Министерство образования и науки РФ ФГБОУ ВПО КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
advertisement
Министерство образования и науки РФ ФГБОУ ВПО КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А.Н. ТУПОЛЕВА-КАИ Институт экономики, управления и социальных технологий Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» КУРСОВАЯ РАБОТА По дисицплине: «Стратегия управления персоналом» Тема: Обоснование характеристик и показателей конкурентноспособного трудового потенциала организации Выполнила:_______ Студентка гр. Проверил:_________ Казань 2014 Содержание ВВЕДЕНИЕ 3 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5 1.1. Роль трудового потенциала в современной организации 5 1.2. Значение изучения трудового потенциала организации 7 1.3. Особенности трудового потенциала, его конкурентоспособность 9 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «КОМПЬЮТЕРНЫЙ СЕРВИС» 2.1. Характеристика деятельности организации 14 14 2.2. Анализ показателей конкурентоспобности трудового потенциала 17 ВЫВОДЫ 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25 ВВЕДЕНИЕ В комплексе проблем труда важное место занимают вопросы формирования трудового потенциала. Формирование трудового потенциала ‒ это процесс обеспечения каждого подразделения производства необходимым количеством работников определѐнного профессионально-квалификационного состава в соответствии со структурой производства, его производственным направлением и структурой рабочих мест. Оно включает в себя не только заполнение имеющихся рабочих мест, но и подготовку рабочей силы соответствующего количества и качества. Это значит, что прежде чем предприятие получит новых работников, претенденты должны пройти этапы обязательного обучения в образовательной школе, профориентацию, получить специальную или профессиональную подготовку. Формирование трудового потенциала включает также подготовку новых рабочих кадров для возмещения естественной их убыли и обеспечения прироста, соответствующего масштабам производства и уровню развития производительных сил. Неотделимым элементом формирования трудового потенциала является и повышение квалификации работников, т. е. приобретение знаний и навыков, отвечающих происходящим изменениям в технологии производства, организации труда и его оплаты, внедрении yовых форм хозяйствования. Естественной основой формирования трудовых ресурсов является население, выступающее как конкретно-историческая совокупность людей, проживающих в пределах определѐнной территории. Следующим элементом формирования трудового потенциала является профессиональная ориентация молодѐжи, которая представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медико-биологических, психологических и других мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания у молодых людей, вовлечение их в трудовую деятельность и выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии. Таким образом, в настоящее время формирование трудового потенциала в России представляет собой сложный неординарный процесс, сложившийся под влиянием инерции прежней планово-централизованной системы организации труда, подготовки кадров и т. д., и, вследствие экономического кризиса и позитивных процессов преобразования хозяйственной системы возникает необходимость создания новой системы формирования трудового потенциала Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что изучение характеристик и показателей конкурентоспособности трудового потенциала организации имеет важное значение в текущей ее деятельности. Объектом курсовой работы является трудовой потенциал организации. Предметом курсовой работы является анализ и изучение характеристик и показателей конкурентоспособности трудового потенциала организации. Целью курсовой работы является изучение и обоснование характеристик и показателей конкурентоспособности трудового потенциала. Исходя из цели исследования поставлены следующие задачи: - Изучение теоретических основ трудового потенциала организации; -характеристика показателей конкурентоспособности трудового потенциала на примере организации. Теоретической и методологической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научных конференций, данные статистической отчетности, отраслевые, региональные и внутрифирменные нормативные и методические материалы. Методами исследования являются: вертикальный и горизонтальный анализ, метод коэффициентов. Практическая значимость исследования. Имеет важное практическое значение предложения, выводы и рекомендации. Выводы и предложения, сделанные в курсовой работы могут быть использованы для разработки и запуска в практику. . 