10.1.17. Досрочное расторжение трудового договора в связи с

Все сложные кадровые вопросы
2013 год
Глава 1. Подбор персонала: как собрать эффективную команду
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу
привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без
необходимости, по принципу "был бы человек, а работа найдется".
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места.
Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их
перемещения и т.д.
Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может
быть лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих
работников, использовать сверхурочные работы.
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:
- сложность, уникальность работ;
- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
- финансовые возможности компании;
- особенности кадровой политики.
1.1. Наем сотрудников
Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В
то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Набор кадров предполагает:
Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.
Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.
Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с
претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.
Составление письменных правил набора персонала.
Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва
кандидатов на все свободные должности), заключению трудовых договоров.
Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на
работу начинается процесс управления персоналом. У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где
искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит:
от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научноисследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и
прочих факторов.
Существует несколько моделей набора персонала.
- Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности
организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это
обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением. Мотивирующий
фактор - карьера.
- Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но
приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая "спортивная команда", характерна для компаний с
агрессивной стратегией (например, инвестиционная компания). Мотивирующий фактор - вознаграждения за индивидуальные
результаты.
- Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для компаний с сезонной и
неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.
- Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и
квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий.
Первые две модели и частично третья используют внутренние источники, а четвертая модель - внешние. Расскажем об
этом подробнее.
1.1.1. Источники для привлечения кандидатов
Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых
ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей
внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.
1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при
перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по
подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель
требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в
последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так, мастер
одного производственного участка, как правило, одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему
получать приработок в условиях низких ставок заработной платы. Так же примером совмещения профессий будет являться
выполнение работы на должности декана факультета вуза и занятие должности доцента и профессора на какой-либо кафедре
данного учебного заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух кафедрах.
3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной
должности на другую в пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением
полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю
или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и
обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.
4. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы
состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается
требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для
каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в
данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в
ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:
1. Государственные и частные службы занятости.
К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу,
выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для
освоения ими новой специальности.
Частные службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на
поиск специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора
кандидатов. Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала.
Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их
преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно.
Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.
2. Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и
среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для
найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение),
средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, путем размещения
объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что данные
объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь
определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные
должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие.
Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может "сыграть на руку" конкурентам.
Проведенное исследование показало, что в нашей стране помимо названных выше в качестве источников найма на
работу могут рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе в поисках работы), средние
школы, техникумы, ПТУ, вузы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый
резерв организаций. Информация о вакансиях может распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных
средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить "Дни
открытых дверей компании", размещать информацию о вакансиях "на дверях" организации, как это делается в точках розничной
торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в
подъездах жилых домов, в транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при помощи людей носителей информации о вакансиях.
Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в
организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и
безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого.
Также в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является
временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится
добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников - с лучшими из них можно
продлить контракт на постоянной основе.
Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного
перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - "охота за головами" (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить)
представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании,
предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов
высокого уровня. По сути, это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не
исключает в случае необходимости и переманивание "голов" из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для
развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1
тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в
специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного "охотника за головами".
При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске
высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места
работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов
потенциальных работодателей. Действия самих хедхантеров также нельзя подвести ни под "промышленный шпионаж", ни под
Закон "О неразглашении коммерческой информации". Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами,
показал, что часто сотрудники, с таким трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из "звезд" превращаются в "кометы" и
начинают "светить" не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность всей группы, в которой
работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться. Поэтому данная деятельность,
несмотря на очевидные преимущества, имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что параллельно с
практикой переманивания выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться на воспитании
собственных "звезд".
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Приведем
некоторые из них в сводной таблице (таблица ниже).
Таблица
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала
Источники
Внутренние
Преимущества
Ускорение карьерного роста собственных
сотрудников
Повышение причастности к организации
Улучшение социально-психологического климата в
коллективе
Недостатки
Ограниченные возможности в подборе
персонала
Возможность возникновения
конфликтных ситуаций между
сотрудниками компании
в процессе конкурсного отбора
Возможность возникновения
неформальных отношений "семейственности" при решении
деловых вопросов между бывшими
Сохранение уровня заработной платы
Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и
обучение персонала, а также в связи с
уменьшением текучести кадров
Повышение мотивации труда и удовлетворенности
трудом
Внешние
Более широкие возможности выбора кандидатов
Появление с приходом новых людей новых идей,
способствующих развитию организации, наличие
свежего взгляда на проблемы организации
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах,
как в плане качества, так и в плане количества
Снижение риска возникновения интриг в коллективе,
так как с приходом новых сотрудников он становится
менее сплоченным
коллегами
Снижение производительности труда
работников, не занявших вакантную
должность
Увеличение затрат на переподготовку
или повышение квалификации
персонала при переходе на новую
должность
Субъективный подход к
профессиональным качествам
некоторых работников при занятии
вакантной должности из-за большого
стажа работы
в данной организации
Увеличение затрат на привлечение
кандидатов
Удлинение процесса адаптации новых
сотрудников в связи с недостаточными
знаниями о специфике работы
организации у новых сотрудников
Ухудшение социальнопсихологического климата в
организации
Снижение возможностей для
профессионального и должностного
роста собственных сотрудников
организации
Снижение эффективности
межличностных коммуникаций, в связи
с тем, что новых сотрудников плохо
знают в организации
Данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов
на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по
службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не
способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в
персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.
1.1.2. Методы привлечения
Методы привлечения персонала можно классифицировать не только по источникам, но и по активности-пассивности.
К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно
квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в
организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, "просеиванию" кандидатов.
Выделяют следующие разновидности таких методов.
Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто
представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.
Вербовка предполагает определение:
- целевых групп, с которыми будут осуществляться контакты;
- методов их устранения;
- мест, где следует искать подходящих кандидатов;
- способов стимулирования подачи заявлений (возможность быстрой карьеры, самостоятельность, высокая оплата,
благоприятный морально-психологический климат, дополнительные льготы - питание, транспорт, связи, отдых, распродажи и т.д.).
Вербовка производится:
В учебных заведениях (преимуществом является то, что кандидаты "неиспорченные" и их не надо "ломать", а достаточно
создать благоприятные условия для роста).
У конкурентов: консультанты по найму персонала - "охотники за головами" - находят, опираясь на личные контакты, базы
данных и т.д., кандидатов и устанавливают с ними контакт.
В государственных центрах занятости.
В частных агентствах по набору персонала, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации.
С помощью личных связей работающих сотрудников.
По запискам, звонкам "сверху" или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения.
На специальных сайтах в Интернете.
Во-вторых организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие и люди, живущие неподалеку,
обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.
В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями, в основном, для
трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.
В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Они предназначены для привлечения внимания
высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, вопервых, размещение во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие
кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат
при минимальных затратах.
Для организации успешной рекламной кампании важно правильно выбрать соответствующее СМИ с учетом потребности в
кадрах, необходимой адресности, величины затрат. Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, ибо его смотрят
даже те, кто не читает газет. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна (эти недостатки
несколько компенсирует использование кабельного ТВ).
Рекламу на ТВ и по радио трудно игнорировать, поэтому она достигает и тех, кто вяло ищет работу. Но здесь возможна
передача только несложных сообщений, и к полученной информации нельзя вернуться.
Высокую целевую направленность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях. Они сравнительно дешевы и
привлекают широкий круг кандидатов. Выделяется несколько видов рекламных изданий для работодателей: обычные и
специальные, целиком посвященные рекламе вакансий. Последние, в свою очередь, разделяются на общие и
узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент.
Реклама в обычных и специализированных изданиях общего характера недостаточно концентрированна и может
привлекать случайных людей, изучение и отсев которых требуют значительных средств. С другой стороны, она случайно может
заинтересовать человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания, читаемые самыми
заинтересованными в работе лицами, никогда не заглянет.
Печатная реклама обеспечивает гибкость размера объявления, высокое качество, возможность повторного прочтения, но
недостаточно оперативна, ибо может пройти длительный срок до публикации.
В объявлении о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:
- особенности организации (наименование, местонахождение, деятельность)
- характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста)
- требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность)
- систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о зарплате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум)
- организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи)
- адрес и контактные телефоны.
Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды
объявлений).
В-третьих, паблисити - бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о
преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.
При этом надо фиксировать, сколько человек откликнулись на рекламу и какова эффективность данного способа подачи.
Хорошее объявление должно дать 15-20 откликов на рекламу, из которых можно отобрать 5-7 человек. Если в результате
рекламной кампании претендентов мало или нет совсем, надо давать повторное объявление или снижать заявленные требования.
В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.
В-пятых ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.
Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых
лучших людей.
Ошибками при рекламе вакансий являются:
- публикация объявлений в выходные дни;
- неправильный выбор СМИ;
- отсутствие или искажение существенной информации;
- малопривлекательный текст;
- использование в качестве адреса а/я;
- плохое внешнее оформление;
- неуважительная форма текста.
Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников или теми или иными методами в первую очередь должен
определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.
Также установлено, что приход внешних специалистов на руководящие должности вызывает ненужную нервозность и
ощущение несправедливости в сложившемся коллективе. Поэтому даже те фирмы, что проходили через эксперименты с
приглашенными управленцами, в итоге от этой затеи отказывались. Атмосфера партнерства и семейности важнее всего для
качественного роста частной фирмы. И именно эта атмосфера и присутствует в большинстве российских фирм и предприятий.
Проблема в том, что человек со стороны не всегда способен понять внутренние убеждения и цели владельца. Отсюда конфликты и
тот факт, что наемные менеджеры в частных компаниях, пусть и выросших до крупных размеров, не приживаются. Если мы
посмотрим на большинство крупных компаний, что выросли из малых фирм, то увидим, что на ключевых управленческих и
оперативных позициях стоят те, что появились либо с первых дней, либо в начале большого роста. А на маркетинге и финансах,
напротив, встретим специалистов извне. А вот выполнять отдельные и даже весьма ответственные задачи они могут. Поэтому
высококлассных специалистов иногда нанимают на временной основе по контракту. Именно по такой схеме все чаще привлекают к
сотрудничеству пиарщиков, рекламистов, финансистов, промоутеров, тренеров, консультантов. Здесь нужно владение
объективными навыками и определенный опыт, который не очень зависит от специфики бизнеса. А вот основные кадры продавцов, менеджеров продаж и профильных специалистов российские компании предпочитают выращивать внутри фирмы.
Между тем, многие направления бизнеса только начинают формироваться на нашем национальном рыночном пространстве,
поэтому некоторых высококвалифицированных специалистов еще нет, например, мерчандайзеров. В таком случае компании
предпочитают растить собственные кадры.
Существует ряд закономерностей в отношении эффективности источников подбора кандидатур на вакантные должности,
например: объявления в газетах одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с
управленческой ориентацией, найма работников для выполнения срочной работы и постоянного замещения должностей. Частные
агентства по найму эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер,
специалистов рабочих специальностей.
При этом по последним данным периодической литературы по вопросам управления персоналом сегодня у компаний все
чаще возникает потребность в пользовании услугами рекрутинговых агентств, иные пути поиска и привлечения профессионалов
отходят на второй план. Преимущество же рекрутингового агентства заключается еще и в том, что оно имеет большой доступ к
обширному кругу кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же консультанты имеют больше
информации об уровне зарплат, что помогает мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром методов
поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа,
возможностью привлечения региональных партнеров и прочих. Однако если раньше многие компании обращались в агентства, так
как не имели возможности вести собственные базы данных, то теперь степень прозрачности информации о соискателях сильно
возросла. Многие фирмы поняли, что они могут содержать внутреннего рекрутера, который, располагая базами данных, может
закрывать вакансии ничуть не хуже, а себестоимость такого проекта в разы ниже. Поэтому в настоящее время наблюдается уход с
национального рынка низкоуровневых кадровых агентств.
В настоящее время различные организации все чаще используют инструмент аутсорсинга (или другими словами аутстаффинга) для эффективного подбора персонала.
Что такое аутстаффинг
Если переводить дословно, то аутстаффинг - это привлечение внештатного персонала. Другими словами, это можно
назвать арендой персонала.
Технология довольна простая. Компания заключает договор с фирмой-провайдером, которая предоставляет подобные
услуги. Провайдер подбирает требуемый персонал и принимает его в свой штат, а затем сдает в аренду заказчику. Другими
словами, работник числится в штате агентства, а всю работу выполняет для заказчика. Заказчик в свою очередь платит агентству
вознаграждение. Заказчик может принять решение перевести их к себе в штат или же передать компании-исполнителю для
использования по другим проектам.
Распространен вариант, когда компания сама находит себе сотрудников, но оформляет их не в свой штат, а через
кадровое агентство. Однако в целом технология та же.
Аутстаффинг позволяет оформить персонал организации-заказчика в штат компании-исполнителя, специализирующейся
на оказании подобных услуг. При этом компания-исполнитель становится официальным работодателем для сотрудников
организации-заказчика и несет ответственность за правильное оформление отношений и соблюдение норм трудового
законодательства. Она несет финансовую и юридическую ответственность за персонал, в том числе за расчет и выплату зарплаты,
оформление отпусков и больничных листов, ведение документации в соответствии с Трудовым кодексом РФ и т.п.
Аутстаффингом можно воспользоваться, беря в штат компании-исполнителя работников, которые временно привлекались
на разовые проекты. После оформления соответствующих документов большинство забот, связанных с кадровой работой,
перекладываются на чужие плечи. Фактически же работники организации-заказчика продолжают трудиться на своих рабочих местах
и выполнять привычные обязанности. Изменяется лишь запись в трудовой книжке, но не содержание работы и не условия труда.
Можно назвать несколько основных причин, по которым компании обращаются к аутсаффингу.
Бурное развитие бизнеса. Часто компании испытывают так называемую "болезнь роста", которая заключается в том, что
при увеличении размера предприятия администрации все труднее и труднее сосредоточиться на своих ключевых компетенциях. Ей
параллельно приходится заниматься организационными вопросами в непривычно большом объеме, в том числе кадровым
делопроизводством и расчетом зарплаты.
Усиление конкуренции. Дело в том, что многим компаниям для выживания в конкурентной борьбе с одной стороны
необходимо быть очень гибкими, с другой - оптимизировать свои затраты.
Развитие сфер, где занятость носит проектный или сезонный характер, где высок процент сотрудников линейных
подразделений. В этом случае циклические колебания численности персонала требуют новых подходов, поэтому одним из
наиболее интересных решений может стать использование описываемых технологий.
Непосредственный работодатель, использующий аутстаффинг, в целом освобожден от своих обязанностей. Всеми
кадровыми вопросами занимается провайдер. У агентств есть целый штат кадровиков, юристов, бухгалтеров, которые и
занимаются оформлением всей необходимой документации, расчетом налогов.
Естественно, это стоит определенных денег. Помимо того, что фирма оплачивает зарплату (в том числе налоги с нее)
сотрудника, которая ничуть не ниже, чем уровень зарплат таких же штатных специалистов, еще нужно заплатить вознаграждение
провайдеру.
Есть несколько факторов, которые влияют на размер вознаграждения агентства. Большинство компаний устанавливают
"вилку". На стоимость может повлиять и размер вознаграждения, и срок, на который фирма принимает специалиста, и
профессиональный уровень самого работника. В крупных фирмах услуга стоит дороже, а если оформлять работника через более
мелкую компанию - соответственно дешевле.
Плюсы и минусы
Несмотря на растущую популярность, услуги по аутстаффингу персонала имеют как преимущества, так и недостатки.
Основным плюсом является сокращение экономических издержек. Особенно актуальным этот вопрос становится во время
интенсивного развития предприятия, когда значительно увеличиваются административные расходы на работу с персоналом: расчет
зарплат и выплат, сдача отчетов в фонды, оформление, прием и т.д.
Существенной выгоды можно достичь за счет сокращения расходов на расширение штата бухгалтеров и кадровиков (на
сэкономленные деньги лучше увеличить зарплату уже существующим). Часть их функций может взять на себя компания-провайдер,
при этом совокупные издержки могут стать ниже. Не стоит забывать, что помимо снижения расходов на ФОТ исчезает и ряд
косвенных затрат: аренда помещения для размещения новых сотрудников, стоимость техники и программного обеспечения,
расходных материалов.
Немаловажную роль играет и квалификация бухгалтеров, привлекаемых фирмами, специализирующимися на лизинге и
аутстаффинге персонала. Их опыт и компетенции помогут найти верную дорогу в лабиринте российского налогового
законодательства. Ведь в случае неверного документального сопровождения предприятие подвергается риску штрафов и прочих
наказаний со стороны налоговиков. Отметим также, что согласно статье 264 Налогового кодекса РФ расходы на услуги по
предоставлению работников для участия в производственном процессе относятся к числу расходов, связанных с производством и
реализацией, а значит, могут быть отнесены на себестоимость.
Помимо всего прочего, профессиональная поддержка позволит организации соответствовать нормам трудового и
налогового законодательства, что поможет ей стать прозрачней.
Это, во-первых, избавит учредителей от головной боли, возникающей при общении с различными контролирующими
органами. А во-вторых, сделает фирму привлекательной для потенциальных инвесторов.
Желание привлечь инвесторов требует достижения компанией определенных значений отраслевых показателей. Когда
необходим иностранный инвестор или производится размещение облигационных займов, то рассчитывается ряд коэффициентов,
среди которых немаловажную роль играют отраслевые показатели. Многие из них определяются в расчете на одного сотрудника,
поэтому снижение числа работающих специалистов позволяет автоматически повысить показатели (к примеру, прибыль в расчете
на одного сотрудника, производительность труда и т.д.). Так, например, этим методом компании пользовались во время кризиса
1998 года, чтобы сохранить показатели на прежнем уровне и не потерять ценных специалистов.
Важно также, что аренда персонала может помочь перейти на легальные схемы оплаты труда. Благодаря использованию
компанией-провайдером специальных режимов налогообложения (УСН, ЕНВД) при отчислении страховых взносов (при ЕНВД - по
ДМС и затратам на аттестацию рабочих мест, обучение по охране труда, при УСН - на уплаченные страховые взносы, а также
выплаченные больничные) за наемных работников снижается размер отчисляемого налога. Для применения этих режимов
существует ограничение по численности персонала, стоимости активов, площади используемых для деятельности помещений и др.
Таким образом, крупное предприятие, переведя своих сотрудников в штат к малому, может воспользоваться льготной системой
налогообложения фонда оплаты труда.
У лизинга персонала есть еще одно важное преимущество. Увольнение сотрудника и необходимость находить ему замену
- это головная боль провайдера услуги, а компания-заказчик гарантирует себе, таким образом, наличие постоянного и полного
штата сотрудников.
В ситуации риска ухода сотрудника, что особенно актуально для позиций с высокой текучестью (к примеру линейный
персонал), вложения не всегда оправданы, ведь есть риск их невозвращения. Поэтому понятно желание подстраховаться. Кстати,
многие европейские компании всех новых сотрудников на определенный период времени оформляют через схемы аутстаффинга.
Право на переход в саму фирму нужно заслужить, проработав определенное время. Поэтому решение о том, чтобы часть
сотрудников при приеме на работу сразу оформлять по схеме аутстаффинга, будет вполне логичным для многих компаний.
Как и любая технология, аренда персонала имеет и свои недостатки. Среди них наиболее весомый - опасность снижения
мотивации. Подчас работнику трудно понять причины принятия определенных решений, и он склонен видеть какой-то подвох в том,
что его переводят в штат другой фирмы. Чтобы нивелировать негативные последствия, необходимо грамотно выстраивать процесс
коммуникации с сотрудниками. И в этом вам вполне может помочь ваша компания-провайдер. Важно дать сотруднику понять, что в
случае необходимости он получит потребовавшиеся рекомендации от той компании, на которую он реально работает. Компания не
должна создавать информационный вакуум вокруг этого процесса.
Внедряем аутстаффинг
Если плюсы от использования аутстаффинга перевешивают минусы, то следующим шагом становится реализация схемы
аренды персонала. Но не стоит торопиться. Как говорится, в каждом деле есть свой порядок. Необходимо знать, как себя вести и
как подобрать хорошего партнера. Изложим ключевые моменты, на которые следует обратить внимание. Прежде всего необходимо
определиться по следующим ключевым вопросам:
- количеством людей, зачисляемых в штат агентства,
- объем фонда оплаты труда (ФОТ) зачисляемых в штат сотрудников,
- система налогообложения, применяемая провайдером,
- длительностью проекта,
- особенностью корпоративной политики.
Агентство, становясь формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика, берет на себя полную
юридическую и финансовую ответственность за них. Компании, предлагающие аренду персонала, могут предоставлять целый ряд
услуг:
подбор и найм персонала;
расчет и выплата заработной платы (обычно для сотрудников открываются индивидуальные банковские счета для
перевода заработной платы);
расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировок;
расчет и отчисление подоходного и социального налогов;
оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок;
проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством;
управление компенсационным пакетом сотрудников;
прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию заказчика.
После выбора заказчиком необходимых услуг составляется договор.
Обратим внимание и на финансовую сторону, которая обычно обсуждается в процессе переговоров. Есть два разных
варианта оплаты.
Первый вариант оплаты предполагает разделение бюджета на рекрутмент и собственно оформление. В такой ситуации
компания вводит фиксированную ставку за подбор одного сотрудника (она зависит от количества подбираемых специалистов, а
также от их зарплаты и требований заказчика), обычно она составляет от 1 до 2 месячных окладов (при массовом подборе) или 1825 процентов годового дохода специалиста (для специалистов среднего и высшего звена). Сумма же за ведение кадрового
делопроизводства платится ежемесячно и составляет определенный процент от ФОТ.
Второй вариант оплаты заключается в том, что по желанию компании-клиента можно не производить разделение бюджета
на рекрутмент и оформление. В этом случае стоимость услуг составит некий процент от ФОТ, как правило, от 20 до 30 процентов.
Если заключается договор на аренду персонала, то важно оговорить дополнительные детали. Необходимо определиться
со сроками исполнения, чтобы клиент к нужной дате получил требуемый персонал в должном количестве (это принципиально при
проектах по массовому рекрутменту). Многие проекты, связанные с массовым подбором, требуют проведения большой рекламной
кампании, поэтому следует оговаривать заранее ее бюджет, а также право на использование в рекламе имени и логотипа
заказчика.
Сотрудники могут браться в штат на определенный срок, к примеру, под временный проект, и это тоже должно
оговариваться в контракте. Также ваш провайдер должен детально обсудить все выплаты, включая бонусы, специальные
компенсации и социальный пакет, который будет полагаться сотруднику. Если берутся люди на временный проект, но работать они
будут наравне с постоянным персоналом и даже на одной территории, то важно сделать им такой же, как у всех компенсационный
пакет. Это позволит избежать конфликтов в коллективе и текучки кадров. Именно такой совет вам даст грамотное агентство,
постарайтесь прислушаться к нему, чтобы уменьшить потери и увеличить эффективность сотрудников. Всячески избегайте
дискриминации по отношению к сотрудникам, оформленным в штат агентства.
И последнее, заключая договор, определите срок его действия - это может стать основанием получения скидок. Ведь чем
он дольше, тем на больший срок агентству гарантирован доход, а значит, можно просить об определенных уступках.
После заключения всех договоров сотрудники зачисляются в штат провайдера, который ежемесячно проводит расчеты на
основании предоставляемых компанией табелей учета рабочего времени или выработки. При этом в договоре важно отразить
порядок и сроки подачи документов и расчетов, а также определить схему оплаты. Можно делать аванс, внося некую сумму на счет
агентства заранее, он будет идти на выплату зарплаты. А можно делать это после согласования всех расчетов по факту, но тогда
помните о сроках, ведь сотрудники, работающие на вас, не могут сидеть без денег. Также провайдер должен ежемесячно
предоставлять отчеты о проделанной работе.
Внимание! Если московская компания озабочена проблемой выхода в регионы или хотела бы иметь представителя в
каком-то из городов России, но не хочет открывать филиал или представительство, она может воспользоваться услугой
аутстаффинга.
Суть заключается в том, что фактически ваша компания не работает в регионе, но там есть ваш представитель. Он
оформлен в штате кадрового агентства, но выполняет работу для компании-заказчика. Все налоги, отчетность и зарплату ему
выплачивает агентство.
Учтите! По словам представителей различных агентств, предоставляющих подобные услуги, люди, которым предлагают
работать внештатно, с недоверием относятся к подобным схемам.
Многие опасаются, что потом они не смогут доказать свой стаж. Точнее - то, что они работали именно на ту компанию, в
которой хотели, а не на провайдера. Ведь формально трудовой договор заключается с агентством, но фактически человек работает
совершенно в другой фирме.
Однако опасаться не стоит. Несмотря на то, что запись в трудовой книжке делает кадровое агентство, в трудовом
договоре указывается, что человек был принят для работы в другой фирме. Также работник в случае увольнения получает
рекомендации от той компании, в которой он фактически осуществлял трудовую деятельность.
Исследование показало, что чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную
должность является размещение информации о кандидатах на сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании
посещают, во-первых, профессионалы, умелые пользователи сети Internet, во-вторых, специалисты, мечтающие работать в данной
организации или осведомленные о деятельности конкретного предприятия и отрасли экономики, обладающие специфическими и
необходимыми именно в данной отрасли знаниями и навыками.
Вообще в настоящее время компании, которые находили до сих пор сотрудников через знакомых, использовали связи,
иногда давали объявления в газету, сейчас все чаще обращаются к Internet. Интернет позволяет быстрее закрыть вакансию, чем
это можно сделать при помощи печатных средств массовой информации и кадровых агентств. Раньше через Интернет подбирали
сотрудников только самые большие и продвинутые компании, в основном сферы информационных технологий, например,
технологические, телекоммуникационные, постепенно к данному источнику кадров стали обращаться фирмы, не имеющие
отношения ни к технологиям, ни к Интернету.
Кадровые ресурсы сети Интернет, на наш взгляд, можно сгруппировать по нескольким блокам:
Блок 1. Базы данных кандидатов и вакансий работников www.jobinweb.ru, www.findjob.ru, www.job.upper.ru, www.superjob.ru
и другие. Блок 2. Сайты рекрутинговых агентств, на которых с одной стороны размещена информация о вакансиях,
предоставленная работодателями, а с другой - предоставляются возможности заполнения резюме в целях пополнения кадровой
базы агентств. Блок 3. Сайты обучающих организаций или университетов, бизнес-школ. Блок. 4. Сайты различных компаний, фирм
и организаций, публикующие списки своих открытых на текущий момент вакансий. А если сайт организации никто не посещает, то
можно создать для раздела "Работа" специальный домен. Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к
домену компании (www.job.yoursite.ru). Блок 5. Сайты печатных изданий, например сайт издательского дома "Работа для Вас"
www.rdw.ru. Блок 6. Сайты организаций, предоставляющих услуги в области кадрового менеджмента. Блок 7. Индивидуальные
сайты.
В настоящее время постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском
и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment. Это отчасти связано и с тем, что у
молодого специалиста, который вырос в самой компании, степень привязанности и приверженности к ней гораздо выше, кроме того,
соответствие ее корпоративной культуре проверяется еще на начальном этапе подбора молодого сотрудника, дополнительным
мотиватором является факт, что компания предусматривает механизм его профессионального и карьерного роста и развития.
Например, в западных фирмах очень часто существуют планы продвижения и развития сотрудников через год, три года, пять лет,
поэтому перспективы остаться в компании и занять привлекательную должность очевидны. Хотя набор в компанию молодых
сотрудников связан с определенным риском, молодой специалист начнет приносить результаты только в будущем, мировая
практика рекрутмента свидетельствует, что вложения в молодежь сейчас - это помноженный на два эффект в будущем, на котором
не стоит экономить, ведь переманивать потом топ-менеджера из другой компании будет намного дороже. Однако данный вывод
справедлив только в случае достижения планируемого результата в области подготовки и развития молодого сотрудника, его
соответствия ожиданиям руководства компании. У большинства студентов и выпускников ВУЗов нет навыков и исключительного
опыта работы, которые являются главным критерием при отборе и отличительным качеством высококвалифицированных
специалистов. Поэтому главная задача компании-работодателя - разглядеть потенциальные возможности кандидатов, их будущие
руководящие должности в компании, результаты работы.
Особой спецификой обладает японская система пожизненного найма, тесно связанная с наймом и адаптацией молодых
работников, которая, к сожалению, не применима в российских организациях. Японцы для решения этой проблемы
собственноручно переходят от системы пожизненного найма к гибким формам занятости с соблюдением большинства законов
управления персоналом, свойственных японским менеджерам. В Японии сейчас полным ходом идет переход от системы
пожизненного найма к другим, более приемлемым формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий, всю
жизнь проработавший на одном предприятии, постепенно продвигается вверх по служебной лестнице. При этом независимо от
образования (средняя школа или университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3
лет не задерживается. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое
предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой
работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов. Но постепенно система
пожизненного найма становится экономически невыгодной даже для самых мощных предприятий. У многих все заметнее
пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со своего предприятия, начать собственное дело.
Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный наем, можно разделить на две группы:
обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных
принципах. Обычный наем новой рабочей силы производится в случае расширения производства, улучшения экономической
конъюнктуры. Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников,
причем большинство нанимается на значительно худших, чем ранее условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Это
позволяет не только экономить предприятию значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников
трудиться с еще большей чем раньше энергией в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из
боязни снова подвергнуться увольнению. К сравнительно новым формам найма относится также "система обязательного набора".
Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании
одновременно для всех предприятий. Через каждые четыре-семь лет нанятым работникам фактически вменяется в обязанность
перейти на другое предприятие данной компании. Наконец к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый
"групповой пожизненный наем". Администрация нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу
людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным работником.
1.2. Оценка деловых качеств персонала
После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию начинается процесс их отбора, для того,
чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям,
которые они планируют занять.
В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы,
проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться. Однако все они содержат ряд
общих положений. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с
помощью оценки деловых качеств кандидатов.
Примечание. Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей
администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности
того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности
необходимых для работы качеств.
Оценка деловых качеств работников - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных
характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки
персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как
индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он помогает собрать
необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию,
скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.
Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора и развития персонала. Выделяют два основных уровня
оценки.
Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.
Текущая оценка деловых качеств персонала. Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было
показано выше, аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.
Оценка деловых качеств работников позволяет решать следующие задачи:
1. Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника.
2. Разработка программы развития данного работника.
3. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.
4. Определение способов внешней мотивации работника.
5. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда.
Процесс подготовки и осуществления деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот
процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий:
1. Разработка методики оценки персонала непосредственно для данной организации.
2. Создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических
уровней, специалистов службы управления персоналом, либо специализированных оценочных центров.
3. Определение времени и места проведения деловой оценки.
4. Установление процедуры, формы подведения итогов оценивания.
5. Документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного
комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и так далее).
6. Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.
Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала:
1. Сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика.
2. Обобщение полученной информации.
3. Подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным, оцениваемым работником.
4. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
5. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в
экспертную комиссию.
6. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
1.2.1. Классификация критериев оценки
В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень
соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
Дадим пояснения к рисунку ниже.
1.1. Общеорганизационные критерии подразумевают их применимость к оценке всех категорий сотрудников.
1.2. Специализированные критерии применяются для оценки определенных должностей или категорий работников.
2.1. Количественные критерии предполагают оценку характеристик, измеряемых количественно. К подобным показателям
можно отнести результаты работы сотрудников, своевременность и полноту выполнения установленных планов.
2.2. Качественные критерии используются для определения величины характеристик, не выражаемых цифрами. К данным
критериям оценки можно отнести некоторые показатели качества работы, индивидуальные характеристики работников (личные и
деловые качества, особенности рабочего поведения и прочие).
3.1. К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть
использованы для оценки любой работы.
Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам (рис. ниже).
┌──────────────────────────────────────┐
│Рабочая классификация критериев оценки│
│
деятельности персонала
│
└─────────────────┬──────┬─────────────┘
│
│
┌─────────────────────────────┐ │
│
┌────────────────────────────┐
│1. По широте охвата функций ├─┤
├─────┤
2. По содержанию
│
│
организации
│ │
│
│ оцениваемых характеристик │
└──────┬──────────────────┬───┘ │
│
└────┬──────────────────┬────┘
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
┌──────┴───────┐ ┌───────┴─────┴┐
┌─┴──────────┴──────┐ ┌─────────┴───────┐
│1.1. Общеорга-│ │1.2. Специали-│
│2.1. Количественные│ │2.2. Качественные│
│низационные
│ │ зированные │
│
│ │
│
└──────────────┘ └───────┬──────┘
└──┬────────────────┘ └─────────────────┘
┌───────────┘
└────────────────────────┐
│
│
┌─────────────┴───────────────┐
┌───────────────────┴───────────┐
│3. По способу получения
│
│
4. По количеству элементов │
│
результатов
│
│
│
└───────┬─────────────────┬───┘
└────┬────────────────┬─────────┘
│
│
│
│
┌───────┴────────┐ ┌──────┴──────────┐
┌──────┴──────┐ ┌───────┴─────────┐
│3.1. Объективные│ │3.2. Субъективные│
│4.1. Простые │ │4.2. Интегральные│
└────────────────┘ └─────────────────┘
└─────────────┘ └─────────────────┘
Рис. Рабочая классификация критериев оценки деятельности персонала
3.2. К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании
мнений и оценок экспертов (например, линейных руководителей).
По содержанию используемые в практической деятельности по оценке работников критерии можно разделить на
следующие группы:
1. Общественно-гражданская зрелость (качества - умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; подчинять
личные интересы общественным; политическая грамотность; участие в общественной деятельности и прочее).
2. Отношение к труду (ответственность, внимательность, аккуратность, работоспособность, желание и способности к
обучению, трудолюбие).
3. Уровень знаний и опыт работы (наличие соответствующей квалификации, знание производства, стаж работы в данной
организации).
4. Организаторские способности (умение организовывать свой труд, умение проводить совещания, планерки, правильная
самооценка своих возможностей).
5. Умение работать с людьми (умение работать в коллективе, с подчиненными, с руководством; умение создать коллектив;
умение подобрать и воспитать кадры, понимание интересов работников).
6. Умение работать с документами и информацией (умение четко и ясно формулировать цели и задачи; умение
формулировать деловые письма и записки; знание техники; умение читать документы).
7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения (способность обеспечить контроль за исполнением
решений; умение распутывать конфликтные ситуации; ориентироваться в ситуации; самообладание).
8. Способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное (умение различить скептиков, пассивных,
консерваторов и новаторов, энтузиастов; смелость, настойчивость и решительность в поддержании нового; умение рисковать).
9. Морально-этические черты характера (порядочность; добросовестность; принципиальность; уравновешенность;
обаятельность; простота и скромность; опрятность; вежливость).
На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом организации отбирает
наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивает по ним характеристики кандидатов
на вакантные должности или уже работающего персонала. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в
баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией.
Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными,
существенными для данного рабочего места. При этом необходимо отличать качества, которыми должен обладать кандидат при
приеме на работу и которые нужно ему приобрести, освоившись с работой и адаптируясь к ней, после занятия данной должности.
В последнее время в компаниях важное значение приобретает оценка деятельности руководителей. При оценке
руководителей необходимо разработать критерии оценки деятельности руководителя, которые будут учитывать специфику этой
работы. Тут можно выделить следующие значимые параметры: лидерство, принятие решений, взаимодействие с подчиненными.
Процедуры оценки персонала как раз созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки
работников. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результаты труда,
трудовая деятельность, личностные качества.
Показатели осуществления трудовой деятельности делятся на факторы достижения результатов труда - осуществления
своих управленческих функций к выполняемой работе и организации своего труда и показатели непосредственно
профессионального поведения: они охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм,
организованность и самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности.
Оценка личностных качеств возможна при длительном наблюдении за сотрудником. Определенное свойство одного
человека может рассматриваться как потенциал достижения им высокого результата, а для другого - не может им являться.
Поэтому необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. И
определиться с технологиями их оценки. В качестве важных для работника личностных качеств традиционно называют интеллект,
активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы
заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик: управляемости,
обучаемости, адекватности. Управляемость. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник,
отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой
компании весьма сомнительны. Неуправляемость проявляется, в первую очередь, в попытках "лезть со своим уставом" и
"показывать, кто тут главный". Повнимательнее присмотреться к управляемости кандидата могут заставить и некоторые факты его
трудовой биографии. "Факторами риска" являются: предшествовавшие трудоустройству работа "свободным художником"
(фрилансерство), управление собственным бизнесом, занятие должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая. Во всех
этих случаях кандидат будет вынужден столкнуться со сменой своего социального статуса, получить больше "дураковначальников", нежели имел прежде. Неуправляемость - серьезное противопоказание для того, чтобы кандидата рекомендовать на
позицию. В отличие от неуправляемости, "бесхребетность" является противопоказанием только для тех вакансий, где, в первую
очередь, будет важна "несгибаемость" кандидата, его умение отстаивать интересы компании и "не поддаваться на провокации". В
остальных случаях такие работники могут работать весьма успешно, поскольку начальство будет ценить их за отзывчивость к
сверхурочной работе и безмолвное усердие. Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека.
Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и
незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет
принести компании долгожданную прибыль, чем его "медленный" коллега. Способность к обучению проявляется, в первую очередь,
в познавательной активности. Если человек посещает языковые курсы, получает второе высшее образование и тому подобное, то
можно заподозрить в нем способность к обучению. Регулярное повышение профессиональной квалификации (участие в
соответствующих тренингах, семинарах, чтение специальной литературы) тоже выдает человека обучаемого. Таким же
свидетельством может являться наличие в трудовом опыте резких смен сферы деятельности (при обязательной успешности
последующей работы). В процессе интервью обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его
опыта - что было трудно, чем гордится и т.д. Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности,
обычно, проблем не представляет - если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные
реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Важность адекватности также очевидна:
адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял, реагирует на окружающую действительность, а
не на свои представления о ней, более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.
Для проведения оценки создается комиссия, в которую могут включаться следующие представители организации:
непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, вышестоящий руководитель, коллеги работника
из других подразделений. К мнению последних следует относиться осторожно, так как их оценки могут быть субъективными. В
целом подход к выбору процедур оценки и формы их проведения полностью подчиняется поставленным в организации бизнесзадачам. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный
возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к
поставленной задаче.
1.2.2. Методы оценки деловых качеств работников
Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств работников.
Полагаем, что методы оценки деловых качеств работников можно разделить на две группы:
- методы, в основе которых лежит формализованный подход (анкетирование, тестирование и прочие);
- методы, основанные на неформализованном подходе (собеседование, групповая дискуссия и прочие).
Основными методами оценки деловых качеств потенциальных работников являются анкетирование, интервью,
соционическое типирование, тестирование, аттестация, игротехнический способ, способ ситуационного моделирования, метод
ассесмент-центра, нетрадиционные методы. Рассмотрим более подробно каждый из указанных нами методов оценки деловых
качеств работников.
1. Анкетирование. Из ответов кандидата на вопросы анкеты можно сделать вывод о том, что он хочет больше всего
получить от жизни вообще и от конкретного вида деятельности в частности. При проведении анкетного опроса кандидата на
вакантную должность желательно выяснить не только узкоспециализированную информацию по трудовой деятельности кандидата,
но и значительно более широкий круг вопросов для скорейшей адаптации работника. Также данная информация позволит
определить его наклонности или наличие комплексов. Для оценки деловых качеств кандидатов на определенные должности или
уже работающих в организации специалистов используются следующие методы:
1.1. Индивидуальная оценка (балльный метод) представляет собой оценочную анкету, стандартизированный набор
вопросов или описаний. Специалист, проводящий оценку, отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого
работника и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг составляет сумму отметок (баллов). Модификация оценочной
анкеты - сравнительная анкета. Предлагается ряд описаний правильного и неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики
располагают эти описания по шкале от "отлично" до "плохо". Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают
наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.
1.2. Метод экспертных оценок - сбор мнений экспертов (специалистов по тем или иным вопросам), их анализ и
составление заключения.
1.3. Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной
деятельности. Бланк рейтинга обычно содержит от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из
которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то
описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого работника. Тип ситуации соотносится с баллом
по шкале.
1.4. Методы групповой оценки позволяют провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы,
сопоставить их между собой.
1.5. Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно поочередно распределить всех работников от лучшего до
худшего по какому-либо общему критерию. Если работников больше 20, то с применением данного метода возникают сложности.
Проще выделить самого успешного или неуспешного, чем проранжировать средних. Можно использовать метод альтернативной
классификации: выбрать самого лучшего и самого худшего, затем отобрать следующих за ними и т.д.
1.6. Метод парного сравнения - сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем
отмечается, сколько раз работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может
быть затруднена, если число сотрудников слишком велико.
1.7. Метод заданного распределения. Лицо, проводящее оценку, должно дать работникам оценки в рамках заранее
заданного (фиксированного) распределения оценок. От эксперта требуется выписать на отдельные карточки фамилии работников и
распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным
критериям оценки.
2. Интервью представляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку
профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате,
при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.
3. Еще одним эффективным методом оценки персонала, позволяющим прогнозировать поведение работников в
упреждающем режиме, является соционика. Основной ее процедурой является соционическое типирование, определение
соционического типа сотрудника. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам,
интервьюирование, наблюдение за поведением, физиогномика.
Для соционического типирования используются такие тесты как опросник MBTI, тест БУНС и прочие. Существует вариант
тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, по тексту или рассказу типируемого на основе
употребленных слов, фраз, подчерка, сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. При этом типирование по
тестам не дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Для более точной диагностики
требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста.
Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. Данный метод довольно
субъективен, его результаты зависят от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, от его опыта. Еще один метод
соционической диагностики - основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типа в литературе. Наиболее эффективным
справедливо считается сочетание всех перечисленных способов.
Комплексное применение данных методов позволило выделить следующие четыре группы психологических типов
работников:
1. Сенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой
области. Положительными мотиваторами для них являются личный успех, деловая карьера, власть и влиятельность.
Отрицательные - провал карьеры и безвластие (бесправие). Нейтральные мотиваторы - социальные контакты, общение и
общественное признание.
2. Интуитивные логики - научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области.
Положительные мотиваторы - интересная и полезная работа, креативность, разнообразие, отрицательные - скучная и бесполезная
работа, тупость и однообразие работы, нейтральные - конкретная помощь и взаимоотношения с другими людьми.
3. Сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой
области. Положительные мотиваторы - помощь и взаимоотношения с другими людьми, отрицательные - недоверие и равнодушие
со стороны других людей, нейтральные мотиваторы - интересная и полезная работа, ее креативность и разнообразие.
4. Интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой
области. Положительные мотиваторы - контакты, социальное общение, общественное признание, отрицательные - одиночество и
непризнание, нейтральные - личный успех, деловая карьера, власть и влиятельность.
На основе выявленного социотипа выстраивается дальнейшая работа с претендентом на должность. Прежде всего
определяется совместимость его типа с другими членами коллектива.
4. Тесты - самые известные и распространенные из оценочных процедур. Также серьезным ограничением применения
тестов является то, что они хорошо оценивают относительно простые психологические факторы - формальный уровень интеллекта,
эмоциональную устойчивость, коммуникабельность. И очень плохо измеряют сложные факторы - лидерство, инновационность,
открытость к обучению, ориентацию на результат. Поэтому тесты чаще всего применяются для оценки персонала на низших
позициях, требований к которым немного и они просто формализуются. В оценке руководителей высшего звена тесты не
применяются, либо используются только как вспомогательные инструменты, так как их точность оценки несопоставима с
требуемым уровнем надежности информации при принятии управленческих решений на высшем уровне. Например, при отборе
персонала высшего уровня управления или при выделении кадрового резерва на предварительном этапе могут использоваться
тесты, чтобы сразу отсеять кандидатов, обладающих критически низким уровнем интеллекта и высокой эмоциональной
нестабильностью. А для оценки сложных управленческих компетенций необходимы другие методы. Кроме того, чем выше уровень
интеллекта человека и его психологическая гибкость, что соотносится с его статусом в организации, тем легче он может "обмануть"
тест. Для того чтобы скорректировать в нужную для себя сторону результаты тестирования, достаточно временного
перевоплощения. Нужно представить ожидания заказчиков тестирования, вжиться в образ, представить, как думает, переживает и
ведет себя идеальный респондент, и отвечать на вопросы теста, исходя из этого образа.
5. Аттестация представляет собой построение делового портрета кандидата с помощью специально разработанного
метода персонал-технологии. Данный метод включает в себя разработку перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных
качеств применительно к данной управленческой деятельности и оценка группой экспертов всех кандидатов на должности в
соответствии с данным перечнем критериев. Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде и дополняют
собеседованием и другими методами испытаний.
6. Игротехнический способ - это достаточно сложная процедура. Существуют два игротехнических подхода: на основе
менеджерской концепции В.К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами и на базе
организационно-деятельностных игр. Причем последний метод реализуется в форме марафона и базируется на
системомыследеятельной методологии (работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности
программируются в форме игр).
7. Способ ситуационного моделирования - это технология, ориентированная на решение задач отбора в условиях
социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности.
8. Ассесмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения их реального
поведения в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг - участникам предлагаются деловые игры и задания, но
их цель - не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом
задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое
относится к наблюдаемой компетенции. Высокая точность оценок в ассесмент-центре обеспечивается целой системой процедур.
Игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли процедуру валидизации, на оценку каждой
компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их
развития, у каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того,
игровые ситуации предлагаются разного формата - групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так
что созданы условия, чтобы у каждого участника были максимальные возможности, чтобы проявить себя. Еще несколько
существенных деталей. Эксперт в своей оценке опирается на бланк наблюдений, где подробно описано, как разные уровни данной
компетенции проявляются в данном задании. Кроме того, после каждого задания у эксперта есть несколько минут, чтобы задать
участнику дополнительные вопросы о том, как он проявил себя в данной игровой ситуации и как это соотносится с его реальными
рабочими ситуациями.
Проводимые нами исследования показали, что главное требование к специалистам по оценке - это проницательность,
профессионализм в использовании методик и умение отстраниться от субъективных факторов восприятия в ситуации проведения
оценки. Проведение оценки персонала в организации имеет прямые и косвенные результаты. Прямой результат - это информация в
той форме, в которой ее хотел получить заказчик. Косвенный результат представляет собой импульс к профессиональному
саморазвитию всех сотрудников, которые были в курсе проводимых оценочных мероприятий. А непосредственные участники оценки
получают объективную информацию об уровне развития своих компетенций. Профессионализм же консультантов по оценке
является гарантией того, что информация о результатах оценки действительно будет иметь для сотрудника развивающий, а не
стрессирующий эффект. Часто только проведение оценочных процедур, в ходе которых руководители получают объективную
информацию о себе, становится для них действительно стимулом для профессионального развития.
9. Нетрадиционные методы. К ним можно отнести полиграф (детектор лжи); алкогольный и наркотический тесты,
основанные на анализе мочи и крови; некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов; прочие.
1.3. Подбор персонала
Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс
рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто
наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.
Кроме того, целями отбора являются:
- наем работников, имеющих свежие идеи
- привлечение людей для перспективной работы
- увольнение.
На отбор влияют потребность компании в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и
определения требуемых личных и деловых качеств работников.
Как и привлечение, отбор персонала должен быть обеспечен:
- методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы)
- организационно (комплексом соответствующих мероприятий)
- кадрово (необходимыми специалистами)
- материально (например, соответствующими компьютерными программами).
Принципы отбора персонала:
- ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей
- поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной
должности (он прекращается, если несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее
всего, они завышены)
- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует
- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев - пола,
возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности
- привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходится
дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем требуется
- превышение ожидаемого эффекта над затратами
- сохранение благоприятного психологического климата
- удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.
Критерии отбора персонала должны быть:
- валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)
- полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)
- надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)
- соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности
- имеющими высокую различательную способность.
Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными критериями
считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип
личности, соответствие потребности организации.
Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться весьма разрушительными. При
этом образуются следующие потери:
- от низкой производительности и качества труда новых сотрудников
- снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации
- повышения травматизма и прогулов
- расходов, связанных с повторным отбором и дополнительным обучением.
1.3.1. Этапы отбора
До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько этапов отбора.
1. Предварительная отборочная беседа.
Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие
личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). Во многих современных организациях во время отборочной
беседы проводится так называемый "фэйс-контроль", проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По
мнению отечественных специалистов служб управления персоналом, для первого собеседования совершенно необязательно
приглашать на встречу всех, кто прислал резюме на электронный адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это
даст в "сухом остатке" 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся. При этом стоит составить бланк телефонного
интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту работы.
Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то такого кандидата стоит пригласить на
собеседование. Если на наиболее значимые вопросы ответ "минус" - лучше попрощаться. Если же вакансия очень массовая и идет
непрерывный шквал звонков, целесообразно воспользоваться услугами call-центра, то есть на электронный адрес компании будут
приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих
анкет. На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.
2. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк
анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно
быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы
соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными,
нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь ж указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест
работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека). Например,
анкета на предприятии ОАО "Сапкон-Нефтемаш" состоит из двух частей: в первой части указываются персональные данные об
образовании, стаже работы, приобретенных навыках, прочие, во второй - используются кейс-метод и метод конкретных ситуаций в
целях установления способности кандидатов решать конкретные аналитические, стратегические или управленческие задачи.
Иногда в некоторых, как правило крупных, компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать
автобиографию. По рукописной биографии можно определить психофизиологические особенности личности, например, в подчерке
находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм,
пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость,
ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость,
научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, аккуратность, ленность,
дипломатичность, скромность и прочие.
3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, то есть заранее готовятся вопросы, быть
слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные
направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы: что он хочет
добиться в карьере; что более для него важно - работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли
он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную
жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей. Для того чтобы собрать как можно больше полезной
информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора персонала в нашей стране, эффективным будет
являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы или
определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также полезной
уловкой является просьба к кандидату на вакантную должность сначала рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем
месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также хорошего специалиста можно
распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает
ли он специализированную периодическую литературу. Также для формирования мнения о характеристиках кандидата менеджер
по найму персонала может уточнить, проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей,
обучался ли претендент во время работы, усваивал новую информацию, влияло ли обучение на результаты трудовой
деятельности. Это позволит интервьюеру оценить, владеет ли кандидат базовыми теоретическими знаниями и насколько он
обучаем. Также на данном этапе отбора менеджер, проводящий собеседование, может получить информацию о планах развития
своей карьеры кандидатом на вакантную должность, желании развиваться дальше в данной профессиональной сфере или смены
профессии, видении своей трудовой деятельности в данной организации. Анализ показал, что собеседование, в котором затронуты
выше рассмотренные вопросы, помогает специалисту по кадрам, его проводящему, максимально точно определить уровень
профессиональной компетентности кандидата.
4. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях
кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже
владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата,
а также определить его психологические особенности. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к
профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности. В практике
рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная
подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.
К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на
персональном компьютере или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для
водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов
экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления
документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков.
Что касается определения таких психологических характеристик кандидата, как интеллект, то, на наш взгляд, следует
использовать такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена
(исследование логичности мышления). Для диагностики психических состояний эффективно использовать тест Minnesota
Multiphasic Personality Inventory (MMPI) - Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и
прочие.
