Психологические аспекты воздействия при принятии

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ ПРИ ПРИНЯТИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
В.Н. Кивайко,
доцент кафедры психологии управления Академии управления
при Президенте Республики Беларусь
А.А. Подупейко,
заместитель начальника Академии МВД Республики Беларусь
В происходящих изменениях во всех звеньях управления обществом в
последний период обнаруживаются тенденции к актуализации изучения
эффективности управленческих воздействий при организации исполнения
управленческих решений. Именно от организации исполнения, в конечном
итоге, зависит эффективность деятельности и функционирования всего
предприятия.
Одним из результатов изменений в обществе, в системе социальноэкономических отношений явилось определенное расширение демократизации,
и, как следствие этого – заметное повышение роли и значения руководителей
среднего звена, их самостоятельности и ответственности при принятии
решений, выборе способов достижения цели.
После принятия руководителем управленческого решения, объективно
возникает потребность в реализации цели. Однако, решение руководителя,
даже самое мудрое, само по себе не гарантирует достижения успеха. Поскольку
идеальные построения никогда не могут абсолютно точно отражать реальные
события, решение при встрече с жизнью неизбежно обнаруживает какие-то
слабые
стороны.
Специфическая
особенность
организации
исполнения
проявляется в том, что руководитель организует деятельность не только свою
собственную, но и других людей.
Одна из особенностей исполнительской деятельности заключается в том,
что в ней проявляются все ошибки, допущенные руководителем, в том числе
при изучении обстановки и принятия решений. Поскольку во времени и в
пространстве
выявление
подсчетов
совпадает
с
исполнительской
деятельностью, создается иллюзорное представление, будто имеется дело
исключительно с ошибки исполнителя. Отдаленность момента, изучение
обстановки и принятие решений от объективного факта неудачи и близости к
этому
факту
исполнительской
проанализировать
свою
деятельности
деятельность
и
мешают
выявить
в
руководителю
ней
источники
неэффективности исполнения. Положение осложняется еще и тем, что неудача
исполнения (независимо от того, чем она вызвана) незамедлительно
объективируется, становиться доступной непосредственному восприятию
многих людей, затрагивает их жизненные интересы, неизбежно вызывает
сильные эмоциональные реакции, в то время как просчеты изучения обстановки
и принятия решения могут оставаться замаскированными.
Нередко после принятия управленческого решения, особенно в тех
случаях, когда оно потребовало немалых умений, руководитель переживает
иллюзорное чувство завершимости всего дела (а оно только начинается),
вследствие чего снижается активность, зарождается беспечность. Отвлекают от
организации
исполнения
и
новые
проблемы,
ситуации,
возникающие
естественным путем.
В системе управления организации исполнения решений возникает ряд
взаимосвязанных функций.
Во-первых,
объективирует
идеальную
программу
построения
руководителем, представляет ее в форме, доступной восприятию и пониманию
других людей.
Во-вторых, целенаправленно передает другим людям управленческую
информацию, тем самым определяя долю их участия в совместном труде.
В-третьих, обеспечивает такое управленческое воздействие на людей,
которое требуется для активизации субъективных возможностей каждого
исполнителя и их сосредоточения на выполнение
поставленных задач,
непрерывно соотносит результаты труда исполнителей с исходным замыслом
руководителя и вносит в процесс труда необходимые коррективы.
Чтобы выполнить ту или иную задачу, человеку необходимо, во-первых,
знать содержание и способы реализации лично ему поставленной задачи и, вовторых, хотеть ее выполнить.
Таким образом, организация исполнения управленческих решений –
комплекс мероприятий, направленных на внедрение принятого решения (плана,
программы) в жизнь. При организации исполнения управленческих решений
можно выделить следующие структурные элементы рассматриваемого вопроса:
доведение задач, вытекающих из принятого решения, побуждение (мотивация)
исполнителей
на
выполнение
поставленных
им
задач,
организация
взаимодействия должностных лиц и оперативный контроль.
Эти направления организации исполнения тесно взаимосвязаны друг с
другом и зачастую реализуются параллельно друг - другу 4.
Доведение
задачи.
Обычно
подготовка
доведения
начинается
с
расчленения решения на групповые и индивидуальные задания и подбора
исполнителей. Решение, принятое на верхних уровнях управления, продвигаясь
к исполнителям последней инстанции, в каждом звене расчленяется на более
мелкие единицы, в результате каждый отдельный работник наделяется
собственными, индивидуальными заданиями, зависящими от его служебных
обязанностей целого ряда других факторов. После выбора исполнителей,
решение необходимо довести до подчиненных. И очень важно – как, какими
путями, в какой форме оно реализуется.
