2. принципы работы с кадровым резервом

Приложение №1 к Приказу ректора от 26.05.2015 № 1333
Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего
образования
«Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет
«ЛЭТИ» им. В.И. Ульянова (Ленина)»
(СПбГЭТУ «ЛЭТИ»)
УТВЕРЖДЕНО
Решением Ученого
совета университета
Протокол № 7 от 23.04.15
ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ УНИВЕРСИТЕТА
Санкт-Петербург
2015
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Нормативные документы.
Настоящее «Положение о кадровом резерве университета» разработано на основе
следующих нормативных документов:
 Трудовой кодекс Российской Федерации.
 Государственная Программа Российской Федерации «Развитие образования»
на 2013 – 2020 годы.
 Закон «Об образовании в Российской Федерации» №273-ФЗ от 29.12.2012.
 Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических
работников, утвержденное Приказом Минобразования России от 04.12.2014 N
1536.
 Устав университета.
1.2. Цели и задачи создания и подготовки кадрового резерва.
Настоящее «Положение о кадровом резерве университета» является составной частью
Программы стратегического развития университета и Программы повышения
конкурентоспособности вуза.
Формирование кадрового резерва как составной части кадровой политики
университета, нацелено:
 на обеспечение кадровой преемственности, совершенствование и развитие
важных
для
достижения
стратегических
целей
университета
профессиональных компетенций научных и педагогических работников
(далее НПР) и административно-управленческого персонала (далее АУП)
университета.
 на эффективное использование потенциала работников университета за счет
оптимизации процессов подбора и перемещения управленческих и научнопедагогических кадров.
Задачи формирования кадрового резерва:
 своевременное замещение вакансий по должностям руководителей и
ключевых специалистов университета.
 выстраивание карьерных траекторий и прогнозирование служебных
перемещений работников университета.
 привлечение к управлению подразделениями (факультетами, кафедрами,
лабораториями) талантливой молодежи.
 мотивация работников университета на достижение высоких
профессиональных результатов.
 снижение рисков при назначениях управленческого персонала.
 повышение квалификации НПР университета в области информационных
технологий, современных педагогических технологий, решения проблем
качества образования и др.
1.3. Статус «Положения о кадровом резерве университета».
Настоящее «Положение о кадровом резерве университета» (далее – Положение)
является локальным нормативным актом вуза, который определяет кадровую политику
университета в отношении перспективных сотрудников.
Положение и изменения в него рассматривает и утверждает Ученый Совет
университета.
2
Положение распространяется на всех работников СПбГЭТУ «ЛЭТИ», работающих по
трудовым договорам.
1.4. Понятия и определения.
В Положении используются следующие понятия и определения:








«Кадровый резерв» - это группа руководителей и специалистов, обладающих
способностью к преподавательской, научной или управленческой
деятельности, отвечающих требованиям и компетенциям, предъявляемым к
должности в соответствии с ее профилем, прошедших отбор, систематическую
целевую подготовку и достигших положительных результатов в своей сфере
деятельности. Для включения в кадровый резерв преимущественно
рассматриваются работники университета, однако в него могут войти
сотрудники и других образовательных учреждений, научных организаций и
предприятий.
«Профиль должности» - единая утвержденная в университете документальная
основа, в которой определены ключевые функции должности; основные
требования к компетенциям работника, занимающего должность или
претендующего на замещение должности; основные показатели эффективности
деятельности, по которым оцениваются результаты работника в данной
должности за определенный период1.
«Планирование карьеры» - определение целей профессионального развития
руководителей любого уровня, научных и педагогических работников и
сотрудников университета и путей, ведущих к их достижению.
«Профессиональные компетенции» - знания, навыки, умения и способности
должностных лиц, связанные с основными функциями должностной позиции и
позволяющие наиболее успешно использовать ресурсы
университета/подразделения.
«Управленческие компетенции» - знания, навыки, умения, способности и
мотивационные установки руководителя (специалиста), обеспечивающие
эффективное управление процессами организации учебной, научной,
воспитательной (и пр.) работы по профилю работы подразделения.
