Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и
advertisement
К. БЕЗИНА, А. А. БИКЕЕВ, Д. А. САФИНА ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ИЗДАТЕЛЬСТВО КАЗАНСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 1984 Печатается по постановлению Редакционно-издательского совета Казанского университета Рецензенты: доцент К.ФЭИ Н. А. Шубакова, Зам. Председателя Верховного Суда ТАССР М. М. Мавлятшин В монографии характеризуется правовой механизм установления индивидуальных условий труда рабочих и служащих. Анализируется новейшее трудовое законодательство, регулирующее заключение трудового договора, временные переводы на другую работу, совмещение профессий и должностей, повышение квалификации рабочих и служащих, рабочее время и время отдыха. Книга рассчитана на студентов и преподавателей, работников юридических органов, администрацию предприятий, учреждений, организаций. Александра Константиновна Безина, Асхат Ахатович Бикеев, Диляра Ахметовна Сафина ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ Редактор Соловьев Ю. И. Тех. редактор Г а в р и л о в а Е . Ф. Корректор С е м е н о в а М. Р. Обложка художника П а х о м о в а Ю . В. ИБ № 681 Сдано в набор 31.01.84 г. Подписано в печать 1.0884 г. ПФ 09003. Формат бум. 84x108 1/32. Печ. л 4,25 (7,14) Учет.-изд. .т 7,8 Заказ Б-77. Тираж 22465 экз. Цена 80 к. Издательство Казанского университета Казань, Ленина, 18 Полиграфический комбинат им. К. Якуба государственного комитета Татарской АССР по делам издательств, полиграфии, и книжной торговли. Казань, Баумана, 19 © Издательство Казанского университета, 1984 г. Оглавление ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................... 4 Глава п е р в а я ............................................................................... 9 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УСТАНОВЛЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ПО ИНДИВИДУАЛЬНЫМ СОГЛАШЕНИЯМ.............................................................................. 9 § 1. Индивидуальные соглашения о труде в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и в республиканских кодексах законов о труде. Их социальное и правовое значение .......................................................................... 9 § 2. Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений рабочих и служащих, осуществляемое посредством индивидуальных соглашений, как разновидность индивидуального правового регулирования общественных отношений .................................................................................... 14 § 3. Субъекты, сфера, пределы и содержание индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений рабочих и служащих ........................................... 28 Глава в т о р а я ................................................................................ 43 СФЕРА ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПО СОВЕТСКОМУ ТРУДОВОМУ ПРАВУ................................................................ 43 § I. Временный перевод на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации по соглашению сторон трудового договора...................................................................... 44 § 2. Индивидуально-договорное регулирование общественных отношений по совмещению профессий (должностей) ............. 53 § 3. Установление индивидуальной нормы рабочего времени, индивидуального режима труда по советскому трудовому законодательству ...................................................... 69 § 4. Индивидуальные соглашения в сфере общественных отношений по реализации права на отпуск........................ 79 § 5. Право рабочих и служащих на повышение квалификации и роль индивидуальных соглашений в его реализации ................................................................................... 94 Глава т р е т ь я ............................................................................ 117 ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ СОГЛАШЕНИИ ОБ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА И ОСНОВАНИЯ ДОСРОЧНОГО ИХ ПРЕКРАЩЕНИЯ .......... 117 § I. Порядок оформления соглашений сторон трудового договора об индивидуальных условиях труда рабочих и служащих ............................................................... 117 § 2. Досрочное прекращение дополнительных соглашений об индивидуальных условиях труда .................................. 121 Заключение ...................................................................................... 125 ПРИМЕЧАНИЯ ........................................................................... 126 Человек должен лишь познать себя самого, сделать себя самого мерилом всех жизненных отношений, дать им оценку сообразно своей сущности, устроить мир истинно по-человечески, согласно требованиям своей природы,— и тогда загадка нашего времени будет им разрешена. Ф. Э н г е л ь с (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. I, с. 593) ВВЕДЕНИЕ XXVI съезд КПСС наступившее десятилетие рассматривает как новый крупный этап в создании материально-технической базы коммунизма, развитии общественных отношений, формировании нового человека. В этот период необходимо обеспечить наиболее полное использование возможностей и преимуществ общества зрелого социализма, значительно увеличить его материальные и духовные богатства, экономический и научно-технический потенциал. В 80-е годы КПСС последовательно продолжает осуществление своей экономической стратегии, высшая цель которой — неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности всего общественного производства, увеличения производительности труда, роста социальной и трудовой активности советских людей1. В период развитого социализма все многообразнее и глубже проявляются закономерности развития социалистической организации производства. В. И. Ленин писал, что социалистическая организация производства совершается «...для обеспечения полного благосостояния и свободного всестороннего развития всех членов общества»2. Не случайно на XXVI съезде КПСС подчеркивалось, что исходным пунктом партийного, политического подхода к экономике служило и служит неизменное программное требование — все во имя человека, все для блага человека 3. При этом политика партии направлена на дальнейшее развитие человека как личности, т. е. индивида, обладающего социально значимыми качествами, свойствами. К таким качествам, которые приобретаются человеком в системе социалистических общественных отношений, можно отнести разумность, ответственность, свободу, личное достоинство, индивидуальные особенности. «Мы располагаем большими материальными и духовными возможностями для все более полного развития личности,— отмечалось на XXVI съезде КПСС,— и будем наращивать их впредь» 4. Реализация политики партии по формированию всесторонне развитой личности теснейшим образом связана с выявлением закономерностей развития личности и ее социально значимых свойств. Не случайно в Основных направлениях экономического и социального развития СССР на 1981—1985 годы и на период до 1990 года в качестве одной из основных задач в области общественных наук рассматривается разработка проблем всестороннего и гармонического развития человека, а в области естественных наук предлагается сосредоточить усилия на познании механизма физиологических, биохимических, генетических и иммунологических процессов жизнедеятельности человека 5. Подчиненный универсальному закону триединства общего, особенного и единичного, человек выражает общее в своей природе, особенное — в своей сущности и единичное — в своей индивидуальности. Индивидуальность является центральным личностнообразующим свойством, которая проявляется в индивидуальных особенностях человека. Они суть либо количественные различия в степени развития общечеловеческих способностей, либо — различные их комбинации. Это и делает человека неповторимым. Индивидуальные различия между людьми, являясь законом природы, представляют co6oil явление глубоко положительное. Разнообразие личностей гарантирует разностороннее развитие прогресса6. И. И. Мечников в книге «Этюды оптимизма» отмечал, что чем выше организовано общественное существо, тем более выражена в нем индивидуальность. Отсюда легко заключить, что из числа теорий, предлагающих упорядочить общественную жизнь, всего более заслуживают внимания те, которые оставляют достаточно свободное поле действия для развития индивидуального почина7. Являясь одним из основных признаков, свойств личности, индивидуальность проявляется в различных сферах жизнедеятельности человека: в труде, в общественной деятельности, в общении и познании. Труд является главной сферой, где проявляются индивидуальные особенности личности. В свою очередь, выявление и использование индивидуальных особенностей человека является одним из главных резервов развития самого труда. «Для достижения максимального благосостояния общества,— подчеркивал академик С. Г. Струмилин,— каждый работник должен дать ему все, на что он способен... Рационализация требует детального изучения работника и работы для такого распределения рабочей силы, какое обеспечивало бы наилучшее использование индивидуальных способностей разных работников применительно к индивидуальным особенностям различных работ»8. Изучая процесс труда, его компоненты, выявляя закономерности его развития, советские ученые постоянно подчеркивают, что перспектива творческого, активного, высокопроизводительного труда теснейшим образом связана с выявлением и реализацией индивидуальности каждого трудящегося. Например, исследователи психофизиологических основ научной организации труда приходят к выводу, что при поиске наиболее эффективных методов оптимального освоения профессиональных умений и навыков очень важно учитывать особенности каждого гражданина, желающего освоить данную профессию. В процессе же исследования психофизиологических основ научной организации труда, в частности, подчеркивалось» что чем сложнее деятельность, тем больше в ней индивидуального своеобразия, а формирование индивидуального стиля продвигает личность на все более высокие уровни осуществления деятельности. По мнению исследователей проблем социально-психологического климата коллектива, только органическое триединство, идущее в направлении совершенствования деловых, функционально-ролевых, личностных и, наконец, творческих отношений, направленных на развертывание духовного потенциала человека как неповторимой индивидуальности, может привести и неизбежно приведет к формированию оптимального социальнопсихологического климата коллектива. Социологи и психологи в качестве пути дальнейшего изучения проблемы регуляции социального поведения личности рассматривают прогнозирование на уровне общих особенностей жизнедеятельности личности в данных социально-экономических условиях до отдельных поступков в специфических обстоятельствах и ситуациях9. Советское трудовое законодательство, регулируя социалистические трудовые отношения рабочих и служащих, способствует всеми имеющимися в его распоряжении правовыми средствами углубленному и целенаправленному развитию общественных закономерностей, в том числе и закономерностей, по которым должна развиваться личность трудящегося. Оно призвано содействовать росту производительности труда, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. В этих целях правовые нормы о труде предусматривают деятельность различных субъектов по реализации вышеуказанных задач. В центре же деятельности всех указанных правом субъектов — человек, индивид, гражданин, рабочий и служащий, трудящийся, личность, ибо нельзя успешно реализовать социалистические трудовые отношения, абстрагируясь от личности трудящегося, игнорируя как его индивидуальные особенности, так и особенности условий его жизни. Реализация закрепленных в Конституции СССР трудовых прав и обязанностей происходит и посредством активной деятельности самой личности. Чем активнее ее жизненная позиция, чем выше ее социально значимые качества, тем в большей степени ее деятельность отвечает запросам и закономерностям развития советского общества и тем больший вклад вносит трудящийся в претворение в жизнь общественных идеалов. Личностная дифференциация условий труда и отдыха, теснейшая связь морального и материального стимулирования труда с конкретными трудовыми достижениями личности, индивидуализация дисциплинарной и материальной ответственности находят все более глубокое и широкое отражение как в правовых нормах о труде, так и в деятельности по их реализации. Однако правовые способы такой личностной дифференциации, индивидуализации многообразны и претворяются они путем деятельности различных субъектов права. Настоящая же работа посвящается лишь одному, но, на наш взгляд, наиболее важному способу личностной дифференциации условий труда, осуществленному посредством индивидуальных соглашений сторон трудового договора. Предлагаемая читателю монография написана А. К. Безиной (введение, глава первая, параграфы 1, 3, 4 главы второй, глава третья и заключение), А. А. Бикеевым (параграф 2 главы второй), Д. А. Сафиной (параграф 5 главы второй). Глава п е р в а я ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УСТАНОВЛЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ПО ИНДИВИДУАЛЬНЫМ СОГЛАШЕНИЯМ § 1. Индивидуальные соглашения о труде в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и в республиканских кодексах законов о труде. Их социальное и правовое значение В качестве одного из важных направлений Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и республиканских кодексов законов о труде следует отметить расширение сферы реализации трудовых прав и обязанностей путем индивидуальных соглашений рабочих (служащих) с администрацией предприятия, учреждения, организации. Кодекс законов о труде РСФСР закрепил, например, уже ставшую традиционной сферу использования трудовых ресурсов по соглашению сторон трудового договора: заключение трудового договора (ст. 15), определение срока трудового договора (ст. 17), осуществление постоянного перевода на другое предприятие, в учреждение (ст. 18), прекращение трудового договора (п. 1 ст. 29), предоставление кратковременного отпуска без сохранения заработной платы (ст. 76), установление полной материальной ответственности по письменному договору (п. 3 ст. 121), определение размера компенсации при переезде на работу по собственной просьбе работника (ст. 116). Вместе с тем КЗоТ РСФСР и расширил эту сферу. В частности, путем индивидуальных соглашений устанавливаются испытания при приеме на работу (ст. 21), неполное рабочее время (ст. 49), сверхурочная работа инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет (ст. 54), перенос ежегодного отпуска (ст. 74), размер и порядок выплаты компенсации за износ инструмента, принадлежащего рабочему и служащему (ст. 117), возмещение причиненного материального ущерба в пределах до одной трети тарифной ставки (ст. 122), направление женщин, имеющих детей до 8 лет, в командировку (ст. 163). Нормативные правовые акты, изданные после Основ законодательства о труде и республиканских кодексов законов о труде, еще в большей степени расширили сферу, где стала допускаться реализация трудовых прав с согласия рабочих и служащих. Такая тенденция в трудовом праве сразу же была подмечена учеными. А. С. Пашков расширение сферы индивидуально-договорного регулирования условий труда рассматривает как выражение требований хозяйственной реформы1. Р. 3. Лившиц, признавая правильной тенденцию к увеличению роли договорных условий труда, видит причину ее в различных явлениях. Он считает, что в условиях научно-технического прогресса, быстрого развития техники и изменения технологии неизбежны разнообразные вариации конкретных трудовых договоров; решение задачи повышения эффективности общественного производства предполагает максимальную мобилизацию активности участников процесса труда, всемерное повышение уровня трудовой отдачи; в условиях научно-технического прогресса трудовая функция становится особенно подвижной и изменчивой и при несовпадении интересов сторон трудового договора механизмом их разрешения должен служить договорный характер изменения трудовой функции 2. Закономерности развития производительных сил и производственных отношений на этапе зрелого социализма оказывают постоянное влияние на развитие советского права. Закономерности же развития советского права реального социализма глубоко анализируются и общей теорией права. В частности, М. В. Горшенев отмечал, что чем многограннее протекающие экономические процессы, тем больше возрастает квалификация и сознательность тружеников, чем выше и дифференцированнее должны удовлетворяться запросы миллионов людей, тем быстрее нужно реагировать на непрерывное развитие общества, тем большее место должно занимать самоуправление, самоорганизация 3. «Для развитого социалистического общества,— пишет Р. О. Халфина,— характерно значительное расширение области отношений, в правовом оформлении которых решающую роль играет воля участников отношений». Значительное расширение сферы отношений, участники которых в соответствии с общей нормой закона избирают вариант правового закрепления своих взаимных отношений, она видит в развитии социалистической демократии во всех областях экономической, политической и культурной жизни, расширении прав предприятия и объединений, активизации инициативы и повышении ответственности исполнителей. Отсюда, по ее мнению, увеличение удельного веса диспозитивных норм в законодательстве последних лет, значительное обогащение правовых форм отношений социалистических организаций и граждан4. Расширение сферы установления индивидуальных условий путем соглашений между работником и администрацией имеет, на наш взгляд, глубокое и разнообразное социальное и правовое значение. Посредством этой формы регулирования, во-первых, можно быстрее учесть изменяющиеся социальные и производственные условий. Главным образом через такую форму регулирования и происходит сочетание интересов гражданина как труженика и как социального индивидуума. Посредством индивидуальных соглашений происходит учет всех многообразных факторов, с которыми сталкиваются стороны трудового договора в процессе труда. В силу определенной ограниченности централизованное и локальное регулирование не всегда могут и фактически часто не учитывают это многообразие факторов. Этот недостаток и призвана ликвидировать деятельность сторон трудового договора, как правило, в наиболее подвижной и потому сложной сфере общественных отношений. Закрепляя право сторон договора устанавливать по соглашению условия труда конкретному работнику, законодатель тем самым как бы не отдает предпочтение ни интересу производственному, ни интересу личному, отдельно взятому, а рассчитывает на решение вопроса в сугубо индивидуальных условиях. Во-вторых, реализация этой формы регулирования имеет целью повысить социальную активность личности, поскольку она вовлекается в специфической форме к обсуждению производственных вопросов, позволяющей ей осознать свою роль в осуществлении производственных заданий, в выполнении производственных планов. Л. С. Явич совершенно правильно отмечает, что чем выше уровень развития производительных сил общества и сложнее производственные отношения, а на их основе и все иные отношения, чем сильнее развиваются интеллектуальные способности человека, культура и общественное сознание, тем