Document 4090221

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет бизнеса и менеджмента
Школа логистики
Программа дисциплины
Управление человеческими ресурсами
Human Resource Management
для направления 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок»
подготовки бакалавра
Автор программы:
к.психол.н., доцент Лобанова Татьяна Николаевна (lobanova@hse.ru)
Одобрена на заседании кафедры управления человеческими ресурсами «___»
Зав. кафедрой В.И. Кабалина
Рекомендовано секцией УМС Секция «Управление»
Председатель Н.Л. Титова
Утверждено УС Школы Логистики
Ученый секретарь М.В.Ермолина
20 __ г.
«___»________ 20__ г.
«____»________20
Москва 2016
Настоящая программа не может быть использована другими подразделениями
университета и другими вузами без разрешения кафедры-разработчика программы.
1
г.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
1. Область применения и нормативные ссылки
Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к
знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и
отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных
ассистентов и студентов направления 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок»
подготовки бакалавров, изучающих дисциплину «Управление человеческими ресурсами».
Программа разработана в соответствии с:
 Образовательным Стандартом Государственного Образовательного Бюджетного
Учреждения Высшего Профессионального Образования «Государственный
Университет – Высшая Школа Экономики»;
 Образовательной программой для направления 080200.62 «Логистика и
управление цепями поставки» подготовки бакалавра.
 Рабочим учебным планом университета по направлению подготовки/
специальности для направления 080200.62 «Логистика и управление цепями
поставок» подготовки бакалавра.
2. Цели освоения дисциплины
Целями освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является подготовка
выпускников к организационно-управленческой. предпринимательской и информационноаналитической деятельности в качестве исполнителей или руководителей младшего уровня,
способных:
- решать задачи по работе с человеческими ресурсами в рамках функциональных
подразделений
- участвовать в разработке политик и программ по управлению персоналом компании
- участвовать в реализации стратегии компании по управлению человеческими ресурсами.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины.
В результате освоения дисциплины студент должен:
знать:
1. основные подходы к разработке и внедрению стратегии управления человеческими
ресурсами;
2. основные формы и методы реализации таких функций управления персонала как:
планирование персонала, найм и отбор персонала, обучение и развитие персонала,
мотивация и оплата труда персонала;
3. основные факторы, влияющие на выбор конкретных методов реализации функций
управления персоналом в компании.
уметь
1. анализировать и оценивать состояние человеческих ресурсов в организации;
2. выявлять проблемы в работе с персоналом в функциональном подразделении и
предлагать обоснованные и конструктивные предложения по ее совершенствованию;
3. анализировать влияние различных факторов на выбор конкретный форм и методов
реализации функций управления персоналом в организации.
2
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
иметь навыки:
1. работы в малой группе, организации взаимодействий с членами группы,
распределения обязанностей, совершенствования механизмов групповой работы;
2. поиска и систематизации научной и научно-практической литературы по заданной
теме.
В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:
Компетенции
(формулировка из
образовательного
стандарта)
умеет использовать
нормативные правовые
документы в своей
деятельности
ПК - 4
способен использовать
знания о работе с
коллективами людей и
отдельными работниками
в
управленческой
деятельности
ПК - 5
умеет проектировать
организационную
структуру, осуществлять
распределение полномочий
и ответственности
ПК - 6
способен активно
участвовать в реализации
программы
организационных
изменений
способен применить
основные выводы теории
мотивации, лидерства и
власти для решения
управленческих задач
Дескрипторы – основные признаки
освоения (показатели достижения
результата)
Код по
ОрОС
ПК - 7
ПК - 8
1.1 знает основные положения
Трудового Кодекса РФ
1.2 знает особенности применения
основных практик управления
персоналом с учетом норм
Трудового Кодекса РФ
a. знает основные принципы
воздействия практик управления
человеческими ресурсами на
установки и мотивации
сотрудников
b. демонстрирует способность
прогнозировать воздействие
основных методов управления
персоналом на установки и
поведение сотрудников
a. знает основные варианты
положения подразделений,
отвечающих за управление
человеческими ресурсами, в
структуре организации
b. знает основные особенности
вариантов подчинения
подразделений, отвечающих за
управление человеческими
ресурсами
c. знает факторы, влияющие на
численность и место в структуре
подразделений, отвечающих за
управление человеческими
ресурсами
d. демонстрирует способность
предложить решение по
проектированию структуры
системы управления человеческими
ресурсами в заданных условиях
4.1 демонстрирует понимание
сущности влияния
социокультурных факторов на
реализацию программ изменений
a.
b.
c.
