УНИВЕРСИТЕТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ Кафедра гражданского права ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
advertisement
УНИВЕРСИТЕТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ Кафедра гражданского права ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по направлению подготовки 030900.62 «Юриспруденция» Проблемы заемного труда Исполнитель: студентка 4 курса очной формы обучения Сергеева Анна Михайловна _______________________ (подпись) Научный руководитель: Старший преподаватель Шелудько Алексей Николаевич _______________________ (подпись) Рецензент: ________________________ (подпись) Работа допущена к защите решением заседания кафедры гражданского права протокол №_____от__________2015г. Зав. Кафедрой гражданского права _____ ___________________________ (Анферова О.А.) Дата защиты_____________________ Оценка__________________________ Астрахань 2015 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................3 Глава I. Становление отношений по заемному труду в России и развитие новых форм занятости 1.1 Отношения по заемному труду и их становление в России.........................8 1.2. Развитие новых форм занятости на российском рынке труда...................12 Глава II. Характеристика заемного труда на современном этапе в Астраханской области 1. Нормативно-правовое регулирование заемного труда..................................18 2. Проблемы заемного труда как объекта отношений.......................................28 3. Формы применения заёмного труда................................................................31 Заключение............................................................................................................39 Список использованных источников...................................................................43 Приложение............................................................................................................46 ВВЕДЕНИЕ Весной Президент подписал Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон N 116-ФЗ), который ввел понятие заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни Гражданский кодексы не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей. В трудовое законодательство с 1 января 2016 года будет введено новое понятие: вместо заемного труда, будет деятельность по предоставлению персонала. При этом заемный труд в силу закона с 1 января 2016 года будет запрещен. Понятие «деятельность по предоставлению персонала» введено Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ). Новый документ вступит в силу с 1 января 2016 г. Стремительные изменения экономических условий, ускоряющееся развитие технологий и, конечно, всестороннее влияние глобализации на мировую и локальные экономические системы — все это приводит к возникновению новых форм экономического взаимодействия. Одной из таких новых форм можно назвать заемный труд. В большинстве стран Западной Европы на сегодняшний день в секторе заемного труда работают от 1% до 2,5% всего занятого населения. Однако до сих пор в странах СНГ заемный труд не регламентирован законодательством. С одной стороны, это влечет неопределенность для работников и работодателей, поскольку возникающие при этой форме найма отношения не вполне вписываются в традиционную модель трудового права, а зачастую и напрямую противоречат законодательству, порождая его нарушения. С другой стороны, такая ситуация создает условия для злоупотреблений как со стороны агентств, так и организаций-пользователей в плане лишения или существенного уменьшения трудовых и социальных прав заемных работников. В странах СНГ предпринимались лишь единичные попытки провести комплексные правовые исследования по данной теме. Для российского рынка заемный труд — абсолютная новинка. Такой вид деятельности впервые появился только после кризиса 1990- х годов. Заемный труд в России чаще всего используют торговые, клининговые, производственные, строительные компании, туристические агентства, рестораны и гостиницы. Также он востребован филиалами иностранных компаний в России. Спрос на "персонал напрокат" часто зависит от сезона: летом востребованы, например, повара и официанты (корпоративные пикники на природе), а зимой — дворники. Для компании-заказчика аренда персонала выгодна по следующим причинам. Заказчик: - не тратит время на подборсотрудников с необходимой квалификацией; -не ведет документооборот по заемному сотруднику (трудовой договор, заявления, приказы и т.д.); -не выплачивает арендованным работникам зарплату, отпускные, пособия и т.д.; -может оптимизировать среднесписочную численность своих сотрудников; -не столкнется с трудовыми спорами и судебными разбирательствами с сотрудниками на аутстаффинге или аутсорсинге. Большинство развитых стран мир давно и успешно используют систему секондмента, причем количество заемных работников за последние десять лет выросло вдвое и составляет уже порядка 10 миллионов человек. В России по схеме заемного труда на текущий момент работает всего 0,1 % экономически активного населения. По сравнению, например, с 5% в Великобритании, цифра небольшая, однако в абсолютном выражении получается, приблизительно, от 120 до 140 тысяч человек. Доля компаний, прибегающих при поиске персонала к услугам кадровых агентств, оценивается уже более чем в 50 %, и все чаще они пользуются преимуществами заемного труда. Эта форма занятости выгодна не только работодателям, но и многим работникам, поэтому спрос на нее неизменно растет. Согласно исследованию Kelly Services, 90% респондентов готовы работать временно. Модель заемного труда может стать для этих людей существенной помощью в трудоустройстве. Но все же отставание России заключено, помимо прочего, и в сфере контроля этого сегмента рынка труда. В отличие от западных стран, разработавших и принявших законодательные акты и поправки, направленные на правовое регулирование предоставления персонала и лицензирование деятельности частных агентств занятости, в нашей стране такой практики не наблюдается. Формально, эта форма занятости в России никак не регламентируется законодательными документами, что создает прекрасные условия для недобросовестных участников рынка и вызывает недоверие как работников, так и у работодателей. Масла в огонь подливает новый законопроект, фактически запрещающий заемный труд как таковой. Заемный труд представляет собой работу, выполняемую работником определенной квалификации, нанятым и предоставленным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя. Пользователь частично осуществляет полномочия работодателя, которые делегируются ему агентством заемного труда. Использование заемного труда может быть удобно не только агентству заемного труда и пользователю, но и самим работникам. Поскольку заемный работник обычно не имеет значительного опыта работы, он обоснованно предполагает, что обучение в процессе работы и шанс получить постоянную работу компенсируют первоначальный сравнительно низкий уровень зарплаты, который предлагают агентства заемного труда. Как при аутсорсинге, так и при аутстаффинге заказчик не является работодателем. Поэтому он не расходует собственные денежные средства на выплату заработной платы, отпускных, пособий, уплату взносов и т.п. Заказчик только оплачивает услуги агентства-исполнителя. Соответственно, затраты по таким договорам у компании-заказчика: - не относятся к расходам на оплату труда, - но учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией на основании пп. 19 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса (Письма Минфина России от 02.08.2011 N 03-03-06/1/444, УФНС России по г. Москве от 08.10.2008 N 20-12/094124). Агентство выступает работодателем по отношению к работникам, которые трудятся по договору аутсорсинга или аутстаффинга. Оно производит и учитывает все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. Их сумму агентство- исполнитель учитывает в составе расходов на оплату труда согласно ст. 255 Налогового кодекса. Расходы на создание безопасных условий труда несет работодатель (ч. 1 ст. 212 ТК РФ). При аутстаффинге и аутсорсинге им выступает агентство. Если проверяющие обнаружат нарушения, они оштрафуют агентство, а не компанию-заказчика, на территории которого трудятся работники. Этот момент нужно учитывать при заключении договора между компаниями и предусмотреть обязанности обеих сторон. Среди причин, по которым пользователи обращаются к заемному труду, можно выделить замещение временно отсутствующих работников, выполнение редких работ, которые требуют специфических навыков, а также потребность врабочей силе в сезонные пики производства. Заёмный труд как объект регулирования трудового права – заслуживает пристального внимания правовой науки постсоветских стран. Заемный труд четко отличается от субподряда, при котором субподрядчик поставляет работников, не делегируя полномочий тем, в пользу кого выполняются работы. Заемный труд также нельзя свести к гражданско-правовому договору аренды, поскольку человек (работник) не является вещью, которую можно арендовать. Эти отношения также не сводятся к возмездному оказанию услуг, поскольку предметом заемного труда фактически является трудовая деятельность работников. Заемный труд следует рассматривать как особый вид трудового правоотношения; именно такой подход избрали большинство стран Европейского Союза. Основные черты так называемого «традиционного» трудового правоотношения следующие: один работодатель, бессрочный трудовой договор и защита от увольнения. Такое традиционное правоотношение отличается от заемного труда через агентства, при котором работник нанят агентством заемного труда, а затем посредством гражданско-правового договора направляется выполнять задания в пользу фирмы-пользователя. Функции работодателя при заемном труде выполняются двумя субъектами (агентством и пользователем), договор, как правило, носит срочный характер, а порядок увольнения упрощён по сравнению с обычным трудовым договором. Для работника заемное трудовое правоотношение предполагает своего рода двойственность: с одной стороны, он заключает трудовой договор с агентством заемного труда, а с другой стороны, фактически трудится там, куда он направлен выполнять задание. Именно фирмапользователь даёт работнику инструкции и контролирует его работу, несмотря на то, что он не является юридически его работником по трудовому договору. Пользователь также частично осуществляет полномочия