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1.Роль трудового потенциала в современной организации В условиях современной действительности интерес к трудовому потенциалу работника, коллектива, организации в целом все более возрастает. Связано это с тем, что в процессе развития рыночной экономики в России конкуренция между производителями товаров и услуг постепенно увеличивается – каждый ищет свое «место под солнцем». И чтобы не потерять свою нишу на рынке, предприятиям необходимо адекватно реагируя на имеющиеся тенденции, рационализировать производство, сокращать и оптимизировать издержки, изыскивать всевозможные резервы. В таких условиях необходимо также учитывать имеющийся трудовой потенциал организации, стремиться использовать его наиболее эффективно. При этом, чтобы определить необходимые решения по поводу развития трудового потенциала предприятия, следует провести предварительный анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время три направления в развитии представлений о потенциале можно выделить. Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП. Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства. Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность. Трудовой потенциал организации представлен следующими составляющими: Рис.1. Трудовой потенциал современной организации.Каждая из составляющих трудового потенциала характеризуются разными признаками, однако все они имеют важнейшее значение для всех системы трудового потенциала организации. Трудовой потенциал, являясь частью человеческого, характеризуется такими аспектами, как: психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности, возможности нормальных социальных контактов, творческие способности, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ, предложение на рынке труда. Приведенным аспектам соответствуют следующие составляющие трудового потенциала: здоровье, творческий потенциал, активность, образование, ресурсы рабочего времени и др. Элементы системы трудового потенциала находятся в диатропинеской связи, т.е. между ними необходимы «консенсус», взаимная ориентация, где трудовой потенциал воспринимается как целое, в котором множество разнообразных по своей природе элементов приобретает общие свойства. При этом качественноколичественные соотношения элементов постоянно меняются. 1.2.Значение изучения трудового потенциала организации В настоящее время, требует теоретического осмысления и практического разрешения проблема конкурентоспособности работников производственных предприятий, тех, кто в настоящее время занят активной трудовой деятельностью. От степени соответствия характеристик трудового потенциала персонала современным требованиям во многом зависит успех деятельности российских предприятий, их конкурентоспособность на отечественных и мировых рынках. Данной проблеме посвящены работы многих ученых. При этом, как правило, либо рассматривается конкурентоспособность определенных категорий персонала, либо анализируется взаимосвязь конкурентоспособности с определенной составляющей трудового потенциала работника. Некоторые работы посвящены рассмотрению конкурентоспособности товара «рабочая сила» [19, 79, 80]. Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом. Рис.2 Направления анализа различных источников удовлетворения потребности предприятия в рабочей силе. Изучение трудового потенциала необходимо начинать изучать с анализа удовлетворенности потребности организации в рабочей силе. Пирамида Маслоу показывает, что чем организованее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал. Рис.3 Мотивационная пирамида Маслоу. Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается. 1.3. Особенности трудового потенциала, его конкурентоспособность Задача развития конкурентоспособности работников сегодня выдвигается в число основных на современных предприятиях. В то же время, проблема конкурентоспособности применительно к человеческим ресурсам является относительно новой для российской практики и остается пока слабо изученной. В научной литературе последних лет активно поднимается вопрос о подготовке конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их конкурентоспособности [21, с. 14 – 16]. Кроме того, внимание отечественных ученых привлекает проблема конкурентоспособности слабозащищенных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов, а также безработных. При этом конкурентоспособность данных категорий населения рассматривается, в основном, с позиции возможностей трудоустройства [20, с.56]. Проведенный анализ литературных источников позволяет судить о том, чтот проблема конкурентоспособности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом недостаточно проработана. Более того, практически не изученными остаются проблемы конкурентоспособных преимуществ трудового потенциала и взаимосвязи конкурентоспособности отдельных работников и конкурентоспособности персонала.