знает основные содержательные
модели мотивации личности
знает основные принципы
применения различных видов
стимулирования
демонстрирует способность
3
Формы
и методы формирования
и развития компетенции
Лекции и семинарские
занятия
Лекции и семинарские
занятия
Лекции, решение кейса
на семинарском занятии
Лекции, решение кейса
на семинарском занятии
Лекции, решение кейса
на семинарском занятии
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
способность участвовать
в разработке стратегии
управления человеческими
ресурсами организаций,
планировать и
осуществлять
мероприятия,
направленные на ее
реализацию
владеет современными
технологиями управления
персоналом
ПК - 9
6.1
6.2
6.3
ПК - 10
7.1
7.2
7.3
7.4
прогнозировать эффективность
применения мер по
стимулированию сотрудников с
заданными характеристиками
знает основные этапы и процедуры
разработки стратегии управления
персоналом
знает основные факторы, влияющие
на разработку стратегии
управления персоналом
знает основные факторы, влияющие
на реализацию стратегии
управления персоналом
знает основные методы, формы и
технологии реализации функций по
управлению персоналом
знает основные факторы, влияющие
на эффективность применяемых
методов и технологий управления
персоналом
демонстрирует умение
спрогнозировать эффект от
применения конкретного метода
или технологии управления
персоналом в заданных условиях
демонстрирует способность
предложить решение в области
управления человеческими
ресурсами в имеющихся условиях
Лекции и семинарские
занятия
Лекции и семинарские
занятия
Решение кейсов на
семинарских занятиях,
контрольная работа,
письменный экзамен
4. Место дисциплины в структуре образовательной программы
Настоящая дисциплина относится к базовой (общепрофессиональной) части
профессионального цикла. Настоящая дисциплина является обязательной дисциплиной.
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:
 Социология
 Психология
 Теория и история менеджмента
 Экономический анализ фирмы
 Экономика труда
 Теория организаций
 Организационное поведение.
Основные положения дисциплины могут быть использованы в дальнейшем при изучении
следующих дисциплин:
 Стратегический менеджмент
5. Тематический план учебной дисциплины
№
п/п
Наименование разделов и
тем
1.
Концепции Human
Всего
часов
Аудиторные часы
Сем. и
Лекции
практ.занятия
1
10
4
1
Самостоятельная
работа
8
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
Resource Management.
Стратегия и функции по
управлению персоналом
Планирование, подбор и
найм персонала.
Трудовые отношения.
Оценка персонала.
Оценка эффективности
труда.
Мотивация и оплата
труда.
Обучение и развитие
персонала.
Коммуникации.
Корпоративная культура.
Исследование персонала.
Эффективность HRслужбы и процесса
управления персоналом.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Итого
18
3
3
12
18
4
2
12
20
4
2
14
14
2
2
10
18
4
2
12
10
2
0
8
108
20
12
76
6. Формы контроля знаний студентов
Тип
контроля
Форма контроля
Модуль
Контрольная работа
3
Работа на семинарах
3
Параметры
Письменная групповая работа, состоящая в
заполнении форматов по оценке показателей
эффективности деятельности
Посещаемость, активность участия, вклад в
работу на занятиях, выполнение кейсов, ответы
на устные вопросы
Текущий
Итоговый Экзамен
Письменный экзамен: 90 мин.
3
6.1. Критерии оценки знаний, навыков
Текущий контроль в рамках курса предполагает контроль качества работы на
семинарских занятиях и выполнение контрольной работы.
6.1.1. Работа на семинарских занятиях.
Оценка работы на семинарских занятиях осуществляется по 10 балльной шкале, в
зависимости от качества выполнения студентом практических заданий и кейсов, а также
степени его участия в обсуждении и правильности ответов на вопросы во время семинарских
занятий.
В промежуточных заданиях и кейсах при письменных и устных ответах учитывается
умение проводить анализ фактов конкретной ситуации и делать заключения, связывать
теорию и практику. Оценки за работу на семинарских занятиях преподаватель выставляет в
рабочую ведомость.