работодателя по отношению к работнику, в частности, на него возложено обязательство по защите жизни и здоровья работника. Задача данной работы — всесторонне рассмотреть проблему заемного труда в России (разобраться в том, что этот вид деятельности означает и как осуществляется, каковы его преимущества и недостатки, в чем специфика российской практики и законодательства, каковы перспективы) и, наконец, поставить точку в бесконечных прениях о роли и месте заемного труда в Российской Федерации. ГЛАВА I. СТАНОВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ ПО ЗАЕМНОМУ ТРУДУ В РОССИИ И РАЗВИТИЕ НОВЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ 1.1. Отношения по заемному труду и их становление в России Проводимая реформа трудового права, обусловленная кардинальными изменениями в характере общественного производства и труда, происходящими в условиях демократизации и либерализации трудовых отношений, призвана выявить направления, методы и средства реформирования законодательства, которые бы учитывали динамику трудового отношения, новый тип социальноправовой защиты работающего человека, не сковывающий формально стремление личности к реализации своих трудовых интересов. В большинстве стран Западной Европы отношения заемного труда детально урегулированы, в отечественном трудовом праве мы столкнулись не только с отсутствием специального законодательства о заемном труде, "негибкостью" общих норм и научных концепций, но и с догматизмом в оценке новых форм организации труда и управления персоналом... Одним из направлений перестройки механизма правового регулирования труда, видимо, должен стать пересмотр традиционных институтов, категорий трудового права и составляющих их содержание нормативных актов в целях унификации и устранения противоречий; сокращения и упразднения бюрократических процедур в применении трудового законодательства. Принятие нового Трудового кодекса РФ по сути оставило без изменений принципиальные положения трудового права, канонизировало механизм правового регулирования труда только на основе двухсторонней связи участников трудовых правоотношений. Изменения и дополнения в кодекс, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ значительно расширили возможности трудового законодательства в регулировании труда, но, к сожалению, не затронули важные теоретические проблемы трудового права, выдвигаемые наукой и практикой. Заемный труд – это трехсторонние трудовые отношения: компания – частное агентство занятости – работник. Сущность заключается в следующем: компания – провайдер (как правило, кадровое агентство) заключает трудовые договоры с персоналом и в дальнейшем предоставляет этот персонал на платной основе всем заинтересованным компаниям-заказчикам по договорам о предоставлении персонала (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ). Но с 2016 г. "сдавать в аренду" сотрудников смогут только отдельные частные агентства занятости, которые должны будут пройти специальную аккредитацию, другие юридические лица, в том числе иностранные, а также взаимозависимые компании (в том числе иностранные), которые смогут перераспределять персонал внутри своей компании (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ). Законом N 116-ФЗ предусмотрено, что работодателем по договору о предоставлении труда работников (персонала) может быть не только частное агентство занятости. В таких случаях особенности регулирования труда временных работников устанавливаются федеральным законом. Существует несколько разновидностей заемного труда: Аутстаффинг; Аутсорсинг; Лизинг персонала. Отличие между этими тремя формами заемного труда заключается в предмете договора: покупает у агентства услугу; фактором, сдерживающим аутсорсинге заказчик - при аутстаффинге - труд конкретных работников; — сдача персонала в аренду. при - при лизинге персонала В настоящий момент основным распространение заемного труда, является отсутствие необходимой правовой базы – заемный труд не регулируется ни одним российским нормативно- правовым актом, а, следовательно, находится, как бы вне закона. Первый в истории человечества Кодекс законов о труде был принят в России в 1918 г. Последующая кодификация трудового законодательства проводилась в 1922 г., 1971 г. и в 2002 г. Заемный труд в России с точки зрения истории можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае заемный труд — явление, отдельные элементы которого возникают уже с конца XIX в. Данные элементы можно увидеть в трудовой помощи, в некоторых формах посредничества при найме, распределении ответственности между тремя 4 субъектами при выполнении работы не для лица, непосредственно заключившего договор. Необходимо выделить следующие признаки заемного труда: наличие негосударственных организаций по содействию занятости и трудоустройству, как одних из субъектов правоотношений по заемному труду; трехсторонний характер правоотношений; использование норм различных отраслей российского права (в частности, гражданского и трудового) для регулирования данного комплексного явления; - временный характер занятости. Выделяется 5 этапов исторического развития заемного труда, начиная с древнерусского права по сегодняшний день. В свое время Л.С. Таль в исследовании о трудовом договоре приводил пример отношений, в которых можно усмотреть некоторые из вышеназванных элементов заемного труда. Задолго до издания законов XII таблиц в Риме была очень распространена продажа подвластных детей и внуков с оговоркою, что через известный срок манципированное лицо должно возвратиться во власть своего отчуждателя. Отдача в отличие от продажи не влекло за собой рабства, а только положение во многом аналогичное с ним. Дети подпадали по власть отчуждателя, а не господина. По окончании срока власть над манципированным прекращалась и восстанавливалась прежнее положение лица и отчуждателя снова мог отдать его в услужение. Это создавало возможность эксплуатации главою семейства подвластных ему членов семьи посредством беспристрастного торга их рабочею силою. Таким образом, прослеживались, во-первых, трехсторонние отношения между работником (членом семьи отчуждателя), отчуждателем и господином; во-вторых отчуждение имело временный характер. Первый этап - с 1861 по 1900 г. Это этап масштабных реформ, затронувших практически все стороны жизни России и заложивших основы развития страны по капиталистическому пути. С развитием капиталистических отношений в Российской империи проблема трудоустройства населения становилась все более острой. На данном этапе видна ярко выраженная тенденция существования в России разного рода посредничества при поиске работы: коммерческого посредничества, посредничества органов общественного самоуправления — земств и городского самоуправления, посредничества благотворительных организаций, городских попечительств о бедных и Попечительства трудовой помощи. С конца XIX в. по инициативе местных благотворительных обществ и граждан создаются частные гуманитарные учреждения, основной задачей которых является «организация помощи не только тем людям, которые потеряли работу и заработок, но так же бедным и сиротам, получавшим первоначальное обучение, профессиональные навыки и возможность трудоустройства». Данные учреждения носили название «работных домов» или «домов трудолюбия». Например, в Тамбове первый работный дом был открыт в 1888 г. «для доставления заработка способным к труду бедным в видах сокращения нищенства». При работном доме обычно создавалось попечительное общество, на пожертвования которого и осуществлялась деятельность по обеспечению питанием, подбором работы соответственно навыкам лицам, лишившимся постоянной работы и не имеющих средств к существованию. Исследователи характеризуют данные функции одним понятием - «трудовая помощь». 1.2. Развитие новых форм занятости на российском рынке труда Заемный труд является одной из наиболее актуальных теоретических и практических проблем современного российского трудового права. Не дожидаясь ратификации Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости", многие российские и иностранные организации, действующие на территории Российской Федерации, фактически весьма широко применяют заемный труд. Комитет Государственной Думы РФ по труду и социальной политике провел парламентские слушания на тему: "Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ N 181 и проблемы правового регулирования "заемного труда". В материалах, направленных участникам слушаний, отмечалась тенденция повышения уровня зарегистрированной безработицы с 2,1 до 2,3%, наметившаяся на российском рынке труда в течение 2003 г. и в начале 2004 г. Увеличился и уровень общей безработицы, рассчитанный по методологии МОТ как соотношение численности безработных и численности экономически активного населения (превысил 8%). В связи с этим в первую очередь и предлагается создавать необходимые условия для развития негосударственных служб занятости (кадровых агентств), их активного сотрудничества с государственными службами занятости населения; а также внести соответствующие изменения в нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и ускорить ратификацию Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости". В 15 странах - участницах Европейского союза 1,4 млн. человек от общего числа населения (1,4%) на тот период трудились в качестве заемных работников (по 10 новым странам членам ЕС еще не было информации). Заемный труд более активно применялся в Нидерландах - 4%, а в Германии, например, доля заемного труда составляла лишь 0,7%. Однако во всех странах ЕС наблюдалась общая устойчивая тенденция привлечения работодателями работников через агентства по "лизингу персонала". Так, в Великобритании и Нидерландах заемные работники трудятся и в государственном секторе, поэтому практически все эксперты прогнозируют увеличение числа заемных работников. В то же самое время многие зарубежные специалисты отмечают: в результате применения заемного труда и в условиях недостаточного правового регулирования уровень защиты трудовых прав работников заметно снижается. Во многих странах ЕС (например, в Великобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) точного определения понятия "заемный труд" на момент проведения парламентских слушаний не существовало, отсюда не были установлены и достаточные гарантии прав работников. Более подробно регламентированы вопросы заемного труда в Германии. К примеру в Германии , не допускается использование заемного труда в строительстве. Заемный труд не может носить постоянный характер. Организация заемного труда и его правовое регулирование является прежде всего способом трудоустройства неработающих граждан, а не планомерной подготовкой и обеспечением квалифицированными кадрами постоянно функционирующее производство, освоение новых технологий и т.