Определимся с понятиями «конкурентоспособные преимущества трудового потенциала» и «конкурентоспособность обозначает свойство работника». объекта, Понятие «конкурентоспособность» характеризующееся степенью реального потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке [15, с. 16]. Конкурентоспособность объекта будет определяться его конкурентными преимуществами по сравнению с каким-либо другим объектом. Под конкурентными преимуществами трудового потенциала работника понимают его объективные характеристики, обеспечивающие конкурентоспособность работникам. С нашей точки зрения, применительно к анализу конкурентных преимуществ трудового потенциала работника, его характеристики можно разбить на две группы: объективные. К ним относятся: уровень образования и квалификация, профессиональная подготовка, стаж работы. В большинстве своем эти характеристики могут быть подтверждены документально; субъективные. Они включают в себя степень готовности человека к профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и квалификационному росту и совершенствованию, к творчеству, к инновациям. Хорошее владение профессией, когда работа полностью отвечает данной области деятельности, обычно называют профессионализмом, а человек, владеющей профессией, получает статус профессионала.Квалификация – способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках данного вида деятельности [10, с. 199]. Инновационность работника – это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач. Инновационность работника неразрывно связана с креативностью (от английского «creative» – «творческий», «созидательный»). Креативность – это адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его возможностей в трудовой деятельности. Работников, обладающих развитым инновационным и креативным потенциалами, можно назвать новаторами. Мотивационность – потребность в это мера способностей достижении определенных благ, субъекта осознавать желательных условий деятельности, а также его готовность к изменению профессиональноквалификационного уровня, трудовой мобильности. Анализ понятийной системы трудового потенциала работника будет неполным, если не рассмотреть специфику его системных свойств с точки зрения системного подхода. Свойствами трудового потенциала работника можно назвать отличительные характеристики, качественные особенности и черты, за счѐт которых он обеспечивает выполнение своих функций. Такими свойствами являются: принадлежность, реальность, эмерджентность, вербализуемость, их статистический характер. Принадлежность – это подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику). Реальность – тесно связана с принадлежностью, обозначая осуществляемость трудового потенциала, способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях среды. Вербализуемость – также системное свойство, позволяющее достаточно адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по совершенствованию. Эмерджентность – свойство сложных систем, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них, если рассматривать каждый из них в отдельности. Благодаря этому свойству, путѐм сочетания необходимых компонентов трудового потенциала, а в нашем случае – профессионально- квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного – можно достичь требуемого качества работника – конкурентоспособности, в то время, как остальные компоненты составляют фон. В соответствии с системным свойством эмерджентности, можно ввести одно из ключевых понятий данной работы «конкурентоспособность работника». В литературе нет единого мнения по поводу того, что же представляет собой явление. конкурентоспособность работника Немногочисленные определения конкурентоспособность как способность как социально-экономическое данной категории работника трактуют «участвовать в экономическом и социальном процессе взаимодействия, взаимосвязи и борьбы на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса» [18, с. 37], способность «выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на другое, более престижное». С нашей точки зрения, конкурентоспособность работника определяется не просто соответствием или несоответствием уровня развития характеристик его трудового потенциала предъявляемым требованиям (которые, в свою очередь, и определяют