Обобщение судебной практики по рассмотрению

Обобщение судебной практики по рассмотрению споров, возникающих
из трудовых правоотношений
I. Введение
В Конституции РФ (ст.ст. 7, 37) установлены основные гарантии
трудовых прав граждан. К числу наиболее значимых из них относится право
на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием
установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4 ст. 37
Конституции РФ). По своему содержанию оно является не только
субъективным конституционным правом, но и важнейшим средством
обеспечения всех других прав и свобод, принадлежащим в сфере труда
субъектам трудовых правоотношений.
Под трудовыми спорами понимается разрешение в установленном
законом порядке вытекающих из трудовых правоотношений споров, которые
связаны с реализацией предписаний норм трудового права.
Законное рассмотрение трудовых споров способствует достижению
одной из важнейших целей трудового законодательства, коей является
создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов
работников и работодателей (абз. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ), а также
обеспечению реализации важнейшего конституционного права граждан на
эффективную судебную защиту их прав и свобод в сфере трудовых
отношений и иных тесно связанных с ними социально-трудовых отношений
(ч. 1 ст. 46 Конституции РФ).
Актуальность решения вопросов реализации трудовых прав и законных
интересов граждан всегда была в центре внимания государства и общества,
поскольку эти права и интересы носят социальный характер.
Ленинским районным судом гор. Владимира проведено обобщение
судебной практики рассмотрения споров, вытекающих из трудовых
отношений, целью которого является определение общего подхода к
разрешению возникающих у судей вопросов при рассмотрении трудовых
споров в части установления юридически значимых обстоятельств,
уточнения предмета и бремени доказывания, особенностей применения норм
трудового права.
Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений осуществляется:
Конституцией РФ;
трудовым законодательством (включая законодательство об охране
труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов
Российской Федерации, содержащих нормы трудового права,
1
постановлениями Конституционного Суда РФ, определяющими
конституционно-правовой смысл отдельных норм трудового права,
содержащихся в нормативно-правовых актах;
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями
Правительства
Российской
Федерации
и
нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной
власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти
субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления,
коллективными договорами и локальными нормативно-правовыми
актами.
Рассматривая трудовые споры, необходимо принимать во внимание, что
в силу ст.10 ТК РФ если международным договором Российской Федерации
установлены
другие
правила,
чем
предусмотренные
трудовым
законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права,
применяются правила международного договора. Указанная норма
устанавливает
приоритет
общепризнанных
принципов
и
норм
международного права и международных договоров РФ, в случае если
международно-правовые акты содержат более льготные для граждан
положения по сравнению с национальными нормами.
Наиболее важные международно-правовые принципы и нормы,
относящиеся к труду, сформулированы в актах ООН и МОТ, особенно в
Международном пакте ООН о гражданских и политических правах (1967 г.),
Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда"
(1998 г.), Конвенции МОТ "О дискриминации в области труда и занятий"
(1958 г.).
Однако, нужно отметить, что судьи крайне редко в своих решениях
ссылаются на нормы международного права, в частности в 2011 году в
решениях Ленинского районного суда гор. Владимира подобные ссылки
отсутствовали.
При разрешении трудовых споров судами также должны учитываться
разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31
октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции
Российской Федерации при осуществлении правосудия», от 10 октября 2003
г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных
принципов и норм международного права и международных договоров
Российской Федерации» и от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ
Трудового кодекса РФ».
Статистика рассмотрения трудовых споров Ленинским районным
судом гор. Владимира в 2011 году отражена в следующей таблице:
2
№п/п категория
спора
1
2
3
4
рассмотре удовлетво
но
с рено
вынесени
ем
решения
12
4
о
восстановлени
и на работе
об
оплате 103
труда
о возмещении 14
ущерба,
причиненного
при
исполнении
трудовых
обязанностей
иные
35
Итого
164
отказано
8
1
иное
оставлено
без
рассмотре
ния
0
72
31
41
5
1
12
2
0
1
0
26
9
10
4
0
114
50
52
10
1
Прекраще
но
передано
по
подсудно
сти
0
Таким образом, наиболее часто в суд обращались граждане с исками о
взыскании задолженности по заработной плате, что обусловлено
нестабильной экономической ситуацией в стране.
II Подведомственность и подсудность трудовых споров
В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 ТК РФ дела
по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны
судам общей юрисдикции.
Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо
определить:
- вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких
отношений, которые основаны на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции
(работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой
работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка
при
обеспечении
работодателем
условий
труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), и
- подсудно ли дело данному суду.
Содержание требований, вытекающих из трудовых конфликтов весьма
разнообразно. Отдельное непонимание ранее вызывали дела по трудовым
спорам между акционером – физическим лицом и акционерным обществом,
участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим
3
хозяйственным товариществом или обществом, подведомственные судам
общей юрисдикции.
Вопрос о том, является ли возникший между указанными субъектами
спор трудовым, должен решаться на основании ст.381 ТК РФ, согласно
которой индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные
разногласия между работодателем и работником по вопросам применения
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об
установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых
заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Учитывая,
что трудовые отношения
между единоличным
исполнительным
органом
обществ
(директорами,
генеральными
директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ
(правлений, дирекций), с одной стороны и обществами – с другой стороны
основаны на трудовых договорах (глава 43 ТК РФ), дела по искам указанных
лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов
акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о
досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых
должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны
судам общей юрисдикции, которые в силу ст.ст.982, 971 ТК РФ являются по
данным делам органами по разрешению трудовых споров.
В соответствии с ч.3 ст.22 ГПК РФ суды общей юрисдикции
рассматривают и разрешают дела, предусмотренные чч.1 и 2 данной статьи,
за исключением
экономических споров и других дел, отнесенных
федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению
арбитражных судов.
АПК РФ (ст.33) к подведомственности арбитражных судов отнесены
дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками
иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности
хозяйственных товариществ и обществ, за исключением трудовых споров.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О
применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что все дела о
восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового
договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с
неудовлетворительным результатом испытания (ч.1 ст.71 ТК РФ), подсудны
районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми
прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении
формулировки причины увольнения также
подлежат рассмотрению
районными судами, поскольку по существу предметом проверки в этом
случае является законность увольнения.
Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего
исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой
характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате
работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то,
4
что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему
характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и,
следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому
судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности
дел, установленных статьями 23 - 24 ГПК РФ.
Вместе с тем, положения ТК РФ не распространяются на
военнослужащих при исполнении ими обязанностей военный службы,
членов совета директоров (наблюдательных советов) организаций (за
исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор),
лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц,
если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда
вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не
выступают в качестве работодателей или их представителей.
Когда между сторонами заключен договор гражданско-правового
характера, а в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим
договором фактически регулируются трудовые отношения между
работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.3 ст.11 ТК РФ
должны применяться положения данного кодекса.
Решая вопрос о подсудности трудового спора, необходимо иметь в виду,
что иски, вытекающие из трудовых правоотношений, могут быть
предъявлены гражданином как по общему правилу территориальной
подсудности – по месту нахождения организации (ст.28 ГПК РФ), так и в суд
по месту нахождения филиала или представительства организации, но только
в случае, если предъявлен иск, вытекающий из деятельности филиала или
представительства организации (ч.2 ст.29 ГПК РФ).
Иски к индивидуальным предпринимателям должны рассматриваться по
месту их регистрации в качестве ИП, которая в силу статьи 8 Федерального
закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей" осуществляется по месту его жительства.
Так, определением Ленинского районного суда гор. Владимира от
08.07.2011г. гражданское дело по иску О. к ИП о признании увольнения
незаконным, изменении формулировки
увольнения, изменении даты
увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
денежной компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, за
неиспользованные отпуска морального вреда было передано по подсудности
на рассмотрение Судогодского районного суда Владимирской области,
поскольку ответчик - ИП был зарегистрирован проживающим, а также в
качестве индивидуального предпринимателя на территории Судогодского
района Владимирской области.
Указанное определение не обжаловалось.
Однако не всегда судьи правильно определяли категорию спора и,
соответственно, его подсудность.
5
Так, определением Ленинского районного суда гор. Владимира от
17.03.2011г. исковое заявление С. и С. к Президенту РФ, Правительству РФ,
Совету Федерации Федерального собрания РФ, Государственной Думе
Федерального собрания РФ о выплате начисленной заработной платы было
возращено истцу в связи с неподсудностью Ленинскому районному суду гор.
Владимира. Судья ошибочно пришел к выводу об однозначно трудовом
характере заявленного иска, в связи с чем истцам было предложено
обратиться с иском в суд гор. Москвы по месту нахождения ответчиков.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Владимирского
областного суда от 28.04.2011г. указанное определение суда было отменено,
материал был возвращен для повторного рассмотрения вопроса о принятии
иска к производству, поскольку из искового заявления не следует точно, что
требования носят именно материальный характер и относятся к
трудовому спору. Суду первой инстанции предложено уточнить у
заявителей их характер и основания.
В некоторых случаях сами истцы ошибочно определяли подсудность
данных споров.
Например, определением Ленинского районного суда от 18.08.2011г.
исковое заявление О. к ОАО «АТП» об оспаривании приказа об увольнении,
восстановлении в должности, взыскании компенсации за время
вынужденного прогула, было возвращено истцу на основании ст.135 ГПК РФ
- в связи с подсудностью спора Гусь-Хрустальному городскому суду
Владимирской области по месту нахождения ответчика. Определением
кассационной инстанции от 29.09.2011г. указанное судебное постановление
оставлено без изменения, частная жалоба истца – без удовлетворения.
За 2011 год Ленинским районным судом было вынесено всего 1
определение об отказе в принятии иска о защите трудовых прав.
Определением от 03.11.2011г. Г. на основании ст.134 ГПК РФ было
отказано в принятии искового заявления к Управлению Росреестра по
Владимирской области о признании документов и приказа об увольнении
недействительными, восстановлении на работе, выдаче новой трудовой
книжки, поскольку уже имеется вступившее в законную силу решение суда
по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же
основаниям.
Указанное определение истцом не обжаловалось.
Таким образом, в целом судьи Ленинского районного суда гор.
Владимира правильно определяют подсудность трудовых споров.
Как усматривается из статистических отчетов, большинство трудовых
споров можно разделить на 4 категории:
- споры о восстановлении на работе;
- споры о взыскании заработной платы;
6
- споры о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых
обязанностей;
- иные трудовые споры.
Поэтому особенности каждого вида споров целесообразно рассматривать
отдельно.
III. Споры о восстановлении на работе.
В ходе обобщения изучено 13 дел о восстановлении на работе,
рассмотренных судом за 2011 год, из них:
- 11 дел - о восстановлении на работе в связи с увольнением по
инициативе работодателя: по 5 делам - исковые требования удовлетворены
частично (в основном, в части имущественных требований), по 6 делам - в
удовлетворении исковых требований отказано,
- 2 дела - о восстановлении на работе в связи с увольнением по
инициативе работника: по 1 делу - сторонами заключено мировое
соглашение с прекращением производства по делу, по 1 делу - в
удовлетворении исковых требований отказано,
Анализ изученных дел свидетельствует о том, что судом всегда
выполнялось требование ч.3 ст.45 ГПК РФ об обязательном участии
прокурора при рассмотрении споров о восстановлении на работе.