В некоторых компаниях, в соответствии с законодательством Российской Федерации, может применяться для более
полного психофизиологического обследования кандидатов, для проверки честности и искренности ответов, полиграф или детектор
лжи. Но главное - проверка на полиграфе должна осуществляться добровольно с согласия граждан не зависимо от целей такой
проверки. Также для проверки способностей кандидатов к выполнению реальных производственных задач в специально
смоделированных условиях при приеме на работу могут применяться ролевые игры.
Еще одним видом испытаний при приеме на работу является домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой.
Кандидату может быть предложено изложить, например, собственное видение путей решения конкретных проблемных ситуаций
или совершенствования некоторых подсистем в организации. Подобные испытания активно применяются в органах власти
субъектов Российской Федерации в процессе конкурсного отбора на вакантные должности начальников управлений и прочих
руководителей структурных подразделений исполнительных органов субъектов РФ.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Этот этап проводится в том
случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, медицинское заключение требуется от
кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики,
моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и прочие. Если по медицинским
показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может
быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.
7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе
сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. В некоторых случаях он может вызвать претендента для
беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации. После принятия
руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную
должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу. К числу основных способов замещения должности можно
отнести конкурс, избрание, выбор, выборы.
Конкурс - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям
должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать
характеристики кандидатов, критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.
Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально
уполномоченным коллективным органом.
Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим
органом или должностным лицом.
Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования членами
коллектива, выборщиками, избирателями.
1.3.2. Функции отбора
Таким образом, можно говорить, что профессиональный отбор как часть отбора является защитным механизмом
общества от непрофессионалов, людей, не только не владеющих профессиональными качествами, но и не способных приобрести
их в будущем.
Также отбор выполняет функции:
- селекции организаций от кандидатов, не удовлетворяющих требованиям вакантных должностей;
- рационального использования профессиональных возможностей человека;
- активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений.
Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке,
установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и
впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Далее положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустить
из виду этот момент, то работник будет считаться принятым в организацию без испытательного срока, даже если данное условие
отражено в приказе о приеме на работу.
По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 Трудового кодекса РФ), этот период не должен превышать
трех месяцев. Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его
профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной
форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить
причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора по
данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса
РФ).
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров, и ученых.
Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии
управления происходит только по вертикали.
Это ограничивает возможности продвижения по различным уровням управления и обусловливает текучесть
управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. Отчасти и поэтому в американской системе управления персоналом
не приживаются принципы японской системы менеджмента организаций. Обычно каждая американская фирма разрабатывает свои
критерии отбора и порядок найма работников. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности
утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать
кандидатуры работников. Набор кандидатов со стороны, так же как и в нашей стране, осуществляется через рекламу, личные связи,
профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят
через серию интервью со своими будущими руководителями, коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты
интервью обобщаются и дополняются рекомендациями службы управления персоналом.
1.4. Аттестация персонала
Аттестация персонала - процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и
потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период
времени.
Единого определения аттестации нет ни в отечественной, ни в зарубежной литературе. Например, в зарубежных
теоретических источниках используются следующие термины: Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job
appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review.
Ключевыми характеристиками данного понятия, на наш взгляд, являются следующие:
- систематичность, то есть проведение данных мероприятий с определенной периодичностью, например, раз в полгода;
- формализованность - использование специально разработанного порядка реализации процедур аттестации.
При этом важно помнить, что при проведении аттестации должно производиться сравнение сотрудников не между собою,
а со стандартом данной работы.
Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи:
- провести аудит персонала;
- проверить точность требований к работникам и критериев их оценки;
- выявить "болевые точки" в "человеческой подсистеме" организации;
- оценить ценность сотрудников для компании, в том числе и по результатам испытательного срока;
- обоснованно принимать кадровые решения;
- составлять планы обучения персонала;
- мотивировать персонал информацией о высоких личностно-деловых качествах и возможности профессиональнослужебного продвижения;
- принимать решения об изменении размера заработной платы по итогам индивидуальной аттестации, увольнении
персонала и др.
На наш взгляд, аттестация должна включать следующие этапы: цель, анализ текущей ситуации и документов, анализ
методологии, выбор метода аттестации, план организационно-технических мероприятий, реализация и мониторинг.
На основании анализа руководством компании выбирается оптимальный метод проведения аттестации персонала.
1.4.1. Методы проведения аттестации
В настоящее время в практической деятельности по оценке персонала используются, как правило, комбинации большого
числа методов оценки работников. Классификация методов представлена на рисунке ниже.
┌───────────────────────────┐
│Методы аттестации персонала│
└──┬────────────────────────┘
┌──────────────────────────┐
│
│
1. Рейтинговые
├─────────────┤
└──────────────────────────┘
│
┌──────────────────────────┐
│
│
2. Сравнительные
├─────────────┤
└───┬───────────────────┬──┘
│
┌──────────┴───────┐ ┌─────────┴────────────────┴────┐
│2.1. Ранжирование │ │
2.2. Попарное сравнение
│
└──────────────────┘ └──────────────────────────┬────┘
│
┌──────────────────────────┐
│
│
3. Письменные
├─────────────┤
└───┬──────────────────┬───┘
│
┌──────────┴───────┐ ┌────────┴─────────────────┴────┐
│
3.1. Эссе
│ │3.2. Метод критических ситуаций│
└──────────────────┘ └──────────────────────────┬────┘
│
┌──────────────────────────┐
│
│
4. Поведенческие
├─────────────┤
└──────────────────────────┘
│
┌──────────────────────────┐
│
│ 5. Управление по целям ├─────────────┤
└──────────────────────────┘
│
┌──────────────────────────┐
│
│ 6. Метод 360 градусов
├─────────────┤
└──────────────────────────┘
│
┌──────────────────────────┐
│
│
7. Система грейдов
├─────────────┘
└──────────────────────────┘
Рис. Классификация методов аттестации персонала
1. Рейтинговые методы предполагают, что работники получают оценку по заданным критериям с определенной шкалой. В
соответствии с инструментарием социологических исследований в процессе оценки персонала используются, как правило, два
варианта шкал: рейтинговые и "список", когда выбирается ответ "да" или "нет". При этом вид анкет с использованием рейтинговых
шкал может заметно отличаться, но во всех подобных анкетах необходимо внести оценки качеств аттестуемого. В практической
деятельности по подготовке аттестации персонала возникает вопрос о необходимом виде шкалы, которую целесообразнее
использовать. Обобщение опыта практической деятельности по оценке работников в российских компаниях показало, что в
зависимости от целой совокупности факторов целесообразно использовать разные параметры оценочной шкалы, притом что
многие организации часто используют и 30-балльную оценочную шкалу. При этом также в зависимости от целей оценки и прочих
факторов организатор аттестации может описывать варианты оценки как словами, так и цифрами. В последнем случае
рассчитывать итоговые и средние оценки целесообразно только в случае, если обеспечен обоснованный подход к "взвешиванию"
исходных оценок, мнение аттестационной комиссии согласованно.
2. Сравнительные методы предполагают сравнение сотрудников внутри какой-либо группы.
2.1. При ранжировании составляется список, где все сотрудники внутри какой-либо группы располагаются в соответствии с
рейтинговой оценкой их деятельности, при этом сначала в список вносятся работники, чья деятельность признала наилучшей и
наихудшей.
2.2. При парных сравнениях деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных,
одному присваивается оценка "1", другому соответственно "0", далее считается общая сумма балов каждого сотрудника.
3.1. Эссе или характеристика как один из эффективных методов аттестации персонала часто используется
самостоятельно и в сочетании с другими инструментами оценки.
3.2. Метод критических ситуаций предполагает, что в течение периода, за который проводится оценка работника, его
руководитель делает записи о его поведении в сложных или критических ситуациях, в которых сравнивается поведение данного
работника с ожидаемым поведением, оценивается достигнутый результат.
4. Поведенческие рейтинговые шкалы BARS (Behaviorally anchored rating scales) сочетают рейтинговые методы и черты
поведения на рабочем месте в различных ситуациях. В организациях сотрудники независимо друг от друга опрашиваются о
различных примерах поведения. Затем эти примеры собираются, обобщаются и передаются опять опрашиваемым, чтобы
предложить им разместить их на шкале. Наиболее часто повторяющиеся у различных респондентов оценки берутся за основу при
построении поведенческих рейтинговых шкал. Данный метод чрезвычайно сложен и требует высокой квалификации организаторов.
5. Управление по целям MBO (Management By Objectives) - это метод, получивший в последнее время наибольшее
признание и развитие не только как метод аттестации, но и как метод управления. В соответствии с данным методом достижение
целей организации осуществляется через постановку целей каждому сотруднику и их согласование, что позволяет перейти от
простого выполнения должностных обязанностей к осознанной работе, нацеленный на значимый для организации результат.
Данный метод может применяться в тех случаях, когда другие методы не работают или могут применяться ограниченно, например,
для оценки управленческого персонала, творческих видов работ, которые трудно описать количественными показателями.
6. Метод "360 градусов" или круговой оценки предполагает, что о работнике высказывается не только его
непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, клиенты, а также сам сотрудник выставляет оценки себе по тем же
критериям, что и сослуживцы. Данный метод позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний
и умений сотрудника.
7. Система грейдов - это метод оценки персонала, предполагающий выделение групп критериев, соответствующих
требованиям к основным категориям работников и оценку персонала подразделений компании аттестационной комиссией по
соответствующим их должностям критериям.
Как упоминалось выше, в практической деятельности часто используется комбинация рассмотренных методов для оценки
качеств персонала в процессе аттестации. Например, метод эссе и метод оценки по целям можно дополнять рейтинговыми
методами. И тогда хотя сама процедура аттестации станет сложнее, руководство компании получит более точную и глубокую
информацию о своих сотрудниках.
Глава 2. Прием на работу: щекотливые моменты
Прием нового сотрудника начинается с того, что он пишет заявление о приеме на работу на имя руководителя
организации (генерального директора, исполнительного директора, управляющего и т.д.). После этого оформляются трудовой
договор и приказ о приеме на работу. Следует отметить такой момент. Зачастую кадровики оформляют сначала приказ о приеме
на работу, а уже потом трудовой договор, объясняя это тем, что так проще. Это неправильно. Согласно статье 68 Трудового
кодекса РФ именно трудовой договор имеет главенствующее значение, поскольку приказ о приеме на работу должен быть
оформлен на основании трудового договора.
Трудовым законодательством РФ установлено, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Тем не
менее, работодателю следует учесть, что трудовой договор считается заключенным с того момента, как работник приступил к
работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работодатель обязан оформить трудовой договор в
письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).
Если трудовой договор не будет подготовлен к этому моменту, то это является упущением только работодателя. За несоблюдение
указанной обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
В связи с тем, что в трудовом договоре две стороны: работник и работодатель, то трудовой договор составляется в двух
экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя.
При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у работника предъявления следующих
документов:
- паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;
- страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые;
- документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Обратите внимание, категорически запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо
вышеуказанных, а также иные документы, дополнительно предусмотренные российским законодательством (в частности, указами
Президента РФ или постановлениями Правительства РФ). В качестве примера можно привести ситуацию, когда работодатель при
приеме на работу замужней, но бездетной женщины требует предъявить справку об отсутствии беременности. Работодателя по
человечески можно понять, однако это - грубая ошибка. Такая ситуация вполне может быть спровоцирована сотрудниками трудовой
инспекции. Поэтому работодателям не следует требовать подобных справок, во избежание неприятностей можно вообще не брать
на работу молодых бездетных женщин, однако и здесь надо быть осторожным - объяснять отказ в работе другими поводами нежели
пол или бездетность, ведь таким образом можно получить обвинение в дискриминации по труду.
По закону заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Но зачастую организации может
быть дешевле и удобнее нанять в качестве, допустим, курьера учащегося 14-15 лет. Это можно сделать с согласия одного из
родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, но только для выполнения в свободное от учебы время легкого
труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Приказ о приеме на работу обязательно должен содержать следующие данные:
- фамилию, имя и отчество работника;
- дату приема на работу;
- должность, на которую принимается работник;
- подразделение, в котором будет работать работник, и в котором по штатному расписанию числится должность;
- сведения об окладе (может быть указано, что оклад соответствует штатному расписанию, однако в трудовом договоре
заработная плата должна быть указана обязательно);
- срок, на который принимается работник (если это срочный трудовой договор);
- наличие или отсутствие испытательного срока.
Если каких-то из обязательных сведений в приказе не будет содержаться, это может в спорных ситуациях сказаться
негативно на положении работодателя. Так, например, если в договоре не будет указана информация об испытательном сроке, а
сотрудник в течение первых двух месяцев покажет неудовлетворительные результаты работы, работодатель не сможет его уволить
без объяснения причин. В случае, если такая информация в приказе (и трудовом договоре) будет содержаться, работодатель имеет
на это право.
Необязательным, но чаще всего используемым реквизитом приказа является основание его издания - заявление
работника. В дополнение к заявлению работника в качестве основания может выступать служебная записка руководителя
подразделения, в которое идет работать работник. Выполнять или не выполнять эти формальности - только лишь желание
кадровиков организации.
Далее. Трудовая книжка является обязательной как для работника, так и для работодателя. Работодатель обязан вести
трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если для работника эта работа является
основной. Следует отметить, что если работник, впервые заключающий трудовой договор, в течение пяти дней не приступил к
работе без уважительных причин, трудовая книжка такому работнику выписываться не должна. В остальных случаях - наличие
трудовой книжки обязательно, так как она является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника,
т.е. документом, подтверждающим стаж работы, места работы и специальности, по которым работник работал. Порядок заполнения
трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10
октября 2003 г. N 69.
Эта Инструкция в соответствии с пунктом 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила ведения трудовых книжек), утвержденных постановлением
Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", устанавливает порядок заполнения трудовых книжек,
вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек.
2.1. Запрет на дискриминацию в сфере труда
Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав
человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый
человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об
экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право
каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение
за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда
не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").
В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса
РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты
труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ
"Оплата по труду" изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I
Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание
утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,
политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами работника.
Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при
установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть
обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов:
повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку)
лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об
увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в
виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два - три
месяца после увольнения (ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при
исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата
труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.
Итак, нормы статьи 3 ТК РФ запрещают дискриминацию в сфере труда, любые формы ограничения прав граждан по
признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Каждый, имея равные возможности
для реализации своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо
преимущества, например, связанные с полом, возрастом, а также от других обстоятельств, не имеющих отношения к деловым
качествам работника.
В соответствии со статьей 64 ТК РФ в случае отказа в заключении трудового договора отказ должен быть обоснован
работодателем. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора:
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение
одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Следует отметить, что статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ) установлена ответственность за
необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины, женщины, имеющей детей в
возрасте до трех лет - штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за
период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Кроме того, при заключении трудового договора статья 64 ТК РФ гарантирует следующее. Какое бы то ни было прямое
или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в
зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного
положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев,
предусмотренных федеральным законом.
Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 г. N 755 "Об утверждении Перечня
объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу" иностранные граждане не
имеют права быть принятыми на некоторые работы.
В соответствии со статьей 136 УК РФ должностное лицо организации подлежит уголовной ответственности за
дискриминацию, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы,
национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии,
убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Данное деяние наказывается
штрафом в размере от 100 до 300 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от
одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью
на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до 480 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет,
либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.
Согласно статье 19 Конституции Российской Федерации государство гарантирует равенство прав и свобод человека и
гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или
религиозной принадлежности.
Статья 3 ТК РФ говорит о действиях, которые могут признаваться дискриминацией.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от
пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения,
возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к
общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В то же время не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение
прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным
законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Обратите внимание, привлечение к уголовной ответственности может сопровождаться привлечением к материальной (в
виде возмещения материального вреда и компенсации морального вреда), а также к дисциплинарной ответственности.
Как правило, объективную сторону указанного деяния составляет отказ в приеме на работу либо в установлении льготных
условий для определенных категорий граждан (при этом потерпевшими будут являться те категории, для которых такие условия не
установлены).
Особой формой дискриминации является необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение
женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с
работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Данное преступление предусмотрено статьей 145 УК
РФ и наказывается штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за
период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.
Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то
ни было дискриминации.
Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в полмесяца. Для отдельных
категорий работников федеральным законом может быть предусмотрен иной срок выплаты заработной платы.
Объективную сторону преступления, предусмотренного статьей 145.1 УК РФ, составляет бездействие руководителя
организации - невыполнение обязанности по выплате заработной платы.
Отсчет двухмесячного срока начинается со следующего дня, после установленной даты выплаты заработной платы.
Преступление, предусмотренное частью 1 статьи 145.1 УК РФ, может быть совершено только с умышленной формой
вины, при этом обязательным элементом состава преступления является наличие корыстной или иной личной заинтересованности
(например, выдача премии некоторым сотрудникам, что привело к невыдаче заработной платы другим).
2.2. Оформление на работу дистанционных работников
В ряде случаев в организации может возникнуть необходимость в привлечении непрофильного сотрудника, либо в
выполнении какой-либо работы внештатно. Для выполнения такой работы привлекаются сотрудники-фрилансеры, отношения с
которыми были урегулированы законодательно совсем недавно. Фриланс - дистанционная работа - это работа вне места
нахождения работодателя, любого его обособленного подразделения и стационарного рабочего места, территории или объекта,
находящейся под контролем работодателя, для выполнения которой, равно как и для связи работника и работодателя используется
Интернет. От надомного работника работник дистанционный отличается тем, что, во-первых, его рабочее место, как правило, не
имеет жесткой привязки, во-вторых, надомный работник создает реальный конечный продукт (например, собирает ручки) или часть
его и таким образом входит в логистику организации, в-третьих, обязательным элементом взаимоотношений дистанционного
работника и работодателя является Интернет. Регулирование труда дистанционных работников осуществляется главой 49.1
Трудового кодекса РФ.
Дистанционный работник, как правило, работает без привязки к одному работодателю. Он либо выполняет работу по
срочному трудовому договору в рамках определенного проекта (например, разрабатывает дизайн нового изделия), либо работает
сразу у нескольких работодателей по совместительству, либо, в редких случаях, эпизодически выполняет специализированную
работу, позволяя работодателю экономить на штатном, постоянно работнике.
Большинство фрилансеров работают на условиях гражданско-правового договора. Но в случае постоянной потребности в
услугах фрилансера (например, техническое обслуживание сайта или перевод литературы, корреспонденции и документов с
иностранного языка) организация должно рассматривать его как дистанционного работника и заключить с ним трудовой договор, в
котором нужно обозначить является ли эта работа основной, и каким образом будет оплачиваться труд дистанционного работника.
Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен как в общем, порядке, т.е. лично работником и
работодателем, так и с использованием электронных документов. В первом случае работник и работодатель лично заключают
письменный трудовой договор согласно общим правилам, изложенным в соответствующей главе ТК РФ. Во втором случае трудовой
договор может быть заключен путем обмена электронными документами. Электронные документы (трудовой договор, приказ о
приеме на работу, локальные нормативные акты, прочая кадровая и распорядительная документация) должны иметь усиленные
квалифицированные электронные подписи лица, поступающего на работу, работодателя и работника. Гражданин может получить
такую подпись вместе с Универсальной электронной картой (УЭК), юридическое лицо же, согласно положениям Федерального
закона N 63-ФЗ "Об электронной подписи" должно обратиться за ней в удостоверяющий центр, списки которых есть на сайте
Министерства связи и массовых коммуникаций России.
Все документы, необходимые при приеме на работу согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, работником могут быть
предоставлены в электронном виде. При этом если иного не предусмотрено договором, работник обязан лично предоставить или
направить по почте работодателю трудовую книжку для внесения в неё соответствующих записей. Работодатель также имеет
право требовать переслать ему заказным письмом с уведомлением их нотариально заверенные бумажные копии.
Трудовой договор заключается путем обмена электронными документами. Местом заключения трудового договора с
дистанционным работником будет место нахождения работодателя. Ознакомление работника с инструкциями, приказами,
правилами, распоряжениями, производимое под подпись может быть произведено в электронном виде. В трудовой договор следует
обязательно включать основания его расторжения по инициативе работодателя.
Работодатель в течение трех дней с момента заключения такого договора обязан направить работнику по почте заказным
письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом бумажный трудовой договор. Это требование обусловлено тем, что в
случае, если стороны пришли к соглашению о том, чтобы не вносить никаких записей в трудовую книжку, трудовой договор будет
считаться единственным документом, удостоверяющим трудовую деятельность и стаж работника.
После заключения трудового договора работник также имеет право требовать выдачи документов, связанных с работой в
бумажном или электронном виде. На лице, впервые поступающим на работу лежит обязанность самостоятельно получить
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования по месту жительства в случае заключения трудового
договора путем обмена электронными документами.
Трудовые отношения между дистанционным работником и работодателем имеют некоторые особенности. В частности,
все заявления, объяснения работника могут быть предоставлены работодателю в электронном виде. При получении таких
документов одна сторона в установленные законом сроки уведомляет другую сторону о факте получения. В трудовой договор
может быть внесено условие об обязанности работника использовать при исполнении своих обязанностей оборудование,
программно-технические средства систем защит данных и иные средства предоставленные или рекомендованные работодателем.
Также в трудовой договор включаются условия о дистанционной работе с оборудованием, программно-техническими средствами,
средствами защиты информации и иными средствами, о порядке и сроках представления дистанционными работниками отчетов о
выполненной работе, о размере, порядке и сроках выплаты компенсации за использование дистанционными работниками
принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных
средств, а также о порядке возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов. Работодатель
исполняет обязанности, предусмотренные абзацами шестнадцатым, девятнадцатым и двадцатым части второй статьи 212
настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с
оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Как правило, режим рабочего времени и
времени отдыха устанавливается работником самостоятельно. В остальном на дистанционного работника распространяются общие
нормы трудового законодательства.
2.3. Оформление работы по совместительству
Продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и
работодателем. Между тем законодатель установил, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем
для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день (абзац 1 ст. 284 Трудового кодекса РФ).
Законодатель предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым
работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени, где отражается вся
работа: дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные и праздничные дни, сверхурочные часы работы, часы
сокращения работы против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством,
простои не по вине работника и др.
Федеральным законом N 90-ФЗ из статьи 97 Трудового кодекса РФ были исключены ошибочные положения о том, что
работа по совместительству производится по инициативе работника и за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени. Совместительство осуществляется не по инициативе работника, а по соглашению сторон. Это выполнение работником
другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282
Трудового кодекса РФ). Работа по совместительству выполняется в рамках установленной по этому трудовому договору
продолжительности рабочего времени (т.е. нормальной).
В настоящий момент совместительство регламентируется статьями 60.1 и 60.2 Трудового кодекса РФ, а также статьями
282-288 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 282 совместительство - это выполнение работником другой регулярной
оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о
работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным
законом.
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой
регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее
совместительство) (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в
течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором,
дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, в соответствии с частью 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ внутреннее совместительство допускается для
выполнения работы, которая не совпадает с той, по которой выполняется основная работа у данного работодателя. Для отдельных
категорий работников Трудовой кодекс РФ устанавливает исключения, например для педагогических работников, которым
разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности (ст. 333 Трудового кодекса РФ).
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за
исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего
совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Например, согласно
статье 276 Трудового кодекса РФ руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с
разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного
собственником лица (органа) (ст. 276 Трудового кодекса РФ).
В статье 97 разъясняется, что в понятие "работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени"
входит не только сверхурочная работа, но и работа при ненормированном рабочем дне (ст. 101 Трудового кодекса РФ).
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день для
совместителей; четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год для работающих сверхурочно.
Запрет на совместительство установлен для:
1) лиц в возрасте до 18 лет;
2) работающих на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа
связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами;
3) членов совета директоров Центрального банка в соответствии со статьей 19 Федерального закона от 10 июля 2002 г.
N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)". Они не могут быть депутатами Государственной Думы и
членами Совета Федерации, депутатами законодательных представительных органов субъектов РФ, депутатами органов местного
самоуправления, государственными служащими, а также членами Правительства РФ;
4) членов Правительства РФ (ст. 11 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. "О Правительстве
Российской Федерации" N 2-ФКЗ);
5) гражданских служащих в соответствии со ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. "О государственной службе
Российской Федерации" N 79-ФЗ;
6) прокурорских работников (ст. 4 Федерального закона в ред. от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской
Федерации";
7) судей судов всех уровней: от Конституционного Суда РФ до мировых судей (ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1
"О статусе судей в Российской Федерации").
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в
зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий
оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной
плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и
фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ.
Так, постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических,
медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее - постановление Минтруда России N 41) устанавливает
особенности работы по совместительству для указанных категорий.
Достаточно часто медикам приходится работать по совместительству.
При этом согласно пункту 2 постановления Минтруда России N 41 не каждая такая работа считается совместительством.
Так, не является совместительством, в частности:
1) проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;
2) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в объеме не более 300 ч в год;
3) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе дежурство сверх
месячной нормы рабочего времени по графику.
Статья 284 Трудового кодекса РФ ограничивает максимальную продолжительность работы как по внешнему, так и по
внутреннему совместительству. Так, сотрудник не может трудиться по совместительству более 4 ч в день и 16 ч в неделю. Однако
для медицинских и фармацевтических работников установлена другая продолжительность работы по совместительству. Она
приведена в подпункте "б" пункта 1 постановления Минтруда России N 41.
В статье 284 Трудового кодекса РФ установлено, что продолжительность работы по совместительству в течение месяца
не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В
дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по
совместительству полный рабочий день (смену).
Ранее существовало такое понятие, как "внутреннее совместительство", и статьи 98 и 99 Трудового кодекса РФ
разъясняли, что если оформить трудовые отношения, то есть дополнительную работу внутренним совместительством, то не надо
платить в повышенном размере. То есть вы работаете свыше 40 часов, а платят вам по договору, а не в полуторном и в двойном
размере, как за сверхурочную работу.
Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском
по основной работе (ст. 286 Трудового кодекса РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск
предоставляется авансом.
Отметим интересный момент. В случае если беременная женщина работает у нескольких работодателей, размер пособия
по беременности и родам не может превышать указанный максимальный размер "декретного" пособия по каждому месту работы.
То есть если будущая мама работает на условиях внешнего совместительства, то она может получить пособие как по основному,
так и по дополнительному месту работы (п. 2 ст. 11 Федерального закона N 255-ФЗ).
Итак, в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса РФ совместительством является выполнение работником другой
регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее
совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство).
Совместительством является и работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если она
производится по инициативе работника. По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому
трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего
времени, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Согласно статье 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем
для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными
федеральными законами.
При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом
работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ закрепил норму, отменяющую ограничение, установленное пунктом 1
постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству", согласно которому допускалось
совместительство только на одном предприятии.
Решением Верховного Суда РФ от 14 декабря 2000 г. N ГКПИ2000-1293 было признано недействительным положение
пункта 1 Постановления N 1111, запрещающее занятие двух руководящих должностей. В настоящее время следует
руководствоваться статьей 276 Трудового кодекса РФ, согласно которой руководитель организации может занимать оплачиваемые
должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества
организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Этому соответствует и норма, установленная пунктом 3 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ
"Об акционерных обществах": совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества
(директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции)
должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета)
общества.
Кроме того, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля
в данной организации (ст. 276 Трудового кодекса РФ).
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю (ст. 283
Трудового кодекса РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии,
если работника принимают на работу, требующую специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работника принимают на тяжелую работу,
работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Кроме того, лицо, поступающее на работу по совместительству, должно представить (ст. 65 Трудового кодекса РФ):
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
Напоминаем также, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных
Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65
Трудового кодекса РФ).
Принимаемые на работу по совместительству лица трудовую книжку не предъявляют. По желанию работника сведения
о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего
работу по совместительству (ст. 66 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор с работником-совместителем заключается в общеустановленном порядке. Трудовой договор
заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один
экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Согласно статье 282 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является
совместительством.
В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству,
может (но не должен) заключаться срочный трудовой договор. Инициатором заключения трудового договора на определенный срок
может выступать как работодатель, так и работник.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не
может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 Трудового кодекса РФ).
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в
зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий
оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 285 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот
период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного
федеральным законом минимального размера оплаты труда (5205 руб.). Поскольку максимальная продолжительность рабочего
времени работников-совместителей меньше, чем общеустановленная норма (40 часов в неделю), установленный минимальный
размер оплаты труда для них не применяется.
Лицам, работающим по совместительству в местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки к
заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 Трудового кодекса РФ).
Порядок установления других доплат и надбавок работникам-совместителям определяется действующим
законодательством (в отношении некоторых категорий работников), коллективными или трудовыми договорами.
2.4. Оформление работы по договору подряда
Вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например договор подряда
или возмездного оказания услуг. Далее мы рассмотрим, чем данные договоры отличаются от трудовых, и каковы особенности
найма работника по гражданско-правовому договору.
Прежде всего поясним, для чего нужно разделять трудовые и гражданско-правовые договоры. Помимо того, что выплаты
работнику по данным договорам по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличается и их налогообложение. А именно: с
выплат по гражданско-правовым договорам, в отличие от трудовых, можно не платить некоторые налоги. Кроме того, к тем, кто
работает по гражданско-правовым договорам, не применяются нормы Трудового кодекса РФ, то есть организация может отказать
такому работнику в гарантиях и компенсациях, которые там предусмотрены. Это следует из статьи 11 Трудового кодекса РФ.
Исходя из этого, зачастую бухгалтеры, пытаясь снизить налоговые платежи, даже с постоянными работниками заключают
гражданско-правовые договоры.
Однако, поступая так, организация рискует. Ведь, во-первых, сам работник или, скажем, налоговый инспектор могут
обратиться в суд и доказать, что несмотря на заключенный гражданско-правовой договор фактически между работником и
организацией установлены трудовые отношения, а другими словами, данный договор является не гражданско-правовым, а
трудовым. И если это удастся, то организации будут доначислены налоги, а помимо этого, штрафы и пени. Кроме того,
предусмотрено и административное наказание в виде штрафа. Согласно пункту 1 статьи 5.27 КоАП РФ в этом случае штраф
налагается на должностное лицо организации в сумме от 1 до 5 тысяч рублей.
Чтобы непреднамеренно не попасть в подобную ситуацию, бухгалтеру следует четко различать трудовые и гражданскоправовые договоры. Рассмотрим их различия.
По гражданско-правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При этом он не занимает какойлибо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации. А вот по трудовому договору работник должен
выполнять не просто конкретное задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в
соответствии со штатным расписанием предприятия.
Кроме того, оплата труда работников при заключении гражданско-правового и трудового договоров осуществляется поразному. В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. В частности, в соответствии со статьей 57
Трудового кодекса РФ там фиксируют размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты. А по гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном
договоре. Причем оплачиваться должны уже выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним
актом приемки-сдачи работ.
Еще одно отличие трудового договора от гражданско-правового: работник, с которым заключен трудовой договор, должен
подчиняться внутреннему распорядку организации. Он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска,
на оплату времени нетрудоспособности и т.п.
Что же касается тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, то от них требуется только, чтобы они выполнили
определенную работу к установленному сроку. А как и когда выполнять заказ, работник решает сам. И как уже было сказано,
гарантии и компенсации, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, таким работникам не предоставляются.
Данные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах. При этом один из них выдается работнику, второй
остается у организации. Форму договора разрабатывает сама организация, но в ней должны быть предусмотрены все реквизиты,
необходимые для документов подобного вида. В частности, наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество
руководителя организации (или другого должностного лица) и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления
договора, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работ, порядок ее приемки, печать организации. Договоры
регистрируются в бухгалтерии или в отделе кадров.
Выполненные по договорам работы оплачиваются по счету-заявлению исполнителя, форму которого также разрабатывает
сама организация. В нем указываются: содержание заявления, фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление,
ссылка на договор, фамилия, имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам. А
основанием для оплаты работ по счету-заявлению служит акт о приемке выполненных работ (оказанных услуг) организации. Его
бухгалтер также может составить в произвольной форме.
Обратите внимание: только при приеме на работу по трудовому договору запись о работе вносится в трудовую книжку
работника, к работающим же по гражданско-правовому договору это не относится.
2.5. Оформление на работу подростков
Отметим, что в общем случае заключение трудового договора допускается с работниками в возрасте не моложе 16 лет, соответствующее предписание на этот счет содержится в статье 63 Трудового кодекса РФ. Тем не менее, при определенных
обстоятельствах трудовой договор может быть заключен и с лицами, не достигнувшими указанного возраста.
Например, трудовой договор может быть заключен с лицом в возрасте 15 лет, если подросток к этому моменту уже
получил основное общее образование либо оставил учебу в общеобразовательном учреждении до получения им основного общего
образования, как это предусмотрено федеральным законом РФ "Об образовании", с согласия родителей и местного органа
управления образованием (ч. 2 ст. 63 Трудового кодекса РФ). Такое согласие целесообразно зафиксировать в соответствующем
заявлении (разрешении), с тем, чтобы в дальнейшем (при необходимости) иметь возможность сослаться на этот документ. Кроме
того, часть третья статьи 63 Трудового кодекса РФ допускает возможность заключения трудового договора с лицом в возрасте 14
лет для выполнения подростком в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не
нарушающего процесса обучения. Заключению трудового договора в этом случае должно предшествовать получение (в форме
письменного заявления (разрешения)) согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
Наконец, часть четвертая статьи 63 Трудового кодекса РФ допускает возможность заключения трудового договора с
лицом в возрасте младше 14 лет для участия подростка в создании и (или) исполнении произведений в организациях
кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию.
Заключению трудового договора в этом случае должно также предшествовать получение (в форме письменного заявления
(разрешения)) согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Поясним, что в последнем
случае заключение трудового договора от имени малолетнего лица (в возрасте моложе 14 лет) производится одним из родителей
(усыновителями, опекунами). Заключение трудового договора лицами в возрасте 14 лет и старше производится ими
самостоятельно при наличии у них паспорта, оформленного и выданного в установленном законодательством порядке.
Обратим внимание уважаемых читателей и на то, что законодательством установлены ограничения на выполнение
лицами, не достигнувшими соответствующего возраста, определенных видов работ, что, безусловно, должно быть учтено при
заключении с ними трудовых договоров. В частности, лица в возрасте моложе 18 лет не могут быть допущены к выполнению работ:
предусматривающих при соответствующих обстоятельствах наступление для них полной материальной ответственности
(ст. 243 Трудового кодекса РФ);
с вредными и (или) опасными условиями труда;
под землей;
могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;
осуществляемых т.н. вахтовым методом.
Отметим, подытоживая, что ограничения, связанные с заключением трудового договора, в некоторых случаях
распространяются и на лиц старше определенного возраста. Так, в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ должности
ректора (проректора, руководителя филиала (института)) в государственных (муниципальных) высших учебных заведениях, как
правило, подлежат замещению лицами в возрасте не старше 65 лет. Срок пребывания на указанных должностях сверх указанного
возраста допускается продлевать по представлению ученого совета соответствующего учебного заведения.
В соответствии со статьей 69 Трудового кодекса РФ обязательному предварительному медицинскому
освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат поступающие на работу лица в возрасте до 18 лет.
Подчеркнем, что это требование должно выполняться вне зависимости от того, какую именно работу (трудовую функцию)
предполагается поручить этим лицам - легкую, относительно более трудную и т.п.
Кроме того, в соответствии со статьей 213 Трудового кодекса РФ обязательному предварительному медицинскому
обследованию при заключении трудового договора подлежат лица, поступающие на:
- тяжелую работу;
- работу с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы);
- работу, связанную с движением транспорта.
Соответствующие обследования проводятся для определения пригодности этих работников по состоянию здоровья для
выполнения поручаемой работы, а также для предупреждения профессиональных заболеваний. Документированное заключение о
результатах медицинского освидетельствования должно объективно отражать то, насколько состояние здоровья лица,
поступающего на работу, отвечает характеру (сложности, напряженности и т.п.) работы (трудовой функции), которую
предполагается ему поручить в соответствии с трудовым договором. Общий порядок проведения обязательных предварительных
медицинских обследований при поступлении на работу определен соответствующим положением.
Далее - нюанс, касающийся предоставления ежегодных обязательных отпусков. Правила предоставления отпуска за
первый рабочий год и последующие рабочие года неодинаковы для всех работников и для работников до 18 лет. По общему
правилу за первый рабочий год право на использование отпуска возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у
данного работодателя, а за второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в
соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков. Однако из
этого правила имеются два исключения.
Первое исключение - работник за первый рабочий год может получить отпуск авансом - до истечения шести месяцев
непрерывной работы, если имеется соглашение сторон.
Второе исключение - ТК РФ и иные федеральные законы предусматривают категории работников, которым работодатель
обязан по заявлению работника предоставить отпуск авансом и за первый год работы.
Согласно ТК РФ по заявлению работника такой отпуск должен быть предоставлен (статья 122 ТК РФ):
1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работникам в возрасте до восемнадцати лет;
3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Глава 3. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи
3.1. Подбор и расстановка персонала
Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное
отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные
качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо
кандидат из общего числа претендентов на данную должность.
Примечание. Подбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников организации по
структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с:
- принятой в организации системой разделения и кооперации труда;
- способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания
выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового
потенциала работников.
Цели подбора и расстановки персонала:
1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Принципы подбора и расстановки персонала:
1. Принцип соответствия - соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых
должностей.
2. Принцип перспективности - основывается на учете условий:
а) установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей;
б) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
г) состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости - более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места
работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой
(старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для
организации.
Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:
1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.
2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.
3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.
4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.
Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от характера
выполняемой работы. При решении данной задачи следует:
а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;
б) учесть деловые и личностные качества работников.
Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала - распределение работников по рабочим местам, при котором
различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к
выполняемой им работе, с другой стороны, должно быть минимальным при условии нормальной загрузки.
Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.
Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест,
являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и
повышении требований к качеству продукции.
Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости
работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в
соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.
Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования
работников, а также содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.
Гибкость использования персонала проявляется также:
- в гибком режиме рабочего времени;
- в изменении сферы организации труда, что находит большее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда,
создании автономных бригад, делегировании ответственности.
Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями
труда, наиболее значимыми являются следующие:
- эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение
социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;
- возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;
- обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых
рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и
других видов обслуживания.
Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.
Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за
работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего
времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих.
Для решения задачи подбора и расстановки персонала в передовых организациях используется так называемый
профильный метод, который базируется на системе характеристик-требований, предъявляемых к работнику исходя из
выполняемой им работы.
При использовании данного метода формируется комплекс интегральных показателей, например: показатели уровня
квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стиля и методов работы, аналитических
способностей, участия в инновационной деятельности, дисциплинированности, психологической совместимости с коллективом.
Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. При этом эффект
сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает людям
быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой.
3.2. Профориентация персонала
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских,
психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление
способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Работа по профориентации направлена на оказание помощи молодым и ищущим работу людям в выборе профессии,
специальности, места учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также учетом
складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
Основными формами профориентационной работы являются:
- профессиональное просвещение - воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная
подготовка студентов, школьников через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам профессиональной
деятельности;
- профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области
спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности с характером работы по основным профессиям
и специальностям, условиям и оплатой труда, прочими вопросами получения профессии и обеспечения занятости;
- профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места
работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния здоровья,
направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направления
переобучения;
- профессиональная пропаганда - разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой
информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее
привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей;
- профессиональная реклама - неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и
состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их
популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями;
- профессиональная пропедевтика - это различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей
профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии;
- профессиональный предварительный отбор - определение степени профессиональной пригодности человека еще на
этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления
возможности включить в определенную деятельность.
Общую координацию профориентационной работы осуществляют министерство образования и науки Российской
Федерации, министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости,
центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся
главными потребителями профориентационной работы.
В настоящее время основными каналами воздействия на процесс выбора профессии являются: средства массовой
информации, средства искусства, профессиональные клубы и ассоциации, профессиональная реклама, личные контакты с
представителями избираемой профессии, ближайшее социальное окружение, персонал образовательных учреждений, работники
служб занятости, должностные лица, содействующие профессиональной ориентации.
Это свидетельствует о решающем влиянии на выбор профессии неформальных каналов, связанных с семьей, другими
субъектами ближайшего социального окружения.
Проведение профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств
личности.
3.3. Адаптация новых сотрудников
Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места
жительства, работы. Самая тяжелая форма адаптации связана с эмиграцией в другую страну, когда человеку приходится изучать
иной язык, принимать правила и законы, установленные в другой стране, учиться думать по-новому. На наш взгляд, наиболее точно
отражать сущность адаптации будет следующее определение: адаптация представляет собой взаимное приспособление работника
и организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях труда.
В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая
противодействует действительному или возможному снижению эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять.
Адаптация имеет две стороны:
1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней
работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими
(идентификация).
2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому
работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения,
приспособление к условиям труда и социальной среде.
Конкретные задачи такого управления:
- ускорение достижения приемлемых показателей в работе
- облегчение вхождения в коллектив
- снижение чувства тревожности, неуверенности в себе
- сокращение текучести кадров
- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации
- повышение удовлетворенности работой
- достижение в результате общей экономии затрат.
3.3.1. Классификация видов адаптации
В рабочей классификации (рис. ниже) представлены основные виды адаптации индивида в новой организации.
1.1. Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной
деятельности.
┌───────────────────────────────────┐
│
Классификация видов адаптации
│
└─────────────────┬──────┬──────────┘
┌───────────────────────────┐ │
│
┌─────────────────────────────────┐
│
1. По наличию опыта
├──┤
├───┤
2. По содержанию информации
│
│
трудоустройства
│ │
│
│
│
└─────┬─────────────────┬───┘ │
│
└──────┬────────────────────┬─────┘
┌─────────┴───────┐ ┌──────┴──────┴─┐ ┌──┴──────────┴─────┐ ┌───────────┴──────────┐
│ 1.1. Первичная │ │1.2. Вторичная │ │2.1. Психофизиоло- │ │2.2. Социально-психо- │
│
│ │
│ │гическая
│ │логическая
│
└─────────────────┘ └──────┬────────┘ └──┬────────────────┘ └──────────────────────┘
│
┌──┴────────────────┐ ┌──────────────────────┐
│
│2.3. Профессио│ │ 2.4. Организационная │
│
│нальная
│ │
│
│
└──┬────────────────┘ └──────────────────────┘
┌───────────────────────┴───┐
│
┌────────────────────────────────┐
│ 3. По характеру адаптации │
└────┤ 4. По результатам адаптации
│
└────┬──────────────────┬───┘
└───────┬────────────────────┬───┘
┌────────┴────────┐ ┌──────┴─────────┐
┌─────────┴────────┐ ┌────────┴────────┐
│ 3.1. Активная │ │ 3.2. Пассивная │
│4.1. Прогрессивные│ │4.2. Регрессивные│
└─────────────────┘ └────────────────┘
└──────────────────┘ └─────────────────┘
Рис. Виды адаптации работников
1.2. Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности
(меняющих область деятельности или профессиональную роль).
2.1. Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим
нагрузкам, физиологическим условиям труда.
2.2. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и
взаимоотношений в ином коллективе.
2.3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей
(профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).
2.4. Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в
общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
3.1. Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.
3.2. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.
4.1. Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией
повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.
4.2. Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным
содержанием.
Таким образом, из рисунка четко видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса
врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации
эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.
Обычно адаптация на "самотеке" продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до
нескольких месяцев.
3.3.2. Этапы адаптации нового работника
Рассмотрим основные этапы адаптации нового работника.
1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет
проходить адаптацию в минимальные сроки. Но и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже
известных ему задач.
2. Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями,
предъявляемыми к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственные руководители, так и
менеджеры по персоналу. При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с
фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный
руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь
новичкам со стороны опытных работников. Общая программа ориентации предполагает формирование представления о компании,
ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и
правилами. Работнику демонстрируется разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется
необходимая информация о руководстве организации.
3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему статусу, что обуславливается его
включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных
сферах, проверяя и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику,
регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает
после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то успешное функционирование нового
работника может начаться уже через несколько месяцев, что принесет значительную финансовую выгоду, особенно когда
привлекается большое количество персонала.
3.3.3. Управление трудовой адаптацией
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
- структурного закрепления функции управления адаптацией,
- разработки технологии закрепления процесса управления адаптацией,
- информационного закрепления этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией
могут быть предложены следующие:
- выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом (чаще
всего в состав подразделения по обучению персонала);
- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений;
- развитие структурных взаимосвязей службы управления персоналом (подразделения по адаптации) со службой
организации управления;
- развитие наставничества как инструмента ознакомления и обучения более опытными и старыми сотрудниками,
руководителями организации недавно принятых на работу сотрудников.
Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие:
- организация семинаров, курсов;
- проведение индивидуальных бесед руководителей с новым работником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность;
- проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.
На практике же довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, "акклиматизации" новых
сотрудников.
Мерами, способствующими сокращению периода адаптации, являются хорошо поставленные профориентация и
профотбор кадров, позволяющие выявить тех работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной
производственной среды наиболее высока.
Успешной
психофизиологической
адаптации
способствуют
мероприятия,
обеспечивающие
оптимальную
приспособляемость человека к среде улучшение условий труда, эргономических требований при организации рабочего места
(выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), мероприятия, направленные на снижение утомляемости
человека. Во многом на эффективную адаптацию влияет система профессионально-квалификационного продвижения работников в
организации. При адаптации к новой экономической ситуации возникает требование увязки оплаты труда с его результатами,
заставляющее повышать интенсивность труда за счет увеличения темпа работы и продолжительности рабочего времени,
игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника в таких условиях проявляется в повышении
травматизма, заболеваний, развитии некомпенсируемого утомления (работник не успевает восстановить работоспособность к
началу очередного рабочего периода).
Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации
персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут выступать как самостоятельные структурные
подразделения (отдел, лаборатория) или входить в состав других функциональных подразделений (группа, отдельные
специалисты) в отделе управления персоналом, социологической службе и тому подобное.
Основные задачи такой службы, решаемые при участии функциональных подразделений, обеспечивающих управление
организацией, разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного
работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом и
координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации и к осуществлению конкретных
мероприятий, способствующих адаптации.
Суммарный эффект от деятельности службы адаптации должен составлять снижение уровня текучести кадров и брака,
сокращение числа поломок оборудования из-за ошибок обслуживающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее новая
окружающая среда, чем сильнее она отличается от той, к которой привык работник, тем труднее проходит процесс адаптации. Для
определения сроков адаптации большое значение имеют определенные количественные показатели. Можно выделить две их
группы:
объективные, отражающие уровень и стабильность труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление
продукции, отсутствие нарушений в ритме работы (при конвейерном или поточном производстве), профессиональная устойчивость,
рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);
субъективные - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другие.
Иной подход к оценке адаптации связан с характеристиками и результатами каждой из ее сторон.
Для оценки психофизиологической адаптации можно использовать показатели выработки и энергозатрат, а также
показатели здоровья человека - состояние сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, прочие.
Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (достижение среднего
процента выполнения, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и прочие.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической
удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и наиболее важными для него компонентами,
характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем своих жизненных
устремлений, что может выражаться в количестве неформальных коммуникаций нового работника с членами трудового коллектива,
участии в различных мероприятиях, организуемых в компании.
Таким образом, основная задача управления адаптацией персонала состоит в ускорении этого процесса и снижении
негативных моментов, неизбежных при приспосабливании к условиям новой внешней и внутренней среды.
В указанных целях в некоторых российских фирмах новичка встречают цветами, а в крупных японских концернах нового
сотрудника могут в первый день повести обедать в ресторан, сразу принимая в большую семью, образ которой лежит в основе
японской корпоративной культуры.
В настоящее время кадровыми агентствами как одна из услуг все больше развивается предоставление успешным
организациям особо одаренных молодых специалистов и психологическое сопровождение деятельности рекомендуемого
специалиста в течение первого года его работы в компании. Объективные проблемы вхождения одаренного человека в
сложившийся коллектив и нахождения там своего места снимаются психологами, работающими как с рекомендуемым
специалистом, так и с работниками компании.
Но в реальной жизни российских организаций, как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на
рабочем месте без каких-либо адаптационных программ. Поэтому первый месяц работы (как минимум до первой зарплаты) всегда
особенно стрессовый для нового работника, что стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового
сотрудника скорейших результатов, он ждет реализации своих целей (финансовых, карьерных и прочих). В какой-то момент
напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше.
Обычно это сочетается с личным ощущением своей ненужности в компании, недооцененности. Лояльность к конкретному
работодателю также еще не сформирована. В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации. На рациональном
уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной
часто является то, что новому сотруднику просто-напросто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на
следующий этап взаимоотношений с организацией. При этом новый сотрудник может быть хорошим специалистом. Чтобы сделать
прохождение адаптационного периода более эффективным как для организации, так и для работника, нужны адаптационные
схемы. Причем настоящие, не просто написанные на бумаге, а разработанные специально для данной организации, с учетом ее
целей, задач и специфики, "внедренные" в деятельность организации. Должна быть продумана возможность получения
качественной обратной связи от "адаптируемой стороны", отслеживания процесса адаптации у конкретных сотрудников,
возможность принимать своевременные управленческие решения. Особенно это актуально для "сложных" организаций, с
серьезными особенностями корпоративной культуры и организации труда, поскольку "прижиться" новому человеку в такой
организации особенно трудно. Пока адаптация все еще является тем направлением управления персоналом, которым повсеместно
пренебрегают. Потому как все еще живут два стереотипа: первый - что ничего специально делать не надо, потому что "нормальный"
работник сам приживется, а второй - что как-нибудь проконтролирует адаптацию тот специалист, который занимался подбором
данного работника, а если не получится - то проще найти нового. Опыт показывает, что часто воистину гигантские масштабы
работы по подбору персонала во многих крупных отечественных компаниях совершенно неоправданны, поскольку обусловлены
отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его адаптационного периода и неграмотными мотивационными
схемами. Постоянный перебор новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по
адаптации персонала. Разумеется, адаптация - лишь один из блоков процесса управления трудовыми ресурсами организации, она
не может существовать независимо от остальных компонентов управления персоналом - в первую очередь, от общей стратегии
управления кадрами. Необходимо отметить, что адаптационное направление стало особенно актуальным в последнее время.
Именно в кризис многие руководители поняли необходимость грамотного отбора профессионалов и их адаптации.
Глава 4. Мотивация персонала: как заставить людей работать
Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к
эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).
Принципами построения такого механизма считаются:
- увязка с целями работников, их значимостью
- простота, понятность, справедливость
- наличие необходимых условий реализации
- возможность корректировки
- направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие
- рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны
иметь разную длительность жизненного цикла).
Основой построения мотивационного механизма являются потребности - внутреннее состояние человека, отражающее
физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение
и мышление.
Потребности бывают абсолютными, существуют безотносительно к ситуации, чье игнорирование может привести к гибели
субъекта, и относительными, обусловленными ею.
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по
поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях.
По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно
доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой
трудно идентифицировать.
Человеку свойственен рост потребностей, который стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий в характере и
материальном положении у всех людей они разные.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть предрасположенность, психологические причины, изнутри
побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение (стремление к благам): осознанные (интересы) и
неосознанные (желания, порывы).
Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.
Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она
индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, уровнем благосостояния, социальным статусом,
должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д.