способность работника к участию в конкретном производственном процессе), а определенной степенью такого соответствия. В этой связи нам кажется более удачным определение конкурентоспособности, данное в работе Конкурентоспособность работника – это интегральная характеристика, отражающая степень соответствия уровня развития составляющих его трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости. Конкурентоспособность работника зависит от конкурентных преимуществ работника, которые определяются компонентами трудового потенциала, от обстоятельств, непосредственно не связанных с его деятельностью (структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги), от «самочувствия» самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой устойчивости и т. д.). Конкурентоспособность работника, на наш взгляд, – комплексная характеристика, которую нельзя выразить односложно, в виде единого показателя, так как в основе лежит сочетание разных компонент трудового потенциала, имеющих в каждый конкретный момент времени различную степень развития и зависящих от организационно-технических условий производства. При этом, с позиции предприятия, информация об уровне конкурентоспособности работников необходима для оценки перспектив успешной и устойчивой деятельности предприятия, а также для эффективной организации управления кадрами (определения направлений инвестирования в персонал, организации адресной системы отбора, распределения и перераспределения работников и т. д.). Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется по параметрам, имеющим значение для работодателя, а именно: -количественные показатели (доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, средняя результативность, уровень использования персонала и рабочего времени и др.); качественные потенциал, доля показатели особо (компетентность талантливых работников, персонала, их кадровый организационные способности, степень командообразования в компании, развитие различных компонентов системы управления персоналом и др.). Таким образом, для оценки конкурентоспособности персонала принципиальное значение имеет оценка синергических свойств, которые проявляются в результате совместного участия работников в общем трудовом процессе, специализации и кооперирования труда, развития внутригруппо-вых экономических отношений. 2.ХАРАКТЕРИСТИКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «КОМПЬЮТЕРНЫЙ СЕРВИС» 2.1. Характеристика деятельности организации ООО «Компьютерный сервис» является одним из лидирующих фирм по продаже, внедрению, сопровождению и поддержке программ Инфо- Предприятие, сотовых телефонов, а также диагностике и ремонту компьютеров, принтеров и другой компьютерной технике. Фирма сотрудничает с известными не только в Казани, но и РТ с компаниями по поставке офисного программного обеспечения, диагностике и ремонту компьютеров, ноутбуков, принтеров и другой цифровой техники как «Позитроника» и «Компьютерная клиника». Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Предметом деятельности Общества является: - создание, приобретение и реализация предприятиям и учреждениям компьютерных программ; - консультационно-информациионная деятельность в области информатики, вычислительной техники и оргтехники; - ремонт компьютеров, оргтехники и бытовой техники; - экологическая экспертиза деятельности предприятия и подготовка соответствующих документов; - торгово-закупочная, посредническая, снабженческая деятельность, реализация продукции, товаров и услуг юридическим и физическим лицам, в том числе через организованную собственную торговую сеть; - представление услуг посреднического и консультационного характера; - рекламная деятельность; - аудиторская деятельность; - внешнеэкономическая деятельность; - любая другая деятельность, не запрещенная законодательством РФ. ООО «Компьютерный сервис» опирается в своей работе на знание и повседневное применение стандартов качества, проектных методов в управлении, процессного подхода в организации нашей деятельности. Преимуществами фирмы перед такими конкурентами, как компании «Вирт», «ДНС», «Мэлт», «Квартон» в городе являются: -постоянное совершенствование методик работы, применение передовых технологий, отбор и обучение персонала, стремление находиться на пике технологического прогресса позволяет нам внедрять нашим клиентам лучшие решения в сфере предлагаемых нами услуг. -Индивидуальный и комплексный подход в решении задач клиента. -Широкий спектр предлагаемых решений, основанный на возможностях программных продуктов. -Гибкая система ценообразования и индивидуальный подход при формировании