Сроки обращения в суд.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора о
восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему
копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со
дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или
трудовой книжки (ч.1 ст. 392 ТК РФ). На указанные обстоятельства
обращено внимание судов и в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации».
Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд разрешается судом
при условии, когда об этом заявлено ответчиком. Возражение ответчика
относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в
суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть
рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании (ч.6 ст. 152 ГПК
РФ). Признав причины пропуска уважительными, суд вправе восстановить
этот срок (ч.3 ст.392 ТК РФ).
Между тем судья не вправе отказать в принятии искового заявления по
мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как
закон не предусматривает такой возможности (ст.134 ГПК РФ). Установив,
что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья
принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без
7
исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152
ГПК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд
могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику
своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального
трудового спора (например, болезнь, нахождение в командировке,
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
необходимость ухода за больным членом семьи).
Так, Г. обратилась с иском к УФРС о восстановлении на работе,
отмене приказа об увольнении, взыскании оплаты за время вынужденного
прогула, понуждении к предоставлению должностной инструкции, копии
приказа о назначении премии, справки о средней заработной плате,
взыскании компенсации морального вреда.
Разрешая спор, судом было установлено, что Г. приказом
руководителя УФРС от 14.03.2005 года была назначена на должность с
испытательным сроком 3 месяца, в этот же день с ней был заключен
служебный контракт. 04.05.2005 года Г. была уволена по собственному
желанию с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск. Истцом не
оспаривался тот факт, что трудовая книжка была получена ею в 2005 году,
таким образом, суд пришел к выводу о значительном пропуске Г. срока для
обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Оснований для
восстановления пропущенного срока суду представлено не было.
Решением Ленинского районного суда от 20 сентября 2011 года в
удовлетворении исковых требований Г. было отказано со ссылкой на
пропуск истцом срока для обращения в суд, о применении которой было
заявлено представителем ответчика.
Предмет и бремя доказывания.
Вопросы доказывания и доказательств по делам, вытекающим из
трудовых правоотношений, и в частности по делам о восстановлении на
работе, детально разъяснены в постановлениях Пленума Верховного Суда
РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации» и от 24 июня 2008г. №11 «О
подготовке гражданских дел к судебному разбирательству».
В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе
включается достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется
основанием увольнения работника и обстоятельствами конкретного дела.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть
использованы все средства доказывания, но особенно часто используются
письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские
показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и
оснований увольнения, могут быть использованы вещественные
доказательства и заключения экспертов. По делам о восстановлении на
8
работе доказательственная информация может быть получена и из
заключения прокурора, участвующего в деле на основании ч.3 ст.45 ГПК РФ.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе с учетом того, что,
как правило, большая часть необходимых для рассмотрения дела
доказательств находится в распоряжении ответчика, истцам на самых ранних
стадиях процесса необходимо заявлять ходатайство об истребовании
доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суду оказывать
содействие в собирании и истребовании этих доказательств (ч.1 ст.57 ГПК
РФ).
При рассмотрении практически всех дел о восстановлении на работе
действует общее правило распределения обязанностей по доказыванию каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она
ссылается как на основания своих требований и возражений (ч.1 ст.56 ГПК
РФ), т.е. ответчик доказывает в суде правомерность увольнения работника, а
работник доказывает факт заключения трудовых отношений и незаконность
увольнения.
Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае
сокращения численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение работника по указанному основанию допускается, если
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать
работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на
другую работу необходимо также учитывать реальную возможность
работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования,
квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового
договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса
возможно при условии, что он не имел преимущественного права на
оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и
под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть
вторая статьи 180 ТК РФ).
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с
сокращением численности штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК
РФ) в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:
- было ли произведено в действительности сокращение численности
или штата работников организации;
9
- соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие
порядок высвобождения работника; принимались ли работодателем меры для
перевода работника с его согласия на другую работу, соответствующую роду
его деятельности;
- были ли на момент увольнения фактически заняты рабочие места и
штатные единицы, имелись ли вакантные должности и, если имелись, то
какие; был ли работник своевременно предупрежден под расписку о его
освобождении от должности в связи сокращением численности или штата
работников;
- не произведено ли увольнение в период временной
нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
- обладало ли уволенное лицо преимущественным правом на
оставление на работе: наличие у семейного работника двух или более
иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном
содержании работника или получающих от него помощь, которая является
для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным
заработком;
- факт получения в данной организации трудового увечья или
профессионального заболевания;
- является ли работник инвалидом ВОВ или инвалидом боевых
действий по защите Отечества;
- факт повышения работником квалификации по направлению
работодателя без отрыва от работы.
Если коллективным договором предусмотрены другие категории
работников организации, пользующиеся преимущественным правом на
оставление на работе при равной производительности труда и квалификации,
то судом должны быть исследованы соответствующие обстоятельства.
К числу необходимых доказательств относятся:
- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме
истца на работу);
- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об
увольнении истца с работы);
- штатное расписание на момент увольнения и после увольнения истца
(выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника);
- другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по
сокращению численности или штата (например, копия приказа о сокращении
численности или штата);
- письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении
численности или штата работников;
- доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у
истца преимущественного права на оставление на работе (например, копии
свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие
иждивенцев и проч.);
10
- производственная характеристика истца;
- документы о продолжительности трудового стажа работника
(трудовая книжка);
- письменные предложения работнику всех имеющихся вакансий,
подходящих работнику по состоянию его здоровья;
- доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую
работу;
- доказательства отсутствия у ответчика возможности перевести истца
с его согласия на другую работу;
- справка о средней заработной плате истца.
Так, Х. обратился с иском к Департаменту социальной защиты
населения администрации о признании увольнения незаконным,
восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В
обоснование иска Х. указал, что работал директором «Центра
обслуживания …» с 01.07.2003 года по 16.12.2010 года. 16.12.2010 года был
уволен по сокращению штата работников организации. Считает порядок
его увольнения нарушенным, приказ об увольнении незаконным.
Разрешая данный спор, судом было установлено, что 15.06.2010 года
государственное учреждение, возглавляемое истцом, было реорганизовано в
форме слияния путем создания Областного государственного учреждения
…. В связи с чем имело место сокращение штата, а именно должности
директора. 10.09.2010 года Х. был уведомлен о сокращении его должности и
предстоящем увольнении.
Решением Ленинского районного суда г.Владимира от 18 июля 2011
года в удовлетворении исковых требований Х. было отказано, поскольку
увольнение по сокращению штата, связанное с реорганизацией учреждений,
совершено в соответствии с нормами трудового и гражданского права. Со
стороны ответчика нарушений трудовых прав и гарантий истца не
установлено.
Судом кассационной инстанции решение оставлено без изменения.
2. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ((п. 5 ч. 1
ст.81 ТК РФ).
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по
данному основанию в предмет доказывания включаются следующие
обстоятельства:
- применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания,
которыми работодатель обосновал приказ об увольнении, правильность их
наложения на работника, независимо от того, заявлялись ли истцом
требования о признании их необоснованными;
11
- неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых
обязанностей; в чем состояли трудовые обязанности работника;
- причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей
работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);
- вина работника в неисполнении без уважительных причин
возложенных на него трудовых обязанностей;
- в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к
увольнению;
- не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об
увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда, которые вызваны изменениями в организации
производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в
новых условиях;
- тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он
был совершен, последствия проступка;
- соблюдение работодателем сроков и порядка для применения
дисциплинарного взыскания;
- не произведено ли увольнение в период временной
нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
- другие обстоятельства.
Необходимыми доказательствами по делам данной категории
выступают:
- копия приказа о приеме истца на работу;
- копия приказа об увольнении истца с работы;
- копия трудового договора с работником, должностные инструкции и
другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял
работник;
- копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;
- копии объяснительных, истребованных у работника при обнаружении
проступков;
- материалы, на основании которых производилось наложение
дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных
проверок, объяснительные, представления, акты и проч.);
- документы, опровергающие вину работника в совершении
проступков, за которые на него были наложены дисциплинарные взыскания
(справки о состоянии здоровья и проч.);
- документы о продолжительности трудового стажа работника
(трудовая книжка);
- справка о средней заработной плате истца.
Так, Б. обратилась с иском к военному комиссариату Владимирской
области о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных
взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы,
компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что
12
работала в отделе военного комиссариата в должности помощника …..
05.07.2010 года была ознакомлена с выпиской из приказа военного
комиссариата от 30.06.2010 года о наложении дисциплинарного взыскания –
выговора за создание предпосылок к утрате секретных документов и
нарушение режима секретности. 30.07.2010 года Б. была ознакомлена с
приказом от 29.07.2010 года, которым ей был объявлен выговор за
допущенные нарушения при исполнении должностных обязанностей. С
приказами была не согласна, однако 26.04.2011 года была уволена за
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей и наличие не снятого дисциплинарного взыскания.
Решением Ленинского районного суда г.Владимира от 20.06.2011 года
в иске Б. отказано, поскольку срок для обращения в суд с требованиями об
обжаловании приказов от 30.07.2010 года и от 29.07.2010 года истек, какихлибо доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска
срока, в ходе судебного разбирательства представлено не было. По мнению
суда, требования о признании незаконными приказов в части наложения на
Б. взыскания были необоснованными и удовлетворению не подлежали. На
момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения Б. имела
два не снятых дисциплинарных взыскания, отказом от выполнения
возложенных на нее обязанностей работа призывной комиссии была
поставлена под угрозу срыва. Суд пришел к выводу, что, характер
дисциплинарного взыскания, примененного работодателем, соответствовал
тяжести совершенного Б. проступка
Судебной коллегией по гражданским делам Владимирской области
решение оставлено без изменения.
3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с
однократным
грубым
нарушением
трудовых
обязанностей,
выразившимся в прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных
причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее)
продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) (подп.
"а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие
обстоятельства:
- факт прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня) как основание для
увольнения;
- что именно являлось рабочим местом работника (цех, участок и т.п.);
- действительное отсутствие работника на территории, где он в
соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную
работу;
- причины отсутствия работника на рабочем месте, уважительность
(неуважительность) этих причин;
13
- не был ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в
действительности отказом работника от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий труда, вызванным изменением в
организации производства и труда (в этом случае необходимо установить,
был ли работник согласен на продолжение работы в новых условиях), либо
отказом работника приступить к выполнению работы, на которую работник
был переведен в нарушение закона;
- соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания;
- не произведено ли увольнение в период временной
нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
- другие обстоятельства, подтверждающие или опровергающие
совершение прогула.
Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:
- копия приказа (выписка из приказа) о приеме истца на работу;
- копия приказа об увольнении истца с работы;
- справка о средней заработной плате истца;
- копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении
проступка;
- копия трудового договора;
- доказательства отсутствия работника на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(табели учета рабочего времени, свидетельские показания, акты, докладные
записки и проч.);
- доказательства, опровергающие факт прогула (свидетельские
показания, больничные листы, медицинские справки, судебные повестки с
отметкой о явке истца в качестве свидетеля и проч.).
Так, Т. обратился в суд с иском к МОУДОД о восстановлении на
работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
компенсации морального вреда. Решением Ленинского районного суда
г.Владимира от 25.08.2011 года исковые требования Т. были удовлетворены
частично.
Судом установлено, что приказом №… от 21.02.2011 года «О
применении дисциплинарного взыскания к инструктору-методисту Т.»