«Личностные качества» - качества, востребованные для данной должности и
способствующие эффективному выполнению должностных обязанностей.
«План профессионального развития» - перечень действий работника, его
руководителя, наставника или другого ответственного лица, направленных на
повышение уровня компетенций работника с указанием сроков. Утверждается
руководителем2 по результатам оценки уровня компетенции работника,
включенного в кадровый резерв.
«Участник программы подготовки кадрового резерва» - работник
университета, рекомендованный в состав группы кадрового резерва или
включенный в список кандидатов на замещение должности.
1.5. Обозначения и сокращения.
В Положении используются следующие обозначения и сокращения:
 Участник Программы ПКР – участник программы подготовки кадрового
резерва.
 УРП – Управление по работе с персоналом университета.
Указываются в трудовых договорах с работниками университета, включающих показатели результативности
их деятельности («эффективных контрактах»).
2
Руководитель, являющийся вышестоящим по отношению к должности, на которую сотрудник состоит в
резерве.
1
3





ПД – профиль должности.
НПР – научные и педагогические работники.
ППС – профессорско-преподавательский состав.
АУП – административно-управленческий персонал.
УВП – учебно-вспомогательный персонал.
2. ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
2.1. Актуальность - кадровый резерв формируется под конкретные должности, в
замещении которых возникла или может возникнуть необходимость.
2.2. Соответствие требованиям - участник Программы подготовки кадрового резерва
(далее – участник Программы ПКР) должен соответствовать основным требованиям к
кандидату на должность, в резерве на замещение которой он находится, и иметь
базовый уровень специальных и управленческих компетенций, указанных в профиле
должности.
2.3. Добровольность - личная заинтересованность и мотивированность участников
Программы ПКР в своем развитии и достижении карьерной цели.
2.4. Координация - действия всех управленческих звеньев университета должны быть
согласованными в оказании поддержки участникам Программы ПКР в построении их
карьерных траекторий.
2.5. Плановость - управление по работе с персоналом университета (далее - УРП)
организует работу по подготовке кадрового резерва в плановом порядке, координируя
деятельность подразделений университета по реализации Программы ПКР.
2.6. Конфиденциальность - персональная информация о результатах оценки
компетенций участников Программы ПКР не разглашается и хранится в соответствии с
требованиями по защите персональных данных.
2.7. Объективность оценки – при проведении оценки профессиональных и
управленческих компетенций участников Программы ПКР, а также результатов
деятельности кандидата при включении его в кадровый резерв, предпочтение отдается
методам оценки, которые минимизируют субъективизм экспертов.
2.8. Открытость информации - доступность любому сотруднику Университета
информации о методике подбора, движении кадрового резерва на должностные позиции
любого уровня и персональном составе кандидатов в кадровый резерв.
2.9. Результативность - назначение кандидата на должность происходит
преимущественно из числа кандидатов, подготовленных по Программе ПКР и
продемонстрировавших рост уровня компетенций и продуктивность в работе.
2.10. Ответственность - за выдвижение работника в резерв, с одно стороны, несет
ответственность должностное лицо, выдвинувшее кандидата, а с другой – он сам
(особенно в случае самовыдвижения).
2.11. Гибкость - возможность корректировки поставленных карьерных целей участников
Программы ПКР и способов их достижения.
2.12. Мониторинг - постоянный мониторинг состояния кадрового резерва со стороны
УРП и корреляция результатов Программы ПКР с задачами кадровой политики
университета.
2.13. Открытость системы подготовки - количество участников Программы ПКР
(количество кандидатов на должностную позицию) не ограничено.
3. ВИДЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. Оперативный кадровый резерв – кандидаты на замещение руководящих
должностей, должностей профессорско-преподавательского состава (ППС), уровень
профессиональной подготовки, деловые и личностные качества которых позволяют им
4
приступить к работе в руководящей должности или должности НПР в настоящее время
или в ближайшем будущем.