жестче потребность в активной самодеятельности личности, в ее дальнейшем самоопределении, в общественном признании ее прав и свобод. Социальная сущность человека особо проявляется в его стремлении к активной творческой деятельности, немыслимой без свободы личного выбора вариантов поведения в границах общественных интересов и объективных возможностей5. В-третьих, эта форма предоставляет глубокие возможности учета интересов и способностей конкретного рабочего и служащего и тем самым позволяет глубже использовать правовые средства для превращения труда в первую жизненную потребность. В-четвертых, посредством расширения сферы, где возможно установление индивидуальных условий труда по соглашению между сторонами трудового договора, советское трудовое право утрачивает качество «равного масштаба», применяемого к фактически неравным людям. В-пятых, установление индивидуальных условий труда в результате соглашений сторон трудового договора усиливает правовое значение социалистического трудового договора и дополнительных индивидуальных соглашений о труде, направленных на комплексную реализацию задач, стоящих перед трудовыми коллективами. Индивидуальные соглашения об условиях труда имеют правовое значение. Они должны быть реализованы сторонами трудового договора, неисполнение индивидуальных соглашений может влечь за собой юридическую ответственность. Индивидуальные условия труда только тогда считаются установленными, если стороны заключили соглашение с целью их установления. В тех же случаях, когда администрация предприятия, учреждения, организации устанавливает такие условия труда единолично, без согласования с работником, то они не имеют правового значения. В связи с этим не случайно суды, признав, что индивидуальные условия труда рабочего, служащего установлены единолично администрацией, хотя по закону они могут быть установлены только по соглашению сторон трудового договора, приходят к обоснованному выводу о том, что такие условия труда нельзя считать законными, в связи с чем не могут наступить правовые последствия, связанные с их установлением. В частности, суды считают, что если администрация не оговорила условие о временном характере работы с трудящимися, то она лишается права расторгнуть договор по истечении срока временной работы; если отсутствуют доказательства соглашения сторон об испытании, то работник не может быть освобожден от работы как невыдержавший испытания; если рабочие (служащие) отказались поехать в колхоз, то наложение на них дисциплинарных взысканий, тем более их увольнение, недопустимо 6. В-шестых, особое значение при установлении индивидуальных условий труда приобретают и моральные, нравственные начала поведения трудящихся. Последнее и явилось одной из причин более широкого распространения этого вида деятельности в последнее десятилетие, поскольку в ней глубоко реализуется одно из программных положений Коммунистической партии Советского Союза: «В процессе перехода к коммунизму все более возрастает роль нравственных начал в жизни общества, расширяется сфера действия морального фактора и соответственно уменьшается значение административного регулирования взаимоотношений между людьми»7. Моральный облик трудящегося многогранно проявляется в процессе принятия индивидуальных соглашений. С одной стороны, он является одним из факторов, который учитывается администрацией предприятия, учреждения и определяет в той или иной степени содержание соглашений. От него в значительной степени зависит и сам факт достижения соглашения об индивидуальных условиях труда. С другой — высокая нравственность личности позволяет ей проявлять активную жизненную позицию и выполнять общественно-важные и необходимые трудовые функции по договоренности с администрацией, а не в принудительной форме. В свою очередь решение народнохозяйственных задач и перестановка, перегруппировка кадров для их претворения в жизнь на договорной основе свидетельствует о высокой нравственности и активной жизненной позиции трудящегося. Советское трудовое законодательство, вводя индивидуальные соглашения в систему средств, регулирующих трудовые отношения рабочих и служащих, связывает с ними решение значительных социальных задач. Вместе с тем, являясь только элементом в этой системе, индивидуальные соглашения свою роль осуществляют не изолированно, а в связи с другими элементами, воздействующими на трудовые отношения. В связи с этим представляется важным определить место индивидуальных соглашений сторон трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих. § 2. Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений рабочих и служащих, осуществляемое посредством индивидуальных соглашений, как разновидность индивидуального правового регулирования общественных отношений а) Индивидуальное правовое регулирование как вид правового регулирования трудовых отношений. Теория механизма правового регулирования социалистических общественных отношений находится в настоящее время в стадии интенсивной разработки. Многие исследуемые основные вопросы остаются дискуссионными. К ним прежде всего следует отнести объем понятия «правовое регулирование», соотношение его с другими научными категориями. Например, по мнению С. С. Алексеева «правовое, регулирование ― это осуществляемое при помощи системы правовых средств (юридических норм, правоотношений, индивидуальных предписаний и др.) результативное, нормативноорганизационное воздействие на общественные отношения_в_целях их упорядочения, охраны, развития в соответствии с требованиями экономического базиса, общественными потребностями данного социального строя8. Ф. Н. Фаткуллин считает, что понятием «правовое регулирование» обозначается только специфическая деятельность социалистического государства, его органов (должностных лиц) и уполномоченных на то общественных организаций по упорядочению общественных отношений путем установления правовых норм и принятия, в необходимых случаях, индивидуальных решений в соответствии с этими нормами по_поводу персональных участников этих отношений 9. Как правило, в советской юридической науке под правовым регулированием понимается длящийся процесс, в ходе которого при помощи права и всей совокупности правовых средств осуществляется юридическое воздействие на общественные отношения 10. Продолжает привлекать к себе пристальное внима ние исследователей, оставаясь дискуссионным, и вопрос об элементах механизма правового регулирования. Прежде всего это выявляется в определении различного их числа 11. В науке советского трудового права до сих пор нет специальных теоретических исследований, посвященных анализу всех правовых средств воздействия на трудовые отношения рабочих и служащих, рассмотренных в определенной, единой системе, в совокупности, хотя несомненно, что большинство из этих средств каждое в отдельности, в изолированном виде постоянно подвергается глубокому научному анализу 12. В связи с этим в науке советского трудового права не раскрыто понятие «правовое регулирование трудовых отношений рабочих и служащих» и не определено его содержание, не вскрыты элементы механизма правового регулирования как системы средств правового воздействия, не показаны стадии их воздействия на поведение трудящихся, следовательно, не вскрыт механизм правового регулирования трудовых отношений в целом. Причина этого явления, на наш взгляд, кроется в том, что в теории трудового права фактически сложилось мнение о правовом регулировании только как о регулировании посредством правовых норм, нормативных юридических актов. Отсюда самостоятельное воздействие на трудовые отношения всех других правовых средств, закрепленных нормами права, существенно принижается, а порой просто игнорируется, а если и допускается, то с отождествлением или не с отождествлением их правовых качеств с качеством признаваемого правового средства воздействия, с качествами норм трудового права. Не случайно, что анализ правового значения деятельности советских судов, например, в, некоторых учебниках по советскому трудовому праву начинается с фраз: «судебные органы не могут создавать нормы права», «суды в нашей стране не обладают нормативной властью», «вынесенное судом решение не является у нас источником трудового права». В то же время сам термин «правовое регулирование» широко используется в науке советского трудового права 13. Необходимость сохранения термина «правовое регулирование» в науке советского трудового права не вызывает сомнения, но содержание его, на наш взгляд, должно быть расширено. Под правовым регулированием трудовых отношений рабочих и служащих следует понимать процесс, в ходе которого осуществляется правовое воздействие на трудовые отношения, на волю и сознание, на поведение субъектов трудового права не только посредством норм трудового права, но и всей совокупности предусмотренных ими правовых средств. Использование научной категории «правовое регулирование» в таком содержании позволит, во-первых, включить все правовые средства воздействия, а также средства, тесно связанные с правовыми, в систему средств социального регулирования 14; во-вторых, унифицировать применение этой научной категории в масштабе советского права в целом; в-третьих, включить в него не только централизованное и локальное регулирование, но и регулирование, осуществляемое посредством индивидуальных правовых актов. Использование такой терминологии ни в коем случае не означает отождествления юридического значения различных правовых средств, а наоборот, дает возможность уяснить особенности каждого вида регулирования и их соотношение внутри всей системы средств, посредством которых осуществляется правовое регулирование. Правовое регулирование трудовых отношений как процесс во времени развивается после процесса правотворчества, когда соответствующими законодательными органами правовые нормы созданы, опубликованы и доведены до сведения субъектов, которые должны их реализовать. Л. С. Явич правильно подчеркивает, что правотворчество осуществляется еще до самого процесса правового регулирования и потому не включается в его механизм 15. В советской юридической науке все средства правового воздействия подразделяются на два вида — нормативное и индивидуальное регулирование 16. Следует сразу же отметить, что в настоящее время в советской юридической науке не достигнуто единство в том, что необходимо понимать под индивидуальным регулированием. Представители науки общей теории права вначале обратили внимание на значение индивидуальных правовых актов в механизме правового регулирования. Так, С. С. Алексеев_ писал: «В механизме правового регулирования существенное значение принадлежит индивидуальным актам. Индивидуальные акты очень разнообразны... Объединяет их одно — все они в отличие от нормативных велений носят индивидуальный характер, т. е. распространяются_ на данный, конкретный, индивидуальный случай…_В целом же значение индивидуальных актов, состоит в том, что они призваны обеспечить индивидуализированное действие механизма правового регулирования, при котором достигается учет конкретной обстановки, устраняются возникающие _препятствия, юридически закрепляются результаты поведения участников общественных отношений» 17. Позднее в совместной статье С. С. Алексеев и И. Я Дюрягин приходят к выводу, что применение права выполняет функцию по индивидуальной регламентации общественных отношений. Это, по их мнению, проявляется в том, что в процессе применения права компетентный орган не просто распространяет положение юридической нормы на данный случай, а решает дело, причем в процессе решения нередко определяются содержание прав и обязанностей, объем юридической ответственности и некоторые другие условия поведения участников правоотношений; в процессе индивидуального регулирования решаются вопросы, которые нецелесообразно, а то и невозможно заранее предусмотреть в юридических нормах (объем возможного возмещения убытков, точный размер алиментов и др.) 18. Следовательно, вышеуказанными авторами индивидуальное регулирование определяется лишь как часть деятельности по вынесению индивидуальных правовых актов. Индивидуальное правовое регулирование, понимаемое в таком объеме, можно рассматривать только как индивидуальное регулирование в узком смысле слова, где регулирование понимается не просто как воздействие на конкретное общественное отношение с помощью индивидуального акта, а как регламентация этого отношения и поведения конкретных субъектов этим индивидуальным актом, принятым на основе норм, допускающих усмотрение соответствующих органов или лиц в решении конкретного вопроса или дела 19. Более широкое понимание индивидуального регулирования дает Ю. Г. Ткаченко. Она пишет. «Индивидуальное регулирование осуществляется путем создания на основе общих предписаний содержащихся в норме права, индивидуальных предписаний для персональноопределенных лиц. Индивидуальное регулирование заключается в конкретизации общих прав и обязанностей, установленных нормами, применительно к персональноопределенным субъектам. Нормативное правовое регулирование осуществляется путем указания на общие права и обязанности. Юридический факт соединяет нормативное регулирование с индивидуальным регулированием» 20. Следовательно, ею в систему средств, входящих в индивидуальное __регулирование,_ включаются все индивидуальные предписания, а не только индивидуальные акты, при принятии которых допустимо усмотрение соответствующих субъектов. По мнению Ф. Н. Фаткуллина «индивидуальное правовое регулирование выражается_ в _конкретизации _существующей правовой нормы применительно к данным участникам упорядочиваемого, общественного отношения, в принятии властного решения по возникшему в его рамках юридическому вопросу (делу). Оно в не обходимых случаях производится любым уполномоченным на то государственным органом, общественным образованием или должностным лицом, организующим реализацию норм социалистического права»21. Таким образом, им вводится в научный оборот понятие особого объема. На наш взгляд, особенностью индивидуального правового регулирования является не только то, что в результате оказывается правовое воздействие на поведение конкретной личности, на индивидуальные трудовые отношения, поскольку в конечном итоге такое воздействие является и целью другого вида правового регулирования — нормативного. Сущность его заключается в том, что воздействие на поведение конкретной личности, на конкретные общественные отношения осуществляется индивидуальными средствами, предусмотренными нормами права. Таким образом, под индивидуальное правовое регулирование как вид правового регулирования, представляющий собой систему всех правовых средств, должны быть подведены все индивидуальные средства правового воздействия. Средства индивидуально-правового регулирования многообразны, по своим функциям неоднородны. Воздействие же на различные общественные отношения осуществляется различными индивидуальными правовыми средствами, что приводит к определенной специфике индивидуального правового регулирования в каждой отрасли советского права. В советской юридической литературе процесс воздействия на поведение личности индивидуальными правовыми средствами называется по-разному. Для обозначения этого процесса пользуются терминами «индивидуальное регулирование»22, «поднормативное регулирование»23, «индивидуальное поднормативное регулирование»24, «индивидуальное правовое регулирование»25. На наш взгляд, последний термин точнее отражает сущность этого правового явления, ибо в названии подчеркивается и род регулирования — правовое регулирование, и вид регулирования — индивидуальное. Термин «индивидуальное регулирование» не полностью вскрывает характер этого явления и может быть использован и для характеристики других видов социального регулирования, не имеющих правового характера. Термин «поднормативное регулирование» страдает тем же недостатком, но, кроме того, им не подчеркивается самое главное в таком регулировании — воздействие Индивидуальными средствами на поведение конкретного субъекта. Соединение же в одном термине и индивидуального и поднормативного регулирования объясняется оправданным стремлением подчеркнуть, что индивидуальное регулирование осуществляется на основе нормативного и определяется им. Использование же такого сложного термина как «поднормативное индивидуальное правовое регулирование» будет затруднено, хотя только им полностью вскрывается сущность этой деятельности. Термин «индивидуальное правовое регулирование» и его заменители употребляются главным образом в общей теории советского права, осторожно внедряются в некоторые отраслевые науки. 