истцу объявлено замечание за ненадлежащее исполнение по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии
на рабочем месте с 17.30 час. до 18.30 час. 17.02.2011г. Установлено, что
по факту отсутствия на работе 17.02.2011 года в течение 1 часа Т.
18.02.2011 года были даны объяснения о причине отсутствия, связанные с
аварийной ситуацией в доме, т.е. истец отсутствовал на рабочем месте
по уважительной причине, доказательств обратного ответчик не
представил.
Одновременно установлено, что приказом № … от 23.06.2011 года
действие трудового договора с Т. прекращено в связи с неоднократным
14
неисполнением работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, выразившимся в отсутствии контроля за посещением
учащимися учебно-тренировочных занятий, а также за соответствием
фактически присутствующих на занятиях учащихся их списочному
составу в период с января по июнь 2011 года.
Разрешая данный спор, суд не усмотрел со стороны истца грубых
нарушений трудовых обязанностей, принимая во внимание, что
ответчиком не представлено доказательств совершения истцом
дисциплинарных проступков, указанных в приказе от 10.06.2011 года и от
23.06.2011 года. Суд пришел к выводу о недостаточности оснований для
увольнения истца и о нарушении ответчиком процедуры применения
дисциплинарных взысканий. Наличие приказа о привлечении истца к
дисциплинарной ответственности от 21.02.2011 года не дает основания
для учета данного приказа в качестве основания для последующего
увольнения, поскольку проступок не является тяжким. Суд пришел к
выводу, что ответчиком при наложении взысканий не учитывалась
тяжесть проступков.
4. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае
появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на
территории организации - работодателя или объекта, где по поручению
работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп.
Б п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
В п.42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
(ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение, что при
разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по этому
основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в
месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет
значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным
состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию
может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в
таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной
организации либо он находился на территории объекта, где по поручению
работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического
опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и
другими видами доказательств, которые должны быть соответственно
оценены судом.
15
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по подп. "б" п. 6
ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в предмет доказывания должны быть включены
следующие обстоятельства:
- факт нахождения работника в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;
- появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения на работе;
- соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания; не
произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности
работника или в период его нахождения в отпуске;
- другие обстоятельства, подтверждающие или опровергающие факт
появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения.
К числу необходимых доказательств относятся:
- копия приказа (выписка из приказа) о приеме истца на работу;
- копия приказа об увольнении истца с работы;
- справка о средней заработной плате истца;
- копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении
проступка;
- копия трудового договора;
- доказательства, подтверждающее факт нахождения работника в
состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
(медицинское заключение, докладные, рапорты, письменные объяснения
работника);
- доказательства, опровергающие факт нахождения работника в
состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
(медицинские справки о состоянии здоровья, исключающем нахождение в
состоянии опьянения, письменные объяснения работника, свидетельские
показания и проч.).
Так, Ш. обратился в суд с иском к ОАО «К» о восстановлении на
работе и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований
указал, что с 10.01.2011 года по 08.08.2011 года работал в ОАО «К» в
должности плотника 3 разряда. 08.08.2011 года работодатель расторг с
ним трудовой договор в связи с его появлением на рабочем месте 02.08.2011
года в состоянии опьянения. В связи с незаконным, по мнению Ш.,
увольнением ему причинены нравственные страдания.
Судом установлено, что 02.08.2011 года был составлен акт о
нахождении плотника Ш. на объекте «жилой дом ул. ….. в г.В.» в состоянии
алкогольного опьянения, в связи с чем Ш. отстранен от работы, от
прохождения медицинского освидетельствования Ш. отказался.
Решением Ленинского районного суда г.Владимира от 01 сентября
2011 года в удовлетворении исковых требований Ш. было отказано,
поскольку
истцом
не
представлено
каких-либо
доказательств,
16
подтверждающих нарушение его прав при увольнении. Работодателем была
соблюдена установленная законом процедура оформления факта появления
работника в состоянии опьянения на рабочем месте, нарушений Трудового
законодательства РФ при увольнении работника со стороны ответчика
судом не установлено.
Увольнение по инициативе работника.
В соответствии с принципом свободы труда работник по собственной
инициативе (собственному желанию) вправе в любое время расторгнуть
как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный
трудовой договор.
Это право принадлежит работнику с момента заключения трудового
договора и является безусловным, для его приобретения не требуется
выполнения каких-либо условий. Реализация права на расторжение
трудового договора по собственному желанию за редким исключением
обусловлена лишь волеизъявлением работника.
При рассмотрении дел о законности увольнения по инициативе
работника важно не только наличие волеизъявления работника, но и форма
выражения такого волеизъявления. Такое волеизъявление в соответствии с
ч.1 ст.80 ТК РФ должно быть выражено в письменной форме. Поэтому
увольнение работника без его письменного заявления о расторжении
трудового договора однозначно оценивается как незаконное.
Письменное предупреждение работодателя о расторжении трудового
договора по собственному желанию оформляется в виде заявления, в
котором выражается намерение прекратить трудовое отношение, указывается
основание увольнения, в некоторых случаях – его причина (когда с этим
связывается возможность расторгнуть трудовой договор в срок, о котором
требует работник, или предоставление иных преимуществ) и дата увольнения
(ч.2 и 3 ст.80 ТК РФ).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об
этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если
иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным
законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после
получения работодателем заявления работника об увольнении.
При обращении с иском уволенного по собственному желанию
работника суд, в зависимости от конкретных обстоятельств дела, выясняет:
- при каких обстоятельствах было написано заявление об увольнении
по собственному желанию;
- намеревался ли работник в действительности прекратить трудовые
отношения по собственной инициативе;
- истинные причины увольнения, не было ли увольнение вынужденным
(совершенным под давлением работодателя);
17
- не имело ли место нарушение трудовых прав работника;
- не было ли увольнение обусловлено созданием для работы
неблагоприятных
условий
труда,
устанавливался
ли
работнику
двухнедельный срок, не отзывал ли работник свое заявление об увольнении
по собственному желанию в течение указанного срока.
Необходимыми доказательствами будут являться:
- копия приказа о приеме на работу (выписка из приказа о приеме истца
на работу);
- копия приказа об увольнении истца с работы;
- заявление работника об увольнении по собственному желанию;
- заявление работника об отзыве ранее поданного заявления об
увольнении и другие доказательства перечисленных выше фактов.
Собственноручное написание заявления об увольнении при
высказывании угроз либо оказании иного давления на работника не может
служить доказательством его добровольного волеизъявления. При таких
обстоятельствах вряд ли возможно и использование права на отзыв заявления
об увольнении.
При рассмотрении этой категории дел акцент должен быть смещен на
выяснение истинной причины расторжения трудового договора,
исследование материалов дела, свидетельствующих об оказании какого бы то
ни было давления на работника, принуждения его к увольнению по
собственному желанию.
Ленинским районным судом, как уже указывалось выше,
рассматривалось 2 дела о восстановлении на работе истцов, уволенных по
собственному желанию, 1 из которых закончилось утверждением мирового
соглашения, по другому – в удовлетворении иска было отказано в виду
пропуска истцом срока на обращение в суд (см. стр.8).
IV Споры об оплате труда.
Согласно нормам ТК РФ, заработная плата, или иначе оплата труда
работника, представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в
денежной, так и в неденежной форме.
Трудовое законодательство предусматривает, что основной формой
выплаты заработной платы является денежная форма.
В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную
и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной
работы.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере
причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК
18
РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка
организации, трудовыми договорами.
Дела об оплате труда работников (о взыскании заработной платы)
являются одной из наиболее значимых категорий гражданских дел,
поскольку для лица, обратившегося в суд с соответствующим иском,
заработок, как правило, является единственным источником средств
существования для него самого и членов его семьи.
Необходимо отметить, что требование о взыскании заработной платы
может быть самостоятельным либо производным, например, от основных
требований о восстановлении на работе либо о признании незаконным
применения дисциплинарного взыскания.
По спорам об оплате труда за рассматриваемый период в Ленинский
районный суд поступило 137 исковых заявлений:
103 дела рассмотрено с вынесением решения, в том числе 72 дела - с
удовлетворением исковых требований, по 31 делу в удовлетворении исковых
требований отказано,
по 41 делу производство по делу прекращено,
5 дел оставлены без рассмотрения и
1 дело передано по подсудности в другой суд.
Как показало обобщение, предметом судебного разбирательства о
взыскании
заработной
платы
является
взыскание
работниками
задолженности по заработной плате, отпускных, премий, пособий, денежных
компенсаций за неиспользованный отпуск, недоплаченной заработной платы
за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни,
вознаграждения по итогам года, о возмещении дополнительных выплат,
предусмотренных трудовым договором (материальная помощь к отпуску,
пособие, компенсация в связи с увольнением).
Значительное число требований о взыскании заработной платы за
время вынужденного прогула заявляется по искам о восстановлении на
работе, имеются такие споры и в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.
Наряду с основными денежными требованиями заявляются и
дополнительные – о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты
заработной платы, об индексации, компенсации морального вреда.
С исками об оплате труда обращаются преимущественно работники
коммерческих структур (ООО, ОАО, ЗАО, СК, СПК). Реже – рабочие и
служащие государственных и муниципальных предприятий, бюджетных
организаций. Иногда в отношении одного работодателя предъявляется сразу
несколько исков.
В ходе анализа дел о взыскании заработной платы установлено, что
большинство заявленных требований удовлетворялось полностью или
частично. При этом ответчиками во многих случаях не только не
оспаривались суммы задолженности, но и выдавались справки о
начисленной, но не выплаченной заработной плате, и даже признавались
иски (в таких случаях, как правило, указывалось на затруднительное
19
финансовое положение, отсутствие денежных средств). Нередко заключались
мировые соглашения, истцы отказывались от исков в связи с добровольным
удовлетворением их ответчиками.
Сроки обращения в суд
Статья 392 ТК РФ устанавливает трехмесячный срок для обращения в
суд за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда лицо
узнало о нарушении своих прав.
При этом следует иметь в виду, что если в исковом заявлении указано
на восстановление срока для подачи искового заявления, имеется основание
для назначения предварительного судебного заседания.
Так, в исковом заявлении Т. к ООО «ТК» об изменении формулировки
основания увольнения, взыскании заработной платы и среднего заработка
за время вынужденного прогула заявлено ходатайство о восстановлении
срока для обращения в суд. В предварительном судебном заседании, с учетом
того, что доказательств уважительности причин пропуска срока не
представлено, истцу в силу ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, отказано в иске без
исследования иных фактических обстоятельств.
В случае заявления ответчиком возражения относительно пропуска
истцом срока на обращение в суд, данное обстоятельство также подлежит
выяснению в ходе судебного разбирательства.
Так, по делу по иску П. к ИП об установлении факта трудовых
отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации
за несвоевременную выплату заработной платы решением суда в иске
отказано. Суд, установив факт наличия трудовых отношений, пришел к
выводу об отсутствии уважительности причин пропуска срока для
обращения в суд: истец обратился через 6 месяцев с момента прекращения
трудовых отношений.
Доказательства и доказывание.
Правильное
определение
возникших
между
сторонами
правоотношений, связанных с оплатой труда за выполненную работу, не
всегда возможно на стадии принятия искового заявления. Например, когда
работа производилась по гражданско-правовому договору, граждане
зачастую требуют взыскания заработной платы по нормам трудового
законодательства, ссылаясь на возникновение трудовых отношений.