Выделяют следующие мотивы деятельности:
- трудовой (ориентирующий на заработок)
- профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в
самовыражении)
- властный (приобретение высокой должности)
- идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага)
- хозяйский (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства)
- творческий (ориентирующий на поиск нового)
- коллективистский (ставящий во главу угла работу в команде, характерен для восточных культур)
- люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).
Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению
(например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения,
способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. Если он достигнут, то,
скорее всего, потребности не превращаются в мотивы.
Ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к
ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Притязания и ожидания
нельзя игнорировать, ибо они могут стать доминирующим фактором.
Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной
ситуации.
Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
Стимулы - блага, возможности и т.д., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои
потребности, если это не требует невозможных действий. Стимул может не перейти в мотив, если требует невозможного.
Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:
- возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений
- восприятие импульсов, идущих от них
- анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов
- актуализация мотивов.
В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные консервируются:
- формирование определенного состояния личности, обусловливающего нужную интенсивность действий; степень
мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным
сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения
- осуществление конкретных действий
- получение вознаграждения и удовлетворения потребностей
- корректировка методов.
Примечание. Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые
призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или,
наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.
Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий и профилактику
негативного воздействия или на мотивацию позитивного поведения.
При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным с
помощью возможности карьеры, участия в собственности.
Необходимо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется
много случайностей и субъективных обстоятельств (например, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих
лиц).
4.1. Сущность мотивации трудовой деятельности
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме
побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления
организацией.
Примечание. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников,
обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс,
но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для
этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу
она не верна.
Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом,
поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки
механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Мотивацию можно определить по-разному.
С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность
удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей.
Поскольку нашей целью является обзор процессов и методологии воздействия руководства службы управления
персоналом на индивидов для повышения их трудовой заинтересованности, то простым и точно отражающим сущность процесса
мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури.
То есть мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих
потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей,
согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления,
для повышения эффективности труда работников.
Общепризнанная точка зрения, что потребность - это ощущение психологически или физиологически недостатка чеголибо. Исследователями данной проблемы установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости
пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе,
уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически,
вторичные же осознаются человеком с опытом.
Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для
восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в
сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности,
избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у
человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они
могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная
необходимость. Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет
высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность
является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда
имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно
получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении
субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для
получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее
удовлетворение.
В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить
эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера,
связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер
усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих
образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он
знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.
Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными
ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования
к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и
перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу
трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом
трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья,
работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.
Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени
работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что хотя связь мотивации и результатов
труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является
основным источником результативной трудовой деятельности личности.
Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация"
термин "вознаграждение" приобретает более широкий смысл, чем просто "деньги или удовольствия", с которыми чаще всего это
слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из
людей специфично, а следовательно различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и
значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в
процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего
вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.
Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С
мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое
имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством
трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую
работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с
трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы
содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием
плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на
определенную интенсивность работы.
К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение,
мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний,
вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку. Рассмотрим некоторые мотивы
данной группы более подробно.
1. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления
персоналом, где доминируют понятия: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и
прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и
ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в
лидирующую группу трудовых ориентаций работника.
2. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и среднего возраста, он
является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с мотивацией "хозяина", которые готовы жертвовать стабильностью, а
иногда и более высокими заработками, взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".
4. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в
первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором - предпочтение отдается
стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у
большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночной экономики. На нем построена
система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями
новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь внешняя оболочка или начинка.
6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует
человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе
устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к
катаклизмам.
7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень
выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и
формулируется так: "Мы работаем в спортзале". При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании
система "норма труда - оплата труда" - заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно
мотивирует работников.
При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности
разделяются понятия мотивации и стимулирования. Полагаем, что мотивация направлена на изменение отношения работника к
труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет
изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение
производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является
ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося
трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по
направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.
Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и
организаций в настоящее время очень велико.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности
производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов,
которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию,
высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом
традиций и исторического опыта.
На рисунке нами представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности.
┌─────────────────────────────────────────┐
│Стимулы эффективной трудовой деятельности│
└──────────────────────────────┬──────────┘
┌──────────────────────────────┐
│
│
Материальные
├─────────────────────┤
└───┬───────────────────────┬──┘
│
│
│
│
┌────────────┴────────┐
┌───────┴─────────────┐
│
│
Денежные
│
│
Неденежные
│
│
│ (зарплата, премии) │
│(путевки, бесплатное │
│
│
│
│
лечение, пр.)
│
│
└─────────────────────┘
└─────────────────────┘
│
│
┌───────────────────────────────┐
│
│
Нематериальные
├────────────────────┘
└────┬───────────────────────┬──┴─────────────────────────┐
│
│
│
┌─────────────┴───────────┐ ┌────────┴───────────────┐ ┌──────────┴──────────┐
│
Социальные
│ │
Моральные
│ │
Творческие
│
│(престижность труда, пр.)│ │(уважение, награды, пр.)│ │(самореализация, пр.)│
└─────────────────────────┘ └────────────────────────┘ └─────────────────────┘
Рис. Совокупность стимулов эффективной трудовой деятельности
Исследователями данных вопросов на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к
организации стимулирования труда.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение
которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.
Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в
обществе и коллективе.
Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.
Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что
необходимо учитывать.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы
авансов).
Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи
данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности
их трудовой деятельности.
4.2. Современные теории мотивации
Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две
категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей),
которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда,
Фредерика Герцберга и другие.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания,
теория справедливости и модель мотивации Портера и Лоулера, другие.
Теория мотивации Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Маслоу признавал, что
люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных
категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они содержат первичные потребности,
перечисленные ранее.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и
психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут
удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск
надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство
принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности
или поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со
стороны окружающих, признании.
5. Потребность самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По рассматриваемой теории все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры
(пирамиды), в основании которой расположены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и
защищенности, а ближе к вершине - вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды - потребности в
самовыражении и уважении. Данной иерархической структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют
удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности
более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности,
которая для него является более важной или более сильной. По его мнению, чтобы потребность более высокого уровня стала
определяющей поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Что касается самой высокой
потребности в самовыражении, то Маслоу полагает, что поскольку с развитием человека как личности расширяются его
потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс
мотивации поведения человека через потребности бесконечен. То есть, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться
найти пищу и только потом удовлетворить прочие потребности. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет
побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны
окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие
потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.
В последствии ряд положений теории Абрахама Маслоу подвергся исследователями мотивации критике. В частности,
было установлено, во-первых, в целом не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей по Маслоу, для того, чтобы
следующий, более высокий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность
более низкого уровня полностью, для индивида или группы людей потребности более высокого уровня в определенный момент
времени могут быть более значимы, чем первичные потребности; во-вторых, не получила четкого подтверждения и концепция
наиважнейших потребностей; в третьих, удовлетворение одних потребностей не приводит к автоматическому задействованию
потребностей более высокого уровня; в-четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей, например, один
человек может быть более заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого будет в первую очередь
определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.
Таким образом, руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что
заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Если руководитель хочет эффективно
мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Несмотря на указанные выше критические замечания в адрес данной теории она внесла исключительно важный вклад в
понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация
людей определяется широким спектром их потребностей. Чтобы мотивировать человека, руководитель должен дать ему
возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такой деятельности, которая способствует достижению целей
организации. Поэтому в таблице мы представили перечень некоторых действий, при помощи которых руководители могут
удовлетворить потребности подчиненных высших уровней в ходе трудового процесса.
Таблица
Способы удовлетворения потребностей высших уровней
Социальные потребности
1.
2.
3.
4.
5.
Предоставить сотрудникам такую работу, которая давала бы им возможность общаться
Создать на рабочих местах дух единой команды
Проводить с подчиненными периодические совещания
Не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
Создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Предлагать подчиненным более содержательную работу
Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты
Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений
Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия
Продвигать подчиненных по служебной лестнице
Обеспечить обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью
использовать их потенциал
Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности
Потребности в уважении
14.
15.
Теория потребностей МакКлелланда. МакКлелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и
причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры
Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти
чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные
позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, так оно дает много возможностей проявить и
реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в
самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус,
а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят
ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими
результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить
перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того,
чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными
результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлеланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди
заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой
потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального
общения.
Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг с сотрудниками
разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В результате проведенного исследования работников
крупной лакокрасочной фирмы он подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и
мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: "гигиенические факторы" и "мотивации".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим
характером и сущностью работы.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека
возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой, не
могут мотивировать человека на что-либо.
В отличии от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие
в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности трудовой деятельности. По
мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же
измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а
второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но
и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить
мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса". Теория мотивации Герцберга имеет много общего с
теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и
уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Герцберг считает, что работник
обратит внимание на гигиенические факторы, если их реализация неадекватна. По Маслоу, если работник удовлетворяет
первичные потребности, то начинает работать лучше. Но для того, чтобы добиться мотивации, работник должен обеспечить
наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические
выводы посредством программ "обогащения" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда работа перестраивается и
расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение"
труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и
значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций,
ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
В дальнейшем исследователями мотивации были опровергнуты некоторые положения теории Герцберга. В частности,
подвергались критике методы исследования: как правило, люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации на работе с
ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые
объективно от опрашиваемых зависят.
Таким образом, выводы, которые получил Герцберг, были частично результатом того, как он задавал вопросы.
При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов,
которые могут вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот. Вообще, в
последствии критики его теории сделали вывод, что поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных
людей будут разные факторы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и
производительностью труда. Исследования показали, что такая корреляция существует далеко не всегда, например, несмотря на
высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой в том случае, если человек посредством
работы удовлетворяет свои социальные и коммуникативные потребности в ущерб трудовых обязанностей. Таким образом, хотя
Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих
ситуации, связанные с ней.
Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие активной потребности не является единственным активным условием
мотивации человека на наличие определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения
действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основываемся на взаимосвязях:
затраты труда, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат
труда - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если люди чувствуют, что нет прямой
взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно данной теории мотивация будет
ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки и
неправильного обучения, из-за того, что у работника недостаточно полномочий для выполнения определенной работы.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений - это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в
ответ на достигнутый уровень результатов. Если не будет ощущаться взаимосвязи между достигнутым результатом и ожидаемым
вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при
разумной затрате усилий ему их не достичь, мотивация будет слабой. Поскольку у конкретных людей потребности и пожелания в
отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ за достигнутые результаты, может и
не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из вышеуказанных факторов будет мало, будет слабой мотивация, низки
результаты труда. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Чтобы человек был мотивирован на определенную
деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано
с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
Теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к полученным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, то есть коллега получил большее
вознаграждение за аналогичную работу, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать
этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать
дисбаланс или чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого
вознаграждения.
Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают
справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом восприятие и оценка
справедливости носят относительный характер. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у
сотрудников чувства несправедливости оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако это не только трудно
сделать технически и организационно, но и заставляет людей подозревать руководство в несправедливости и там, где ее на самом
деле нет.
Модель Портера и Лоулера. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, их способностей и
характерных особенностей, от осознания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Согласно теории человеческих отношений удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или иными словами
более довольные рабочие лучше трудятся. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, а
не удовлетворение влияет на высокие результаты работы и рост производительности труда. Проведенные учеными экономистами, психологами и социологами исследования подтвердили выводы Портера и Лоулера о том, что высокая
результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера и Лоулера внесла
основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи
причинно-следственных связей процесса управления. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия,
как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Важнейшие теории науки управления персоналом представлены в таблице в Приложении.
Позднее, в конце 70-х начале 80-х годов прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих
отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества.
В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование
мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация является местом проведения большей части
жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать
люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:
- рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;
- семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;
- половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли, как показатель мужского
и женского самосознания. Социально-половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально-трудовых
отношениях. Эти отличия существуют и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий.
По результатам исследований, проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в жизни людей имеет
тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение роли досуга, а в Финляндии - семьи.
4.3. Экономические стимулы
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения
предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) и косвенными, облегчающими получение
прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию
несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:
- стремление к благотворительности
- эффект насыщения потребностей
- субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег
- психология коллективных действий
- невозможность достичь с помощью денег многих важных вещей (личной жизни, здоровья)
- иррациональность человеческого поведения
- нелинейность зависимости вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида. Здесь имеется в виду
то, что сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно
если он велик, но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение,
достаточная величина которого его притязания снижает. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и
экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.
К видам экономического стимулирования персонала относятся, помимо различных форм и систем заработной платы,
премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их
работы.
Только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из
них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе - заключается в том, что люди должны верить в
существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности ведет к росту
заработной платы.
Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в
соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из
сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная,
социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги
конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.
Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным
воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих
воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его
семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.
В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на
котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной
рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником
воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов,
очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство
рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.
Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части
заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и
вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым
вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда
необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная
плата составляет около 40 процентов средней. У нас в настоящее время - около 10 процентов, что явно недостаточно.
Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также
минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне
минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются
банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.
Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и
северных надбавок.
Важным фактором для определения базового размера оплаты труда является его оценка.
В соответствии с "женевской схемой", разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда: нервнопсихические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда; результаты процесса труда и безопасность,
влияние на работника факторов окружающей среды.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие
компоненты:
базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом
тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
надбавки и премии за результативность труда;
социальные выплаты;
дивиденды.
Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный,
так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.
Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные - определяют базовую оплату по
принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой
индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.
Тарифные сетки являются наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложности
труда. Тарифная сетка - это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до
руководителей организации.
В бюджетных организациях регулирование заработной платы долгое время осуществлялось на основе Единой тарифной
сетки (ЕТС). Она представляла собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда
до руководителей организаций.
В 2008 году на смену ЕТС пришли НСОТ - новая системы оплаты труда. Заработная плата, сформированная по новым
правилам, не могла быть меньше установленной ЕТС для работ той же квалификации и с прежними должностными обязанностями.
Заработная плата по НСОТ состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Положение
об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденное
Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 устанавливает границы разницы в размере
заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат для разных категорий работников от руководителей учреждений до
рядовых работников (в Минтруда, например, она равна 8).
Положение предусматривает разработку локальных нормативных актов, содержащих показатели и критерии
эффективности деятельности работников, служащие ориентирами при определении итогового размера заработной платы. Во
многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений оказались недостаточно проработаны,
а их применение приобрело формальный характер. В ряде учреждений из-за низкой тарифной ставки и, как следствие,
неконкурентоспособности этого учреждения на рынке труда, стимулирующие выплаты стали обязательным элементом заработной
платы.
В связи с этим Правительство РФ 26 ноября 2012 года выпустило Распоряжение N 2190-р "Об утверждении Программы
поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы",
согласно которому планируется провести за 6 ближайших лет совершенствование установления окладов (должностных окладов),
тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе
актуализации:
профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп,
устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;
типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном
постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804;
норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;
содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным
законодательством Российской Федерации порядком;
рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных
окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным
уровням профессиональных квалификационных групп.
Планируется также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным
группам, введение системы оценки эффективности работы учреждений и их руководителей. Основная масса работы по разработке
квалификационных требований будет произведена в 2013-14 годах, к 2018 году заработная плата работников учреждений будет
привязана к средней по региону, а формирование НСОТ будет завершено.
На практике тарифная система является основой для разработки самостоятельных форм и способов оплаты труда.
Традиционно различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальную заработную плату организация выплачивает работнику.
Реальная заработная плата отражает реальный уровень цен с учетом протекающих в стране инфляционных процессов.
Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной
стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной в соответствии с
ценностью результатов их работы.
Существующие формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени,
производительностью труда и величиной заработка.
Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения
определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной - уровень оплаты связывается с затраченным на
работу временем. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.
4.3.1. Системы оплаты труда
Выделяют следующие системы оплаты труда.
1. Повременная система оплаты труда. Используется в тех организациях, где трудно измерить и контролировать качество
и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются: простота,
легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках
и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным
показателям.
2. Сдельная система оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного
вознаграждения за работу. Преимуществами являются: непосредственная связь вознаграждения с результатами труда,
стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются: возможность
возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий
материальные потребности всех работников коллектива.
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и прочих). Используется в тех
организациях, где результаты труда можно измерить, а деньга являются основным мотиватором. Система оплаты труда
принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты
труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность
в использовании, возможность возникновения конфликтов. Не способствует росту групповой отдачи.
4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где
трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах.
Преимуществом является: хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой
воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных
усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в
условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество.
Преимуществом является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы.
Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние
неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов. Разновидностью данной
системы стимулирования является премирование по результатам полученной прибыли. Под системами участия работников в
прибыли компании понимается разделение между ними и работниками компании прибыли, которая была получена в результате
повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или участка, а не
отдельного сотрудника. Существует несколько разновидностей премирования, например "система Скэнлона", "система Ракера",
"система Импрошейр". Первая и вторая из указанных систем направлены на минимизацию затрат на заработную плату и
предполагает стимулирование работников к сокращению фактических издержек по сравнению с плановыми и распределение
высвободившихся средств между сотрудниками и компанией, формирование за счет появившихся средств премиальных фондов.
Последняя система направлена на экономию рабочего времени и снижение трудоемкости продукции. Но данные системы
ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда
напрямую связаны с конечным результатом.
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника (бонусы). Исчисляется по единой методике (на основе
трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата, или в
ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только
производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно
сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной
оценки заслуг работника. Используются, как правило, следующие системы бонусов: премирование руководящего состава компании
по итогам определенного календарного периода, специальное премирование руководителей среднего звена за выполнение особо
сложных заданий в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, оплаты туристической путевки, награждения ценным подарком,
премирование уникальных сотрудников, премирование за полезные предложения, премирование за коллективные предложения
работников, а также фиксированные надбавки-бонусы за выслугу лет, персональные надбавки к должностному окладу для
удержания наиболее квалифицированных специалистов, надбавки за обладание более высокой квалификацией (за знание
иностранных языков, несколько высших образований, наличие ученой степени и тому подобные), надбавки для некурящих
сотрудников.
7. Выплаты комиссионных.
8. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Для достижения указанной цели
руководство компании использует следующие методы: "бесплатные" акции - компания выпускает акции по цене ниже рыночной и
продает или дарит их своим сотрудникам; опционы - сотрудникам компании предоставляется возможность приобрести акции
компании в будущем по фиксированной цене.
Таким образом, основными принципами построения систем оплаты труда отечественных предприятий и организаций
являются сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам труда, оплата результатов группы, общефирменное
стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.
В ряде крупнейших российских компаний, например в ОАО "Лукойл", в целях стимулирования ответственности персонала
разработана и внедрена рациональная модель трудовых отношений (РМТО). Основное назначение РМТО - приведение в
соответствие интересов работодателя и работников организации, а главное, что связывает интересы работника с работодателем,
заработная плата.
Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник
периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы.
Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной
безопасности. Это один из важнейших элементов системы трудовых отношений, связанных с оплатой труда. Такое условие в
системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту.
Для стимулирования труда на государственных предприятиях зачастую используется модель, унаследованная с советских
времен. Оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на основании тарифных ставок, не
допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок работы
не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был
зафиксирован заранее несмотря на то, что личностные потенциалы работников различались. Однако даже при наличии отмеченных
недостатков в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования труда
обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали
осуществляться экономические преобразования.
4.3.2. Нетрадиционные методы материальной мотивации
Также наряду с традиционными системами оплаты применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой
жизни, по трудовому рейтингу.
Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников.
При распределении в соответствии с коэффициентом стоимости труда во внимание принимается среднечасовая
заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника
рассчитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную
оценку, и уменьшается в противном случае.
При оплате по трудовому рейтингу, включающему стаж (опыт работы), коэффициент по стажу установлен в диапазоне
(2,0-4,5), образовательный уровень (0,8-2,0), умение работника воплощать свои знания и опыт в конкретные дела, принимается в
расчет коэффициент распределения - рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников
определяется базовый уровень заработной платы, который затем корректируется на коэффициенты качества (Кк),
производительности (Кпр), имеющие индивидуальный характер и коэффициент страхового фонда (Кстр), принимаемый для всех в
одинаковом размере (примерно 0,75).
При применении бестарифных систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму
индивидуальных показателей, и на основе этой "цены" единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата
труда каждого работника.
Примерный заработок одного работника будет исчисляться по следующей форме:
Зi =
ФОТ
n
∑ Кэi
×Кэi
i=1
ФОТ
, где
- распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения;
n
К
Зi
-
эi - коэффициент участия,
заработная плата i-го работника;
- количество работников, участвующих в распределении ФОТ,
эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-го работника.
В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на
основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов. При оплате на комиссионной основе устанавливается
фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах,
специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в
процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания.
Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и
качества работника.
Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и
умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая
может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей,
так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность
для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Кроме тарифных и бестарифных систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом
зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата
транспортных расходов, прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обеспечения,
обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда,
инициативы, творческой активности.
Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашей
стране. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и
подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность
работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем
оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на
признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению
заинтересованности работников в результатах труда.
Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и
собственности и участие работников в управлении.
Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения
некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении
определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта
форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря
чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, такой вид управления
признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно
влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры
заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно
снижать выплаты работникам, и наоборот.
Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в
обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных
уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами
этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях
используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в
наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую
политику предприятия.
Использование схем участия в управлении может вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и
распределение работы (обсуждения, собрания); "размывание" ответственности в ходе коллективной разработки решений; изоляция
группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого работникам трудно связать
собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и
укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что
способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной
стабильности в обществе.
Анализ структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных доходов - реальные доходы от
оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты снизились. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится
на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых
операций. Подавляющую часть таких доходов получает ограниченный круг населения. В оплате труда сохраняются, а зачастую и
обостряются недостатки, проявившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная
отраслевая и региональная дифференциация заработной платы, отсутствие связи оплаты труда и результатов работы, хронические
задержки выплат заработной платы во многих организациях. Деформация на рынке рабочей силы приводит к тому, что за равный
труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного,
разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала. Усиление дифференциации в оплате труда было бы
целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной
части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной.
Главным фактором роста заработной платы является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер
оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а
главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении
цен на продукцию.
Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и
порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Во внебюджетной сфере предполагается перейти к
поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальных заработков работников и
их доходов от участия в прибылях. При этом система налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер.
В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы при поступлении средств на счета организаций задержка
выдачи заработной платы будет рассматриваться как основание для проведения процедур санации и банкротства.
4.3.3. Международная практика
Для установления основных отличий, являющихся в то же время направлениями совершенствования отечественных
систем оплаты труда, целесообразно обратиться к опыту стран-лидеров в области менеджмента и управления человеческими
ресурсами - Японии и США.
В США система оплаты труда характеризуется следующими чертами:
- рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, выработка от рабочего
практически не зависит;
- минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
- при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном
географическом районе;
- абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
- повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно.
Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых
непосредственным начальником;
- размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе
индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;
- премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального
стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением
квалификации через систему обучения.
Исследование теоретических источников по проблеме показало, что в большинстве американских фирм системы оплаты
труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение
производительности труда.
Основные виды дополнительной оплаты труда в США:
- премии управленческому персоналу;
- компенсационные выплаты при выходе в отставку;
- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
- оплата без почасовых ставок;
- продажа работникам акций компаний и прочие.
Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это
достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность
деятельности компании.
Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной
деятельности.
В частности, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены
специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.
Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах,
по отношению к обычным работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего
в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.
В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных
фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема
полученной фирмой прибыли.
Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных
доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе
премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения
требований потребителей, надежности работы.
Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного
подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная
взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а
новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции
и сокращению издержек производства.
Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на
уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - систему
распределения доходов.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при
одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы
оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую
деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.
Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по
каждому из них. Обязанности между людьми строго не распределены. Поощряется выполнение различных видов работ при гибком
взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки
деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой
системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в
коллективе. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.
В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую
силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются должным образом под воздействием спроса и
предложения на рынке труда.
Систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше,
лучше, эффективнее, за что поощряется. Следует отметить, что некоторые организации уже достаточно давно внедрили данное
правило у нас в стране.
2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пятьдесят шесть.
3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется
система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров заводов, начальников цехов, других менеджеров колеблются в
зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые
отвечает тот или иной руководитель. Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об
оплате труда.
4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской
системы стимулирования труда.
5. Одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда: 1:4. Зарплата работника самой низкой квалификации
меньше зарплаты руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Эта черта Японской системы оплаты труда безусловно
неприемлема для России, так как установив указанное выше соотношение заработной платы мы не найдем работников высокой
квалификации для занятия руководящих должностей.
К главным экономическим стимулам Японской системы мотивации работников в целом относятся:
- повышение заработной платы;
- регулярные выплаты бонусов;
- выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния (на жилье, некоторые виды коммерческих
услуг, питание, культурные и медицинские нужды);
- заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий. Работнику выплачивается либо оговоренная сумма, либо
сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий выплачивает обе эти суммы единовременно.
Общий размер пенсии зависит от стажа работы и уровня образования работника. Это дает возможность почувствовать рядовому
работнику себя членом большой корпоративной семьи, о котором будут заботиться и после окончания его работы.
4.4. Наиболее эффективные методы мотивации персонала
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только
классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы
стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
4.4.1. Правила эффективной мотивации
В целом, можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты
работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция
представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности - все это подчеркивает
положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное
лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям, вплоть до
увольнения.
Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они
практически становятся неизменной частью заработной платы.
Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия
сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.
Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше
временной интервал, тем меньше эффект.
Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как
большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не
слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким
расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально
выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в
самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Без
серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения
коллектива.
Типовыми являются следующие стимулы (далее они будут рассмотрены более подробно): повышение в должности,
расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом
на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем,
материальная премия с указанием "за что", страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый
отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на
ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.
4.4.2. Индивидуальный пакет стимулов
При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть
адресным, ориентированным на конкретного работника.
1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше
поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.
Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по
себе, как "месть" за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти
действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о
злоупотреблениях своих сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия
на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех
сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и
зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в
том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительный прямой материальный ущерб, который можно
измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и
вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации - это избежание неудач, то,
соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а не на него
самого или какие-то его качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном, как уже упоминалось,
используются два вида - материальные и нематериальные. Следует отметить, что также бывают и смешанные виды поощрений,
например, направление сотрудника на учебу за счет организации всегда выгодно позиционировать как материальное поощрение и
долговременные вложения в его развитие. Любую форму обучения сотрудников, касается ли это профессионального обучения на
рабочем месте или какого-либо тренинга, всегда можно подать как поощрение. Еще один очень важный момент в технике
применения поощрений - это психологический тип человека, которого поощряешь. В практике управления человеческими ресурсами
используются обобщенные соционические типы: "мотор", "контролер", "анализатор", "поддержка". У разных типов людей разные
ценности и то, что будет ценно для одного, может ничего не значить для другого.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты
осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические
показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии
такого рода. Например, компания United Airlines установила, что размер вознаграждений будет зависеть от удовлетворенности
трудом рядовых сотрудников, определяемой независимой аудиторской организацией.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного
вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни,
работникам, постоянно занимающимся спортом.
4. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками,
необходимыми компании в данный момент.
5. Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования.
Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное
страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном
или региональном уровне.
Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к
элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом
представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального
характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем
больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это
приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая
политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на
государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при
высоком уровне оплаты труда (ОАО "Газпром").
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный
укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение
работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное
медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное
освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных
отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых
отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждение и компенсация,
предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью
родственников, экстренными случаями - кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные
выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых
организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата
проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам;
прогрессивные выплаты за выслугу лет; "золотые парашюты" - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на
пенсию работников в старости: корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия);
б) материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами
отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции,
производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего
места, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда, повышение
гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня, обеспечение бесплатной подписки на периодические
издания, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий, бесплатного доступа в Интернет и прочие.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать
небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок - это оборудование в
компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то
они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего, он и за работу
возьмется прилежней. Эта теория уже нашла подкрепление в некоторых зарубежных научных работах. Достаточно
распространенным в странах Запада является метод организации в компаниях небольших комнат отдыха и предоставления
сотрудникам возможностей непродолжительного сна в течение рабочего дня вместо установки в офисах кофейных автоматов. Там
должно быть мало света, расставлены мягкие кресла и обязательно должна играть расслабляющая музыка. Здесь сотрудник может
побыть один, отдохнуть, но при одном условии: он не должен занимать помещение более 20 минут. Также последней разработкой в
данной области является содержание в офисах домашних животных, их положительное влияние на человека уже давно доказано
исследованиями. Но несмотря на указанные выше положительные моменты данных нововведений в области обеспечения
полноценного отдыха работникам и комфортных условий труда, в России до настоящего момента данные идеи не
реализовывались, что связано с особенностями национальной культуры нашей страны и менталитета россиян.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия - праздники, например, посвященные
выпуску новой модели продукции, Дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки.
Обобщение и анализ собранной информации российских и Саратовских организаций и предприятий показали, что подготовку
корпоративного праздника нужно начинать примерно месяца за два до его проведения. Как указано выше, корпоративные
мероприятия (например, праздники) как одна из форм неденежной мотивации работников является важнейшим инструментом
создания чувства приверженности организации и сплочения коллектива. Преимущества подобных мероприятий заключаются в
обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме высокополезного
для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих
корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной
корпоративной культуры. Таким образом, расходы на проведение корпоративных мероприятий необходимо рассматривать как
вложения в нормализацию организационной культуры, нематериальную мотивацию персонала, повышение лояльности работников
к организации. Что касается организации собственно корпоративного праздника, то здесь тоже организаторы могут использовать
самые различные варианты: от выхода в ресторан, аренды подходящего помещения, до выезда за город, от организации праздника
своими силами, до приглашения специальных "затейников" из специализированных агентств по организации праздников, от вполне
традиционной художественной самодеятельности до организации разнообразных сложных конкурсов. Исследование показало, что
место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения
его толково организовать и провести, от созданной атмосферы.
6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между
сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе,
утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это
способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Следует отметить, что особенно
актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например,
государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам, на наш
взгляд, можно отнести:
- вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы,
звания "Лучший по профессии", "Руководитель года", "Менеджер года" с вручением значка и ценного подарка, письменная
благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как
одну из форм поощрения. Комплимент - это приятное, любезное высказывание, лестный отзыв, не противоречащий
действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям партнера.
Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на: внешность, способности (интеллект), эмоциональную сферу,
волевую сферу, профессиональную сферу, личность в целом.
Во-вторых - по форме: сравнение, оценка, антитеза, комплимент другому человеку, на фоне занижения оценки себя,
косвенный комплимент, завуалированный комплимент, инверсия (превращения недостатка в достоинство), парадокс, встроенный
комплимент, сложный комплимент, который включает несколько видов похвал;
- вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора,
советника.
Анализ теоретических источников и обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и
организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников
компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности
персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала
организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления
конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости,
построения эффективных систем обратной связи, распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности,
внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в
коллектив, создание "одной команды" путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования
положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Глава 5. Обучение персонала: как провести его правильно
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения,
повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.д. Возможность развития
должна предоставляться всем, ибо в результате нее не только совершенствуется сам человек, но и повышается
конкурентоспособность организации, в которой он трудится.
Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть
объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать - это
признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.
Развитие или обучение персонала в организации, на наш взгляд, может иметь три приоритетных области применения: при
поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам
аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.
В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, умения и навыки населения
также быстро меняются. В этой связи образование и обучение должны быть непрерывными.
Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть
профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век
научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии,
совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже
трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие
места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким
образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и
умениями под руководством опытных специалистов.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:
- обучение для овладения новыми направлениями деятельности
- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций
- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.
Конкретные цели обучения персонала:
- повышения общего уровня квалификации
- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления
деятельности
- обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет
- подготовка к занятию новой должности
- приобретение профессии вообще
- ускорение процесса адаптации
- экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ
- улучшение морально-психологического климата.
Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:
- результативность растет быстрее затрат
- ускоряется темп работы и достигается нужный ритм
- совершенствуются и автоматизируются движения
- снижается утомляемость
- повышается ответственность
- развивается чувство времени
- улучшаются методы выполнения отдельных работ.
Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование
управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для
понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.
Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает
профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает
способности в области планирования и организации производства.
Глава 6. Время работы и отдыха
В соответствии с пунктом 5 статьи 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется право на
оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационноправовой формы организации. Право на отпуск имеют все категории работников: временные, сезонные, совместители, надомники и
т.п. Оно не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Правом на отпуск не обладают лица, заключившие
гражданско-правовые договоры (например, договор подряда, поручения).
Ежегодный оплачиваемый отпуск - это непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который
предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего
заработка (ст. 114 Трудового кодекса РФ).
Для возникновения права на отпуск необходим трудовой стаж. Порядок исчисления стажа работы, дающего право на
ежегодный основной оплачиваемый отпуск, регулируется статьей 121 Трудового кодекса РФ. Согласно поправкам в Трудовой
кодекс РФ внесены изменения в перечень периодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной
оплачиваемый отпуск, предусмотренный статьей 121 Трудового кодекса РФ. Прежде всего в перечень периодов включается период
отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
Определения, которые содержатся в абзаце 3 и 5 части 1 статьи 121 Трудового кодекса РФ, совместили и, таким образом,
предлагается включать в стаж периоды, "когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время
ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха".
Также увеличена до 14 дней максимальная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, при
превышении которых эти периоды не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Таким образом, отпуска за свой счет можно будет брать свободнее. Если сейчас в стаж работы, дающий право на оплачиваемый
отпуск, не засчитывается уже восьмой (и все последующие) за год день пребывания в отпуске за свой счет, то по новым правилам
вне зачета окажется только пятнадцатый день (ст. 121 Трудового кодекса РФ).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной
работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6
месяцев (ст. 122 Трудового кодекса РФ).
До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен
(ст. 122 Трудового кодекса РФ):
1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работникам в возрасте до 18 лет;
3) работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не
включаются праздничные дни.
При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (6-дневная или 5-дневная рабочая
неделя) значения не имеет.
Это минимальная продолжительность, гарантируемая законодательством на федеральном уровне. Следовательно,
ежегодный основной отпуск не может быть менее 28 календарных дней. Однако он может превышать указанное количество дней,
это осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске,
предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии с частью 2 статьи 115 Трудового кодекса РФ и иными
федеральными законами.
К таким категориям относятся:
1) работники моложе 18 лет (минимальная продолжительность отпуска - 31 календарный день);
2) инвалиды (минимальная продолжительность отпуска - 30 календарных дней);
3) работники детских учреждений (минимальная продолжительность отпуска - 42 календарных дня);
4) работники образовательных учреждений и педагоги (минимальная продолжительность отпуска - от 42 до 56
календарных дней);
5) прокуроры и следователи прокуратуры (минимальная продолжительность отпуска - 30 календарных дней) и т.д.
Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском
по основной работе (ст. 286 Трудового кодекса РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск
предоставляется авансом.
Правилами об отпусках (утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 г.), действующими в настоящее время в части, не
противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т.е.
авансом. При этом отпуск должен быть полным, т.е. установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также
полностью.
Кроме того, вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективном
договоре или другом локальном нормативном акте организации.
Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком
отпусков.
График отпусков составляется не позднее, чем за две недели до начала календарного года. В графике указывают
фамилии работников, имеющих право на отпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают, количество
дней и запланированный период отпусков.
Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается.
Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года.
Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению
с работником.
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или
выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При
этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 Трудового кодекса РФ).
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна
быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску
за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска:
1) работников моложе 18 лет;
2) беременных женщин;
3) работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях, когда:
1) работник во время отпуска заболел;
2) работник во время отпуска исполнял государственные обязанности (если для этого законом предусмотрено
освобождение от работы);
3) в других случаях, предусмотренных законом или локальным нормативным актом организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если
работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала
отпуска менее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно
отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий
год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он
предоставляется.
Работнику, уходящему в отпуск, выплачивается средний заработок (отпускные).
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Сумма отпускных облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, взносами на
обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в обычном
порядке.
Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника.
Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в статье 139 Трудового кодекса РФ.
Для этого берутся данные не за три месяца, предшествующих отпуску, а за 12 месяцев. Этим новшеством вовсе не
стремились создать лишнюю работу бухгалтерам, просто назрела необходимость унифицировать все расчеты, связанные со
средней заработной платой. Больничные, командировочные, выплаты при сокращениях - все это рассчитывается за год. Раньше и
для расчета отпускных брали данные за год. Три месяца появились в 1990-х гг., когда был высокий уровень инфляции и
бухгалтерам приходилось чуть ли не каждый месяц рассчитывать зарплату заново. Чтобы уменьшить работу бухгалтерам, решено
было взять для расчетов по отпускным только три последних месяца, включив туда квартальную премию, чтобы она не пропадала
при инфляции. А сейчас темпы инфляции изменились, и просто решили возвратиться к старому порядку.
Из-за праздников предложено внести новый коэффициент для того, чтобы не уменьшались отпускные - теперь он равен
29,4 вместо 29,6. То есть средняя заработная плата будет делиться на более низкий коэффициент, применяемый для расчета
среднего дневного заработка (среднемесячное число календарных дней), поэтому работник сможет получить большую сумму
отпускных (ст. 139 ТК РФ).
Под календарным месяцем понимается период с 1-го по 30-е (31-е) число месяца включительно. А в феврале
календарным месяцем считается период с 1-го по 28-е (29-е) число месяца включительно.
При расчете среднего заработка следует учитывать:
1) заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в
процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
2) заработную плату, выданную в неденежной форме;
3) комиссионное вознаграждение;
4) гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном
составе организации;
5) разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);
6) надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.);
7) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным
регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные
и праздничные дни и сверхурочно);
8) премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет);
9) другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за
труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и др.), при исчислении
среднего заработка не учитываются.
Если в расчетном периоде работнику начислялись доплаты за работу в праздничные или выходные дни, за сверхурочную
работу, за работу в ночное время, то они прибавляются к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска.
Если в расчетном периоде работнику начислялись доплаты за выполнение работ по другой должности или работы
временно отсутствующего работника, то они также прибавляются к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска.
6.1. Кому положены дополнительные отпуска
Законодательство об отпусках долгое время развивалось путем дифференциации, а это предполагало неизбежное
существование, кроме основного, дополнительных отпусков. Причиной была слишком малая продолжительность основного отпуска
(12, а с 1968 г. - 15 рабочих дней). Существовало около 60 видов дополнительных отпусков.
Дополнительные отпуска устанавливаются и предоставляются либо в связи с особым характером работы и условий труда
(компенсационные), либо в качестве меры поощрения (стимулирующие). По сути, возможность предоставления дополнительных
стимулирующих отпусков должна определяться работодателем. Однако ныне действующим законодательством это не установлено,
и часть дополнительных отпусков стимулирующего характера осталась в ведении государства.
Если дополнительный отпуск предоставляется работникам данной организации на основании локального акта, все
вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются организацией, издавшей этот акт, исходя из
своих финансовых и производственных возможностей.
Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности и по основаниям возникновения, по
порядку предоставления.
Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 Трудового кодекса РФ),
характера работы (ст. 118 Трудового кодекса РФ), ненормированного рабочего дня (ст. 119 Трудового кодекса РФ), природноклиматической зоны (ст. 321 Трудового кодекса РФ) и других особенностей трудовой деятельности.
Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными
нормативными актами (ст. 116 Трудового кодекса РФ).
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах
радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустойчивым неблагоприятным воздействием на здоровье человека
вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Ранее в компетенцию правительства входило утверждение минимальной продолжительности отпуска за работу с
вредными и (или) опасными условиями труда, а также условия его предоставления. Согласно внесенным Законом N 90-ФЗ
изменениям в статью 117 Трудового кодекса РФ эти вопросы будут решаться в порядке, определяемом Правительством РФ.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют те работники, профессии, должности которых предусмотрены по
соответствующим производствам и цехам Списка. Иными словами, работники, непосредственно выполняющие работу, которая
прямо предусмотрена в Списке. Продолжительность отпуска установлена в Списке по каждой работе, должности и составляет от 6
до 36 рабочих дней.
Кроме того, право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники угольной, сланцевой,
горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей экономики. Продолжительность такого отпуска зависит от времени
работы в подземных условиях, в разрезах, карьерах и составляет от 4 до 24 календарных дней.
В действующей редакции статьи 119 Трудового кодекса РФ исключена норма, которая позволяла компенсировать
переработку, возникающую у работников с ненормированным рабочим днем как сверхурочную работу, оставив при этом только
один способ компенсации - предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
Как и на основной, право на дополнительный отпуск в первый год возникает у сотрудника через 6 месяцев его
непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и раньше этого срока.
Продолжительность дополнительного отпуска исчисляется в календарных днях. Однако праздничные дни, приходящиеся
на это время, в расчет не включаются. Так сказано в статье 120 Трудового кодекса РФ.
Обычно дополнительный отпуск предоставляют работнику вместе с основным. Однако бывает, что по каким-либо
причинам сотрудник не хочет сразу брать все дни отпуска или администрация предприятия не может отправить его отдыхать на
длительный срок. В этом случае составляют письменное соглашение, в соответствии с которым отпуск работника делят на части.
Как уже упоминалось, это позволяет сделать статья 125 Трудового кодекса РФ.
Тем, кто проживает в районах Крайнего Севера, дополнительный отпуск предоставляют в соответствии со статьей 321
Трудового кодекса РФ. Его продолжительность составляет:
1) в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;
2) в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 16 календарных дней.
Дополнительный отпуск предоставляют также и тем, кто работает вахтовым методом на Крайнем Севере и в
приравненных к нему местностях. Их отпуск длится столько же, сколько и у жителей этих районов. Так сказано в статье 302
Трудового кодекса РФ.
Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер труда имеют работники, занятые в
отдельных отраслях хозяйства и на государственной службе, за продолжительный стаж работы. Перечень таких работников
утверждается Правительством РФ.
С учетом стажа работы в определенных должностях правом на дополнительный отпуск пользуются работники
прокуратуры на основании Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации", прокуроры
и следователи прокуратуры могут дополнительно отдыхать 5 календарных дней в году после 10 лет работы.
Максимальный же дополнительный отпуск для таких работников - 15 календарных дней. Его предоставляют, когда их стаж
превысит 20 лет.
Также право на дополнительный отпуск за выслугу лет имеют судьи, педагоги, таможенники, работники легкой
промышленности и лесного хозяйства: после 10 лет - 5 календарных дней, после 15 лет - 10 календарных дней, после 20 лет - 15
календарных дней.
В стаж службы, дающей право на предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, засчитываются также
периоды службы в качестве стажера в органах и учреждениях прокуратуры. В указанный стаж в календарном исчислении
засчитываются служба в других правоохранительных органах, военная служба, а также работа в должности судьи.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588 врачам общей практики (семейным
врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск за непрерывный стаж работы в этих должностях свыше трех лет.
Также организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать
дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами (ч. 2 ст. 116 Трудового кодекса
РФ).
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск установлен работникам с ненормированным рабочим днем в качестве
компенсации за нагрузку на работе и за выполнение трудовых обязанностей в отдельные периоды за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени.
Продолжительность этого отпуска во внебюджетных отраслях определяется коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка. В отраслях, финансируемых из бюджетов различных уровней, порядок и условия его
предоставления устанавливаются решениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти и органов
власти субъектов РФ, органов местного самоуправления.
Например, служебным распорядком, утвержденным Приказ Министерства спорта РФ от 24 сентября 2012 г. N 252, для
гражданских служащих, замещающих высшую и главную группу должностей гражданской службы, устанавливается дополнительный
оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней; для гражданских служащих, замещающих ведущие, старшие и
младшие должности гражданской службы, - 4 календарных дня.
Аналогичными приказами данный вид дополнительного отпуска введен и для работников центральных аппаратов других
федеральных органов.
Если отпуск не используется, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного
согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, используются одновременно. При исчислении общей
продолжительности отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не
ограничиваются. Особый порядок суммирования отпусков предусмотрен для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях. Во-первых, полное или частичное соединение отпусков разрешается не более чем за два года. Вовторых, общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время, необходимое для проезда к
месту его использования и обратно. Неиспользованная часть отпуска, превышающая шесть месяцев, переносится на следующий
год.
6.2. Как оформить учебный отпуск
Весь комплекс гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, выражается в предоставлении им
большего свободного от работы времени для успешной учебы и повышения квалификации. Они установлены главой 26 (ст. 173177) Трудового кодекса РФ и Приказом Минобразования РФ от 27 марта 1998 г. N 814 (ред. от 17 февраля 2004 г.) "Об
утверждении Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального
образования в Российской Федерации" Такие гарантии и компенсации являются специальными, относятся к институтам рабочего
времени и времени отдыха и отражают дополнительные гарантии права на отдых для этой категории работников.
Работник может обучаться:
1) в высшем учебном заведении (институте, академии, университете);
2) в учебном заведении среднего профессионального образования (колледже, техникуме);
3) в учебном заведении начального профессионального образования;
4) в вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении.
Гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, предоставляются только в том случае, если учебное
заведение имеет государственную аккредитацию, а работник обучается в нем успешно.
В соответствии со статьей 177 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с
обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
К дополнительным отпускам для данной категории работников по соглашению работодателя и работника могут
присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и
компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений по выбору работника.
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального
образования, имеющих государственную аккредитацию, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту
нахождения соответствующего учебного заведения и обратно, а работникам, обучающимся по заочной форме обучения в
образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в размере 50 процентов стоимости проезда.
Обучающимся работникам в соответствующих случаях предоставляются:
1) дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка;
2) отпуск без сохранения заработной платы.
Дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка предоставляется Трудовым кодексом РФ:
1) при обучении в высшем учебном заведении на заочном или вечернем отделении:
а) для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах
- по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов
- по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ в сокращенные сроки на втором курсе - 50
календарных дней);
б) для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца;
в) для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц;
2) при обучении в учебном заведении среднего профессионального образования на заочном или вечернем отделении:
а) для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов
- по 40 календарных дней;
б) для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов - 2 месяца;
в) для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц;
3) при обучении в учебном заведении начального профессионального образования: для сдачи экзаменов - на 30
календарных дней в течение одного года;
4) при обучении в вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении:
а) для сдачи выпускных экзаменов в 9 классе - 9 календарных дней;
б) для сдачи выпускных экзаменов в 11 (12) классе - 22 календарных дня.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется (ст. 173-176 Трудового кодекса РФ):
при поступлении в высшее учебное заведение:
а) работникам, допущенным к вступительным экзаменам, - 15 календарных дней;
б) работникам - слушателям подготовительных отделений высших учебных заведений для сдачи выпускных экзаменов 15 календарных дней;
1) при обучении в высшем учебном заведении на дневном отделении:
а) для сдачи экзаменов и зачетов - 15 календарных дней в учебном году;
б) для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца;
в) для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц;
3) при поступлении в учебное заведение среднего профессионального образования работникам, допущенным к
вступительным экзаменам, - 10 календарных дней;
4) при обучении в учебном заведении среднего профессионального образования на дневном отделении:
а) для сдачи экзаменов и зачетов - 10 календарных дней в учебном году;
б) для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 2 месяца;
в) для сдачи итоговых экзаменов - 1 месяц.
Для получения законных гарантий перед уходом на сессию студент должен написать заявление и принести справку-вызов
из среднего специального учреждения по форме, утвержденной Приказом Минобразования России от 17 декабря 2002 г. N 4426
"Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого
отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную
аккредитацию". В этих справках указывается, на какой период сотруднику требуется отпуск. Доказательством того, что человек
действительно сдавал экзамены, служит справка-подтверждение (отрывная часть справки-вызова), которую администрация вуза,
колледжа или техникума заполняет после окончания сессии и заверяет печатью.
Оплата труда сотрудников, совмещающих работу с обучением
Гарантиям и компенсациям, которые предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением, посвящена глава
26 Трудового кодекса РФ. Как сказано в статье 177 Трудового кодекса РФ, указанные льготы положены только тем, кто получает
образование соответствующего уровня впервые.
Если работник успевает помимо работы учиться одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и
компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений. В каком - выбирает сам
работник.
К дополнительным отпускам, предусмотренным в связи с обучением, по соглашению работодателя и работника могут
присоединяться и ежегодные оплачиваемые отпуска. Но для получения дополнительного отпуска необходимо, чтобы обучение
работника проходило успешно, то есть без задолженностей.
В соответствии со статьей 287 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением,
предоставляются работникам только по основному месту работы.
Обратите внимание, что если образовательное учреждение, в котором учатся работники, не имеет государственной
аккредитации, то предоставляемые гарантии и компенсации устанавливаются коллективным или трудовым договором.
Кроме того, работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное
обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Этому посвящена
глава 32 Трудового кодекса РФ. При этом обучение происходит в самой организации, а не в образовательном учреждении.
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, которое установлено для
работников определенного возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
В период ученичества работодатель выплачивает ученикам стипендию, размер которой определяется ученическим
договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. При этом размер стипендии не может быть ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. К тому же работа, выполняемая учеником на
практических занятиях, должна оплачиваться по установленным расценкам.
Возможна ситуация, когда работодатель направляет работника на повышение квалификации с отрывом от работы. Тогда
в соответствии со статьей 187 Трудового кодекса РФ по основному месту работы за работником сохраняются его место работы
(должность) и средняя заработная плата. А если для повышения квалификации работнику приходится ехать в другую местность, то
работодатель оплачивает ему командировочные расходы в том же порядке и размерах, как и при направлении в служебную
командировку.
Статьей 179 Трудового кодекса РФ установлено, что если в организации происходит сокращение численности или штата
работников, то при равной производительности труда и квалификации работники, повышающие свою квалификацию по
направлению работодателя без отрыва от работы, входят в число тех, кому отдается предпочтение в оставлении на работе.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, и работникам, только поступающим в указанные образовательные учреждения, определены
статьей 173 Трудового кодекса РФ.
И тем работникам, которых направил на обучение работодатель, и тем, кто поступил самостоятельно в образовательные
учреждения, имеющие государственную аккредитацию (независимо от их организационно-правовых форм), по заочной и очнозаочной (вечерней) формам обучения, если они успешно в них обучаются, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с
сохранением среднего заработка:
- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на
каждом из последующих курсов соответственно по 50 календарных дней, а при освоении основных образовательных программ
высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней;
- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре
месяца;
- для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам:
- допущенным к вступительным испытаниям в эти образовательные учреждения - 15 календарных дней;
- слушателям подготовительных отделений этих образовательных учреждений для сдачи выпускных экзаменов - 15
календарных дней;
- обучающимся в них по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной
аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов - четыре месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Тем работникам, кто обучается заочно в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к местонахождению этого учебного
заведения и обратно.
