трудовые кодексы Беларуси (ст. 36); Молдовы (ст. 86); Таджикистана (ст. 46); Кыргызстана (ст. 77) при смене собственника имущества организации наделяют нового собственника правом расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности. Однако, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при её реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. (ст. 63 ТК Азербайджана; ст. 36 ТК Беларуси; ст. 49 ТК Казахстана; ст. 77 ТК Кыргызстана; ст. 75 ТК РФ; ст. 43 ТК Таджикистана). Трудовые кодексы большинства стран Содружества предусматривают случаи, при которых запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: в период временной нетрудоспособности работника или отпуска, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя. В Армении (ст. 114 ТК), кроме вышеназванных случаев, запрещается расторжение трудового договора после принятия решения об объявлении забастовки и в ходе забастовки, если работник участвует в забастовке в порядке, установленном Кодексом и в период исполнения обязанностей, возложенных на работника государственными органами или органами местного самоуправления, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Не может считаться законной причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя: членство в профессиональном союзе или участие в деятельности профессионального союза в нерабочее время, а по согласию работодателя и в рабочее время; представительство когда-либо работников; предъявление работодателю требований по нарушению законов, иных нормативных правовых актов или коллективного договора; возраст, за исключением случаев, когда у работника возникает право на получение пенсии по старости или получает эту пенсию. Участие профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя В соответствии с Конвенцией МОТ № 135 о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях представители пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями. В Армении (ст. 119 ТК) работники, избранные в представительные органы работников (профессионального союза) не могут быть уволены с 18 работы в течение срока исполнения своих полномочий без предварительного согласия государственного инспектора труда, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. За получением согласия на увольнение с работы представителя работников работодатель должен обратиться к государственному инспектору труда. Государственный инспектор труда обязан дать работодателю ответ в течение 14 дней со дня поступления обращения. Решение о согласии на увольнение или об отказе в даче согласия на увольнение работника государственный инспектор труда обязан предоставить в письменной форме. Если ответ не дается в установленный срок, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. В трудовых кодексах других стран СНГ предусматривается участие профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, на основании Трудового кодекса Азербайджана (ст. 80 ТК) расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно осуществляться с получения предварительного согласия профсоюзного комитета предприятия, который должен расследовать правильность применения основания расторжения трудового договора, соблюдения соответствующих норм, предусмотренных Кодексом. Объективно, непредвзято определить степень вины и ответственности работника, в трехдневный срок свое письменное решение представить работодателю. В Беларуси (ст. 46 ТК) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза в случае: ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. В соответствии с Трудовым кодексом Казахстана (ст. 56) расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза в случае: сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также 19 прекращение трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. В Кыргызстане (ст. 84 ТК) увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, в случае сокращения численности или штата работников, в том числе в связи с реорганизацией организации; недостаточной квалификации работника; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; нарушения работником требований охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия, не допускается без предварительного письменного согласия соответствующей профсоюзной организации либо иного представительного органа работников данной организации. Согласно Трудовому кодексу Молдовы (ст. 87) увольнение работников – членов профсоюза, допускается только с предварительного согласия профсоюзного органа предприятия. В остальных случаях увольнение допускается после предварительной консультации с профсоюзным органом предприятия. В России (ст. 82 ТК) при принятии решения о сокращении численности или штата работников, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров по этим основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в случае: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В Таджикистане (ст. 48 ТК) расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюзного органа работников. Профсоюзный комитет либо иной представительный орган работников должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора (контракта) в десятидневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом расторжения трудового договора (контракта). В Беларуси, Кыргызстане и Таджикистане в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены и иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (нанимателя), по которым требуется предварительное согласие профсоюзной организации (иного представительного органа работников). 