п. В процессе возникших общественных дискуссий по проблемам заемного труда и в результате возникающих разногласий между представителями работников и работодателей Еврокомиссия приняла решение о необходимости разработки рамочного закона, гарантирующего соблюдение минимальных трудовых прав. В частности, проект должен содержать нормы, которые предотвращают дискриминацию рабочего времени, заработной платы и отдыха. Показательно, что данные предложения не были поддержаны некоторыми странами, к примеру это, Великобритания и Нидерланды. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель: к 2010 г. привлечь 4 млн. новых заемных работников. В США в 2002 г. частные агентства занятости наняли на работу 10 млн. человек. В России в свою очередь заемный труд получил широкое распространение преимущественно в крупных организациях, причем зачастую для достижения целей, очевидно несовместимых с решением проблем занятости населения. В процессе подготовки проекта Федерального закона "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам" была выработана концепция правового регулирования заемного труда. когда В данной концепции о заемном труде отмечается: "После 1998 г., перед иностранными и отечественными компаниями ВСТАЛА ПРОБЛЕМА "ВЫЖИВАНИЯ" В УСЛОВИЯХ МИНИМИЗАЦИИ РАСХОДОВ, ПРЕЖДЕ ВСЕГО НА ПЕРСОНАЛ, широкое распространение получила следующая "схема" работы с персоналом: постоянных работников отправляли в отпуск "без сохранения содержания", а на их место за меньшую плату нанимали новых работников. Эти работники впоследствии увольнялись до истечения испытательного срока как не прошедшие испытание. У фирмы появлялась возможность нанять на короткий срок новых работников". Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 гг. (п. 7.7) предусматривало возможность ратификации Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах". В 1997 г. в результате значительного роста частных агентств были приняты Конвенция N 181 и Рекомендация N 188 о частных агентствах занятости. В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ "О частных агентствах занятости" термин "частное агентство занятости" означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более услуг на рынке труда: a) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать; b) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемым "предприятие-пользователь"), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение; c) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие, как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них". С учетом экономической и социальной ситуации в России, а также действующего трудового законодательства для нашей страны наиболее приемлемы две группы частных агентств занятости: посредников и поставщиков прямых услуг. П. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости": "Частные агентства занятости... предоставляют одну или более следующих услуг", в частности "услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях... другие услуги, связанные с поиском работы...". Кроме того, п. 4 ст. 2 данной Конвенции прямо предоставляет государству право ограничивать применение Конвенции в определенных случаях и для конкретных групп работников. На протяжении долгого периода времени в России наблюдалось жесткое централизованное регулирование трудовых отношений. Переход российской экономики к рыночной модели хозяйствования означало принципиальное изменение характера трудовых отношений. Важнейшим условием, обеспечивающим повышение трудовой активности, являлось «придание гибкости и маневренности механизма управления занятостью различных социально-демографических групп населения за счет обогащения конкретных организационных (нестандартных) форм занятости». Гибкость российского рынка труда проявляется в гибкость и занятости, развитии концепции гибкого рабочего времени и нестандартной занятости. Исследователи в сфере занятости различают следующие формы гибкости занятости. Первое: численная гибкость, т. е. способность работодателей снижать численность работников в соответствии с колебаниями производства. Считается, что ей способствуют срочные трудовые договоры, гражданскоправовые договоры, привлечение работников с помощью кадровых агентств по предоставлению персонала. Функциональная гибкость, которая относится к способности работодателя перемещать работника с одного места на другое, заключение трудовых договоров о работе по совместительству в соответствии с производственными потребностями. Гибкость рабочего времени —способность работодателя изменять режим и количество часов труда в ответ на колебания спроса и производства. Второе: в нестандартной занятости отсутствуют следующие черты: работа у одного работодателя, работа в производственном помещении с орудиями труда, принадлежащими работодателю, стандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, защита со стороны трудового законодательства и положении коллективного договора. Поскольку спрос на труд становится все более неустойчивым, предприятия могут пользоваться нетипичными формами занятости, чтобы увеличить внешнюю гибкость. Таким образом, вся система социально-трудовых отношений подвергается глубокой трансформации. Проблема подготовки и сохранения потенциала высококвалифицированных рабочих кадров приобрела особую остроту. В условиях спада производства организации покинули наиболее квалифицированные и мобильные специалисты. Одновременно за 10 лет реформ большинство работодателей практически свернули внутрифирменную подготовку и повышение квалификации своих рабочих. Устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные и порой необратимые остановки производства существенно снизили общий уровень квалификации рабочих. В результате численность рабочих высшей квалификации в России, по оценкам, составляет около 5%, в то время как в США - 43%, Германии - 56%. Поэтому определять заемный труд как труд работников, состоящих в трудовых отношениях только с частным агентством занятости, которые периодически направляются в организации-пользователи с целью выполнения временной работы под руководством и с подчинением последним, значит ограничивать субъектный состав участников заемного труда и обеднять его возможности. Глава II. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАЕМНОГО ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ В АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ 1. Нормативно-правовое регулирование заемного труда В России еще не сформировалось правовое регулирование практики предоставления агентствами занятости временных работников третьим лицам, или так называемого заемного труда. Одним из ключевых процессов развития мировой экономики в начале XXI в. стала прогрессирующая глобализация, знаменующая качественно новый этап в жизни международного сообщества. Расстояния сокращаются либо преодолевать их все легче, мобильность людей повышается, конкуренция ужесточается. К концу прошлого века мировой рынок труда претерпел значительные изменения, которые продолжаются до сих пор. От нашей гибкости и способности быстро реагировать на глобальные изменения зависит благополучие России в наступившем столетии. В последнее время во многих странах появились частные агентства занятости, заключающие трудовые договоры с работниками, которых они предоставляют различным предприятиям-пользователям для выполнения работ по временным проектам. Такие взаимоотношения получили условное название "заемный труд". Частное агентство занятости не принимает на себя обязательств по ведению бизнеспроцессов и не отвечает за выполнение тех функций, которые возложены на заемных работников по поручению предприятия-пользователя. Единственное обязательство частного агентства занятости заключается в предоставлении квалифицированного персонала на определенный сторонами срок. Оплата за персонал устанавливается заранее и в твердой сумме, она не зависит от фактически выполняемого этим персоналом объема услуг: «Особенности оплаты труда "заемных" работников установлены в ст. ст. 341.1 и 341.2 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ: Во-первых, их заработная плата не должна быть ниже, чем заработная плата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Во-вторых, компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.» Сумма вознаграждения за предоставление заемных работников, выплачиваемая предприятием-пользователем частному агентству занятости, обычно покрывает расходы агентства на заработную плату, налоги и отчисления в бюджетные фонды, а также дополнительные расходы (например, по организации питания работников, оформлению полиса добровольного медицинского страхования и командировочным регулировался расходам). Долгое законодательством: ТК время РФ заемный не труд содержал никак не каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате. Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое. Применение заемного труда позволяет предприятию: 1) вывести персонал за штат своей компании и оформить его в штат компании-провайдера, т. е. оптимизировать свою налогооблагаемую базу; 2) нанять специалиста без согласования с головной компанией (без изменения своего штатного расписания); 3) нанять высокооплачиваемого специалиста без нарушения целостности штатного расписания; 4) сократить штат кадровой и бухгалтерской службы предприятия, сэкономив на зарплате; 5) не набирать штат сотрудников, если перспективы бизнеса предприятия еще не ясны; 6) повысить привлекательность предприятия для инвесторов за счет снижения количества официально работающих сотрудников компании. Обращение организаций к частным агентствам занятости, которые в силу профессионального опыта имеют возможность оперативно и быстро подобрать и направить заемных работников для выполнения тех или иных функций на предприятии-пользователе, позволяет последнему освободиться от непрофильной деятельности и сосредоточить внимание на основных (главных) работах, выполняемых собственным персоналом и собственными ресурсами. Это способствует росту производительности труда и эффективности производства. Во-вторых, рассматриваемый вариант трудоустройства выгоден и работникам. В рамках предоставления заемного труда у соискателя появляются более широкие возможности для временного трудоустройства, а также шанс найти постоянную работу: предприятие-пользователь, если заемный работник ему подходит, может заключить с частным агентством занятости дополнительное соглашение о переходе заемного работника в штат предприятия на постоянной основе. Временные проекты - это один из путей решения проблемы трудоустройства для человека, который не может найти постоянную работу. Прежде всего, это актуально для молодых специалистов и студентов, которым сложно получить постоянную работу по причине отсутствия необходимого опыта; а также для лиц, имеющих значительный перерыв в трудовой деятельности. Кроме того, как показывает практика, не менее одной трети заемных работников по завершении проекта принимаются в штат предприятия-пользователя. Предприятия, привлекая заемных работников, с самого начала рассматривают их как кандидатов на замещение вакансий в будущем. В ходе временной работы испытываются и совершенствуются профессиональные качества лиц, которые могут занять штатные должности на предприятии-пользователе. В этом случае заемный труд превращается в ступеньку к постоянной занятости. Участие во временных проектах выгодно и тем работникам, которые в силу ряда причин не могут быть заняты полный рабочий день (например, молодые матери). Наконец, существует категория работников, которые предпочитают периодически менять работу. ноябре 2003 года на парламентских слушаниях прозвучала В идея о необходимости урегулирования труда заемных работников. Необходимость рассмотрения моделей использования заемного труда была обусловлена целым рядом проблем, возникших в государственной системе занятости: возможности государства по выплате пособий по безработице были ограничены, уровень безработицы возрастал, а процесс интенсификации труда за счет сокращения рабочих мест привел к высвобождению больших групп людей, неспособных активно предлагать свои услуги на рынке труда. В сложившейся ситуации ставка была сделана на частные агентства занятости, у которых на тот момент уже имелся достаточный потенциал для предоставления работников предприятиям-пользователям для участия во временных проектах. Однако такой вариант трудоустройства не был урегулирован законодательно, что существенно затрудняло формирование рынка заемного труда. По итогам парламентских слушаний были приняты рекомендации, в которых Комитету по труду и социальной политике Государственной Думы РФ рекомендовалось включить в планы законопроектной работы разработку проектов законов об особенностях правового регулирования труда отдельных категорий работников (в том числе и заемных работников). В настоящий момент разрабатывается законопроект о заемном труде, который защитит в полной мере права заемных работников, упорядочит взаимоотношения между заемными работниками, частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями и позволит сформировать легальный рынок заемного труда. Для разработки законопроекта в рамках Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ была создана проектная группа. Впервые законопроект "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам" был опубликован в июле 2006 г. в газете "Ваше право". Инициатива по поиску путей легализации заемного труда встретила недопонимание со стороны ряда юристов и специалистов в области трудового права. Основные опасения противников разработки закона были обусловлены следующим. Во-первых, при предоставлении персонала в наем происходит замещение фактических трудовых отношений, сложившихся между заемным работником и предприятием-пользователем, искусственно созданными трудовыми отношениями между частным агентством занятости и заемным работником. В силу ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений может считаться фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя, т. е. существовал риск признания отношений между предприятием-пользователем и заемным работником трудовыми. Во-вторых, имелся риск того, что недобросовестные предприятияпользователи переведут весь свой персонал в организации, использующие упрощенную систему налогообложения. Обращение к подобной схеме делает возможным уклонение от уплаты ЕСН. В-третьих, высказывались опасения о том, что в рамках предоставления персонала в наем возникнет проблема уплаты обязательных платежей. Так, например, работодатель обязан производить страховые отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в зависимости от класса профессионального риска. Поскольку частные агентства занятости, с которыми у заемных работников оформлены трудовые отношения, принадлежат к 1-му классу риска, а класс риска большинства предприятий-пользователей отличен от 1-го, возникает вопрос, в каком размере необходимо делать страховые отчисления. В-четвертых, оставались неясными механизмы реализации коллективных трудовых прав заемных работников: каким образом такие работники смогут создать профсоюз, если они распределены между различными предприятиями-пользователями? В-пятых, существовал риск, что ряд предприятий-пользователей может привлечь заемный персонал из частных агентств занятости в качестве замены более дорогостоящего постоянного персонала. Но с 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ (далее ФЗ № 421-ФЗ), который внес в ТК РФ изменения, касающиеся заемного труда и сотрудничества организаций с физическим лицами по гражданско-правовым договорам. То есть сотрудничества с фрилансерами. Фрилансером принято признавать физическое лицо, которое выполняет работу без заключения долговременного договора с работодателем (или работает по гражданско-правовому договору, что на практике случается чаще). То есть отличительной особенностью фрилансеров является то, что их нанимают только для выполнения определенного перечня работ (оказания услуг). Также фрилансерами считаются физические лица, приглашенные для осуществления работ (оказания услуг) в ходе выполнения договора аутстаффинга, так как, будучи вне постоянного штата какой-либо организации, фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов. Но необходимо отметить, что такое утверждение спорно. (Понятие «фрилансер» впервые было использовано Вальтером Скоттом в романе «Айвенго» для описания «средневекового наемного воина»). Если организация заключает договор с физическим лицом – фрилансером (не являющимся индивидуальным предпринимателем (далее – ИП)), то она является по отношению к нему налоговым агентом по НДФЛ (ст. 207 НК РФ), а также обязана уплачивать за него страховые взносы (ст. 7 ФЗ № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее – ФЗ № 212-ФЗ)). То есть фактических налоговых выгод не имеет. Если сотрудничество с фрилансером основано на договоре аутстаффинга, то «зарплатные» платежи, в том числе НДФЛ и страховые взносы, являются «проблемой» компании-исполнителя, так как компания-заказчик проплачивает только его вознаграждение, которое должно учитывать оплату труда привлеченных к выполнению договора работников (физических лиц). Если фрилансер является ИП, то в зависимости от того, на какой системе налогообложения он находится, налоги и страховые взносы уплачивает самостоятельно. Взаимоотношения между компанией заказчиком и фрилансером - ИП аналогичны взаимоотношениям с компанией-исполнителем по договору аутстаффинга – это отношения с контрагентами, а не с работниками и даже не с физическими лицами по гражданско-правовым договорам. В мае 2014 года российскими властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем. Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Советом федерации и наконец подписан Президентом. Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда». Также в законопроекте были учтены критические замечания скептически настроенных юристов и специалистов в области трудового права. Во-первых, для того чтобы воспрепятствовать приходу на рынок заемного труда случайных игроков, способных внедрить "серые схемы" во взаимоотношения между предприятиемпользователем и частным агентством занятости, предлагается внести ограничения на возможность получения статуса частного агентства занятости. Это касается как размера минимального уставного фонда, так и определенных квалификационных требований к специалистам частного агентства занятости и к его руководителю. Рассматривается возможность введения лицензирования деятельности по предоставлению персонала в наем. Во-вторых, во избежание замены штатных работников предприятия-пользователя на заемных работников с целью уменьшения расходов законопроект предусматривает ряд ограничений, в частности: запрещено использование труда заемных работников для замены штатных работников, участвующих в забастовке или приостановивших работу в порядке осуществления или защиты своих трудовых прав; запрещено использование труда заемных работников на предприятии-пользователе, где происходит временная приостановка работ вследствие простоя или прохождения процедуры банкротства. В-третьих, в законопроект было включено положение, по которому частное агентство занятости должно осуществлять обязательное социальное страхование заемных работников, причем размер страховых взносов определяется в соответствии с классом профессионального работником на риска работы, фактически предприятии-пользователе. исполняемой В-четвертых, заемным законопроект предусматривает право заемных работников вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры с частным агентством занятости. В настоящий момент при отсутствии законодательной базы по заемному труду во взаимоотношениях частных агентств занятости, предприятий-пользователей и заемных работников существуют следующие проблемы: - риск признания отношений заемного работника и предприятия-пользователя трудовыми в судебном порядке по иску первого; - отсутствие в действующем ТК РФ достаточных оснований для расторжения срочных трудовых договоров частного агентства занятости урегулированными с заемными остаются вопросы: работниками. - Кроме распределения того, не материальной ответственности за ущерб, нанесенный заемным работником имуществу предприятия-пользователя или третьих лиц; - обеспечения заемным работникам безопасных условий труда; - обеспечения неразглашения заемными работниками информации, составляющей коммерческую тайну предприятияпользователя, если таковая стала им известна в рамках работы на предприятии. Законопроектом предусмотрены четкие основания заключения