5
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
Результирующей оценкой за семинары является среднее арифметическое за все
семинары. При этом для получения освобождения от итогового экзамена, округление
осуществляется с 0,6 баллов.
Критерии выставления оценок:
8-10 – активное и содержательное участие в обсуждении темы (кейса), продемонстрировано
знание лекционного материала (ответы на вопросы), основной и дополнительной литературы
по соответствующей теме
7-6 – эпизодическое участие в обсуждении либо не продемонстрировано глубокого знания
материала по теме
4 – пассивное присутствие
0 – отсутствие; опоздание более чем на 10 минут; нарушение дисциплины.
6.1.2. Контрольная работа
Текущий контроль осуществляется таже на основе выполнения
контрольной
письменной работы. Требования к групповой письменной работе (домашнему заданию) и
механизм расчета оценки за нее приведены в соответствующем разделе программы.
Контрольная работа представляет собой письменное задание, включающее заполнение 3х форматов по разработке и оценке показателей эффективности деятельности по следующим
темам курса: «Оценка эффективности труда» и «Мотивация и оплата труда». Контрольная
работа оценивается для каждой группы по 10 балльной шкале.
10 баллов выставляется, если во всех 3-х форматах не сделано ошибок и правильно
посчитана сумма переменного вознаграждения;
8-9 баллов, если в целом все форматы заполнены верно, но есть некоторые логические
ошибки;
6-7 баллов – если один из форматов заполнен с ошибками, или сумма вознаграждения
неверна, но в целом студент понимает суть показателей эффективности деятельности;
4-5 баллов – если 2-3 формата заполнены неверно и студент не показал понимания
данного инструмента оценки эффективности деятельности;
1-3 балла – работа выполнена неправильно и формально.
6.2. Порядок формирования оценок по дисциплине
Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за работу на семинарских занятиях
определяется перед итоговым контролем – Осем.
Текущий контроль состоит из оценок за контрольную работу и работу на семинарских
занятиях. По результатам текущего контроля выставляется накопленная оценка,
рассчитывающаяся по формуле:
Онакопл = 0,6*Осем + 0,4*Оконтрольная
Способ округления оценки – округление к ближайшему целому.
Студенты, получившие по всем формам текущего контроля оценки «отлично» (8, 9, 10),
присутствовавшие на всех семинарах, освобождаются от сдачи письменного экзамена.
Накопленная оценка выставляется в ведомость как результирующая.
Пересдача оценок за семинарские занятия и за контрольную работу не допускается.
6
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
Итоговый контроль предусматривает проведение письменного экзамена, состоящего в
выполнении 4-х кейсов по основным темам курса. Работа выполняется каждым студентом
самостоятельно с возможностью пользоваться любыми материалами. Время выполнения –
ограничено. Студентам необходимо дать короткие обоснованные ответы на вопросы в
кейсах. При оценке учитывается как правильность, так и полнота ответа на вопросы по
каждой ситуации.
Каждый кейс оценивается по 5-ти бальной шкале:
5 баллов выставляется в случае правильного ответа и использования инструментов HRменеджмента, освоенных в процессе изучения дисциплины.
4 балла ставится в случае правильных ответов, но недостаточно обоснованных и
убедительных.
3 балла оценивается ответ по кейсу, если он не попадает в границы «правильного» по
цифрам и логике изложения.
2 балла – ответ не верный и студент не использовал инструменты HR-менеджмента,
изложенные в курсе.
Далее 20-ти бальная оценка переводится в 10-ти бальную делением на 2. 10-ти бальная
оценка округляется с точностью до 2-х знаков после запятой.
Результирующая оценка по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
рассчитывается по следующей формуле:
Орезульт = 0,6*Онакопл + 0,4* Оэкз.
Способ округления оценки – округление к ближайшему целому.
В случае получения неудовлетворительной оценки за письменный экзамен, итоговая
оценка за курс выставляется по формуле. Оценка за экзамен не является блокирующей.
На второй пересдаче (комиссии) может быть выставлена итоговая оценка по результатам
экзамена без учета накопительной оценки.
7. Содержание дисциплины
Тема 1. Концепции управления персоналом. Стратегия компании и функции по
управлению персоналом.