По желанию работников, обучающихся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в названных
образовательных учреждениях, им может быть установлена рабочая неделя, сокращенная на семь часов на период в десять
учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или перед сдачей государственных экзаменов. Но по
соглашению сторон трудового договора вместо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели возможно и
предоставление работнику одного свободного от работы дня в неделю. При этом за время освобождения от работы работникам
выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Предоставление дополнительных гарантий и компенсаций поступающим в аспирантуру, аспирантам, соискателям и
докторантам до 1 сентября 2013 года регулируется Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ. Никаких сведений о
нормативно-правовом акте, который сменит указанный закон, по состоянию на июнь 2013 года нет. Можно предположить, что
кардинальных изменений в перечне льгот, приведенном в указанном законе, не произойдет. Напомним, что в соответствии со
статьей 423 Трудового кодекса РФ он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Так, работникам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, предоставляются отпуска
продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы.
Те, кто уже обучается в аспирантуре по заочной форме обучения, ежегодно имеют право на такой же дополнительный
отпуск. При этом к ежегодному дополнительному отпуску аспиранта добавляется время, затраченное на проезд от места работы до
местонахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Стоимость проезда оплачивает организацияработодатель. Кроме того, аспиранты имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50%
получаемой заработной платы, но не ниже 100 руб.
Организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно
не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.
За докторантами сохраняются все права по месту работы, которые они имели до поступления в докторантуру, а также
право на возвращение на прежние места работы.
Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук работникам предоставляются отпуска с
сохранением заработной платы продолжительностью три месяца (на соискание ученой степени доктора наук - шесть месяцев) в
порядке, установленном положениями об аспирантах, докторантах и соискателях.
В статье 174 Трудового кодекса РФ перечислены гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных
учреждениях среднего профессионального образования и поступающим в эти образовательные учреждения.
И тем работникам, которых направил на обучение работодатель, и тем, кто поступил самостоятельно в эти
образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию (независимо от их организационно-правовых форм), по
заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, если они успешно в них обучаются, работодатель предоставляет
дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:
- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 30 календарных дней, на
каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;
- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два
месяца;
- для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам:
- допущенным к вступительным испытаниям в эти образовательные учреждения - 10 календарных дней;
- обучающимся в таких образовательных учреждениях по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для
прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной
квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.
Работникам, которые обучаются заочно в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях
среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к местонахождению этого
образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.
Тем работникам, кто обучается по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в таких образовательных
учреждениях, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи
государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от
работы этим работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального
размера оплаты труда. При этом по соглашению работника и работодателя сокращение рабочего времени возможно двумя
способами: либо работнику предоставляется один свободный день в неделю, либо продолжительность рабочего дня сокращается в
течение недели.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях
начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные
отпуска с сохранением среднего заработка только для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года согласно
статье 175 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со статьей 176 Трудового кодекса РФ тем работникам, которые успешно обучаются в имеющих
государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, работодатель должен предоставить
дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в девятом классе - 9 календарных
дней, а в одиннадцатом (двенадцатом) классе - 22 календарных дня. Предоставление дополнительных отпусков не зависит от
организационно-правовой формы образовательного учреждения.
По желанию работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в течение учебного
года им может быть установлена рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день, или сокращенный на соответствующее
количество часов рабочий день в течение недели. За время освобождения от работы этим работникам выплачивается 50 процентов
среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Пример
Работник, имеющий высшее образование, обучается в образовательном учреждении высшего профессионального
образования (имеющем государственную аккредитацию) по заочной форме. По возвращении из учебного отпуска работник
представил заявление о компенсации стоимости проезда к месту учебы и обратно в сумме 2500 руб. с приложением
железнодорожных билетов, подтверждающих произведенные расходы (2500 руб.), а также справку-вызов из образовательного
учреждения. На основании распоряжения руководителя организации работнику полностью компенсирована стоимость проезда,
компенсация выплачена из кассы.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, установлены главой 26 Трудового кодекса РФ.
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных
учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту
нахождения соответствующего учебного заведения и обратно (ст. 173 Трудового кодекса РФ).
При этом гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении
образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 Трудового кодекса РФ).
В рассматриваемом случае работнику, имеющему высшее образование и вновь обучающемуся в учреждении высшего
профессионального образования, компенсация стоимости проезда к месту учебы и обратно осуществляется не на основании
Трудового кодекса РФ, а на основании распоряжения руководителя.
В бухгалтерском учете организации делаются такие записи:
Дебет 91 субсчет "Прочие расходы" Кредит 73
- 2500 руб. - отражена в составе прочих расходов компенсация стоимости проезда к месту учебы и обратно.
Доход работника в виде компенсации стоимости проезда к месту учебы и обратно учитывается при определении
налоговой базы по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) (п. 1 ст. 210 Налогового кодекса РФ).
В рассматриваемом случае, как было сказано выше, расходы в виде оплаты стоимости проезда к месту учебы и обратно
осуществляются организацией не на основании Трудового кодекса РФ. Следовательно, данные расходы не учитываются для
целей налогообложения прибыли (п. 29 ст. 270 Налогового кодекса РФ).
Соответственно компенсация стоимости проезда к месту учебы и обратно не признается объектом по страховым взносам
на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ).
6.3. Оформление и оплата работы в выходные и праздничные дни
Статья 111 Трудового кодекса РФ закрепляет правило, согласно которому всем работникам должны предоставляться
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Различия в видах рабочей недели (5-дневная, 6-дневная) предопределяют
различия в количестве выходных дней, предоставляемых работникам. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются
два выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как
правило, подряд. При 5-дневной рабочей неделе второй выходной день может предшествовать воскресенью (суббота) или
следовать за ним (понедельник).
По производственно-техническим и организационным условиям длительная (на выходные дни) приостановка работы
бывает невозможна. В таких организациях в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка выходные дни
предоставляются работникам в разные дни недели поочередно каждой группе работников.
На основе правил внутреннего трудового распорядка этот вопрос в конкретные периоды времени (в пределах учетного
периода) решается графиками работы (сменности).
Подобная норма позволяет обеспечить своевременное предоставление дней отдыха всем работникам организации.
Приведенный порядок не следует смешивать с условиями работы в организациях, где работа должна проводиться в общий
выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи
и др.). Выходные дни в таких организациях используются еженедельно в другие дни недели и устанавливаются правилами
внутреннего трудового распорядка. Выходной день предоставляется одновременно всем работникам в определенный день недели,
не совпадающий с общим днем отдыха.
В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий
праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за
исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день
невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный
день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время
в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 Трудового кодекса РФ).
Перечень нерабочих праздничных дней, как уже было сказано выше, приведен в статье 112 Трудового кодекса РФ.
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; 7 января Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и
Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после
праздничного рабочий день.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес изменения в статью 112 Трудового кодекса РФ, которые были
направлены на разрешение проблемы с оплатой труда сдельщиков в нерабочие праздничные дни. Однако изменения проблемы не
решили. Поправки предложили установить, что сотрудникам, за исключением тех, кто получает оклад (должностной оклад), за
нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и
порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным
актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы
расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в
полном размере.
Кроме того, соответствующие изменения были внесены в статью 120 Трудового кодекса РФ, из которой было исключено
положение о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не
включаются и не оплачиваются. Это сняло проблему с оплатой нерабочих праздничных дней сдельщикам, которым эти дни
выпадают на период отпуска, так как было устранено противоречие между статьями 112 и 120 Кодекса. Так, в статье 120 в старой
редакции сказано, что "нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не
включаются и не оплачиваются". В то время как в статье 112 в старой редакции было написано, что "заработная плата работников в
связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается". Так вот слова "не оплачиваются" и были исключены из статьи 120 чтобы они не расходились со словами "не уменьшается" из статьи 112. Так что это была скорее техническая поправка, ведь по сути
ничего не изменилось.
Также в статью 112 Трудового кодекса РФ была включена норма, которая предусмотрит дополнительные правила
переноса выходных дней Правительством РФ. В частности, было установлено, что нормативный правовой акт Правительства
Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному
опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых
актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования
указанных актов не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Неотложные ремонтные работы - это работы, которые не могут быть заранее запланированными и являются
неожиданными. Неотложные погрузочно-разгрузочные работы производятся в праздничные дни в целях освобождения складских
помещений, а также предупреждения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и
назначения.
В непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни
включается в месячную норму рабочего времени.
Статья 167 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при направлении работника в служебную командировку ему
гарантируется сохранение среднего заработка. При этом средний заработок за время нахождения работника в командировке
сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (п. 9 постановления
Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 (ред. от 14 мая 2013 г.) "Об особенностях направления работников в служебные
командировки").
В соответствии с заданием на командировку устанавливаются конкретные сроки его выполнения. Командированный
работник сам планирует выполнение работ с учетом режима работы, рабочего времени и времени отдыха организации, в которую
он командирован.
По мнению специалистов Минтруда России, работа в выходные дни, выполняемая командированными работниками в
месте командировки по их инициативе, оплате не подлежит. Это вытекает из самого характера командировки как направления
работника для выполнения определенного поручения вне места его постоянной работы, где учет и контроль за ней со стороны
администрации затруднены. Работники, находящиеся в командировке, используют еженедельные дни отдыха в месте
командировки, а не по возвращении из нее.
Согласно статье 113 Трудового кодекса РФ установлены две категории оснований, когда работника можно привлечь к
работе в выходной и нерабочий праздничный день. К первой категории относятся следующие обстоятельства:
1) предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной
аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или
муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а
также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары,
наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные
жизненные условия всего населения или его части.
В этих случаях привлечение работников к работе допускается без их согласия.
С письменного согласия работников допускается их привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при
необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная
работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
В иных случаях привлечение к работе в выходной и нерабочий праздничный день возможно с согласия работника и с
учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Несколько видоизменяется также требование о письменном ознакомлении инвалидов, а также женщин, имеющих детей в
возрасте до трех лет, с их правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день. Согласно предлагаемой
формулировке работодатель будет обязан ознакомить указанных работников "под роспись".
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена для беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет
(ст. 259 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в
двойном размере:
1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или
часовой ставки.
Таким образом, при начислении заработной платы она учитывается не менее чем в двойном размере за фактически
отработанное время в праздничный день.
Работникам, получающим месячный оклад, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее
одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в
пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа
производилась сверх месячной нормы.
В коллективном договоре могут предусматриваться более повышенные размеры оплаты работы в праздничный день.
Для обеспечения порядка и при необходимости оперативного решения возникающих вопросов в праздничные, а иногда и в
выходные дни работодателем назначаются ответственные дежурные.
Такое дежурство отличается от называемой дежурством работы, предусмотренной графиками работы (сменности), а
также от дежурств (а по существу тоже работы), для выполнения которых работники специально приняты (врачи-дежуранты,
сторожа, дежурные слесари и т.п.). В отличие от дежурств здесь работники выполняют свою основную работу по трудовому
договору с соответствующим режимом труда и отдыха.
Дежурство - это нахождение работника в организации по распоряжению работодателя до начала или после окончания
рабочего дня, в выходные или праздничные дни в качестве ответственного за порядок и для оперативного решения возникающих
неотложных вопросов, не относящихся к производственной деятельности организации.
О дежурствах было принято специальное постановление ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. Нормативный правовой акт о
дежурствах отсутствует; не упоминает о них и Трудовой кодекс РФ.
В связи с этим (и поскольку) правила о дежурствах, предусмотренные названным постановлением ВЦСПС, не
противоречат Трудовому кодексу РФ, ими следует руководствоваться на практике.
К дежурствам работники допускаются не чаще одного раза в месяц.
За дежурства в выходные и праздничные дни всем работникам предоставляются в течение ближайших 10 дней отгул той
же продолжительности, что и дежурство.
В случае привлечения к дежурству до начала или после окончания рабочего дня явка на работу соответственно
сдвигается с тем, чтобы продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не превышала установленной
продолжительности рабочего дня.
Часы дежурства сверх времени ежедневной работы по распорядку (графику) должны компенсироваться отгулом
аналогично компенсации времени дежурства в выходные и праздничные дни.
Согласно сложившейся практике к дежурствам не привлекаются работники, которые не могут привлекаться к
сверхурочным работам.
6.4. Работа в ночные смены
Есть предприятия, на которых технологический процесс не должен прерываться ни на минуту, и они работают
круглосуточно. Например, пекарни или металлургические комбинаты. Сотрудники таких предприятий регулярно выходят на работу
ночью.
Ночным считается время с 22 и до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса РФ).
Известно, что ночная работа оказывает неблагоприятное влияние на здоровье человека. Поэтому такая работа подлежит
ограничению. Все они приведены в ранее упомянутой статье 96 Трудового кодекса РФ.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Для работников, которым установлена
сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время,
если иное не предусмотрено коллективным договором, продолжительность работы (смены) не сокращается. Предельная норма
рабочего времени для работников, работающих в течение недели в ночную смену, не может превышать 35 часов.
Согласно статье 96 Трудового кодекса продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью в
дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей
неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным
актом.
К работе в ночное время не допускаются отдельные категории граждан, к ним относятся: беременные женщины;
работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных
произведений, и другие категории работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники,
осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие
без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в
ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме, под расписку
ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Отказ работников указанной категории от работы в ночное
время нельзя рассматривать как нарушение трудовых обязанностей.
Недопустимость привлечения этих категорий работников для работы в ночное время распространяется и на те случаи,
если на ночное время приходится только часть смены.
Также инвалиды могут быть привлечены к ночным работам с их письменного согласия, если такая работа им не
запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (в недавнем прошлом инвалидов невозможно было
привлечь к ночным работам даже с их согласия).
Помимо лиц, упомянутых в статье 96 Трудового кодекса РФ, к работе в ночное время не допускаются:
1) по общему правилу - женщины (ст. 253 Трудового кодекса РФ);
2) работники, больные туберкулезом, при наличии соответствующего заключения КЭК;
3) одинокие матери, воспитывающие детей при отсутствии круглосуточных детских дошкольных учреждений;
4) другие категории работников в соответствии с отдельными правовыми актами.
Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных
спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться
коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с той же работой в нормальных
условиях (ст. 154 Трудового кодекса РФ), но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми
актами.
Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) производится за фактически проработанное
время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за
выполненную работу и зависит от вины работника и степени готовности продукции.
В случае, если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) обусловлено причинами, не зависящими от
работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной
платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 Трудового кодекса РФ).
Продукция, оказавшаяся браком (ст. 156 Трудового кодекса РФ), оплачивается наравне с годными изделиями, если брак
имел место не по вине работника.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным
расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Оплата времени простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического
или организационного характера) осуществляется в зависимости от того, какая из сторон виновата в простое. Время простоя по
вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Условием оплаты в данном случае
является письменное предупреждение работника о начале простоя.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме
предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по
вине работника не оплачивается (ст. 157 Трудового кодекса РФ).
Трудовой кодекс говорит только о повышенной оплате для работников ночной смены. Вместе с тем, можно включить в
текст коллективного договора условие о повышенной оплате труда для работников, работающих в вечернюю смену.
При этом можно ориентироваться на пункт 9 постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС N 194, несмотря на то, что
постановление утратило силу. В нем сказано, что размер доплат за работу в вечернюю смену составляет 20 процентов часовой
тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы, а в ночную смену - 40 процентов за каждый час работы.
Работодатель должен производить доплаты за работу в ночное время работникам (например, операторам АЗС), которым
установлен суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы (например, работа в режиме "сутки через трое"), так
как из статьи 154 Трудового кодекса РФ следует, что повышенный размер оплаты каждого часа работы в ночное время не зависит
от режима рабочего времени и времени отдыха. Введение в организации суммированного учета рабочего времени или сменного
режима работы не оказывает влияния на оплату работы в ночное время.
В отношении отдельных комплексов народного хозяйства действуют отраслевые тарифные соглашения,
устанавливающие размер доплат (надбавок) за работу в ночное время или ночную смену ("Отраслевое соглашение по речному
транспорту на 2012-2014 годы" (утв. Профсоюзом работников водного транспорта РФ, Саморегулируемой организацией
"Ассоциация судоходных компаний", Ассоциацией портов и судовладельцев речного транспорта, Ассоциацией связистов морского и
речного транспорта 6 марта 2012 г.); "Отраслевое соглашение по учреждениям Федеральной службы по гидрометеорологии и
мониторингу окружающей среды на 2012-2014 годы" (утв. Общероссийским профсоюзом авиаработников, Росгидрометом 28
февраля 2012 г.) (ред. от 29 июня 2012 г.); "Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства
образования и науки Российской Федерации, на 2012-2014 годы" (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ,
Минобрнауки России 22 февраля 2012 г. N СОГ-3/12).
Трудовой кодекс РФ определяет, какой может быть продолжительность рабочего времени. Каждое предприятие
устанавливает, когда рабочий день начинается и когда он заканчивается. Однако порой возникают чрезвычайные обстоятельства,
при которых администрация вынуждена привлечь сотрудника к работе во внеурочное время или даже в праздники и выходные дни.
6.5. Оформление работы в зависимости от режима рабочего времени
Режим рабочего времени регламентируется главой 16 Трудового кодекса РФ. Под режимом рабочего времени в трудовом
праве понимается распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного
календарного периода.
Согласно статье 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность
рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением
выходных дней по скользящему графику; поденный и суммированный учет рабочего времени); работу с ненормированным рабочим
днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы;
время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Согласно статье 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени может устанавливаться только правилами
внутреннего трудового распорядка, в отличие от действующей сейчас нормы, которая позволяет закреплять его в коллективном
договоре. Для работников с индивидуальным режимом он устанавливается трудовым договором.
Неполное рабочее время выделяется в качестве отдельного режима рабочего времени.
Режим рабочего времени устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор, т.е. для работников. В связи с этим
необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы самой организации. Например, организация является
непрерывно действующей (работает круглосуточно), а работники работают посменно. В настоящее время режим рабочего времени
для всех работников может быть единым. Для работников отдельных подразделений он может быть различным. Стороны трудового
договора по взаимному соглашению могут устанавливать также индивидуальный режим работы, если это не будет ухудшать
условий труда работника по сравнению с действующим законодательством или коллективным договором.
Правительство РФ приняло постановление от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях рабочего времени и времени
отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы", устанавливает, что в соответствии со статьей 100
Трудового кодекса РФ Правительство РФ постановляет установить, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха
отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами
исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ и Министерством здравоохранения
РФ.
На данный момент утверждены следующие положения:
1) Приказ Минтранса России от 14 марта 2012 г. N 61 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха морских лоцманов и кандидатов в морские лоцманы";
2) Приказ Минтранса РФ от 9 декабря 2011 г. N 308 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха отдельных категорий работников федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана
железнодорожного транспорта Российской Федерации", имеющих особый характер работы", Приказ Минтранса РФ от 7 июля
2011 г. N 181 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха специалистов по
техническому обслуживанию и ремонту воздушных судов в гражданской авиации";
3) Приказ Минпромторга РФ от 16 сентября 2008 г. N 145 "Об утверждении Положения о режиме рабочего времени и
времени отдыха отдельных категорий работников военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих
предприятий металлургической промышленности";
4) Приказ ФСБ РФ от 7 апреля 2007 г. N 161 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха членов экипажей из числа гражданского персонала пограничных патрульных судов, катеров;
5) Приказ Минобрнауки РФ от 27 марта 2006 г. N 69 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
педагогических и других работников образовательных учреждений";
6) Приказ Минтранса РФ от 21 ноября 2005 г. N 139 (ред. от 17 сентября 2010 г.) "Об утверждении Положения об
особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской
Федерации"
7) Приказ Минтранса РФ от 18 октября 2005 г. N 127 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 25 ноября 2005 г. N 7200)
8) Приказ Минтранса РФ от 8 июня 2005 г. N 63 (ред. от 26.02.2007) "Об утверждении Положения об особенностях режима
рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена";
9) Приказ Минтранса РФ от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха водителей автомобилей";
10) Приказ МПС РФ от 5 марта 2004 г. N 7 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с
движением поездов";
11) Приказ Минтранса РФ от 30 января 2004 г. N 10 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской
Федерации";
12) Приказ Росгидромета от 30 декабря 2003 г. N 272 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений,
имеющих особый характер работы";
13) Приказ Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы";
14) Приказ Роскомрыболовства РФ от 8 августа 2003 г. N 271 "Об утверждении Положения об особенностях режима
рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер
работы";
15) Приказ Минтранса РФ от 16 мая 2003 г. N 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта";
16) Приказ Минобороны РФ от 16 мая 2003 г. N 170 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов
экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации";
17) Приказ Минфина РФ от 2 апреля 2003 г. N 29н "Об утверждении положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из
россыпных и рудных месторождений";
18) Постановление Минтруда РФ от 12 июля 1999 г. N 22 "Об установлении продолжительности рабочей недели членам
экипажей воздушных судов гражданской авиации";
19) Постановление Минтруда РФ от 20 февраля 1996 г. N 11 "Об утверждении положения о рабочем времени и времени
отдыха работников плавающего состава судов морского флота".
Трудовой кодекс РФ регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка:
1) поденный учет рабочего времени;
2) суммированный учет рабочего времени;
3) режим ненормированного рабочего дня;
4) режим гибкого рабочего времени;
5) многосменный режим работы;
6) режим рабочего дня, разделенного на части.
Поденный и суммированный учет рабочего времени
Учет рабочего времени - это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени.
Различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.
В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ при организации трудового процесса организации вправе
прибегнуть к ежедневной 5-дневной работе с двумя выходными днями, ежедневной 6-дневной работе с одним выходным днем,
рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а в с соответствии со статьей 104 Трудового кодекса
РФ - к суммированному учету рабочего времени.
График ежедневной работы на практике получил наименование поденного режима учета рабочего времени.
При поденном учете рабочее время, установленное для работников, точно соответствует норме в течение рабочего дня.
Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. При поденном учете работа сверх нормы - сверхурочная.
Суммированный учет - это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период,
чем сутки или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная
форма организации труда, форма режима рабочего времени. Минимальная продолжительность - месяц, а максимальная - год.
Суть суммированного учета состоит в том, чтобы продолжительность рабочего времени в течение дня за учетный период
в среднем была бы равна норме рабочего дня.
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть
соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени,
допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный
период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов.
Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ
учета применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и др. Это означает, что
продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, а в случае
возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив будет исчисляться из
соответствующего периода. То же касается и недоработки в рамках такого периода. Допускается удлинение отдельных смен при
условии уменьшения других смен в рамках учетного периода. Учет рабочего времени должен четко фиксироваться именно в
установленном периоде. Переработки в пределах заранее установленного периода должны признаваться сверхурочными
работами.
Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная
действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего
времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества
рабочих дней в месяце по расчетному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления
продолжительности рабочего дня.
Существуют два вида суммированного учета.
1. Работник в разные дни учетного периода работает неодинаковое число часов, т.е. продолжительность ежедневной
работы в рамках учетного периода разная. В этом случае все проработанное за учетный период время подсчитывается, а
переработка в отдельные дни учетного периода должна компенсироваться недоработкой или полным отдыхом - в другие дни.
Сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого
отдельного дня.
2. Продолжительность ежедневной работы твердо фиксирована. Графики сменности, составленные на базе этой формы,
предусматривают увеличение продолжительности ежедневной работы с одновременным увеличением числа выходных дней в
учетном периоде. Норма рабочего времени обеспечивается как средняя величина, выведенная не из неодинаковой
продолжительности рабочих дней (как для первого вида), а путем уменьшения числа рабочих дней в месяце. При этом виде
сверхурочной считается работа сверх фиксированной графиком продолжительности рабочей смены, но если график составлен
таким образом, что им вынужденно закладывается переработка сверх учетного периода (иначе невозможно; нельзя сократить
смену), то такая переработка не считается сверхурочной работой, а компенсируется отгулом, а переработка сверх графика - как
сверхурочная.
Размер компенсации исчисляется таким образом: первые два часа, полученные от умножения числа рабочих дней по
календарю 6-дневной рабочей недели на два, - в полуторном, остальные в двойном размере.
Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени не ограничена. На
практике она обычно составляет 10-12 часов. Чаще всего такой учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих
организациях.
Ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по
распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Особенность рассматриваемого режима работы времени заключается в том, что работник подчиняется общему режиму
работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей
сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу до начала рабочего дня.
Следует обратить внимание, что к работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для
выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору. Следовательно, нельзя обязать
работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени. Более того, статья 60 Трудового кодекса РФ вообще запрещает требовать от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором.
Трудовой кодекс РФ закрепляет, что ненормированный рабочий день устанавливается лишь для отдельных работников,
включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка,
действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и других соглашениях.
Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и
хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему
усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
Следует обратить внимание на то, что, применяя правила статьи 101 Трудового кодекса РФ, работодатель не должен
получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной
необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Это право работодателя уже
предусмотрено в условиях трудового договора. Работник при этом не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном
случае - налицо грубое нарушение трудовой дисциплины. Заметим, что в данную статью было внесено также изменение в
определение ненормированного рабочего времени, предусмотрев, что в соответствии с этим режимом работы работники могут
привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности
рабочего времени.
Установление ненормированного рабочего дня не означает, что на этих работников не распространяются основные нормы
трудового законодательства о нормах рабочего времени и времени отдыха. Поэтому привлечение к работе за пределами
установленной для них продолжительности рабочего времени не может быть систематическим.
Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает определенные переработки сверх нормальной
продолжительности рабочего времени, Кодекс в качестве компенсации предусматривает, что работникам с ненормированным
рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случае, когда такой отпуск (не менее трех
календарных дней) не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с
письменного согласия работника как сверхурочная работа (ст. 119 Трудового кодекса РФ).
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным
рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях,
финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета,
- органами местного самоуправления.
Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим
днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утверждены постановлением Правительства РФ от
11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета" (далее Правила предоставления дополнительного отпуска).
В ряде министерств и ведомств порядок предоставления дополнительных отпусков разъясняется внутренними
документами.
Приказом МИД РФ от 29 декабря 2006 г. N 21000 "О продолжительности ежегодных основных и дополнительных
оплачиваемых отпусков в центральном аппарате МИДа России, территориальных органах - представительствах МИДа России на
территории Российской Федерации, дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации,
представительствах Российской Федерации при международных организациях" (зарегистрирован в Минюсте РФ 6 марта 2007 г.
N 9034) установлено, что работникам центрального аппарата и территориальных органов Минфина России предоставляются
ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный рабочий день следующей продолжительности:
1) федеральным государственным служащим - 12 календарных дней;
2) другим работникам центрального аппарата и территориальных органов Минфина России, не включенным в перечень
государственных должностей федеральной государственной службы, - 8 календарных дней.
Согласно пункту 2 Приказа Федерального архивного агентства от 15 июля 2005 г. 136-лс федеральным государственным
гражданским служащим устанавливаются дополнительные оплачиваемые отпуска за ненормированный служебный день, которые
предоставляются сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, следующей продолжительностью:
государственным гражданским служащим высшей группы должностей - 14 календарных дней;
государственным гражданским служащим главной группы должностей - 12 календарных дней;
государственным гражданским служащим ведущей группы должностей - 10 календарных дней;
государственным гражданским служащим старшей группы должностей - 8 календарных дней;
государственным гражданским служащим младшей группы должностей - 6 календарных дней.
В соответствии с пунктом 3 Правил предоставления дополнительного отпуска продолжительность дополнительного
отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, по соответствующим должностям устанавливается
правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда,
возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и
других условий, но не может быть менее трех календарных дней.
Режим гибкого рабочего времени
Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым,
социальным и т.д.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает
более экономное использование рабочего времени.
Согласно статье 102 Трудового кодекса РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим
гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего
дня.
Режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или
коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей
продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного
законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:
1) время переменное (гибкое) в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и
заканчивать работу по своему усмотрению;
2) время фиксированное - время обязательного нахождения на работе всех работающих по графику гибкого времени в
данном подразделении предприятия. Это основная часть рабочего дня;
3) перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.), в
течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности
учетного периода:
1) учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность, установленная законом, полностью
отрабатывается в тот же день;
2) учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью
отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью
отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с
аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и
работников.
Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или
специально выделенными работниками. При этом применяются самые различные методы и средства учета, в одних случаях
производятся записи в специальных карточках или журналах, в других - применяются индивидуальные счетчики времени или штамчасы.
Учетный период в большинстве случаев должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.
Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда.
В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в
свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.
Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам
оформляется приказами работодателя.
Многосменный режим работы
Многосменный режим работы - работа в две, три или четыре смены в течение суток (например, три смены по 8 ч.). При
этом работники организации в течение определенного периода времени (например месяц) работают в разные смены.
Организация труда при использовании многосменного режима труда осуществляется в порядке, определенном статьей
103 Трудового кодекса РФ и постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. "О переходе объединений,
предприятий на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства".
Сменная работа вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного процесса превышает
допустимую продолжительность ежедневной работы, в целях более эффективного использования оборудования, увеличения
объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При использовании сменного режима работы каждая группа работников должна производить работу в течение
установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (например, 8 ч при 5-дневной рабочей
неделе), которыми определяется порядок перехода работников из одной смены в другую.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. График
сменности может быть как самостоятельным локальным актом, так и прилагаться к коллективному договору.
Графики сменности должны отражать требование статьи 110 Трудового кодекса РФ о предоставлении работникам
еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не
менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.
Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда. Работа
в течение двух смен подряд запрещается.
При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смена. Смена, в которой не менее 50
процентов рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 ч вечера до 6 ч утра), а
смена, непосредственно предшествующая ночной, - вечерней.
Вахтовый метод работы - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания
работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников
или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов
производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными
условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
Важной особенностью вахтового метода работы является то, что работники, привлеченные к таким работам, проживают в
специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, которые представляют собой комплекс зданий и специальных
сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и
междусменного отдыха либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых
помещениях. Работа выполняется сменным персоналом.
Законодатель устанавливает продолжительность вахты. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения
работ на объекте и время междусменного отдыха в данном вахтовом поселке. Рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов
подряд. Продолжительность вахты, включающая как рабочее время, так и время отдыха, не может превышать одного месяца.
В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев
(ст. 299 Трудового кодекса РФ). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75 процентов тарифной ставки
работника.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более
длительный период, но не более, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места
нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на
данный календарный отрезок времени (ст. 300 Трудового кодекса РФ).
Графики работ на вахте утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной
организации. Они доводятся до сведения работников не позднее, чем за два месяца.
На работодателя возлагается обязанность вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника,
работающего вахтовым методом, по месяцам, а также за весь учетный период.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут
накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением
дополнительных дней междувахтового отдыха.
Трудовое законодательство устанавливает ограничения на работу вахтовым методом. К этой работе не могут
привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а также лица,
имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 Трудового кодекса РФ).
Разделение рабочего дня на части
Разделение рабочего дня на части регулируется статьей 105 Трудового кодекса РФ. На тех работах, где это необходимо
вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня
(смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала
установленной продолжительности ежедневной работы.
Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения (например, на городском пассажирском транспорте, в
организациях связи, торговли). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной
продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного
акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Законодательством не определяется, на какое число частей может быть разделен рабочий день. На практике рабочий
день делится на две части с перерывом не более двух часов. Возможно установление большего числа перерывов. Указанные
перерывы не оплачиваются. Обеденный перерыв включается в указанные перерывы.
За отработанное при таком режиме время работнику производится доплата к его основному заработку (ст. 114 Трудового
кодекса РФ).
Глава 7. Больничные и детские пособия
7.1. Оформление больничных листов
Порядок расчета и выплаты больничных, а также пособий по беременности и родам утвержден в Федеральном законе от
29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ (далее - Федеральный закон N 255-ФЗ). Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за
календарные дни, пропущенные из-за болезни или травмы. А размер пособий зависит от страхового стажа сотрудника. В страховой
стаж включается не только период работы по трудовому договору, гражданской или муниципальной службы, но и периоды иной
деятельности, если за них уплачивались налоги и (или) страховые взносы в ФСС России на обязательное социальное страхование
на случай болезни и в связи с материнством. Сотрудники, у которых страховой стаж составляет не менее 6 месяцев, могут
рассчитывать на то, чтобы пособие им определяли исходя из их среднего заработка.
Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам
гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утверждено постановлением Правительства РФ от 15 июня
2007 г. N 375 (Положение).
Положение определяет особенности расчета среднего заработка при определении размера пособий по временной
нетрудоспособности и пособий по беременности и родам в различных ситуациях. В частности, речь идет о том, как рассчитать
пособия тем, кто трудится неполный день, или в случае, если болезнь человека пришлась на разные месяцы, а также повышалась
зарплата или выплачивались премии.
Отметим также, что форма больничного листка сегодня утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля
2011 г. N 347н.
7.1.1. Причины, размеры и порядок выдачи пособия по временной нетрудоспособности
Трудовым кодексом РФ предусмотрены различные гарантии и компенсации. Так, работник в период наступления
временной нетрудоспособности может рассчитывать на пособие, которое выплачивается в соответствии с федеральным законом
(ст. 183 Трудового кодекса РФ). Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты также устанавливаются
законодательно.
Рассчитывать на пособия по временной нетрудоспособности могут граждане, которые подлежат обязательному
социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. Федеральный закон N 255-ФЗ называет их
застрахованными лицами. Таковыми являются граждане России, иностранцы и лица без гражданства, которые:
- работают по трудовому договору;
- являются государственными и муниципальными гражданскими служащими;
- зарегистрированы в качестве адвокатов, индивидуальных предпринимателей, в том числе членов крестьянских
(фермерских) хозяйств, а также физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, родовые, семейные
общины малочисленных народов Севера, и которые в соответствии со статьей 4.5 данного Федерального закона добровольно
уплачивают в ФСС России страховые взносы. Размер выплат согласно пункту 3 части 2 статьи 12 Федерального закона "О
страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации,
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" N 212-ФЗ составляет 5,1% минимального размера оплаты труда
на начало расчетного года умноженного на 12;
- осуждены к лишению свободы и привлечены к оплачиваемому труду;
- иные категории лиц, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности в соответствии с отдельными федеральными законами и за деятельность которых уплачиваются налоги и
(или) страховые взносы, зачисляемые в Фонд социального страхования РФ.
Обратите внимание на такой важный момент: граждане, которые выполняют определенные виды трудовой деятельности
(индивидуальные предприниматели, адвокаты, лица, работающие по договорам гражданско-правового характера, и др.), не
подлежат государственному социальному страхованию. Исключение в Федеральном законе N 255-ФЗ сделано лишь для тех из
них, кто добровольно вступил в отношения по обязательному социальному страхованию.
Означает ли это, что пособия им не положены? Да, это так. На пособие по временной нетрудоспособности, впрочем, как и
на другие виды пособий, которые выплачиваются за счет средств ФСС России, они рассчитывать не могут. Такое право у них
появляется только после уплаты ими добровольного взноса в ФСС России.
Правомерность такой позиции подтвердил и Конституционный суд РФ в определении от 7 февраля 2003 г. N 65-О.
Выраженная Конституционным судом РФ правовая позиция такова. Поскольку занимающиеся частной практикой нотариусы,
адвокаты, другие самозанятые граждане осуществляют свободно избранную ими деятельность на основе частной собственности и
на свой страх и риск, на государстве не лежит обязанность уплачивать за них суммы страховых взносов на обязательное
социальное страхование. Освобождение самозанятых граждан от уплаты страховых взносов и предоставление им при этом
обеспечения по обязательному социальному страхованию, в частности выплата пособий за счет средств ФСС России, означало бы
переложение бремени участия в образовании средств указанного Фонда, расходуемых на эти цели, на другие категории граждан,
что противоречило бы конституционным принципам справедливости. А также требованию статьи 17 (часть 3) Конституции
Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и
свободы других лиц.
Таким образом, неопределенность в вопросе о соответствии Конституции РФ положения подпункта 5 пункта 1 статьи 9
Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования" отсутствует, и, следовательно, в этой части жалоба
также не является допустимой.
Такой же подход действует и в отношении лиц, с которыми заключены гражданско-правовые договоры. Они также не
вправе рассчитывать на пособия. Дело в том, что вознаграждения, предусмотренные такими договорами, не облагаются взносами в
ФСС России, за счет которых выдается пособие.
Организации и индивидуальные предприниматели, которые согласно действующему законодательству обязаны платить
взносы в ФСС рассчитывают отчисления, как правило, в общем порядке определяемом ст. 8, 12 и 58.2 Федерального закона "О
страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации,
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" N 212-ФЗ. Исключение составляют организации перешедшие на
ЕНВД, УСН или ЕСХН, для которых статьей 58 указанного закона устанавливаются пониженные ставки на период с 2011 по 2017
год. Например, организации и индивидуальные предприниматели, предоставляющие услуги в области здравоохранения и
социального обеспечения освобождаются от уплаты взносов в ФСС на 2012-2013 годы.
Случаи выплаты пособия
Выплата пособий по временной нетрудоспособности производится при заболевании или травме, связанных с потерей
трудоспособности.
А также в связи с болезнью члена семьи, когда тот нуждается в уходе, при необходимости санаторно-курортного лечения
и в случае карантина.
И наконец, при протезировании в стационаре протезно-ортопедического предприятия и других случаях, предусмотренных
действующим законодательством.
Обратите внимание: действие Федерального закона N 255-ФЗ не распространяется на организации и предпринимателей,
которые выплачивают пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и
профзаболеванием. Правда, в законе есть оговорка: статьи 12, 13, 14 и 15 Федерального закона N 255-ФЗ все же
распространяются на указанные пособия. Правда, статьи применяются в части, не противоречащей Федеральному закону от 24
июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний".
Обратим внимание на важный момент. Если застрахованное лицо занято у нескольких работодателей, пособие
назначается и выплачивается ему каждым из них. Другими словами, больничные теперь можно получить не только по основному
месту работы, но и по месту службы на условиях внешнего совместительства. То есть наконец-то реализована норма статьи 287
Трудового кодекса РФ. Там сказано, что лицам, работающим по совместительству, в полном объеме предоставляются все гарантии
и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Более того, максимальный размер пособия законодательно
ограничен по каждому месту работы отдельно. Таким образом, человек может получать два максимально возможных пособия - по
месту основной работы и по месту внешнего совместительства.
Застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных
дней со дня увольнения с работы, пособие назначается и выплачивается работодателем по последнему месту работы
застрахованного лица либо территориальным органом ФСС России по месту регистрации работодателя.
Адвокатам, индивидуальным предпринимателям, в том числе членам крестьянских (фермерских) хозяйств и т.п., а также
иным категориям застрахованных лиц, в случае прекращения деятельности работодателем на момент обращения застрахованного
лица за пособием по временной нетрудоспособности назначение и выплата пособия осуществляются территориальным органом
ФСС России.
Работодатель осуществляет выплату пособия застрахованному лицу в порядке и сроки, установленные для выплаты
работникам заработной платы.
В случаях назначения и выплаты пособия территориальным органом ФСС России выплата пособия производится в
установленном размере непосредственно этим территориальным органом Фонда или организацией федеральной почтовой связи,
кредитной либо иной организацией по заявлению получателя.
Добавим, что обратиться за пособием по временной нетрудоспособности нужно не позднее шести месяцев со дня
восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также
окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.
Правда, указанный срок может быть пропущен, если это произошло по уважительным причинам. Министерство
здравоохранения и социального развития приказом от 31 января 2007 г. N 74 утвердило перечень таких причин. Это:
- чрезвычайные непреодолимые обстоятельства (землетрясение, ураган, наводнение);
- длительная временная нетрудоспособность застрахованного лица вследствие заболевания или травмы
продолжительностью более шести месяцев;
- переезд на место жительства в другой населенный пункт;
- вынужденный прогул при незаконном увольнении или отстранении от работы;
- повреждение здоровья или смерть близкого родственника;
- иные причины, признанные уважительными в судебном порядке.
Источники средств по оплате больничных
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают работодатели (ст. 12 Федерального закона от 16 июля 1999 г.
N 117-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" в редакции Федерального закона от 11 июля 2011 г. N 165-ФЗ).
Делается это за счет двух источников: предприятия и средств Фонда социального страхования РФ при наступлении страхового
случая (ст. 3 Федерального закона N 255-ФЗ).
Согласно п. 1 ч. 2 ст. 3 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности за первые три календарных дня
оплачивает предприятие. И эти суммы можно включить в расходы при расчете налога на прибыль (подп. 48.1 п. 1 ст. 264
Налогового кодекса РФ). За счет ФСС России пособие выплачивается, начиная с четвертого дня болезни.
Обратите внимание: пособие за первые три дня работодатель оплачивает только в том случае, если заболели или
получили травму (в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением
экстракорпорального оплодотворения) застрахованные лица - сотрудники организации. Самозанятые лица полностью получают
выплаты за счет ФСС.
Пособия по временной нетрудоспособности:
- по уходу за заболевшим членом семьи;
- при карантине;
- при протезировании по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
- в случае долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после
стационарного лечения полностью выплачивается за счет ФСС России с первого дня временной нетрудоспособности. Это касается
и больничных, выплаченных в связи с несчастным случаем на производстве и профзаболеванием. Об этом сказано в пункте 3
статьи 3 Федерального закона N 255-ФЗ.
Сотрудник организации может рассчитывать на получение пособия по временной нетрудоспособности, если такое право
он получил за период работы. А что входит в этот период? Это время с первого дня фактического начала работы и по день
увольнения включительно. Другими словами, это время, в течение которого работник имеет право на государственное социальное
страхование, то есть находится с работодателем в трудовых отношениях.
Обратите внимание: день увольнения считается последним днем работы сотрудника. Если он, скажем, уволен с 15 ноября
и в этот же день не вышел на работу по причине болезни, организация все равно должна заплатить ему пособие на общих
основаниях за весь период нетрудоспособности. Понятно, что если работник заболел до начала работы или уже после увольнения,
то пособие он не получит.
Пример
Сотрудник должен был приступить к работе 3 марта 2013 года. Об этом свидетельствует приказ о приеме на работу,
подписанный директором организации. Однако за день до этого работник попал в больницу. В этом случае права на получение
пособия по временной нетрудоспособности сотрудник не имеет. Соответственно пособие ему не выдается за весь период
временной нетрудоспособности, поскольку это случилось до фактического начала работы.
И еще один нюанс, о котором стоит упомянуть, во избежание ошибок со стороны кадровых специалистов и бухгалтеров по
кадрам. Если временная нетрудоспособность пришлась на испытательный срок сотрудника, то пособие ему начисляется на общих
основаниях независимо от того, будет он в дальнейшем работать в организации или не пройдет испытание. Дело в том, что
сотрудники, проходящие испытательный срок, имеют те же права, что и другие работники. Это установлено статьей 70 Трудового
кодекса РФ.
Пример
В октябре 2013 года сотрудница поступила на работу в качестве помощника юриста. Ей был назначен испытательный срок
продолжительностью два месяца. Спустя две недели сотрудница заболела и просидела на больничном шесть дней. За это время
ей было начислено пособие по временной нетрудоспособности.
Из всех правил существуют исключения. Так, если работник заболел в течение 30 календарных дней после того, как был
уволен с работы или прекратил иную деятельность, то он может рассчитывать на пособие (п. 2 ст. 5 Федерального закона N 255ФЗ). В данном случае пособие будет начислено и выдано за счет средств ФСС России организацией, из которой он был уволен.
Как без ошибок определить период для выплаты больничных
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за календарные дни, пропущенные из-за болезни или травмы.
Листок нетрудоспособности выписывают за все время болезни в календарных днях, включая выходные и праздники.
Согласно статье 6 Федерального закона N 255-ФЗ период, в течение которого выплачивается пособие при утрате
трудоспособности вследствие заболевания или травмы, отсчитывается с первого дня болезни и до выздоровления работника или
же до того момента, когда медико-социальная экспертная комиссия назначит ему группу инвалидности.
Тут есть, правда, исключения, которые следует знать и кадровикам, и бухгалтерам по кадрам.
Первое. При долечивании в российских санаториях непосредственно после стационарного лечения пособие
выплачивается за весь период нахождения в санатории, но не более чем за 24 календарных дня.
Второе. Застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом, пособие по временной
нетрудоспособности (кроме заболевания туберкулезом) выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в
календарном году. При заболевании туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до восстановления
трудоспособности или до установления инвалидности (п. 3 ст. 6 Федерального закона N 255-ФЗ).
Третье. Застрахованному лицу, заключившему срочный трудовой договор (срочный служебный контракт) на срок до шести
месяцев, или заболевшему (получившему травму) в период со дня заключения трудового договора и до дня его аннулирования,
пособие по временной нетрудоспособности (кроме заболевания туберкулезом) выплачивается до восстановления
трудоспособности, но не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При заболевании туберкулезом пособие по
временной нетрудоспособности выплачивается до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности (п. 4 ст. 6
Федерального закона N 255-ФЗ). При этом застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня
заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается со дня, с
которого работник должен был приступить к работе.
Четвертое. Если больничный взят для ухода за заболевшим членом семьи, то пособие по временной нетрудоспособности
выплачивается по следующим правилам.
1. При уходе за больным ребенком в возрасте до 7 лет пособие по временной нетрудоспособности положено с первого
дня за все время амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом
учреждении. Но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком. Правда, тут
стоит оговориться. Если болезнь ребенка включена в перечень, который определяет Минсоцздравразвития, то пособие
выплачивается не более чем за 90 календарных дней в календарном году, но также по всем случаям ухода за этим ребенком в
связи с указанным в перечне заболеванием.
2. В случае ухода за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет больничные положены за период до 15 календарных
дней за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом
учреждении. Но не более чем за 45 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком.
3. Если больничный берется для ухода за ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет, то пособие начисляют за весь
период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении.
Но не более чем за 120 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком.
4. В случае ухода за ребенком в возрасте до 15 лет, являющимся ВИЧ-инфицированным, пособие начисляют за весь
период совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении.
5. В случае болезни ребенка в возрасте до 15 лет при его болезни, связанной с поствакциональным осложнением, - за все
время болезни при амбулаторном или стационарном лечении ребенка.
6. Пособие по уходу за заболевшим членом семьи выдается не более чем за семь календарных дней по каждому
конкретному случаю. Однако в общей сложности пособие может быть выдано не более чем за 30 календарных дней в календарном
году.
Пятое. Если при карантине работника, который контактировал с инфекционным больным или у которого выявлено
бактерионосительство, отстраняют от работы органы санитарно-эпидемиологической службы, пособие ему выдается за все время,
пока он не работал.
В таком же порядке выплачивается пособие по временной нетрудоспособности застрахованному лицу (одному из
родителей либо лицу, их заменяющему), если на карантине находятся дети в возрасте до 7 лет, посещающие детские дошкольные
учреждения, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными.
Шестое. Пособие по временной нетрудоспособности за время протезирования по медицинским показателям, которое
проводилось в специализированном стационаре, выплачивается застрахованному лицу за все время отсутствия на работе, включая
и дни проезда к месту протезирования и обратно.
Седьмое. Пособие по временной нетрудоспособности в случае операции по искусственному прерыванию беременности
выплачивается застрахованному лицу с первого дня за весь период освобождения от работы по этой причине.
Порядок правильного оформления листка нетрудоспособности
Пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначается и выплачивается только при наличии
листка нетрудоспособности. Его форма, как уже было сказано выше, утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля
2011 г. N 347н.
Листок нетрудоспособности должен быть оформлен в соответствии с предусмотренными правилами. Никакие же другие
документы не действительны. Листки нетрудоспособности вправе выдавать только лечебно-профилактические учреждения,
имеющие лицензию на экспертизу временной нетрудоспособности.
В случае, если гражданин работает у нескольких работодателей (по совместительству), на первом листке
нетрудоспособности подчеркивается слово "основное", на остальных листках нетрудоспособности подчеркивается слово "по
совместительству" и проставляется серия и номер листка нетрудоспособности, выданного для представления по основному месту
работы.
Пособия, которые выданы на основании неправильно оформленных листков нетрудоспособности, ФСС России не
оплачивает. Дело в том, что в подпункте 3 пункта 1 статьи 11 Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах
обязательного социального страхования" сказано: ФСС России вправе не принимать к зачету затраты на соцобеспечение
работников, произведенные с нарушением законодательства. Данная норма есть и в абзаце третьем пункта 18 Положения о
Фонде социального страхования РФ (утверждено постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101 в редакции от 6
декабря 2012 г. N 1262). Там речь идет о том, что невозможно зачесть пособия, которые выплачены на основании неправильно
оформленных листков временной нетрудоспособности.
Правда, пособие придется выплачивать за свой счет, если факт неправильного оформления обнаружат специалисты ФСС
России при проверке. Тогда сумма больничного, выплаченного по такому листку нетрудоспособности (в части суммы, отнесенной
в уменьшение задолженности в ФСС по страховым взносам), к зачету не принимается. Другими словами, страхователь обязан
возместить эту сумму соцстраху. Если ошибку обнаружили до проверки, то можно внести в листок нетрудоспособности
исправления, заверив их подписями директора и главного бухгалтера.
Отметим сразу, что в отличие от директора и бухгалтера организации врач, заполняющий больничный лист ошибаться не
может, поскольку любая его ошибка делает выданный больничный недействительным.
Именно поэтому, выплачивая пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, нужно
обязательно обращать внимание на то, как заполнена лицевая сторона листка нетрудоспособности. Ведь на основании листка
выплачивают деньги. Поэтому важно, чтобы все реквизиты были заполнены правильно. То есть если неверно написаны Ф.И.О.
пациента, адрес и место работы, отсутствуют одна или обе печати, не совпадают на них названия лечебного учреждения,
отсутствует подпись врача, есть исправления, больничный лист заполнен шариковой или цветной, не черной ручкой, то нужно
возвратить такой листок работнику для переоформления. Если по такому листку все-таки выплатили пособие и этот факт
обнаружили специалисты ФСС России при проверке, то эта сумма не будет принята к зачету. К такому же выводу приходят и суды.
В качестве примера можно привести постановление ФАС Северо-Западного округа от 16 февраля 2007 г. N А05-7529/2006-22.
Если больничный приносит работник-совместитель необходимо проверить проставлена ли отметка "по совместительству"
и вписан ли в поданный больничный лист номер больничного листа по основному месту работы. Если этих отметок и записей нет,
значит, работник по основному месту работы не болел, а работал. Другой вопрос, если листок нетрудоспособности выдан не
обоснованно (это можно узнать, лишь проверив лечебное учреждение). В этом случае пособие также выплачивается за счет
средств фирмы. Но в этом случае работодатель вправе обратиться с иском в суд к лечебному учреждению и потребовать
компенсировать расходы. Для взыскания с медицинского учреждения убытков в арбитражный суд можно не обращаться. Судьи
считают, что им такие дела неподведомственны и их должны рассматривать суды общей юрисдикции.
И наконец, когда ошибка допущена по вине бухгалтера: например, неправильно рассчитан средний заработок или не учтен
страховой стаж, то излишне выплаченная сумма не принимается к зачету и подлежит возмещению ФСС России. Если же в
результате ошибки работнику выдали меньше положенного, то недостающую сумму пособия надо доплатить за счет средств
соцстраха. Ошибки могут быть и канцелярскими, например, при заполнении строк о среднем заработке несколько нелогично, но
правильно оставлять пустые клетки после цифр, а не до. Если при заполнении больничного допущена ошибка, неверную запись
необходимо аккуратно зачеркнуть. На оборотной стороне больничного листка делается правильная запись взамен ошибочной.