и расторжения трудовых договоров с заемными работниками. Трудовые договоры согласно условиям, предлагаемым в законопроекте, могут заключаться на ограниченный срок без дополнительных оснований и на срок, равный сроку действия гражданско-правового договора оказания услуг по предоставлению персонала в наем между частным агентством занятости и предприятием-пользователем. Соответственно, расторжение срочных трудовых договоров возможно по истечении указанного срока или при расторжении гражданско-правового договора. Основание для расторжения срочного трудового договора с заемным работником возникает и в случае, если частное агентство занятости в течение длительного времени (более 30 календарных дней подряд) не может исполнить свои обязательства по обеспечению заемного работника возможностью фактического исполнения работы. Другими словами, если в течение 30 дней частное агентство занятости не получает запросов от предприятий- пользователей на заемного работника с соответствующими трудовыми функциями и квалификацией, это может служить достаточным основанием для расторжения с таким заемным работником срочного трудового договора. Абсолютно новым для российского законодательства является предусмотренная в законопроекте возможность заключать срочные трудовые договоры, в которых указывается несколько мест работы заемного работника с обозначением их местонахождения, а также несколько (не более трех) трудовых функций, которые заемный работник согласен выполнять на предприятиипользователе. Кроме того, трудовой договор может содержать положение о допустимости изменения места работы заемного работника в границах данной местности без согласия работника, если трудовой договор заключен на срок до двух лет. Таким образом, отпадает необходимость заключать трудовой договор с заемным работником для каждого нового места работы или по новой трудовой функции. Это позволит избежать рутинного документооборота и облегчит процесс предоставления персонала по различным краткосрочным проектам. По законопроекту частное агентство занятости (и это существенное нововведение) обязано оплатить заемному работнику период простоя, т. е. если в трудовом договоре с заемным работником предусмотрена возможность работы на нескольких предприятиях или по нескольким трудовым функциям, то в период между окончанием работы по одному проекту и началом работы по следующему частное агентство занятости оплачивает заемному работнику вынужденный простой в размере среднемесячного заработка в течение первой недели и 2/3 среднемесячного заработка в последующий период. Большое внимание в законопроекте уделено вопросам охраны труда. В настоящий момент ответственность за обеспечение безопасных условий труда заемных работников несет предприятие-пользователь либо частное агентство занятости в зависимости от ситуации. В большинстве случаев ответственность возлагается на частное агентство занятости, что значительно увеличивает стоимость предоставляемых им услуг. Стороны также могут согласовать положения об охране труда в гражданско-правовом договоре. Обязательное условие договора о предоставлении труда работников (персонала) - соблюдение принимающей стороной установленных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона N 10321 в редакции Закона N 116-ФЗ). Возложение всего спектра обязанностей по охране труда в рамках предоставления заемных работников на частное агентство занятости не является оптимальным решением вопроса, прежде всего с точки зрения здравого смысла и безопасности. Частное агентство занятости, не располагая необходимыми специалистами по охране труда, не сможет проводить инструктажи по технике безопасности и обучение заемного работника безопасным методам и приемам работы на должном уровне. Проведенный анализ законодательств ведущих европейских стран, США и Канады, где взаимоотношения по предоставлению персонала в наем урегулированы законодательно и цивилизованный рынок заемного труда уже сформирован, показал, что обязанности по обеспечению безопасных условий труда заемных работников целесообразно распределять между частным агентством занятости и предприятием-пользователем следующим образом: предприятие-пользователь принимает обязательство обеспечить заемному работнику безопасные условия труда, соответствующие нормам охраны и гигиены труда, проводит инструктажи на рабочем месте и по технике противопожарной безопасности, обучает заемного работника безопасным методам и приемам работы; - частное агентство занятости обеспечивает прохождение заемными работниками первичных, а в случаях, предусмотренных законодательством, повторных медицинских осмотров, снабжает заемных работников в соответствии с законодательством спецодеждой, специальную обувью и средствами индивидуальной защиты. Данный подход к распределению обязанностей по охране труда заемных работников представляется приемлемым для использования в законопроекте. Законопроект предусматривает в отношении заемных работников защиту всех прав, установленных действующим ТК РФ, включая право на объединение в профессиональные союзы, на заключение коллективных договоров и отношения по социальному партнерству, а также на защиту работником своих прав. Дополнительной гарантией в сфере оплаты труда станет право заемного работника обратиться напрямую к предприятию-пользователю с требованием о погашении задолженности по заработной плате. Законопроект предусматривает обязанность предприятия-пользователя выплатить причитающуюся заемному работнику заработную плату в случае соответствующего обращения заемного работника с последующим возмещением расходов предприятия-пользователя со стороны частного агентства занятости. 2. Проблемы заемного труда как объекта отношений. Государственная дума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в трудовое законодательство страны. Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия. В частности, работники, пришедшие из частных агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании. Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты). Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности. И самое главное – условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга. Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства. Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических). Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию государственными органами. Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юридического лица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование. Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом. К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа. Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании. Дискуссии по поводу правового регулирования заемного труда ведутся в обществе давно. Однако существует мнение о запрете этой формы трудовых отношений. Последствия и перспективы регулирования обсуждались на очередном заседании экспертной группы по обновлению «Стратегии-2020» №7, состоявшемся 7 июля на площадке НИУ ВШЭ. На заседании помимо экспертов рабочей группы присутствовали представители кадровых агентств, компаний – клиентов и профсоюзов, поделившиеся своими соображениями касательно сферы заемного труда. Заемный труд представляет собой форму трудовых отношений, при которых агентства занятости, по преимуществу частные, нанимают в свой штат рабочих для организации временного или постоянного труда на предприятиях фирм – заказчиков. В частности, Дэнис Пэннел (Управляющий директор Международной Конфедерации Частных Агентств Занятости (CIETT)) отметил активное распространение тренда временной занятости, временных трудовых контрактов. Как считает Пэннел, положительная роль частных агентств занятости заключается не только в том, что они борются с неформальным трудовым сектором, но и значительно снижают безработицу, создают рабочие места и возможности для самоопределения человека на рынке труда. Елена Горохова (Генеральный директор Kelly Services CIS) отметила, что основными задачами развития заемного труда в России являются построение стандартов деятельности и, самое главное, организация правового регулирования этой формы трудовых отношений так, как здесь существуют значительные спекуляции, связанные с использованием низкооплачиваемой рабочей силы и ущемлением прав работников. Выработка общих «правил игры» на рынке заемного труда стала главным месседжем Евгения Махортова (Управляющий по взаимодействию с органами государственной власти Unilever). На данный момент профильного законодательного акта по регулированию отношений в сфере заемного труда в России не существует. Противники высказываются в пользу запрета таких трудовых отношения, аргументируя тем, что они не являются стратегической проблемой развития экономики. Как отметил Олег Соколов (Федерация независимых профсоюзов России), «то, что не запрещено, то разрешено. Заемный труд абсолютно разрешен и он не решает задачи, которые перед ним ставятся». По мнению эксперта, заемный труд не создает рабочих мест, так как инвестиции утекают, слабая связь с инновациями и рабочим предоставляется низкоквалифицированный труд. «Проблема заемного труда – это проблема определения понятий» - заявил руководитель экспертной группы, ректор НИУ-ВШЭ Ярослав Кузьминов. Новая форма организации трудовых отношений отвечает потребностям некоторой части трудоспособного населения во временном трудоустройстве, но в этой связи, по мнению Кузьминова, существует ряд существенных проблем: заработная плата и экономическая организация контракта. «Мы боимся того, что заемный труд является формой современного рабства, в наших руках регулирование того, чего мы боимся» - отметил ректор НИУ ВШЭ. Неумение искать временных работников и отсутствие социальных гарантий работникам приводит к нелегальной форме использования труда рабочих, полагает Я.Кузьминов «Заемный труд - это форма бизнеса, которая должна занять свою нишу», - считает эксперт. В завершении выступления Ярослав Кузьминов добавил, что для регулирования рынка заемного труда необходимо понять его суть: социальный портрет заемного работника, портреты хороших и плохих фирм – провайдеров. 