Концепции управления персоналом. Управление человеческими ресурсами и управление
человеческим капиталом. Стадии эволюции роли Службы персонала в компании. Роль HR.
Изменение роли и задач службы персонала в зависимости от жизненного цикла компании.
Стратегия по управлению персоналом - одна из необходимых организационных
стратегий. Связь рыночной стратегии и стратегии по управлению персоналом.
Функции управления персоналом. Изменение функций. Структура Служб управления
персоналом.
Активность: Разбор кейсов «Стратегия по управлению персоналом»; «Слияние банков».
Основная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРАМ, 2002. С. 44-64;
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для
менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 7-14;
3. Шекшня С. Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и «ИнтелСинтез», 2003. С. 11-41;
7
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
4. Уравление персоналом. Под ред.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М., ЮНИТИ, 1998. С.933, 84-141.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 1.
6. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. //Управление человеческими
ресурсами: менеджмент и консультирование. Под ред. В.В. Щербины. – М.: Независимый
институт гражданского общества, 2004. – http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/203134.html
(раздел 3, параграф 3.2.).
7. Marchington M. ahd Wilkinson A. Core Personnel and Development, Institute of Personnel
and Development, London, 1996.
Дополнительная литература
1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего
управленческого персонала (опыт государственного, местного и корпоративного управления
в США, Японии и Западной Европе). В 3-х тт. – М.: МНИИПУ, 2001, 2002.
2. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
ИНФРА-М, 1998.
3. Human Resource Management in Europe: Text and Cases. /Vickerstaff S. – London:
Chapman and Hall, 1992.
4. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001.
5. Monks, K. “Models of personnel management: a means of understanding the diversity of
personnel practices?”, Human Resource Management Journal, 3 (2), 1992.
6. Purcell, J. “The structure and function of personnel management”, in eds. P. Marginson et
al, Beyond the Workplace, Blackwell, Oxford, 1988.
7. Schuler R.S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs
of the business, Organizational Dynamics, 1992, 21 (1).
8. Wright P.M. and McMahan G.C. Theoretical perspectives for SHRM, Journal of
Management, 1992, 18 (2).
Тема 2. Планирование, подбор и найм персонала. Трудовые отношения.
Нормирование труда. Методы анализа работ. Должностная инструкция и функционал
работника. Планирование потребностей в персонале.
Модель компетенций. Профилирование позиций. Как использовать профиль позиции на
практике.
Внутренние и внешние источники поиска кандидатов. Ротация. Работа с агентствами.
Инструментарий оценки кандидатов. Работа с резюме. Различные виды интервью.
Профессиональное и психологическое тестирование.
Предложение о работе. Заключение трудового договора. Введение в должность.
Адаптация вновь принятых сотрудников. Испытательный срок. Прекращение действия
трудового договора.
Активность: Выполнение практикующего упражнения «Выбор кандидатов». Разбор
кейса «Молодость или шарм»;
Основная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРАМ, 2002. С. 291-317;
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для
менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 51-59; 99-133;
3. Шекшня С. Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и «ИнтелСинтез», 2003. С. 69-98;
8
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 3.
Дополнительная литература
1. Как найти и удержать лучших сотрудников. Пер.с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс,
2008.(серия «Классика Harvard Business Review»)
2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»,
2001.
3. Майклз Э. Война за таланты. Пер.с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009.
Тема
3.
Оценка
персонала.
Оценка
эффективности
труда.
Performance Management and Appraisal.
Подходы к оценке квалификации персонала и эффективности труда.
Различные методы оценки персонала. Центры оценки. Квалификационные экзамены.
Внутренняя сертификация. Виды аттестации. Цели и результаты.
Управление эффективностью труда, управление по целям. Методы, основанные на
РММ: ключевые показатели эффективности, система BSC. Связь оценки эффективности
и оплаты труда.
Активность: разбор кейса «Новая система оценки»;
Основная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРАМ, 2002. С. 410-448, 548-568;
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для
менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 166-175;
3. Шекшня С. Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и «ИнтелСинтез», 2003. С. 127-152;
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 5.
5. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и
практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015. – глава 7, с.265286.
Дополнительная литература
1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2001.
2. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие.
/Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – глава 11
3. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.:
Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
Тема 4. Мотивация и оплата труда.