Текст заверяется фразой "исправленному верить", подписью и печатью работодателя (при наличии). Оттиск печати следует
проставлять таким образом, чтобы он захватывал часть наименования должности лица, подписывающего документ. Исправлять
ошибки с помощью корректора или ластика нельзя.
Полный расчет пособия производится работодателем на отдельном листке, который прикладывается к больничному
листку. Форма представления отчета свободная.
Размеры больничных пособий
Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, которое выплачивается за счет средств ФСС России,
не может превышать за полный календарный месяц величины, установленной Федеральным законом о бюджете ФСС России на
очередной финансовый год (п. 5 ст. 7 Федерального закона N 255-ФЗ). В 2013 году эта величина составляет 58 970,0 рубля, в 2014
и 2015 увеличится до 61 920,0 и 65 020,0 рублей соответственно. Исключением является пособие по временной
нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.
Максимальная сумма пособия в местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате,
определяется с учетом этих коэффициентов.
Размер пособия при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезировании по
медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения также
зависит от страхового стажа (ст. 7 Федерального закона N 255-ФЗ).
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере:
- 100 процентов среднего заработка - застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет;
- 80 процентов среднего заработка - при страховом стаже от 5 до 8 лет;
- 60 процентов среднего заработка - если страховой стаж до 5 лет.
Однако есть случаи, когда пособие по временной нетрудоспособности начисляется по-особенному.
Если человек заболел в течение 30 календарных дней после увольнения (прекращения работы по трудовому договору,
служебной или иной деятельности), то пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие
заболевания или травмы выплачивается в размере 60 процентов среднего заработка.
Если работник сидит на больничном с ребенком, то пособие по временной нетрудоспособности ему положено в
следующих размерах при:
- амбулаторном лечении ребенка - за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от
продолжительности страхового стажа застрахованного лица. А за последующие дни - в размере 50 процентов среднего заработка;
- стационарном лечении ребенка - в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа
застрахованного лица за весь период нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости ухода за больным членом семьи при его амбулаторном
лечении, кроме случаев ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, выплачивается в размере, определяемом в зависимости
от страхового стажа застрахованного лица.
Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным несовершеннолетним
ребенком при его болезни, связанной с поствакциональным осложнением, выплачивается в размере 100 процентов среднего
заработка независимо от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.
Больничные за период простоя выплачиваются в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата. Но
не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.
В пункте 6 статьи 7 Федерального закона N 255-ФЗ сказано: люди, чей страховой стаж составляет менее 6 месяцев,
пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере, который не превышает за полный месяц МРОТ. Напомним:
сейчас размер "минималки" равен 5 205 руб. (Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ в редакции Федерального закона от
3 декабря 2012 г. N 232-ФЗ).
Добавим, что в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, МРОТ
корректируется на сумму этих коэффициентов.
Добавим, что 100 процентов среднего заработка, независимо от продолжительности страхового стажа, положено:
- гражданам, занятым на работах с химическим оружием (ст. 9 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ);
- гражданам, у которых временная нетрудоспособность связана с поствакцинальным осложнением (ст. 21 Федерального
закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ в редакции Федерального закона от 30 декабря 2008 г. N 313-ФЗ);
- гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2
Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ в редакции Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 281-ФЗ);
- работающим инвалидам войны (ст. 14 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ в редакции Федерального
закона от 22 декабря 2008 г. N 269-ФЗ);
- донорам, сдавшим в течение года кровь и (или) ее компоненты в суммарном количестве, равном двум максимально
допустимым дозам - в течение года (ст. 10 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1);
- гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие
чернобыльской катастрофы (ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 в редакции Федерального закона от 25 декабря 2008 г.
N 281-ФЗ).
Размер пособия может быть снижен. Делается это, если:
а) пациент в период получения пособия по временной нетрудоспособности замечен в нарушении режима, предписанного
врачом;
б) застрахованное лицо без уважительных причин не являлось в назначенный срок на врачебный осмотр или на
проведение медико-социальной экспертизы;
в) заболевание или травма есть результат алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных
с таким опьянением.
При наличии одного из оснований для снижения пособия по временной нетрудоспособности, указанных выше, пособие по
временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу в размере, не превышающем за полный месяц МРОТ,
установленного федеральным законом. При этом при наличии оснований, указанных в:
- подпунктах "а" и "б", - со дня, когда было допущено нарушение;
- подпункте "в", - за весь период нетрудоспособности.
В этих случаях, если исчисленное пособие по временной
нетрудоспособности за период со дня, когда было допущено нарушение, либо за весь период нетрудоспособности в
расчете за полный календарный месяц превышает минимальный размер оплаты труда, размер дневного пособия определяется
путем деления минимального размера оплаты труда на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится
соответствующий период временной нетрудоспособности, а размер пособия, подлежащего выплате, исчисляется путем умножения
размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на соответствующий период временной нетрудоспособности
в каждом календарном месяце.
Пособие по временной нетрудоспособности не выдается за период:
- освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты, за
исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного
оплачиваемого отпуска;
- когда работник был отстранен от работы с приостановлением выплаты ему заработной платы (если нетрудоспособность
продолжится после допуска к работе, то пособие выдается со дня, когда работник должен приступить к работе);
- заключения под стражу или административного ареста;
- проведения судебно-медицинской экспертизы;
- за период простоя, за исключением случаев, предусмотренных частью 7 статьи 7 настоящего Федерального закона
N 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г.
Ответственность за правильное расходование средств государственного социального страхования на выплату пособий по
временной нетрудоспособности несет главный (старший) бухгалтер организации. Ответственность за выплату пособий, контроль
правильности и соблюдения сроков их назначения, исчисления и выплаты возлагаются на созданную в организации согласно
предписаниям постановления Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101 комиссию (либо назначенного уполномоченного) по
социальному страхованию. Комиссия (уполномоченный) осуществляет назначение пособий по временной нетрудоспособности.
Решения комиссии (уполномоченного) по социальному страхованию о назначении (неназначении) пособий по временной
нетрудоспособности протоколируются, а протоколы затем представляются в бухгалтерию.
Комиссия (уполномоченный) по социальному страхованию лишает пособия работников, которые допустили следующие
нарушения:
- совершили прогул без уважительных причин непосредственно перед наступлением нетрудоспособности;
- нарушили режим, установленный для них лечащим врачом;
- не явились без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на освидетельствование в
учреждение медико-социальной экспертизы.
В указанных случаях выплата пособия прекращается с того дня, когда было допущено нарушение, и на срок,
устанавливаемый комиссией (уполномоченным).
Необоснованный отказ в выплате пособия по временной нетрудоспособности является нарушением законодательства о
труде и об охране труда. За такое нарушение предусмотрена ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных
правонарушениях.
Должностные лица подвергаются административному штрафу от 500 до 5000 руб. Организациям, которые, скажем, не
заплатили больничные, грозит штраф от 30 000 до 50 000 руб. Более того, деятельность таких коммерсантов может быть
приостановлена на срок до девяноста суток.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы.
Начисленное, но не полученное пособие выплачивается работнику в течение сроков, установленных для выплаты неполученной
заработной платы (три года).
Пособия, не полученные ко дню смерти работника, выдаются проживающим совместно с ним членам семьи, а также
лицам, находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.
При ликвидации организации пособия выплачиваются правопреемником ликвидированной организации. При отсутствии
правопреемника порядок выплаты пособия определяется исполнительным органом Фонда, в котором была зарегистрирована
ликвидированная организация.
Как без ошибок определить страховой стаж
В статье 16 Федерального закона N 255-ФЗ в страховой стаж для определения размеров пособий по временной
нетрудоспособности включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, гражданской или муниципальной
службы. А также периоды иной деятельности, в течение которого гражданин подлежал обязательному страхованию. Другими
словами - время, когда уплачивались налоги и (или) страховые взносы в Фонд социального страхования на обязательное
социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам утверждены приказом Минсоцздравразвития от 6 февраля 2007 г. N 91.
В страховой стаж включаются периоды:
- работы по трудовому договору;
- государственной гражданской или муниципальной службы;
- иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе:
периоды деятельности индивидуального предпринимателя, индивидуальной трудовой деятельности, трудовой
деятельности на условиях индивидуальной или групповой аренды, периоды деятельности физических лиц, не признаваемых
индивидуальными предпринимателями (занимающихся частной практикой нотариусов, частных детективов, частных охранников,
иных лиц, занимающихся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой), члена
крестьянского (фермерского) хозяйства, родовой, семейной общины малочисленных народов Севера до 1 января 2001 года и после
1 января 2003 года, за которые уплачены платежи на социальное страхование; периоды деятельности в качестве адвоката до 1
января 2001 года, а также периоды указанной деятельности, за которые уплачены платежи на социальное страхование, после 1
января 2003 года;
периоды работы члена колхоза, члена производственного кооператива, принимающего личное трудовое участие в его
деятельности, до 1 января 2001 года, а также периоды указанной работы, за которые уплачены платежи на социальное
страхование, после 1 января 2001 года;
периоды исполнения полномочий членом (депутатом) Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации,
депутатом Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, периоды замещения государственных
должностей Российской Федерации, государственных должностей субъектов Российской Федерации, а также муниципальных
должностей, замещаемых на постоянной основе;
периоды деятельности в качестве священнослужителя, за которые уплачены платежи на социальное страхование;
периоды привлечения к оплачиваемому труду лица, осужденного к лишению свободы, при условии выполнения им
установленного графика работы, после 1 ноября 2001 года.
В страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены пунктом выше,
засчитываются также периоды прохождения военной службы, а также иной службы, предусмотренной Законом Российской
Федерации от 12 февраля 1993 г. N 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах
внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и
психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей".
Под платежами на социальное страхование в целях настоящих Правил понимаются:
а) за период до 1 января 1991 года - взносы на государственное социальное страхование;
б) за период с 1 января 1991 года по 31 декабря 2000 года - страховые взносы в Фонд социального страхования
Российской Федерации;
в) за период с 1 января 2001 года по 31 декабря 2009 года - налоги, зачисляемые в Фонд социального страхования
Российской Федерации (единый социальный налог, единый налог, единый налог на вмененный доход для отдельных видов
деятельности, единый сельскохозяйственный налог, для индивидуальных предпринимателей уплата этих налогов не является
уплатой платежей на социальное страхование);
г) за период после 1 января 2003 года - страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые адвокатами, индивидуальными предпринимателями, в том числе
членами крестьянских (фермерских) хозяйств, физическими лицами, не признаваемыми индивидуальными предпринимателями,
родовыми, семейными общинами малочисленных народов Севера в соответствии с Федеральным законом от 31 декабря 2002 г.
N 190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у
индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан";
д) за период с 1 января 2010 года до 31 декабря 2010 года - страховые взносы на обязательное социальное страхование
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые в ФСС в соответствии с Федеральным
законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ, либо налоги, зачисляемые в ФСС (единый налог, уплачиваемый организациями и
индивидуальными предпринимателями, применяющими упрощенную систему налогообложения, единый налог на вмененный доход
для отдельных видов деятельности, единый сельскохозяйственный налог);
е) за период после 1 января 2011 года - страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые в ФСС Российской Федерации в соответствии с Федеральным
законом от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ
Основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, периоды государственной гражданской
или муниципальной службы, а также периоды исполнения полномочий членом (депутатом) Совета Федерации РФ, депутатом
Государственной Думы РФ, является трудовая книжка.
Если трудовая книжка отсутствует или в ней содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об
отдельных периодах работы, то в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в
соответствии с трудовым законодательством, действующим на день возникновения соответствующих правоотношений. А также
справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из
приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.
Исчисление периодов работы (службы, деятельности) производится в календарном порядке из расчета полных месяцев
(30 дней) и полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в полные месяцы, а каждые 12
месяцев этих периодов переводятся в полные годы.
Если совпадения по времени периодов работы (службы, деятельности), включаемых в страховой стаж, учитывается один
из таких периодов по выбору застрахованного лица, подтвержденный заявлением, в котором указывается выбранный для
включения в страховой стаж период.
Документы, которые выдаются для подтверждения периодов работы (службы, деятельности), включаемых в страховой
стаж, должны содержать номер и дату выдачи, фамилию, имя, отчество застрахованного лица, которому выдается документ. А
также число, месяц и год его рождения, место работы, период работы, профессию (должность), основания их выдачи (приказы,
лицевые счета и другие документы). Документы, выданные работодателями застрахованному лицу при увольнении с работы, могут
приниматься в подтверждение страхового стажа и в том случае, если не содержат основания для их выдачи.
Записи в трудовой книжке, учитываемые при подсчете страхового стажа, должны быть оформлены в соответствии с
трудовым законодательством, действовавшим на день их внесения в трудовую книжку.
Если имя, отчество или фамилия гражданина в документе о страховом стаже не совпадает с его именем, отчеством или
фамилией, указанными в паспорте или свидетельстве о рождении, факт принадлежности этого документа данному гражданину
устанавливается на основании свидетельства о браке, свидетельства о перемене имени, справок компетентных органов
(должностных лиц) иностранных государств или в судебном порядке.
В случае, если в представленном документе о периодах работы (службы, деятельности) указаны только годы без
обозначения точных дат, за дату принимается 1 июля соответствующего года, а если не указано число месяца, то таковым является
15 число соответствующего месяца.
7.1.2. Спорные моменты: как без ошибок рассчитать больничные
Итак, расчет пособия теперь зависит от того, каков страховой стаж застрахованного лица.
Страховой стаж менее 6 месяцев
Лицам, чей страховой стаж составляет менее 6 месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачивают в
размере, который не превышает за полный месяц 1 МРОТ, установленный федеральным законом. А в районах и местностях, в
которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем за
полный календарный месяц МРОТ с учетом этих коэффициентов. Об этом сказано в пункте 20 Положения N 375.
Обратите внимание: при назначении пособия стаж определяется на день наступления соответствующего страхового
случая (п. 7 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам).
Далее в Положении N 375 уточнено: если исчисленное пособие в расчете за полный календарный месяц превышает
МРОТ (в установленных случаях - с учетом районных коэффициентов), размер дневного пособия определяется путем деления
"минималки" (в установленных случаях - с учетом районных коэффициентов) на число календарных дней в календарном месяце, на
который приходится временная нетрудоспособность. А размер пособия, подлежащего выплате, исчисляется путем умножения
размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности.
Пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года,
предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за
ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей), или за иной
период, указанный в пункте 11 настоящего Положения (далее - расчетный период).
В случае если застрахованное лицо в периоды, указанные в пунктах 6 и 11 настоящего Положения, не имело заработка, а
также, в случае если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже
минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний
заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному
федеральным законом на день наступления страхового случая.
Для лиц, не имевших заработка за 2 предыдущих года, либо имевших заработок нижет минимального размера оплаты
труда, средний дневной заработок определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного
федеральным законом на день наступления страхового случая, увеличенного в 24 раза, на 730.
Пример
Сотрудница начала работать 18 ноября 2012 года с заработной платой в 20 000 рублей. А с 11 по 15 марта 2013 года
(пять календарных дней) сотрудница была на больничном, что подтверждает листок нетрудоспособности. Так как страховой стаж
сотрудницы организации составляет менее шести месяцев, то претендовать на то, чтобы пособие ей выплатили исходя из средней
зарплаты, она не может. В этом случае размер пособия не должен быть больше 5 205 руб. (или 9000 рублей, если предприятие
находится, например, в Московской области) за полный календарный месяц. Определим средний дневной заработок исходя из
МРОТ. Он будет таким:
5 205 руб. х 24 : 30 = 171,12 руб.
Получается, что пособие по временной нетрудоспособности за день не должно превышать 149,31 руб. То есть за время
болезни сотруднице выплатят 855,60 руб. (171,12 руб. х 5 дн.). Обратите внимание: первые три календарных дня болезни
сотрудницы оплачивает работодатель за свой счет. Остальная сумма (342,24 руб.) будет выдана за счет ФСС России.
Конечно, работодатель может принять решение и доплатить до среднего заработка таким сотрудникам. Однако в этом
случае разница между больничными, рассчитанными исходя из среднего заработка и определенного исходя из МРОТ,
выплачивается за счет средств компании.
Расчет пособий исходя из среднего заработка
Если страховой стаж сотрудника превышает шесть месяцев, то пособие ему рассчитывают исходя из среднего заработка.
Расчетный период составляет двадцать четыре календарных месяца (730 дней), предшествующих месяцу наступления
нетрудоспособности. Такой порядок закреплен в статье 14 Федерального закона N 255-ФЗ и в пункте 6 Положения.
Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ под месяцами, которые участвуют в расчете средней заработной платы,
понимаются календарные месяцы, то есть период с 1-го по 30-е (31-ое) число соответствующего месяца включительно (в феврале
по 28-ое (29-ое) число включительно). То есть 12 календарных месяцев - это 365 или 366 календарных дней. Если сотрудник
трудится в вашей организации меньше года, то в расчет войдут фактически отработанные календарные месяцы.
В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и
родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного
лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный
фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного
медицинского страхования". Об этом сказано в пункте 2 статьи 14 Федерального закона N 255-ФЗ. Федеральный закон N 212-ФЗ в
статье 7 содержит дифференцированный по видам страхователей список объектов обложения страховыми взносами, в той же
статье приводится список выплат, которые не могут быть объектом обложения страховыми взносами. Так, организации и
индивидуальные предприниматели уплачивают страховые взносы:
- с выплат и иных вознаграждений, начисляемых ими в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений и
гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг,
- по договорам авторского заказа,
- по договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства в пользу авторов
произведений,
- по издательским лицензионным договорам,
- по лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том
числе вознаграждения, начисляемые организациями по управлению правами на коллективной основе в пользу авторов
произведений по договорам, заключенным с пользователями (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, не
производящим выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, т.е. самозанятым).
Кроме того, объектом обложения страховыми взносами для плательщиков юридических лиц, признаются также выплаты и
иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в
соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Законом также устанавливаются и те выплаты и вознаграждения, которые не могут рассматриваться как объект
обложения страховыми взносами. Это выплаты и вознаграждения в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых
является переход права собственности или иных вещных прав на имущество (имущественные права), договоров, связанных с
передачей в пользование имущества (имущественных прав). Для плательщиков - юридических лиц не могут быть признаны
объектом обложения выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными
гражданами и лицами без гражданства, по трудовым договорам, заключенным с российской организацией для работы в ее
обособленном подразделении, расположенном за пределами территории Российской Федерации, выплаты и иные вознаграждения,
начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с
осуществлением ими деятельности за пределами территории Российской Федерации в рамках заключенных договоров гражданскоправового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.
И, наконец, не относятся к объекту обложения страховыми взносами выплаты, производимые добровольцам в рамках
исполнения заключаемых в соответствии с Федеральным законом "О благотворительной деятельности и благотворительных
организациях" гражданско-правовых договоров, на возмещение расходов добровольцев, за исключением расходов на питание в
размере, превышающем размеры суточных, предусмотренные пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации.
Законом могут устанавливаться и другие изъятия, как например, в отношении волонтеров Универсиады в Казани или Зимних
Олимпийских игр в Сочи.
Прежде чем переходить к примерам расчета пособий в конкретных ситуациях, следует отметить, что подробные сведения
о порядке его расчета содержатся в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утвержденного
постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (ред. от 25 марта 2013 г.).
Заработная плата (доходы), получаемая в неденежной форме в виде товаров (работ, услуг), учитывается в составе
заработка как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день ее выплаты, исчисленная исходя из рыночных цен (тарифов) в
установленном порядке, а при государственном регулировании цен (тарифов) - исходя из государственных регулируемых
розничных цен.
Доходы, получаемые в иностранной валюте, учитываются в рублях по курсу Центрального банка Российской Федерации,
действующему на день начисления пособия. Это уже прописано в пункте 5 Положения. Обратите внимание вот на какой нюанс: для
расчета пособия доходы в валюте берутся за расчетный период, а вот перерасчет их в рубли производится на дату, когда бухгалтер
начисляет пособие.
Средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, учитывается за каждый календарный год в сумме, не
превышающей установленную в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской
Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования"
на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального
страхования Российской Федерации.
В случае если назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам
осуществляются несколькими страхователями, средний заработок, исходя из которого исчисляются указанные пособия,
учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей указанную предельную величину, при исчислении данных
пособий каждым из этих страхователей.
Суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты
и иные вознаграждения физическим лицам указаны статья 9 Федерального закона N 212-ФЗ.
Следующий шаг: нужно определить сумму дневного пособия по временной нетрудоспособности. Порядок расчета
различных видов пособия описан в пунктах 15(1)-15(4) Положения. Для начала за каждый год (2011 и 2012) подсчитываем сумму
начислений, облагаемых взносами в ФСС. Затем сравниваем полученные суммы с максимальными суммами, облагаемыми
отчислениями за соответствующий год (463 000 и 512 000 рублей) и выбираем в каждой паре меньшую. Собственно средний
дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности с 1 января 2011 г. согласно части 3 статьи 14
Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством" определяется путем деления суммы заработка, начисленного за 2 года, на 730, т.о. законодательство по
обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не предусматривает
периодов, исключаемых из расчетного периода. В эту сумму включаются все указанные в пункте 2 Положения об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы начисления. Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности
и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы заработка, начисленного за 2 года, на
число календарных дней в этом периоде, за исключением календарных дней, приходящихся на следующие периоды:
1) периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
2) период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с
законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд
социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный
фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного
медицинского страхования" не начислялись.
Лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, средний дневной заработок для исчисления пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем деления минимального размера оплаты труда,
установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, на число календарных дней каждого календарного
месяца, на которые приходится страховой случай.
И, наконец, для лиц, не имевших заработка за 2 предыдущих года, либо имевших заработок нижет минимального размера
оплаты труда, средний дневной заработок определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного
федеральным законом на день наступления страхового случая, увеличенного в 24 раза, на 730.
Среднедневной заработок умножаем на коэффициент в зависимости от стажа (1, 0,8 или 0,6). А сумму к выплате
определяем путем умножения получившегося числа на количество календарных дней нетрудоспособности. Не забудьте, что в
число учитываемых календарных дней включаются нерабочие праздничные дни (п. 18 Положения).
Затем сравниваем полученную сумму пособия с суммой, рассчитанной исходя из МРОТ и берем ту, что больше.
Пример
У сотрудницы организации заболел шестилетний сын. И с 5 по 26 февраля 2013 года (22 календарных дня) она была на
больничном. Ребенок находился на амбулаторном лечении. По правилам, сформулированным в подпункте 1 пункта 5 статьи 6
Федерального закона N 255-ФЗ, в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет пособие по временной
нетрудоспособности выплачивается за весь период болезни ребенка.
Пособие при амбулаторном лечении ребенка начисляется за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в
зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица. А за последующие дни - в размере 50 процентов
среднего заработка.
Работница трудится в организации с ноября 2005 года. Так как страховой стаж сотрудницы больше 6 месяцев, то пособие
ей рассчитают исходя из ее среднего заработка за последние 12 календарных месяцев. Трудовой стаж этой сотрудницы составляет
7 лет и 3 месяца, страховой - 7 полных лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности работнице выплатят в
размере 80 процентов от ее среднего заработка.
В расчетном периоде было отработано 730 календарных дней. Заработок составил 588 709 руб. Заработок за каждый
календарный год значительно ниже соответствующих максимальных сумм, поэтому за расчет берем его.
1. Средний дневной заработок работницы:
588 709 руб. : 730 дн. = 806,45 руб.
2. Величина дневного пособия с учетом страхового стажа составит:
806,45 руб. х 80% = 645,16 руб.
Первые десять календарных дней болезни ребенка оплачиваются так:
645,16 руб. х 10 дн. = 6451,60 руб.
А следующие 12 календарных дней - в размере 50 процентов среднего заработка. То есть:
645,16 руб. х 50% х 12 дн. = 3870,96 руб.
Общая сумма пособия составит 10322,56 руб. Так как сотруднице выплачивается пособие в связи с уходом за больным
членом семьи, то всю эту сумму следует отнести за счет соцстраха.
Существует, кстати, случай, когда размер пособия будет уменьшаться.
Основаниями для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности являются (пособие выплачивается в
размере, не превышающем МРОТ):
1) нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима,
предписанного лечащим врачом;
2) неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение
медико-социальной экспертизы;
3) заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий,
связанных с таким опьянением.
Таков общий порядок расчета пособий. Теперь перейдем к конкретным ситуациям. Ведь определяя величину пособия,
бухгалтер может столкнуться с ситуацией, когда расчетный период отработан не полностью, сотруднику во время болезни или до
нее повышали зарплату, выплачивали премию и т.д. Здесь нужно помнить о различных нюансах, которые необходимо учесть при
расчете.
Если из расчета выплаты пособия по нетрудоспособности исключаются дни
При исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается,
согласно пункту 17 Положения N 375 исключаются календарные дни, приходящиеся на следующие периоды:
а) период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты
труда в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником
вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;
б) период отстранения от работы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если за этот период не
начисляется заработная плата;
в) период заключения под стражу или административного ареста;
г) период проведения судебно-медицинской экспертизы;
д) период простоя, за исключением случаев временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и
продолжающейся в период простоя.
Обратите внимание: суммы, начисленные за эти периоды, в расчет среднего заработка для исчисления пособия также не
войдут.
Средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число
календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные выше.
Пример
Работник трудится в организации с ноября 2010 года. С 1 по 15 апреля он должен был пройти повышение квалификации
по специальности "охранник". С 14 по 22 апреля 2013 года - 9 календарных дней - он болел. Его оклад составляет 13 000 руб. Кроме
того, в местности, где располагается предприятие, действует районный коэффициент 1,05. 21 апреля право работника на
ношение оружие было приостановлено в связи с истечением срока действия его удостоверения о прохождении обучения.
Страховой трудовой стаж этого сотрудника составляет 4,5 года. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности
работнику выплатят в размере 80 процентов от его среднего заработка. Пособие ему рассчитают исходя из его среднего заработка
за последние 2 календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности. Расчетный период - 20112012 гг. Поскольку в связи с приостановлением специального права с 21 апреля работник отстраняется от работы без сохранения
заработной платы, пособие будет рассчитано за период с 14 по 20 апреля - 7 календарных дней.
Заработок за каждый календарный год (13 000 х 12 = 156 000 руб.) значительно ниже соответствующих максимальных
сумм, поэтому за расчет берем его.
1. Средний дневной заработок работника:
156 000 х 2 : 730 = 427,40 руб.
2. Величина дневного пособия с учетом страхового стажа составит:
427,40 х 80% = 341,92 руб.
3. Получается, что за время болезни работнику надо заплатить:
341,92 руб. х 7 дн. = 2393,44 руб.
Первые три календарных дня болезни оплачивает работодатель. Это 1025,76 руб. Все остальное - 1367,68 руб. будет
выплачено за счет соцстраха.
Если в расчетном периоде заработка не было, либо он был отработан не полностью
В случае если в 2 календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления временной
нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, либо в одном из указанных годов
застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие
календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего
заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера
пособия.
В случае если застрахованное лицо в 2 календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления
временной нетрудоспособности, а также в период 2 лет, предшествующих рассматриваемым 2 годам не имело заработка, а также,
в случае если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального
размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя
из которого исчисляются пособия, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным
законом на день наступления страхового случая.
В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной
плате, исчисленные застрахованному лицу исходя из минимального размера оплаты труда размеры пособий определяются с
учетом этих коэффициентов.
Это положение распространяется на работников, не имевших заработка в указанные выше периоды, но при этом имеет
страховой стаж, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, всё равно принимается равным минимальному
размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.
Пример
Сотрудница организации была принята на работу экспедитором в августе 2012 года. С 2009 года и августа 2012 года
сотрудница нигде официально не работала. С 11 января по 22 января (12 календарных дней) она пробыла на больничном.
Страховой стаж сотрудницы - 5 лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности сотруднице выплачивают в
размере 80 процентов от её среднего заработка.
Поскольку в расчетном периоде заработка сотрудница не имела, больничный будет считаться из МРОТ.
Находим средний дневной заработок:
5205 руб. х 24 : 730 дн. = 171,12 руб.
А величина дневного пособия с учетом страхового стажа составит: 171,12 руб. х 80% = 136,90 руб.
Выплата по больничному листу составит:
136,90 х 12 =1642, 75 руб.
Три дня оплачивает организация, 9 - ФСС.
Если в расчетном периоде выплачивались премии
При определении среднего заработка премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, учитываются в
следующем порядке (п. 14 Положения N 375):
1) ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в
заработок того месяца, за который они начислены;
2) премии (кроме ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца),
вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные
вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере
начисленных сумм в расчетном периоде.
Скажем, если сотруднику в расчетном периоде начислено пять квартальных премий, то все они учитываются при
определении среднего заработка. С этим согласны и специалисты ФСС России в письме от 10 августа 2007 г. N 02-13/07-7430.
Пример
Сотрудница предприятия устроилась на новую работу 15 сентября 2012 года, со старой уволилась 31 августа. Страховой
стаж 10 лет. С 1 февраля 2013 года она заболела и отсутствовала на работе 5 календарных дней. Ежемесячный оклад работницы
составляет 28 000 руб. В Положении о премировании фирмы сказано, что ежемесячно вместе с зарплатой текущего месяца
сотрудникам выплачивают премию по результатам работы за прошлый месяц. Эти выплаты предусмотрены действующей на
предприятии системой оплаты труда. На эти выплаты начисляют страховые взносы. За октябрь, ноябрь и декабрь 2012 года, а
также январь 2013 года сотрудница получила премии и размере 10% оклада.
Кроме того, в декабре за счет чистой прибыли фирмы ей выплатили разовую премию к Новому году в размере 5000 руб.
Так как сотрудница фирмы имела заработную плату за расчетный период 2011-12 гг., то пособие ей считают исходя из ее средней
зарплаты.
Премии за январь и декабрь в расчет не войдут, поскольку они начислены за пределами расчетного периода. Разовая
премия, выплаченная за счет чистой прибыли фирмы. Следовательно, при определении средней зарплаты их учитывать не нужно.
Согласно предоставленной справке доход сотрудницы на прежнем месте работы за 2 года составил 360 000 при окладе в
15 000 рублей.
Подсчитаем заработок за 2 расчетных года:
2011 - 15 000 х 12 = 180 000 руб. (меньше),
2012 - 15 000 х 8 + 28 000 х 3,5 + 2 800 х 3 = 120 000 + 98 000 + 8 400 = 226 400 руб. (меньше)
Итого 406 400 рублей.
1. Средний заработок составит:
406 400 : 730. = 556,71 руб.
2. Пособие составит:
556,71 руб. х 5 дн. = 2783,55 руб.
Если работник трудится неполный день
В случае установления застрахованному лицу неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного
рабочего дня) средний дневной заработок определяется в общем порядке.
Зарплату делят на количество календарных дней расчетного периода. Это и есть среднедневной заработок. Его нужно
скорректировать на процент в зависимости от страхового стажа. А затем дневную сумму пособия умножают на количество
календарных дней, которые работник болел.
Пример
У сотрудника предприятия, который работает с 11 января 2008 года, заболел пятилетний сын. С 1 по 8 июня 2013 года 8
календарных дней на работе он отсутствовал. Сотрудник работает только четыре дня в неделю. Расчетный период: 2011-2012.
Страховой стаж - 9 лет.
Должностной оклад - 10 000 руб. С 1 по 29 августа 2012 года он был в очередном отпуске (пропустил 28 календарных
дней). В расчетном периоде она заработал 240 000 руб. (очевидно меньше максимально облагаемых сумм). Значит средняя
дневная зарплата:
240 000 : 730 = 328,67 руб.
Столько же работник получит за день пребывания на больничном. По правилам, сформулированным в подпункте 1
пункта 5 статьи 6 Федерального закона N 255-ФЗ, в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет пособие по временной
нетрудоспособности выплачивается за весь период болезни ребенка. Пособие при амбулаторном лечении ребенка начисляется за
первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного
лица. А за последующие дни - в размере 50 процентов среднего заработка.
Поскольку сотрудница находилась на больничном с ребенком 8 календарных дней, то за время болезни надо заплатить
2 629,36 руб. (328,67 руб. х 8 дн.). Эта сумма полностью выплачивается за счет ФСС России, так как предприятие оплачивает
первые три дня болезни лишь в том случае, если заболел сам работник. В данном примере сотрудник временно отсутствовал по
причине болезни ребенка.
Если в расчетном периоде повышали зарплату или сотрудник был переведен на другую работу
Если в расчетном периоде была увеличена тарифная ставка или должностной оклад сотрудника или он был переведен на
другую работу, то при расчете средней зарплаты такое повышение учитывается с момента, когда выросла зарплата, или со дня,
когда осуществлен перевод. Такой порядок установлен пунктом 12 Положения N 375. Пересчитывать зарплату за время, которое
предшествовало этим изменениям, не нужно.
Пример
Сотрудник предприятия был временно нетрудоспособен с 7 по 14 февраля 2012 года (8 календарных дней). Должностной
оклад сотрудника был 15 000 руб. С июля 2012 года ему повысили оклад на 20 процентов.
Расчетный период: 2011, 2012 год.
Страховой стаж сотрудника составляет 6 лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности ему выплатят в
размере 80 процентов от заработка.
Заработок сотрудника в расчетном периоде:
- 2011 год 15 000 х 12 = 180 000 руб.
- с января по июнь 2012 года - 90 000 руб. (15 000 руб. х 6 мес.);
- с июля 2008 года по декабрь 2012 года - 108 000 руб. (15 000 руб. х 1,2 х 6 мес.).
Заработок за расчетный период - 378 000 руб. (180 000 + 198 000).
2. Средний дневной заработок:
378 000 руб. : 730 дн. = 517,81 руб.
3. Величина ежедневного пособия с учетом страхового стажа составит:
517,81 руб. х 80% = 414,25 руб.
414,25 руб. х 8 дн. = 3314,00 руб.
Из них за счет организации будет оплачено первые три календарных дня болезни. Все остальное будет выдано за счет
ФСС России.
7.2. Оформление декретных и "детских" пособий
Обратим внимание работодателя, что пособия, которые выплачивают гражданам на детей, перечислены в статье 3
Федерального закона N 81-ФЗ.
В статье 3 Федерального закона N 81-ФЗ установлен следующий перечень пособий:
- пособие по беременности и родам;
- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
- единовременное пособие при рождении ребенка;
- ежемесячное пособие по уходу за ребенком;
- единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью;
- единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;
- ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.
Согласно пункту 1 статьи 13 Федерального закона N 255-ФЗ, если застрахованное лицо трудится у нескольких
работодателей, пособие назначается и выплачивается ему каждым из них. Правда, указанное правило действует только в
отношении пособий по беременности и родам. Что касается остальных пособий, связанных с материнством (единовременное
пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет), то выплата их по всем местам
работы действующим законодательством не предусмотрена (письмо ФСС России от 7 июня 2007 г. N 02-13/07-4837).
Рассчитывать на детские пособия могут те люди, которые перечислены в статье 1 Федерального закона N 81-ФЗ. Это:
- граждане Российской Федерации, проживающих на территории Российской Федерации;
- граждане Российской Федерации, проходящих военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и
начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах
уголовно-исполнительной системы, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных
органах, и гражданский персонал воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных
государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;
- постоянно проживающих на территории Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства, а также
беженцев;
- временно проживающих на территории Российской Федерации и подлежащих обязательному социальному страхованию
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством иностранных граждан и лиц без гражданства.
Действие Федерального закона не распространяется на:
- граждан Российской Федерации (иностранных граждан и лиц без гражданства), дети которых находятся на полном
государственном обеспечении;
- граждан Российской Федерации (иностранных граждан и лиц без гражданства), лишенных родительских прав либо
ограниченных в родительских правах, за исключением случаев назначения и выплаты пособия по беременности и родам,
единовременного пособия женщине, вставшей на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, и
единовременного пособия беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;
- граждан Российской Федерации, выехавших на постоянное место жительства за пределы Российской Федерации.
А согласно статье 4 Федерального закона N 81-ФЗ все эти пособия выплачиваются по месту работы граждан, у которых
есть дети, организациями. Но за счет средств ФСС России. То есть на их сумму уменьшаются страховые взносы, начисленные к
уплате в соцстрах. И если сумма пособий превышает величину страховых взносов, то фонд обязан возместить такую разницу.
Такой вывод можно сделать из статьи 4 Федерального закона N 81-ФЗ.
Что касается организаций, которые применяют специальные налоговые режимы, то согласно статье 2 Федерального
закона от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ детские пособия, в отличие от больничных, полностью выплачиваются за счет средств ФСС
России. Однако указанные выше организации могут начислять добровольные взносы в ФСС России. Тогда сумма выданных
пособий возмещается за счет этих взносов.
Во исполнение Федерального закона N 81-ФЗ Минздравсоцразвития РФ выпустило в свое время Приказ
Минздравсоцразвития РФ от 23 декабря 2009 г. N 1012н (ред. от 27 января 2012 г.). Этим документом утвержден Порядок и
условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей" (далее - Порядок назначения и выплаты
пособий).
Ежегодно, исходя из установленного указанным Федеральным законом прогнозного уровня инфляции, индексируются
следующие пособия:
1) пособие по беременности и родам женщинам, уволенным в связи:
- с ликвидацией организаций,
- с прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей,
- прекращением полномочий частными нотариусами,
- прекращением статуса адвоката,
- в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии
с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
2) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
3) единовременное пособие при рождении ребенка;
4) минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком выплачиваемого матери, проходящей военную
службу по контракту, матери либо отцу, проходящим службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов
внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы,
органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов и находящихся в отпуске по
уходу за ребенком;
- минимальный и максимальный размеры ежемесячного пособия по уходу за ребенком, выплачиваемого лицам,
проходящим военную службу и службу в правоохранительных органах, в том числе уволенные из организаций или воинских частей,
находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских
частях, находящихся за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую
Федерацию:
- ежемесячное пособие по уходу за ребенком, выплачиваемое родителям, опекунам либо в случае их смерти или
признания без вести пропавшими, недееспособными, лишениях или ограничения их родительских прав, родственникам, фактически
осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством; а также лицам;
5) единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью;
6) единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;
7) ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.
Размеры пособий гражданам, имеющим детей, в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к
заработной плате, определяются с применением этих коэффициентов, которые учитываются при исчислении пособий в случае,
если они не были учтены в составе заработной платы.
Размер пособия с учетом индексации определяется Федеральным Законом "О федеральном бюджете" на
соответствующий год и плановый период.
7.2.1. Пособие по беременности и родам
Источники средств
Рассчитывать на пособия по беременности и родам могут женщины, которые подлежат обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности. Федеральный закон N 255-ФЗ называет их застрахованными лицами.
Таковыми являются граждане России, иностранцы и лица без гражданства, которые:
- работают по трудовому договору;
- являются государственными и муниципальными гражданскими служащими;
- зарегистрированы в качестве адвокатов, индивидуальных предпринимателей, в том числе членов крестьянских
(фермерских) хозяйств, а также физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, родовые, семейные
общины малочисленных народов Севера, и которые в соответствии с Федеральным законом от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ
добровольно уплачивают в ФСС России страховые взносы. Это 3,5 процента от налоговой базы, которая определяется в
соответствии с положениями главы 24 Налогового кодекса РФ;
- осуждены к лишению свободы и привлечены к оплачиваемому труду;
- иные категории лиц, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности в соответствии с отдельными федеральными законами и за деятельность которых уплачиваются налоги и
(или) страховые взносы, зачисляемые в Фонд социального страхования РФ.
Как уже было сказано выше, граждане, которые выполняют определенные виды трудовой деятельности (индивидуальные
предприниматели, адвокаты, лица, работающие по договорам гражданско-правового характера и др.), не подлежат
государственному социальному страхованию. Исключение в Федеральном законе N 255-ФЗ сделано лишь для тех из них, кто
добровольно вступил в отношения по обязательному социальному страхованию.
Как правильно определить период для выплаты декретных
Пособие по беременности и родам выплачивают на основании больничного листа, который сотрудница обязана
предоставить в организацию. Отпуск по беременности и родам составляет 140 календарных дней - 70 дней до родов и 70 дней
после. Этот срок установлен статьей 10 Федерального закона N 255-ФЗ. Однако в исключительных случаях отпуск может быть
продлен. Так, если женщина ожидает двоих или более детей, то до родов ей полагается 84 дня. После сложных родов
предоставляется 86 календарных дней. А работнице, которая родила двоих и более детей, оплачивают 110 календарных дней
после родов.
Обратите внимание: отпуск исчисляется суммарно (ст. 255 Трудового кодекса РФ). То есть не важно, сколько дней до
родов, а сколько после них сотрудница фактически не работала.
При усыновлении ребенка в возрасте до трех месяцев пособие выплачивается со дня усыновления и до того момента, как
истекут 70 дней со дня рождения ребенка. В случае, если усыновляют двух и более детей, то оплачивают 110 дней.
А если шестимесячный срок пропущен? Тогда решение о назначении и выплате пособия принимает территориальный
орган ФСС России. Однако положительно вопрос решается только при условии уважительных причин. Перечень таковых
определяется Минсоцздравразвития России.
Как без ошибок оформить больничный лист по беременности
Пособие по беременности и родам выплачивают на основании больничного листа, который выдается врачом акушеромгинекологом, а при его отсутствии - фельдшером. Декретные можно получить как перед отпуском по беременности и родам, так и
после него. Обратиться за пособием по месту основной работы нужно не позже шести месяцев после того, как отпуск окончится.
Деньги нужно выплатить в течение десяти дней после того, как работница представит в бухгалтерию больничный лист, который ей
оформят в женской консультации по месту ее учета.
Правила выдачи больничного по беременности и родам регламентируются разделом VII Порядка. В пункте 46 Порядка
сказано: "если женщина в установленный срок отказывается от получения больничного листка нетрудоспособности, об этом
делается запись в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком для оформления отпуска
по беременности и родам листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня - при
многоплодной беременности) с 30 и 28 недель беременности соответственно". Однако в исключительных случаях отпуск может
быть продлен. Так, если женщина ожидает двоих или более детей, то до родов ей полагается 84 дня. После сложных родов
предоставляется 86 календарных дней. А работнице, которая родила двоих и более детей, оплачивают 110 календарных дней
после родов. В этом случае листок выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня
(84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).
Правила выдачи больничного по беременности и родам регламентируются разделом VII Порядка. В пункте 46 Порядка
сказано: "если женщина в установленный срок отказывается от получения больничного листка нетрудоспособности, об этом
делается запись в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком для оформления отпуска
по беременности и родам листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня - при
многоплодной беременности) с 30 и 28 недель беременности соответственно."
В случае, когда диагноз многоплодной беременности установлен в родах, листок нетрудоспособности по беременности
и родам выдается дополнительно на 54 календарных дня медицинской организацией, где произошли роды.
Если у женщины были преждевременные роды в период от 22 до 30 недель беременности, листок нетрудоспособности по
беременности и родам выдается медицинской организацией, где произошли роды, сроком на 156 календарных дней.
При операции прерывания беременности до 21 полной недели листок нетрудоспособности выдается на весь период
нетрудоспособности, но на срок не менее 3-х дней, в том числе и при прерывании беременности малого срока.
Женщинам, проживающим (работающим) в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие
аварии на Чернобыльской АЭС (в зоне проживания с правом на отселение), а также женщинам, проживающим в населенных
пунктах, подвергшихся радиационному загрязнению вследствие аварии на производственном объединении "Маяк" и сбросов
радиоактивных отходов в реку Теча, листок нетрудоспособности по беременности и родам на дородовый отпуск выдается
продолжительностью 90 календарных дней.
Еще один неприятный и сложный момент, в котором не следует ошибаться. Если новорожденный умер, прожив больше 6
полных суток (168 часов), листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается сроком на 156 календарных дней.
Если отпуск по беременности и родам приходится на время ежегодного основного или дополнительного оплачиваемого
отпуска, а также отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет, больничный листок выдается на общих
основаниях (п. 52 Порядка).
Следующий важный вопрос - усыновление ребенка. При усыновлении ребенка в возрасте до трех месяцев женщине, в том
числе от суррогатной матери, листок выписывается со дня усыновления и до того момента, как истекут 70 календарных дней со дня
рождения ребенка. В случае если усыновляют двух и более детей, то оплачивают 110 календарных дней.
Далее - искусственное оплодотворение. При проведении процедуры экстракорпорального оплодотворения листок
нетрудоспособности выдается женщине медицинской организацией в соответствии с лицензией на медицинскую деятельность,
включая работы (услуги) по акушерству и гинекологии и экспертизе временной нетрудоспособности, на весь период лечения
(стимуляции суперовуляции, пункции яичника и переноса эмбриона) до определения результата процедуры и проезда к месту
медицинской организации и обратно.
В случаях, когда медицинская организация, проводившая процедуры экстракорпорального оплодотворения, не имеет
лицензии на выполнение работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности, листок нетрудоспособности выдается
женщине медицинской организацией по ее месту регистрации по месту жительства (по месту пребывания, временного проживания)
на основании выписки (справки) из амбулаторной карты, выданной медицинской организацией, проводившей процедуры
экстракорпорального оплодотворения.
Дородовый и послеродовый отпуска оформляют на одном бланке листка нетрудоспособности. В этом случае в листке
подчеркивают слова "отпуск по беременности и родам" и указывается дата предполагаемых родов. В строке "Режим" делается
запись: "амбулаторный + стационарный", в таблице "Освобождение от работы" одной строкой указывается суммарная
продолжительность отпуска: 140 календарных дней (194 календарных дня - при многоплодной беременности).
Если роды прошли осложнено или диагноз многоплодной беременности был установлен в родах, листок
нетрудоспособности выдается медицинской организацией, где произошли роды. В строке "первичный - продолжение листка
N ____" подчеркивается слово "продолжение".
В строке "Указать причину нетрудоспособности" делается запись: "дополнительный отпуск по беременности и родам", в
графах "С какого числа" и "По какое число включительно" таблицы "Освобождение от работы" одной строкой указывается
продолжительность дополнительного отпуска.
Как правильно определить размер декретных
Сумма декретных, которые необходимо выплатить работнику, высчитывается путем умножения средней заработной
платы за 2 года, предшествующих году наступления страхового случая на длительность декретного отпуска в календарных днях.
Стажевые коэффициенты, применяемые при расчете пособий по временной нетрудоспособности, на больничные листы по
беременности родам не распространяются.
При расчете среднего дневного заработка из числа календарных дней в расчетном периоде исключают календарные дни,
приходящиеся на следующие периоды:
периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с
законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд
социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный
фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного
медицинского страхования" не начислялись.
Средний дневной заработок, определенный в соответствии с настоящим пунктом, не может превышать величину,
определяемую путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления страховых взносов в Фонд социального
страхования Российской Федерации, установленных в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный
фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного
медицинского страхования" на 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, отпуска
по уходу за ребенком.
В 2011 году максимальная сумма была равна 463 тыс. рублей, в 2012 году - 512 тысяч рублей. Таким образом,
максимальный размер среднего дневного заработка для исчисления пособия по беременности и родам в 2013 году, составляет
1335,62 рублей ((463 000,00 + 512 000,00) / 730). А максимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком в 2013 году
составляет 16 241,14 рублей.
В случае если назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам
осуществляются несколькими страхователями в соответствии с абзацем первым пункта 19 настоящего Положения, средний
заработок, исходя из которого исчисляются указанные пособия, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей
указанную предельную величину, при исчислении данных пособий каждым из этих страхователей.
Лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, средний дневной заработок для исчисления пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем деления минимального размера оплаты труда,
установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, на число календарных дней каждого календарного
месяца, на которые приходится страховой случай.
Закон также закрепляет индексируемый размер пособий по беременности и родам для отдельных категорий граждан:
Пособие по беременности и родам женщинам, уволенным в связи:
- с ликвидацией организаций,
- с прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей,
- прекращением полномочий частными нотариусами,
- прекращением статуса адвоката,
- в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии
с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию составляет в 2013 году 490,79 рублей
(Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. N 216-ФЗ).
Женщинам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального,
среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального
образования пособие устанавливается в размере стипендии.
Женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в
органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы,
в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах - в размере денежного
довольствия.
Спорные моменты: как без ошибок рассчитать декретные
Расчет пособия по общему правилу зависит от уровня заработной платы работника, либо от рода занятий
застрахованного лица. От того, каков страховой стаж застрахованного лица он зависит лишь в том случае, если он составляет
менее 6 месяцев.
Женщины, чей страховой стаж составляет менее 6 месяцев, пособие по беременности и родам рассчитывается исходя из
МРОТ. А в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате,
- исходя из МРОТ с учетом этих коэффициентов. На сегодняшний день размер общероссийской "минималки" составляет 5205 руб.
Обратите внимание: в Положении не уточнено, на какой момент считать страховой стаж. Однако этот пробел еще раньше
был восполнен ФСС России в письме от 14 февраля 2007 г. N 02-13/07-721. Здесь сказано, что указанная норма применяется к
лицам, которые на момент наступления страхового случая имели продолжительность страхового стажа менее 6 месяцев.
Далее в Положении уточнено: если исчисленное пособие в расчете за полный календарный месяц превышает МРОТ (в
установленных случаях - с учетом районных коэффициентов), размер дневного пособия определяется путем деления
"минималки" (в установленных случаях - с учетом районных коэффициентов) на число календарных дней в каждом календарном
месяце, на который приходится отпуск по беременности и родам. То есть декретные, подлежащие выплате, исчисляются путем
умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам.
Продемонстрируем на примере.
Пример
Сотрудница, которая была принята на работу в организацию в ноябре 2012 года, уходит в отпуск по беременности и родам
3 марта 2013 года. В бухгалтерию она представила листок нетрудоспособности на отпуск сроком 140 календарных дней (с 3
марта по 21 июля 2013 года включительно). Страховой стаж сотрудницы на момент начала отпуска по беременности и родам
меньше шести месяцев, поэтому декретные ей выплатят за каждый календарный месяц в размере, не превышающем МРОТ.
Подсчитаем среднюю зарплату исходя из МРОТ:
5205 х 24 / 730 = 171,12 руб.
В мае и июле размер пособия по беременности и родам надо рассчитать пропорционально числу календарных дней,
приходящихся на отпуск. В остальных месяцах нужно брать в расчет МРОТ, ведь они включаются в отпуск полностью. Итак,
рассчитаем размер пособия:
Март 171,12 х 31 = 5304,72 руб. > 5205 руб. => 5205 / 31 х 29 = 167,90 х 29 = 4962,48 руб.
Апрель 171,12 х 30 = 5133,60 руб. < 5205 руб. => 5133,60 руб.
Май (так же как в марте) 5205 руб.
Июнь 171,12 х 30 = 5133,60 руб.
Июль (также как в марте) 169,90 х 21 = 3567,90 руб.
Итого: 4962,48 + 5133,60 + 5205 + 5133,60 + 3567,90 = 4002,58 руб.
Всю эту сумму предприятие выплатило за счет ФСС России.
Конечно, работодатель может принять решение и доплатить до среднего заработка таким сотрудникам. Однако в этом
случае разница между больничными или декретными, рассчитанными исходя из среднего заработка и определенными исходя из
МРОТ, выплачивается за счет средств компании.
Расчет пособий исходя из среднего заработка
Если страховой стаж сотрудницы превышает шесть месяцев, то пособие ей рассчитывают исходя из среднего заработка.
Порядок расчета среднего заработка аналогичен тому, что применяется при определении размеров больничных.