стоимости наших товаров и услуг. -Обеспечение всесторонней информационной, рекламной и технической поддержкой (тематические семинары, тренинги, курсы по обучению, выездные курсы по «1С»). Работая напрямую с основными производителями телефонов и аксессуаров, получая в процессе переговоров самые выгодные условия поставок, ООО «Компьютерный сервис» продолжает вести политику низких цен. Идея состоит в завоевании устойчивого преимущества над конкурентами в области издержек производства и использовании его в качестве основы для демпинга цен и увеличения доли рынка, либо получения более высокой нормы прибыли при продаже товаров по сложившимся рыночным ценам преодолевая такие трудности, как неразвитая российская банковская система. Рассмотрим конкурентные преимущества ООО «Компьютерный сервис». Таблица 1 Качественная характеристика услуг компьютерных фирм г. Казань Продажа Гарантийный ремонт Заправка картриджей Сервисное обслужив ание Название фирмы компьютер перифер компьютер оргтехник мат копиров струйных лазерных ов ии ов и р , факсов «Компьютер ный Программное обеспечение 1С BS Консультант Плюс Да Да Да Да да да да да - да - да «Вирт» Да Да Да Да - - Да - - Да - Да «Мэлт» Да Да Да Да - - да да - дв - - «Оргтехника » Да Да Да Да Да Да Да - Да - - - «Квартон» Да Да Да Да - - - - - - - - - - - - - - - - - - сервис» «Интер» Интернет провайдер Таблица 2 Ценовая характеристика услуг компьютерных фирм г. Казань Цена гарантийного ремонта Ремонт Цена заправки картриджей Сервисн ое Название фирмы обслужи компьютер компьютер матри струйных лазерных копиров, оргтехники оргтехники вание ов ов ч принтеров принтеров факсов Цены программного обеспечения 1С Консу BS льтант Плюс «Оргтехника» беспл. беспл. +4% +4% - - - - - - - - «Вирт» беспл. беспл. +3% +3% - +100% +100% - - - - - «Мэлт» беспл. беспл. +3% +3% - - - - +5% - - - беспл. беспл. - - +100% +100% +100% - +4% - - - «Квартон» беспл. беспл. +3% +3% - - - - - - - - «Интер» - - - - - - - - - - - - «Компьютерный сервис» Обозначения в таблице 2: «+…%» означает, что цена услуг фирмы формируется из прайса одной из городский компьютерных фирм плюс процент за оказанные услуги. Прочерк означает отсутствие данной услуги. Все фирмы практикуют предоплату с приходом денег на счет до прибытия поставки техники. Только фирма «Компьютерный сервис», занимающаяся заправкой картриджей и обслуживанием оргтехники берёт оплату по факту выполненных работ (услуг). Исходя из вышеизложенного, нами рассмотрены пять фирм из шести занимаются продажей оргтехники. Цена продажи в этих фирмах состоит цены продажи фирм – продавцов, плюс % от стоимости за оказанные услуги. Также эти фирмы обеспечивают гарантийный ремонт оргтехники. Компания «Компьютерный сервис» обслуживает пользователей оргтехники, специалист фирмы выезжает к клиенту, и занимается ремонтом оргтехники. В случае серьезных поломок фирма либо предлагает клиенту самому обратится в сервис, либо ремонтирует технику в сервис центре, взимая затем с клиента небольшую стоимость ремонта, плюс 4% за оказанные услуги. Недостатки конкурентов: Завышенные цены по сравнению с относительно недалеко расположенными фирмами. Внедрением лицензионных компьютерных программ для автоматизации работы офиса занимаюются несколько фирм. Ни одна фирма города не предлагает комплексного подхода к решению проблем пользователя оргтехники. Комплексный подход включает в себя: оптимальный выбор оргтехники в соответствии с требованиями клиента + установка необходимого программного обеспечения + дальнейшее сервисное обслуживание и консультации 2.2. Анализ показателей конкурентоспобности трудового потенциала Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью предприятия. Если у предприятия высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для 17 достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таблице 3. Таблица 3 Перечень качеств персонала и их весомость Качества персонала (конкурентные преимущества при менеджер положительной оценке) Деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 0,20 Интеллигентность, культура 0,10 Коммуникабельность 0,10 Организованность 0,15 Возраст, здоровье 0,10 Итого 1,00 Проведем оценку конкурентоспособности старшего экономиста, бухгалтера и менеджера предприятия. Оценка проводилась экспертной группой из пяти человек. Результаты оценки качеств старшего экономиста и менеджера отразим в таблице 4. Таблица 4 Результаты оценки качеств персонала Экспертная оценка качеств персонала Номер эксперта Конкурентосп особность предприятия Наследстве нные Деловые преимущес качества тва Интеллиге Коммун нтность, икабель культура