26 Лишь в самые последние годы термин «индивидуальное регулирование» начинает широко использоваться в науке советского трудового права. Так В. И. Никитинский и О. С. Хохрякова пишут. «Статья 5 Основ законодательства о труде и соответствующие статьи КЗоТ союзных республик призвана обеспечить законность механизма действия двух элементов метода правового регулирования трудовых отношений, из которых первый заключается в сочетании централизованного и локального регулирования, а второй — в сочетании нормативного и индивидуального регулирования»27. А. С. Пашков, указывая, что в законодательном порядке невозможно определить условия труда всех категорий работников с учетом индивидуальных их способностей, особенностей производства, видов трудовой деятельности и некоторые из условий труда могут предусматриваться договором, считает, что в данном смысле трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений 28. Главной причиной медленного внедрения термина «индивидуальное регулирование» в научный оборот является то, что им обозначается различный объем Правовой деятельности. Если рассматривать механизм правового регулирования общественно-трудовых отношений как систему, совокупность взаимодействующих средств правового воздействия, то следует среди них выделить особую группу средств, которые, являясь индивидуальными правовыми актами, оказывают воздействие на конкретных субъектов трудового права, на конкретные общественно-трудовые отношения. Нет никаких оснований исключать какие-либо индивидуальные акты из механизма правового регулирования. Более глубокий анализ индивидуальных актов позволяет вскрыть их разнообразный характер, в силу того, что характер, направление, объем деятельности по их принятию и правовое значение последних различно, а это в свою очередь предопределяется характером нормативного правового регулирования общественно-трудовых отношений. Одну группу индивидуальных актов можно рассматривать в качестве актов, содержание которых полностью обусловливается содержанием правовых норм. В этом случае орган или лицо, реализующее норму права, полностью следует за содержанием правовых нормативных актов, подтверждая наличие или отсутствие субъективного права (обязанности) конкретного лица. Индивидуальное правовое регулирование посредством таких актов _можно назвать индивидуально-правовым регулированием, содержание которого полностью определено нормативноправовым регулированием. По существу о таком воздействии посредством индивидуальных актов писал и Н. Б. Зейдер: «Простейшей и наиболее общей формой конкретизации судом спорного права будет определение его, исходя из собранных доказательственных материалов и действующей правовой нормы» 29. Другая же группа правовых актов и деятельность по их принятию свидетельствует о том, что решение конкретного вопроса или спора не полностью предопределено нормами трудового права, а зависит также от усмотрения субъекта (субъектов), разрешающего или разрешающих указанный вопрос или спор. Индивидуальное правовое регулирование, осуществляемое такими индивидуальными актами, можно назвать индивидуально-правовым регулированием, содержание которого определяется и правоприменителем (или реализующим норму права) на основе и в пределах, указанных нормативно-правовым регулированием, т. е. индивидуально-правовым регулированием в узком смысле. Сущность этого вида индивидуального регулирования заключается в том, что в процессе применения права компетентный орган не просто распространяет положение юридической нормы на данный случай, а решает дело, при этом в процессе решения нередко определяются содержание прав и обязанностей объем юридической ответственности и некоторые условия поведения участников правоотношений. Оно предполагает, во-первых, наличие известного простора для самостоятельного решения субъектом того или иного вопроса в соответствии с особенностями данной ситуации, а, во-вторых, наличие полномочий на такое решение30. Допускал существование индивидуального регулирования по усмотрению правоприменителя и Н. Б. Зейдер, хотя он пользовался другой терминологией и именовал его второй формой конкретизации спорного права в судебном решении 31 . Последняя, разновидность индивидуального правового регулирования составляет лишь часть правоприменительной деятельности. Именно это позволило М. А. Гурвичу рассматривать судебное усмотрение как единственно допустимую в СССР форму судебного индивидуального поднормативного регулирования в качестве «особой» формы применения права32, а В. В. Лазареву выделить нетипичные ситуации правоприменительного процесса 33. Индивидуально-правовое регулирование в узком смысле является Составной частью всей системы индивидуальных правовых актов, входящих в индивидуальное правовое регулирование в широком смысле. В связи с этим индивидуальное правовое регулирование в широком смысле — это установленная законодателем деятельность субъекта (субъектов) по разрешению вопросов, касающихся конкретного рабочего (служащего), в полном соответствии с содержанием норм права или с определенной долей его (их) усмотрения в пределах и формах, допускаемых нормами права и с учетом принципов советского права, социально-экономических закономерностей социалистического общества, политики КПСС и норм морали (нравственности), завершающаяся принятием индивидуального правового акта. Вместе с тем индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений рабочих и служащих может функционировать и на базе использования и исполнения норм права. В таком случае оно осуществляется в форме специального вида такого регулирования, в форме индивидуально-договорного правового или автономного регулирования трудовых отношений и завершается не правоприменительным актом, а индивидуальным соглашением, заключенным сторонами трудового договора. б) Индивидуально-договорное (автономное) регулирование как одна из форм индивидуального регулирования. В науке советского трудового права постоянно подчеркивается, что условия труда, установленные по соглашению сторон трудового договора, имеют правовое значение. Н. Г. Александров давно вскрыл особенность трудового договора как источника индивидуальных предписаний. Он писал: «Второй вид договора — юридического акта мы будем иметь в тех случаях, когда устанавливаемое им правоотношение регулируется не императивными, а диспозитивными или бланкетными нормами. В этих случаях договор служит не только основанием самого факта возникновения правоотношения, но также источником тех индивидуальных предписаний, которые определяют содержание данного конкретного правоотношения. «Автономия» сторон здесь выражается уже не только в том, что стороны по обоюдному согласию вступают в соответствующее правоотношение, но и в том, что содержание прав и обязанностей в устанавливаемом договорном отношении также определяется соглашением договаривающихся сторон. Договор данного вида будет, таким образом, играть двоякую роль: во-первых, роль средства завязки правоотношения и, вовторых, роль источника индивидуальных условий, которые определяют содержание правомочий и обязанностей сторон данного конкретного правоотношения» 34. Несмотря на признание важности деятельности по установлению индивидуальных условий труда, в теории трудового права по существу не выработано название этой деятельности. Лишь в 1972 году А. С. Пашков начинает ее именовать индивидуально-договорным регулированием условий труда. Он пишет: «Другим выражением требований хозяйственной реформы явилось расширение сферы индивидуально-договорного регулирования условий труда. Согласно новым законам о труде ряд вопросов применения труда решается на основе взаимного соглашения сторон трудового договора: о характере и месте выполнения работы; о сроках договора и условиях испытания...» 35. Введенное в научный оборот А. С. Пашковым новое понятие заслуживает специального обсуждения. С одной стороны, в нем удачно подчеркивается договорный характер регулирования условий труда. С другой,— не менее важный признак договора, заключаемого сторонами,— его индивидуальный характер, что позволяет в наименовании отразить отграничение индивидуального регулирования от локального регулирования трудовых отношении и, в частности, от коллективного договора. Несколько позднее Р. 3. Лившиц именует эту деятельность договорным методом. Сопоставляя договорный метод установления условий труда с централизованным и локальным методами по субъектам регулирования, Р. 3. Лившиц приходит к выводу, что они не совпадают. Анализируя эти методы по сфере регулирования, он устанавливает, что локальное и договорное регулирование по сфере действия совпадают, так как при помощи обоих методов решаются вопросы, отнесенные к компетенции предприятия. Это позволяет Р. 3. Лившицу сделать вывод о том, что «методы правового регулирования подразделяются на централизованный и локальный. Регулирование осуществляется путем соглашения между хозяйственными и профсоюзными органами, либо путем соглашения между администрацией предприятия и работниками. Последний метод (именно его мы называем договорным) охватывает часть локального регулирования» 36 . В общей теории советского права под автономным регулированием понимается регулирование посредством договоров, соглашений37. Термины «индивидуально-договорное регулирование» и «автономное регулирование» каждый по своему хорошо оттеняет различные качества, стороны обозначаемой ими деятельности. Например, с помощью первого хорошо подчеркивается индивидуальная направленность регулирования посредством трудового договора и других индивидуальных соглашений, а с помощью второго указывается на автономию, самостоятельность сторон в процессе выбора варианта поведения. Это и определило, что в настоящей работе при анализе деятельности по установлению условий труда для конкретного работника посредством индивидуальных соглашений употребляются оба вышеуказанных термина 38. Термин «договорный метод», хотя и подчеркивает договорной характер этой деятельности, но не способен отличать се от локального регулирования как особого вида нормативного правового регулирования. Введение в научный оборот термина «индивидуальнодоговорное регулирование трудовых отношений» поможет отграничить обозначаемую им деятельность от правоприменительной деятельности. Это особенно важно, если учесть, что в теории трудового права часто преувеличивается роль правоприменительной деятельности администрации предприятий, учреждений и умаляется значение других форм реализации права: исполнения и использования, на которых базируется автономное регулирование. Иногда значительно больший акцент, чем это необходимо, делается на единоличной деятельности администрации и игнорируется в той или иной степени основополагающее для нее значение предшествующей совместной договоренности трудящегося и администрации. Например, Р. 3. Лившиц пишет: «Соглашение сторон играет определенную роль и при применении норм трудового права. Правда, на этой стадии соглашение сторон имеет меньшее значение, чем при установлении условий труда. По общему правилу применение норм трудового права производится либо администрацией, либо администрацией по согласованию с ФЗМК. Вместе с тем в некоторых случаях законодатель связывает применение норм трудового права не с согласием комитета профсоюза, а с соглашением сторон трудового договора» 39. Для подтверждения своей мысли Р. 3. Лившиц, в частности, ссылается на ст. 122 КЗоТ РСФСР. Попытаемся ее проанализировать. По замыслу законодателя ст. 122 Кодекса законов' о труде РСФСР (в первоначальной редакции) должна реализоваться в различных формах. На первом этапе решение вопроса зависит от усмотрения сторон трудового договора, когда администрация выступает с инициативой и предлагает работнику дать согласие на возмещение ущерба, причиненного предприятию, учреждению. Это типичное регулирование посредством индивидуального соглашения, которое может завершить реализацию этой статьи. И тогда можно признать, что стороны и с п о л н я ю т норму права40. На втором этапе в зависимости от факта получения или неполучения согласия работника администрация или издает приказ об удержании из заработной платы работника суммы в возмещение ущерба, т. е. применяет ст. 122 КЗоТ, или, когда работник отказывается от добровольной выплаты, администрация исполняет норму права и обращается с иском о взыскании ущерба, причиненного работником, в народный суд. Таким образом, правоприменительная деятельность администрации здесь правомерна лишь после достижения соглашения сторонами трудового договора о возмещении ущерба (на первом этапе) или после вынесения народным судом решения по конкретному делу. Таким образом, мы не разделяем широко распространенную в науке трудового права точку зрения, согласно которой акты, принимаемые по соглашению сторон трудового договора, рассматриваются в качестве правоприменительных. Наиболее ярко это мнение проводится Р. 3. Лившицем. Он, совершенно правильно подчеркивая, что «акты, принимаемые по соглашению сторон, чаще всего не являются правовыми нормами, ибо норма права рассчитана на персонально неопределенный круг лиц, а акты, принимаемые по соглашению сторон, касаются только данного работника», и что «они безусловно играют важную и всевозрастающую роль в регулировании труда работников и в этом смысле являются составной частью метода правового регулирования», все же не отмечает своеобразие этих правовых индивидуальных актов, поскольку считает, что «такие акты являются обычно актами конкретизации, применения правовых норм» 41. Самой же типичной формой реализации нормы права, в которой осуществляется регулирование путем индивидуальных, соглашений, является использование _норм права. Это такая форма реализации, которая выражается в осуществлении возможностей, вытекающих из дозволений. Характерная черта данной формы реализации — активное поведение субъектов. Однако в отличие от предшествующей формы оно касается субъективных прав, причем прав на свое «собственное» активное поведение, на использование предоставленных правом юридических возможностей 42. Индивидуально-договорное (автономное) правовое регулирование трудовых отношений рабочих и служащих является самостоятельным видом деятельности, отличной от нормативного правового регулирования, в том числе и от локального регулирования, по многим признакам. Здесь же отметим, что в результате этой деятельности не создаются общие правила поведения для неопределенного числа рабочих и служащих, поэтому и нельзя ее представить в качестве одной из частей локального регулирования. Ее цель — создать индивидуальные условия труда конкретному трудящемуся, индивидуальное правило поведения, установить субъективное право или обязанность. В конечном итоге путем соглашения сторон устанавливается правовое положение конкретного трудящегося. Это и позволяет рассматривать анализируемую деятельность как специальный вид деятельности. Для индивидуально-договорного (автономного) регулирования характерно то, что оно оказывает воздействие на конкретные трудовые отношения, на индивидуальноопределенные субъекты этих отношений посредством индивидуальных соглашений, которые принимаются на основе правовых норм о труде и в указанных ими пределах. Эти признаки являются основными для системы правовых средств, включаемых в индивидуальное правовое регулирование общественных отношений. Это и дает право рассматривать регулирование путем индивидуальных соглашений и правоприменительных актов в рамках одного вида правового регулирования — индивидуального. Вместе с тем индивидуально-договорное (автономное) правовое регулирование является лишь частью всей многообразной деятельности по индивидуально-правовому регулированию трудовых отношений, составляя ее разновидность. Специфика этого вида проявляется в нескольких признаках. 3десь укажем лишь основные. Индивидуально-договорное регулирование развивается не на базе правоприменения, а на базе других форм реализации права, его использования и исполнения, и осуществляется различными субъектами и методами. Для правоприменительного регулирования, осуществляемого с помощью актов применения права, характерен метод императивности (состояние власти и подчинения). Автономному регулированию, осуществляемому посредством договоров, соглашений, свойственна исключительно диспозитивность (состояние равенства и определенная возможность выбора вариантов поведения). Индивидуальнодоговорное регулирование осуществляется особыми субъектами, чаще всего сторонами трудового договора, в то время как правоприменительная деятельность реализуется управомоченными на то государством соответствующими государственными и общественными органами. Таким образом, индивидуально-договорное (автономное) правовое регулирование трудовых отношений рабочих и служащих — это осуществляемая в соответствии с диапозитивными правовыми нормами деятельность по установлению или изменению индивидуальных условий труда путем соглашений сторон трудового договора, заключаемых самостоятельно или под контролем профсоюзного комитета в пределах и формах, предусмотренных трудовым законодательством, с учетом принципов советского права, социально-экономических закономерностей социалистического общества, политики КПСС и норм коммунистической морали. § 3. Субъекты, сфера, пределы и содержание индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений рабочих и служащих Все статьи Кодекса законов о труде РСФСР, допускающие индивидуально-договорное регулирование, указывают на рабочего, служащего, трудящегося и администрацию предприятия, учреждения, организации, а иногда и на само предприятие, учреждение, организацию как на субъектов, по соглашению между которыми устанавливаются индивидуальные права и обязанности рабочих и служащих. Обращает на себя внимание разнообразие формулировок, используемых законодателем при разрешении сторонам договора устанавливать индивидуальные условия труда. Им употребляются следующие термины: «соглашение сторон», «с согласия работника», «по заявлению работника», «по согласованию с работником», «при наличии письменного согласия работника», «с согласия работника и по согласованию с ФЗМК». На наш взгляд, независимо от многообразия употребляемых в законе формулировок суть анализируемых явлений одна — установление прав и обязанностей происходит только в результате взаимной договоренности сторон трудового договора. Но в чем же смысл такого терминологического разнообразия? Имеет ли оно определенное правовое значение? На наш взгляд, введение различных формулировок можно объяснить следующим. Во-первых, когда индивидуальные соглашения допускаются по инициативе любой стороны трудового договора, то в законе употребляется термин «по соглашению сторон». Здесь обе стороны равноправны в выражении инициативы на установление индивидуальных условий труда. Например, равноправны стороны в выражении инициативы на расторжение трудового договора по соглашению. Во-вторых, инициатива на установление условий труда может быть закреплена в законе только за одной стороной, тогда как за другой закрепляется правомочие на дачу согласия с высказанным предложением. В этих случаях законодатель пользуется терминами «по заявлению работника», «с согласия работника» и т. п. Инициатором соглашения чаще всего выступает администрация предприятия, учреждения (см., например: статьи 25, 29 (п. 5), 48, 54, 74, 117, 157 КЗоТ РСФСР) и реже работник (см., например: ст. 76 КЗоТ РСФСР). Следовательно, соглашения, устанавливающие индивидуальные условия труда рабочих и служащих, можно классифицировать на три группы, в зависимости от того, кто может выступать инициатором соглашения. Первую группу составят соглашения, инициатором которых может быть любая сторона трудового договора. Вторую группу — соглашения, инициатором которых может быть только администрация предприятия, учреждения, и третью группу — соглашения, инициатором которых выступает только рабочий или служащий. Лишение права на проявление инициативы одной из сторон в ряде случаев вполне оправдано и вытекает из характера тех общественных отношений, содержание которых определяется соглашением сторон. Так, установление отпуска без сохранения заработной платы возможно только по инициативе работника, а привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет и инвалидов к сверхурочным работам допустимо только па инициативе администрации, как впрочем и всех рабочих и служащих к сверхурочным работам. Передача инициативы на установление индивидуальных условий труда той стороне, за которой она не закреплена в законе, видимо, недопустима. Индивидуально-договорное регулирование осуществляется, как правило, самостоятельно сторонами трудового договора, но иногда оно находится под контролем профсоюзного комитета. Например, согласно ст. 74 КЗоТ РСФСР в исключительных случаях, когда предоставление отпуска рабочему или служащему в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с профсоюзным комитетом перенесение отпуска на следующий рабочий год. Ст. 117 КЗоТ РСФСР устанавливается определение размера и порядка выплаты работнику компенсации за износ (амортизацию) инструментов под контролем профсоюзного комитета. На наш взгляд, не ярко выражена природа деятельности, предусмотренная в ст. 169 КЗоТ РСФСР. Ее нельзя назвать локальным регулированием, так как она касается перерывов, устанавливаемых конкретной работнице-матери для кормления ребенка. Нет оснований отнести ее и к индивидуально-договорному регулированию, поскольку сроки и порядок предоставления перерывов определяются администрацией совместно с профсоюзным комитетом с учетом пожеланий, а не с согласия матери. Несомненно, что здесь индивидуальное регулирование перерывов на кормление ребенка, но индивидуальное регулирование другого вида: по усмотрению администрации и профсоюзного комитета. Таким образом, выявляется своеобразный субъект индивидуального регулирования. Своеобразие проявляется в том, что регулирование осуществляется не администрацией единолично или под контролем профсоюзного комитета (тогда закон допускает формулировку «с согласия профсоюзного комитета»), а администрацией предприятия, учреждения совместно с профсоюзным комитетом. Следовательно, вторым классифицирующим признаком индивидуальных соглашений может быть степень