Пример
Сотрудница, которая была принята на работу в организацию в декабре 2008 года с окладом в 15 000 рублей, в январе
2011 года он был повышен до 25 000 рублей, в январе 2013 - до 30 000. В январе 2011 и декабре 2012 года она была на
больничном - по 7 дней. Сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам 3 июля 2013 года. В бухгалтерию она представила
листок нетрудоспособности на отпуск сроком 140 календарных дней (с 3 июля по 19 ноября 2013 года включительно). В
расчетном периоде 2011-12 она заработала 25 000 х 12 х 2 = 300 000 х 2 = 600 000 руб. Это меньше максимально облагаемых сумм
(в 2012 году - 512 000 р., в 2011 году - 463 000 р.) Поэтому среднедневной заработок сотрудницы равен: 600 000 руб. : (730 - 14) дн.
= 837,99 руб. Теперь надо определить размер дневного пособия, которое предприятие может выплатить за счет ФСС России.
Размер пособия во время отпуска по беременности и родам составляет:
837,99 х 140 = 117 318,60
Всю эту сумму предприятие выплатило за счет ФСС России.
Сотруднице заплатили пособие за 140 календарных дней отпуска по беременности и родам. Но ведь не исключено, что
роды прошли с осложнениями или сотрудница родила двух или трех малышей. В этом случае декретный отпуск будет продлен. Как
в этом случае рассчитать пособие? Прежде всего нужно определить дни нетрудоспособности, которые являлись рабочими в
продленном отпуске, - их нужно будет оплатить. Листок нетрудоспособности из-за осложненных родов или когда родились
близнецы выдается со следующего дня после того, как окончился основной отпуск по беременности и родам. И на этот момент
первый листок нетрудоспособности должен быть уже оплачен. Поэтому в расчет нужно взять дни, которые считались рабочими на
начало второго листка нетрудоспособности. А вот пересчитывать средний заработок не придется. Ведь его определяют один раз - в
момент наступления страхового случая, то есть когда женщина пошла в декрет.
Пример
Воспользуемся условиями предыдущего примера.
Сотруднице оплатили 140 календарных дней отпуска по беременности и родам - с 3 июля по 19 ноября 2013 года
включительно. Предположим, что роды прошли с осложнениями. В этом случае молодой маме положено дополнительно еще 16
календарных дней - с 20 ноября по 5 декабря 2013 года включительно. Ведь второй листок нетрудоспособности выдается со
следующего дня после того, как окончился основной отпуск по беременности и родам.
Опираемся на прежние расчеты: средняя заработная плата - 837,99 руб. Общая сумма пособия за 16 дополнительных
календарных дней отпуска составит:
837,99 руб. х 16 дн. = 13 407,84 руб.
Пособие женщинам, вставшим на учет в медучреждениях в ранние сроки беременности
В соответствии со статьей 9 Федерального закона N 81-ФЗ ранним сроком считаются первые двенадцать недель
беременности. Сумма пособия для сотрудниц, которые встали на учет в женской консультации, индексируется ежегодно и
составляет в 2013 году 490,79 руб. Но для этого нужно получить от нее соответствующую справку - ее выдает также женская
консультация или другое медицинское учреждение, где женщина встала на учет.
Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности,
назначается и выплачивается по месту назначения и выплаты пособия по беременности и родам.
Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, выплачивают
одновременно с пособием. Для этого в бухгалтерию нужно предоставить справку о постановке на учет вместе с документами,
необходимыми для получения пособия по беременности и родам. Если же такую справку она подаст позже, пособие ей назначается
и выплачивается в течение 10 дней со дня представления справки. Так сказано в пункте 19 Положения о назначении и выплате
пособий.
Единовременное пособие, положенное женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, работодатели
выплачивают за счет средств ФСС России. То же относится и к порядку выплаты такого пособия женщинам, работающим по
трудовому договору с организациями и индивидуальными предпринимателями, применяющими специальные налоговые режимы.
Индивидуальный предприниматель вправе рассчитывать на пособие в ФСС России в том случае, если она уплачивает за себя
страховые взносы в этот фонд. Правомерность такой позиции подтвердил и Конституционный Суд РФ в определении от 7 февраля
2003 г. N 65-О.
7.2.2. Единовременное пособие на рождение ребенка
При рождении ребенка один из родителей либо лицо, его заменяющее, по месту работы вправе получить единовременное
пособие. Его размер в 2013 году составляет 13 087,61 руб. Если на свет появится двое или более детей, указанное пособие
выплачивается на каждого ребенка. Обратите внимание, что при рождении мертвого ребенка пособие не положено.
С 2008 года было введено пособие при передаче ребенка на воспитание в семью.
Для получения пособия при рождении ребёнка нужно предоставить работодателю или в соответствующих случаях
органам соцзащиты следующий комплект документов, предусмотренный п. 28 "Порядка и условий назначения и выплаты
государственных пособий гражданам, имеющим детей":
а) заявление о назначении пособия;
б) справка о рождении ребенка (детей), выданная органами записи актов гражданского состояния; копия свидетельства
о рождении ребенка, выданного консульским учреждением Российской Федерации за пределами территории Российской
Федерации, - при рождении ребенка на территории иностранного государства, а в случаях, когда регистрация рождения ребенка
произведена компетентным органом иностранного государства:
документ и его копия, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный и удостоверенный штампом
"апостиль" компетентным органом иностранного государства, с удостоверенным в установленном законодательством Российской
Федерации порядке переводом на русский язык - при рождении ребенка на территории иностранного государства - участника
Конвенции, отменяющей требование легализации иностранных официальных документов, заключенной в Гааге 5 октября 1961
года;
документ и его копия, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный компетентным органом
иностранного государства, переведенный на русский язык и легализованный консульским учреждением Российской Федерации за
пределами территории Российской Федерации - при рождении ребенка на территории иностранного государства, не являющегося
участником указанной в настоящем подпункте Конвенции;
документ и его копия, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный компетентным органом
иностранного государства, переведенный на русский язык и скрепленный гербовой печатью - при рождении ребенка на территории
иностранного государства, являющегося участником Конвенции о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским,
семейным и уголовным делам, заключенной в городе Минске 22 января 1993 года;
в) справка с места работы (службы, органа социальной защиты населения по месту жительства) другого родителя о том,
что пособие не назначалось, - в случае, если оба родителя работают (служат), а также, если один из родителей ребенка не
работает (не служит) или обучается по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального,
среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального
образования, а другой родитель ребенка работает (служит). Справка не представляется лицами, находящимися в разводе;
г) выписки из трудовой книжки, военного билета или другого документа о последнем месте работы (службы, учебы),
заверенные в установленном порядке, - в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом социальной защиты
населения;
В случае отсутствия у лица, имеющего право на получение единовременного пособия при рождении ребенка, трудовой
книжки в заявлении о назначении единовременного пособия при рождении ребенка получатель указывает сведения о том, что он
нигде не работал и не работает по трудовому договору, не осуществляет деятельность в качестве индивидуального
предпринимателя, адвоката, нотариуса, занимающегося частной практикой, не относится к иным физическим лицам,
профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или)
лицензированию;
д) выписка из решения об установлении над ребенком опеки (копия вступившего в законную силу решения суда об
усыновлении, копия договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в приемную семью) - для лица, заменяющего родителей
(опекуна, усыновителя, приемного родителя);
е) копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о выдаче вида на жительство или копия удостоверения
беженца (для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Российской Федерации, а также
для беженцев) - в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом социальной защиты населения;
ж) копия разрешения на временное проживание по состоянию на 31 декабря 2006 года - для иностранных граждан и лиц
без гражданства, временно проживающих на территории Российской Федерации и не подлежащих обязательному социальному
страхованию.
В случае обращения за назначением единовременного пособия при рождении ребенка в орган социальной защиты
населения по месту фактического проживания либо по месту пребывания дополнительно представляется справка из органа
социальной защиты населения по месту жительства о том, что пособие не назначалось и не выплачивалось;
з) копии документов, подтверждающих статус, а также справка из территориального органа Фонда социального
страхования Российской Федерации об отсутствии регистрации в территориальных органах Фонда социального страхования
Российской Федерации в качестве страхователя и о неполучении единовременного пособия при рождении ребенка за счет средств
обязательного социального страхования для физических лиц, осуществляющих деятельность в качестве индивидуальных
предпринимателей, адвокатов, нотариусов, иных физических лиц, профессиональная деятельность которых в соответствии с
федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, - в случае, если назначение и выплата
им единовременного пособия при рождении ребенка осуществляются органами социальной защиты населения;
и) свидетельство о расторжении брака, - в случае, если брак между родителями расторгнут;
к) документ, подтверждающий совместное проживание на территории Российской Федерации ребенка с одним из
родителей, выданный организацией, уполномоченной на его выдачу, - для лиц, чей брак расторгнут.
Обратите внимание, что при обращении за назначением единовременного пособия при рождении ребенка в орган
социальной защиты населения по месту фактического проживания либо по месту пребывания потребуется справка из органа
социальной защиты населения по месту жительства о том, что пособие не назначалось и не выплачивалось.
Для получения пособия при передаче ребёнка на воспитание в семью нужно представить другой перечень документов:
заявление о назначении пособия и копию вступившего в законную силу решения суда об усыновлении (выписку из решения органа
опеки и попечительства об установлении над ребенком опеки), а также документы, подтверждающие отсутствие родителей
(единственного родителя) или невозможность воспитания ими (им) детей.
Пример
6 февраля 2013 года сотрудница ООО "Заря" Лапина П.А. родила ребенка. В марте она принесла в бухгалтерию
заявление и приложила к нему справку о рождении ребенка, выданную ЗАГСом. Кроме того, она представила справку с места
работы мужа о том, что там пособие ему не выдавалось. Заявление выглядит так:
Генеральному директору
ООО "Заря" Смирнову А.В.
Лапиной П.А.
Заявление
Прошу выдать мне единовременное пособие на рождение ребенка в размере 8000 руб.
К заявлению прилагаются следующие документы:
- справка о рождении ребенка от 6 февраля 2013 г.;
- справка с места работы отца ребенка от 28 февраля 2013 г.
6 марта 2013 г.
Лапина
П.А. Лапина
7.2.3. Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью
Указанное единовременное пособие получают те, кто берет детей на воспитание в семью при усыновлении, установлении
опеки (попечительства).
Усыновить или установить опеку (попечительство), передать на воспитание в приемную семью детей, оставшихся без
попечения родителей, можно в случае, если родители неизвестны, умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав,
ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по
состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка. А также отбывают наказание в учреждениях, исполняющих
наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении
преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из
воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений.
Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью выплачивается в размере 13 087,61 руб. В случае
передачи на воспитание в семью двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.
Пособие выплачивают по месту жительства одного из усыновителей (опекунов (попечителей), приемных родителей).
Чтобы получить пособие, потребуются следующие документы:
- заявление;
- копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении, либо выписка из решения органа опеки и
попечительства об установлении над ребенком опеки (попечительства), либо копия договора о передаче ребенка (детей) на
воспитание в приемную семью.
Иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно проживающие на территории Российской Федерации, временно
проживающие на территории Российской Федерации и подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, а также беженцы для назначения и выплаты единовременного пособия при
передаче ребенка на воспитание в семью дополнительно представляют копию документа, удостоверяющего личность, в том числе
с отметкой о выдаче вида на жительство, копию разрешения на временное проживание, копию трудовой книжки или трудового
договора, справку из территориального органа Фонда социального страхования Российской Федерации о регистрации в
территориальных органах Фонда социального страхования Российской Федерации в качестве страхователя, копию удостоверения
беженца.
Помимо этого нужны будут копии документов, которые подтверждают, что у ребенка нет родителей или они не могут
воспитывать его. Это:
а) свидетельство о смерти родителей;
б) решение суда о лишении родителей родительских прав (об ограничении в родительских правах), признании родителей
недееспособными (ограниченно дееспособными), безвестно отсутствующими или умершими;
в) документ об обнаружении найденного (подкинутого) ребенка, выданный органом внутренних дел или органом опеки и
попечительства;
г) заявление родителей о согласии на усыновление (удочерение) ребенка, оформленное в установленном порядке;
д) справка о нахождении родителей под стражей или об отбывании ими наказания в виде лишения свободы, выданная
соответствующим учреждением, в котором находятся или отбывают наказание родители;
е) решение суда об установлении факта отсутствия родительского попечения над ребенком (в том числе в связи с
болезнью родителей) или об исключении сведений о родителе(лях) из актовой записи о рождении ребенка;
ж) справка органов внутренних дел о том, что место нахождения разыскиваемых родителей не установлено;
з) акт об оставлении ребенка матерью, не предъявившей документа, удостоверяющего ее личность, в медицинской
организации, в которой происходили роды или в которую обратилась мать после родов;
и) свидетельство о рождении, в строках "мать" и "отец" которого стоят прочерки.
7.2.4. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком
"Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет", которое
раньше получали женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, отныне называется "ежемесячное пособие по уходу за
ребенком". На первый взгляд формулировка стала лишь короче, однако с другой стороны, поменялось назначение пособия. Оно
теперь выплачивается не столько в связи с отпуском, сколько по факту ухода за ребенком.
Период, в течение которого мать или кто-то из родственников, которые сидят с ребенком, могут получать ежемесячное
пособие по уходу за ребенком, определен статьей 14 Федерального закона N 81-ФЗ.
Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют:
а) матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие
обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе матери
либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, из числа гражданского персонала
воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств, в случаях,
предусмотренных международными договорами Российской Федерации, и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
б) матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и
начальствующего состава в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и
органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ,
таможенных органов, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
в) неработающие жены (проживающие на территориях иностранных государств) военнослужащих, проходящих военную
службу по контракту на территориях иностранных государств.
В случае неполучения ими пособия по безработице:
г) матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период
отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве
индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением
статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность
которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе
уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с
истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матери,
уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких воинских частей в Российскую Федерацию;
д) матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций,
прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий
нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности
иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит
государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за
пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся
за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;
е) матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному
социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной
форме обучения в образовательных учреждениях и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком);
ж) другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в случае, если мать и (или) отец умерли,
объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими,
недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка,
отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под
стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и
интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты
населения и других аналогичных учреждений;
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня рождения ребенка, но не ранее дня смерти матери и
(или) отца либо дня вынесения соответствующего решения (вступившего в законную силу решения суда, решения органа опеки и
попечительства, заключения учреждения здравоохранения) до достижения ребенком возраста полутора лет.
Обратите внимание: отпуск предоставляется и совместителям. Ведь нормы главы 41 Трудового кодекса РФ,
предусматривающей особенности регулирования труда женщин, распространяются на всех работников, в том числе и на
совместителей. Поэтому работодатель обязан предоставить совместителю отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 Трудового кодекса
РФ). А вот выплачивать пособие организация, где трудится совместитель, не должна. Оно выдается по месту основной работы.
Как правило, отпуск по уходу за ребенком берет мать. Чтобы получить пособие, женщина должна написать заявление и
представить копию свидетельства о рождении ребенка. Если с малышом будет сидеть кто-то из родственников, то помимо
указанных документов в бухгалтерию, где они трудятся, нужно представить еще и справку с места работы матери о том, что отпуск
по уходу за ребенком ей предоставлен не был.
Если по прошествии полутора лет с момента рождения ребенка ни мать, ни кто-то из родственников так и не обратились
за пособием, то возникает вопрос: могут ли они рассчитывать на выплату денег? Ответ на этот вопрос дан в статье 17.2
Федерального закона N 81-ФЗ. Там сказано, что обратиться за пособием можно не позднее шести месяцев с того дня, как ребенку
исполнится полтора года. В этом случае пособие выплатят сразу за все полтора года.
Размеры пособий
Размеры ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлены статьей 15 Федерального закона N 81-ФЗ.
Индексация пособий регламентируется статьей 4.2 Федерального закона N 81-ФЗ.
При этом обращаем внимание, что применение коэффициента индексации к ежемесячному пособию по уходу за
ребенком, исчисленного из заработной платы в размере 40 процентов среднего заработка, законом не предусмотрено.
Вместе с тем, в случае, если размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком, исчисленного из заработка, не
достигает проиндексированного минимального размера пособия, то это пособие подлежит перерасчету.
В случае, если ежемесячное пособие по уходу за ребенком, исчисленное из заработной платы, ограничивалось
максимальным размером, то оно подлежит перерасчету в процентном выражении от среднего заработка, но не выше
максимального размера, проиндексированного в соответствии с законом.
Из этого следует, что если проиндексированный максимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком
превышает размер пособия, исчисленный из среднего заработка, то пособие должно быть выплачено в размере 40 процентов
среднего заработка.
Как без ошибок рассчитать пособие по уходу за ребенком
Пособие зависит от среднего заработка. Остается определиться, как его считать. Согласно статье 5.1 Федерального
закона порядок определения среднего заработка для расчета пособий по уходу за ребенком определяет Правительство РФ. В
постановлении от 30 декабря 2006 г. N 870 чиновники указали, что в данном случае следует применять тот же порядок расчета
среднего заработка, что установлен Федеральным законом "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по
беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию". То есть в соответствии с Положением об
особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим
обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375. Такие же
разъяснения приведены в письме Минздравсоцразвития России от 25 декабря 2007 г. N 3163-19.
Средний дневной заработок для исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется так. С 1 января
2013 года размер предельной величины базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды
составляет 568 000 рублей. Указанный размер будет учитываться при исчислении среднего заработка за 2013 год по страховым
случаям, которые наступят в 2014 году.
Средний дневной заработок для исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком рассчитывается делением
суммы начисленного заработка за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком, на
число календарных дней в указанном периоде.
При этом, как вы уже догадались, из периода, за который учитывается средний заработок для исчисления пособия,
исключаются:
а) периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
б) период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с
законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не
начислялись.
Кстати, с 2013 г. при начислении пособия по беременности и родам возможны два варианта:
- исключить из расчетного периода соответствующие периоды и рассчитать пособие исходя из оставшихся дней;
- заменить год (годы), когда работница находилась в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за
ребенком, на предшествующие календарные годы (календарный год). Но этим вариантом можно воспользоваться только в случае,
если рассчитанное пособие будет выше, чем при первом варианте.
Кроме того, с 1 января 2013 года установлен предельный размер среднего дневного заработка для исчисления пособия.
Он не может превышать величины, рассчитанной путем деления на 730 суммы предельных величин базы для начисления взносов в
ФСС.
В соответствии с частями 5.1 и 5.2 статьи 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ ежемесячное пособие
по уходу за ребенком исчисляется из среднего заработка застрахованного лица, который определяется путем умножения среднего
дневного заработка, определяемого в соответствии с частями 3.1 и 3.2 указанной статьи, на 30,4. Размер ежемесячного пособия по
уходу за ребенком составляет 40 процентов от среднего заработка застрахованного лица в соответствии со статьей 11.2
Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ.
Таким образом, ежемесячное пособие по уходу за ребенком максимальным размером не ограничено, но ограничен размер
среднего дневного заработка, из которого исчисляется пособие.
Минимальные пособия составляют 2453,93 руб. - на одного ребенка и 4907,85 руб. на второго, а также для лиц,
перечисленных в абзаце 3 и 5 статьи 19 Федерального закона N 81-ФЗ - 9815,71 руб.
Пособие по уходу за ребенком является ежемесячным и рассчитывается один раз. Его величина за каждый полный
календарный месяц должна быть одинаковой.
Пример
Работница по окончании отпуска по беременности и родам написала заявление с просьбой предоставить ей отпуск по
уходу за ребенком с 1 марта 2013 года до достижения им полутора лет.
За период с 2011-21 гг. суммарный заработок составил 720 000 (360 000 в каждом из годов - менее предельной
величины) руб. На больничных листах работница не была.
1. Рассчитаем среднедневной заработок:
720 000 руб. : (730 - 140) дн. = 1220 руб. 34 коп.
2. Определим средний заработок работника:
1220 руб. 34 коп. х 30,4 = 37 098 руб. 34 коп.
3. Рассчитываем размер пособия за полный календарный месяц:
38 871 руб. 87 коп. х 40% = 14 839 руб. 34 коп.
При уходе за ребенком в течение неполного календарного месяца ежемесячное пособие по уходу за ребенком в
соответствии с пунктом 43 Положения выплачивается пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие
праздничные дни) в месяце, приходящихся на период осуществления ухода. То есть размер пособия за полный календарный месяц
делится на число календарных дней месяца, за который начисляется пособие. Затем полученное частное умножается на число
календарных дней отпуска, подлежащих оплате.
Пример
Пособия при уходе сразу за несколькими детьми суммируются, при этом суммированный размер пособия, исчисленный
исходя из среднего заработка (дохода, денежного довольствия), не может превышать 100 процентов размера указанного заработка
(дохода, денежного довольствия), но не может быть менее суммированного минимального размера пособия.
При определении размера ежемесячного пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются
предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка.
В случае ухода за ребенком (детьми), рожденным (рожденными) матерью, лишенной родительских прав в отношении
предыдущих детей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в вышеуказанные размерах без учета детей, в
отношении которых она была лишена родительских прав.
Пример
Сотрудница родила двойню. До этого у нее уже был один ребенок трех лет. С 24 марта 2009 года она уходит в отпуск по
уходу за ребенком. Средний дневной заработок, который рассчитал бухгалтер, составляет 320 руб. Среднемесячный заработок
составит:
320 руб. х 30.4 дн. = 9728 руб.
То есть сумма ежемесячного пособия на одного ребенка: 320 руб. х 30,4 дн. х 40% = 3891,20 руб.
Поскольку родившиеся дети - это второй и третий ребенок в семье, и, поскольку
4907,85 руб. > 3891,20 руб.
пособие, рассчитанное исходя из среднего заработка, меньше минимального, ежемесячно сотрудница будет получать
4907,85 руб. + 4907,85 руб. = 9815,7 руб.
Матери, имеющие право на пособие по беременности и родам, в период после родов вправе со дня рождения ребенка
получать либо пособие по беременности и родам, либо ежемесячное пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченного
пособия по беременности и родам в случае, если размер пособия по уходу за ребенком выше, чем размер пособия по
беременности и родам.
Если у сотрудницы организации нет данных для расчета среднего заработка за предыдущие 24 месяцев, скажем, если она
была в отпуске по уходу за первым ребенком, затем получала пособие по беременности и родам за второго ребенка, то как
правильно в этом случае начислить пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет? Согласно статье 5.1 Федерального закона N 81-ФЗ
исчисление среднего заработка (дохода) при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим
обязательному социальному страхованию, осуществляется в порядке, установленном для исчисления пособия по временной
нетрудоспособности.
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ оплатой труда работника является вознаграждение за труд, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты), связанные с трудом.
Следует иметь в виду, что периоды и случаи, когда за работником по месту работы сохраняется средний заработок, не
относятся к системе оплаты труда, а в силу статьи 165 Трудового кодекса РФ являются гарантиями и компенсациями.
В связи с этим при определении средней заработной платы для расчета ежемесячного пособия по уходу за ребенком
данные периоды и начисленные за это время суммы исключаются.
К таким периодам, в частности, относятся периоды нахождения работника в ежегодном основном или дополнительном
оплачиваемом отпуске, служебной командировке, отпуске по уходу за ребенком и другие (ст. 114, 167, 256 Трудового кодекса РФ).
Для установления размера пособия средний дневной заработок, рассчитанный в соответствии с частью 3 статьи 14
Федерального закона N 255-ФЗ, умножается на среднемесячное число календарных дней, включая нерабочие праздничные дни
(30,4).
Из полученного среднего заработка за календарный месяц определяется сумма (40 процентов), которая составит размер
пособия. При этом в случае если размер пособия превышает максимальный размер данного пособия, то применительно к части 6
статьи 14 Федерального закона "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан,
подлежащих обязательному социальному страхованию" и в соответствии со статьей 15 Федерального закона N 81-ФЗ указанное
пособие выплачивается в максимальном размере (15 503,32 руб., если исходить из максимально облагаемой суммы). При этом
размер пособия не может быть меньше минимального размера пособия (2453,93 руб.) и минимального размера пособия на второго
и последующих детей (4907,85 руб.). В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные
коэффициенты к заработной плате, минимальный и максимальный размеры пособия определяются с учетом этих коэффициентов.
В соответствии с Федеральным законом N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из
среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 24 календарных месяцев, предшествующих месяцу
наступления временной нетрудоспособности. Если никаких заработков за это промежуток нет, можно взять за расчет 2 календарных
года, предшествующих первоначальному расчетному периоду. В случае если и в новом расчетном периоде заработок отсутствует,
пособие будет рассчитано по МРОТ.
Когда отпуск прерывается
Отпуск по уходу за ребенком прерывается, если женщина начинает работать полный рабочий день или, скажем, снова
уходит в отпуск по беременности и родам. Рассмотрим эти случаи подробнее.
Если, будучи в отпуске по уходу за ребенком, женщина уходит в декрет, она должна выбрать, какое из двух пособий - по
беременности и родам или по уходу за ребенком - она будет получать.
Второй случай, когда отпуск может прерваться, - женщина выходит на работу. При этом трудиться она должна неполный
рабочий день. В противном случае пособие за ней не сохраняется. Ведь она имеет право на одночасовые перерывы через каждые
три часа непрерывной работы.
В соответствии со статьей 260 Трудового кодекса РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно
после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый
отпуск независимо от стажа работы в данной организации. Однако в стаж работы, который дает право на ежегодный оплачиваемый
отпуск, время, когда женщина сидела с ребенком до достижения им возраста полутора лет, не включается (ст. 121 Трудового
кодекса РФ).
7.2.5. Пособия женам и детям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву
Как мы уже говорили, в 2008 году были введены два пособия:
- единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу;
- ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.
Порядок предоставления информации, необходимой для назначения и выплаты указанных пособий гражданам, имеющим
право на их получение, а также органам, осуществляющим назначение и выплату, определяется постановлением Правительства
РФ от 16 апреля 2008 г. N 275 (ред. от 31 декабря 2009 г.)
Обязанность информировать беременную жену, мать ребенка военнослужащего и муниципальный военный комиссариат
лежит на командирах воинских частей, руководителях учреждений и организаций федеральных органов исполнительной власти, в
которых законом предусмотрена военная служба. Они в течение 10 дней после прибытия военнослужащего, имеющего беременную
жену и (или) ребенка (детей) в возрасте до 3 лет, для прохождения военной службы по призыву или получения информации о
беременности жены военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, и (или) наличии ребенка (детей) в возрасте до 3
лет у военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, а также при переводе военнослужащего, проходящего военную
службу по призыву и имеющего беременную жену и (или) ребенка в возрасте до 3 лет, в другую часть направляют вышеуказанным
лицам и органам справку о прохождении им военной службы по призыву или извещение о переводе военнослужащего в другую
воинскую часть.
Уведомление о досрочном увольнении военнослужащего по основаниям, предусмотренным Федеральным законом "О
воинской обязанности и военной службе", поступлении его в военное образовательное учреждение профессионального
образования или заключении с ним контракта о прохождении военной службы командир воинской части в 2-дневный срок
направляет в указанные выше органы и лицам.
Военный комиссариат муниципального образования ведет учет военнослужащих и в течение 5 дней после получения
информации из воинской части о прохождении военнослужащим военной службы по призыву, переводе его в другую воинскую
часть, а также его досрочном увольнении и других случаях прекращения им военной службы по призыву направляет поступившую
из воинской части в отношении этого военнослужащего справку или соответствующее извещение в орган, осуществляющий
назначение и выплату пособий соответственно по месту проживания жены и (или) матери (опекуна, другого родственника,
имеющего право на получение пособия) ребенка военнослужащего.
При поступлении в воинские части, учреждения и организации федеральных органов исполнительной власти, в которых
законом предусмотрена военная служба, и в военные комиссариаты муниципальных образований запросов о прохождении
гражданином военной службы по призыву в целях назначения и выплаты пособий, в том числе в течение 6 месяцев после
окончания прохождения гражданином военной службы по призыву, от жен, матерей (опекунов, других родственников, имеющих
право на получение пособия) детей военнослужащих и органов, назначающих и выплачивающих пособие, командиры воинских
частей и военные комиссариаты муниципальных образований информируют заявителей в течение 5 дней.
Единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу
Согласно статье 12.3 Федерального закона N 81-ФЗ право на единовременное пособие беременной жене
военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, имеет супруга срочника, срок беременности которой составляет 180
дней. Добавим, что указанное пособие выплачивается дополнительно, вне зависимости от того, что супруга имеет право на иные
детские пособия в соответствии с Федеральным законом N 81-ФЗ.
Право на единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, не
предоставляется жене курсанта военного образовательного учреждения профессионального образования.
Единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, выплачивается в
размере 20 725,60 руб.
Ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву
Претендовать на ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, могут:
мать ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;
опекун ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, либо другой родственник такого ребенка,
фактически осуществляющий уход за ним, в случае, если мать умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав,
ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию
здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде
лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений,
уклоняется от воспитания ребенка или от защиты его прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательных,
лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и из других аналогичных учреждений.
Если уход за ребенком срочника осуществляется одновременно несколькими лицами, то получить пособие может лишь
один из указанных лиц.
Ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, выплачивается
независимо от наличия права на иные виды государственных пособий гражданам, имеющим детей, установленные Федеральным
законом N 81-ФЗ и законами субъектов Российской Федерации.
Так же как и в случае с предыдущим пособием, ежемесячное пособие не выплачивается матери, опекуну либо другому
родственнику ребенка курсанта военного образовательного учреждения профессионального образования.
Матери ребенка срочника пособие начинают выплачивать со дня рождения ребенка, но не раньше того дня, как его отец
начнет служить по призыву. Выплата указанного пособия прекращается, когда ребенку исполнится три года, но не позднее дня,
когда его отец закончит военную службу по призыву.
Иным лицам ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву,
выплачивается со дня смерти матери ребенка либо со дня вынесения соответствующего решения (вступившего в законную силу
решения суда, решения органа опеки и попечительства, заключения учреждения здравоохранения), но не ранее дня начала отцом
ребенка военной службы по призыву. Выплата указанного пособия прекращается по достижении ребенком военнослужащего,
проходящего военную службу по призыву, возраста трех лет, но не позднее дня окончания отцом такого ребенка военной службы по
призыву.
Размер ежемесячного пособия на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, составляет
8882,40 руб. на каждого ребенка.
Обратиться за пособием нужно не позднее шести месяцев со дня окончания военнослужащим военной службы по
призыву.
7.2.6. Индексация детских пособий
В соответствии со статьей 4.2 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам,
имеющим детей" (далее - Закон N 81-ФЗ) индексация пособий в связи с материнством осуществляется в размере и сроки,
предусмотренные федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год и на плановый период,
исходя из установленного им прогнозного уровня инфляции.
Федеральным законом от 03.12.2012 г. N 216-ФЗ уточнен размер детский пособий на 2013 год. Индексация
государственных пособий гражданам, имеющим детей, с 1 января 2013 года установлена в размере 1,055. Этот коэффициент
несколько ниже прошлогоднего 1,06.
Разъясняется, что применение коэффициента индексации к ежемесячному пособию по уходу за ребенком, исчисленного
из заработной платы в размере 40% среднего заработка, Законом N 81-ФЗ не предусмотрено.
При индексации максимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком данное пособие, исчисленное в
процентном выражении (40%) от среднего заработка (дохода) и выплачиваемое лицам, уволенным в период отпуска по уходу за
ребенком, в максимальном размере, установленном до индексации на коэффициент 1,055, с 1 января 2013 года подлежит
перерасчету в процентном выражении от среднего заработка (дохода), но не выше максимального размера ежемесячного пособия
по уходу за ребенком, проиндексированного на коэффициент 1,055.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком не должно быть менее 2 453,93 руб. по уходу за первым ребенком и
4 907,85 руб. по уходу за вторым и последующими детьми. Округление суммы размера пособий до полного рубля не
предусмотрено.
Индексация размера ежемесячного пособия при рождении ребенка на коэффициент 1,055 применяется только в случае
рождения ребенка 1 января 2013 года и позднее.
Таким образом, с 1 января 2013 года необходимо проиндексировать пособия, размер которых установлен на 1 января
2012 года с учетом коэффициента 1,055. Например, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских
учреждениях в ранние сроки беременности, на 1 января 2012 года составлял (с учетом коэффициента 1,06) 465,20 рублей. На 1
января 2013 года, применяя коэффициент 1,055, размер данного пособия будет составлять 490,79 рублей. Единовременное
пособие при рождении ребенка на 1 января 2012 года составляло 12 405,32 рублей. Соответственно, на 1 января 2013 года,
применяя коэффициент 1,055, размер данного пособия будет равен 13 087,61 рублей.
Глава 8. Антикризисная оценка результатов работы персонала
8.1. Анализ и описание работы и рабочего места
Достижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от
многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая
имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: "что следует делать?", так и процессуальную, технологическую сторону
осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: "как делать?" и "кому следует делать?". Все это в совокупности позволяет
выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.
Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе
анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина "анализ работы". Согласно исследованиям
Британского института стандартизации анализ работы - это определение наиболее существенных характеристик работы.
Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как "любой
процесс упорядочения и оценки информации", связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание
работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника
(практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы.
Примечание. Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее
существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.
Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания
работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).
Анализ работы может иметь два аспекта:
- анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;
- анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного
выполнения работы.
Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно
очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы
и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим
обобщенное человеческое поведение. Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и
используется для:
- подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его
ответственности, условия работы и т.п.);
- составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;
- подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на
определенную должность;
- оценки результативности труда работников;
- подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ
работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;
- планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;
- оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья
и т.п.;
- обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования,
соблюдения определенных стандартов и других условий.
Анализ работы (или рабочего места) в действующей организации проходит в определенной последовательности.
Первый, очень важный, этап анализа дает общее представление об организации в целом и организационном
расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры организации, показываются связи и
отношения между рабочими местами (или должностями). На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться
информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности, обучения и т.д.). Анализ всех
рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих
мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов
(собеседования, наблюдения, вопросников) собираются необходимые данные - характеристики работы, выявляются
целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, полученная на этом этапе,
будет использована затем на пятом этапе при описании работы (рабочего места). На шестом этапе разрабатывается личностная
спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.
При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и
всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем
каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое
оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень
профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.
С этой целью используются контрольные вопросы.
Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к
процессам сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседование, вопросники.
Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую
часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях,
предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, к примеру рутинные работы с
высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных
умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом
являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.
Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При
выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы
времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник
делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и
эффективен.
Собеседование. Большинство собеседований представляют собой интервью "индивидуального" типа - прямой диалог
между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно
применить "групповые" интервью - собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако,
всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и
те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут
воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной
информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например, либо путем консультаций с непосредственным
начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по
схожим операциям (работам). Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из
условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования
заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить
контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности.
Вопросники. Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть составлены
таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их
проведении возможны отклонения. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиций времени) сбора
информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах.
Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее
параметрах.
Примечание. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих
профессионально-квалификационные требования к нему.
К параметрам работы относятся: ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе
информации, собираемой в ходе анализа работы. Описание работы включает следующие типовые разделы:
а) наименование работы (рабочего места);
б) кому подчиняется работник;
в) за кого непосредственно отвечает работник;
г) общая цель работы;
д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено шестью основными задачами, которые
характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и
т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время,
скорость, расход и т.п.);
е) условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и прочие;
ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри
организации, так и вне ее;
з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).
Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются
организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации
работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения,
подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения,
аргументации в суде в случае трудового конфликта.
Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность;
возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой
деятельностью.
Параметры работы определяются на основе ее анализа. Масштаб работы непосредственно связан с ее содержательной
стороной и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен
выполнить.
Сложность работы носит преимущественно качественный характер. Она отражает степень самостоятельности в принятии
решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей
между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в
организации. Отношения по работе являются "мостиком" к формированию структуры организации, основным первичным элементом
которой является "должность". Основой для составления по каждой должности должностной инструкции является анализ и
описание работы по этой должности.
Считается, что ответственность за составление описания работы (рабочего места) должна лежать на исполнителе работы
и его непосредственном начальнике. Здесь выделяют два подхода:
- лучшим подходом является случай, когда исполнитель готовит сам проект описания своей работы, обсуждает и
согласовывает его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими
задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня;
- когда исполнитель работы не может подготовить проект описания без помощи, проект составляется и согласовывается
совместно исполнителем и его непосредственным руководителем, затем утверждается у руководителя следующего уровня.
Оказание помощи в составлении описания и обучение этому должно возлагаться на специалиста-аналитика данного вида
работы или другого специалиста службы управления персоналом. Описания необходимо разрабатывать для работников всех
уровней. Объектом анализа и описания может быть как непосредственно работа, так и рабочее место, на котором выполняется
данная работа.
Поскольку "трудовые действия" или "трудовой процесс" это и есть, по сути, "работа", то все, что было рассмотрено выше
по поводу анализа и описания работы, относится и к рабочему месту. А так как для категории служащих рабочее место
рассматривается обязательно в сочетании с должностью, то анализ и описание должности также проводится аналогично тому
порядку, который был рассмотрен выше.
В чем заключается отличие понятий "должность" и "рабочее место"? Через понятие "должность", характерное для
категорий руководителей, специалистов, технических исполнителей, отражается социально-экономическая сторона понятия
"рабочее место", которую дополняет и структурно-организационный аспект (наличие обязанностей, прав, ответственности). Но
"должность" является лишь частичной характеристикой "рабочего места".
Примечание. Рабочее место - это первичное звено в структуре любого производства. Оно рассматривается в двух
аспектах. Во-первых, как зона приложения труда, оснащенная, определенным образом организованная и предназначенная для
трудовой деятельности одного или нескольких работников. Во-вторых, как зона организации жизнедеятельности людей.
Для служащих рабочее место рассматривается в единстве с должностью.
Совокупность рабочих мест и операций, выполняемых сотрудниками, которые должны быть согласованы,
скоординированы и увязаны, - основа организации деятельности фирмы.
Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную стороны.
Задачи (работы), которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном
отношении в описании рабочего места.
Примечание. Описание рабочего места - всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на
рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников.
Описание рабочего места включает Типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа
рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу
управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);
технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к
квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического
характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера
(монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).
8.2. Оценка результатов труда персонала
Оценка персонала организации - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные
(непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник,
его труд и результат деятельности.
Примечание. Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение
уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала
наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов
труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не
сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.
Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений,
увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций,
переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления,
оптимизации структуры и численности аппарата.
С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как
оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).
Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора
существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные
и методические материалы, обрабатывают информацию.
Алгоритм оценки, в частности, предполагает:
- выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде
- определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т.д.),
влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места)
- выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных
перемещениях, повышении квалификации и развитии.
8.2.1. Классификация факторов оценки
На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных
факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.
Таблица
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала
Факторы
Естественнобиологические
Социально-экономические
Технико-организационные
Содержание факторов
Пол
Возраст
Состояние здоровья
Умственные способности
Физические способности
Климат
Географическая среда
Сезонность и другие
Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы
Квалификация работников
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень социальной защищенности и другие
Характер решаемых задач
Социальнопсихологические
Рыночные
Сложность труда
Состояние организации производства и труда
Условия труда
Объем и качество получаемой информации
Уровень использования научно-технических достижений
Отношение к труду
Психофизиологическое состояние работника
Моральный климат в коллективе и другие
Развитие многоукладной экономики
Развитие предпринимательства
Уровень и объем приватизации
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты труда
Либеризация цен
Акционирование организаций
Инфляция
Банкротство
Безработица
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в
конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов
оценивания.
Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих)
различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.
Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и
качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с
запланированным заданием и оценивается результат их труда.
Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их
способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В
самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели
управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных
или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее
количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество
показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее
результаты (например, сумма выручки).
Необходимо выделить и такое ключевое понятие как критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние
показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются
результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности
работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности,
ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду,
что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и
подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество,
контролируют сроки выполнения.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги
производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли,
рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например,
уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения
закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты
труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат
всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6);
составляют по крайней мере 80 процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
8.2.2. Показатели оценки результатов труда
В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым
должностям руководителей и специалистов.
Таблица
Перечень показателей оценки результатов труда
Должности
Руководитель организации
Линейные руководители
Начальник финансового отдела
Руководитель службы
управления персоналом
Перечень показателей оценки результатов труда
Прибыль
Темп роста прибыли
Оборот капитала
Доля предприятия на рынке
Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре
Динамика объема производства
Динамика производительности труда
Снижение издержек производства
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес бракованных изделий и их динамика
Величина простоев
Потери от простоев
Коэффициент текучести кадров
Прибыль
Оборачиваемость оборотных средств
Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Производительность труда и ее динамика
Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
Удельный вес технически обоснованных норм
Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
Коэффициент текучести кадров
Количество вакантных мест
Количество претендентов на одно вакантное место
Показатели по обучению и повышению квалификации персонала
Затраты на персонал в издержках производства
Количество вакантных мест в организации
Количество претендентов на одно вакантное место
Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям
Менеджер по персоналу
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями,
т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам
результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В
отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям,
соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие
основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
8.2.3. Методы оценки результатов труда
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
установление четких "стандартов" результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка
процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной
и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие
решения по результатам оценки и документирование оценки.
Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика
представлены в таблице ниже.
Таблица
Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
Наименование метода
Управление по целям
Метод шкалы графического
рейтинга
Вынужденный выбор
Описательный метод
Метод оценки по решающей
ситуации
Метод шкалы рейтинговых
поведенческих установок
Метод шкалы наблюдения за
поведением
Краткая характеристика метода
Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно
руководителем и его подчиненным на конкретный период времени
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера
оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность,
сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения
эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания
полноты проявления той или иной черты характера
Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик
(описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе
бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством,
коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников
Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям:
количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность
и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные
стандарты результативности труда
Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения
работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик
ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от
характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами
или подчиненными
Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся
характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете
рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и
ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий
и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей
ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда
работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и
требует материальных затрат
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки
результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в
определении системы индивидуальных целевых показателей.
8.3. Оценка затрат на персонал организации
Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель,
включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных
проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень
налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое
повышение квалификации и т.д.
8.3.1. Состав "зарплатных" издержек
Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и
определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции
"человеческого капитала", "инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и
способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и
оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции,
ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы
возросшим потоком доходов в будущем".
Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда)
включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные
вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам,
оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения,
культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья,
налоги на заработную плату.
Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией
статистиков по труду состоит из:
1. Прямая зарплата и оклады: плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой; прогрессивные
выплаты рабочим с повременной оплатой; заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); выплаты премий за
сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день; доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства,
денежные компенсации за еду и т.п.; выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму
и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.
2. Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
государственные и другие признанные праздники; другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов
семьи, женитьба, профсоюзная деятельность); выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на
социальное обеспечение.
3. Премиальные и денежные вознаграждения: премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;
дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
5. Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья - собственности организации; стоимость жилья, не являющегося
собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимости жилья.
6. Затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по
программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы,
безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по
коллективному договору-контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю
кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным):
а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке;
б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными
и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное
обеспечение.
7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со
стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).
8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию;
стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых
скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных
с этим услуг для занятых.
9. Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой
работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления
здоровья и другие виды стоимости труда.
10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после
вычитания доплат как скидок, сделанных государством.
В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким
названием, нет. У нас согласно действующему постановлению Госкомстата РФ от 3 ноября 1998 г. N 107 издержки работодателя на
персонал включают три группы затрат:
1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
2. Выплаты социального характера.
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их
финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:
1) оплата за отработанное время, в том числе:
- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
- стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты;
стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
- компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
- оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации
кадров и отвлекаемым от основной работы;
- комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
- гонорары штатным журналистам;
- оплата специальных перерывов в работе;
- оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
2) оплата за неотработанное время, в том числе:
- оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
- оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
- оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
- единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;
- компенсации за неиспользованные отпуска;
- выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
- материальная помощь.
К выплатам социального характера относятся:
- надбавки к пенсиям работающим на предприятии;
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
- взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
- оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;
- возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
- компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
- суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты
иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
- выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
- суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
- оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
- материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на
учебу предприятием;
- помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные
статьи:
- дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;
- страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;
- авторские вознаграждения;
- стоимость форменной одежды и спецодежды;
- расходы, связанные с командировками;
- расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
- расходы на платное обучение работников;
- расходы по содержанию объектов социальной сферы;
- расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;
- расходы по обслуживанию садовых товариществ.
Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично
осуществляются за счет прибыли.
В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:
- расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по
сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и
системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и
компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по
договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
- выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с
действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени
выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и
дополнительных отпусков);
- все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в
организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных
заданий, вознаграждения по итогам года и др.);
- выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных,
безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях;
- компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты
матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от
его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);
- затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и
техники безопасности;
- затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;
- отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому
страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
- затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания,
обслуживающим трудовые коллективы.
В фактическую себестоимость включаются также:
- потери от простоев по внутризаводским причинам;
- пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных
решений;
- выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности
работников и штатов.
В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста
производства продукции, работ или услуг, т.е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при
составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем
управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей
организации.
Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников
выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых
поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним
хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных
законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т.п.
8.3.2. Аналитическая работа по изучению расходов на персонал
Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала
рассчитываются также следующие показатели:
- доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется
на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное отделение общей величины расходов на персонал на объем реализации
за период;
- затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за
период на численность сотрудников организации;
- затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час
производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на
персонал к общему числу производительных часов за период.
Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с
различных позиций, выявления их роли, представляет интерес их классификация по различным признакам, приведенная в таблице
на стр. 338-339.
Таблица
Классификация затрат организации на персонал
Классификационные признаки
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей
силы
Виды затрат на персонал организации
На производство рабочей силы
На распределение рабочей силы
На потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способность приносить в
будущем доход)
3. Уровень подхода
4. Целевое назначение
5. Источники финансирования
6. Характер затрат
7. Время возмещения
8. Обязательность затрат
9. Отношение к целесообразности сокращения
затрат
10. Место возникновения затрат
Первоначальные
Восстановительные
С позиций государства
С позиций организации
С позиций работника
На приобретение работников
На оплату труда и материальное вознаграждение
На развитие персонала
На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников
На услуги социально-бытового назначения
На социальную защиту и социальное страхование
На улучшение условий труда, медицинское обслуживание
Фонды общественных организаций
Государство: госбюджет, внебюджетные источники
Организация: себестоимость продукции, услуг, прибыль
Работник
Прямые
Косвенные
Долговременные
Текущие
Обязательные
Необязательные
Резервообразующие
Нерезервообразующие
Для каждого учетного участка (подразделения организации)
В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к
производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство
рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы
определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие
структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные,
суточные и т.п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из
поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание,
технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.
Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат:
первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск,
приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.
Примечание. Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию)
кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового
сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие
от обучения на рабочем месте.
К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая
по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.
Примечание. Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для
замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.
Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом
работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с
простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения
об увольнении и его коллег.
Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении
следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из
общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение
профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другие.
Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на
одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные
обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться
усредненными показателями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.
Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость
продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет
для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после
реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так,
финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем
доход организации от более квалифицированной рабочей силы.
По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К
основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия,
медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные
(социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее
значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на
поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на
персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной
экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые окупаются не сразу.
Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого
распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших
действий в области управления персоналом.
Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер.
Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное
сокращение персонала.
Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные
выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
Анализ общих расходов и путей их снижения.
Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством
персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.
8.4. Аудит персонала
Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового
потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового
потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации
существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом
организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных
проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. Аудит персонала является частью
организационно-кадрового аудита, который также предполагает анализ кадровых процессов и строения организации.
8.4.1. Цели и принципы аудита
Главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности
персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или
бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в
сфере трудовых отношений.
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов:
профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от
руководства организации.
Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности,
принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по
следующим направлениям:
- оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Примечание. Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими
ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в
соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого
персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового потенциала должна включать:
- анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной
убыли и его соответствие организации;
- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности
персоналом технологического процесса;
- оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его
подготовленности требованиям производственной деятельности;
- анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
- проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
- оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков
перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
- определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом,
тяжелым ручным трудом;
- исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного
роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих
мест, бытовок, мест общественного питания);
- диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
8.4.2. Параметры аудита
Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только
количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством
которых достигается обеспечение интересов организации (табл. ниже).
Таблица
Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
Основные функции управления
персоналом
Формирование кадровой политики
организации
Планирование персонала
Использование персонала
Наем и отбор персонала
Деловая оценка персонала
Содержание аудита
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями
организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со
спецификой организации и внешними условиями
Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих
потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его
обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава
работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых
слоев населения
Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия
потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма,
обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка
результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со
службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти,
конкурирующими организациями
Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее
Профориентация и адаптация
персонала
Обучение персонала
Работа с кадровым резервом
Служебно-профессиональное
продвижение, деловая карьера
персонала
Организация трудовой
деятельности персонала
Мотивация и стимулирование труда
Трудовые отношения в коллективе
проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее
результатам
Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их
эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых,
конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем,
возникающих в период адаптации
Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации;
изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала,
прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка
управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового
резерва; оценка методов работы с кадровым резервом
Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения
должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности
методов планирования карьеры
Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния
нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих
мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и
оценка полученных результатов
Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией
персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия
разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной
напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика
организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня
соответствия целям и специфики организации
Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области
персонала - научно-обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления
полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.
Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в
области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и
интервьюирования работников.
Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного
методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:
1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей,
свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых
показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации,
среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и
др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов
организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и
переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной
заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;
2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов,
анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная
группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в
коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;
3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности
организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе
аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность
функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.
8.4.3. Типы аудита
В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. ниже).
Таблица
Классификация типов аудита персонала
Признак классификации
1. Периодичность проведения
Тип аудита персонала
Текущий
Оперативный
Регулярный
Панельный
2. Полнота охвата изучаемых
объектов
Полный
Локальный
3. Методика анализа
Тематический
Комплексный
Выборочный
4. Уровень проведения
Стратегический
Управленческий
Тактический
5. Способ проведения проверки
Внешний
Внутренний
Основные характеристики
Проводится по заранее установленному регламенту
за определенный период времени
Проводится по оперативному распоряжению
руководства
Проводится через определенные промежутки времени
Проводится с определенной периодичностью, с
неизменными методикой и инструментарием на тех же
группах людей и тех же объектах
Охватывает все объекты
Охватывает отдельно выделенную группу объектов
или один объект
Включает все объекты или по одной тематике
Используется весь арсенал методов
Анализу подвергаются работники, выбранные по
специальной методике-выборке
Оценка производится на уровне высшего руководства
Оценка производится на уровне линейных
руководителей
Оценка производится на уровне службы управления
персоналом
Проводится силами сторонних специалистов
Проводится работниками самой организации
Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.
На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее
целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации
проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего
сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора,
предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение,
опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и
иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с
точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные
информационные технологии.