3. Формы применения заемного труда Законодательство России не содержит легального определения понятий «заемный труд», «лизинг персонала», «аутсорсинг», «аутстаффинг» и других терминов, которые тем не менее нередко встречаются в специальной литературе, посвященной вопросам трудоустройства и занятости. Что такое заемный труд в России, можно только догадываться, анализируя те нестандартные, как их называют, формы занятости населения, получившие широкое распространение в отсутствии правовой регламентации. Наиболее часто на практике встречаются следующие две формы применения заемного труда: 1) аутстаффинг – разновидность лизинга персонала, форма заемного труда, сопряженная с передачей штатной численности работников в другую организацию, например в кадровое (лизинговое) агентство; одновременно происходит выведение работников за штат путем увольнения их в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство, которое заключает с ними трудовые договоры и выступает, таким образом, формальным (подставным) работодателем при продолжении работниками трудовых отношений с организацией – прежним работодателем; 2) лизинг персонала является разновидностью аутстаффинга. Это работники, которые числятся в штате агентства, но работать будут в компании заказчика. Главное различие между аутстаффингом и лизингом в том, какой именно сотрудник передается компании-заказчику: -ранее работавший в компании-заказчике (аутстаффинг); -новый работник, который до момента заключения договора между агентством и компанией-заказчиком не был связан с последним трудовыми отношениями (лизинг персонала). 3) аутсорcинг – форма заемного труда, при которой организация передает своих сотрудников другой компании для выполнения в другой организации определенной работы (оказания определенных услуг), предусмотренной договором гражданско-правового характера, например договором подряда (ст. 702 ГК РФ), договором строительного подряда (ст. 704 ГК РФ), договором подряда на выполнение проектных и изыскательских работ (ст. 758 ГК РФ), договором платного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ). Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд – это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется. Одна из самых высоких долей заемного труда – в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе - до 1,8%, в США - в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии – порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке. В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, – это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся – это, как правило, люди в более зрелых годах. Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию – заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие. Сегодня практически все развитые и многие развивающиеся страны не только отменили запреты на использование заемной рабочей силы, но приняли законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения заемного труда. Использование заемной рабочей силы в ряде стран стало предметом коллективно-договорного регулирования. Объективные потребности производства и усилившаяся конкуренция оказались сильнее формальных запретов и ограничений, действовавших применительно к заемному труду. Его использование получило в странах Запада широкое распространение. В мире оборот рынка труда заемных работников постоянно увеличивается. Так, по сообщению ряда источников, в США число лиц, нанятых через частные агентства занятости, за последнее десятилетие прошлого века выросло в десятки раз и в 2002 г. составило 10 млн. человек. В странах ЕС частные агентства занятости трудоустраивают до 7 млн. работников в год. Во Франции темпы роста численности заемных работников за последние годы в 13 раз превысили темпы роста численности рабочей силы, нанимаемой непосредственно работодателями. В настоящее время объем рынка услуг по предоставлению временного персонала третьим лицам составляет в США - 80 млрд. долларов США, в Великобритании - 37,5 млрд. долларов США, Германии - 7 млрд. долларов США. Исследование, проведенное в 14 ведущих странах ЕС, показало, что только 44% рабочего населения Европы хотели бы продолжать работать по постоянному контракту. Таким образом, как видно из практики, использование заемной рабочей силы стало не только ощутимой реальностью, но и непременным атрибутом рынка труда во всех развитых странах. Существовавшие запреты и ограничения в этой сфере и в прошлом были малоэффективны, а к настоящему времени практически изжили себя. Легализация процедуры предоставления персонала в наем не только устранит существующие противоречия, но и станет мощным импульсом для развития цивилизованного рынка труда без ущемления прав и гарантий заемных работников с учетом интересов частных агентств занятости и предприятийпользователей. Это поможет в решении проблем безработицы и позволит защитить права работников, которые в силу определенных обстоятельств предпочтут работу по временным проектам на различных предприятиях, постоянной работе у одного работодателя. Но численность арендованных сотрудников не должна превышать 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны. Если же потребуется привлечь больше, компании-заказчику нужно будет получить согласие профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ). Аутсорсинг – эта форма давно известна в России, и на практике ее применение обычно не вызывало никаких затруднений, поскольку она основана на нормах, предусмотренных российским законодательством. Однако до сих пор он законодательно не регламентирован. С введением в законодательство понятий «предоставление персонала» и «заемный труд» аутсорсинг и вовсе остается «за кадром». Рассмотрим очень распространенную на сегодняшний день ситуацию. Организации нужен юрист или бухгалтер, но по каким-то причинам она не хочет принимать его в штат. В настоящее время она может обратиться в кадровое агентство или в консалтинговую компанию, которые по договору аутсорсинга предоставят ей услуги такого специалиста. Но с 2016 г. ситуация изменится. Как уже было отмечено, фактически организация сможет «арендовать» на неопределенное время бухгалтера (не являющегося многодетным родителем или лицом, освобожденным из мест лишения свободы) только у аффилированной с ней компании. Аутсорсинг — это форма оказания услуг. Даже в арбитражной практике встречаются такие термины, как «аутсорсинговые услуги» или «услуги аутсорсинга» Обратимся к главе 39 ГК РФ и вспомним, что такое «возмездное оказание услуг». Согласно ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. К примеру, исполнитель обязуется оказать заказчику услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета, а заказчик обязуется их оплатить. В таком случае речь уже идет не о персонале, а только о приобретении определенных услуг. И называться он будет «Договор возмездного оказания услуг по ведению бухгалтерского и налогового учета». Форма заемного труда, как аутсорсинг, в прежние времена, как правило, применялась при выполнении строительномонтажных, ремонтных, научно-исследовательских и проектно- конструкторских работ на основании двустороннего договора, заключаемого между двумя юридическими лицами. Обычно это был договор подряда, регламентируемый нормами гражданского законодательства. На современном этапе наряду с договором подряда используется также договор платного оказания услуг. Такие способы оформления отношений, в частности, применяются: – для восстановления бухгалтерского учета, проводимого аудиторской фирмой; – при оказании юридической фирмой юридических услуг, кадрового аудита; – при строительстве и ремонте жилых домов и нежилых помещений. При этом между двумя юридическими лицами также заключается договор платного оказания услуг или договор подряда. В рассматриваемой ситуации большое значение имеет содержание таких договоров. Так, если содержание договора подряда соответствует в полной мере требованиями гл. 37 ГК РФ, то, как правило, у организации-заказчика не бывает никаких проблем. Аналогично складывается ситуация, когда отношения возникают на основании договора платного оказания услуг, заключаемого сторонами в строгом соответствии с требованиями, предусмотренными гл. 39 ГК РФ. Лизинг - это (в некоторых странах их называют агентствами временного труда) передача своих работников предприятиям-пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время. Для лизингового агентства оказание услуг по сдаче персонала в аренду - это своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящей доход". Такая правовая конструкция с точки зрения действующего законодательства не может существовать, так как применение лизинга возможно только к неодушевленным предметам (ст. 665 ГК РФ). По этой причине договора между рекрутинговыми агентствами и заказчиками заключаются на выполнение определенных работ (оказание услуг) силами исполнителя, а не на предоставление персонала, связанного с исполнителем трудовыми договорами, в пользование заказчику! Важнейшим и даже необходимым элементом отношения по предоставлению заемной рабочей силы является договор платного оказания услуг лизингового агентства фирмам-заказчикам. Заемный работник становится "слугой двух господ": фирмы, которая нанимает этого работника, и фирмы, которая в действительности временно пользуется его трудом. Работодатель заемного работника как бы "раздваивается"; складывается впечатление, что со стороны работодателя одновременно выступают как лизинговая фирма наниматель, так и предприятие- пользователь, предоставляющее конкретную работу и использующее труд заемного работника в своих интересах... Возникающие между предприятием-пользователем, который выступает в роли дополнительного участника правоотношения между заемным работником и лизинговым агентством не могут быть отнесены к классическим трудовым отношениям без существенных оговорок. Основанием передачи лизинговым агентством фирме-пользователю определенного объема прав и обязанностей в отношении заемного работника служит гражданско-правовой договор платного оказания услуг, заключенный между ними, как правило, на длительный срок. С 1 января 2016 г. этот срок будет ограничен девятью месяцами (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ). Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ). К ним относятся: студентыочники; одинокие и многодетные несовершеннолетних детей; лица, родители, освобожденные из воспитывающие исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ) «Срочный трудовой договор можно заключить на срок не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).» Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы. А так же: "Отношение работника и предприятия-пользователя хотя и порождено гражданско-правовым договором между агентством и предприятием-пользователем не должны оформляться отдельным письменным договором".