самостоятельности рабочих, служащих и администрации предприятий, учреждений в принятии соглашений. В связи с этим можно различать индивидуальные соглашения, принятые этими субъектами самостоятельно, и индивидуальные соглашения, принятые под контролем профсоюзного комитета. Классификацию индивидуальных соглашений можно продолжить, положив в основание и другие признаки. В частности, все индивидуальные соглашения можно подразделить на основное (трудовой договор) и дополнительные. В группу же дополнительных соглашений входят многочисленные по своему содержанию соглашения, которые подлежат классификации по их связи с основным соглашением. Первую группу будут составлять дополнительные соглашения, связанные с содержанием трудового договора. Вторую группу — дополнительные соглашения, связанные с реализацией трудовых прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством. Третью группу — дополнительные соглашения, прекращающие действие трудового договора. Дополнительные соглашения, связанные с содержанием трудового договора, в свою очередь, можно подразделить на соглашения, уточняющие условия трудового договора; дополняющие условия трудового договора; изменяющие условия трудового договора. Содержание этой подгруппы дополнительных соглашений особенно многочисленно. Это — соглашения о временных переводах на другую работу на том же предприятии, в учреждении, о временных переводах на другое предприятие, в учреждение, о постоянных переводах на другую работу на том же предприятии (учреждении), об изменении срока трудового договора, о совмещении профессий (должностей). Дополнительные соглашения, связанные с реализацией трудовых прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, имеют разнообразное содержание. Ими устанавливается субъективное право на отпуск без сохранения заработной платы; вид возмещения материального ущерба, причиненного работником предприятию; срок и форма повышения квалификации и переквалификации; дополнительные права и обязанности в связи с обучением; права и обязанности изобретателей и рационализаторов в связи с внедрением в производство изобретений и рационализаторских предложений и т. д. Трудовые отношения рабочих и служащих подлежат регулированию посредством индивидуальных соглашений, как правило, лишь тогда, когда законодатель прямо указывает на допустимость такого регулирования, Индивидуально-договорное регулирование наряду с другими видами индивидуального регулирования имеет строго подчиненный закону характер, поэтому возможно тогда и в сфере тех отношений, на которые указывает законодатель. Н. Г. Александров писал, что «то или иное соглашение между правоспособными субъектами влечет юридические последствия не в силу каких-либо самодовлеющих качеств самого соглашения, а благодаря тому, что закон признает соглашения данного вида и связывает с ними определенные правовые последствия» 43. В связи с чем в нормативных правовых актах необходимо четко определить сферу, где условия труда и отдыха могут устанавливаться по соглашению, и пределы таких соглашений. Сфера такого регулирования не должна полностью совпадать со сферой централизованного, отраслевого и локального регулирования. В противном случае содержание индивидуальных соглашений будет полностью повторять содержание норм права. Индивидуально-договорное регулирование как вид индивидуального правового регулирования является самостоятельной деятельностью и имеет свою, специфическую сферу общественных отношений, определенную общими или относительно-определенными нормами. Полное регулирование определенных общественных отношений нормами права должно исключить право на их регулирование по соглашению сторон, так как объект соглашения в таких случаях отсутствует. Как правило, в сфере централизованного регулирования трудовых отношений находятся определенного рода отношения, индивидуально-договорному регулированию подлежат лишь определенные виды (элементы) родового отношения. Следовательно, объектом индивидуальных соглашений являются не родовые отношения (например, не отношения по переводу на другую работу, по расторжению трудового договора, по установлению меры труда, по установлению режима труда, по возмещению ущерба, причиненного работником предприятию, учреждению), а определенный вид этого родового отношения: постоянные переводы, временные переводы, прекращение трудового договора по соглашению сторон, установление неполного рабочего дня, установление раздробленного рабочего дня и т. д. Определяя вид общественно-трудового отношения, подлежащего регулированию по соглашению сторон, законодатель по-разному устанавливает пределы этой деятельности. В связи с этим объект ее может выглядеть неодинаково. В одних случаях объектом соглашения может быть только право установить испытание при приеме на работу, в значительной степени также ограниченное ст. 21 КЗоТ РСФСР в связи с запрещением устанавливать его для определенных категорий рабочих и служащих и при определенных обстоятельствах. Предельный же срок испытания установлен в централизованном порядке и не подлежит изменению по соглашению сторон. Установление же индивидуального испытательного срока в рамках, допустимых законом, правомерно. В других же случаях правомочия сторон более расширены. Так, согласно ст. 49 КЗоТ РСФСР стороны имеют право по соглашению устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В сфере общественных отношений, возникающих по поводу возмещения материального ущерба, причиненного работником предприятию, учреждению, организации, также есть вопросы, решаемые по соглашению сторон трудового договора. Порядок возмещения материального ущерба четко определен в Положении о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г.44, но правовая природа этого порядка не однотипна, ибо он связан не только с правоприменительной деятельностью администрации. Во-первых, согласно ст. 3 Положения трудящийся может сам добровольно возместить причиненный ущерб полностью или частично. Во-вторых, работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное, но только с согласия администрации. Это и означает, что по соглашению сторон трудового договора определяется, уточняется вид имущества и вид исправлений. Это и есть сфера индивидуально-договорного правового регулирования. Основы законодательств о труде и республиканские кодексы законов о труде не указывают на некоторые элементы трудовых отношений, которые регулируются путем индивидуальных соглашений. Этот недостаток обусловливает споры как в науке, так и на практике. Например, до сих пор является спорным вопрос о том, на основании централизованного нормативного акта или на основании индивидуального соглашения устанавливается заработная плата конкретному трудящемуся. Так, по мнению Р. 3. Лившица, в условиях централизованного нормирования заработной платы конкретный размер в пределах «вилки» устанавливается по соглашению сторон 45. О. К. Пестова же указывает: «Что же касается порядка определения конкретного размера должностного : оклада, то последний устанавливается в штатном расписании по одностороннему волеизъявлению администрации, как правило, до заключения трудового договора с определенным работником» 48. Видимо, однозначно нельзя ответить на поднятый вопрос. Однако, на наш взгляд, введение относительноопределенного размера заработной платы по определенной должности согласно штатному расписанию имеет своей целью установить конкретный размер оклада в зависимости от уровня квалификации, образования, опыта, деловых, общественно-политических и иных качеств конкретного гражданина, которые можно учесть лишь в процессе заключения трудового договора. Эта цель не может быть достигнута, если конкретный размер оклада будет установлен в процессе локального регулирования, ибо это исключит возможность установления различных окладов в пределах «вилки», если трудовой договор будет заключен в различные периоды с гражданами, имеющими различный уровень подготовки. Следовательно, целесообразно не сужать, а, наоборот, расширять сферу, где возможно установление индивидуального размера заработной платы по соглашению сторон трудового договора с учетом профессиональных и личных качеств гражданина. До сих пор является спорным вопрос о том, на основании централизованного, отраслевого или автономного регулирования устанавливается обучение кадров и его вид. Например, А. И. Процевский считает, что подготовка и переподготовка кадров, а также повышение квалификации, поскольку они могут повлечь изменение условий трудового договора, возможны только при двустороннем волеизъявлении47. Об особом соглашении с работником по обучению или по повышению квалификации пишет Л. Я. Гинцбург. Он также допускает особые соглашения с работниками с ненормированным рабочим днем при выполнении ими заданий, не входящих в круг их обычных обязанностей, а также с изобретателями и рационализаторами при внедрении их изобретений и предложений 48. Остаются не ясными пределы, в которых стороны трудового договора могут устанавливать индивидуальные права и обязанности для лиц, направленных на подготовку и повышение квалификации с отрывом от производства строительно-монтажными организациями, предприятиями и организациями бытового обслуживания населения, предприятиями автомобильного и городского пассажирского электрического транспорта 49. Сравнительный анализ содержания Кодексов законов о труде РСФСР 1922 г. и 1971 г. показывает, что расширение сферы, где условия труда определяются индивидуальными соглашениями, произошло путем прямого указания на нее в законе. Вместе с тем следует в принципе решить: дозволено ли индивидуально-договорное регулирование во всех сферах, за исключением лишь тех, где прямо оно запрещено, или, наоборот, индивидуально-договорное регулирование возможно лишь тогда, когда законодатель указывает на возможность установления индивидуальных условий труда. Теоретически более обоснованно здесь действие общедозволительного порядка регулирования. Однако окончательное решение вопроса тесно связано с традициями в регулировании трудовых отношений. На наш взгляд, для действия общедозволительного порядка регулирования трудовых отношений в настоящий период не полностью созрели условия, сейчас наблюдается как бы переход к такой форме. Расширение сферы дозволительного типа регулирования и отход от императивной формы, как было уже указано выше, осуществляется в данный период посредством прямого указания на область общественных отношений, содержание которых устанавливается путем индивидуальных соглашений. Например, действующими нормами права испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон, в то время как ранее оно вводилось по усмотрению администрации. Прямое указание в законе на сферу, где дозволено индивидуально-договорное установление условий труда, надо рассматривать как положительное явление, ибо оно создает основу для более широкой реализации индивидуальных условий труда. Не случайно в Основах законодательства о труде и в республиканских кодексах законов о труде значительно расширена сфера индивидуальных соглашений, но определяется эта сфера законодателем по-разному. Во-первых, прямо, посредством централизованного или локального акта, например, путем указания на то, где возможно и при каких условиях установление совмещения профессий и должностей; установление раздробленного рабочего дня; в каких областях народного хозяйства перед повышением квалификации и переквалификацией допускается заключение дополнительного соглашения, определяющего дополнительные права и обязанности сторон трудового договора. Во-вторых, косвенно, посредством регулирования сферы, где права и обязанности устанавливаются при наличии указанных в законе юридических фактов, что исключает их установление по соглашению сторон. В-третьих, в ряде случаев законодатель прибегает как бы к смешанному порядку регулирования определенного вида отношений. В частности, в одних случаях право на отпуск без сохранения заработной платы связывается с соглашением сторон, в других —только с волеизъявлением одной стороны трудового договора, рабочего или служащего, при наличии юридических фактов, с которыми закон связывает право на такой отпуск. Законодателю приходится в прямой форме регулировать вопросы, связанные с индивидуально-договорным регулированием еще и потому, что необходимо предусмотреть и правовые последствия выполнения индивидуальных условий труда или нарушения этих условий, а также гарантии для широкой реализации индивидуальных соглашений. Судебная практика убедительно показывает, что определенные сложности в правоприменительной и правоохранительной деятельности связаны с неполным или нечетким регулированием этих вопросов. Во-первых, на практике возникли вопросы, связанные со сферой общественных отношений, где возможно установление условий труда путем индивидуальных соглашений. В частности, о том, когда стороны трудового договора могут заключать срочный трудовой договор и какая сторона может выступать с инициативой его заключения; о допустимости временного перевода работника с его согласия на другую работу на том же предприятии и о сроке такого перевода и временного перевода трудящегося с его согласия на другое предприятие и о сроке такого перевода. Во-вторых, правоохранительные органы определяют, при наличии каких обстоятельств и по каким основаниям стороны трудового договора могут отказаться от дальнейшей реализации соглашений различного содержания. Например, при наличии каких обстоятельств возможны прекращение трудового договора по соглашению сторон; досрочный отказ от реализации временных переводов на другую работу, осуществляемых с согласия работника, а также от дальнейшей реализации соглашений о совмещении профессий, о неполном рабочем дне и т. д. В-третьих, обсуждались и продолжают обсуждаться вопросы о том, в каком виде должны оформляться индивидуальные соглашения. В частности, соглашения о неполном рабочем дне, о совмещении профессий, должностей, о прекращении трудового договора. В-четвертых, не ясными оказались и вопросы о том, подлежат ли споры о досрочном прекращении реализации соглашений разрешению в органах по рассмотрению трудовых споров. Например, спор об «откомандировании» рабочего или служащего с предприятия, учреждения, организации, где он осуществлял трудовые функции на основании соглашения с постоянным и временным предприятиями, учреждениями. В-пятых, наиболее спорными оказались вопросы о правовых последствиях нарушения сторонами соглашений об индивидуальных условиях труда. В частности, вопрос о том, подлежит ли оплате время, в течение которого администрация предприятия, учреждения не предоставляет рабочему или служащему работу, обусловленную соглашением о временном переводе на другое предприятие; вправе ли трудящийся требовать оплаты за время, когда он не работал, ввиду незаконного «откомандирования» его на прежнее, основное предприятие Необходимость решения поднятых практикой вопросов обусловила потребность прежде всего теоретически разработать проблему индивидуальных соглашений в советском трудовом праве. Р. 3. Лившиц правильно подчеркивает, что в научной литературе договорное регулирование трудовых отношений почти не исследовалось, хотя в условиях дальнейшей демократизации государственной и общественной жизни и научно-технического прогресса сфера договорного регулирования труда постоянно расширяется50. Изучение содержания руководящих постановлений Пленума Верховного Суда СССР и Пленума Верховного Суда РСФСР, а также обзоров и обобщений судебной практики показывает, что правоположения, выработанные судебными органами, имеют особую ценность, ибо они направлены и на уточнение содержания соглашений, их пределов и, в конечном итоге, адресуются не только судебным органам, а и администрации предприятии, учреждений и широкому кругу рабочих и служащих. В связи с чем судебная практика, следовательно, выступает дополнительным, вспомогательным регулятором общественных отношений, содержание которых определяется индивидуальными соглашениями. Процесс принятия индивидуальных соглашений об условиях труда конкретного рабочего и служащего является сложным. В нем должны быть учтены социальноэкономические факторы развития общества, политика Коммунистической партии Советского Союза, состояние развития отрасли и конкретного предприятия, конкретного производственного подразделения, участка, факторы, приводящие к сложностям в определенных областях производства и т. д. Характерно, что стороны трудового договора оценивают различные обстоятельства и факторы в связи с индивидуальной, конкретной обстановкой. При этом одни и те же факторы в различных производственных условиях и при различных бытовых обстоятельствах поразному будут сказываться на содержании индивидуальных соглашений. Например, администрация предприятия будет вынуждена соглашаться на предложение трудящегося работать неполный рабочий день в процессе заключения трудового договора в условиях, когда, начиная с 1980 г. и далее, численность населения, вступающего в рабочий возраст, будет сокращаться, а возникающая в связи с этим напряженность с трудовыми ресурсами будет носить не кратковременный, преходящий характер, а будет нарастать 5I . Но эти же факторы будут ограничивать установление неполного рабочего дня конкретному работнику в процессе реализации им условий трудового договора, заключенного на условиях полного рабочего дня. И эти же факторы могут в принципе расширить сферу применения совместительства и совмещения профессий, должностей. Следовательно, чем многообразнее факторы, которые должны быть учтены при принятии индивидуальных соглашений о труде, тем ответственнее деятельность сторон трудового договора по их оценке. В. И. Никитинский убедительно показывает, например, сложное переплетение негативных и позитивных факторов, определяющих социальноэкономическую оценку совместительства 52. Необходимо подчеркнуть и другое: при реализации норм путем индивидуальных соглашений субъекты не только имеют право, но они и обязаны анализировать конкретные производственные условия и обстоятельства, находящиеся в личной сфере трудящегося, с тем, чтобы установленные условия труда были не только законными, но и целесообразными и справедливыми. Пределы индивидуальных соглашений в самом общем виде определены ст. 5 Основ законодательства о труде и ст. 5 КЗоТ РСФСР, согласно которым условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законодательством Союза ССР и РСФСР о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, являются недействительными. Таким образом, процесс принятия индивидуальных соглашений должен основываться на хорошем знании законодательства и правовых принципов, в противном случае стороны трудового договора могут выйти за пределы действий, дозволенных законом. Многие предложения по совершенствованию действующих норм о труде, высказываемые в настоящий период в советской юридической литературе, так или иначе связаны с расширением или ограничением сферы индивидуальных соглашений как элемента механизма правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих. Например, В. Н. Скобелкин, считая, что законодательное запрещение администрации совершать действия, затрагивающие интересы рабочего или служащего без его на то согласия, является эффективным средством охраны трудовых прав, предлагает закрепить правила, обязывающие администрацию получать согласие работника во всех случаях изменения условий трудового договора, а также