ность Организов Возраст, анность здоровье 18 Менеджер 1 4 5 4 4 5 5 4 2 4 4 5 3 5 5 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 Для получения окончательных результатов, подставим полученные результаты экспертной оценки: – менеджер: Кп = (0,20*18 + 0,15*23 + 0,20*22 + 0,10*19 + 0,10*23 + 0,15*22 + 0,10*20) / (5*5) = (3,6 + 3,45 + 4,4 + 1,9 + 2,3 + 3,3 + 2) / 25 = 20,95 / 25 = 0,838 Полученные расчеты показали, что коэффициент конкурентоспособности у менеджера составляет – 0,838. Среди персонала, прошедшего оценку качества, менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность, однако для его дальнейшего повышения ему следует укреплять здоровье и повышать деловые качества. Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надлежащей мотивацией к повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера. И поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к 19 эффективному труду. Наряду с экономическими факторами мотивации выделяют и психологические. Таблица 5 Структура ключевых параметров,отражающих состояние трудового потенциала ООО «Компьютерный сервис» Вид ключевого параметра Рекомендуемые значения Анализ значений,% 1. Образование сотрудников Процент работников с высшим и средним специальным образованием 85 2. Стаж работы в организации Процент работников, имеющих стаж более 2 лет 60 3. Удовлетворенность работников Результаты анкетирования на предмет удовлетворенности условия труда 90 Таблица 6 Шкала удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Компьютерный сервис» Оценка удовлетвоернности, баллы Характеристика степени удовлетвоеренности в расчете на одного сотрудника 0-8 Абсолютно не удовлетвоерн 9-17 Низкая удовлетвоеренность 18-26 Средниу уровень удовлетворенности 27-35 Удовлетвоеренность вывше среднего 36-41 Высокий уровень 20 Фактическая оценка удовлетворённости составила 25 баллов, что соответствует среднему уровню. После выбора оценочных показателей получены их фактические значения и переведены в баллы на основании разработанной оценочной шкалы Таблица 7 Оценочная шкала показателей ключевых параметров Оценка, баллы Доля работников с Доля работников Доля высшим и средне- со стажем работы удовлетворенности спец. более 2 лет, % работников работой ,? Образованием,% 1 До 23 До 24 До 26 2 24-39 25-41 27-44 3 40-55 42-58 45-62 4 56-71 49-75 63-80 5 Свыше 72 Свыше 76 Свыше 81 Таким образом, изучив состояние трудового потенциала в организации нами сделаны выводы о том, что в целом персонал удовлетворен своей работой, большинство работает более двух лет и имеют высшее и среднее специальное образования. 21 ВЫВОДЫ Полученные расчеты показали, что коэффициент конкурентоспособности у менеджера составляет – 0,838. Среди персонала, прошедшего оценку качества, менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность, однако для его дальнейшего повышения ему следует укреплять здоровье и повышать деловые качества. Таким образом, изучив состояние трудового потенциала в организации нами сделаны выводы о том, что в целом персонал удовлетворен своей работой, большинство работает более двух лет и имеют высшее и среднее специальное образования. 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, деятельность предприятия направлена на достижение целей – выжить в современных условиях, выпускать качественную продукцию, пользующуюся спросом на внутреннем и внешнем рынках, максимизировать получение прибыли, а также сохранить лучшие кадры. Результаты работы на отдельных направлениях сплачивают коллектив, способствуют повышению эффективности работы и объединяют личные цели сотрудников с целями организации. Для достижения рентабельности организации, прежде всего, сохранить накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одновременно должен начаться процесс освоения новых видов продукции, которые находят большой спрос на рынке потребителей. Это, в свою очередь, будет способствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта. Отделам необходимо с полной отдачей сил работать над освоением новых видов продукции, прежде всего для внутреннего рынка, в сотрудничестве с зарубежными фирмами. Внешний рынок также должен играть большую роль. Сначала необходимо добиться высокой надежности поставок и качества предлагаемой продукции. Затем потребуется децентрализовать управление предприятием как внутри, так и за его пределами. Необходимо всячески предполагающие развивать высокий отношения уровень типа инициативности. «поставщик-клиент», Одним из условий самостоятельности предприятия является стратегия маркетинга. Отправной точкой описания стратегии маркетинга