3.2. Перспективный кадровый резерв – специалисты, имеющие необходимый стаж
работы и заинтересованные в перспективе своего продвижения на вышестоящие
должности (более высокие преподавательские или научные позиции) при условии
приобретения необходимых знаний и навыков.
3.3. Стратегический кадровый резерв – молодые3 сотрудники с высоким лидерским
потенциалом, которые смогут занять руководящие должности через 3-5 и более лет при
условии поэтапной профессиональной подготовки.
4. ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
4.1. Процесс формирования списка кандидатов в оперативный, перспективный и
стратегический кадровый резерв в соответствии с определенными профилями
должностных позиций (ПД).
4.2. Процесс отбора работников в кадровый резерв.
4.3. Процесс применения технологии и инструментов оценки потенциала работников.
4.4. Процесс формирования планов развития для каждого участника программы
подготовки резерва.
4.5. Процесс контроля выполнения планов развития и оценки эффективности подготовки
кадрового резерва.
4.6. Процесс формирования и подготовки кадрового резерва определяется локальным
нормативным актом – «Регламентом формирования кадрового резерва и планирования
карьерного роста сотрудников университета, входящих в кадровый резерв».
5. РЕЗУЛЬТАТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ В УНИВЕРСИТЕТЕ
Для сотрудника:
 Более четкое видение профессиональных перспектив;
 Возможность целенаправленной подготовки к будущей преподавательской, научной
или управленческой деятельности;
 Повышение уровня профессиональных и управленческих компетенций;
 Более высокая степень удовлетворенности от работы в университете,
предоставляющего ему возможности профессионального роста.
Для СПбГЭТУ «ЛЭТИ»:
 Возможность планирования профессионального развития сотрудников университета
с учетом их личных интересов;
 Наличие мотивированных, нацеленных на долговременную карьеру в вузе,
заинтересованных в профессиональном росте сотрудников, способствует
повышению конкурентоспособности университета;
 Перечень подготовленных сотрудников на замещение должностей.
6. РАЗГРАНИЧЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ И
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УНИВЕРСИТЕТА ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ПРОГРАММЫ
ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА
6.1. Управление по работе с персоналом:
 разрабатывает программу подготовки кадрового резерва;
 организует процесс формирования кадрового резерва;
 формирует методику оценки профессиональных и управленческих компетенций для
включения в соответствующий кадровый резерв;
3
Как правило, в возрасте до 35 лет.
5
 организует работу комиссий (а при необходимости, привлечение внешних
экспертов) для определения уровня компетенций участников Программы ПКР;
 организует, совместно с ИНО, процесс обучения и повышения квалификации
участников Программы ПКР;
 составляет бюджет программы подготовки кадрового резерва;
 проводит совместно со службой качества университета постоянный мониторинг
состояния кадрового резерва;
 проводит анализ эффективности системы подготовки кадрового резерва.
6.2. Руководители подразделений:
 осуществляют подбор и выдвижение кандидатов в оперативный кадровый резерв,
перспективный кадровый резерв и стратегический кадровый резерв;
 создают условия для повышения квалификации лицам, зачисленным в кадровый
резерв;
 утверждают индивидуальные планы подготовки сотрудников факультета, кафедр,
подразделений, включенных в Программу ПКР.
6.3. Институт непрерывного образования:
 обеспечивает процесс обучения участников Программы ПКР с целью приобретения
ими специальных и управленческих компетенций в рамках утвержденного бюджета
на подготовку кадрового резерва.
6.4. Отдел по связям с общественностью:
 обеспечивает размещение информации, предоставленной УРП, о подборе,
формировании и подготовке кадрового резерва в разделе «Сотрудникам: «Приказы и
распоряжения».
7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
7.1. Настоящее Положение утверждается и отменяется Ученым Советом университета.
7.2. Изменения и дополнения к нему утверждаются Ученым Советом университета после
рассмотрения комиссией Ученого Совета университета по кадровой политике и
повышению квалификации.
7.3. Контроль исполнения данного Положения осуществляет начальник Управления по
работе с персоналом университета.
6