20 В Украине (ст. 43 КЗОТ) расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, по более широкому кругу оснований: изменений в организации производства и труда, в том числе реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников; выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы; отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для потери доверия к нему со стороны владельца или уполномоченного им органа; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Решение профсоюзного органа об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора с работником должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет такого обоснования, собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия профсоюзной организации. По мнению ряда руководителей международных отраслевых объединений профсоюзов при расторжении трудового договора по инициативе работодателя профсоюзы не должны давать согласие на увольнение работников, независимо от оснований, поскольку это противоречит основному предназначению профсоюзов - осуществлять защиту социально - трудовых прав и интересов работников. На наш взгляд, в связи с тем, что в государствах Содружества в настоящее время не выработан действенный правовой механизм защиты прав наемных работников при их увольнении, а работодатели зачастую игнорируют требования законодательства по соблюдению прав, гарантий и компенсации работникам, связанных с расторжением трудового договора, включение вышеназванных норм в трудовые кодексы является оправданным. Другой гарантией при расторжении трудового договора по инициативе работника является предупреждение работодателя о предстоящем увольнении, но сроки установлены разные. Так, в Армении (ст. 112), Кыргызстана (ст. 82), Молдове (ст. 85), России (ст.80), Таджикистане (ст.45) и Украине (ст.38) - это две недели; в Азербайджане (ст. 69), Беларуси (ст.40), Казахстане (ст.57) – один месяц. В государствах могут устанавливаться и другие гарантии. Так, в соответствии со ст. 50 ТК Таджикистана работникам, высвобождаемым с предприятия в связи с сокращением работ или изменением условий работ, 21 предоставляется право на досрочный выход на пенсию за один год до установленного законодательством срока лицам пенсионного возраста, имеющим трудовой стаж, дающим право выхода на пенсию по старости (к высвобождаемым работникам приравниваются и лица, утратившие способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания). На основании трудовых кодексов Беларуси (ст. 43) и Кыргызстана (ст. 85) в период срока предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, им предоставляется один свободный день в неделю для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве (в Беларуси без сохранения заработной платы или по договоренности с нанимателем с сохранением заработной платы, в Киргизии – с сохранением средней заработной платы). В Армении (ст. 115 ТК) при расторжении трудового договора по этим основаниям работодатель обязан предоставить работнику свободное время для поиска новой работы, которое не может составлять менее десяти процентов рабочего времени, включаемого в период уведомления. В этот период сохраняется средняя заработная плата работника, исчисляемая на основании размера средней часовой заработной платы работника. Трудовой кодекс Азербайджана (ст. 69) запрещает принуждение работодателем работника расторгнуть трудовой договор против его воли с использованием насилия, угрозы наказания или любым другим способом. Право работника на расторжение срочного трудового договора до истечения его срока ограничено в Таджикистане (ст. 45 ТК), Кыргызстане его можно уволить только при наличии уважительной причины, Беларуси (ст. 41) срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Согласно Декрету Президента от 26 июля 1999 г. лица, заключившие срочный контракт, не могут расторгнуть его досрочно по собственному желанию. Кроме того, в ст. 82 ТК Кыргызстана при расторжении трудового договора по инициативе работника без уважительных причин работодатель вправе потребовать от работника компенсации в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем размера среднемесячной заработной платы. Ст. 52 ТК Таджикистана предусматривается возможность установления в срочном трудовом договоре условия о выплате неустойки при его досрочном прекращении работников без уважительных причин. Кодексы стран СНГ допускают возможность расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Например, в России такие условия могут устанавливаться для руководителей организаций, надомников, работников, работающих у работодателей – физических лиц и в религиозных организациях. В соответствии с трудовыми кодексами Молдовы, России, Беларуси, Кыргызстана работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, обязаны в письменной форме предупредить работодателя за три 22 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. В свою очередь работодатель обязан предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку также не менее чем за 3 календарных дня. Существует ряд различий по объему правового регулированию труда отдельных категорий работников. Например, Трудовой кодекс Таджикистана устанавливает дополнительные гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями и молодежи. Трудовые кодексы других стран Содружества включают разделы (главы), посвященные особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, где кроме женщин, лиц с семейными обязанностями, и несовершеннолетними, выделены руководители организаций, совместители, надомники, домашние работники, временные и сезонные работники, лица, работающие вахтовым методом, работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий. Например, в ТК России, помимо названных работников, отражены особенности регулирования труда работников транспорта; педагогических работников; труда спортсменов и тренеров; работающих у работодателей – физических лиц или работников субъектов малого предпринимательства; работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работников дипломатических представительств и консульских учреждений; религиозных организаций и других категорий работников. Кодексы Казахстана, Беларуси, Кыргызстана содержат специальные главы, посвященные труду инвалидов. В ТК Кыргызстана отражены особенности труда, работающих в высокогорных районах и приравненных к ним местностям. В ТК Казахстана две главы посвящены особенностям регулирования труда гражданских и государственных служащих. *** Анализ законодательства стран СНГ о трудовом договоре позволяет сделать вывод, что в государствах Содружества наблюдается значительное сходство норм о трудовом договоре, обусловленное тем, что в них получили свое выражение основополагающие принципы правового регулирования трудовых отношений и нормы международного права. Закреплено равенство прав и возможностей при заключении трудовых договоров, установлен запрет на установление прямых или косвенных преимуществ, в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, вероисповедания, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства. В новых трудовых кодексах соответствующие нормы о трудовом договоре приведены в определенную систему, восполнены имеющиеся пробелы, появились новые главы (разделы) о трудовом договоре. Несмотря на экономические трудности и активное сопротивление властных структур и объединений работодателей, большинству профсоюзов стран СНГ удалось не допустить снижения уровня трудовых прав и гарантий наемных работников, установленных законодательством под предлогом реформирования трудовых отношений. 23 Вместе с тем в отдельных государствах Содружества основной или единственной формой оформления трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с трудовым законодательством стал срочный трудовой договор. Узаконено немотивированное заключение работодателями трудовых договоров в устной форме. Расторжение трудовых договоров по собственному желанию работников поставлено в зависимость от наличия на то уважительных причин. Расширены основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. Одной из причин этого является сужение правовых возможностей профсоюзов влиять на регулирование отношений в сфере труда. В большинстве государств Содружества законодатель не только ограничил права профсоюзов, но и сократил случаи, при которых требуется их участие в трудовой сфере, а также сузил круг работников, охватываемых защитой профсоюзов. Приходится признать, что сегодня ни в одном государстве Содружества в сфере трудовых отношений не созданы такие правовые условия, при которых удалось оптимально согласовать интересы сторон трудовых отношений. Не всегда законодатель учитывает неравенство сторон трудовых отношений. Большая часть проблем с защитой трудовых прав работников в кризис связана не столько с недостатками трудоправовых норм, сколько с их недостаточным соблюдением сторонами и нежеланием отстаивать свои права путем эффективного использования механизмов и процедур, заложенных в нормах трудового права. Как показывает практика, к сожалению, трудовое законодательство стран Содружества не всегда дает ответы на вопросы, возникающие в отношениях между работником и работодателем на практике. Сегодня трудовой договор как соглашение не использует полностью свое предназначение, возможности юридически оформить и обеспечить реализацию различных интересов сторон трудовых отношений, вызываемых особенностями организации труда. В связи с этим возникает необходимость в разработке примерного трудового договора для стран СНГ, который максимально отразил бы все позитивное, что появилось в новых трудовых кодексах этих государств. В настоящее время важно противостоять попыткам либерализации трудового законодательства, ослабления института трудового договора. Следует добиваться сохранения в действующем трудовом законодательстве норм, ограничивающих возможности работодателя по заключению срочных трудовых договоров, а также повышающих возможности профсоюзов по защите прав наемных работников. Представляется необходимым там, где это необходимо, настаивать на ограничении в трудовых кодексах оснований, дающих работодателю право заключать срочные трудовые договоры с работниками по собственному усмотрению, а также о снятии ограничений для расторжения трудовых договоров по инициативе работника, поскольку такой запрет ограничивает свободу труда. Одним из приоритетных направлений в правотворческой работе профсоюзов следует считать дальнейшее повышение роли международно– правовых актов в национальном трудовом законодательстве. 24 Юридический департамент ВКП 25