Доводя до исполнителей управленческое решение, руководитель может
отдать распоряжение или приказ одновременно для всего коллектива на общем
собрании или служебном совещании. Положительные стороны такого способа:
быстрота доведения, обеспечение точности формулировок, возможность более
глубокого разъяснения задачи 3.
Второй способ – в порядке подчиненности, то есть через нижестоящих
руководителей.
Это
бывает
целенаправленно
управления, когда нет возможности
и
в
системе
необходимости
оперативного
собирать всех
сотрудников, ответственных за данную задачу. Наконец, такой способ создает
благоприятные условия для утверждения, повышения авторитета руководителя
среднего звена.
В доведении управленческого решения до исполнителей важную роль
играет степень их жесткости при выборе формы и характера упорядочения
действий. Эта степень меняется в зависимости от условий обстановки, целей,
возможностей подчиненных и т. д. Здесь речь идет о степени ограничения
свободы действий подчиненных, те есть о том, насколько жестко решение
заранее предполагает, где, когда, к какому сроку, какими средствами и силами,
какими приемами и методами и что именно делать каждому починенному.
Самым высоким уровнем жесткости характеризуются решения, в которых
определяются не только цель, но и конкретные действия подчиненных. Такие
решения могут быть как в повседневной жизни, так и в чрезвычайных
ситуациях. У подчиненных в этом случае нет права выбора способа действий,
от них требуется, прежде всего, высокая исполнительность. Жесткий курс
администрирования направлен на производительный результат, человек
рассматривается как исполнитель функций.
Меньший уровень жесткости имеют решения, которые определяют
контурные рамки действий подчиненных и основные способы достижения
цели. В этом случае подчиненные получают относительную свободу в выборе
конкретных способов решения общей задачи.
В решениях с самым низким уровнем жесткости определяется только
цель. Выбор способа ее достижения, разумеется, в рамках общих требований,
установок, законов, моральных и этических норм поведения, предоставляется
подчиненному 1.
Исходя, из выше изложенного мы видим, что каждый из перечисленных
уровней имеет свои достоинства и недостатки. Попытка руководить с
использованием только одного уровня жесткости, успеха принести не может.
В
отдельный
ранг
можно
выделить
формы
в
зависимости
от
субъективных и объективных условий деятельности: просьба – обращение,
призывающие к выполнению действия; предположение – это рекомендательная
форма обращения, которая хотя и содержит в себе цель побудить партнера к
действию, но тут, же допускает необязательного его исполнения; обсуждение –
форма, характеризующая потребность в объяснении мнениями;
согласие и
отказ – формы, санкционирующие действия (разрешающие или запрещающие
его); вопрос – форма, направленная на поиск информации, необходимой для
коррекции деятельности 2.
Говоря о понятии образа руководителя, необходимо отметить, что в
психологической науке исторически сложилось несколько основных традиций
его
понимания.
Психоаналитическая
традиция
заключается
в
поиске
бессознательных механизмов регуляции взаимодействий руководителя и
подчиненных. Успешный руководитель в представлении ряда последователей
этого подхода формируется на основе ориентации на образ такой значимой
фигуры в развитии личности способной оказывать существенное влияние на
эффективность деятельности рабочей группы. При этом идеалом при оценке
руководителя служит представление каждого участника трудовой деятельности
о нем как о профессионале, к которому стремиться он сам и которому должен
соответствовать руководитель для принятия его значимой фигуры, способной
оказывать влияние на деятельность другого человека.
Другая традиция понимания руководителя это рассмотрение его как
набора «ролей».
Существуют различные представления о сценариях поведения успешных
руководителей, которые отражают особенности успешного руководителя.
В каждое конкретное время руководитель работает сразу в нескольких
управленческих циклах – больших и малых, простых и сложных, которые не
совпадают по протеканию отдельных их элементов. Так в один и тот же
временной промежуток, руководитель вырабатывает решение по достижению
какой-то цели и оценивает результаты усилий по достижению третьей цели.
Обычно управленческая практика требует принятия быстрых решений.
Оптимальность этих решений зависит от быстроты актуализации необходимых
знаний, от умения анализировать и обобщать полученные данные.