Между лизинговым агентством и предприятием-пользователемгражданско-правовые отношения, а именно они регулируются договором подряда. Работник заключает с лизинговым агентством трудовой договор, выполняет работу от его имени и для третьего лица. При таком классическом правовом регулировании между предприятием - пользователем и работником лизингового агентства нет каких-либо правовых отношений. лизинговым агентствам, "К предприятия-пользователи обращаются зачастую тогда, когда возникает необходимость во временном найме определенных категорий работников". Однако ст. 59 ТК РФ позволяет работодателю прямо заключать срочные трудовые договоры на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. К сожалению, на практике применение заемного труда часто приводит к нарушению трудовых прав работников и не создает (и не может создавать) новых рабочих мест, т.е. не решает проблемы занятости населения. В этой связи характерными являются ст. 11, 12 Конвенции МОТ N 181, обязывающие государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников. Аналогичные требования высказываются и в Рекомендации МОТ от 19 июня 1997 г. N 188 "О частных агентствах занятости". Частные агентства занятости в зависимости от функций, выполняемых ими, традиционно делятся на три группы: посредников, поставщиков рабочей силы и поставщиков прямых услуг, в свою очередь включающих 16 видов агентств. Заключение. Наконец, разобравшись в том, что есть такое заемный труд, исследовав различные мнения по поводу места этой практики в России и имея личный опыт работы по рассматриваемой схеме, позволим себе дать комментарий к этой непростой и нашумевшей проблеме. Во-первых, стоит понимать, что в России практически во всех отраслях экономики существует «белый» и «серый» (или даже «черный») бизнес. Не обошла эта участь и рынок труда. Когда мы говорим о «белом» бизнесе, все доводы против заемного труда становятся абсолютно бессмысленными и даже смешными. На этой стороне действуют агентства, которые дорожат своей репутацией гораздо больше, чем лишней прибылью. Такие агентства заключают с соискателями договоры, гарантирующие социальную поддержку, стабильную плату занятость на время действия этого договора. Соискатель, подписывая контракт, точно знает условия своего труда, свои права и обязанности. Агенство получает доход напрямую от заказчика, отнюдь не путем сокращения заработной платы, и исправно отчисляет все необходимые налоги государству. Разумеется, обращаясь в компанию, действующую на полулегальных основах, уверенным в завтрашнем дне быть нельзя, но это уже совсем другая история. Во-вторых, россияне, действительно, мало знают о заемном труде. Согласно исследованию НИУ ВШЭ, проведенному в рамках работ по подготовке предложений по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года, половина людей, уже работающих по схеме заемного труда, не имеют четких представлений о ней. Что уж говорить о тех, кто никогда с такой формой взаимоотношений не сталкивался. Незнанием и недостаточной юридической и экономической образованностью населения пользуются как недобросовестные агентства, так и противники секондмента. Втретьих, проблема, действительно, существует. Нечеткие законодательные нормы, а точнее, их отсутствие, дает волю мошенникам и на самом деле, приводят к ущемлению прав работников в случае обращения в «Серые» ЧАЗ. С этим соглашается и легальный бизнес, готовый к открытому диалогу с законодателями и настаивающий на необходимости правового оформления и аккредитации деятельности агентства. Так почему бы сторонам не начать слушать и слышать друг друга? Уместно ли называть рабами людей, сознательно выбирающих свою трудовую деятельность в качестве заемных работников, читающих и добровольно подписывающих контракты с агентствами? На мой взгляд, все проблемы заемного труда в России тесно связаны с той самой главной из двух, российской бедой. Вместо того чтобы слушать и вести диалог, проще глухо стоять на своем, а вместо того, чтобы думать и менять ситуацию к лучшему — просто все запретить. Благо, адекватную оценку ситуации дают и некоторые госслужащие. Бывший замминистра здравоохранения и социального развития Александр Сафонов в интервью «Российской газете» заявил, что заемный труд отменять нельзя, и выразил свою поддержку малому бизнесу, предложив упростить и дополнить трудовое законодательство. Впрочем, пока споры продолжаются, агентства, а главное, люди продолжают работать и достигать успеха. А также по мнению большинства представителей российского бизнеса с 1 января 2016 года, сама практика заемного труда будет оправданна, но права работников должны быть соблюдены. Этому должен способствовать Закон N 116-ФЗ. Он дополняет: - Трудовой кодекс ст. 56.1 и гл. 53.1, регулирующими труд заемных работников, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося называемые работодателем аутстаффинг и данного работника. аутсорсинг, которые Таким часто образом, так используются работодателями, будут под запретом. Отметим, что в случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга - о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара: - Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" (далее Закон РФ N 1032-1) ст. 18.1, которая вводит понятие "деятельность по предоставлению труда работников (персонала)"; - ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ п. 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма. А так же хотелось бы выделить следующие условия, касающиеся ответственности сторон возникающих правоотношений. Во-первых, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам работниками, направляющей включая выплату стороны перед предоставляемыми заработной платы и причитающихся работнику. Во-вторых, направляющая иных выплат, сторона обязана обеспечивать направляемому работнику условия оплаты труда не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, которые выполняют идентичные функции. Помимо основных вопросов, отраженных в Законе № 116-ФЗ, стоит обратить внимание на то, что в нем четко указано, кто является ответственным за расследование несчастного случая с "временным" работником. Полагаем, что законодатель сделал логичный вывод и возложил ответственность на принимающую сторону. При этом отметим, что в рассматриваемом законе не прописано, на какую из сторон будут возложены вопросы, смежные с возникновением несчастного случая. Однако логично предположить, что все, что касается произошедшего несчастного случая (уведомление ФСС России, составление акта по форме Н-1 и т.д.), должна осуществлять принимающая сторона. Отметим, что за нарушение запрета на заемный труд компании грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Безусловно, на первый взгляд, санкции в виде штрафа такого размера для компании любого уровня не представляют особой угрозы, но приостановка деятельности на срок даже менее 90 дней может привести компанию к краху. Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что с 1 января 2016 года заемный труд сможет существовать только в определенных законодателем случаях и, более того, осуществлять функции по предоставлению персонала сможет не любая организация, а субъекты, строго соответствующие требованиям закона. Однако, несмотря на ограничения, которые будут введены, у кадровых агентств, работодателей и сотрудников еще есть время на подготовку к работе по новым правилам. Кадровые агентства должны успеть получить необходимую аккредитацию, а работодатели и работники - понять, каким образом им взаимодействовать. И теперь уже это не секрет, что многие работодатели привлекают работников "со стороны". Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Но с 2016 года заемный труд будет уже крупнейших под ожесточенным запретом. Но все же по мнению всех игроков кадрового рынка и представителей различных международных бизнес-сообществ, запрет на использование заемного труда, в совокупности с отказом Российской Федерации от ратификации Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» станет серьезным препятствием на пути экономического развития и модернизации страны. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с поправками от 30 декабря 2008 г., 5 февраля, 21 июля 2014г.) Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ( принят ГД ФС РФ 21.10.1994 ),( действующая редакция от 23.05.2015 ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ ( принят ГД ФС РФ 21.12.2001 ),( действующая редакция от 06.04.2015 ). Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" Минаева О.К., Джумагазиева Г.С., Савельева Е.В. Новации в сфере правового регулирования труда в России/Гуманитарные исследования. 2014 № 3 (51). С. 263. Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России/ Известия Тульского гос.университета. Экономические и юридические науки. 2013. №3-2. С. 243. Репетеева О.Е. Правовое регулирование заемного труда в России // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. 2014. № 1 (16). С. 70. И. ТОРРЕС ОРТЕГА. Убытки лизингодателя: битва продолжается// «Хозяйство и право». 2011. № 1С.35 (Журнал) Карагланов Г., юрист адвокатского бюро КИАП/Заемный труд и его скорый запрет//Журнал "Актуальная бухгалтерия" А.Б. Кипелов. О труде в России//«Российская газета» № 5477, 12 августа 2010, C. 10 (Газета) И.П. Иванов. Кто наш работодатель// «Российская газета.» №5832, 7 июля 2012, C 10 (Газета) Некипелов Д.С. Частные агентства по трудоустройству на рынке труда // Труд за рубежом. 2011. N 1. С. 43 (Статья) Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международноправовой, сравнительный и национальный аспекты. Автореферат канд. дисс. М., 2011. С. 15. Копосов В. юрист компании Keiil Service. Правовое регулирование заемного труда// « Корпоротивный юрист» 2007 № 6. (Статья) Нессебар Д статья с сайта FB.ru “Заемный труд» // «Закон о запрете заемного труда В РФ» 2011 год. Бензорук Н. статья 2011 8 июля/РИА Новости // Стратегия-2020: Заемный труд в законе. (Статья) «Заемный труд»: результаты исследования НИУ Высшая Школа Экономики. 1 Институт Управления социальными процессами НИУ ВШЭ-Москва, 2012, 12 апреля. Негребецкая О.В. Будет ли в России запрещен заемный труд/ГарантСервис Информационно Правовой портал. Тихонова А. Спрос на заемный труд в России растет/dp.ru//Деловой Петербург-2012, 3 мая. Сафарова Е, юрист, автор книг, / Статья. «Заемный труд и фрилансеры: новые правила ТК РФ» // Издательства «Дело и сервис»18 июня 2014 Горохова Е, ген.