Определение понятия мотивации. История мотивационных теорий. Мотивация
присоединения к организации и мотивация к труду. Привлечение и удержание ключевого
персонала. Типология по мотивации профессиональной деятельности.
Мотивационная теория В. И. Герчикова. Оптимальная мотивационная структура
Стимулирование. Материальные стимулы. Нематериальные стимулы. Составляющие
компенсационного пакета.
9
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
Оплата труда. Различные системы оплаты труда. Связь оплаты труда с индивидуальным
результатом деятельности и с эффективностью компании.
Активность: разбор кейса «Деньги для избранных».
Основная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРАМ, 2002. С. 533-544;569-585;
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для
менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 161-166;
3. Шекшня С. Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и
«Интел-Синтез», 2003. С. 157-177;
4. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУВШЭ, 2003.
5. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и
практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015.- главы 3, 5 – 8.
Дополнительная литература
1. Мотивация трудовой деятельности: учебн.пособие / под ред.проф. В.П.Пугачева. –
М.: Гардарики, 2008
2. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. – М.: «МИК», 2002.
3. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 1998.
4. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и
статистика, 2001.
5. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации российских работников /
Социологические исследования, 2011. № 3. C. 38—49.
6. Гейц И.В. Льготы, гарантии и компенсации для работающих. Учебно-методическое
пособие. – М.: Дело и Сервис, 2002.
Тема 5. Обучение и развитие персонала.
Обучение и развитие. Планирование обучения. Виды обучения.
Организация внешнего и внутреннего обучения персонала. Наставничество, менторинг,
коучинг. Кадровый резерв. Управление карьерой. Управление талантами.
Активность: деловая игра «Выбор тренинговой компании», разбор кейса «Жаркое лето».
Основная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРАМ, 2002. С. 457-527;
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для
менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999 сс. 157-161; 177-189;
3. Шекшня С. Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и
«Интел-Синтез», 2003 сс. 97-126.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 5.
Дополнительная литература
1. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Инструменты развития бизнеса: Тренинг и консалтинг. –
М.: Независимая фирма «Класс», 2002.
2. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2000.
3. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. – М.: Дело, 1995.
10
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
4. Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш. и др. Танец перемен: новые проблемы
самообучающихся организаций. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
5. Майклз Э. Война за таланты. Пер.с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009.
Тема 6. Коммуникации. Корпоративная культура. Исследование персонала.
Организация внутрифирменных коммуникаций. Информирование работников. Обратная
связь. Работа с предложениями персонала. Различные объединения работников.
Оптимальная коммуникация. Процессы в сфере отношений с работниками. Модель
вовлеченности персонала.
Корпоративная культура.
Виды исследований, проводимых службой персонала.
Активность: выполнение практикующего упражнения на коммуникации, разбор кейса
«Молчаливый диалог», тест SHL по корпоративной культуре.
Основная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРАМ, 2002. С. 655-682;
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для
менеджеров. Модуль 16. М., Инфра-М, 1999. С. 702-709;
3. Шекшня С. Kak eto skasat’ po-russki? М., Журнал «Управление персоналом и «ИнтелСинтез», 2003. С. 177-202.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 8.
Дополнительная литература
1. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997.
2. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск: Наука, 1990.
3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р.
Марра, Г. Шмидта. – М.: МГУ, 1997. – часть 3, глава III.
Тема 7. Эффективность управления человеческими ресурсами и кадровый аудит.
Оценка отдачи на вложения в персонал
Бюджетирование расходов на персонал.
Методики оценки эффективности работы по управлению персоналом и службы
персонала.
Эффективность деятельности службы персонала и проведение кадрового аудита.
Оценка отдачи на инвестиции в персонал или вклада в бизнес-результат.
Активность: выполнение кейса “Кадровый аудит в компании «Речное пароходство».
Основная литература
4. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. М.: СПб., 2006
5. Ульрих Д.,Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество.- М.: Претекст,
2007.
6. Мордовин С.К. Человеческий потенциал.- СПб.:Питер, 2004
7. Беккер Б., Хьюзлид М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HRдепартамента. Люди, стратегия и производительность. – СПб.: Вильямс, 2007
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс
компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – глава 9.