Поэтому если требования изложены нечетко, противоречиво,
целесообразно предложить их уточнить, оставив заявление без движения в
соответствии со ст. 136 ГПК РФ.
20
Вместе с тем, когда истец настаивает на том, что трудовые отношения
между ним и ответчиком имели место, заявление подлежит принятию как по
трудовому спору, с учетом того, что истцы по делам, вытекающим из
трудовых отношений, освобождаются от уплаты пошлины в силу п.1 ч.1
ст.333.36 НК РФ. В дальнейшем вопрос о возникших между сторонами
правоотношениях подлежит обсуждению при разрешении спора по
существу.
Дела о взыскании заработной платы за время вынужденного
прогула.
Указанные требования могут быть заявлены работником как вместе с
иском о восстановлении на работе, так и в виде самостоятельного искового
требования.
В предмет доказывания по делам указанной категории включаются
следующие обстоятельства:
- размер заработной платы до увольнения;
- размер подлежащих взысканию процентов в соответствии со ст.236 ТК РФ,
например в случае задержки выдачи трудовой книжки;
- факт вынужденного прогула и другие обстоятельства, в результате
которых у работодателя возникает обязанность по выплате работнику
денежных средств;
- время вынужденного прогула (продолжительность периода, за который
работодатель не выполнил обязанность по выплате работнику заработной
платы);
- размер подлежащей взысканию заработной платы за время вынужденного
прогула и иные факты в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
Необходимыми доказательствами по делам данной категории
выступают:
- копия приказа (выписка из приказа) о приеме истца на работу;
- копия приказа об увольнении истца с работы;
- копия трудового договора с работником;
- справка о заработной плате истца за период, определенный по правилам
ст.139 ТК РФ;
- доказательства, подтверждающие или опровергающие факт вынужденного
прогула, иные необходимые доказательства.
Так, С. обратилась в суд с иском к ИП об изменении формулировки
основания увольнения, взыскании заработной платы и среднего заработка
за время вынужденного прогула, понуждении выдать трудовую книжку и
компенсации морального вреда. Суд признал увольнение работника С. за
прогул незаконным в связи с нарушением работодателем порядка
применения дисциплинарного взыскания. Одновременно суд изменил
формулировку основания увольнения на увольнение по ст. 77 п. 3 ТК РФ по
собственному желанию, дату увольнения – на 05.07.2011г., взыскав с
21
ответчика задолженность по заработной плате за март и май 2011 года в
размере 1500 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с
01 марта 2010 года по 31 мая 2011 года за 35 календарных дней в размере
12250 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за
период с 06 июля 2011 года по 02 сентября 2011 года включительно в
размере 11650 рублей и компенсацию морального вреда в размере 5000
рублей, а всего - 29400 рублей.
Также суд обязал ИП в срок до 03 сентября 2011 года выдать истцу
трудовую книжку.
При решении вопроса о взыскании заработка за время вынужденного
прогула суд принял во внимание, что в период с 06.07.2011 года (дня,
следующего за увольнением) по 02.09.2011 года (день вынесения решения)
включительно истец была лишена возможности трудиться.
Данное решение суда определением Судебной коллегии по
гражданским делам Владимирского областного суда от 27.10.2011г.
оставлено без изменений.
Дела о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной
платы.
В предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:
- факт нахождения работника и работодателя в трудовых отношениях;
- факт начисления работнику заработной платы;
- факт задержки выплаты (невыплаты) уже начисленной заработной платы;
- размер выплаты, причитающейся работнику и не выплаченной
работодателем, в том числе и размер процентов, исчисленных по правилам
ст. 236 ТК РФ.
Необходимыми доказательствами по делам данной категории
выступают:
- копия приказа (выписка из приказа) о приеме истца на работу;
- копия трудового договора с работником;
- копия платежной ведомости, или справка из бухгалтерии предприятияработодателя, или заверенная выписка из платежной ведомости на получение
заработной платы;
- расчетный листок, выданный работнику работодателем в порядке ст.136 ТК
РФ;
- справка из бухгалтерии о начисленной заработной плате и задержке
выплаты;
- другие необходимые доказательства в зависимости от конкретных
обстоятельств дела.
В одном случае суд установил необоснованность требований истцов о
выплате заработной платы.
Так по иску А. к ИП истцу отказано во взыскании заработной платы,
поскольку ответчиком представлены расходные кассовые ордера, на
22
основании которых истцу выплачивалась заработная плата полностью и в
срок.
По указанному делу судом также исследовались данные о перечислении
работодателем страховых взносов в Пенсионный фонд и Фонд социального
страхования, которые подтвердили начисление заработной платы.
При оспаривании факта работы в период, за который истец просит
взыскать заработную плату, судом исследовался табель учета рабочего
времени, а также правила внутреннего трудового распорядка организации,
которыми устанавливается порядок ведения суммированного учета рабочего
времени.
По иску Х. к ЗАО «Б» о взыскании задолженности по заработной
плате, из табеля учета рабочего времени, представленного ответчиком,
были установлены фактические дни работы истца, время нахождения на
больничном и отпуске, что позволило суду придти к выводу об отсутствии
задолженности ответчика перед истцом по заработной плате.
По иску К. к ООО «КД» о взыскании заработной платы за
сверхурочную работу установлено, что заработная плата истцу
начислялась за фактически отработанное время с учетом премии.
Работодателем подтверждено, что за весь период работы К. к
сверхурочной работе не привлекалась. В качестве доказательств судом
исследовались правила внутреннего трудового распорядка, трудовой
договор, табель учета рабочего времени, расчетные листки. Решением суда
в иске отказано, поскольку фактов сверхурочной работы не установлено.
Имели место случаи, когда судьи отказывали в удовлетворении
требований граждан о взыскании задолженности по заработной плате,
поскольку в ходе судебного разбирательства не нашли подтверждения ни
наличие трудовых отношений, ни факт выполнения каких-либо работ у
ответчика.
Так, по делу по иску В. к ООО «РА» об установлении факта трудовых
отношений, о взыскании задолженности по заработной плате в
удовлетворении требований отказано, поскольку истцом не было
предоставлено ни одного документального подтверждения факта работы
у ответчика.
Доказательства и расчеты по суммам взыскания.
По делам, связанным с оплатой труда работников, по которым
взыскиваются определенные денежные суммы, расчеты и доказательства,
представленные в подтверждение таких расчетов, имеют особенно важное
значение для правильного разрешения спора.
Согласно ч.2 ст. 131 ГПК РФ в исковом заявлении должны быть
указаны: в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод
23
или законных интересов истца и его требования; обстоятельства, на которых
истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти
обстоятельства; цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет
взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм (п.п.4, 5, 6).
Несоблюдение указанных требований закона является основанием для
оставления заявления без движения в соответствии со ст.136 ГПК РФ.
Обобщение показало, что по делам об оплате труда работников
заявления в ряде случаев оставлялись без движения. При этом указывалось
на отсутствие расчета, неясное изложение заявленных требований и их
оснований.
Так, исковое заявление К. к ООО «ВТЭ» о взыскании задолженности
по заработной плате и денежной компенсации за задержку выплаты
заработной платы на основании определения судьи от 17.03.2011 года было
оставлено без движения в виду отсутствия расчета взыскиваемых
денежных сумм.
В качестве доказательств по делам об оплате труда работников
судьями принимались в первую очередь письменные документы:
- справки о заработной плате, в том числе о начисленной и
невыплаченной сумме,
- штатное расписание,
- трудовой договор,
- приказы об установлении и изменении окладов,
- выписки из лицевых счетов, расчетные и платежные ведомости
(листы), расходные кассовые ордера, карточки-счета.
Использование свидетельских показаний по делам об оплате труда
работников допускалось не так часто, поскольку они могут служить лишь
дополнительным подтверждением каких-либо письменных доказательств.
Так, по иску П. к ООО «И.» истцу отказано в установлении факта
трудовых отношений и взыскании заработной платы, поскольку в
обоснование своей позиции П. сослалась лишь на свидетельские показания.
При этом суд указал, что заявления о приеме на работу и об увольнении
истицей не писались, каких-либо других доказательств, свидетельствующих о
заключении письменного трудового договора между сторонами не
представлено, фактическое допущение к работе П. не может служить
доказательством заключения между сторонами трудового договора, какие-либо
другие доказательства, подтверждающие заключение сторонами трудового
договора на указанных истцом условиях, в материалах дела отсутствуют.
Также истцом не представлено доказательств, бесспорно свидетельствующих
и подтверждающих установление ей за работу того размера заработной
платы, который она указывает.
24
Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от
17.03.2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" поскольку
Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней
заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же
порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных
сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи
уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при
вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины
увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения
решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка
исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса,
определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений (часть 7 статьи 139 ТК РФ).
В настоящее время действует «Положение об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы», утвержденное постановлением
Правительства РФ от 24.12.2007г. №922. Согласно п.2 указанного Положения
для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой
оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя,
независимо от источников этих выплат. Полный перечень данных выплат
также предусмотрен Положением.
В силу пп.3, 4 Положения для расчета среднего заработка не
учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не
относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости
питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы
производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и
фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев,
предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется
средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период
с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в
феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты
компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12
календарных месяцев.
В силу п.9 Положения средний дневной заработок, исчисляется путем
деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный
период, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего
дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде,
подлежащем оплате.
В качестве примера можно привести следующий расчет:
- среднедневная зарплата В. составляет 955 руб. 60 коп. (236.988,80 руб. /
248 раб. дней);
25
- период вынужденного прогула с 27.10.2011 года по 23 декабря 2011
года составил 41 рабочий день;
- размер взыскиваемой платы за вынужденный прогул составил 39179,60
(955,60 руб. * 41дн.).
Дополнительно необходимо отметить, что решения суда о взыскании
задолженности по заработной плате в течение 3 месяцев в силу ст.211 ГПК РФ
подлежат немедленному исполнению, что означает выдачу исполнительного
листа истцу в день вынесения решения.
Взыскание компенсации за задержку выплаты заработной платы.
При рассмотрении требования о взыскании компенсации за задержку
выплаты заработной платы, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ,
следует обратить внимание на то, что обязанность выплаты указанной
денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Статья 236 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение
работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при
увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в виде уплаты
процентов
(денежной
компенсации)
в
определенном
размере.
Коллективным или трудовым договором размер денежной
компенсации за просрочку названных выплат может быть конкретизирован и
установлен в более высоком размере.
Предметом доказывания является установление факта невыплаты
заработной платы, а также период, за который указанная компенсация
подлежит взысканию.
Компенсация представляет собой проценты, которые работодатель
обязан выплатить работнику вместе с невыплаченной заработной платой,
оплатой отпуска, выплатой при увольнении и другими выплатами, в размере
не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования
ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со
следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического
расчета включительно.
Следовательно, при определении суммы компенсации надлежит
установить:
- сроки, в которые на данном предприятии предусмотрена выплата
заработной платы,
- период, за который она взыскивается,
- ставку рефинансирования ЦБ РФ, действующую в период взыскания.
26
Суду необходимо проверить расчет взыскиваемой компенсации,
указанный истцом, либо, в случае несогласия с ним, привести в решении
собственный расчет.