является сегментация рынка и отбор целевых рынков. При этом излагаются общие направления, а также стратегии внутри каждой составляющей комплекса маркетинга (товарной, ценовой, сбытовой и коммуникативной политики). Задача ООО «Компьютерный сервис» состоит в том, чтобы удержать и развить свои конкурентные преимущества, поэтому формируется деловая (конкурентная) стратегия предприятия по каждой стратегической единице. В 23 соответствии с позициями предприятия может быть использована следующая конкурентная стратегия: снижение себестоимости продукции. Условия формирования данной стратегии: – большая доля фирмы на рынке и широкий доступ к дешевым сырьевым ресурсам; –ценовая эластичность и однородность спроса на продукцию предприятия; – преимущественно ценовая конкуренция; – отраслевая стандартизация. Проведенная оценка эффективности и использования кадрового потенциала ООО «КОМПЬЮТЕРНЫЙ СЕРВИС» позволяет сделать следующие выводы: -В связи с проводимой реструктуризацией, руководству предприятия необходимо обеспечить вновь созданные подразделения работниками необходимой квалификации, численности и состава. -Усилить контроль со стороны руководителей подразделений за исполнением трудовой дисциплины и использование рабочего времени. Провести детальный анализ роста заработной платы и производительности труда в 2015 году и разработать механизм оценки и взаимосвязи выработки и заработной платы. - Разработать механизм регламентации работы сверхурочно и в выходные дни. -Пересмотреть принципы формирования кадрового резерва и работы с ним. -Разработать систему профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров. -Разработать и ввести систему управления персоналом, которая включает в себя план мероприятий по ее формированию 24 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник, 1. 5-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 536 с. 2. Белокрылова О.С. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 224 с. 3. Винокуров М. А., Горелов Н. А. Экономика труда.- СПб.: Питер, 2007 г.- 4. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на 284 с. промышленных объединениях (предприятиях): Методические рекомендации. – М: Экономика, 2012, - 312 с. 5. Генкин Б. М. Введение в теорию эффективности труда.- СПб.: Питер, 2013.- 173 с. 6. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник. – М.: Проспект, 2014. – 360 с. 7. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2014. - 506 с. 8. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп.-М.: Высшая школа, 2014.- 218 с. 9. Гусаков В. Основные направления воспроизводства эффективного использования трудовых ресурсов сельского хозяйства / Бюллетень Агроэкономика, 2013.- №2.- 154 с. 10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник, 4-е изд. - М.: Дело и сервис, 2013. – 368 с. 11. Ефимова О.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: Бухгалтерский учет, 2013. – 528 с. 12. Зущина Г. М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.- М.: Дашко и К, 2011.- 247 с. 13. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Мировая экономика: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова. - М.: КноРус, 2014. – 640 с. 25 14. Кочергина Т.Е. Мировая экономика / Т.Е. Кочергина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 272 с. 15. Любецкий В.В. Мировая экономика и международные экономические отношения: учебник / В.В. Любецкий. – М.: Инфра-М, 2013. – 350 с. Ломакин В.К. Мировая экономика: учебник / В.К. Ломакин. – М.: Юнити, 2014. – 671 с. 16. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: Учебник. – М.: Современное управление, 2013.- 307 с. 17. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов.- М.: Экономика, 2013. – 288 с. 18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд.– Минск: Новое знание, 2014. – 688 с. 19. Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий): учебник. – М.: Проспект, 2013. – 555 с. 20. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2013. – 384 с. 21. Теория анализа хозяйственной деятельности / Под ред. В.В. Осмоловского. – Мн.: Вышэшая школа, 2014. – 472 с. 22. Цыпин И.С., Веснин В.Р. Мировая экономика / И.С. Цыпин, В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 248 с. 23. Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Методика финансового анализа: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 208 с. 24. Экономика труда / Под ред. Жукова.- Ер: Ереван. ун-т, 2012.- 211 с. 25. Экономика труда / Под ред. Погосяна.- М.: Экономика, 2012.- 184 с. 26. Экономика трудовых ресурсов / Под ред. В. Д. Арещенко.- Мн.: Проспект, 2013.- 312 с. 26