11
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
Дополнительная литература
1. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности:
Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2002
2. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом //
Корпоративный менеджмент, 2005
3. Bowen, D. and Ostroff, C. (2004), “Understanding HRM-firm performance linkages: the
role of the “strength” of the HRM system”, Academy of Management Review, Vol. 29, pp. 203-21
4. Collins, Dale R. Human resource assessment - The link to mission. Public Personnel
Management; Spring 1997; 26, 1; ABI/INFORM Global p. 1
5. Fitz-Enz, J. How to Measure Human Resources Management, McGraw-Hill, New York, NY
1984
6. Lawler E.E., Jamrong J., Boudreau J. Shining Light on the HR Profession. HR Magazine,
2011. Vol. 56, lss.2; pg.38, 3pgs
7. Parmenter D. Research and Markets: Key Performance Indicators (KPI): Developing,
Implementing, and Using Winning KPIs, 2nd Edition, 1994, p. 68
8. Образовательные технологии
Семинарские занятия проходят в режиме анализа и обсуждения кейсов по основным
разделам курса в группах по 3-5 человек, а также в форме выполнения индивидуальных
практических заданий.
Работа в режиме кейс-стади предполагает самостоятельное решение группой
предложенной ситуации,
анализ и разбор наиболее оптимальных решений. Кейсы
формируются на основе публикаций в специализированных журналах, бизнес-изданиях, а
также из реальной практики автора курса.
Для методической поддержки при выполнении заданий студенты получают в
электронной форме учебно-методическое пособие.
9. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
9.1. Задания текущего контроля
Текущий контроль в рамках курса предполагает контроль качества работы на
семинарских занятиях и выполнение контрольной работы.
Контрольная работа представляет собой письменное задание, включающее
заполнение 3-х форматов по разработке и оценке показателей эффективности деятельности
по следующим темам курса: «Оценка эффективности труда» и «Мотивация и оплата труда».
Работа выполняется на примере конкретной организации (компании, фирмы). Организация
выбирается слушателями курса самостоятельно – профиль ее деятельности, форма
собственности, организационная структура и численность работников не ограничиваются.
Работа выполняется коллективно в рабочих группах по 4-5 человек.
При выполнении задания студенты должны:
• Разработать показатели деятельности специалиста или руководителя (отдела, сектора,
подразделения) организации.
• Определить структуру и размер денежного вознаграждения данного специалиста
(руководителя) с учетом оценки его показателей деятельности.
12
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
1.
2.
3.
4.
В письменной контрольной работе необходимо:
Дать краткую характеристику выбранной организации:
 Профиль основной деятельности;
 Краткая история (год основания, форма собственности, основные изменения);
 Организационная структура; численность работников (в том числе примерно по
основным структурным подразделениям);
 Минимум три стратегические бизнес-цели данной компании на 2016-2017 гг.
 Цели функционального подразделения по управлению персоналом (если известно,
или предложить самостоятельно).
Описать в качестве примера отдел (подразделение) данной организации и/или
конкретную должность:
 Цели и функции отдела (подразделения);
 Цели и функции должности в данном отделе.
Заполнить форматы 1 – 3 (выдаются каждой группе студентов).
Предложить вариант начисления переменной части вознаграждения. Определить сумму
переменной части вознаграждения, которая может быть выплачена при учете
выполнения показателей Оценочного листа в формате 3.
В ходе выполнения работы должны быть использованы специальные инструменты и
модели, изученные в курсе. Все предложенные показатели и нормативы должны носить
обоснованный характер, т.е. логически вытекать из обозначенных в работе целей и функций
и проделанного анализа ситуации.
Рекомендуемый объем – 4-5 стр. текста, выполненного на компьютере.
Вместе с работой сдается список членов рабочей группы, работавших над отчетом, с
коэффициентами трудового участия (КТУ) для каждого члена группы. КТУ отражает вклад
участника в общий результат работы группы. КТУ измеряется в пределах от 0,00 до 1,00 и
округляется до одного или двух знаков после запятой. Равные КТУ для всех членов группы
не принимаются.
Индивидуальная оценка за письменную работу рассчитывается по следующей
формуле:
ИО i  ОО 
КТУ i
, где
MeКТУ
ИОi – индивидуальная оценка i-того члена рабочей группы,
ОО – общая оценка за подготовленный группой отчет,
КТУi – коэффициент трудового участия i-того члена рабочей группы,
МеКТУ – медиана КТУ всех участников группы.