Полагаем необходимым привести Пример расчета денежной
компенсации за задержку выплаты среднемесячного заработка на период
трудоустройства (решение по иску Е. и др. к ООО «В» о взыскании
заработной платы):
«суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца
компенсацию за нарушение установленного срока выплаты заработной
платы по состоянию на 15.07.2011 г. в размере
1253,65 руб. = 19.140 руб. (зарплата за апрель) х 1/300 х 8,25 % х 75
дн. + 44.979 руб. (зарплата за апрель-май) х 1/300 х 8,25% х 45 дн. + 68.904
руб. (зарплата за апрель-июнь )х 1/300 х 8.25% х 15дн.
Требование о взыскании компенсации морального вреда в связи с
задержкой выплаты заработной платы (ст. 237 ТК РФ).
Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда,
причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием
работодателя без указания конкретных видов правонарушений.
Это означает, что право на возмещение морального вреда работник
имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся
нравственными или физическими страданиями. По вопросу о компенсации
морального вреда работнику Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении
от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил следующее.
В соответствии со ст. 3 и 394 Кодекса суд вправе удовлетворить
требования лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также
требование работника, уволенного без законного основания или с
нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно
переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации
морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников,
суд, исходя из ст. 21 и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование
работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми
неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и
при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты
заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из
конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера
причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени
вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также
требований разумности и справедливости (п. 63 указанного Постановления).
27
Компенсация
морального
вреда,
причиненного
работнику
неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия
материального ущерба у работника и его возмещения.
Так, решением Ленинского районного суда гор. Владимира от
20.04.2011г. частично удовлетворены исковые требования К. к ООО «ТТЭ» о
взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации
морального вреда: в пользу истца взыскана задолженность по заработной
плате в размере 17.483, 71 руб. и денежная компенсация морального вреда в
размере 500 руб.
При определении размера денежной компенсации морального вреда суд
учел факт нарушения со стороны работодателя трудовых прав ответчика
и требования разумности и справедливости.
М. обратилась в суд с иском к ООО «Г» о взыскании заработной
платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы и
компенсации морального вреда. Суд не усмотрел оснований для
удовлетворения требований о взыскании заработной платы, а также не
установил фактов нарушений трудовых и личных неимущественных прав
истца ответчиком, в связи с чем, решением от 14.03.2011г. требование о
компенсации морального вреда наряду с другими исковыми требованиями
было оставлено без удовлетворения.
V. Споры о возмещении ущерба, причиненного при исполнении
трудовых обязанностей и иные трудовые споры.
За 2011 год Ленинским районным судом г. Владимира рассмотрено 15
гражданских дел, связанных с возмещением ущерба, причиненного при
исполнении трудовых обязанностей, из них 14 дел с вынесением решения. В
кассационном порядке обжаловано 1 судебное решение, которое было
оставлено без изменения.
С нарушением, установленного законом 2-х месячного срока по
отчетным данным рассмотрено 2 гражданских дела указанной категории.
Причинами отложения судебных заседаний, и как следствие,
нарушения процессуальных сроков были: неявка истца в судебное заседание;
истребование доказательств и вызов свидетелей; уточнение исковых
требований.
Вопросы, касающиеся материальной ответственности работников,
прежде всего регулируются ст.ст.238-250 ТК РФ (глава 39 ТК РФ). Правовой
основой такой ответственности являются ч.2 ст.8 Конституции РФ,
устанавливающая защиту всех форм собственности и ст. 21 ТК РФ,
предусматривающая обязанность работника бережно относится к имуществу
работодателя.
28
Поскольку материальная ответственность в трудовых отношениях
носит двусторонний характер, истцом в рассматриваемой категории
трудовых споров может выступать как работник, так и работодатель.
При этом следует иметь в виду, что расторжение трудового договора
после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого
договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами (ч.3 ст.232 ТК). Однако если
трудовой спор о материальной ответственности возникает после расторжения
трудового договора, то суду необходимо истребовать доказательства,
подтверждающие наличие трудовых правоотношений между истцом и
ответчиком в момент причинения ущерба.
Следует отметить, что на работника, причинившего ущерб
работодателю во время действия трудового договора, ответственность может
быть возложена только по нормам трудового права.
В соответствии со ст. 238 ТК РФ работники, виновные в причинении
работодателю прямого действительного ущерба, несут материальную
ответственность, то есть возмещают работодателю этот ущерб.
Следовательно, в силу закона, все работники организации, по вине которых
работодателю причинен имущественный ущерб, несут материальную
ответственность.
Однако,
установленные
законодательством
о
материальной
ответственности пределы такой ответственности не одинаковы для всех
работников, причинивших имущественный ущерб работодателю. Они
определены трудовым законодательством с учетом характера выполняемых
работниками трудовых обязанностей, различий в их служебной компетенции,
объема возложенных на них обязанностей, предоставленных им прав и
других факторов.
Как правило, материальная ответственность работника по нормам
трудового права ограничивается средним месячным заработком (ст. 241 ТК
РФ). Вместе с тем, положениями закона предусмотрен исчерпывающий
перечень случаев полной материальной ответственности работника перед
работодателем (ст.ст. 242-245 ТК РФ).
Срок обращения в суд с иском о взыскании ущерба,
причиненного работником работодателю.
В соответствии с абз.2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право
обратиться в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного
работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного
ущерба. При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской
Федерации в п.3 постановления от 16.11.2006г. № 52 «О применении судами
законодательства,
регулирующего
материальную
ответственность
работников за ущерб, причиненный работодателю», судья не вправе отказать
29
в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного
срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба.
Днем обнаружения ущерба следует считать день, когда администрации
организации стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. В
случае проведения ревизии или проверки финансово-хозяйственной
деятельности организации, днем обнаружения ущерба является день
подписания соответствующего акта или заключения.
При предъявлении иска к работнику о возмещении ущерба в порядке
регресса, годичный срок для обращения в суд следует исчислять с момента
выплаты организацией сумм третьему лицу.
К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены
исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя,
препятствовавшие подаче искового заявления. НО к таковым не могут быть
отнесены такие как болезнь, отпуск руководителя или юриста, отсутствие
его (юриста) на предприятии вообще.
Условия наступления материальной ответственности
и бремя доказывания.
Под
материальной ответственностью понимается обязанность
работника возместить в установленном законом порядке и размере прямой
действительный ущерб, причиненный по его вине работодателю, с
которым он состоит в трудовых отношениях.
В связи с этим следует обратить внимание судей, что основанием
привлечения работника к материальной ответственности является
совокупность нескольких условий:
- трудовые отношения,
- наличие прямого действительного ущерба,
- противоправность поведения работника,
- причинная связь между противоправным поведением работника и
наличием ущерба,
- а также вина работника в причинении ущерба.
При отсутствии хотя бы одного из этих условий привлечение к
материальной ответственности работника недопустимо.
В п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 16.11.2006г. № 52 «О применении судами законодательства,
регулирующего материальную ответственность работников за ущерб,
причиненный работодателю» определены предмет доказывания по указанной
категории дел и распределение бремени доказывания между истцом
(работодателем) и ответчиком (работником).
В предмет доказывания по делам о материальной ответственности
работника за ущерб, причиненный работодателю, включаются следующие
обстоятельства:
30
- факт нахождения работника и работодателя в трудовых
правоотношениях;
- факт причинения работником вреда в виде прямого действительного
ущерба;
- размер ущерба, при этом неполученные доходы (упущенная выгода)
взысканию с работника не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ);
- противоправность действий (бездействия), решений работника,
повлекших причинение вреда;
- вина работника в причинении вреда;
- наличие причинно-следственной связи между противоправными
действиями работника и наступившими неблагоприятными последствиями у
работодателя;
- наличие или отсутствие обстоятельств, исключающих материальную
ответственность работника (например, возникновение ущерба вследствие
непреодолимой силы; нормального хозяйственного риска; крайней
необходимости или необходимой обороны либо в случае неисполнения
работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для
хранения имущества, вверенного работнику);
- проведение проверки работодателем для установления размера
причиненного ущерба и причин его возникновения;
- наличие или отсутствие обстоятельств, при которых работник несет
полную материальную ответственность перед работодателем;
- размер среднего месячного заработка работника (если он не несет
полной материальной ответственности);
- причины, повлекшие причинение ущерба;
- материальное положение работника и другие обстоятельства,
позволяющие суду снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с
работника;
- в случае предъявления иска, в обоснование которого положен договор
о коллективной (бригадной) материальной ответственности работников за
причинение ущерба, суду необходимо проверять, соблюдены ли
работодателем предусмотренных ТК РФ правила для установления
коллективной (бригадной) материальной ответственности, и принимать меры
для привлечения к участию в деле всех членов коллектива (бригады),
работавших в период возникновения ущерба, поскольку от этого зависит
правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена
бригады, и иные обстоятельства, с учетом конкретных требований и
возражений сторон спора.
К необходимым доказательствам, которые должны быть приложены к
иску, либо впоследствии истребованы судом, относятся:
- приказ о приеме ответчика на работу (например, выписка из приказа о
приеме ответчика на работу), если трудовые отношения прекращены - приказ
об увольнении работника или выписка из приказа об увольнении работника;
31
- трудовой договор с работником, а в случае заключения договора о
полной материальной ответственности - договор о полной материальной
ответственности;
- договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности
(если он заключался);
- должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка
и иные локальные акты, позволяющие установить, в чем состояли
обязанности работника, а также противоправность его действий
(бездействия) и решений, причинивших вред;
- сведения (справка) о заработной плате работника, иных доходах
ответчика;
- доказательства, подтверждающие или опровергающие факт
причинения вреда в виде прямого действительного ущерба (расчет,
бухгалтерские балансы),
- доказательства, подтверждающие восстановление прав работодателя и
возмещение ущерба;
- справки об имущественном положении, о наличии иждивенцев у
ответчика, иные доказательства, подтверждающие наличие обстоятельств,
смягчающих ответственность;
- доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие
обстоятельств, перечисленных в ст.243 ТК РФ, предусматривающей случаи
полной материальной ответственности работника;
- материалы проведенной работодателем проверки для установления
размера причиненного ущерба и причин его возникновения;
- письменное объяснение работника, истребованное работодателем для
установления причины возникновения ущерба;
- копия приговора суда или постановления следственных органов в
отношении лиц, к которым предъявлен иск (если они привлекались к
уголовной ответственности) и другие необходимые доказательства.
Из анализа изученных дел следует, что судьи в основном правильно
применяли эти основополагающие требования и в соответствии с
положениями закона выносили решения на основе доказательств,
исследованных в ходе судебного разбирательства.
В случаях, если работодателем были предварительно соблюдены все
формальные условия по заключению с работником соответствующего
договора о полной материальной ответственности, проведенной ревизией
установлен ущерб и доказана вина работника в причинении ущерба
работодателю, суд обоснованно взыскивал заявленные суммы в пользу
работодателей. По данной категории суд правомерно устанавливал факт
передачи работнику материальных ценностей, недостачу материальных
ценностей, наличие письменного договора о полной материальной
ответственности и правомерность заключения с данным работником
письменного договора о полной материальной ответственности.
32
Так, ОАО «ВТФ» обратилось в суд с иском к Р. о возмещении
материального ущерба, причиненного при исполнении трудовых
обязанностей. Свои требования истец мотивировал тем, что ответчик
была принята на работу киоскером в киоск №10 в ОАО «ВТФ» и с ней был
заключен договор о полной материальной ответственности. 07.07.2010 года
в киоске была произведена инвентаризация материальных ценностей, по
результатам которой была выявлена недостача.