Гибкость ума проявляется в умении руководителя пересмотреть принятое
решение, а также и способ его выполнения. Это особенно трудно для тех
руководителей, которые на протяжении лет привыкли работать в определенном
стиле управления, и у которых сформировался определенный образ мышления.
Нововведения в организации осуществляются, как правило, в условиях
риска или, неопределенности, обусловленные невозможностью, с одной
стороны полностью описать проблемную ситуацию, а с другой, представить и
оценить все возможные альтернативы решений. В общем случае факторы –
условия
решения
определяются:
динамикой
развития
организации;
неопределенностью; взаимодействием системы со средой; состоянием внешней
и внутренней среды; наличием человеческих факторов.
Первый шаг, предпринимаемый в технологии решения проблем,
заключается в анализе проблемы, где основная нагрузка ложится на
интеллектуальную деятельность руководителя, второй шаг определяется
выбором среди разных возможных альтернатив наилучший. Независимо от
того, принимаются решения человеком, коллективом, обществом, ему можно
дать самую общую характеристику. В конечном счете, субъектом каждого
решения
как
Следовательно,
мыслительно-психологического
в
принятии
решения
акта
проявляется
является
человек.
волевое
действие
руководителя, состоящее в выборе цели действия и способа ее достижения [5].
Важнейшая особенность управленческих решений, с психологической
точки зрения, заключается в том, что они принимаются в ситуации руководства
людьми, то есть когда человек не просто ищет ответ на абстрактную задачу, а
размышляет над реальной жизненной проблемой.
Анализируя рассматриваемую проблему, можно выделить внутренние
детерминирующие факторы, свойственные личности, принимающей решения.
В состав внутренних условий включается широкий спектр явлений, а не только
те, которые определяют текущее состояние субъекта.
Совокупность
внутренних
характеристику личности [6].
условий
составляет
психологическую
Для того чтобы можно было говорить о состоявшемся решении,
необходимо наличие четырех элементов:
- у лица, принимающего решение, имеется несколько вариантов
возможного поведения. Решение является частичным в том случае, когда
субъект решительно исключает один из вариантов. Решение является полным,
если субъект исключает все варианты возможного поведения за исключением
одного;
-
выбору
предшествует
размышление.
Инстинктивный
акт
или
необдуманное импульсивное действие не представляет собой решение;
- выбор, как правило, ориентирован на одну или несколько целей;
- выбор должен завершаться действием. Если план не воплощается в дело,
нельзя говорить о решении [5].
Исходя из выше изложенного, можно сказать, что управленческие
решения рассматриваются как план, программа по упорядочению действий
подчиненных, направленные на достижение цели или целей. При этом
выработка плана предполагает интеллектуальную нагрузку на руководителя, а
выбор альтернативы – волевую.
Содержание решения напрямую связано с особенностями целей
организации и особенностями исполнителей, следовательно, объективно влияет
на характер организации исполнения принятого управленческого решения, так
как
именно
от
организации
претворения
плана,
программы
зависит
эффективность управленческой системы в целом.
При выборе форм и путей доведения решения до исполнителей,
руководитель
мысленно
прогнозирует
восприятие
доведенного
плана,
программы исполнителям. При этом существует многообразие признаков, по
которым
исполнители
формируют
личностное
отношение
к
решению
руководителя. Данные признаки можно свести в две группы.
К первой группе признаков, по которым исполнитель оценивает решения
руководителя, относятся деловые особенности принятых решений, то есть
признаки, по которым судят о компетентности личности. Как известно,
обоснованность решения – важный его признак. Возникает необходимость
осмысливать
решения
таким
образом,
чтобы
их
обоснованность,
своевременность и выполнимость не вызывали сомнений у исполнителей.
Таким образом, при выборе форм и путей доведения решения до
исполнителей, руководитель мысленно прогнозирует восприятие доводимого
плана, программы
исполнителем. При
этом существует
многообразие
признаков, по которым исполнители формируют личностное отношение к
решению руководителя.
Список использованных источников:
1. Бандурка, А.М. Психология управления / А.М. Бандурка. – Харьков:
Фортуна-Пресс, 1998.– 318 с.
2. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.,
2000. – 286 с.
3. Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. – в 2-х ч.- М.,
1997.– 268 с.
4. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика / С.Н. Князев. – Мн.:
Армита. Маркетинг. Менеджмент., 2002.– 348 с.
5. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления / Л.Д.
Столяренко.: Р-на-Д.: Феникс, 2001.– 344 с.
6. Урбанович А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. – Мн.:
Харвест, 2001.– 464 с.