9.2. Вопросы для оценки качества освоения дисциплины
Оценка качества освоения дисциплины осуществляется в форме текущего контроля
знаний студентов, полученных на лекциях и семинарских занятиях. Примерные темы
вопросов текущего контроля указаны ниже.
Тема 1. Концепции управления персоналом. Стратегия компании и функции по
управлению персоналом.
1. Концептуальные подходы к управлению персоналом. 4 стадии эволюции роли службы
персонала. Изменение роли и задач Службы персонала в зависимости от стадии жизненного
цикла компании и ее стратегии. Типы стратегий компании и цели по персоналу.
13
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
2. Основные требования к HR стратегии. Алгоритм построения стратегии в области
управления персоналом. Основные подсистемы службы персонала. Виды организационных
структур Служб персонала
Тема 2. Планирование, отбор и найм персонала. Трудовые отношения.
1. Преимущества внутренних и внешних источников найма персонала. Структура рынка
рекрутинговых услуг. Инструментарий оценки кандидатов. Факторы, определяющие
качество подбираемого персонала. Структура интервью с кандидатом на вакантную
должность. Приемы проведения интервью. Ошибки при приеме на работу.
2. Компетенции и модель компетенций. Логика создания модели компетенций. Блоки
системы компетенций руководителя и специалиста. Уровни компетенций. Методика
профилирования. Этапы разработки модели компетенций. Использование системы
компетенций при отборе. Примеры компетенций.
3. Приглашение и прием на работу. Оформление трудовых отношений. Адаптация
сотрудников. Особенности адаптационного периода. Цели и задачи нормирования труда.
Методы нормирования труда. Методы изучения затрат рабочего времени. Основные
принципы создания должностных инструкций, «Положений о подразделениях»
3. Оценка персонала. Оценка эффективности труда.
1. Виды и цели оценки. Цели оценки на разных стадиях развития компании. Сравнение
двух методов оценки: Оценка квалификации и поведения и эффективности деятельности.
Алгоритм проведения оценки персонала. Валидность различных методов оценки персонала.
2. Формы и методы оценки персонала и оценки деятельности. Аттестация: когда
применяется, как проводится, нормативное сопровождение. Оценочная беседа, интервью по
компетенциям. Тесты (примеры). Метод оценки 360 градусов и его применение.
3. Ассессмент-оценка: принципы, методология и процедура проведения. Результаты
оценки: что – кому – в какой форме
4. Подходы к оценке эффективности труда. МВО - Управление по целям (Management by
objectives). Key Performance Indicators (KPI) – Ключевые показатели эффективности .
Balanced Score Card (BSC) - система сбалансированных показателей. Связь оценки
эффективности и оплаты труда
4.Мотивация и оплата труда.
1. Определение понятий мотив, мотивация, мотивирование и т.п. Необходимость решения
задач
трудовой мотивации. Два типа мотивации трудовой деятельности: мотивация
присоединения к организации и мотивация к труду. Что мотивирует современных
работников присоединяться к компании? Изменение мотивации ухода сотрудников в
зависимости от стажа работы в компании. Привлечение и удержание ключевого персонала.
2. Побуждение работника к продуктивной деятельности. Мотивационные исследования
персонала. Типологии мотивации профессиональной деятельности. Методы определения
мотивационного профиля. Motype - мотивационная теория В. И. Герчикова. Опыт
применения. Стимулирование работников с разными типами мотивации (В.И.Герчиков).
Оптимальная мотивационная структура.
3. 3-х факторная система стимулирования. Вознаграждение. Материальные стимулы.
Денежное вознаграждение и его размер. Оплата труда. Связь рынка труда и оплаты труда.
Связь оплаты труда с индивидуальным результатом деятельности и с эффективностью
компании. Основные принципы установления и изменения зарплаты сотрудника. Постоянная
и переменная части оплаты труда. Должностные оклады . Тарифы. Грейды. Методы оценки
должностей (Хэй-групп и другие).
14
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
4. Переменная часть – подходы к оценке. Шкала соответствия. Подходы к формированию и
распределению переменной части оплаты труда. Периодичность оценки и выплат
переменной части. Соотношение между переменной и постоянной частью.
5. Материальные (неденежные) стимулы. Нематериальные стимулы. Моральные стимулы.