Заочным решением Ленинского районного суда г. Владимира от
28.07.2011 года исковые требования ОАО «ВТФ» были удовлетворены: с Р. в
пользу истца были взысканы денежные средства в возмещение
имущественного ущерба, поскольку было установлено, что в соответствии
с п.2 трудового договора Р. обязалась добросовестно исполнять свои
трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором и
должностной инструкцией, была ознакомлена с Правилами внутреннего
трудового распорядка, Положением о порядке обработки персональных
данных работников и гарантий их защиты. На основании раздела 3
Должностной инструкции киоскер несет ответственность за
материальные ценности. Ответчик в своих объяснениях работодателю не
отрицала того, что неоднократно присваивала денежные средства из
выручки и обязалась возместить причиненный ущерб в полном объеме.
В кассационном порядке решение не обжаловалось и вступило в
законную силу.
При отсутствии доказательств, подтверждающих наличие причинной
связи между действиями работника и причиненным ущербом, а также
вины работника, суд обоснованно отказывал в удовлетворении исковых
требований.
Решением суда от 01.11.2011г. было отказано в удовлетворении иска
АНО УЦ к С. о возмещении ущерба, причиненного работником при
исполнении трудовых обязанностей.
Как следует из материалов дела, С. с 07.04.2011 по 21.06.2011 года
работал в АНО УЦ в должности мастера производственного обучения. По
данной должности с ним был заключен договор о полной материальной
ответственности, согласно которому работодатель передал ему по акту
приема-передачи имущество – автомобиль, для обучения вождению
курсантов учебного центра. Также на текущий ремонт и обслуживание
вверенного автомобиля ответчику выделялись из личных средств директора
АНО УЦ денежные средства в сумме 100750,40 руб., которые ответчик
расходовал не по назначению.
Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что истцом не
представлено доказательств, подтверждающих наличие причинной связи
между поведением С. и наступившим ущербом, а также и его вины в
образовании ущерба. Как установил суд, денежные средства, указанные в
расходных кассовых ордерах, выдавались ответчику работодателем из его
личных денежных средств, что не может расцениваться как причинение
33
ущерба организации-работодателю, поскольку такой порядок выдачи
подотчетных средств не предусмотрен законодательством и выходит за
рамки трудовых отношений.
Также суд счел несостоятельными доводы истца о том, что
ответчик несет полную материальную ответственность в связи с
заключением с ним договора о материальной ответственности, поскольку
трудовое законодательство предусматривает конкретные требования, при
выполнении которых работодатель может заключить с отдельным
работником письменный договор о полной материальной ответственности,
перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться
такие договоры. Суд пришел к выводу, что заключенный договор не
соответствует требованиям ТК РФ и не может служить основанием для
привлечения работника к полной материальной ответственности.
Кроме того, в нарушение требований ст.247 ТК РФ, до принятия
решения о возмещении ущерба конкретным работником, работодатель не
провел надлежащую проверку для установления размера ущерба и
причин его возникновения, не истребовал в этих целях от работника
письменного объяснения.
Поскольку на работника, причинившего ущерб работодателю во время
действия трудового договора, ответственность не может быть возложена
иначе как по нормам трудового законодательства, следует обратить
внимание судей на недопустимость ссылок в судебных решениях по
делам данной категории, как на основание удовлетворения исковых
требований на иные нормы Гражданского Кодекса РФ, в том числе
ст. ст. 1064, 1081, 1083, 1109 ГК РФ.
Определение размера ущерба
При привлечении работника к материальной ответственности
работодателю возмещается лишь тот ущерб, который составляет его
фактические потери.
При оценке доказательств, подтверждающих размер причиненного
работодателю ущерба, суду необходимо иметь в виду, что в соответствии с
ч.1 ст.246 ТК РФ при утрате или порче имущества он определяется по
фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих
в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости
имущества, отраженной данными бухгалтерского учета работодателя, с
учетом степени износа этого имущества.
Таким образом, размер ущерба, подлежащего взысканию с работника,
должен быть подтвержден документально соответствующими учетными
данными работодателя.
В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба,
работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.
Если к моменту рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного
работодателю утратой или порчей имущества, изменится в связи с ростом
34
или снижением рыночных цен, суд не вправе удовлетворить требование
работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо
требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере в сравнении
с тем, который был определен на день его причинения (обнаружения),
поскольку ТК РФ такой возможности не предусматривает (п.13
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006г. №52).
Полная материальная ответственность работника.
Полная материальная ответственность работника, согласно ст. 242 ТК
РФ, состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю
прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного
ущерба является исключением из общего правила, установленного ст. 241
ТК РФ о пределах материальной ответственности работника, и
поэтому может возлагаться на работника лишь в случаях, прямо
предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными
законами.
При полной материальной ответственности ущерб возмещается без
каких либо пределов и ограничений.
На основании специального письменного договора законом (ст.244
ТК РФ) предусмотрена как полная индивидуальная, так и коллективная
(бригадная) материальная ответственность за несоблюдение сохранности
имущества работодателя и причинение ему имущественного ущерба.
Однако, если
полная
материальная ответственность возложена
непосредственно законодательством, то она наступает и без заключения
специального договора о полной материальной ответственности.
В соответствии со ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет
несут полную материальную ответственность лишь за умышленное
причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб,
причиненный
в
результате
совершения
преступления
или
административного проступка. Таких дел судом в 2011 году не
рассматривалось.
Письменные
же договоры о полной индивидуальной или
коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243
ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в
полном размере за недостачу вверенного работникам имущества,
согласно ст. 244 ТК РФ, могут заключаться с работниками, достигшими
возраста
18 лет
и
непосредственно
обслуживающими
или
использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
В силу прямого указания закона (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), на
основании договора о полной материальной ответственности работник
несет полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный
в результате несоблюдения сохранности имущества, вверенного ему под
отчет. Под этим понимается как недостача, так и порча ценностей.
35
В соответствии со ст. 245 ТК РФ, при совместном выполнении
работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой,
продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием
переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность
каждого работника за причиненный ущерб и заключить с ним договор о
возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная
(бригадная) материальная ответственность. Такой договор заключается
между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
Перечень
случаев
полной
материальной
ответственности,
приведенный в ст. 243 ТК РФ носит исчерпывающий характер и
расширительному толкованию не подлежит.
Основанием
ответственности
работников,
в
случаях,
предусмотренных п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ является не обеспечение
сохранности ценностей, выданных работнику, в том
числе их
недостача (порча).
При рассмотрении споров о привлечении работника к материальной
ответственности по данному основанию суду необходимо установить:
 факт передачи работнику материальных ценностей;
 факт недостачи материальных ценностей;
 наличие письменного договора о полной материальной
ответственности или разового документа о передаче работнику
материальных ценностей;
 правомерности заключения с данным работником письменного
договора о полной материальной ответственности.
Обобщение
показало, что
каких
либо
трудностей
при
рассмотрении указанной категории у судей не возникало.
Во всех случаях судьи истребовали документы, подтверждающие
основания и сам факт выдачи работникам денежных средств.
ООО «Н» обратилось с иском к К. о возмещении ущерба, причиненного
при исполнении трудовых обязанностей, в обоснование указав, что
28.09.2010 года К. был принят на работу в ООО «Н» на должность
торгового агента. Ответчик был ознакомлен с должностной инструкцией и
подписал договор о полной материальной ответственности. При исполнении
своих трудовых обязанностей К. получил денежные средства от клиентов и
не сдал их работодателю. В объяснительной записке ответчик признал
факт получения денежных средств, однако до момента обращения истца в
суд, денежные средства возвращены не были.
Заочным решением Ленинского районного суда г.Владимира от 04 мая
2011 года исковые требования ООО «Н» были удовлетворены, поскольку в
соответствии с договором о полной материальной ответственности К.
обязался нести ответственность за все полученные ценные бумаги,
документы и денежные средства, нести ответственность за полученные
36
от клиентов денежные средства, до сдачи их в кассу ООО «Н», сдавать
денежные средства в кассу ООО «Н» с обязательной росписью в кассовой
книге и получением приходно-кассового ордера.
С исковыми требованиями работодателя, как правило, ответчики были
согласны, вину свою в причинении ущерба не оспаривали, в кассационном
порядке решения не обжаловались.
В силу п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность работника
в полном размере наступает и в случае причинения ущерба в нетрезвом
состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Для привлечения работника к полной материальной ответственности в
этом случае работодатель обязан доказать, что ущерб причинен работником в
состоянии опьянения. При этом суду надлежит истребовать доказательства,
подтверждающие наличие у работника состояния опьянения в момент
причинения ущерба. Указанное состояние может быть подтверждено как
медицинским заключением, так и другими средствами доказывания, которые
должны быть соответственно оценены судом. Следует иметь в виду, что
форма вины (умысел либо неосторожность) работника, причинившего ущерб
в состоянии опьянения, не имеет правового значения для решения вопроса об
объеме возмещения, так как во всех случаях ущерб подлежит возмещению в
полном объеме.
Наличие вступившего в законную силу обвинительного приговора
является обязательным условием для возможного привлечения работника к
полной материальной ответственности по пункту 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, если
ущерб причинен в результате преступных действий.
В
данном
случае работник
обязан
возместить
затраты
работодателя не только на приобретение или восстановление имущества,
но и на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Привлечение работника к полной материальной ответственности по
данному основанию возможно лишь при наличии приговора суда,
вступившего в законную силу, которым установлен преступный характер
действий (бездействия) работника, повлекших за собой причинение ущерба
работодателю.
Учитывая изложенное, прекращение уголовного дела на стадии
предварительного расследования или в суде, в том числе и по
нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков
давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо
вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием
для привлечения лица к полной материальной ответственности по п.5 ч.1
ст.243 ТК РФ.
Применительно к делам данной категории необходимо иметь в виду,
что, если в отношении работника был вынесен обвинительный приговор,
однако впоследствии он был полностью или частично освобожден от
отбывания наказания актом об амнистии, такой работник может
37
привлекаться на основании п.5 ч.1 ст.243 ТК РФ к полной материальной
ответственности за ущерб, причиненный работодателю, поскольку
вынесенный в отношении него приговор, которым был установлен
преступный характер его действий, не только имел место, но и вступил в
законную силу.
Удовлетворяя исковые требования работодателей, суд в каждом
случае истребовал копию обвинительного приговора, вступившего в
законную силу, обоснованно учитывал, что по приговору суда ущерб,
причиненный работодателю, с виновных не взыскивался.
ООО «Т» обратилось в суд с иском к Г. о возмещении ущерба. В
обоснование иска истец указал, что 09.12.2010г. на 28 км. шоссе ВладимирМуром на территории Судогодского района Владимирской области Г.,
управляя автомобилем, принадлежащем ООО «Т», нарушил правила п.10.1 и
11.1 ПДД РФ, совершил ДТП, в результате которого был причинен вред
имуществу Общества. На момент совершения ДТП Г. состоял в трудовых
отношениях с ООО «Т» и выполнял служебные обязанности. Приговором
Судогодского районного суда Владимирской области от 25.05.2011г. Г. был
признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.1 ст.264
УК РФ.