отказаться от категорического запрета сверхурочных работ (исключая определенные категории работников), если имеется разрешение ФЗМК и письменная просьба рабочего или служащего 53. В направлении расширения регулирования путем индивидуальных соглашений за счет сужения соответственно императивного централизованного регулирования в сфере отношений по возмещению имущественного ущерба, причиненного рабочими или служащими предприятию, учреждению, высказывались О. Я. Зонне и Е. Б. Фрадкин. Они писали: «Ныне довольно трудно, а иногда и просто невозможно заранее в централизованном порядке в масштабах министерства и ведомства СССР определить, каким категориям работников придется поручать операции с ценностями. В силу этих соображений было бы целесообразно изучить вопрос о предоставлении сторонам трудового договора права под контролем ФЗМК самим решать, нужно или не нужно в конкретных производственных условиях заключать договор о полной материальной ответственности, без ограничения этого правила какими бы то ни было перечнями» 54. А. В. Пятаков видит возможность расширения сферы индивидуально-договорного регулирования за счет установления индивидуальных норм и нормативов труда по соглашению с работником на базе общих для предприятия или его подразделений норм труда и с учетом способностей и других личных свойств этого работника (например, число станков и нормы выработки при многостаночном обслуживании и др.) 55. В других областях общественных отношений может проявляться противоположная тенденция, приводящая к сокращению сферы индивидуальных соглашений за счет исчерпывающего определения в правовых нормах юридических фактов, при наличии которых администрация обязана предоставить трудящемуся льготы и преимущества. Так, Н. Н. Шептулина предлагает обязать в нормативном порядке администрацию предприятий, учреждений, организаций разрешать женщинам работать по режиму неполного рабочего времени, если по заключению врачей либо школы их дети по состоянию здоровья или успеваемости нуждаются в особой материнской заботе. При определенных условиях (например, в семье нет других взрослых членов семьи, которые могут оказывать помощь в уходе за ребенком и его воспитании), такая льгота может быть предоставлена одиноким и многодетным матерям, имеющим малолетних детей56. Установление в нормативных правовых актах субъективного права рабочего, служащего, которое может им реализоваться самостоятельно, независимо от усмотрения администрации, необходимо рассматривать как наивысшую степень правовой обеспеченности, по сравнению с которой права, устанавливаемые по соглашению сторон, являются менее гарантированными, ибо их установление зависит от многих факторов, которые могут отсутствовать в конкретных производственных условиях. Однако в силу того, что на определенных этапах развития общество обладает различными возможностями, трудовое законодательство и предусматривает реализацию трудовых прав и обязанностей посредством различных элементов механизма правового регулирования. Проанализированные выше материалы практики и спорные вопросы теории трудового права, на наш взгляд, убедительно показывают, что на данном этапе развития советского трудового законодательства нельзя считать завершенным определение сферы, где возможно заключение индивидуальных соглашений об условиях труда рабочих и служащих. Прежде всего целесообразно в целях дальнейшего повышения уровня индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений дополнить ст. 5 Основ законодательства о труде и ст. 5 КЗоТ РСФСР (и соответствующие статьи других республиканских кодексов законов о труде) первой частью следующего содержания: «Условия труда конкретного рабочего и служащего могут быть установлены трудовым договором и иными соглашениями самостоятельно или под контролем профсоюзного комитета в сфере, формах и пределах, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик. Настоящие Основы (настоящий Кодекс) допускают установление индивидуальных условий труда при реализации статей... Установление индивидуальных условий труда оформляется в виде соглашения между сторонами трудового договора. Они могут быть изменены соглашением сторон или в случаях, указанных законодательством Союза ССР и союзных республик». Такое дополнение позволит акцентировать внимание широкого круга субъектов, применяющих и реализующих нормы советского трудового права, на особенностях реализации трудовых прав и обязанностей посредством индивидуальных соглашений. В будущем же лишь достаточно полное выявление сферы индивидуальнодоговорного регулирования позволит перейти к традиционной форме диспозитивного регулирования определенных элементов трудового отношения, т. е. установить, где регулирование посредством индивидуальных соглашений недопустимо. Глава в т о р а я СФЕРА ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПО СОВЕТСКОМУ ТРУДОВОМУ ПРАВУ Выявление сферы, где устанавливаются условия труда путем индивидуальных соглашений, договоров, представляет собой трудную задачу, так как это связано с анализом значительного количества нормативных юридических актов, изданных многообразными законодательными органами, в том числе и источников внутреннего действия, изданных министерствами и ведомствами. В связи с этим в настоящей главе и не ставилась цель исчерпывающе проанализировать сферу индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. Кроме того, не стали предметом исследования и проблемы индивидуально-договорного регулирования, связанные с заключением и прекращением трудового договора, а также с заключением, изменением и прекращением договора о полной материальной ответственности, поскольку они неоднократно были объектом специального и глубокого анализа1. В настоящей главе для исследования отобраны те элементы общественно-трудовых отношений и отношений, тесно связанных с ними, в правовом регулировании которых, во-первых, за последние годы произошли определенные изменения; во-вторых, до сих пор выявляется пробельность, чем в значительной степени и объясняются сложности, возникающие в правоприменительной и правоохранительной деятельности, и, в-третьих, наиболее ярко проявляются свойства индивидуально-договорного регулирования, § I. Временный перевод на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации по соглашению сторон трудового договора Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и республиканские кодексы законов о труде не содержат такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон трудового договора, хотя прямо закрепляют возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. В связи с этим может сложиться впечатление, что такой вид перевода не реализуется, а перестановка кадров в форме временных переводов по соглашению сторон не производится. Однако анализ правоприменительной деятельности предприятий, учреждений и организаций и практики правоохранительных органов показывает совсем иное; перестановка кадров довольно часто производится не только в одностороннем порядке администрацией предприятия, учреждения, организации согласно статьям 26— 28, 135 Кодекса законов о труде РСФСР в случае производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника, в случае простоя или за нарушение трудовой дисциплины, но и по соглашению администрации с трудящимся. Так, временное исполнение обязанностей отсутствующего рабочего или служащего в одних случаях происходит независимо от желания трудящегося, вопреки его воли, если замещение длится не более одного месяца в течение календарного года, а отсутствие трудящегося объясняется его болезнью, ежегодным отпуском, командировкой, обучением на курсах повышения квалификации, т. е. временным отсутствием. В тех же случаях, когда замещение временно отсутствующего работника длится более месяца или когда замещение осуществляется, хотя и в пределах одного месяца в календарном году, но при этом должны выполняться обязанности по вакантной должности, работе, администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника замещения постоянно отсутствующего рабочего или служащего. Такое требование нашло прямое закрепление в п. 1 постановления № 11 Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 декабря 1973 г., в котором подчеркивается, что «переводом на другую работу, требующим согласия работника, является исполнение обязанностей по вакантной должности» 2. Подобной же позиции придерживается и Пленум Верховного Суда СССР, закрепляя ее в п. 102 постановления № 6 от 19 октября 1971 г. (в ред. от 18 апреля 1980 г.): — «Временный перевод на работу по вакантной должности может быть произведен лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод вызван производственной необходимостью» 3. На предприятиях, в учреждениях, организациях к временному исполнению обязанностей прибегают чаще всего для выполнения функций по вакантным должностям начальников цехов, мастеров и других специалистов, т. е. тех трудовых функций, без выполнения которых не может функционировать соответствующее подразделение. В связи с этим администрация вынуждена просить наиболее подготовленных работников выполнять эти функции временно, до момента подыскания соответствующего служащего. Нередко прием на такую должность затягивается, что приводит на практике к длительному исполнению обязанностей (до года и более) и к возникновению на этой основе трудовых споров. Например, приходится наблюдать, когда после длительного исполнения обязанностей по вакантной должности работник отказывается перейти на свою постоянную работу, так как полагает, что с течением времени он приобретает право на вакантную должность. В других случаях, наоборот, трудящийся в одностороннем порядке прекращает временное исполнение обязанностей, поскольку исходит из того, что он вправе расторгнуть соглашение о временном исполнении обязанностей. Иногда же и администрация считает, что работник, длительное время исполняющий обязанности, приобретает право на эту должность. Особенно показателен в этом отношении следующий трудовой спор. Гр. Г. в июне 1964 г. был принят экономистом по колхозному учету управления сельского хозяйства Сармановского райисполкома Татарской АССР и работал им до 8 августа 1972 г., когда он был переведен временно исполняющим обязанности главного бухгалтера того же управления. В сентябре 1972 г. на должность главного бухгалтера назначается другой гражданин, а гр. Г. переводится на прежнюю должность экономиста. Однако в связи с тем, что вновь назначенный главный бухгалтер не приступает к работе, гр. Г. выполняет обязанности главного бухгалтера до 10 мая 1973 г., до момента, когда с ним был расторгнут трудовой договор по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР, и он был уволен с должности главного бухгалтера. Сармановский районный народный суд Татарской АССР, куда гр. Г. обратился с иском о восстановлении в должности экономиста определением от 20 января 1976 г., отказал в принятии его заявления, в виду неподведомственности этого спора суду, поскольку исходил из содержания приказа об увольнении гр. Г. с должности главного бухгалтера. Вышестоящие суды согласились с мнением народного суда о том, что поскольку гр. Г. проработал главным бухгалтером более девяти месяцев, то он не является временным работником и может быть уволен только с должности главного бухгалтера, в связи с чем его требования о восстановлении на работе не могут быть рассмотрены в суде, а подлежат разрешению в порядке подчиненности4. Кем же следовало рассматривать гр. Г. при выполнении им обязанностей главного бухгалтера: принятым на временную работу или временно переведенным на другую работу? Согласно ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продолженным на неопределенный срок, если временный рабочий или служащий проработает свыше двух месяцев, а принятый для замещения временно отсутствующих работников свыше четырех месяцев, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений5. Однако следует определить: этот ли нормативный юридический акт должен регулировать сложившиеся между гр. Г. и управлением сельского хозяйства Сармановского райисполкома ТАССР отношения? Для этого необходимо точно установить фактические отношения между ними и определить, на что были направлены намерения сторон трудового договора. Сложившиеся отношения не подтверждают факта приема на работу гр. Г. в качестве временного служащего (главного бухгалтера). С ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок для выполнения обязанностей экономиста. Не изменилось содержание этого договора и после того, как была достигнута договоренность между сторонами о временном исполнении экономистом гр. Г. обязанностей главного бухгалтера, ибо ни гр. Г., ни администрация управления сельского хозяйства не имели намерения изменить содержание трудового договора и заключить другой трудовой договор для выполнения временной работы. Стороны лишь обусловили временное исполнение обязанностей главного бухгалтера, т. е. временный перевод на другую работу по соглашению сторон, а не прием на работу в качестве временного служащего. Таким образом, во избежание подобных ошибок следует различать заключение т р у д о в о г о д о г о в о р а на выполнение временных работ ( п р и е м на работу в качестве временных рабочих и служащих) и заключение д о п о л н и т е л ь н о г о с о г л а ш е н и я о временном переводе на другую работу. Несмотря на наличие одного общего признака, а именно — выполнение определенного вида работы в течение определенного срока, следует видеть и принципиальную разницу в правовом положении временного работника и работника, временно переведенного на другую работу. Если для трудящегося, временно переведенного на другую работу, в числе условий трудового договора не предусматривался его срок, то для временного рабочего или служащего одним из существенных условий договора выступает именно его временный характер. Необходимо иметь ввиду также и то, что если работник не справляется с обязанностями, обусловленными соглашением о временном переводе на другую работу, например, из-за отсутствия квалификации, по болезни или совершает действия, дающие основания для утраты доверия, или аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, обусловленной соглашением о временном переводе, то администрация предприятия, учреждения не вправе уволить работника по п. 2 ст. 33 или по пп. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР, ибо этот вид деятельности не был обусловлен трудовым договором, трудящийся может быть уволен только с той должности, которая была обусловлена именно трудовым договором. Именно на эту постоянную работу (должность) значится принятым гражданин. О чем и сделана запись в трудовой книжке. Согласно пп. 13 и 14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомитетом Совета Министров СССР по труду 20 июня 1974 г., в трудовую книжку вносятся все сведения о работе: о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении6. Поэтому, если работник не справляется с новыми для него обязанностями, администрация должна досрочно прекратить реализацию дополнительного соглашения о временном переводе на другую работу и возвратить работника на прежнюю работу (должность), предусмотренную трудовым договором. Не всегда единообразно правоприменительные и правоохранительные органы решают вопрос о том, вправе ли администрация предприятия, учреждения расторгнуть трудовой договор с трудящимся, если он в период временного перевода на другую работу нарушает трудовую дисциплину. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда СССР на запросы судов о том, допустимо ли увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины, имевшее место во время замещения другого работника и связанное с исполнением его обязанностей, обоснованно дала положительный ответ7. Следовательно, и в том случае, когда трудящийся выполняет трудовые обязанности, предусмотренные дополнительным соглашением о временном переводе, и нарушает трудовую дисциплину, он может быть уволен по основаниям, указанным в п. 3 или в п. 4 ст. 17 Основ законодательства о труде и в соответствующих статьях республиканских кодексов законов о труде, но только с той должности, которая была предусмотрена трудовым договором, а не с должности, предусмотренной дополнительным соглашением о временном переводе. В литературе часто временное исполнение обязанностей, вводимое администрацией с согласия работника, равно как и временное исполнение обязанностей, вводимое администрацией в одностороннем порядке без согласования с работником в случае производственной необходимости, рассматривается как временное заместительство, т. е. в рамках одного правового явления. На наш взгляд, вследствие этого стирается разница в способах привлечения к временному исполнению иных, не предусмотренных трудовым договором обязанностей, а также не фиксируется внимание на различных правовых гарантиях при привлечении работника к труду в форме одностороннего усмотрения администрации и в форме соглашения с работником. Не менее важным является и то, что временные переводы по требованию администрации могут быть прекращены ею же в одностороннем порядке, как правило, при ликвидации причин, вызвавших такие переводы. Прекращение же временного исполнения обязанностей, обусловленных соглашением, на наш взгляд, как правило, должно производиться при наступлении юридических фактов, предусмотренных соглашением сторон о временном переводе (например, при приеме на работу, должность постоянного работника, истечении срока перевода) или предусмотренных специальным соглашением о прекращении временного перевода. Одностороннее же досрочное прекращение временного исполнения обязанностей по усмотрению администрации всегда должно мотивироваться причинами, препятствующими дальнейшему выполнению таких обязанностей, в частности, некачественным выполнением трудовых обязанностей, болезнью работника. Несмотря на указанные различия временного перевода по соглашению сторон от временных переводов по требованию администрации, и те и другие переводы являются временными и их реализация ограничена сроком, по истечении которого трудящийся должен быть возвращен к выполнению своих основных трудовых функций, предусмотренных трудовым договором. Следует отграничивать временный перевод по соглашению сторон и от совмещения профессий (должностей). Хотя как в том, так и в другом случаях исполнение обязанностей вводится по соглашению администрации предприятия, учреждения и рабочего, служащего, однако при совмещении профессий, должностей выполняются обязанности не по одной, а по двум или нескольким профессиям, должностям и, как правило, соглашение рассчитано на неопределенный срок. Вместе с тем возможно его заключение и на определенный срок. Различны и формы материального стимулирования» совмещения профессий, должностей и временного перевода по соглашению сторон. Правовое положение работника, временно исполняющего обязанности по соглашению, следует отличать и от правового положения работника, исполняющего обязанности. Согласно ст. 91 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии, утвержденном постановлением Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 731, заместители директора предприятия, главный бухгалтер, начальник отдела технического контроля назначаются и освобождаются от должности вышестоящим органом по представлению директора 8. Эта категория служащих до согласований с вышестоящей организацией иногда принимается на работу в качестве