Соревновательные стимулы. Возможности развития. Паттерналистские и организационные
стимулы. Что такое социальный пакет? Составляющие компенсационного пакета.
Стимулирование топ-менеджмента.
5.Обучение и развитие персонала
1. Обучение, повышение квалификации, развитие – уточнение терминов. Связь обучения с
другими системами управления в компании. Выявление потребности в обучении.
Формирование плана развития персонала – потребности в обучении. Требования к системе
развития и обучения персонала. Компоненты программ обучения. Система отслеживания
эффективности обучения, модель Дональда Киркпатрика.
2. Виды обучения и развития персонала. Основные формы и форматы обучения.
Внутреннее обучение. Направления работы Корпоративного Университета (Учебного
центра). Целевые группы обучения. Стратегия обучения. Обучение штатных сотрудников.
Обучение сотрудников в регионах. Взаимодействие с ВУЗами. Стажировка, работа в
«Компании».
3. Рынок бизнес-обучения: обучающие компании и цены. Требования при выборе
обучающей компании. Процедура отбора. Виды ориентации нового сотрудника. Программы
Управления талантами. Бюджетирование обучения: затраты или инвестиции? Управление
бюджетом на обучение
6. Коммуникации. Корпоративная культура. Исследование персонала.
1. Внутриорганизационные коммуникации: типы. Цели. Проблемы организационных
коммуникаций и способы совершенствования. Базовые навыки коммуникаций для HR:
Формулировка целей. Информирование. Обратная связь. Проведение совещаний, техника
мозговых штурмов, фасилитации, достижения консенсуса. Техника активного слушания,
делегирования поручений.
2. Определения корпоративной культуры. Типы организационных культур. Варианты
содержания организационных культур. Модель организационной культуры Э.Шайна.
Методы поддержания организационной культуры. Формирование организационной
культуры. Типы организационных обычаев/обрядов. Способы управления организационной
культурой.
3. Термины, связанные с исследованиями в области управления персоналом . Формы и
методы оценки/исследования персонала. Виды исследований, проводимых службой
персонала. Исследования вовлеченности. Организационное обеспечение исследования
персонала
7. Эффективность управления человеческими ресурсами. Кадровый аудит.
Оценка отдачи на вложения в персонал.
1. Статьи бюджета HR-служб. Роль HR-службы в формировании бюджета компании.
Задачи HR-измерения. 4 результата внедрения системы измерений. Направленность (цели)
HR-аудита. Этапы кадрового аудита и источники информации. Кадровый аудит по
функциям управления персоналом
2. Методики оценки эффективности работы по управлению персоналом и службы
персонала. 2 основных подхода к формированию «дерева» показателей. Топ-модель
показателей. Способы измерения «неизмеримых» показателей. Оценка вклада служб по
управлению персоналом в бизнес-результат Компании. Расчеты оценки инвестиций в
персонал HR ROI, HC ROI
15
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
для направлений 080200.62 «Логистика и управление цепями поставок» подготовки бакалавра
9.3. Примеры заданий итогового контроля
Итоговый контроль предусматривает проведение письменного экзамена, состоящего в
выполнении 4-х кейсов по основным темам курса: «Оценка персонала», «Мотивация и
оплата труда», «Обучение и развитие», «Коммуникации и корпоративная культура».
1 кейс фиксирует определенный этап развития компании, который предполагает
необходимость проведения оценки персонала. Студентам требуется предложить метод
(методы) для оценки персонала организации, определить какое количество человек следует
оценивать и какое время и какие ресурсы потребуются для оценки.
2 кейс показывает результаты исследования структуры типов мотивации по
классификации В.И.Герчикова для работников производственной компании. Необходимо
предложить наиболее предпочтительные формы стимулирования для персонала данной
компании и возможные изменения в системе оплаты труда.
В 3-м кейсе необходимо выбрать Компанию для проведения тренинга по операционному
менеджменту для вновь назначенных руководителей подразделений. Студентам требуется
оценить представленные в кейсе тренинговые компании и выбрать наиболее подходящую.
В 4-м кейсе дается краткая информация о компании и данные проведенного
исследования организационной культуры. Необходимо сделать краткий анализ и дать
рекомендации по необходимым изменениям оргкультуры компании.
К.психол.н., доцент
Т.Н.Лобанова
16