Решением Ленинского районного суда г. Владимира от 28 сентября
2011 года исковые требования ООО «Т» были удовлетворены с Г. в пользу
истца были взысканы денежные средства в возмещение имущественного
ущерба.
Согласно п. 6 ч.1 ст.243 ТК РФ материальная ответственность в полном
размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае
причинения им ущерба в результате административного проступка, если
таковой
установлен
соответствующим
государственным
органом.
Учитывая это, работник может быть привлечен к полной материальной
ответственности,
если
по
результатам
рассмотрения
дела
об
административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом,
уполномоченными
рассматривать
дела
об
административных
правонарушениях,
было
вынесено
постановление о
назначении
административного наказания (абз.1 п.1 ч.1 ст. 29.9 КоАП РФ), поскольку в
указанном
случае
факт
совершения
лицом
административного
правонарушения установлен.
Разъяснения по применению указанной нормы права также даны в
постановлении Пленума Верховного Суда № 52 от 16.11.2006 года (п. 12).
При рассмотрении такого рода дел необходимо иметь в виду, что
форма вины (умысел либо неосторожность) работника, совершившего
административный проступок, которым был причинен ущерб работодателю,
не имеет правового значения для решения вопроса о правомерности его
привлечения к полной материальной ответственности.
38
В случае совершения работником административного правонарушения
достаточно установления соответствующего факта уполномоченным
государственным органом и без вынесения акта о привлечении работника к
административной ответственности. В силу этого, если работник
освобождается от административной ответственности за совершение
административного правонарушения в связи с его малозначительностью,
о
чем по результатам рассмотрения дела об административном
правонарушении выносится постановление о прекращении производства по
делу об административном правонарушении и работнику объявляется устное
замечание, на него также
может быть возложена материальная
ответственность в полном размере причиненного ущерба, поскольку при
малозначительности правонарушения не только устанавливается факт его
совершения, но и выявляются все признаки состава правонарушения, а
виновное лицо лишь освобождается от административного наказания (ст.2.9,
п.2 ч.1.1 ст.29.9 КоАП).
Вместе с тем необходимо учитывать, что безусловным основанием,
исключающим производство по делу об административном правонарушении,
является истечение сроков давности привлечения лица к административной
ответственности, а также издание акта об амнистии, если такой акт устраняет
возможность применения к данному лицу административного наказания
(пп.4,6 ст.24.5 КоАП). В указанных ситуациях работник не может быть
привлечен к полной материальной ответственности по п.6 ч.1 ст.243 ТК РФ,
что, впрочем, не исключает право работодателя требовать от него
возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям.
Дела данной категории в 2011 году в Ленинском районном суде не
рассматривались.
В силу п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность
работника в полном размере наступает и в случае разглашения сведений,
составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную,
коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными
законами.
Привлечение работника к полной материальной ответственности по
указанному основанию возможно только при наличии следующих условий:
- сведения, которые разгласил работник, отнесены в соответствии с
действующим
законодательством
к
государственной,
служебной,
коммерческой или иной охраняемой законом тайне;
- эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;
- работник обязался не разглашать такие сведения;
- в результате разглашения указанных сведений работодателю был
причинен прямой действительный ущерб;
- между действиями работника и наступившим ущербом имеется
причинная связь.
39
Доказательства, свидетельствующие о наличии всех этих условий, суд
должен истребовать от работодателя, привлекающего работника к
материальной ответственности.
Исковые заявления данной категории в суд не поступали.
Согласно п. 8 ч.1 ст.243 ТК РФ материальная ответственность в полном
размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае
причинения им ущерба не при исполнении работником своих трудовых
обязанностей.
По данному основанию работник может быть привлечен к полной
материальной ответственности независимо от формы его вины в причинении
ущерба работодателю (умысел либо неосторожность), а также независимо от
времени его причинения (в рабочее либо в свободное время). Рассматривая
соответствующий спор, суду необходимо прежде всего установить то, что
работник в момент причинения ущерба работодателю не пребывал в
состоянии исполнения своих обязанностей, возложенных на него трудовым
договором, должностной инструкцией и т.п., а значит, действовал не в
интересах работодателя.
При причинении ущерба работодателю не при исполнении
работником трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), суд
обоснованно удовлетворял иски о взыскании прямого действительного
ущерба в полном размере.
Так, ЗАО «К» обратилось в суд с иском к П. о возмещении ущерба. В
обоснование иска указано, что в период с 02.08.2010г. по 23.12.2010г. П.
со своего служебного телефона осуществлял пользование интернетом
в нерабочее время, что не входило в его трудовые обязанности, чем
причинил ЗАО «К» прямой действительный ущерб на сумму 56743,43
коп. В ходе судебного разбирательства судом исследовался трудовой
договор с ответчиком, должностная инструкция водителя, журнал
учета выдачи сотовых телефонов, справки оператора сотовой связи,
письменные объяснения работника. Ответчик не представил суду
доказательств, опровергающих его пользование Интернетом в
нерабочее время со служебного телефона. Размер прямого ущерба,
причиненного работодателю, был исчислен исходя из стоимости
предоставленных оператором связи услуг по пользованию Интернетом
через телефон, предоставленный П. Решением суда с П. в пользу ЗАО
«К» взыскано в возмещение ущерба 56743,43 руб.
Возмещение затрат на обучение работника.
Частным случаем привлечения работника к материальной
ответственности за ущерб, причиненный работодателю, является возмещение
работником затрат, понесенных работодателем на его обучение в случае
увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного
трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств
40
работодателя (ст.249 ТК РФ). По общему правилу указанные затраты
подлежат возмещению в объеме, исчисленном пропорционально фактически
не отработанному работником после окончания обучения времени, если иное
не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
При рассмотрении трудовых споров о взыскании с работника затрат,
понесенных работодателем на его обучение, судьям следует иметь в виду,
что действующее законодательство не предусматривает перечня
уважительных причин, увольнение по которым освобождает работника от
обязанности возместить соответствующие затраты. В силу этого в случае
спора решение о признании той или иной причины уважительной может
быть принято судом исходя из конкретных обстоятельств дела. К числу
уважительных причин, в частности, могут быть отнесены состояние здоровья
работника, необходимость ухода за ребенком до 14 лет либо за больным
членом семьи, переезд в другую местность в связи с переводом на другую
работу супруга либо изменением состояния здоровья члена семьи и др.
В свою очередь затратами работодателя, подлежащими возмещению
работником, могут быть признаны только те его расходы, которые имеют
документальное подтверждение.
Кроме того, следует обратить внимание на то, что расходы, понесенные
работодателем в силу прямых предписаний норм трудового законодательства
в связи с оплатой предоставленных работнику учебных отпусков, проезда к
месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно, а также
иные расходы, связанные с обеспечением предусмотренных законом
гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением,
взысканию с работника не подлежат.
Обобщение показало, что по всем аналогичным делам постановлены
решения об удовлетворении исков работодателей в полном размере,
которые в кассационном порядке сторонами не обжаловались.
Решением от 28.03.2011г. удовлетворены исковые требования ОАО
«ВЗ» к Е.. о взыскании денежных средств, затраченных на обучение в сумме
21364 руб. Судом установлено, что Е. был направлен на обучение в ВлГУ по
специальности «Технология машиностроения». По заявлениям ответчика
работодателем ему была выдана беспроцентная ссуда на оплату обучения.
По условиям заключенного договора Е. обязан был проработать на
предприятии в течение 5 лет после окончания высшего учебного заведения,
после чего ссуда будет считаться автоматически погашенной.
05.06.2008г. ответчик окончил ВлГУ, но 10.11.2010г. уволился из ОАО
«ВЗ» до истечения срока, установленного договорами беспроцентной
целевой ссуды. Суд согласился с расчетом суммы затрат, произведенным
истцом, пропорционально фактически не отработанному после окончания
обучения времени в размере 21 364 руб.
При рассмотрении дела судом исследовались: приказ о приеме на
работу Е., заявление Е. о направлении на обучение, договоры беспроцентной
41
ссуды, платежные ведомости, диплом об окончании учебного заседания,
трудовой договор.
Снижение размера материальной ответственности.
Снижение размера ущерба допустимо как в случаях полной, так и
ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно
также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после
определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива
(бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого
из членов коллектива (бригады) могут оказаться разными (например, в виде
активного или безразличного отношения работника к предотвращению
ущерба либо уменьшению его размера).
Кроме того, необходимо учитывать, что уменьшение размера
взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может
служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания
для других членов коллектива (бригады).
Оценивая материальное положение работника, суду следует принимать
во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных
основных и дополнительных доходов), семейное положение (количество
членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным
документам) и т.п. (п.16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
16.11.2006г. №52).
Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из
работников, суду необходимо учитывать:
- степень вины каждого члена коллектива (бригады),
- размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого
лица,
- время, которое он фактически проработал в составе коллектива
(бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения
ущерба (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006г.
№52).
Таким образом, с учетом требований закона, при разрешении споров
о взыскании причиненного работодателю ущерба, вытекающих из договоров
о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, судам
следует исходить из долевой ответственности работников, которая
должна устанавливаться индивидуально, с учетом всех обстоятельств
дела и быть соразмерной степени вины каждого работника.
Суд вправе принять решение о снижении размера ущерба,
подлежащего взысканию с работника, учитывая и другие обстоятельства, при
которых этот ущерб возник (например, условия хранения вверенного
работнику имущества, организацию и условия труда работника, являющегося
материально ответственным лицом, и т.п.). Кроме того, судьям
рекомендуется принимать во внимание, предпринимал ли работник какие42
либо меры для предотвращения ущерба, ставил ли он работодателя в
известность о возможном его возникновении. Если суд принял решение о
снижении размера ущерба, необходимо, чтобы обстоятельства, послужившие
основанием для снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с
работника, максимально подробно были изложены в мотивировочной части
судебного решения.
Поскольку ТК РФ не определяет каких-либо пределов уменьшения
размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, суд при вынесении
соответствующего решения должен исходить из фактических обстоятельств
дела, руководствуясь при этом требованиями разумности и справедливости.
В ходе рассмотрения дел данной категории следует учитывать то, что
работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может возместить
его добровольно полностью или частично, при этом, если ущерб возмещается
единовременно в денежной форме, согласия работодателя не требуется (ч.4
ст.248 ТК РФ). Если же работник желает возместить ущерб работодателю
посредством передачи равноценного имущества или исправления (ремонта)
поврежденного имущества, то, по общему правилу, он может это сделать
лишь с согласия работодателя (ч.5 ст.248 ТК РФ). В случае спора вопрос о
способе возмещения причиненного ущерба решается судом исходя из
конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов
обеих сторон (п.17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
16.11.2006г. №52).
Снижение размера ущерба судом было произведено только по 1 делу,
где размер ущерба, взысканного с работника, был снижен с 88.000 руб. до
80.000 руб. В качестве оснований уменьшения размера ущерба,
причиненного работником работодателю, суд указал имущественное
положение ответчика, не имеющего места работы, степень и форму его
вины, ненадлежащую организацию контроля за движением денежных
средств и выдачей доверенностей со стороны работодателя.
VI.
Другие споры, возникающие из трудовых правоотношений.