На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в
виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же
этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с
аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов
экспертной оценки, ФСА и др.
На заключительном этапе - этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть
рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий
(информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур
управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита
персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных
по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по
совершенствованию деятельности кадровой службы организации.
Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность
организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала
организации.
Глава 9. Безболезненное увольнение
9.1. Виды высвобождения персонала
Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Примечание. Высвобождение персонала - это работа с увольняемыми сотрудниками с целью смягчения у них шока от
перехода в новую ситуацию.
Увольнение обязано быть справедливым, то есть для него должны существовать веские причины. В соответствии с ними
высвобождаемые работники делятся на две части:
- не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину - с такими нельзя мириться, они подлежат
увольнению независимо от заслуг, если не могут улучшить свою работу, однако такое увольнение есть поражение управленца;
- не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными - они
могут быть оставлены, но в ином качестве, увольнение происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое
место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы.
9.1.1. Планирование высвобождения
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового
планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда.
В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место
работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают его второй по тяжести жизненной травмой
после потери близких родственников).
Но в большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому надо делать все, чтобы оно было связано с
наименьшими потерями для обеих сторон.
В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия "высвобождение" и
"увольнение" работников.
Примечание. Увольнение - это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и
сотрудником. Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность
комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.
Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо
отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс
высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и
организаций. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы там
ему уделяется значительное внимание.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, коренятся в значении труда, которое приобретается в
индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет значение материального обеспечения жизни, а во-вторых, - рационального и
полезного проведения свободного времени работника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например,
самореализации. В третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные
связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт
высвобождения работника.
В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с
увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную,
личностную ситуацию.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового
планирования. В следствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные
перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на
увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Увольнение должно быть всесторонне обоснованным. Работник не может быть уволен, если не была дана полная
информация о его оценке, если с ним предварительно не беседовали, он не получал предупреждений и рекомендаций.
Когда решение будет официально принято и все необходимые документы готовы, в соответствии с ними работнику
делают наедине краткое, тактичное, однозначное сообщение с объяснением причины и дают понять, что решение окончательное.
Причем ему и коллективу излагается только официальная причина увольнения.
Сообщение об увольнении недопустимо делать перед выходными, праздниками или отпусками, чтобы человек в самые
тяжелые первые дни не оставался наедине со своими мыслями.
Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений.
Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому
критерию можно выделить три вида увольнений:
- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);
- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);
- выход на пенсию.
В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового
договора:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе администрации;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную
работу;
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности
организации или ее реорганизации;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, следуют из функций и ценностности ориентации труда, которые
складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет три главные функции:
12) является главным источником дохода;
13) идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника, потребностями самореализации;
14) имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется
социальный статус человека.
Факт высвобождения сотрудников может потенциально угрожать реализации вышеназванных функций.
Относительно беспроблемным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе.
Профессиональная деятельность работника, социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник
готов к подобным изменениям. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Поэтому
необходимость поддержки данного работника со стороны администрации, как правило, мала. В статье 80 Трудового кодекса
Российской Федерации сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя
письменно за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В
последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению
работника и произвести с ним расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут
и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
9.1.2. Выходное собеседование
Службой управления персоналом может быть предложен инструмент, который позволяет сотруднику и организации более
взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом будет являться "заключительное интервью". Работнику
предлагается назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, к которым
относятся: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда,
требования к рабочему месту и условия труда на нем, безопасность для здоровья.
Информация, получаемая из заключительного интервью, может служить основой для анализа узких мест, формирования
круга задач и мероприятий развития организации и персонала. В данном интервью могут быть частично или полностью сняты
различные претензии двух сторон друг к другу. Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более
"практические" вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и
прочие. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение
сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации. Заключительное интервью можно проводить как в устной, так и в
письменной форме. После проведения заключительного интервью увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не
связан с администрацией какими-либо "тактическими" условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно
откровенно.
Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное
интервью должна рассматриваться администрацией организации как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая
при этом, может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации,
персонала и прочее. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок
во взаимоотношениях администрации и сотрудников.
Проведение заключительного интервью сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во
многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей
субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком уровне психологической
компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут
восприниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее.
При этом каких-либо однозначных строгих правил, предписывающих HR-специалисту в обязательном порядке брать
интервью у увольняющихся по собственному желанию, нет. Тем не менее, достаточно опытные и системно мыслящие специалисты
по работе с персоналом обычно стараются такой важный информационный канал не упускать, и находят время для таких бесед.
Анализ практической деятельности служб управления персоналом позволяет оценивать заключительную беседу с
увольняющимися как чрезвычайно эффективный метод обратной связи при реализации процесса управления трудовыми
ресурсами. В процессе бесед с увольняющимися можно постепенно получить значительное количество той информации, которую
порой так долго и тяжело приходится собирать, если поставлены цели диагностировать оргкультуру, оценить удовлетворенность
персонала, необходимость обучения сотрудников, исследовать микроклимат, оценить мотивационные схемы.
Практически любой вопрос деятельности организации с точки зрения сотрудника может быть прояснен при такой беседе.
Причем собранная в ходе общения информация может быть достаточно подробной и обстоятельной, являться серьезным
материалом для размышления.
Важные моменты, которые при этом стоит учесть:
- возможно частичное или тотальное недовольство работника организацией, ведь он все-таки по каким-то причинам
уходит. Разумеется, оценки увольняющихся субъективны, однако, собрав достаточное количество таких субъективных оценок,
проанализировав их и обобщив, можно будет получить вполне достоверную картину жизни организации;
- при таких беседах особенно важно установление хорошего контакта с собеседником. Это нужно как для нормального
протекания самой беседы, так и для получения полноценной информации. Есть две группы увольняющихся, противоположных по
своему стилю поведения, что следует учитывать при установлении контакта.
Первая группа - это те работники, для которых такая беседа - это долгожданная возможность "выговориться", "хоть
напоследок сказать, что я обо всем этом думаю", поскольку "все равно уже ухожу, терять мне больше нечего". Вторая группа - те,
что уходят, затаив недовольство в себе. Причина ухода обычно декларируется максимально нейтрально (семейные проблемы,
проблемы со здоровьем, сложности с учебой и прочие). Так как решение об уходе уже однозначно принято, представители этой
группы не видят смысла "еще что-то здесь кому-то доказывать", справедливо полагая, что "теперь это уже не их проблемы", а
проблемы организации и тех, кто остался в ней работать.
Такие сотрудники обычно гораздо более закрыты, и для получения важной информации должен быть установлен
особенно качественный контакт, найден индивидуальный подход.
Однако большинство увольняющихся представляют собой скорее промежуточный тип между этими двумя крайними
группами.
В процессе этой заключительной беседы можно поинтересоваться, как развивалась профессиональная деятельность
работника, какие отношения складывались с коллегами, как линейный руководитель в целом расценивает уход специалиста, какие
есть в этом "плюсы" и "минусы". Такой подход позволит получить в итоге двустороннюю информацию, что облегчит выстраивание
более объективной общей картины. Только нужно учесть, что оценки руководителя столь же субъективны, как и оценки
увольняющегося, и у руководителя тоже могут быть свои поводы для негатива.
Путем бесед с увольняющимися могут быть выяснены ведущие проблемы отдельных подразделений. Это особенно
важно, если в подразделении, либо организации в целом присутствует высокая текучесть кадров. Верное вычленение проблем и их
причин - одно из условий эффективности дальнейшей коррекционной работы.
Причем именно увольняющиеся - та группа работников, которая особенно остро чувствует проблемы подразделений и
организации, не случайно именно они приняли в итоге решение об уходе. На основании этого материала, дополнив информацию
беседами с работающими сотрудниками и руководителями подразделений, можно в дальнейшем выстраивать системы
адаптационной работы, планировать обучение сотрудников, совершенствовать программы мотивации.
Беседа с увольняющимися может быть своего рода "громоотводом". В процессе беседы возможно некоторое снижение
негативного настроя, часто имеющегося у увольняющегося работника.
Подчеркнем еще раз, что во время таких бесед можно узнать практически все, что о ней думают ее работники, только
нужно время, терпение, умение хорошо общаться и задавать правильные вопросы.
Со всеми ли увольняющимися беседовать или лишь выборочно зависит от особенностей организации, текучести кадров в
организации в целом, а также в разных подразделениях, актуальности тех или иных проблем.
Организация бесед должна быть продумана заранее. Это касается выбора времени и места беседы, стиля проведения
беседы, может быть примерного времени (если по каким-то причинам заданы четкие временные рамки). Не стоит беседовать "на
бегу", в коридоре, в курилке, то есть во всех тех местах, где есть вероятность присутствия других сотрудников. Кроме того, такая
беседа на бегу создает ощущение ее малой значимости, краткости и формальности, следовательно, нормальный контакт просто не
имеет шансов установиться.
Правильнее пригласить работника в переговорную комнату, как обычно делается при собеседованиях с кандидатами и
при различных деловых переговорах. Чтобы ситуация не казалась слишком официальной, или чтобы не напоминала собеседование
при трудоустройстве, можно подчеркнуть неформальный момент, сопроводив беседу чашечкой чая или кофе, либо сразу
пригласить в переговорную "на чашку чая". В этом плане может быть много разных вариантов - хороший реализатор обычно в
состоянии найти приемлемые варианты с учетом специфики как работника, так и организации.
Само общение должно быть, по возможности, спонтанным и естественным, ведь, в конце концов, двум людям всегда есть
о чем поговорить.
Не стоит в процессе допускать негативные оценочные суждения о деятельности, либо тех или иных поступках работника,
давать запоздалые советы, лучше хорошо выслушать собеседника, чтобы ему было ясно, что его реакции и чувства поняты.
Разумеется, в завершение беседы стоит пожелать уволившемуся успешного трудоустройства, долгой и успешной работы на новом
месте, обязательно поблагодарить за беседу, подчеркнув важность высказанных собеседником мнений. При этом практика
показывает, что, как правило, тот, кто решил уйти, скорее всего, нелоялен.
В последнее время в российских государственных и негосударственных организациях стал все чаще использоваться
метод "золотого рукопожатия", стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к
увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых
значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет предпринимателю уйти от лишних
проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешений от властей, а также приобрести свободу
при выборе кандидатов на увольнение.
9.1.3. Увольнение по инициативе администрации
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в следующих случаях:
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.
2. Сокращение численности или штата работников.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
4. Смена собственника имущества организации.
5. Однократное грубое нарушение работником своих обязательств:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны;
- совершение по месту работы хищения, установленного вступившим в силу приговором суда;
- нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжелые последствия, либо заведомо создавало
реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти
действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он
является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных
сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и
несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в
иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования
иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента
Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к
работнику со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка, несовместимого с выполнением
данной работы;
- принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, повлекшее нарушение сохранности
имущества, неравномерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении
трудового договора;
- прочих.
Не допускается увольнение по инициативе администрации в период нахождения работника в отпуске или в период
временной нетрудоспособности.
9.2. Программы мероприятий по высвобождению работников в связи с сокращением штата
Увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата персонала или закрытием организации является
неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх,
подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, еще и потому, что оно затрагивает
все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль
сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально грозит безработица. Выход человека из определенной
профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того,
как организован сам процесс, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, либо усугубит болезненность явления,
либо смягчит его.
Решить проблему бесконфликтного сокращения работником можно при помощи недирективных форм сокращения.
Данные формы связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить свое поведение,
место в структуре, используя эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, с учетом типа
корпоративной культуры организации и особенностей работающего в ней персонала.
В этой связи упомянем о разработанной американскими специалистами комплексной программе мероприятий,
проводимой при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в
европейских странах. Данную программу мероприятий можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем,
которые возникают при увольнении. Причем предполагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к
администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении
консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
Проведенный экспертный опрос показал, что руководители российских компаний активно внедряют зарубежный опыт и
также полагают, что в каждой компании и в каждом случае увольнения должна быть продумана схема увольнения, проведена
подготовительная работа с сотрудниками, просчитаны и минимизированы их последствия.
Программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников получила за рубежом название outplacement.
Примечание. Outplacement - слово английского происхождения, которому приписывают два значения: во-первых, это
поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, это процесс обучения,
адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в
довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место.
Данные программы начали использовать вскоре после окончания Второй мировой войны. На рубеже 70-80 годов ХХ века
они оказались в центре внимания промышленных корпораций в связи с необходимостью преодоления назревшего кризиса
занятости и потребностью реорганизовать собственную внутреннюю структуру. Активность в использовании этого инструмента
возросла к середине 90-х годов и в настоящее время данный метод широко используется в мире.
В России outplacement как явление появился после августовского дефолта 1998 года, когда многие компании были
вынуждены проводить значительные сокращения персонала. Поскольку среди таких компаний было немало иностранных, которые
привыкли цивилизованно расставаться со своим персоналом, то они и создали спрос на технологию аутплейсмента. На наш взгляд
данные мероприятия и действия существовали и до 1998 года, были прописаны в трудовом законодательстве, систематизированы
и достаточно активно применялись многими предприятиями и организациями, в частности органами власти и местного
самоуправления, центрами занятости заселения. Планируя увольнения сотрудников, компания предлагает с помощью кадровых
агентств помочь найти им работу, организует консультации с участием профессиональных рекрутеров, которые объясняют, как
правильно составить резюме, удачно пройти собеседование, грамотно искать новое место. Также компания может оказывать
помощь и в профессиональной переподготовке сотрудника, которого планируется сократить, выражает ему признательность за
ударный труд, дает сопроводительные письма.
В общем виде эта система мероприятий по высвобождению сотрудников включает в себя три этапа: подготовка, передача
сообщения об увольнении, консультирование.
На подготовительном этапе решается вопрос о необходимости увольнения и использовании указанной системы
мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование
именно данной системы мероприятий. Руководству важно оценить весь персонал: кто на что способен, кто нужен в процессе
изменений, а кто нет. Тем, кто не нужен, необходимо дать возможность достойно уйти из компании. Во-первых, это нивелирует
отрицательные последствия для остального персонала, а во-вторых, создаст определенный социальный имидж компании.
Второй этап мероприятий, доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения
официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Но как показал опыт практической
работы в данной сфере управления, если вовремя и правильно доведена информация до работников, это все равно не исключает
негативных последствий сокращения штата персонала, однако, по крайней мере, минимизирует издержки.
Третий этап - консультирование - является центральным этапом во всем процессе управления высвобождением
персонала.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на
групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач - как с точки зрения
организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих
при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса
увольнения для персонала организации.
С высвобождением персонала связаны определенные затраты, к которым относятся:
- затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
- расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
- потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период
врабатываемости нового сотрудника;
- затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.
С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в
течение которого образуются указанные затраты, или свести данные затраты к минимальной величине.
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в
организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации,
непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения, и сравнивают реальные действия с официально
провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию.
Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально
возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного
решения своих материальных, социально-психологический и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба
управления персоналом пытается изыскать для этого возможности. К ним относятся: юридические консультации по поводу
возникающих претензий и компенсаций, помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о
сотруднике, консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с
высвобождением работника, формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного
продвижения как условия успешной профессиональной ориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное
использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к
переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.
При массовых увольнениях важно сделать все, чтобы не нанести урон репутации компании. Исследование показало, что
чтобы ни произошло в организации, откуда увольняется работник, руководству не следует заниматься "черным пиаром", обнародуя
компромат на этого сотрудника. При этом практика управления персоналом свидетельствует, что если сотрудник увольняется из
компании, он должен сдать все источники конфиденциальной информации, бывшие в его распоряжении: документы, чертежи,
опытные образцы, компьютерные программы и так далее. Перед увольнением он также обязан сдать системному администратору
все коды доступа и компьютерные пароли.
Зачастую руководство добивается значительного сокращения штата, если при увольнении сотрудника предлагает 50
процентов его оклада поделить между людьми, готовыми взять на себя его функции. Опыт показывает, что почти все
высвобождаемые места исчезают, так как остающиеся сотрудники готовы взять на себя дополнительные обязанности и
эффективно их исполнять.
Современные программы аутплейсмента реализуют специализированные общества заочной помощи, агентства по
подбору персонала. С точки зрения психологии отношений, оптимальной является ситуация, когда между фирмой и увольняющимся
работником будет находиться независимый консультант как соединяющее звено. По своему характеру данная работа чрезвычайно
интенсивная, но сконцентрированная, ограниченная по времени, и потому с точки зрения затрат фирме невыгодно держать
постоянный штат специалистов для выполнения подобной работы. Исследование психологов показывают, что профессионально
составленная и реализованная программа аутплейсмента дает возможность:
- создать и (или) поддержать позитивный имидж компании, который сам по себе представляет одну из ощутимых выгод;
- развить и укрепить корпоративную культуру;
- сохранить высокий трудовой настрой, создать оптимальную мотивацию и поддержать на должном уровне
производительность труда остающихся работников, а также сохранить лояльное отношение со стороны прежних работников;
- обеспечить этически приемлемый подход к увольняющимся из компании работникам, который бы способствовал
минимизации негативных эмоций и ощущений, таких как страх, беспомощность, чувство напряжения, неуверенность, обида;
- оказать профессиональную помощь увольняющимся для того, чтобы они могли психологически справиться с новой
ситуацией;
- сохранить тактичность, деликатность в отношениях;
- подготовить менеджеров к исполнению неприятной миссии - передачи работникам извещения об увольнении;
- за счет хорошей организации самого процесса снизить затраты, особенно в случае увольнения большого числа
работников.
1. С помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делаются
попытки проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.
2. Формируется концепция поиска нового рабочего места: разработка пакета документов, построение сети будущих
контрактов, тренинг по проведению собеседования.
3. Производится поиск рабочих мест в соответствии с представлениями работника о будущей работе.
Руководством компаний также может использоваться метод "открытого окна", т.е. формы инновационного менеджмента в
кадровой работе в области сокращения персонала, используемой администрацией в случае значительного сокращения персонала,
при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые данный метод применен в компании
"Дюпон" в 1980-х годах.
Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание контракта. Увольнение сотрудников по этой
причине может рассматриваться по-разному: с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в
управлении высвобождением персонала. Так, например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от
работодателя, то данное событие следует отнести к категории "увольнение по инициативе администрации".
9.3. Программы мероприятий по подготовке работников к выходу на пенсию
Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от
предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной
долей точности во времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В третьих,
значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего
пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода
на пенсию, а также нахождения человека в новой социальной роли является в цивилизованных странах объектом достаточно
пристального внимания. Внимание к данным проблемам исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и
вносил свой вклад в ее развитие.
Данный вопрос особенно актуален для нашей страны, так как исследователями установлено изменение структуры
работающего населения - сдвиг основной массы работников в более старшие возрастные группы. Если в 1970 году большая часть
работающих приходилась на возрастную группу от 25 до 40 лет, то сейчас она концентрируется в возрасте 35-55 лет. Эти трудовые
ресурсы (если не по содержанию подготовки, то по ее типу и степени освоения навыков) гораздо более подготовлены к
эффективной, качественной работе, чем пришедшие на рынок труда в последние 10-15 лет. Установлено, что после 60 лет человек,
наработавший интеллектуальный капитал, сохраняет свою интеллектуальную работоспособность и может ее использовать. В
старших возрастах человек потенциально в наибольшей степени готов интегрировать свой опыт, ассимилировать в него новое, его
возможные преимущества состоят в гибком использовании собственного интеллекта в умении мыслить методологически. Как
показывает практика, в этом периоде жизни можно также успешно обучаться новому, причем эффективность этого процесса
зависит от сложившейся когнитивной автономности, способности самостоятельно организовать и направлять процесс собственного
обучения.
Исследование показало, что наиболее пригодны работники старших возрастов к такой деятельности, как судейство,
многофакторная экспертная оценка, выработка взвешенных решений, консультирование, разработка сложных многокомпанентных
проектов и тому подобная. Ведь достижение пенсионного возраста подразумевает не отход от дел, а дополнительные возможности
как для личности, так и для общества. Выход на пенсию должен представлять не уменьшение трудовой активности, а возврат
работнику того, что он в определенный период своей жизни произвел сверх необходимого для удовлетворения своих потребностей.
Привлечение лиц старше 60 лет к активной работе представляет собой бонус, который государство может получить дополнительно
за ранее проведенную работу с человеческими ресурсами. Но в нашей стране складывается ситуация, когда из общественного
производства исключается ценный человеческий ресурс, чей потенциал по своим качественным характеристикам в настоящее
время даже не вскрыт, мало исследован. Резко обозначаются водоразделы поколений, что нарушает и целостность общества, и
ограничивает возможности индивидуальной реализации данных категорий граждан. Нарушение данной связи фактически означает
исключение пенсионеров из общества, потерю рабочих качеств, социальную изоляцию и равнодушие к ним со стороны
государственных структур.
Рассматриваемый вид увольнений предполагает еще одно направление работ с высвобождающимися сотрудниками.
В зарубежных странах мероприятия по подготовке к высвобождению работников, достигших пенсионного возраста, как
правило, включают три группы работ:
Курсы подготовки к выходу на пенсию, предполагающие изучение:
- правовых норм и положений, связанных с уходом на пенсию;
- дальнейшего участия в жизни организации;
- экономических аспектов дальнейшей жизни;
- медицинских проблем и льгот;
- возможностей построения активного досуга.
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в
то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с
характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличаются большим
разнообразием. Они могут проводиться в форме лекций, бесед, однодневных и многодневных семинаров, консультаций.
"Скользящее пенсионирование" - это система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой
деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с
трудовой жизнью.
Отличительной особенностью системы скользящего пенсионирования являются ее достаточно точные временные рамки
по отношению к конкретному сотруднику. Действия организационно-экономических мероприятий начинаются с установленной даты
и заканчиваются в основном по достижении пенсионного возраста.
Данные мероприятия предполагают постепенный переход к неполной занятости, изменения в оплате труда, установление
порядка выплаты пенсионной страховки. В некоторых случаях после увольнения в связи с выходом на пенсию сотрудник
приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, участия в совещаниях,
наставничества, управления адаптацией новых сотрудников. В настоящее время на российских предприятиях остро стоит проблема
старения кадрового состава. Эффективным направлением решения проблемы является использование стареющего персонала в
качестве наставников молодых специалистов, а также путем передачи и формализации знаний для автоматизированных систем
управления.
Таким образом, в России постепенно развиваются и приживаются новые формы, технологии и методы управления
процессами высвобождения работников, появившиеся за рубежом, но учитывающие специфику российских компаний и
экономической системы.
Глава 10. Как правильно оформить увольнение в зависимости от причин
С правовой точки зрения расторжение (прекращение) трудового договора в отношении того или иного работника
представляется не менее, а, может быть, и более значимым эпизодом, нежели заключение трудового договора с ним. На это
указывает, в частности, и жесткая регламентация процедуры расторжения трудового договора, зафиксированная отныне в статье
84.1 Трудового кодекса РФ.
При увольнении работника необходимо:
1) оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 (при увольнении одного
работника) или N Т-8а (при увольнении нескольких работников).
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается руководителем организации или
уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника
или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;
2) на основании приказа сделать запись в личной карточке (форма N Т-2), в лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а) и
трудовой книжке;
3) произвести расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора
(контракта) с работником". Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при
прекращении трудового договора.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением
случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось
место работы (должность).
Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в
письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения
работника.
В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника все записи,
внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица,
ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации и подписью самого работника.
На практике часто встречается следующая ошибка, при заверении записей при увольнении работника подпись сотрудника
отдела кадров заверяется печатью организации. Такое оформление не допустимо, поэтому если у отдела кадров нет своей печати,
записи работника при увольнении должны заверяться подписью руководителя и печатью организации.
Отсутствие подписи, печати после записи об увольнении лишает юридической силы все записи о работе гражданина в
данной организации. Такая книжка не будет считаться документированным подтверждением трудового стажа работника, и
незаверенная информация о трудовой деятельности потребует в дальнейшем специального подтверждения с помощью архивных
справок или судебных решений на основе свидетельских показаний.
В виду своей обязанности по ведению трудовых книжек работников индивидуальные предприниматели должны
придерживаться Правил ведения и хранения трудовых книжек. Соответственно, при увольнении работника все записи, внесенные в
его трудовую книжку за время работы у индивидуального предпринимателя, заверяются подписью индивидуального
предпринимателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью индивидуального предпринимателя и подписью
самого работника.
В пунктах 5.1, 5.2 Инструкции N 69 указан порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового
договора. Запись об увольнении производится в следующем порядке:
- в графе 1 ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 указывается дата увольнения;
- в графе 3 делается запись о причине увольнения;
- в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или
иное решение работодателя, его дата и номер.
Пример
16 апреля 2013 года считается последним днем работы Велиева В.В., уволенного по сокращению штата работников ЗАО
"Полиглот плюс".
В трудовую книжку Велиева специалист кадровой службы ЗАО "Полиглот плюс" должна внести следующую запись: в
графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (16.04.2013), в
графе 3 делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации", в графе 4 указывается: Приказ от 16 апреля 2013 г. N 164-к.
Записи об увольнении должны соответствовать общим требованиям к правилам ведения трудовых книжек. А именно,
должны вноситься разборчиво, без помарок, перьевой или шариковой, гелевой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового
цвета.
По общему правилу при прекращении трудового договора по предусмотренным в статье 77 ТК РФ основаниям в
трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Например, "Уволена по собственному
желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Причем, если работник увольняется по причинам, которые
предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно пункту 5.6 Инструкции N 69 рядом со ссылкой на статью
указываются эти причины. Например, "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность,
пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
Исключение составляют случаи:
- расторжения трудового договора по инициативе работодателя - делается ссылка на соответствующий пункт статьи 81
ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством;
- расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - ссылка делается на
соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.
Например, в случае смерти работника в трудовую книжку вносится запись: "Трудовой договор прекращен в связи со
смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации". После внесения такой записи в трудовую книжку
согласно пункту 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек трудовая книжка выдается на руки одному из родственников
работника под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
При увольнении в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую
организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника
или с его согласия.
При прекращении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому
работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке уволенного работника делается запись: "Уволен в связи с переходом на
выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской
Федерации".
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным федеральными законами, - в трудовую книжку
вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие пункт, статью федерального закона.
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права
занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку
вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен
права заниматься).
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на
основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту
приказа (распоряжения).
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с
формулировками ТК РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного
федерального закона.
Администрация организации обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении в
день увольнения, в противном случае ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником.
Теперь представляется целесообразным подробнее рассмотреть то, как должно оформлять расторжение договора в
зависимости от оснований. К числу общих оснований статья 77 Трудового кодекса РФ, в частности, относит:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- расторжение трудового договора по инициативе работника;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу
(должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его
подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора;
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением;
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.н. форс-мажор или обстоятельства неодолимой силы);
- нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил заключения трудового
договора - в случае, если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с
трудовым договором работы (трудовой функции);
- прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).
Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора принимаемое работодателем
решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е.
зафиксировано в тех или иных документах, без разного рода ошибок.
Изучение оснований расторжения трудового договора предлагается начать с ситуаций, квалифицируемых статьей 77
Трудового кодекса РФ как "прочие основания". Необходимость в этом продиктована сугубо практическими соображениями,
поскольку - по понятным причинам - т.н. "прочие" основания в большинстве имеющихся источников освещены дифференцированно,
разрозненно.
В этой связи остановимся, прежде всего, на основаниях, предполагающих расторжение трудового договора и не
зафиксированных в ранее упоминавшейся статье. К их числу, в частности, относятся:
- расторжение трудового договора, содержащего условие об испытании, в связи с тем, что работник был признан не
выдержавшим испытание либо счел порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию) не
подходящей и обратился к работодателю с соответствующим письменным заявлением;
- расторжение трудового договора с отдельными категориями работников (например, из числа руководящего состава,
педагогическими работниками и др.) по основаниям, предусмотренным трудовым договором, Трудовым кодексом РФ, иными
федеральными законами или локальными актами предприятия;
- расторжение трудового договора с работниками из числа совместителей при наступлении обстоятельств,
предоставляющих работодателю дополнительные основания для расторжения трудового договора с такими работниками;
- расторжение трудового договора с иными категориями работников, если в таких договорах содержатся соответствующие
условия и включение таких условий в договоры не противоречит Трудовому кодексу РФ (предусмотрено Трудовым кодексом РФ) например, работников из числа работающих у работодателей - физических лиц, работников религиозных организаций, работников
представительств РФ за границей и т.п.
10.1. Как правильно расторгнуть трудовой договор в зависимости от оснований
10.1.1. Расторжение трудового договора на испытательном сроке
Порядок расторжения трудового договора, содержащего условие об испытании, в связи с тем, что работник был признан
не выдержавшим испытание либо счел порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию) не
подходящей и обратился к работодателю с соответствующим письменным заявлением, определен статьей 71 Трудового кодекса
РФ. Поскольку ранее нами уже рассматривались вопросы, связанные с включением в содержание трудового договора условия об
испытании работника, остановимся теперь лишь на общей схеме взаимодействия работника и работодателя в связи с
возникновением соответствующей ситуации и порядке ее документирования.
Уточним, прежде всего, что решение о расторжении трудового договора с работником, признанным не выдержавшим
испытание, работодателю следует принимать на основании соответствующих документов. В противном случае работодатель
рискует быть вовлеченным в судебную тяжбу, если после увольнения работник сочтет недостаточными основания, послужившие
причиной расторжения с ним трудового договора.
Наиболее часто факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте.
Работник может быть ознакомлен с содержанием такого акта (под роспись) до того, как ему будет направлено работодателем
предупреждение о прекращении трудового договора или одновременно с вручением соответствующего предупреждения.
Образец
(Указать наименование должности в дат. падеже) И.О. Фамилия
Предупреждение
Уважаемый(ая) Имя Отчество!
В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами,
подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым
договором. Дата Вашего увольнения - 00 месяца 0000 года.
Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим
непосредственным руководителем.
Желаем Вам всего наилучшего.
От имени руководителя предприятия,
(наименование должности лица,
подписавшего документ)
личная подпись
И.О. Фамилия
личная подпись
И.О. Фамилия
Дата
Ознакомлен
(наименование должности лица,
подписавшего документ)
Дата
(указываются работником от руки)
Предупреждение о прекращении трудового договора должно быть вручено работнику не позднее, чем за три дня до
предполагаемой даты его увольнения (ст. 71 Трудового кодекса РФ). В том случае, если работник откажется от росписи,
работодателем составляется еще один акт, в котором соответствующим образом фиксируется факт отказа работника от росписи.
Образец
Акт N 0
00 месяца 0000 года
(наименование нас. пункта)
Об отказе работника в расписке о получении предупреждения (от получения предупреждения) о предстоящем увольнении
Настоящий акт составлен в том, что работник (наименование структурного подразделения) предприятия И.О. Фамилия
отказался расписаться в получении предупреждения о предстоящем увольнении от получения предупреждения о предстоящем
увольнении (ненужное зачеркнуть) в связи с тем, что на основании акта от 00.00.0000 N 000 он признан не выдержавшим
испытание, предусмотренное заключенным с ним трудовым договором от 00.00.0000 N 000.
Содержание указанного предупреждения объявлено И.О. Фамилия устно его непосредственным руководителем И.О.
Фамилия в присутствии И.О. Фамилия и И.О. Фамилия, что подтверждается соответствующими подписями.
Приложение: предупреждение от 00.00.0000 N 000.
Акт составил:
(наименование должности
непосредственного руководителя)
личная подпись
И.О. Фамилия
Факт отказа работника И.О. Фамилия от расписки (получения) подтверждаю:
(наименование должности
уполномоченного лица)
(наименование должности
уполномоченного лица)
личная подпись
И.О. Фамилия
личная подпись
И.О. Фамилия
Напомним, что общий порядок документирования увольнения в Трудовом кодексе РФ регулируется в соответствии со
статьей 84.1. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодателем издается приказ
(распоряжение) об увольнении.
На основании приказа оформляются соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2 (Т-2ГС(МС)), его
лицевом счете (форма N Т-54 (Т-54а)), а также трудовой книжке работника. Кроме того, факт расчета предприятия с работником
фиксируется в записке-расчете при прекращении действия трудового договора (форма N Т-61).
Кадровому специалисту необходимо помнить, что днем прекращения трудового договора (увольнения) во всех случаях
является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку и произвести с ним расчет в порядке, предусмотренном статьей 140 Трудового кодекса РФ.
По письменному заявлению работника, поданному (с учетом специфики рассматриваемой ситуации) не позднее, чем за
три рабочих дня до предполагаемой даты увольнения, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения вместе с
надлежащим образом оформленной трудовой книжкой и копии документов, связанных с работой - например, копию приказа
(распоряжения) об увольнении. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна
производиться в точном соответствии с формулировками, предусмотренными законодательством. Выдача документов, связанных с
работой, производится безвозмездно.
Коротко остановимся и на порядке расторжения трудового договора, содержащего условие об испытании, по инициативе
работника.
Следует обратить внимание работодателя на то, что согласно статье 71 Трудового кодекса РФ работник вправе
обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением в том случае, если до истечения испытательного срока
сочтет, что порученная в соответствии с трудовым договором работа (трудовая функция) ему не подходит - например, не
удовлетворяет по уровню заработной платы.
Письменное заявление с просьбой о досрочном расторжении трудового договора должно быть подано работником не
позднее, чем за три рабочих дня до предполагаемой даты увольнения. На основании рассмотренного заявления работодателем
издается приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.
Отметим в заключение, что соблюдение срока предупреждения (подачи заявления) о намерении досрочно расторгнуть
трудовой договор по указанному выше основанию является в равной мере обязательным и для работодателя, и для работника. В
случае нарушения данного срока работник может быть признан выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового
договора допускается только на общих основаниях.
10.1.2. Расторжение трудового договора с отдельными категориями работников
Порядок расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по основаниям, предусмотренным
трудовым договором, Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или локальными актами предприятия, определен
соответствующими статьями Кодекса. К числу таких категорий относятся, в частности:
- работники из числа руководящего состава;
- педагогические работники.
Так, статья 278 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора с
работником - руководителем предприятия указывает следующие:
- отстранение работника от должности руководителя предприятия-должника в соответствии с законодательством о
несостоятельности (банкротстве);
- принятие решения о досрочном прекращении трудового договора уполномоченным органом юридического лица,
собственником имущества предприятия либо уполномоченным собственником лицом (органом);
- иные основания, предусмотренные трудовым договором.
Обстоятельства, рассматриваемые работодателем в качестве дополнительных оснований для досрочного расторжения
трудового договора с работником из числа руководящего состава предприятия, должны быть зафиксированы в соответствующих
документах (актах, протоколах, решениях и т.п.) и, если требуется, доведены до сведения работника, подлежащего увольнению,
под роспись. На основании этих документов работодателем принимается решение - как правило, в форме приказа или иного
аналогичного документа - о прекращении действия трудового договора в отношении данного работника.
Заметим также, что работник - руководитель предприятия, со своей стороны, вправе на основании статьи 280 Трудового
кодекса РФ в инициативном порядке досрочно расторгнуть договор с работодателем (в лице собственника имущества предприятия
или его полномочного представителя). Для этого работник должен не позднее, чем за месяц до предполагаемой даты увольнения
обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением.
На основании рассмотренного заявления работодателем издается приказ об увольнении работника с оформлением
перечисленных выше документов. При увольнении работнику должны быть предоставлены предусмотренные Трудовым кодексом
РФ, нормативно-правовыми актами, локальными актами предприятия и трудовым договором гарантии и компенсации.
В свою очередь, статья 336 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового
договора с педагогическим работником указывает следующие:
- повторное в течение одного года грубое нарушение работником устава образовательного учреждения;
- применение работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим
насилием над личностью обучающегося (воспитанника);
- достижение работником предельного возраста для замещения соответствующей должности (ст. 332 Трудового кодекса
РФ);
- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7
ст. 332 Трудового кодекса РФ).
Два последних основания нуждаются, на наш взгляд, в дополнительном комментарии.
Дело в том, что в соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ в государственных и муниципальных высших
учебных заведениях должности ректора, а также проректоров и руководителей филиалов (институтов) подлежат замещению
лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По достижении указанного возраста
лица, занимающие перечисленные должности, в общем случае подлежат переводу на иные должности, соответствующие их
квалификации. Однако такой перевод допускается только с письменного согласия лица, достигнувшего возраста 65 лет. В
отсутствие такого согласия работник, как это и отмечено выше, подлежит увольнению в соответствии с пунктом 3 статьи 336.
В то же время подчеркнем, что срок пребывания в должности ректора для лиц, достигнувших 65 лет, может быть продлен
(до достижения ими возраста 70 лет) учредителем государственного или муниципального высшего учебного заведения по
представлению соответствующего ученого совета. Срок пребывания в должности проректора (руководителя филиала (института))
для лиц, достигнувших 65 лет, также может быть продлен (до достижения ими возраста 70 лет) ректором государственного или
муниципального высшего учебного заведения по представлению соответствующего ученого совета.
Далее. Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном
заведении (как и переводу на должность научно-педагогического работника) должно предшествовать избрание соответствующего
лица по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на
неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей статьи 332, не был избран на должность либо
не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с
пунктом 4 статьи 336 Трудового кодекса РФ. В зависимости от ситуации основанием для прекращения трудового договора служит
либо неизбрание по конкурсу, либо истечение срока избрания по конкурсу.
10.1.3. Расторжение трудового договора с совместителями
Порядок расторжения трудового договора с работниками из числа совместителей при наступлении обстоятельств,
предоставляющих работодателю дополнительные основания для расторжения трудового договора с такими работниками,
определен статьей 288 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей в качестве дополнительного основания для
расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с работником из числа совместителей, следует полагать
прием на работу работника, для которого последняя будет являться основной.
О намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить
работника в письменной форме не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора. При возникновении подобной
ситуации работодатель вправе - но не обязан - предложить работнику-совместителю другую имеющуюся на предприятии работу,
которую он может выполнять на условиях совмещения. В отсутствие такой работы, а равно при отказе работника от изменения
характера работы (трудовой функции), последний подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность
только по основному месту работы.
Отказ работника должен быть выражен в письменной форме и рассмотрен работодателем. На основании рассмотренного
письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных
выше документов.
Работнику-совместителю может быть, кроме того, предложено выполнять работу, ранее выполнявшуюся им по
совместительству, в качестве основной работы. В случае согласия работника такая работа может быть ему предоставлена на
основании нового трудового договора или соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора.
При отказе работника от предложения выполнять ту же работу в качестве основной, либо в отсутствие у работодателя
возможности предложить работнику такую работу, последний подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного
заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше
документов.
10.1.4. Расторжение трудового договора по обоюдному согласию
Порядок расторжения трудового договора по соглашению между работником и работодателем определен статьей 78
Трудового кодекса РФ. Из содержания статьи, однако, следует лишь то, что трудовой договор может быть расторгнут по
соглашению между работником и работодателем в любое время, но при этом никак не регламентируется порядок действий сторон
трудовых отношений. С тем, чтобы внести ясность в этот вопрос, обратимся сначала к соответствующим положениям гражданского
законодательства, устанавливающим общий порядок расторжения договоров. Как известно, в соответствии со статьей 452
Гражданского кодекса РФ расторжение договора может быть произведено по соглашению сторон.
Такое соглашение, подчеркнем, должно быть совершено в той же форме, что и ранее заключенный договор.
Следовательно, для расторжения трудового договора - во избежание ошибок - работник и работодатель должны заключить между
собой соглашение о расторжении трудового договора (точнее - о досрочном его расторжении).
Образец
Эмблема предприятия
Наименование предприятия
Соглашение
от 00.00.0000
о досрочном прекращении трудового договора от 00.00.0000 N 000
──────────────────────────────────────────────────────────────
(место издания)
Работодатель (представитель Работодателя) в лице ... (фамилия, имя,
отчество), действующий на основании ... (указать конкретно) и Работник в
лице ... (фамилия, имя, отчество), руководствуясь статьей 78 ТК РФ и
трудовым договором от 00.00.0000, заключили настоящее соглашение, в
соответствии с которым:
1. Действие трудового договора от 00.00.0000 N 000 прекращается с
(даты подписания настоящего соглашения или иной даты, определенной в
соглашении).
2.
──────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(далее могут быть указаны иные условия, не противоречащие
законодательству, нормативно-правовым актам, локальным актам
предприятия, трудовому договору и ранее достигнутым между сторонами
соглашения договоренностям - например, о порядке аннулирования
соглашения до вступления его в законную силу и т.п.).
3. Настоящее соглашение заключено в двух экземплярах, имеющих
одинаковую силу и предназначенных по одному для каждой из сторон
соглашения.
Работодатель:
Работник:
────────────────────
подпись
────────────────────
подпись
────────────────────
расшифровка подписи
────────────────────
расшифровка подписи
────────────────────
дата
────────────────────
дата
М.П.
Однако таким выводам противоречит судебная практика (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18
октября 2010 г. N 33-14177/2010), в которой содержится вывод о том, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК
РФ достаточно прийти к взаимному соглашению. При этом форма соглашения не имеет значения, поскольку прямо в статье 78
Трудового кодекса необходимость заключать такое соглашение в письменной форме не предусмотрена. Но всё же письменная
форма соглашения выглядит предпочтительней, особенно если в нем есть дополнительные финансовые условия (хотя закон не
предусматривает никаких дополнительных выплат и выходных пособий) или иные обязательства (передать материальные
ценности, сдать служебный телефон), не ухудшающие положение работника.
Необходимо обратить внимание работодателя на то, что статья 78 Трудового кодекса РФ не делает каких-либо различий
относительно порядка расторжения срочного или бессрочного трудового договора. В то же время следует помнить о том, что
срочный трудовой договор сохраняет свою силу только на тот период, который зафиксирован в документе (но не свыше 5 лет). При
этом работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его
действия.
Невыполнение этого требования может повлечь за собой "переквалификацию" трудового договора в бессрочный со всеми
вытекающими отсюда последствиями. Со своей стороны, работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор досрочно,
письменно предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 2 недели до истечения срока его действия.
Таким образом, стороны (по инициативе одной из них) вправе расторгнуть срочный трудовой договор в любой момент до
наступления срока предупреждения, который, как мы видим, может составлять и 3 дня, и 2 недели. Вернемся, однако, к
рассмотрению ситуации, предполагающей расторжение трудового договора по согласию сторон.
С учетом изложенного правильный порядок действий работника и работодателя при досрочном расторжении бессрочного
трудового договора по соглашению сторон выглядит следующим образом.
При согласии сторон:
- одна из сторон вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового
договора по соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ);
- другая сторона не возражает против этого предложения, о чем письменно информирует инициативную сторону;
- после этого стороны согласовывают срок и, если необходимо, иные условия досрочного расторжения трудового договора
и определяют дату заключения соответствующего соглашения;
- с момента подписания соглашения работником и работодателем (либо с даты, указанной в этом соглашении) трудовой
договор считается досрочно расторгнутым по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ.
Следует отметить, что в рассмотренной ситуации не играют особого значения сроки принятия сторонами решения о
досрочном расторжении бессрочного трудового договора. В том случае, если предложение одной из сторон о досрочном
расторжении бессрочного трудового договора будет отклонено другой стороной (что также целесообразно сделать в письменной
форме), трудовой договор сохраняет свою силу до наступления обстоятельств, делающих возможным его прекращение по иным
законным основаниям. При этом работник, выразивший желание досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по
соглашению сторон, может "трансформировать" свое намерение уволиться в соответствии с основанием, предусмотренным
статьей 80 Трудового кодекса РФ (увольнение по собственному желанию), предупредив об этом соответствующим образом
работодателя, причем последний (в общем случае) должен будет согласиться с пожеланием работника.
Работодателю, предложившему работнику досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по соглашению сторон,
при отказе работника от сделанного ему предложения не остается ничего иного как сохранить трудовые отношения с работником до
наступления обстоятельств, делающих возможным их прекращение по иным законным основаниям. В подобной ситуации
работодателю - если он заинтересован в досрочном расторжении бессрочного трудового договора - порой остается лишь ждать,
когда работник "передумает" и согласится с предложением расторгнуть договор по согласию сторон (или направить все свои усилия
на то, чтобы создать данному работнику "невыносимые условия" для продолжения работы на предприятии).
Рассмотрим далее правильный порядок действий работника и работодателя при досрочном расторжении срочного
трудового договора по соглашению сторон, которые выглядят следующим образом.
При согласии сторон:
- одна из сторон - до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его
действия - вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового договора по
соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ);
- другая сторона не возражает против этого предложения, о чем письменно информирует инициативную сторону - с учетом
указанного выше срока;
- после этого стороны - опять-таки, с учетом указанного выше срока - согласовывают срок и, если необходимо, иные
условия досрочного расторжения трудового договора и определяют дату заключения соответствующего соглашения;
- с момента подписания соглашения работником и работодателем (либо с даты, указанной в этом соглашении) трудовой
договор считается досрочно расторгнутым по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ.
При несогласии сторон:
- одна из сторон - до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его
действия - вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового договора по
соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ);
- работодатель вправе отклонить предложение работника, и в этом случае срочный трудовой договор может быть:
а) прекращен в связи с истечением срока его действия (с обязательным письменным предупреждением об этом работника
не позднее чем за 3 дня до наступления соответствующей даты);
б) прекращен досрочно по иным законным основаниям - например, если работник, настаивая на расторжении трудового
договора, не позднее, чем за 2 недели письменно предупредит об этом работодателя;
в) продлен, сохранив свое действие и после истечения соответствующего срока, при условии, что ни одна из сторон не
будет настаивать на его расторжении (предупреждать об этом другую сторону в письменном виде), а работник продолжает
выполнять порученную ему работу (трудовую функцию);
- работник вправе отклонить предложение работодателя, и в этом случае трудовой договор может быть:
а) прекращен в связи с истечением срока его действия (с обязательным письменным предупреждением об этом работника
не позднее, чем за 3 дня до наступления соответствующей даты);
б) прекращен досрочно по иным законным основаниям;
в) продлен, сохранив свое действие и после истечения соответствующего срока, при условии, что ни одна из сторон не
будет настаивать на его расторжении (предупреждать об этом другую сторону в письменном виде), а работник продолжает
выполнять порученную ему работу (трудовую функцию).
Необходимо уточнить, что датой расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия
может служить:
- для трудового договора, заключенного на время выполнения работником определенной работы - дата завершения
указанной работы, как правило, указанная в договоре;
- для трудового договора, заключенного на время исполнения работником обязанностей отсутствующего работника - дата
выхода последнего на работу, определяемая на основании соответствующих документов (например, письменного заявления
отсутствующего работника о намерении приступить к работе и (или) изданного работодателем на основании такого заявления
приказа о допуске этого работника к работе в согласованный с ним срок);
- для трудового договора, заключенного на время выполнения работником сезонных работ - дата окончания сезона,
указанная в договоре и определенная иным законным образом на основании соответствующих документов.
Сторонам следует принимать во внимание соответствующие сведения при определении сроков досрочного расторжения
срочного трудового договора, указываемых в соглашении. В общем случае такое соглашение, во избежание ошибок, должно
включать сведения о названии документа, его дате и месте заключения, его сторонах, а также стандартную формулировку о том,
что по соглашению, достигнутому между работодателем и работником, ранее заключенный между ними трудовой договор считается
досрочно расторгнутым с такого-то времени, по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ. Реквизитами
документа являются:
- наименование организации (предприятия, учреждения) - автора (разработчика) документа;
- наименование вида документа;
- дата документа;
- место составления или издания документа - указывается в случае, если определение места составления (издания)
затруднено по реквизиту "наименование организации";
- заголовок к тексту;
- текст документа;
- отметка о наличии приложения - указывается, если документ имеет приложение (приложения);
- подпись (подписи);
- гриф согласования документа - указывается, если документ подлежит внешнему согласованию, что, строго говоря,
крайне мало вероятно и может иметь место только в отношении соглашений о досрочном расторжении трудовых договоров с
отдельными категориями работников, если такие договоры ранее подлежали внешнему согласованию;
- визы согласования документа - указываются, если документ подлежит внутреннему согласованию - например, с
юридической службой предприятия, непосредственным руководителем работника и др.;
- оттиск печати;
- отметка о заверении копии документа - указывается только на копиях документов;
- отметка об исполнителе;
- идентификатор электронной копии документа.
Следует обратить внимание кадровиков на тот факт, в составе реквизитов соглашения отсутствует регистрационный
номер документа. В применении данного реквизита нет необходимости, поскольку соглашение о досрочном прекращении трудового
договора заключается однократно и для надлежащей идентификации документа вполне достаточно его даты. Это не будет
ошибкой.
Отметим в заключение, что при необходимости подписанное сторонами соглашение о досрочном прекращении трудового
договора может быть аннулировано, если на этот счет сторонами трудовых отношений заключено отдельное письменное
соглашение и оно - в общем случае - вступило в законную силу до вступления в действие соглашения о досрочном прекращении
трудового договора.
Как и в ранее рассмотренных случаях, факт увольнения работника удостоверяется соответствующим приказом. На
основании приказа об увольнении работника работодателем производится оформление иных необходимых документов.
10.1.5. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия
Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 Трудового
кодекса РФ. Поскольку ранее мы уже обращались к положениям данной статьи, то в рамках этого параграфа мы обратим внимание
уважаемых читателей лишь на некоторые принципиальные моменты, характеризующие процедуру прекращения срочного трудового
договора в связи с истечением срока его действия и отражающие ее специфику. Это позволит кадровым специалистам избежать
ряда типовых ошибок при оформлении прекращения трудового договора по этому основанию.
Обязательным условием, выполнение которого предваряет расторжение срочного трудового договора в связи с
истечением срока его действия, является письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. Такое
предупреждение должно быть направлено работодателем не позднее, чем за 3 дня до даты окончания действия трудового
договора.
Уточним, что факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим образом
документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием документа под роспись, а при отказе работника от
росписи - составить об этом соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового
спора.
Наибольшую опасность в этом смысле представляют т.н. нестандартные ситуации, возникающие в преддверии срока
окончания действия срочного трудового договора. К примеру, одна из таких ситуаций может возникнуть в связи с намерением
работодателя расторгнуть срочный трудовой договор с сезонным работником, поскольку фактическое выполнение сезонной
работы, предусмотренной договором, работником завершено ранее даты, определяемой в качестве даты окончания сезона в
соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. Между тем основанием для установления даты
прекращения действия срочного трудового договора, заключенного с сезонным работником, служат именно сроки,
предусмотренные соответствующими перечнями.
Иначе решается вопрос о прекращении срочного трудового договора, заключенного с работником для выполнения
проектной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. В этом случае основанием для расторжения
трудового договора будет являться акт о приемке выполненной работы, а датой окончания действия срочного трудового договора в
этом случае будет являться день, следующий за датой издания акта.
Об увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работодателем издается
соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника работодателем производится оформление иных
необходимых документов.
10.1.6. Расторжение трудового договора в зависимости от инициативной стороны
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ, которая
предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в
зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, - они могут быть в принципе любыми.
Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное
предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до
предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне
зависимости от того, находится ли он "при исполнении" или, допустим, на больничном.
Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того,
что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока
предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Однако - и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание - по соглашению между работником и
работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее, чем
через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.
Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не
менее, в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника
обусловлена невозможностью продолжения им работы - например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом
на пенсию и иными аналогичными причинами, - а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных
нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового
договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.