директор международной компании по предоставлению услуг в области управления персоналом Kelly Services CIS// Kelly Services: Заемный труд. Депутаты ГД РФ против модернизации? Приложение Договор аутстаффинга Астрахань [число, месяц, год] ООО "Ромашка", именуемый в дальнейшем "Исполнитель", в лице генерального директора Ф. И. О., действующего на основании [Устава, Положения, Доверенности], с одной стороны и ООО "Однодневка", именуемый в дальнейшем "Заказчик", в лице директора Ф. И. О., действующего на основании [Устава, Положения, Доверенности], с другой стороны, а вместе именуемые "Стороны", заключили настоящий договор о нижеследующем: 1. Предмет договора 1.1. По настоящему договору Исполнитель предоставляет Заказчику специалистов необходимой профессии и квалификации для исполнения определенных функций в интересах Заказчика. 1.2. Заказчик оплачивает услуги Исполнителя, который берет на себя обязанность по разрешению трудовых споров и предоставлению социальных гарантий, а также осуществляет все расходы, связанные с оплатой труда, ежемесячными перечислениями налогов с фонда оплаты труда и перечислениями страховых взносов во внебюджетные фонды. 1.3. Трудовые отношения между Заказчиком и работниками не возникают. 2. Права и обязанности Сторон 2.1. Исполнитель принимает на себя следующие обязательства: 2.1.1. На основании письменной заявки Заказчика осуществляет подбор и предоставление Заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе. 2.1.2. Предоставляет Заказчику копии документов, подтверждающих квалификацию и опыт работы предоставленных работников. 2.1.3. Заключает с работниками трудовые договоры в качестве работодателя. 2.1.4. Несет полную ответственность за выплату предоставленным работникам заработной платы и иных вознаграждений, а также за обеспечение работникам предусмотренных действующим трудовым законодательством социальных и трудовых гарантий и льгот, в том числе за компенсацию ущерба в случае трудового увечья и иного повреждения здоровья, за выплату пособий по государственному, социальному страхованию, заработной платы на период обучения. за сохранение средней 2.1.5. Осуществляет расчет, начисление и уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней, начисляемых в связи с выплатой предоставленным работникам вознаграждения. Исполнитель является: - налогоплательщиком единого социального налога в отношении выплат работникам в случае применения Исполнителем общей системы налогообложения; - страхователем по обязательному пенсионному страхованию и по страхованию от несчастных случаев в отношении выплат работникам в случае применения Исполнителем упрощенной системы налогообложения; - налоговым агентом в отношении налога на доходы физических лиц по выплатам работникам. 2.1.6. Предоставляет замену работнику, если тот заболевает или уходит в отпуск. 2.1.7. При поступлении от Заказчика требования о замене работника в соответствии с п. 2.4.2 настоящего договора Исполнитель производит такую замену в течение _____ рабочих дней с момента поступления требования. Данный срок может быть увеличен Исполнителем в одностороннем порядке в том случае, если заменяемая штатная единица обладает квалификационными требованиями, не позволяющими осуществить поиск необходимой кандидатуры в короткий срок. Об увеличении срока Исполнитель сообщает Клиенту незамедлительно после того, как ему станет известно о затруднительности поиска подходящей кандидатуры. 2.1.8. В случае причинения ущерба имуществу Заказчика действиями работника Исполнитель возмещает Заказчику причиненный ущерб на основании совместно составленного акта об оценке причиненного ущерба. При этом к Исполнителю переходит право требования к работнику в порядке регресса. 2.2. Исполнитель вправе: 2.2.1. Заменить любого из предоставленных работников в случаях, если подобная замена соответствует предъявленным Заказчиком квалификационным требованиям. Данное право Исполнителя не распространяется на работников, предоставленных по рекомендации Заказчика в соответствии с п. 2.4.1 настоящего договора, за исключением случаев, когда такая замена вызвана увольнением работника по собственному желанию. 2.2.2. Требовать от Заказчика создания для предоставляемых работников условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. 2.2.3. Устанавливать заработную плату работникам и размер иных выплат по своему усмотрению с учетом требований действующего законодательства. 2.2.4. Требовать от работников, направленных Заказчику, исполнения условий трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных правовых актов, действующих в организации Исполнителя. 2.2.5. Привлекать работников к дисциплинарной, материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством, трудовыми договорами, локальными нормативными правовыми актами, действующими в организации Исполнителя. 2.3. Заказчик принимает на себя следующие обязательства: 2.3.1. Принять предоставленных Исполнителем работников и обеспечить их работой. 2.3.2. Обеспечить работников соответствующими Трудовому трудовых функций. надлежащими, кодексу РФ условиями безопасными для и выполнения 2.3.3. Провести инструктаж предоставленных работников по правилам техники безопасности и охраны труда. 2.3.4. Предоставить работникам рабочие места, обеспечить работников документами, материалами, средствами и орудиями труда, необходимыми для выполнения их трудовых функций. 2.3.5. Оплатить оказанные Исполнителем услуги по предоставлению работников в полном объеме и в сроки, предусмотренные настоящим договором. 2.3.6. Ознакомить работников с локальными нормативными правовыми актами, действующими у него в организации, в случае, если такие акты затрагивают вопросы по организации работ, охране труда, пожарной безопасности, и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работы. 2.4. Заказчик вправе: 2.4.1. Рекомендовать Исполнителю конкретные кандидатуры для заключения с ними трудовых договоров и направления их Клиенту в порядке и на условиях настоящего договора. 2.4.2. В любой момент потребовать от Исполнителя замены конкретного работника без объяснения причин. 2.4.3. Требовать квалификации. замены Для работника, этого Клиент не соответствующего обращается к заявленной Исполнителю с мотивированным требованием о замене работника. 2.4.4. Обратиться к Исполнителю с предложением поощрить кого-либо из предоставленных работников, добросовестно исполняющего возложенные на него обязанности. 2.4.5. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников оформлять нарушения дисциплины и обращаться к Исполнителю с предложением применения к работнику-нарушителю соответствующих мер дисциплинарного взыскания. 2.4.6. В случае производственной необходимости отстранить работника от выполнения работы с сохранением размера вознаграждения Исполнителя. 3. Условия предоставления работников 3.1. Предоставленные работники не оказывают какие-либо услуги и не осуществляют какие-либо действия от имени Исполнителя. Ни один из работников, предоставленных Исполнителем, не является работником Заказчика и не состоит с последним в гражданско-правовых и/или трудовых отношениях в связи с заключением настоящего договора. 3.2. Предоставленные работники состоят в трудовых отношениях с Исполнителем, в связи с чем подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка и всем распоряжениям Исполнителя. Однако предоставленные работники обязаны соблюдать требования Заказчика к организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работы. 3.3. Трудовым договором между Исполнителем и работником может быть предусмотрена обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и соответствующей должностной инструкции, действующим в организации Заказчика. 3.4. В случае предоставления Заказчику работников, несущих полную материальную ответственность за вверенное им имущество, Стороны составляют дополнительное соглашение к настоящему договору о порядке передачи, возврата, ответственности за недостачу и порядок возмещения утраченного имущества. Исполнитель при этом заключает с соответствующими работниками договоры о полной материальной ответственности. 3.5. Исполнитель не создает на территории Заказчика стационарных рабочих мест (собственных или арендованных). Работники, предоставленные Заказчику по настоящему договору, считаются направленными в командировку с временным размещением в помещениях, предоставленных Заказчиком в рамках выполнения настоящего договора. 4. Цена договора и порядок расчетов 4.1. Размер вознаграждения Исполнителя по настоящему договору зависит от количества предоставленных работников, их профессий и квалификации. 4.2. Ежемесячно Исполнитель передает Заказчику отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляется счет за услуги, куда входят зарплата переданных работников, "зарплатные" налоги, оплата возможных бонусов и собственно оплата услуг по настоящему договору. 4.3. Оплата производится не позднее _____ числа месяца, следующего за отчетным. 5. Ответственность Сторон 5.1. Сторона, причинившая неисполнением или ненадлежащим исполнением своих обязательств другой Стороне убытки, обязана их возместить. 5.2. За нарушение сроков выплаты вознаграждения по настоящему договору Заказчик уплачивает Исполнителю за каждый день просрочки неустойку (пени) в размере [значение] % суммы долга. 5.3. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников, в том числе отсутствия на рабочем месте, вознаграждение Исполнителя может быть уменьшено. 6. Заключительные положения 6.1. Настоящий договор вступает в силу с момента его заключения. 6.2. Изменение и расторжение настоящего договора возможны по соглашению Сторон. 6.3. По требованию одной из Сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда в случае существенного нарушения договора другой Стороной. 6.4. Заказчик вправе отказаться от исполнения настоящего договора при условии оплаты Исполнителю фактически понесенных им расходов. 6.5. Исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по настоящему договору лишь при условии полного возмещения Заказчику убытков. 6.6. Настоящий договор составлен в двух аутентичных экземплярах, по одному для каждой из Сторон. 7. Реквизиты и подписи Сторон Исполнитель Заказчик адрес места нахождения адрес места нахождения расчетныйсчет№______в Банке______ расчетный счет №______в Банке_______ Директор Генеральный директор ООО «Однедневка» ООО «Ромашка» ________________Ф.И.О М.П. ____________Ф.И.О. М.П.