В строке «Трудовые споры (независимо от форм собственности
работодателя) другие, возникающие из трудовых правоотношений»
учитываются иски:
об изменении формулировки причин увольнения;
о расторжении трудового договора, заключенного на определенный
срок;
о переводах на другую работу и перемещениях;
об отмене дисциплинарных взысканий;
о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых
прав работника;
об отказе в приеме на работу;
иные требования, не связанные с выплатами работнику.
43
По данной категории, судом рассмотрено 49 дел, из них: 35 – с
вынесением решения (- 20 исков были удовлетворены, по 6 – удовлетворены
частично, по 9 – отказано в удовлетворении); 10 – прекращено; 4 – оставлены
без рассмотрения.
Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 (п.
10) при рассмотрении судом споров, связанных с отказом в приеме на работу,
необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и
профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового
договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого
или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
семейного, социального и должностного положения, возраста, места
жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства
или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных
федеральным законом (ст.ст. 19, 37 Конституции РФ, ст.ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1
Конвенции МОТ №111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958),
ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31
января 1961г.).
Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях
оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего
заключить трудовой договор, а также учитывая, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст.34,
ч.ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях
эффективной экономической деятельности и рационального управления
имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает
необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение
персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим
работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не
содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности
или распределять работы немедленно по мере их возникновения.
Необходимо проверить, делалось работодателем предложение об имеющихся
у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы
службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во
время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на
доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным
лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового
договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в
заключении
трудового
договора
по
обстоятельствам,
носящим
дискриминационный характер, в т.ч. женщинам по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей (ч.ч. 2 и 3 ст. 64 ТК); работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
44
работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места
работы.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный
перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на
работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место
дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается
судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено,
что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным
с деловыми качествами данного работника, такой отказ является
обоснованным.
Так, Я. обратилась в суд с иском к ОАО «П» о признании отказа в
приеме на работу не законным. В обоснование требований указала, что
28.02.2011 года по направлению ГУ «Центр занятости населения» она
обратилась к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность
«продавец», однако получила отказ в трудоустройстве по мотиву
отсутствия вакансий. Разрешая спор судом было установлено, что
25.02.2011 года ГУ «Центр занятости населения» выдано Я. направление на
работу в ОАО «П» по должности «продавец продовольственных товаров».
28.02.2011 года сотрудником отдела кадров ответчика было отказано Я. в
приеме на работу с указанием мотива - нет вакансий. В ходе судебного
разбирательства Я. не отрицала, что не имеет торгового образования и
опыта работы в сфере торговли, полагая при этом, что наличие высшего
технического образования не является препятствием для получения
подходящей ей работы - продавца продовольственных товаров.
Решением суда от 19 апреля 2011 года в удовлетворении исковых
требований Я. отказано, поскольку согласно должностной инструкции
продавца магазина ОАО «П» от 12.05.2008 года, на должность продавца
магазина назначается лицо, имеющее профессиональное (торговое)
образование и стаж работы в торговле не менее 2 лет. Суд пришел к
выводу, что хотя формально работодателем указана иная причина отказа в
приеме на работу, однако объективно Я. в рассматриваемом случае не
соответствовала предъявляемым к работнику требованиям – не имела
торгового образования и опыта работы продавцом, тем более
продовольственных товаров, необходимыми деловыми качествами она не
обладала. Рассматриваемый отказ в приеме на работу фактически
вытекает из деловых качеств Я., является не дискриминационным с учетом
возложения на работодателя бремени ответственности за эффективную
экономическую деятельность и самостоятельное рациональное управление
имуществом, ответственности за принимаемые кадровые решения (подбор,
расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с
конкретным лицом. При этом позиция истца относительно того, что
работа у ответчика в должности «продавец продовольственных товаров»
ей подходит и устраивает, не может повлиять на выводы суда, поскольку
трудовой договор представляет собой соглашение всех его сторон.
45
В кассационном порядке указанное решение суда сторонами не
обжаловалось.
Судом также рассматривались споры об оплате труда работников,
представляющие сочетание трудовых и гражданско-правовых отношений, в
частности, супруг умершего работника, заявил требование о взыскании
компенсационных выплат, не выданных ответчиком его супруге.
К. обратился в суд с иском к ФБУ «Управление ….» о взыскании
дополнительной компенсации, компенсации за нарушение сроков выплаты
денежных сумм при увольнении и морального вреда. Истец полагал, что
ответчиком не в полном объеме были выплачены его супруге А.
причитающиеся суммы при увольнении по сокращению штата. Душевные
переживания его супруги стали одной из причин её заболевания и
последующей смерти.
Суд первой инстанции, сославшись на нормы ТК РФ, установил, что
истец не обращался в досудебном порядке к ответчику с заявлением о
выплате сумм, а также не обжаловал приказ Учреждения об отмене
приказа, устанавливающего компенсационные выплаты супруге истца А.
Суд не усмотрел в действиях ответчика нарушения трудовых прав истца, в
иске было отказано.
Определением
судебной
коллегии
по
гражданским
делам
Владимирского областного суда данное решение было отменено с передачей
дела на новое рассмотрение. В кассационном определении указано, что
истец вправе самостоятельно выбирать способ защиты своих прав, в том
числе и путем прямого обращения в суд. Также отмечено, что суду
надлежало дать оценку приказу ответчика об отмене компенсационных
выплат на предмет его соответствия трудовому законодательству.
После повторного рассмотрения дела, заочным решением от
14.09.2011г. исковые требования были удовлетворены частично: с ФБУ
«Управление ….» в пользу К. взыскана дополнительная компенсация в
размере 74519 руб. 59 коп., компенсация за нарушение сроков выплаты
причитающихся денежных средств за период с 18.02.2011 г. по 16.05.2011 г.
включительно в размере 1803 руб. 37 коп. В удовлетворении остальной
части требований отказано.
Судом установлено, что дополнительная денежная компенсация,
предусмотренная ст.180 ТК РФ при увольнении работника по сокращению
штата, должна выплачиваться работнику в любом случае, независимо от
того, от кого исходила инициатива досрочного увольнения, от работника
или работодателя. Отказ в выплате такой компенсации законом не
предусмотрен. Приказ командира войсковой части об отмене
компенсационных выплат признан судом не соответствующим нормам
трудового законодательства.
46
Вместе с тем, в выплате компенсации морального вреда отказано,
поскольку неправомерные действия ответчика нарушили трудовые права
только супруги истца А., которая уже умерла.
В 2011 году прокурором г. Владимира в интересах неопределенного
круга лиц в суд было подано 15 исков о понуждении к проведению
аттестации рабочих мест по условиям труда.
По результатам рассмотрения 7 исков производство было прекращено в
связи с отказом истца от иска, поскольку после обращения в суд ответчиком
добровольно исполнены требования прокурора, 8 исков были
удовлетворены.
Так, решением суда удовлетворены исковые требования и.о.
прокурора г.Владимира в интересах неопределенного круга лиц к ООО «Л»
о понуждении к проведению аттестации рабочих мест по условиям
труда: на ответчика возложена обязанность в срок до 01 сентября 2012
года провести аттестацию рабочих мест согласно штатному
расписанию, с последующей сертификацией работ по охране труда.
Результаты обобщения судебной практики по делам указанной
категории за 2011 год свидетельствуют о том, что судьи при рассмотрении
дел, анализируемой категории, в основном правильно подходят к вопросу
определения юридически значимых обстоятельств и применяют нормы
материального и процессуального права.
VII Виды назначаемых экспертиз.
В силу ч.ч. 1 и 2 ст. 79 ГПК РФ при возникновении в процессе
рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных
областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу.
Каждая из сторон и другие лица, участвующие в деле, вправе
представить суду вопросы, подлежащие разрешению при проведении
экспертизы. Окончательный круг вопросов, по которым требуется
заключение эксперта, определяется судом. Отклонение предложенных
вопросов суд обязан мотивировать.
О назначении экспертизы суд выносит мотивированное определение, в
котором указывает наименование суда; дату назначения экспертизы и дату,
не позднее которой заключение должно быть составлено и направлено
экспертом в суд, назначивший экспертизу; наименования сторон по
рассматриваемому делу;
наименование
экспертизы;
факты,
для
подтверждения или опровержения которых назначается экспертиза; вопросы,
поставленные перед экспертом; фамилию, имя и отчество эксперта либо
наименование экспертного учреждения, которому поручается проведение
экспертизы; представленные эксперту материалы и документы для
сравнительного исследования; особые условия обращения с ними при
47
исследовании, если они необходимы; наименование стороны, которая
производит оплату экспертизы.
В определении суда также указывается, что за дачу заведомо ложного
заключения эксперт предупреждается судом или руководителем судебноэкспертного учреждения, если экспертиза проводится специалистом этого
учреждения, об ответственности, предусмотренной Уголовным кодексом
Российской Федерации.
Проведенное обобщение показало, что в 2011 году только по одному
трудовому спору назначалась судебная экспертиза.
При рассмотрении иска ФГУП «Г..». к С. о взыскании ущерба,
причиненного работодателю, суд пришел к выводу о необходимости
назначения бухгалтерской экспертизы, поскольку для разрешения спора были
необходимы специальные познания в области бухгалтерского учета. Перед
экспертом были поставлены следующие вопросы:
1. Возможно ли технически оформление по программе 1С приходных
кассовых ордеров и расходных кассовых ордеров без соблюдения
порядковой нумерации?
2. Возможно ли из представленных бухгалтерских документов
выявить сумму прихода, расхода, недостачи за период с 30.06.3008г. по
31.08.2008г. с учетом движения денежных средств?
3. Нарушена ли нумерация в приходных и расходных кассовых
ордерах по ГУП «В…» и Филиалу «Г…» за указанный период?
4. С какого времени закончен бухгалтерский учет по ГУП «В…» и с
какого времени начат бухгалтерский учет по Филиалу «Г…»?
Расходовались ли денежные средства, принадлежащие ГУПу, в июлеавгусте 2008 года на Филиал и наоборот?
5. По какой организации составлены представленные кассовые
документы за период с июля по август 2008 года включительно?
Относится ли представленная кассовая книга за 2008 года одновременно к
двум предприятиям: ГУП «В…» и Филиал «Г…»?
6. Была ли учтена по кассе одного из указанных предприятий
денежная сумма в размере _____ руб., полученная 16.07.2008 года С. в ООО
«Владпромбанк» г.Владимира по чеку от 16.07.2008 года и имеются ли
документы, подтверждающие её расходование (полностью или частично)?
7. Достаточно ли представленных приходных и расходных кассовых
ордеров по ГУП «В…» для ответа на поставленные вопросы?
Проведение экспертизы поручено ООО «Владимирское экспертноконсультативное бюро». Оплата экспертизы возложена на ответчика. До
настоящего времени экспертное заключение в суд не предоставлено.
Таким образом, как показало обобщение, в целом судьи Ленинского
районного суда гор. Владимира при рассмотрении трудовых споров
правильно определяют юридически значимые обстоятельства, предмет и
бремя доказывания, а также применяют нормы материального и
процессуального права, о чем свидетельствует высокое качество
48
утверждаемости данных решений: в 2011 году кассационной инстанцией
было отменено только 3 решения. Данные споры особой сложности у судей
не вызывают.
Вместе с тем, с учетом специфики и количества данных споров в 2012
году у судей гражданской коллегии введена специализация по рассмотрению
исков о защите трудовых прав, указанная категория дел закреплена за
судьями Ильиной Н.В., Барабиным А.А., Сысоевой М.А. и Фоминой А.В.
49