С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения
об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации - которая на
практике, кстати, является отнюдь не редкой - предполагает два варианта ее разрешения.
1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на
освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.
В этом случае работодатель не вправе отказать "одумавшемуся" работнику в продолжении работы на условиях,
предусмотренных "чуть было" не расторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об
увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную
ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до
возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.
2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на
освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому подчеркнем это - в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в
заключении трудового договора.
Пример
На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному
желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л.
выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.
За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой
о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:
а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной,
отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;
б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и, в случае согласия последнего, выраженного в
форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для
которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве
основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов
выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);
в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной,
работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л.,
принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию,
предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.
Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается
соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых
документов.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя определен статьей 81 Трудового кодекса РФ.
Принципиальным отличием данной статьи от рассмотренной ранее (в рамках предшествующего параграфа) является то, что во
всех перечисленных ниже случаях досрочное прекращение трудового договора производится по инициативе работодателя, хотя
мотивы действий последнего могут быть весьма различными.
Между тем, как свидетельствует практика, основанием для досрочного расторжения большинства трудовых договоров
служат именно пункты (подпункты) статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Подчеркнем, что увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации
либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период
пребывания в отпуске не допускается. Основные ситуации, связанные с увольнением работника по инициативе работодателя,
рассматриваются далее.
10.1.7. Досрочное расторжение трудового договора по причине ликвидации предприятия
Досрочное расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности
работодателем - индивидуальным предпринимателем) (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при наступлении соответствующих
обстоятельств производится в отношении всех работников.
Это в принципе отличает названное основание от прочих, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ. Уточним,
что в общем случае ликвидация предприятия - это не что иное, как его прекращение (прекращение его деятельности) как
юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим
лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с
учредительными документами, или по решению суда.
Ликвидация предприятия считается завершенной, а предприятие прекратившим существование с момента внесения
органом государственной регистрации соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Необходимо подчеркнуть, что увольнение работников по данному основанию, с одной стороны, производится вне
зависимости от того, находятся ли эти работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в
отпуске и т.п.), а, с другой стороны, предусматривает предоставление увольняемым соответствующих гарантий и компенсаций.
Основанием для инициации процедуры увольнения работников по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1
статьи 81 Трудового кодекса РФ, является решение о ликвидации предприятия, принятое в предусмотренном законом порядке
уполномоченными на то органами (лицами). Как правило, такое решение принимается либо учредителями (участниками)
предприятия (органом предприятия с соответствующими полномочиями), либо судом.
Работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящей ликвидации в точном соответствии с
предписаниями статьи 180 Трудового кодекса РФ. Во избежание ошибок и проблем со стороны трудовых инспекторов, такое
предупреждение должно:
- носить персональный характер;
- доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись - не позднее, чем за 2 месяца до
предполагаемой даты увольнения.
В то же время - с письменного согласия работника - допускается его увольнение до истечения указанного срока с
одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако работники должны быть
осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями.
Очевидно, работодателю следует заранее проинформировать работников об этом. Пример письменного заявления
работника о согласии с безуведомительным порядком увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 81
Трудового кодекса РФ, представлен ниже.
Образец
Руководителю
(указать наименование
должности в дат. падеже)
закрытого акционерного общества
"Название"
И.О. Фамилия
от
──────────────────────────────
(указать наименование
должности, профессии,
специальности в родит. падеже)
И.О. Фамилия (работника)
Заявление
С безуведомительным порядком увольнения в связи с предстоящей ликвидацией предприятия на условиях,
предусмотренных статьей 180 Трудового кодекса РФ, согласен. Содержание указанной статьи мне разъяснено.
Личная подпись
Дата
Таким образом, работодатель вправе уволить ранее других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии
с безуведомительным порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник,
ранее согласившийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом
работодателя в письменной форме.
Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены
предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от
получения уведомления) об этом составляется акт.
Необходимо уточнить, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со статьей 292 Трудового
кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев,
не позднее, чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье
296 Трудового кодекса РФ, должен составлять не меньше семи дней. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия,
как и в ранее рассмотренных случаях, оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, содержание
которого объявляется увольняемому под роспись. На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных
необходимых документов.
При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия увольняемым работникам в соответствии со
статьей 178 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за
работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с
зачетом выходного пособия).
В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты
выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или
трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере
двухнедельного среднего заработка.
Подытоживая параграф, отметим, что при прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного
структурного подразделения) предприятия, расположенного в другой местности, руководитель организует расторжение трудовых
договоров с работниками соответствующих структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации
предприятия. Об увольнении этих работников также издаются соответствующие приказы.
10.1.8. Досрочное расторжение трудового договора по причине сокращения численности (штата) работников
В этом случае процедура увольнения инициируется работодателем в отношении работников, "подпадающих" под
сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Обратим внимание работодателя на то, что увольнение работника по сокращению численности подразумевает
уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением
объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по
данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые "живыми" работниками. В свою очередь,
увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая
численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены
новые единицы.
В общем случае право определения численности и штата предоставлено работодателю. С этой целью он время от
времени может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение)
численности или штата работников.
В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее
значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с
момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным
указанием даты его введения в действие).
Однако до издания соответствующего приказа работодателем должна быть организована работа, направленная на
обеспечение законности изменений, обусловленных сокращением численности или штата предприятия.
Необходимо подчеркнуть, что увольнение работника по сокращению численности или штата рассматривается как
надлежащим образом обоснованное, если на предприятии по тем или иным причинам действительно должно быть уменьшено то
или иное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии). При этом, как следует из части третьей
статьи 81 Трудового кодекса РФ, до увольнения по рассматриваемому основанию работнику должна быть предложена в
письменной форме другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и
квалификации.
Уточним, что к числу обстоятельств, делающих в принципе возможным с правовой точки зрения увольнение работника в
связи с сокращением численности или штата предприятия, можно отнести следующие.
1. Отсутствие у работника преимущественных прав на то, чтобы в условиях сокращения за ним было сохранено рабочее
место (должность).
2. Отсутствие у работодателя других должностей (рабочих мест), которые в соответствии с законодательством могут быть
предложены работнику для последующего перевода (с письменного согласия последнего на перевод).
3. Отказ работника дать письменное согласие с переводом на другую работу, предложенную ему работодателем (с учетом
состояния здоровья и квалификации работника).
4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке, предусмотренном законодательством.
Если работник является членом профсоюзной организации предприятия, то принятие решения об увольнении работника
по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится работодателем с
учетом мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа согласно статье 373 Трудового кодекса РФ. Такое мнение
может быть доведено до сведения работодателя в виде надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания
профсоюзного комитета.
При принятии решения об увольнении того или иного работника работодатель обязан, кроме того, руководствоваться
статьей 179 Трудового кодекса РФ, устанавливающей преимущественные права в отношении определенных категорий работников
на оставление их на работе при сокращении численности или штата.
Как следует из указанной статьи, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на
работе предоставляется "работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией". При документально
подтвержденных равных показателях производительности труда и равной квалификации работников, рассматриваемых в качестве
кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности или штата, преимущественным правом на продолжение работы
пользуются:
- семейные работники - при наличии в их семьях двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном
содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к
существованию;
- семейные работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
- работники - инвалиды Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению, определенному работодателем, без отрыва от работы;
- работники - авторы изобретений;
- работники, являющиеся супругами военнослужащих (в государственных организациях, воинских частях);
- работники из числа граждан, ранее уволенных с военной службы, а также члены их семей на работе, куда они поступили
впервые после увольнения с военной службы;
- работники - одинокие матери военнослужащих, проходящие военную службу по призыву;
- работники из числа лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой
нагрузкой (подвергнувшиеся радиационному воздействию).
Обратим внимание работодателя на то, что коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие
категории работников, пользующиеся при сокращении численности или штата преимущественным правом на оставление на работе
при равных показателях производительности труда и равной квалификации. Дальнейший порядок действий работодателя
предполагает:
1) определение (с учетом вышеизложенного) работников, подлежащих перемещению на вакантные должности (с их
согласия и при наличии на предприятии соответствующих их состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий);
2) доведение до сведения указанных работников списков вакантных должностей (персонально, в письменной форме, под
роспись и с учетом даты предполагаемого увольнения того или иного работника в случае несогласия с перемещением);
3) рассмотрение письменных заявлений работников о согласии (несогласии) с перемещением на другие должности;
4) издание приказов (распоряжений) о перемещении работников, изъявивших на то свое согласие, на другие должности, а
также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников, которых по тем или иным причинам не представляется возможным
перевести на другие должности, не подлежащие сокращению.
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с
сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с
зачетом выходного пособия).
10.1.9. Досрочное расторжение трудового договора по причине недостаточной квалификации работника
Перейдем к рассмотрению порядка досрочного прекращения трудового договора в связи с несоответствием работника
занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
(пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Получив в свое распоряжение надлежащим образом оформленные документы, подтверждающие факт несоответствия
уровня квалификации работника порученной ему согласно заключенному трудовому договору работе (трудовой функции) - в общем
случае протокол заседания аттестационной комиссии, - работодатель должен, как это предусмотрено новой редакцией части
третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которую последний может
выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.
Подчеркнем, что в документах, используемых в качестве обоснования, должно быть четко указано на несоответствие
уровня квалификации работника выполняемой им работе. Отсутствие в документах надлежащих формулировок не дает
работодателю права на увольнение работника по рассматриваемому основанию.
В отсутствие такой работы, а равно в отсутствие письменного согласия работника на перевод последний подлежит
увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Решение об увольнении
по указанному основанию работников - членов профсоюзной организации должно приниматься работодателем после рассмотрения
мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа, как это и предусмотрено статьей 373 Трудового кодекса РФ. С
этой целью работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган проект приказа (распоряжения) об увольнении
работника, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (см. выше). Со своей стороны,
профсоюзный орган обязан рассмотреть этот вопрос с сообщением работодателю в письменной форме своего мотивированного
мнения в течение семи рабочих дней с даты получения проекта приказа и копий документов.
В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением работодателя между ними в течение трех
рабочих дней могут проводиться дополнительные консультации, результаты которых должны оформляться протоколом. Право
принятия окончательного решения по истечении перечисленных сроков принадлежит работодателю.
Решение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть обжаловано работником (его полномочным
представителем) в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ в течение десяти дней с даты получения
жалобы (заявления) должна рассмотреть вопрос о законности увольнения и в случае признания его незаконным направляет
работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Одновременно с рассмотрением в ГИТ вопрос о законности увольнения может быть обжалован работником (его полномочным
представителем) и в суде. В свою очередь, работодатель вправе обжаловать в суд предписание ГИТ с соблюдением
установленного на этот счет порядка.
В случае согласия профсоюзного органа с решением работодателя, а также в тех случаях, когда такое согласие не
требуется, приказ (распоряжение) об увольнении издается работодателем после получения от работника в письменной форме
отказа от перевода либо на основе документов, подтверждающих отсутствие на предприятии вакантных должностей, на которые - с
учетом вышеизложенного - работник мог быть переведен. На основании приказа (распоряжения) об увольнении производится
оформление иных необходимых документов.
10.1.10. Досрочное расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества предприятия
Необходимо подчеркнуть, что увольнение по данному основанию (по инициативе работодателя) допускается только в
отношении работников из числа руководителей, заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ).
Ранее мы упоминали о статье 75 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой при смене собственника имущества
предприятия новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть
трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника
имущества предприятия не дает новому собственнику право на расторжение трудовых договоров в отношении других категорий
работников предприятия.
Таким образом, в случае, если новый собственник сочтет необходимым расторгнуть трудовые договоры, заключенные
ранее с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером, то ему следует это сделать с соблюдением
следующих требований.
1. Работник, подлежащий увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса
РФ, поскольку в законе нет прямых указаний, может быть письменно предупрежден о предстоящем досрочном прекращении
трудового договора до предполагаемой даты увольнения.
2. Уведомление об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить персональный характер и доведено до
сведения работника под роспись.
3. Предупреждение должно быть направлено работнику с учетом предельной продолжительности срока, отведенного
новому собственнику предприятия для принятия решения о том, увольнять или не увольнять ранее нанятых работников
упоминаемых выше категорий.
4. Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу вне зависимости от того, согласится или нет с
этим решением нового собственника предприятия подлежащий увольнению работник.
5. При увольнении работнику - бывшему руководителю предприятия (заместителю руководителя, главному бухгалтеру)
выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков (ст. 181 Трудового кодекса РФ), при
этом из суммы компенсации не должны удерживаться денежные суммы за неотработанные увольняемым дни отпуска (ст. 137
Трудового кодекса РФ).
Новый собственник может (но не обязан) предложить работникам, подлежащим увольнению по рассматриваемому
основанию, другую имеющуюся на предприятии работу. Соглашаться или нет с этим предложением - решать работнику,
руководствуясь при этом мотивами личного характера. Об увольнении работника работодатель (в данном случае - новый
собственник предприятия) издает соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) об увольнении
производится оформление других необходимых документов.
Отметим также один важный момент. Работник по своей инициативе может обратиться к новому собственнику имущества
с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. В этом случае - с согласия работодателя - трудовой договор с
работником также подлежит досрочному прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 Трудового
кодекса РФ.
Таким же правом, впрочем, могут воспользоваться и другие работники предприятия, а не только перечисленные в пункте
4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако вновь подчеркнем, что последняя ситуация принципиально отличается от
описываемой в рамках настоящего параграфа, поскольку инициатива досрочного расторжения трудового договора по основанию,
предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, принадлежит работнику, а не работодателю.
10.1.11. Досрочное расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением обязанностей
Теперь остановимся на досрочном расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником
без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), которое - подчеркнем это особо допускается только в том случае, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание. На практике сказанное означает, что
работник, впервые замеченный в неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, не может быть незамедлительно
уволен работодателем, за исключением случаев, когда такое неисполнение связано с грубым нарушением данным работником
своих трудовых обязанностей.
Само собой разумеется, что соответствующие обстоятельства, значимые для обеспечения законности досрочного
прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должны
быть документально подтверждены. В качестве соответствующих документов могут рассматриваться:
- оформленный надлежащим образом акт о предшествующем случае неисполнения работником трудовых обязанностей
без уважительных на то причин (желательно - с отметкой об ознакомлении работника с содержанием этого документа);
- оформленный надлежащим образом приказ (распоряжение) о дисциплинарном наказании работника с отметкой об
ознакомлении работника с его содержанием;
- документы, подтверждающие, что трудовые обязанности были не выполнены данным работником в отсутствие
уважительных причин;
- иные документы, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемым обстоятельствам (подтверждающие, что
эти обстоятельства имели место).
Образец
Открытое акционерное общество "Вега"
Приказ
"17" декабря 2008 г.
г. Екатеринбург
N 1257-п
О привлечении к материальной ответственности техника-лаборанта Леонтьевой В.Г.
В последнее время вызывает все больше нареканий состояние трудовой дисциплины отдельных работников
вспомогательных подразделений предприятия. Так, 9 декабря с.г. техником-лаборантом Леонтьевой В.Г. по окончании работы в
лаборатории опытного производства вследствие недостаточного контроля со стороны начальника лаборатории и начальника
опытного производства были произведены действия, повлекшие за собой установление неправильного температурно-влажностного
режима в термостате с бактериальными культурами, а также установление нештатного режима эксплуатации термостата Т-10м
(инв. 1001). В результате указанных действий оказались непригодными к дальнейшему применению по прямому назначению
бактериальные культуры в 4 боксах термостата, а сам термостат был приведен в неисправное состояние. Прямой материальный
ущерб, установленный в ходе расследования данного случая, оценен в 2500 рублей (акт от 13.12.2008 г. N 1).
Ранее техником-лаборантом Леонтьевой В.Г. совершались неоднократные нарушения режима эксплуатации
технологического оборудования лаборатории опытного производства, на что ей указывалось непосредственным начальником. В
связи с изложенным
Приказываю:
1. За совершение действий, причинивших предприятию прямой действительный ущерб в размере 2500 рублей, привлечь
техника-лаборанта Леонтьеву В.Г. к материальной ответственности в соответствии со статьями 238 и 248 Трудового кодекса РФ.
2. Главному бухгалтеру обеспечить своевременное и полное удержание из причитающегося Леонтьевой В.Г. денежного
вознаграждения 2500 рублей.
3. Начальнику отдела кадров обеспечить своевременное и точное внесение соответствующих записей в личную карточку
Леонтьевой В.Г., иную учетную документацию по персоналу.
4. Начальнику опытного производства до 01.01.2009 г. изучить вопрос о целесообразности дальнейшей работы
Леонтьевой В.Г. в занимаемой должности, о своем мнении доложить на ближайшем заседании аттестационной комиссии
предприятия.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по управлению.
Основание: материалы расследования на 6 л., докладная записка начальника опытного производства от 14.12.2009 г.,
справка о размере среднемесячного заработка Леонтьевой В.Г. от 15.12.2008 г. N 10.
Генеральный директор
ОАО "Вега"
личная подпись
А.А. Агеев
Начальник
юридического отдела
личная подпись
Б.В. Горина
Поскольку приведенный выше пример связан у удержанием части заработной платы работника, представляется
необходимым дать некоторые пояснения. Удержание производится в случая и по правилам главы 39 Трудового кодекса. В
частности, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой
силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем
обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Решение о привлечении
работника к материальной ответственности выносится не позднее месяца с момента установления её размера. Удерживаемая
сумма должна быть меньше среднего месячного заработка работника. В противном случае вынести решение об удержании части
зарплаты может только суд. Кроме того, к полной материальной ответственности работник привлекается только в случаях,
перечисленных в статье 243 Трудового кодекса. Возмещение ущерба возможно по соглашению сторон в рассрочку или в натуре.
Также стоит заметить, что привлечение работника к материальной ответственности не означает привлечения его к
ответственности дисциплинарной, т.е. в приведенном примере удержание суммы ущерба с зарплаты не является дисциплинарным
взысканием и не может быть к нему приравненным. А, значит, уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 статьи 81
Трудового кодекса нельзя.
Стоит заметить, что на работодателе лежит бремя оценки тяжести дисциплинарного проступка работника, назначения ему
соответствующего дисциплинарного взыскания. Работодатель также определяет смысл, вкладываемый в понятие "неоднократное
неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей".
Необходимо напомнить работодателю и о том, что в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ увольнение
работника по предусмотренным основаниям, в свою очередь, также является дисциплинарным взысканием. Общий порядок
применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса РФ.
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение относительно
мотивов и обстоятельств, склонивших работника к нарушению трудовой дисциплины, например, к неисполнению трудовых
обязанностей без уважительных причин. Такое объяснение должно быть дано работником в письменной форме, по существу и в
удовлетворительные сроки.
2. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется
соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.
3. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в отношении работника не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого
работодателю на учет мнения представительного органа работников. Соответствующие периоды времени и их продолжительность
должны быть документально подтверждены (в виде соответствующих документов - выписок из приказов, копий листков
нетрудоспособности и т.п.).
4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в отношении работника позже, чем через шесть месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
5. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При
этом суровость дисциплинарного взыскания должна быть соразмерна тяжести совершенного работником нарушения трудовой
дисциплины.
6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в
течение трех рабочих дней с даты его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника
подписать указанный приказ (распоряжение) работодателем (его полномочными представителями) безотлагательно составляется
соответствующий акт (дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или
органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).
При увольнении работника - члена профсоюзной организации предприятия - по основанию, предусмотренному пунктом 5
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодателем должно быть учтено мотивированное мнение соответствующего
профсоюзного органа (см. выше). Об увольнении работника работодатель (в данном случае - новый собственник предприятия)
издает соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление других необходимых
документов.
Несоблюдение порядка увольнения, в том числе ненадлежащее оформление оснований привлечения работника к
дисциплинарной ответственности, неистребование объяснительной, ведет к восстановлению работника в прежней должности в
судебном или административном порядке.
10.1.12. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых
обязанностей
Очередной параграф справочника представляется целесообразным посвятить рассмотрению порядка досрочного
расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ). Отметим, что данным пунктом предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в
совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:
- прогул - т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены)
независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 6);
- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта,
где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или
иного токсического) опьянения (подпункт "б" пункта 6);
- разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей
известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника
(подпункт "в" пункта 6);
- совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо
умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт "г"
пункта 6);
- установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда - если
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо
создавало реальную угрозу их наступления (подпункт "д" пункта 6).
Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного
работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и,
таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81
Трудового кодекса РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:
- акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего
дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
- медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии
алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
- выводы по результатам расследования (в необходимых случаях - с приложением материалов расследования) факта
разглашения работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной
ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в
законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
- выводы по результатам расследования (в необходимых случаях - с приложением материалов расследования) факта
нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало
реальную угрозу наступления таких последствий.
Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо, кроме того, обратить
внимание уважаемых читателей на то, что, как и в случае, рассмотренном в рамках предыдущего параграфа, увольнение по
основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и,
следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться
порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 ТК РФ.
Далее - несколько слов о специфике увольнения работников по основаниям, предусмотренным соответствующими
подпунктами рассматриваемой статьи.
Так, несмотря на то, что в подпункте "а" пункта 6 четко определено, что следует считать прогулом, при вынесении
окончательного решения об увольнении работника по соответствующему основанию работодателю следует предварительно
обратить внимание на некоторые иные обстоятельства. Например, не может быть квалифицирована как прогул приостановка
работы в связи с задержкой выплаты ему заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме
заранее проинформировал работодателя о своем намерении (ст. 142 Трудового кодекса РФ). Работник вправе отказаться и от
выполнения работы (трудовой функции), не обусловленной заключенным с ним трудовым договором и, следовательно, может в
этой связи отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях (ст. 60 Трудового кодекса РФ).
С другой стороны, работодатель вправе рассматривать как прогул оставление работником работы (и, соответственно,
рабочего места), предпринятое последним без письменного предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой
договор по своей инициативе не менее, чем за две недели.
Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения
(подпункт "б" пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением, но и надлежащим образом оформленным
актом. Работодатель обязан отстранить данного работника от выполнения работы (ст. 76 Трудового кодекса РФ), т.е. не допускать
его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний
употребил спиртное (наркотики и т.п.).
В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им
трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к
выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права
уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в
отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель
не вправе и далее отказывать работнику в допуске на рабочее место для выполнения порученной ему в соответствии с трудовым
договором работы (трудовой функции).
Увольнение работника в связи с разглашением охраняемой законом тайны (подпункт "в" пункта 6) допускается в том
случае, если имеют место следующие обстоятельства.
1. Трудовой договор (либо соответствующее соглашение к нему, либо дополнительный по отношению к трудовому
договору договор - например, предусмотренный Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной
тайне, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2010 г. N 63) содержит условие о
недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.
2. Соответствующие сведения действительно были доверены работнику в целях надлежащего исполнения порученной
ему работы (трудовой функции), при этом работнику было известно о том, что указанные сведения составляют охраняемую законом
тайну.
3. Факт разглашения работником соответствующих сведений - например, персональных данных другого работника документально подтвержден (см. ранее).
Наиболее бесспорным с правовой точки зрения (среди оснований, предусмотренных подпунктами пункта 6)
представляется досрочное расторжение трудового договора с работником, признанным виновным в совершении по месту работы
хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленного
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа либо должностного лица, уполномоченного на
применение административных взысканий (подпункт "г" пункта 6). В этом случае работодатель руководствуется документами,
изданными в установленном порядке уполномоченными на то органами.
Необходимо подчеркнуть, что в данном случае Трудовой кодекс не делает различий относительно того, принадлежало
похищенное (поврежденное, уничтоженное либо растраченное) имущество работодателю или другому лицу (например, другому
работнику предприятия). Главное, чтобы соответствующее действие было совершено виновным по месту работы (что, безусловно,
следует понимать не как рабочее место, а как предприятие, на котором работает работник).
Необходимо также обратить внимание уважаемых читателей на юридическую тонкость, касающуюся выбора основания
для увольнения работника. Виновный в совершении противоправных действий в отношении чужого имущества по месту работы
подлежит увольнению по основанию, предусмотренному подпунктом "г" пункта 6, только в том случае, если во вступившем в
законную силу приговоре суда указано, что работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения
работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы. Это обстоятельство необходимо учитывать при издании
приказа об увольнении и, в особенности, при внесении соответствующих записей в трудовую книжку.
И, наконец, о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом "д" пункта 6.
Увольнение по указанному основанию работника, нарушившего требования по охране труда, что возымело тяжкие последствия
либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий, допускается, если:
1) работник в установленном порядке был ознакомлен с требованиями по охране труда (ст. 225 Трудового кодекса РФ);
2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
3) нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало
реальную угрозу для их наступления;
4) перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены надлежащим образом оформленным актом о
несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением
государственного инспектора по охране труда и т.п.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление других необходимых документов.
10.1.13. Досрочное расторжение трудового договора по причине совершения проступка работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности
В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно
расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение
работника по указанному основанию допускается при условии, что:
- работнику, согласно заключенному с ним трудовому договору, было поручено выполнение работы (трудовой функции),
предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял
соответствующую работу, что документально подтверждено;
- факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;
- совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.
Вновь подчеркнем, что документы, фигурирующие в качестве доказательств вины работника, должны быть надлежащим
образом оформлены. Вместе с тем необходимо обратить внимание и на то, что перечень обстоятельств, наступление которых
может в принципе рассматриваться работодателем в качестве дающих основание для утраты доверия в отношении того или иного
работника (с учетом изложенного выше), на самом деле более обширен, чем это может показаться уважаемым читателям на
первый взгляд. Так, правоприменительная практика последних лет указывает на то, что в качестве таких обстоятельств
работодателями могут приниматься во внимание:
- обстоятельства, сами по себе указывающие на незаконный характер действий работника, а именно: получение оплаты за
реализованные товары (услуги) без соответствующих документов, недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи
спиртных напитков и сигарет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств и т.п.;
- обстоятельства, указывающие на халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям, которое, в свою
очередь, дает работнику основания для утраты доверия, в том числе: прием и выдача денежных сумм без надлежащего
оформления, хранение ключей от помещений с материальными (денежными) ценностями в ненадлежащем месте, бесконтрольное
хранение ценностей, содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения ценностей, в ненадлежащем
состоянии, делающим возможным их хищение (утрату) и т.п.;
- обстоятельства, указывающие на использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания
имущества в личных целях.
Следует также подчеркнуть, что в соответствии с рассматриваемым положением Трудового кодекса не делается
различий в отношении того, были ли совершены виновные действия однократно или повторно (дважды и более раз), каков размер
причиненного действиями ущерба и т.п. - основание для досрочного расторжения трудового договора заключается в самом факте
совершения тем или иным работником виновных действий и его соответствующем (документальном) подтверждении.
Несущественно и то, был ли ранее с виновным работником заключен договор о полной материальной ответственности или нет.
Наконец, не играет значения и то, являлась ли работа, предусматривающая непосредственное обслуживание виновным работником
материальных (денежных) ценностей, основной или последний выполнял ее по совместительству.
С другой стороны, увольнение отдельных категорий работников по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1
статьи 81 Трудового кодекса РФ, не может быть реализовано в связи с тем, что им не может быть поручено (доверено) выполнение
соответствующих видов работ.
Подытоживая, заметим, что для принятия решения об увольнении виновного работника в связи с утратой к нему доверия,
работодателю, как правило, достаточно перечисленных выше документов, т.е. такое решение может быть принято и в отсутствие
вступившего в законную силу приговора суда, как это предусмотрено подпунктом "г" пункта 6 (см. ранее). Однако в том случае,
когда факт совершения работником виновных действий (хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений) установлен в
предусмотренном законом порядке, виновный может быть уволен в связи с утратой доверия и в случае, если совершение таких
действий не связано с выполнением работы по обслуживанию материальных (денежных) ценностей.
Если же виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником вне места работы либо
по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному
пунктом 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю
стало известно о проступке работника (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.14. Досрочное расторжение трудового договора по причине совершения аморального проступка
Досрочное расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка (п. 8 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) производится, если такой поступок несовместим с продолжением
данной работы. Примечательно, что в данном положении Трудового кодекса не уточняется, при каких именно обстоятельствах связанных или не связанных с выполнением порученной работы (трудовой функции) - тем или иным работником совершен
проступок.
В то же время по указанному основанию не может быть уволен работник учебного заведения (учреждения), которому в
соответствии с трудовым договором поручена работа (трудовая функция), не связанная с воспитанием подопечных.
Соответственно, досрочное расторжение трудовых договоров с работниками из состава администрации заведений (учреждений), а
также с техническим (обслуживающим) персоналом в связи с совершением ими аморальных проступков не допускается.
Факт совершения работником аморального проступка должен быть документально подтвержден, например, материалами
служебного расследования. Выводы, основанные на результатах расследования (иных аналогичных документах), должны
убедительно указывать на несовместимость совершения работником аморального проступка с продолжением им прежней работы.
При этом учитываются обстоятельства совершения аморального проступка, степень его тяжести, а также то, совершались
ли ранее данным работником подобные проступки. Как правило, при принятии работодателем решения об увольнении учитывается
и то, с какой стороны зарекомендовал себя работник в глазах коллег и подопечных.
Если аморальный проступок был совершен работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового
кодекса РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника
(ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.15. Досрочное расторжение трудового договора в связи с принятием работником решения, повлекшего ущерб
предприятию
Обратимся далее к рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с принятием работником руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения,
повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу
предприятия (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Как следует из названия, увольнение по данному основанию распространяется
только на строго определенные категории работников предприятия. Для обеспечения законности увольнения по данному
основанию представляется существенным следующее.
1. Работник в соответствии с трудовым договором наделен полномочиями по принятию решений относительно
распоряжения имуществом предприятия (установления порядка распоряжения этим имуществом) и фактически принимал такие
решения в процессе повседневной деятельности.
2. Решение, принятое работником и рассматриваемое работодателем в качестве обстоятельства, делающего возможным
увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно быть
квалифицировано как необоснованное.
3. Следствием принятия работником необоснованного решения явилось нарушение сохранности имущества предприятия,
неправомерное его использование или иной ущерб, нанесенный имуществу предприятия.
4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены.
Добавим, что между решением, принятым работником, характером этого решения, а также его последствиями для
предприятия (его имущественных интересов) должна отчетливо просматриваться причинно-следственная связь. Иными словами,
работник должен нести ответственность за решение, принятое им лично.
Как свидетельствует правоприменительная практика, наиболее сложно установить такую связь в отношении решений, не
зафиксированных в каких-либо управленческих документах, т.е. объявленных в устной форме. В подобных случаях обстоятельства
принятия решения и его воплощения в жизнь нуждаются в особенно тщательном изучении.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.16. Досрочное расторжение трудового договора по причине грубого нарушения со стороны руководителя предприятия
своих трудовых обязанностей
Применение данного основания для увольнения носит еще более "избирательный" характер по сравнению с
рассмотренным в рамках предыдущего параграфа, поскольку не распространяется на работников, занимающих должность
главного бухгалтера (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
В содержании рассматриваемого пункта не определено, что именно следует рассматривать в качестве грубого нарушения.
Следовательно, квалифицировать совершенное работником нарушение в качестве грубого для работодателя представляется
возможным либо на основе соответствующего перечня - например, включенного в содержание заключенного с работником
трудового договора, либо руководствуясь актуальной правоприменительной практикой. Уточним, что к числу грубых нарушений,
совершенных работниками - руководителями предприятий (филиалов, представительств) и их заместителями и дающих
работодателю основание для досрочного прекращения с ними трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 10
части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в настоящее время принято относить, в частности, следующие: нарушение правил охраны
труда, нарушение правил учета ценностей, превышение служебных полномочий либо использование последних в личных
(корыстных) целях и др.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, будет носить
безусловно законный характер, если:
1) трудовой договор, заключенный с работником, содержит условие об обязанности последнего выполнять те или иные
действия в соответствии с предоставленными полномочиями (или, напротив, условие, предписывающее работнику воздерживаться
от совершения определенных действий);
2) совершение работником соответствующего нарушения действительно имело место и этот факт документально
удостоверен в надлежащей форме.
Увольнение по данному основанию будет законным и в том случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником,
конкретно указано, что совершение таких-то и таких-то действий (воздержание от их совершения) квалифицируется как грубое
нарушение и влечет за собой увольнение нарушителя по основанию, предусмотренному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового
кодекса РФ. При этом включение в трудовой договор соответствующего условия не должно противоречить другим положениям
Трудового кодекса, предусматривающим возможность досрочного расторжения трудового договора с работником - руководителем
предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) по иным основаниям.
Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что рассматриваемое нами основание предоставляет
право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим грубое нарушение
однократно. В зависимости от обстоятельств, характеризующих нарушение, работодатель сам решает, увольнять ему нарушителя
или подождать, когда для этого представится другой подходящий случай.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.17. Досрочное расторжение трудового договора в связи с представлением работником подложных документов
В рамках очередного параграфа рассмотрим порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с
представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ). Следует сразу же уточнить, что требования к составу документов, представляемых работником при заключении
трудового договора, определен статьей 65 Трудового кодекса РФ и, следовательно, попытка работодателя обвинить работника в
представлении подложных документов, настаивать на представлении которых работодатель не имел права, с юридической точки
зрения будет выглядеть несостоятельной.
Таким образом, в том случае, если работником были предъявлены работодателю подложная (условно говоря, чужая или
поддельная) трудовая книжка или фальшивый паспорт, и этот факт соответствующим образом документально подтвержден например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения - то работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с
указанным работником по основанию, предусмотренному пунктом 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.18. Досрочное расторжение трудового договора с руководителем предприятия
Очередной параграф представляется целесообразным посвятить рассмотрению порядка досрочного расторжения
трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником - руководителем (членами коллегиального
исполнительного органа) предприятия (п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Таким образом, особенность данного пункта
заключается, во-первых, в том, что он может быть применен только для увольнения работников из числа руководителей (членов
коллегиального исполнительного органа) предприятия и, во-вторых, только по основаниям, предусмотренным трудовыми
договорами, заключенными с данными работниками в дополнение к общим основаниям для увольнения.
Отметим, что дополнительные основания для увольнения устанавливаются при заключении трудового договора по
соглашению между работником - руководителем (членом коллегиального исполнительного органа) и работодателем. При этом
рекомендуется руководствоваться содержанием примерных (типовых) трудовых договоров с соответствующими категориями
работников.
Например, примерный трудовой договор с руководителем ФГУП предусматривает ряд дополнительных оснований для
увольнения, сведения о которых представлены ниже. В то же время следует помнить о том, что в соответствии со статьей 57
Трудового кодекса РФ в трудовой договор не должны включаться условия (в том числе определяющие порядок его расторжения),
ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными
актами.
Дополнительные основания для увольнения работника - руководителя ФГУП:
1) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической
эффективности деятельности предприятия;
2) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
3) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
4) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований
законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
5) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
6) нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по
охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда
решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации
предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
7) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в
соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользование по целевому
назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
8) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в
связи с исполнением своих должностных обязанностей;
9) нарушение требований законодательства РФ, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии
заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
10) нарушение установленного законодательством РФ запрета на занятие отдельными видами деятельности.
Возникновение обстоятельств, делающих законным досрочное прекращение трудового договора с работником руководителем (членом коллегиального исполнительного органа) предприятия, должно быть документально подтверждено. При
этом формы и способы их документального подтверждения могут быть различными (см. ранее).
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.19. Досрочное расторжение трудового договора в других случаях, установленных законодательством
Коротко остановимся и на рассмотрении порядка досрочного расторжения трудового договора в других случаях,
установленных законодательством (п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Ранее мы уже затрагивали отдельные вопросы,
связанные с увольнением работников предприятия по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, другими
федеральными законами.
В данном случае, однако, речь идет о ситуациях, в которых работодатель, основываясь на положениях законодательства,
вправе уволить работника в инициативном порядке, расторгнув с ним трудовой договор до истечения срока последнего. Иначе
говоря, это ситуации, допускающие досрочное увольнение работника по инициативе работодателя и прямо предусмотренные
законодательством, за исключением рассмотренных ранее.
Так, статья 33 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской
Федерации" предоставляет работодателю право досрочного расторжения трудового договора с работником - государственным
гражданским служащим по некоторым основаниям:
1) соглашение сторон служебного контракта (статья 34 настоящего Федерального закона);
2) истечение срока действия срочного служебного контракта (статья 35 настоящего Федерального закона);
3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (статья 36 настоящего Федерального
закона);
4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (статья 37 настоящего Федерального
закона);
5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на
государственную службу иного вида;
6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с
изменением существенных условий служебного контракта (статья 29 настоящего Федерального закона);
7) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе (части 2 и 3 статьи
28 настоящего Федерального закона);
8) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;
9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (статья 39 настоящего Федерального закона);
10) нарушение установленных настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных
правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы
(статья 40 настоящего Федерального закона);
11) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (статья 41 настоящего Федерального закона);
12) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и
другими федеральными законами;
13) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных статьей 17 настоящего Федерального
закона;
14) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном
результате испытания (часть 7 статьи 27 настоящего Федерального закона).
Соответствующие основания могут быть предусмотрены другими законами РФ в отношении иных категорий работников.
Например, в соответствии со статьей 336 Трудового Кодекса РФ, помимо оснований прекращения трудового договора по
инициативе администрации образовательного учреждения, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для
досрочного увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе его администрации являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над
личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332;
4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.
Сведения о дополнительных основаниях для увольнения работника фиксируются в трудовом договоре. Факт наступления
(выявления) обстоятельств, допускающих увольнение работника по одному из дополнительных оснований, должен быть
документально подтвержден.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.20. Расторжение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю
Порядок расторжения трудового договора в связи с переходом работника на работу к другому работодателю или на
выборную работу (должность) Трудовым кодексом конкретно не определен, хотя соответствующее основание для увольнения
работника и предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Работодателю в этом случае, по-видимому,
следует придерживаться общего порядка расторжения трудового договора и вышеизложенных рекомендаций, тем более, что
упомянутым пунктом четко определены обстоятельства, возникновение которых делает возможным увольнение работника по
рассматриваемому основанию.
Ранее мы неоднократно обращали внимание уважаемых читателей на необходимость документального подтверждения
обстоятельств, возникновение которых позволяет квалифицировать увольнение работника как законное. В рассматриваемом
случае издание приказа (распоряжения) об увольнении допускается на основании:
положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе
последнего на работу к другому работодателю или согласие работника на такой переход;
положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе
последнего на выборную работу или согласие работника на такой переход.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
Отметим также, что в соответствии с частью 1 статьи 375 Трудового кодекса РФ работнику, освобожденному от работы в
связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий
должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а в отсутствие такой работы (должности) - с согласия работника - другая
равноценная работа (должность) на этом же предприятии. Однако в случае отказа работника от предложенной работы (должности)
трудовой договор с ним расторгается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Что касается перехода работника на работу к другому работодателю, то в случае, если такой переход осуществляется в
соответствии с письменным приглашением от другого работодателя, последний не вправе отказать работнику в приеме на работу в
течение месяца с даты увольнения с прежнего места работы, если по соглашению между работником и работодателем не был
установлен другой, в том числе и более продолжительный срок. Соответствующая гарантия предусмотрена статьей 64 Трудового
кодекса РФ.
10.1.21. Расторжение трудового договора в связи при смене собственника имущества организации, изменении
подведомственности организации, ее реорганизации
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены
собственника, в связи с изменением подведомственности предприятия либо в связи с его реорганизацией определен статьей 75
Трудового кодекса РФ. Необходимо подчеркнуть, что в данном случае право и инициатива досрочного расторжения трудового
договора принадлежит работникам следующих категорий:
руководителю предприятия;
заместителю руководителя предприятия;
главному бухгалтеру предприятия.
Такое право - точнее, право отказаться от продолжения работы - предоставляется указанным категориям работников в
случае, если после заключения с ними трудовых договоров имеет место смена собственника, изменение подведомственности
предприятия либо его реорганизация. Заметим, что увольнение по указанным мотивам не следует рассматривать в качестве
"частного случая" увольнения работника по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ), поскольку в рассматриваемой
нами статье конкретно перечислены обстоятельства, возникновение которых делает правомерным увольнение работника - хотя бы
и по его инициативе.
Об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия работник должен предупредить нового
работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. В случае отказа работника
от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия трудовой договор прекращается по основанию,
предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Об отказе от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) предприятия, а равно при
его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) работник также должен предупредить
нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. При отказе
работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности предприятия либо его реорганизации трудовой
договор прекращается по указанному выше основанию.
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения
определенных сторонами условий трудового договора определен статьей 74 Трудового кодекса РФ, на содержании которой мы
останавливались ранее. В этой связи мы кратко остановимся именно на вопросах, непосредственно связанных с увольнением
работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения
рассматриваемых в рамках данного параграфа обстоятельств.
Суть этих обстоятельств заключается в мотивированном изменении определенных сторонами условий трудового договора
по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работник,
предупрежденный в установленном порядке о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением
организационных или технологических условий труда и заявивший об отказе от продолжения работы в новых условиях, подлежит
увольнению.
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие
перемещения работодателя в другую местность определен частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, а соответствующее
основание для увольнения предусмотрено пунктом 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Уточним, что под другой
местностью в данном случае следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ населенного
пункта, указанного в регистрационных документах работодателя в качестве постоянного места нахождения последнего.
Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально подтвержден, а отказ от перевода на
другую постоянную работу вследствие перемещения работодателя в другую местность - выражен работником в письменной форме.
Невыполнение этих условий - в случае увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части 1 статьи 77
Трудового кодекса РФ, - может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора в связи с неочевидной
законностью принятия работодателем решения о расторжении трудового договора.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.22. Расторжение трудового договора по состояния здоровья
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие
состояния здоровья определен статьей 73 Трудового кодекса РФ, на чем мы также останавливались ранее. Поэтому мы вновь
коснемся лишь вопросов, непосредственно связанных с увольнением работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части
1 статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения обстоятельств, определенных частью 3 статьи 73 Трудового кодекса
РФ.
Суть этих обстоятельств заключается в обязанности работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную
ему по состоянию здоровья, в случае, если в соответствии с медицинским заключением последний нуждается в предоставлении
такой работы. Работник, предупрежденный в установленном порядке о необходимости перевода на другую работу и заявивший об
отказе от него, подлежит увольнению.
Решение работодателя об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую, не противопоказанную ему по
состоянию здоровья работу будет законным и в том случае, если соответствующей работы у него в данной местности нет (при
условии, что он не обязан предлагать работнику соответствующую работу в другой местности).
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.23. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Порядок расторжения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, определен частью
1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, а соответствующее основание для увольнения - пунктом 10 части 1 статьи 77 Трудового
кодекса РФ. Перечень обстоятельств, возникновение которых может рассматриваться сторонами в качестве законного основания
для расторжения трудового договора по указанной статье, представлен ниже. Факт возникновения перечисленных обстоятельств
должен быть документально подтвержден - либо работником, либо работодателем (в зависимости от того, о каких именно
обстоятельствах идет речь). К числу таких документов можно отнести:
повестку о призыве на военную службу или документально оформленное решение соответствующего органа военного
управления (например, военного комиссариата) о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83
Трудового кодекса РФ);
решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (п. 2
ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (п. 3 ч. 1
ст. 83 Трудового кодекса РФ);
вступивший в законную силу приговор суда, в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающему
продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83
Трудового кодекса РФ);
свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника (работодателя - физического лица)
умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание, исключающее возможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия
либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
документ, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне либо истечение срока действия
допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
решение об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным) решения государственной
инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда
или суда.
3. Неизбрание на должность.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда,
вступившим в законную силу.
5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия,
катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство
признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта
Российской Федерации.
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору.
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника
специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального
права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это
влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о
восстановлении работника на работе.
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в
соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей,
осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;
13. Возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой
деятельности.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.1.24. Расторжение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения
Порядок расторжения трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы, определен статьей 84 Трудового кодекса РФ. Такие правила, как известно, могут быть
установлены Кодексом или иным федеральным законом.
Соблюдение этих правил работодателем и работником является обязательным. В том случае, если после заключения
трудового договора установлено, что то или иное правило выполнено не было, трудовой договор подлежит досрочному
расторжению по основанию, предусмотренному пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, при условии, что нарушение
этих правил исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы
(трудовой функции), и работника не представляется возможным перевести на другую имеющуюся у работодателя работу - по
причине отсутствия последней либо из-за несогласия работника на такой перевод.
Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ,
допускается, если имеет место возникновение одной из нижеследующих ситуаций.
1. Заключение трудового договора было произведено в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о
лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью).
2. Заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении работы, противопоказанной работнику по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением.
3. Заключение трудового договора было произведено в отсутствие соответствующего документа об образовании - при
условии, что выполнение порученной работнику в соответствии с трудовым договором работы требует специальных знаний в
соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом.
4. Заключение трудового договора было произведено в нарушение постановления судьи (органа, должностного лица),
уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном
наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
5. Заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом
ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
6. Заключение трудового договора было произведено в нарушение порядка, предусмотренного соответствующими
федеральными законами.
Факт возникновения соответствующих обстоятельств должен быть документально подтвержден. Одновременно должна
быть документально подтверждена и невозможность продолжения работником прежней работы, а равно и отсутствие на
предприятии иной работы, на которую мог бы быть переведен работник (при наличии его согласия).
Отказ работника от перевода на другую работу должен быть выражен в письменной форме. При увольнении работника по
основанию, предусмотренному пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, ему выплачивается выходное пособие в
размере среднего месячного заработка.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа
(распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
10.2. Правила выдачи трудовой книжки при увольнении: проблемные и спорные ситуации
В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении,
производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению в соответствии со статьей 62 ТК РФ также копии
документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об
увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных
страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). При выдаче
работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых
книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью
работника.
Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об
отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать
трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с
уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку
пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за
задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (ст. 84.1 ТК РФ).
На практике часто встречаются случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно
получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требования явиться за трудовой книжкой либо
дать согласие на отправление ее по почте, а к примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка,
какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).
Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою
позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется
сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование явиться за трудовой книжкой
либо дать согласие на отправление ее по почте.
Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в следующих случаях:
1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении
работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой
статьи 83 ТК РФ;
2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в
соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ.
Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, ведь согласно пункту 35
Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине
работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.
Кроме того, бывший сотрудник может подать в суд на работодателя с просьбой о компенсации морального вреда.
Конечно, причинение морального вреда работник должен сначала доказать. Суд может принять в качестве доказательств многое:
справку о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, нравственные страдания, обусловленные невозможностью
трудоустроиться, получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и так далее. Во всех случаях
причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему выплачивается
денежная компенсация (статья 237 ТК РФ).
Также в случае задержки выдачи трудовой книжки работодателю надо будет издать новый приказ (распоряжение) о
прекращении действия трудового договора и внести изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи
трудовой книжки. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
Следует обратить внимание работодателя на то, что не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки
факт несдачи работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и так далее.
Рассмотрим некоторые проблемные и спорные ситуации, вызывающие затруднения практических работников, связанные с
выдачей трудовой книжки.
Законодателем установлено, что трудовая книжка может выдаваться на руки работнику только в случае его увольнения.
По письменному заявлению работника сотрудник кадровой службы может выдать копию трудовой книжки для предъявления в
различные органы. Но достаточно часто некоторые органы требуют предъявления подлинника документа. Например: Пенсионный
фонд Российской Федерации для назначения пенсии; ФМС при оформлении загранпаспорта и другие.
Необходимо заметить, что ответственность за сохранность трудовых книжек лежит на сотруднике, ответственном за
ведение и хранение трудовых книжек. И при выдаче книжки на руки работнику существует опасность утери документа, или его
подделки. Как же поступать в такой ситуации?
Министерством труда в свое время давалась следующая рекомендация: работнику кадровой службы вместе с
сотрудником прийти в соответствующий орган и показать его книжку. Но понятно, что это достаточно проблематично, и если в
организации большое число сотрудников, то практически невозможно. Поэтому, вопреки требованиям закона, на практике кадровый
специалист все-таки выдает трудовую книжку. При этом рекомендуем взять с работника письменное заявление, в котором будет
указана уважительная причина выдачи книжки. Часто срок возврата указывается номинально, так как в реальности работник может
вернуть трудовую книжку только после того, как получит ее у затребовавшего органа. Но, тем не менее, этот срок должен быть
поставлен.
Нередко работники просят выдать трудовую книжку для снятия нотариально заверенной копии. С такой просьбой чаще
всего обращаются юристы, главные бухгалтера, аудиторы, руководители организаций. Нотариально заверенная копия необходима
для получения профессиональных сертификатов. В таком случае возможно несколько вариантов решения. Во-первых, можно
воспользоваться уже предложенным вариантом, и выдать трудовую книжку по письменному заявлению работника на определенный
срок. Второй вариант: работник отдела кадров самостоятельно обращается к нотариусу, чтобы заверить трудовую книжку своего
сотрудника. И если исходить из указаний закона, то второй вариант более правильный.
При выдаче трудовой книжки могут возникнуть и другие спорные ситуации. Например, сотрудник при увольнении просит
передать его трудовую книжку третьим лицам (родным, друзьям, коллегам), или переслать ее с курьером.
Обращаем внимание кадровиков. Отдать трудовую книжку третьему лицу можно только при наличии у него нотариально
заверенной доверенности. Без такой доверенности трудовая книжка выдается только в случае смерти работника. Тогда основанием
для выдачи документа будут служить свидетельство о смерти, документ, подтверждающий родство с умершим и паспорт. Копии
всех представленных документов должны быть заверены отделом кадров, и подшиты в личное дело работника. В книге движения
трудовых книжек необходимо сделать запись - кому и на основании каких документов выдана трудовая книжка.
В соответствии с пунктом 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник может направить письмо с просьбой
переслать ему трудовую книжку по почте. Отправлять трудовую книжку по почте необходимо заказным письмом с описью вложения
и уведомлением о вручении.
На практике возможна следующая ситуация, когда работник отказывается получить трудовую книжку, каким-то образом
мотивируя свое решение, например, считает что расчет, произведенный при увольнении, был неверен. Как должен поступить
работодатель в этом случае, будет ли он обязан оплатить этому работнику заработную плату за все дни задержки выдачи трудовой
книжки?
Ответим. В соответствии со статьей 233 ТК РФ выплата заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки
производится в случае, если эта задержка произошла по вине работодателя. В описанной ситуации работник сам отказался от
получения трудовой книжки, и вины работодателя здесь нет. Поэтому в этом случае работник не может рассчитывать на выплаты.
Можно порекомендовать работникам кадровой службы документировать такой отказ работника в качестве доказательства и
направить уведомление о необходимости получения трудовой книжки.
В случае длительного отсутствия работника по невыясненным обстоятельствам, если при этом место нахождения его
неизвестно, для прекращения трудового договора с ним рекомендуется обратиться в суд с иском о признании работника безвестно
отсутствующим. На основании судебного решения можно прекратить с этим сотрудником трудовой договор. В трудовую книжку
вносится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с признанием судом безвестно отсутствующим". Основанием для внесения
такой записи будет являться приказ об исключении работника из списочного состава, основанный на решении суда.
Список используемой литературы
1. "Типичные ошибки в кадровом делопроизводстве" Ф.Н. Филина.
Филина Ф.Н.