исполняющих обязанности. Таковым» они являются до решения вопроса вышестоящей организацией. Советское трудовое законодательство допускает выполнение рабочими и служащими обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от их основной работы. Условия и порядок выполнения таких работ, их оплата имеет существенные особенности. Правовое положение такого работника отличается как от правового положения работника, совмещающего профессии, должности, так и от правового положения работника, временно переведенного на другую работу по соглашению. Изучение практики показывает, что соглашения о временных переводах заключаются сторонами трудового договора в случаях, во-первых, когда оговаривается осуществление функций по вакантной должности, работе; вовторых, когда возникает необходимость выполнения функций временно отсутствующих работников на срок более одного месяца. Но можно ли обусловить соглашением выполнение работ, при возникновении обстоятельств, предусмотренных частью I ст. 26 и ст. 27 КЗоТ РСФСР, на более длительный срок, чем указано в этих нормах? Ответа на этот вопрос ни правовые нормы, ни руководящие постановления Пленумов Верховных Судов не дают. На наш взгляд, для положительного решения этого вопроса нет никаких препятствий. Высокая сознательность, чувство долга советских рабочих и служащих является залогом того, что они соглашаются выполнять работы по предотвращению или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и другие экстраординарные работы, свыше указанного в законе срока. Анализ практики вскрывает и то, что временные переводы по соглашению сторон реализуются в различных временных пределах (в ряде случаев даже более года). Одним из таких длительных временных переводов был и проанализированный выше перевод. Обобщение и анализ правоприменительной и правоохранительной деятельности, следовательно, позволил вскрыть наличие особого вида временного перевода на другую работу, хотя прямо и не предусмотренного действующими законодательными актами о труде, но и не противоречащего требованиям ст. 13 Основ и ст. 24 КЗоТ РСФСР, ибо администрация временно переводит работника не в одностороннем порядке, а по согласованию с ним. Вместе с тем необходимо решить, правомерны ли такие длительные временные переводы и не следует ли считать их противозаконными? Прямого ответа на этот вопрос в законе нет. Нет сомнений в том, что предельный срок такого перевода должен быть установлен. Предпочтительнее всего — это год. Однако увеличение продолжительности отпусков без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до полутора лет приведет к тому, что выявится потребность во временном замещении отсутствующего работника и на более длительный срок. Видимо, предельный срок временного перевода целесообразно установить, исходя из причины, его обусловившей. Поскольку временный перевод по соглашению сторон давно фактически применяется, необходимо полностью его узаконить, т. е. ввести в Основы и республиканские КЗоТ специальную статью о временных переводах по соглашению сторон трудового договора. В ней можно оговорить и пределы соглашения, в частности, максимальный срок перевода, и гарантии, сохраняемые при таких переводах. В литературе уже отмечалось, что перестановка кадров на другое предприятие, в учреждение, организацию может осуществляться также посредством временных переводов с согласия работника9. Однако существование такого вида временных переводов признается лишь некоторыми авторами 10 . Другие же прямо отрицают возможность временного перевода на другое предприятие (в учреждение, организацию) во всех других случаях, кроме как в случаях производственной необходимости 11. Нормативные же акты, принятые в последние годы, свидетельствуют о том, что законодатель приступил к регулированию отношений, связанных с выполнением временных работ на другом предприятии. Так, согласно п. 8 письма Госплана СССР и других учреждений от 24 декабря 1981 г.— 29 января 1982 г.— «О порядке планирования, финансирования и материально-технического обеспечения работ и перевозки грузов, связанных с оказанием шефской помощи Нечерноземной зоне РСФСР, а также об условиях оплаты труда работников, командируемых в эту зону», за работниками, направляемыми в Нечерноземную зону РСФСР из союзных республик, краев, областей (кроме автономных республик и областей этой зоны) для выполнения работ по мелиорации земель, строительству совхозов и производственных баз водохозяйственных организаций, сохраняется на время выполнения этих работ 50% среднего месячного заработка по месту их основной работы. В связи с этим указанным работникам суточные и квартирные не выплачиваются 12. Более того, п. 5 Положения о Государственном комитете Совета Министров по труду и социальным вопросам, утвержденного постановлением Совета Министров СССР от 3 октября 1977 г. № 890, предоставлено право Госкомитету СССР сохранять действующие условия оплаты труда за работниками отдельных предприятий и организаций, временно направляемыми в установленном порядке на другие предприятия и в организации для выполнения специальных работ 13. Экономисты, анализируя шефскую помощь промышленных предприятий строительным организациям, предлагают, вопервых, установить такой порядок, при котором трудящиеся, привлеченные на временную работу, исключались бы на соответствующий срок из списочного состава своего предприятия и учитывались бы на том, где они фактически работают; во-вторых, доплату до среднего заработка должно производить предприятие, которое привлекло дополнительное число рабочих14. Эти предложения еще раз характеризуют рассматриваемое явление как временный перевод на другое предприятие с согласия работника. Поскольку использование трудовых ресурсов одного предприятия, учреждения для выполнения плановых заданий других предприятий (учреждений) продолжает иметь место, то, видимо, следует в нормативном порядке определить правовой характер такого явления. На наш взгляд, целесообразно ввести новые статьи 13 2 Основ и 252 КЗоТ РСФСР, которые можно назвать «Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора». Их содержание можно предложить в следующей редакции: «Временный перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации по соглашению сторон трудового договора допускается по инициативе любой из сторон на срок не более ... Временный перевод на другую работу по соглашению сторон на другое предприятие, в учреждение, организацию допускается только в случаях, прямо предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик. Досрочное прекращение временного перевода на другую работу допускается по соглашению сторон или в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик». Кроме того, вследствие значительного увеличения нормативного материала, регулирующего отношения по переводам на другую работу, целесообразно ввести в Основы и республиканские КЗоТ отсылочную статью, подобно ст. 17 Основ и ст. 29 КЗоТ РСФСР, в которой бы нашли отражение все виды переводов на другую работу, в том числе и временные переводы по соглашению сторон. В связи с этим можно рекомендовать ввести статьи 131 Основ и 251 КЗоТ РСФСР «Виды временных переводов на другую работу» следующего содержания: «Временные переводы на другую работу допускаются в случаях: 1) соглашения сторон; 2) по требованию рабочего и служащего; 3) по требованию администрации предприятия, учреждения, организации; 4) по требованию других органов». § 2. Индивидуально-договорное регулирование общественных отношений по совмещению профессий (должностей) а) Нормативные акты, регулирующие общественные отношения по совмещению профессий (должностей). Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде не содержат статей, которые бы регулировали отношения по совмещению профессий, должностей, возникающие на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях. Вместе с тем к моменту их принятия эти отношения были развиты и определенные их стороны были отрегулированы подзаконными нормативными актами. Например, 4 октября 1965 г. постановлением Совета Министров СССР было утверждено Положение о социалистическом государственном производственном предприятии, которым предприятию было предоставлено право в случае целесообразности разрешать совмещение профессий рабочим с оплатой в установленном порядке15. Вопросы оплаты труда при совмещении профессий регулировались разъяснением Госкомтруда Совета Министров СССР и Секретариата ВЦСПС от 11 января 1966, № 1/1. Данное разъяснение устанавливало, что при совмещении профессий рабочим производится доплата в зависимости от сложности, характера и объема выполненной работы по другой профессии в размере до 30% тарифной ставки (оклада) заменяемого рабочего 16. Данные акты, к сожалению, не регулировали другие элементы отношений по совмещению профессий, что не способствовало распространению совмещения профессий, должностей на предприятиях и в организациях. На это неоднократно указывалось в литературе 17. Впервые на уровне закона отношения по совмещению профессий были отрегулированы в кодексах законов о труде союзных республик, принятых после введения в действие Основ законодательства о труде. Во всех республиканских кодексах имеются статьи в главе «Заработная плата», определяющие оплату труда при указанных отношениях. В большинстве республиканских кодексов законов о труде в первоначальной редакции эти статьи были названы «Оплата труда при совмещении профессий» (см., например: ст. 87 КЗоТ РСФСР, ст. 92 КЗоТ Латвийской ССР, ст. 102 КЗоТ Киргизской ССР, ст. 85 КЗоТ ГССР) или «Оплата труда при совмещении профессий или специальностей» (см., например, ст. 105 КЗоТ Украинской ССР, ст. 101 КЗоТ Литовской ССР). Из названия указанных статей вытекает, что субъектами правоотношений в этих случаях являются рабочие. Это прямо закреплено в ст. 94 Кодекса законов о труде Армянской ССР, которая названа «Оплата труда рабочих при совмещении профессий или специальностей». На более широкий круг лиц, которым разрешено совмещение, указывала ст. 33 КЗоТ Молдавской ССР. Ею было предусмотрено, что работникам, выполняющим работу по нескольким профессиям и должностям на одном и том же предприятии, в организации, производится доплата за совмещение профессий, должностей, специальностей. Следовательно, только Кодекс законов о труде Молдавской ССР разрешает не только совмещение рабочим профессий и специальностей, но и служащим совмещение должностей. Большинство кодексов законов о труде союзных республик относят установление на предприятиях (в учреждениях) совмещения профессий, специальностей (должностей) и размер оплаты к компетенции локального регулирования. В частности, Кодекс законов о труде РСФСР в ст. 87 (ч. 2) редакции 1971 г. предусматривает, что совмещение профессий, предусмотренных законодательством СССР, устанавливается администрацией предприятия, организации по согласованию с профсоюзным комитетом. Важным звеном в механизме правового регулирования общественных отношений по совмещению профессий, специальностей, должностей является порядок введения его для конкретных работников. Однако при анализе кодексов законов о труде союзных республик вскрывается, что не во всех кодексах имеются нормы, которые бы регламентировали порядок установления совмещения профессий, специальностей и должностей для конкретных рабочих и служащих. Такие нормы имеются в Кодексах законов о труде Литовской ССР, Украинской ССР и Туркменской ССР. Так, например, КЗоТ Литовской ССР содержит специальную статью 20 «Дополнительные условия трудового договора», закрепляющую порядок установления совмещения профессий. Она предусматривает, что соглашением сторон могут быть обусловлены и другие условия трудового договора, не противоречащие законодательству о труде (испытание, совмещение профессий и др.). В ст. 21 КЗоТ УССР, которая называется «Стороны и содержание трудового договора», указывается: «Соглашением сторон может быть обусловлено выполнение работ по нескольким профессиям или специальностям (совмещение профессий)». В ст. 17 КЗоТ Таджикской ССР во второй части закреплено: «в случаях, предусмотренных законодательством, соглашением сторон может быть обусловлено выполнение работ по нескольким профессиям или специальностям (совмещение профессий)». В ст. 15 ч. 2 КЗоТ Туркменской ССР также указывается, что «в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР, в трудовом договоре может быть обусловлено выполнение работ по нескольким профессиям или специальностям (совмещение профессий) с оплатой в установленном порядке (ст. 88)». Во всех остальных кодексах законов о труде союзных республик, в том числе и в КЗоТ РСФСР, отсутствуют нормы, предоставляющие субъектам трудовых отношений право по соглашению между собой устанавливать совмещение профессий, должностей. После принятия Основ законодательства о труде и республиканских кодексов законов о труде в ряде отраслей народного хозяйства в целях расширения и регулирования общественных отношений по совмещению профессий, специальностей и должностей были приняты подзаконные нормативные акты. Например, Общее положение о всесоюзном и республиканском промышленном объединениях, утвержденное постановлением Совета Министров СССР от 2 марта 1973 г. № 140, разрешило предприятиям и организациям, входящим в состав объединения, устанавливать при недостатке соответствующих категорий рабочих перечни отдельных профессий рабочих, которым разрешается совмещение профессий с доплатой в размере до 30% тарифной ставки или оклада заменяемого рабочего за счет использования части экономии фонда заработной платы, полученной при сокращении численности рабочих этих профессий по сравнению с численностью их, полагающейся по установленным нормативам 18. Положение о научно-производственном объединении, утвержденное постановлением Совета Министров СССР от 30 декабря 1975 г. № 1062, закрепило, что научнопроизводственное объединение имеет право по согласованию с соответствующим профсоюзным органом разрешать, в случае целесообразности, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и устанавливать соответствующие доплаты в размере до 30% ставки или оклада рабочим, ИТР и служащим 19. Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усиления воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы» для повышения заинтересованности трудовых коллективов в ускорении роста производительности труда, сокращении текучести кадров предоставлено права производственным объединениям (предприятиям) выплачивать за счет экономии по фонду заработной платы, полученной против установленного норматива или планового фонда заработной платы, надбавки к тарифным ставкам и окладам рабочим за совмещение профессий и выполнение установленного объема работ с меньшей численностью работников — в размере до 50% ставки (оклада) —п. 5320. Анализ вышеуказанных нормативных актов показывает, что в них были отрегулированы лишь некоторые элементы общественных отношений по совмещению профессий, специальностей, должностей, главным образом, размеры доплат. В целом же уровень нормативного регулирования этих отношений нуждался в существенном повышении, особенно в условиях современного развития социалистического народного хозяйства. Проблема совершенствования правового регулирования общественных отношений по совмещению профессий, должностей так остро, как в настоящее время, не возникала в первые годы существования социалистического государства. Это объяснялось различными причинами объективного характера. К ним можно отнести: невысокий уровень технической оснащенности производства, недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки трудящихся, которые не создавали условий для работы по двум или нескольким профессиям, специальностям и должностям. Определяющей причиной недостаточно широкого распространения совмещения профессий, должностей являлся избыток трудовых ресурсов, имевший место в тот период. Не случайно законодатель не обратил внимание на это явление, и Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. не содержал норм, регулирующих совмещение профессий, должностей. Для решения задачи неуклонного подъема материального и культурного уровня народа, создания лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности всего общественного производства, увеличения производительности труда, роста социальной и трудовой активности советских граждан XXVI съезд КПСС разработал комплексную систему экономических, политических, организационных, правовых мер, в которую, в частности, входит и широкое внедрение совмещения профессий 21 . Необходимость повсеместного внедрения совмещения профессий и должностей объективно вытекает из потребностей развития общественного производства. Посредством совмещения профессий и должностей происходит неуклонное повышение производительности труда рабочих и служащих, а их труд при этом становится более содержательным и многогранным. Его следует рассматривать и как один из важных способов решения проблемы 80-х годов — проблемы дефицита трудовых ресурсов в нашей стране. Предстоящее десятилетие будет отмечено тем, что прирост трудоспособного населения сократится до 3,8% по сравнению с 18% в 1971—1980 гг.22 Это обусловливает усиление внимания к интенсивным факторам развития экономики, обеспечения народного хозяйства рабочей силой, прежде всего, путем более рационального и эффективного использования тех трудовых ресурсов, которыми располагает народное хозяйство. В связи с этим исключительную актуальность приобретает указание КПСС о том, что «в условиях 80-х годов особое значение приобретает бережное, экономное отношение к трудовым ресурсам. Это — дело сложное, требующее решения многих задач экономического, технического, социального, воспитательного характера»23. Повсеместное распространение совмещения профессий, специальностей и должностей призвано повысить материальное благосостояние трудящихся24 и создать более стабильные трудовые коллективы. Необходимость широкого распространения новых форм организации труда рассматривается Коммунистической партией и Советским правительством как одно из важных направлений деятельности. «Надо поставить дело таким образом,— говорилось на XXVI съезде КПСС,— чтобы рост выпуска продукции на действующих предприятиях достигался при стабильной и даже меньшей численности занятых» 25. Для претворения задач, поставленных XXVI съездом КПСС, в целях материальной заинтересованности работников, ускорения роста производительности труда и выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала, а также в связи с изданием Свода законов СССР Совет Министров СССР 4 декабря 1981 г. принял постановление № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»26. Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам, Министерством финансов СССР и ВЦСПС была разработана и 14 мая 1982 г. утверждена Инструкция о порядке применения вышеуказанного постановления 27. б) Понятие совмещения профессий (должностей) и отличие от смежных правовых явлений. Согласно п. 2 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. за № 1145 под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работниками наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены). В то же время указанное постановление в п. 12 не рассматривает в качестве совмещения профессий, должностей выполнение работ, предусмотренных нормами трудовых затрат, обусловленных трудовым договором, т. е. работ, входящих в круг обязанностей работника. Не рассматривается как совмещение профессий, должностей поручение рабочему или служащему в порядке, установленном законодательством, в связи с недостаточной загруженностью против действующих трудовых затрат по основной работе, другой работы, не предусмотренной трудовым договором, Единым тарифно-квалификационным справочником, должностными инструкциями и т. д. Иными словами, если рабочий или служащий вследствие отсутствия должного объема работы,, с его согласия, загружается работой по другой профессии или должности, то это не считается совмещением профессий, должностей и не влечет за собой права на доплату. По этому пути совершенно справедливо, по нашему мнению, развивалась и судебная практика при рассмотрении конкретных трудовых споров еще до принятия постановления Совета Министров. Например, Верховный Суд СССР указывал, что «от совмещения профессий следует отличать случай, когда рабочим-повременщикам или служащим из-за отсутствия у них нагрузки, достаточной на полный рабочий день, с их согласия поручается выполнение другой работы. В этих случаях нет основного признака совмещения профессий, работа выполнялась в свободное от работы время и не в связи с сокращением численности рабочих» 28. От совмещения профессий (должностей) следует отличать расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Согласно п. 1 Инструкции от 14 мая 1982 г. под ними следует понимать выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности. Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. наряду с совмещением профессий и должностей регулирует и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от основной работы, которое допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации, с согласия работника, в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены). В то же время необходимо отметить, что если совмещение профессий (должностей), а также расширение зон обслуживания или увеличение объема работ осуществляются как самостоятельные правовые явления, то выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может происходить в различных формах: в виде совмещения профессий (должностей), или в виде расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ. Так, например: слесарь-сантехник в порядке расширения зон обслуживания замещает находящегося в отпуске подобного же работника; или, например, слесарь-ремонтник наряду со своими обязанностями выполняет обязанности больного газосварщика, т. е. совмещает две профессии. Необходимо иметь в виду, что временное исполнение обязанностей отсутствующего работника носит не постоянный характер, и, как вытекает из п. 6 постановления от 4 декабря 1981 г. и п. 1 инструкции от 14 мая 1982 года, возможно в случаях отсутствия работника, но когда за ним сохраняется, в соответствии с действующим законодательством, рабочее место (должность). К таким случаям можно отнести: болезнь работника, отпуск, командировку, пребывание работника на курсах или факультетах повышения квалификации, направление его на сельскохозяйственные работы, выполнение им других государственных или общественных обязанностей и т. д. Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. в п. 4 закрепило исключительно важное положение, не указанное ранее в законодательстве. Это то, что совмещение профессий (должностей) происходит по соглашению. При этом подчеркивается, что соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока. Видимо, любая сторона трудового договора может выступить с предложением о срочности или бессрочности соглашения. Таким образом, законодатель прямо указал, что совмещение профессий (должностей) для конкретного рабочего (служащего) вводится с его согласия, по соглашению сторон трудового договора, т. е. посредством индивидуально-договорного регулирования. Следовательно, нормативный правовой акт закрепил точку зрения большинства ученых-трудовиков о том, что совмещение профессий (должностей) должно вводиться по соглашению администрации и работника 29. Очень важно, что в п. 3 инструкции по применению вышеуказанного постановления Совета Министров СССР указывается предмет индивидуального соглашения сторон трудового договора о совмещении профессий (должностей). Им является вид совмещаемой профессии (должности) и размер доплаты. Важно и другое. Соглашение о совмещении профессий (должностей) заключается рабочим (служащим) и администрацией предприятия, учреждения, организации под контролем профсоюзного комитета. При этом соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) администрации. В связи с тем, что основным элементом соглашения о совмещении профессий (должностей) должен быть вид совмещаемой профессии (должности) следует определить — каждый ли рабочий, служащий может совмещать профессии, должности, а также любую ли избранную им профессию (должность). Следовательно, необходимо выяснить пределы усмотрения сторон трудового договора при выборе совмещаемой профессии (должности) и какие пределы устанавливают правовые нормы для индивидуальнодоговорного регулирования общественных отношений по совмещению профессий (должностей). в) Круг трудящихся, которым разрешается совмещение профессий (должностей). Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. предусматривает, что совмещение профессий (должностей) разрешается в производственной и непроизводственной отраслях народного хозяйства, но, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие). Инструкция о порядке применения данного постановления, конкретизируя это положение, определяет, что порядок и условия совмещения профессий (должностей) для производственных отраслей народного хозяйства применяются для работников предприятий и организаций промышленности, сельского хозяйства, водного и лесного хозяйства, Госкомсельхозтехники СССР, транспорта (включая городской электрический транспорт), связи, строительства, геологоразведки, лесоустройства, гидрометеорологической службы, а также элеваторов, хлебоприемных пунктов и баз. Таким образом, по сравнению с ранее действующим законодательством постановление Совета Министров от 4 декабря 1981 г. разрешает совмещение профессий (должностей) всем категориям работающих: рабочим, инженернотехническим работникам и другим специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу. Совмещение профессий (должностей) работниками, относящимися к разным категориям персонала в производственных отраслях народного хозяйства, а также совмещение профессий (должностей) во всех случаях, в непроизводственных отраслях народного хозяйства допускается по перечням профессий и должностей, утвержденным Советами Министров союзных республик (или в установленном ими порядке) и министерствам и ведомствами СССР по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п. 2 постановления Совета Министров). Согласно п. 2 инструкции в тех случаях, когда на предприятиях производственных отраслей имеются подразделения, где оплата труда работников производится в соответствии с действующими постановлениями для непроизводственных отраслей, перечень профессий, по которым допускается совмещение, устанавливается министерствами (ведомствами), в чьем ведении находится данное предприятие, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Постановление Совета Министров СССР «О порядке в условиях совмещения профессий (должностей)», расширив круг лиц по сравнению с ранее действующим законодательством Союза ССР, в п. 15 установило и некоторое ограничение по совмещению профессий, должностей для определенной категории трудящихся. В частности, данное постановление не распространяется: а) на руководителей предприятий, учреждений, организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов; руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей; б) на научных и инженерно-технических работников и других специалистов и служащих научноисследовательских учреждений, за исключением инженернотехнических работников, других специалистов и служащих, занятых в опытных (экспериментальных) производствах, цехах, мастерских, на участках и установках, в геологических, изыскательских, поисково-разведочных экспедициях и партиях указанных учреждений; в) на инженерно-технических работников и других специалистов и служащих органов государственного и хозяйственного управления. Несомненно, расширение круга лиц, которым разрешено совмещение профессий (должностей), повлечет за собой большую степень распространения выполнения трудовых операций по нескольким профессиям или должностях на предприятиях, в организациях, учреждениях. Вместе с тем следует иметь в виду, что круг работников, которым разрешается совмещать профессии (должности), определен или действующими нормативными актами (централизованными и отраслевыми), или на их основе локальными актами. В связи с этим стороны трудового договора не вправе выйти за указанные ими пределы. г) Порядок введения совмещения профессий (должностей). В постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» значительное место отведено порядку введения на предприятиях, в организациях, учреждениях совмещения профессий (должностей). Это не случайно, т. к. только детально отрегулированный порядок введения совмещения профессий (должностей) может способствовать широкому его распространению. С другой стороны, это объясняется тем, что совмещение может вводиться как в производственных, так и в непроизводственных отраслях народного хозяйства, а порядок введения и условия совмещения в них различны. Предприятия и организации производственных отраслей народного хозяйства, действуя на основе Положения о социалистическом государственном производственном предприятии, наделены большей хозяйственной самостоятельностью и вправе самостоятельно по согласованию с профсоюзным комитетом разрешать совмещение профессий (должностей). Иными словами, порядок и условия установления совмещения профессий (должностей) для таких предприятий и организаций полностью относится к сфере локального регулирования. Перечень работников, как правило, разрабатывается при составлении коллективного договора предприятий и прилагается к нему. В таком перечне указываются профессии, должности, выполняя по которым трудовые функции, работник может совмещать другую или другие профессии, должности. Последние профессии, должности также указываются в нем. На других предприятиях круг работников, которым разрешено совмещение, и вид работ, подлежащих совмещению, закрепляется в специальных локальных актах. Например, на Казанском заводе пишущих устройств в течение последних лет разрабатываются и действуют Положения о материальной заинтересованности работников в ускорении роста производительности труда и выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала. Разработка и реализация подобных локальных актов позволили в 1979—1980 гг. заводу высвободить за счет совмещения профессий около 40 человек и сэкономить фонд заработной платы в размере 55,4 тыс. рублей, Из данной суммы 15,2 тыс. рублей было выплачено работникам за выполнение большого объема работ путем совмещения профессий. В 1981 г. доплату за совмещение профессий получили 150 человек, а в 1982 г. планируется перевод 180 работников на условия совмещения профессий, должностей. На 1982 г. Положением о материальной заинтересованности работников в ускорении роста производительности труда завод пишущих устройств ввел такой Перечень профессий, должностей, которые могут быть совмещены. №№ п.п. 1 Основная профессии Совмещаемая профессия Наладчик 2 Слесарь по ремонту 3 Электромонтер 4 Электромонтер (деж.) Слесарь по ремонту, электромонтер, заточник, оператор, грузчик, транспортировщик Смазчик, электромонтер, шорник, эмульсовар, медник, аккумуляторщик, наладчик, прессовщик-вулканизаторщик Смазчик, слесарь по ремонту, кладовщик, электромеханик по лифтам Уборщик, подсобный рабочий, сатураторщик 5 Водитель автомашины Грузчик, компрессорщик 6 7 Стропальщик Кладовщик 8 9 Подсобный рабочий, транспортировщик (транспортный) Гардеробщик 10 Распределитель работ 11 Контролер 12 Комплектовщик изделий и инструмента Резчик Маляр Составитель красок Слесарь-сантехник Подсобный рабочий, грузчик Уборщик производственных помещений, комплектовщик, подсобный рабочий, транспортировщик, маркировщик Уборщик производственных помещений, гардеробщик, комплектовщик Уборщик производственных помещении, комплектовщик, кладовщик Маркировщик, комплектовщик, подсобный рабочий, кладовщик Кладовщик, подсобный рабочий, испытатель Подсобный рабочий, распределитель работ, транспортировщик, кладовщик Подсобный рабочий, термист Составитель красок Маляр Уборщик, подсобный рабочий, электромонтер 13 14 15 16 экспедитор, Продолжение №№ п.п. 17 18 19 Основная профессии Совмещаемая профессия Дежурный камеры Уборщик производственных Уборщик хранения Маркировщик, гардеробщик помещений Лифтер 20 Лаборант химанализа 21 26 Аппаратчик очистки сточных вод Заведующий складом Экспедитор, товаровед Кассир Автоматчик холодновысадочных автоматов Грузчик 27 28 29 30 Водитель электрокара Укладчик-упаковщик Испытатель Газорезчик 22 23 24 25 Подсобный рабочий, уборщик, эл. монтер Аппаратчик очистки сточных вод, уборщик производственных помещений Лаборант химанализа, уборщик Маркировщик Грузчик Кладовщик склада драгметаллов Автоматчик резбонакатных автоматов, наладчик Экспедитор, мойщик, подсобный рабочий, укладчик упаковщик Грузчик Уборщик Грузчик, контролер Грузчик, транспортировщик Следовательно, перечни работников, которым разрешено совмещение профессий, должностей, являясь локальными актами, ограничивают сферу индивидуальнодоговорного регулирования, ибо при заключении индивидуальных соглашений стороны трудового договора не вправе выходить за их пределы. Несколько иной порядок установления совмещения профессий (должностей), как было сказано выше, установлен для непроизводственных отраслей народного хозяйства. Для таких отраслей перечни утверждаются Советами Министров союзных республик (или в установленном ими порядке) и министерствами и ведомствами СССР по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. Например, постановлением Совета Министров РСФСР от 29 декабря 1981 г. № 692 установлено, что совмещение профессий (должностей) работниками, относящимися к разным категориям персонала, в производственных отраслях народного хозяйства РСФСР, а также совмещение профессий (должностей) во всех случаях в непроизводственных отраслях народного хозяйства РСФСР допускаются по перечням профессий и должностей, утверждаемым республиканскими министерствами и ведомствами РСФСР, Советами Министров автономных республик, крайисполкомами, Московским и Ленинградским горисполкомами по согласованию с соответствующими профсоюзными органами30. Согласно п. 2 инструкции порядок и условия совмещения профессий (должностей) для непроизводственных отраслей народного хозяйства распространяются на работников, для которых условия оплаты труда введены в соответствии с действующими постановлениями для непроизводственных отраслей. Иными словами, если для какой-либо конкретной отрасли непроизводственной сферы не существует перечня, изданного в соответствии с п. 2 постановления, то в этой отрасли совмещение профессий (должностей) не разрешается. В настоящее время существует ряд нормативных актов, которые разрешают совмещение профессий (должностей) для конкретных отраслей народного хозяйства непроизводственной сферы31. Они являются нормативной основой для введения совмещения профессий (должностей) в конкретной организации и учреждении. Руководствуясь ими, руководитель учреждения или организации по согласованию с комитетом профессионального союза может, с учетом потребности и специфики учреждения или организации, разработать локальный акт — перечень профессий (должностей), по которым возможно совмещение. Однако он не может противоречить перечню, установленному в централизованном порядке, и по своему содержанию не должен выходить за его границы. Таким образом, индивидуальное соглашение о совмещении профессий (должностей) заключается в непроизводственных сферах народного хозяйства СССР на основе и в пределах перечней, разработанных в конкретных учреждениях, организациях. Обязательным элементом индивидуального соглашения о совмещении профессии (должности) является и размер доплаты. Согласно п. 7 постановления Совета Министров СССР размер доплаты устанавливается руководителем предприятий, организаций и учреждений по согласованию с комитетами профсоюзов каждому работнику дифференцирование в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени согласования рабочего времени. Условие о размере доплаты за совмещение профессий (должностей), хотя и является необходимым элементом индивидуального соглашения о совмещении, в то же время носит характер производного, ибо устанавливается не сторонами трудового договора. Следовательно, в сферу индивидуально-договорного регулирования при установлении совмещения профессий и должностей входят: вид совмещаемой профессии или должности, объем выполняемых работ, степень использования рабочего времени, срочность или бессрочность данного совмещения. Установление размера доплаты при совмещении профессий (должностей), как было сказано выше, относится к компетенции администрации и профсоюзного органа. Таким образом, современный уровень нормативноправового регулирования позволяет в значительной мере точнее и оптимальнее определить круг общественных отношений по совмещению профессий (должностей). Особенно значительный вклад в этот процесс внесло постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессии (должностей)». Данный нормативный акт установил: вопервых, понятие совмещения профессий (должностей); вовторых, круг лиц, которым разрешено совмещение профессий (должностей); в-третьих, порядок введения совмещения профессий (должностей) и т. д. Однако следует иметь в виду, что названное постановление является подзаконным актом и столь существенные изменения, внесенные им, нуждаются в закреплении на уровне законов. В этой связи представляется целесообразным внести в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде статью 81 следующего содержания: «В пределах, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик о труде, соглашением сторон трудового договора, в момент его заключения или в ходе его действия, может быть установлено совмещение профессий (должностей). Размер доплаты при этом устанавливается руководителем предприятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав». Кроме этого, исходя из тех же соображений, о которых было сказано выше, целесообразно внести дополнения и изменения в Кодексы законов о труде союзных республик. В частности, Кодекс законов о труде РСФСР предлагается дополнить ст. 151 следующего содержания: «В пределах, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик о труде, соглашением сторон трудового договора в момент его заключения или в ходе его действия, может быть установлено совмещение профессий (должностей)». Помимо этого необходимо было внести изменения и в ст. 87 КЗоТ РСФСР. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. (см.: Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, № 47) изменения в указанную статью внесены. В настоящее время она имеет следующую редакцию: «Рабочим и служащим, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством Союза ССР». Все это, по нашему мнению, в большей степени отразит социальную ценность анализируемого правового явления, а также обеспечит единство его реализации. § 3. Установление индивидуальной нормы рабочего времени, индивидуального режима труда по советскому трудовому законодательству Согласно ст. 41 Кодекса законов о труде РСФСР и соответствующих статей других республиканских кодексов законов о труде нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществляется государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством. В связи с этим чрезвычайно важным является определение тех вопросов в институтах «рабочее время» и «время отдыха», решение которых по действующему законодательству допускается путем соглашений сторон трудового договора. а) Неполный рабочий день (неполная рабочая неделя). Согласно ст. 26 Основ законодательства о труде неполный рабочий день или неполная рабочая неделя может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между рабочим, служащим и администрацией. В ст. 49 КЗоТ РСФСР полностью воспроизводится эта статья Основ, но вносится и дополнение: «Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для рабочих и служащих каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав». В новом трудовом законодательстве нет ограничений в установлении неполного рабочего времени ни по кругу работ, должностей, ни по отраслям народного хозяйства. Этим оно существенным образом отличается от ранее действующих норм о труде, по которым неполное рабочее время устанавливалось лишь в случаях, указанных в законе. С учетом производственных возможностей и потребностей неполное рабочее время сейчас может быть установлено всякий раз, если стороны трудового договора достигнут договоренности по этому вопросу. Вместе с тем введение неполного рабочего дня, рабочей недели по соглашению работника и администрации следует отличать от введения такого вида рабочего времени на основании конкретной нормы права, обязывающей администрацию установить работнику пониженную норму рабочего времени. Например, согласно пунктам 21, 22 Положения о врачебно-трудовых экспертных комиссиях, утвержденного постановлением Совета Министров РСФСР и ВЦСПС от 11 марта 1963 г., врачебно- трудовые экспертные комиссии дают заключение о предоставлении облегченных условий работы инвалидам по состоянию здоровья. Решения этих комиссий являются обязательными для руководителей предприятий, учреждений, организаций, совхозов и колхозов 32. Реализация ст. 49 КЗоТ РСФСР показала, что определенных трудовых прав работник все же лишается при работе на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Например, он не имеет права на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. На это впервые в литературе обратил внимание А. С. Пашков 33. Следует обратить внимание также и на то, что согласно п. 6 постановления № 10 Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978г., выполненная рабочим и служащим с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня, не считается сверхурочной и оплачивается одинарно 34. В связи с тем, что согласно вышеуказанному нормативному правоположению работа сверх обусловленной трудовым договором нормы неполного рабочего дня (рабочей недели), но в пределах нормального рабочего дня (рабочей недели), не считается сверхурочной, возникает потребность определить, при наличии каких обстоятельств администрация предприятия, учреждения, организации может привлечь к труду работника своей властью сверх неполного рабочего дня (рабочей недели), а когда такое привлечение возможно только по соглашению сторон трудового договора. В литературе высказывается мнение о том, что администрация в таких случаях, как правило, должна получить согласие работника 35. Реализация правовых норм о неполном рабочем дне показывает, что пределы установления такого рабочего дня должны быть ограничены определенным минимумом часов, при наличии которого реализуются предусмотренные трудовым законодательством льготы. Однако такое ограничение должно быть закреплено в законе. Например, законодателю адресуется предложение о необходимости ввести в закон минимум рабочего времени в год, например, в пределах 650—680 человеко-часов, при соблюдении которого время работы должно включаться в стаж, дающий право на государственную пенсию 36. б) Работа в ночное время с согласия определенной категории работников. По действующему законодательству привлечение рабочих и служащих к работе в ночное время допускается во всех случаях, если это обусловлено производственными условиями. В то же время законодатель прямо указывает на определенную категорию работников, которые не допускаются к работе в ночное время. Это — беременные женщины и матери, кормящие грудью, а также женщины, имеющие детей в возрасте до одного года; рабочие и служащие моложе восемнадцати лет и другие категории работников в соответствии с законодательством. Инвалиды же могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст. 48 КЗоТ РСФСР). Следовательно, только привлечение инвалидов к труду в ночное время производится по соглашению сторон трудового договора. в) Основания и порядок введения р а з д р о б л е н н о г о р а б о ч е г о дня. Ст. 53 КЗоТ РСФСР закрепляет правило, согласно которому на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Анализ действующего законодательства, регулирующего эту область отношений, показывает, что механизм введения раздробленного рабочего дня неоднотипен. Во-первых, такой рабочий день может являться неотъемлемым признаком труда по определенной профессии, специальности, должности и должен вводиться при заключении трудового договора как производное условие, установленное централизованным актом. Администрация предприятия, учреждения в связи с этим обязана поставить в известность трудящегося о таком своеобразном режиме труда и отдыха. Во-вторых, введение раздробленного рабочего дня на конкретном предприятии, в учреждении происходит посредством локального акта, который принимается на основе и в пределах определенного нормативного юридического акта. Локальным актом устанавливается точный круг работ и должностей, для которых предусматривается разделение рабочего дня на части. В-третьих, в ряде случаев для разделения рабочего дня на части недостаточно централизованного или локального акта. Эти акты предусматривают лишь возможность введения такого режима труда, но устанавливается он для каждого конкретного рабочего и служащего только после принятия индивидуального правового акта, т. е. после заключения соглашения работника и администрации о введении раздробленного рабочего дня. Например, согласно постановлению Совета Министров СССР от 24 января 1969 г. № 73 «О режиме работы водителей и кондукторов городского и пассажирского транспорта» руководители предприятий городского пассажирского транспорта по согласованию с профсоюзными комитетами могут вводить для водителей и кондукторов автобусов, троллейбусов и трамваев, работающих на городских регулярных пассажирских линиях, рабочий день с разделением смены на две части, с доплатой за отработанное время в каждой смене с двумя выходами на работу до 30% тарифной ставки (оклада). Перевод на этот режим работы может производиться только с согласия работника, а число смен с раздробленным рабочим днем в расчете на месяц не должно превышать 20% общего количества смен для работников указанных профессий 37. По постановлению Совета Министров СССР от 25 декабря 1972 г. № 884 перевод водителей и кондукторов городского пассажирского транспорта (с их согласия) на режим работы с разделением смены на две части может производиться без ограничения количества таких смен 38. Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное Госкомитетом Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 16 августа 1977 г. № 255/16, предусматривает, что для водителей городских автобусов, с их согласия, администрация совместно с ФЗМК профессионального союза может устанавливать рабочий день с разделением смены с двумя выходами на работу. При этом продолжительность перерыва должна быть не менее двух часов без учета времени обеденного перерыва (пункт 6) 39. г) Привлечение к сверхурочной работе определенной категории рабочих и служащих с их согласия. Сверхурочные работы, т. е. работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, осуществляются по инициативе администрации посредством издания приказа, распоряжения по предприятию, учреждению, организации лишь с разрешения профсоюзного комитета (ст. 54 КЗоТ РСФСР)40. Вследствие этого, как правило, для производства сверхурочных работ не требуется согласие рабочего или служащего. В ряде же случаев, для привлечения определенной категории трудящихся закон требует, кроме соблюдения общего порядка, еще и соблюдения дополнительной гарантии. Так, женщины, имеющие детей в возрасте от одного года до восьми лет, и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями (ст. 54 КЗоТ РСФСР). д) Установление режима труда и отдыха по индивидуальным соглашениям. Виды времени отдыха по советскому трудовому праву определены Основами законодательства о труде и республиканскими кодексами законов о труде. Длительность же различных видов времени отдыха и время их использования определяется как централизованными, так и локальными нормами. Время начала и окончания перерыва для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения, организации (ст. 57 КЗоТ РСФСР). Выходные дни как вид отдыха определяются другими локальными актами, такими, как график работы предприятия, учреждения, организации или график сменности (ст. ст. 60, 61 КЗоТ РСФСР). Проанализированные нормы не дают прямого ответа на вопрос о том, могут ли эти локальные акты допускать индивидуальные режимы труда и отдыха. В отдельных отраслях народного хозяйства допускается установление индивидуального режима труда на основе централизованных актов путем соглашения сторон трудового договора. В частности, п. 1 постановления Совета Министров СССР от 24 мая 1962 г. № 475 закрепляется обязанность директоров совхозов и руководителей других государственных предприятий сельского хозяйства соответственно уменьшать рабочий день для рабочих, работающих в период напряженных полевых работ сверх нормального рабочего времени, устанавливая продолжительность его не менее 5 час. (а при согласии рабочих — без ограничения пятью часами) в другие периоды сезона полевых работ или в зимнее время с тем, чтобы средняя продолжительность рабочего дня за год не превышала семи часов. При невозможности по производственным условиям сокращать продолжительность рабочего дня администрация обязана предоставлять рабочим за переработанное время дополнительные дни отдыха — до 5 дней в месяц (без оплаты). При согласии рабочих может быть предоставлено и большее количество дополнительных дней отдыха в месяц41. Согласно п. 5 Положения о режиме рабочего времени отдыха рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, и порядке оплаты труда при удлиненных и сокращенных рабочих сменах, утвержденных постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. № ЗЗО/П-12, в период напряженных работ на сплаве, выгрузке древесины из воды, посеве и посадке леса допускается увеличение продолжительности рабочей смены, но не более чем до 10 часов, с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Продолжительность рабочей смены в таких случаях устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом. Рабочим и служащим, работавшим в период напряженных работ на сплаве, выгрузке древесины из воды, посеве и посадке леса сверх нормального рабочего времени, руководители предприятий обязаны уменьшать в другое время учетного периода продолжительность рабочего дня, но не более чем до 5 часов, а при согласии работника — без ограничения 5 часами. При невозможности, по производственным условиям, сокращения продолжительности рабочего дня разрешено предоставить рабочим и служащим за переработанное время дополнительные дни отдыха до 5 дней в месяц (без оплаты). При согласии рабочим и служащим может быть предоставлено и большее количество дополнительных дней отдыха в месяц42. Следовательно, вышеуказанными нормативными актами определяются вопросы, которые решаются по соглашению сторон трудового договора. В настоящий период в порядке эксперимента на ряде предприятий вводятся особые режимы труда, так называемые гибкие рабочие дни. Например, уже третий год часть работников одного из цехов Казанского завода электронновычислительных машин трудится по особому графику. Сокращенно его называют ГРД — гибкий рабочий день. В цехе выработано положение о ГРД, по которому каждая монтажница в неделю должна обязательно отработать сорок один час, а как она наберет эту норму — ее воля и право. Запрещается только работать более десяти часов в смену и экономить на обеденном перерыве, продолжительность которого установлена в размере 45 минут. Опыт введения ГРД на данном предприятии показал, что трудящиеся стали раскованнее, радостнее, спокойнее, улучшилось качество работы (99,9 процента продукции стало сдаваться с первого предъявления)г рабочее время стало использоваться более производительно, до нуля сократились потери рабочего времени, ибо сократились отпуска без сохранения заработной платы; стали более внимательны друг к другу члены трудового коллектива при выборе оптимального варианта режима труда для каждого трудящегося43. Характеризуя то положительное, что связано с введением гибкого графика работы, в литературе также отмечалось, что он позволяет работнику решить необходимые личные вопросы и вместе с тем отработать установленную норму времени. Однако применение таких графиков связано со сложностями в организации совместной работы, в учете фактически отработанного времени, так что применяются пока такие графики только в порядке опыта44. Вместе с тем следует еще определить правовую природу этого явления, правовой механизм установления гибкого рабочего дня. На наш взгляд, устанавливается такой режим труда на основании локального акта, а используется, реализуется он посредством соглашений администрации подразделения со всеми членами коллектива и с каждым работником в отдельности. При этом допустимо усмотрение трудящегося при реализации гибкого рабочего дня, но внутри сферы, не противоречащей локальным и индивидуальным соглашениям. В литературе предлагается ввести гибкое расписание дня (ГРД) для работников науки, которое должно предполагать использование обязательной продолжительности рабочего дня в качестве лишь планового показателя, позволяющего контролировать общий объем рабочего времени. Работнику же следует предоставлять право самому планировать свой рабочий день, определяя наиболее приемлемое для себя время начала и окончания работы, а также время и продолжительность обеденного перерыва. При этом предлагается устанавливать определенное, строго фиксируемое время обязательного присутствия в институте или лаборатории всех сотрудников, что позволяет поддерживать нормальные внутренние и внешние коммуникации. В сфере науки, следовательно, предлагается контроль отработанного времени заменить контролем продуктивности и эффективности работы 45. В литературе правильно отмечается, что нормы, действующие в области рабочего времени научных работников, недостаточно учитывают специфику творческого труда. Только для ведущих ученых и при наличии соответствующих условий работы разрешена работа вне научного учреждения. Постановление СНК СССР от 6 января 1941 г. 4 6 дает право освобождать от регистрации прихода и ухода с работы в научно-исследовательских институтах академиков и отдельных научных руководителей, имеющих ученое звание профессора или ученую степень доктора наук, предоставляя им право вести научную работу вне данного научного учреждения. Между тем специфика труда научных работников (работа в архиве, библиотеке и т. д.) диктует необходимость расширения этого круга научных работников. Этот вопрос целесообразно решить в рамках постановления правительства 47. В некоторых научно-исследовательских учреждениях фактически уже давно введен гибкий рабочий день. Есть все основания для его дальнейшего внедрения и в другие научные учреждения. Стоит лишь подумать о правовом обеспечении такого режима труда. На наш взгляд, гибкий рабочий день может вводиться на основании локального акта, принимаемого профсоюзным комитетом научного учреждения и его администрацией, в котором следует отрегулировать элементы режима труда, касающегося всех сотрудников, т. е. общие, нормативные правила. Таким локальным актом следует расценивать правила внутреннего трудового распорядка. В пределах, допустимых локальным актом, и при необходимости дифференциации режима труда в каждом отделе, подразделении научного учреждения может быть установлен график работы подразделения, который должен включать и индивидуальные графики работы каждого сотрудника. Они же должны устанавливаться посредством индивидуальных соглашений администрации и трудящегося под контролем соответствующего профсоюзного органа. Закрепление права на установление индивидуального режима труда и отдыха научным работникам бесспорно будет способствовать дальнейшему повышению научного творчества, ибо процесс научного поиска не втиснешь в рамки рабочего дня, границы этого процесса практически очертить нельзя. Труд ученого, который во многих отношениях — прообраз творческого труда будущего, протекает не по законам рабочего, а по законам свободного времени. Научное творчество, несмотря на свой общественный характер и на то, что оно может принимать форму коллективного творчества, в сущности своей всегда индивидуально. Строго говоря, коллективного творчества нет, есть объединенное творчество коллектива, в котором процесс труда каждого индивидуален 48. Наиболее ярко в действующем трудовом законодательстве принцип, индивидуализации нормирования рабочего времени и режима труда проявляется при установлении нормы и режима труда преподавателей высшей школы. Постановлением Совета Министров СССР от 12 апреля 1956 г. № 456 закреплено правило, согласно которому учебная нагрузка профессорскопреподавательскому составу высших учебных заведений устанавливается ректором вуза, исходя из утвержденного штата, которым необходимо выполнять все виды учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы в соответствии с занимаемой должностью, планом научно-исследовательской работы и в пределах шестичасового рабочего дня49. Индивидуальные планы работы каждого преподавателя высшей школы на учебный год определяют виды и объем его трудовых функций, а расписание занятий определяет индивидуальный режим его труда 50. Анализ действующих в этой области законодательных норм показывает, что не совсем четко определен в них правовой механизм введения индивидуальной нормы рабочего времени преподавателям, поскольку в них указываются различные субъекты, устанавливающие индивидуальную норму: ректор вуза, декан вуза, заведующий кафедрой, кафедра вуза. Поскольку преподаватель обязан подписать план выполнения учебной нагрузки, следует выяснить, имеет ли какое правовое значение согласие преподавателя на установление ему определенной учебной и иной нагрузки. При этом в процесс установления индивидуальной меры труда и отдыха в целях достижения наилучших результатов в многогранной деятельности преподавателей высшей школы необходимо учитывать, что на нее оказывают воздействие многие факторы. Например, 3. Ф. Есарева, анализируя особенности деятельности преподавателей высшей школы, выявляет влияние на деятельность преподавателей вуза целей и задач высшего образования; возрастных особенностей студентов; особенностей современной науки; структуры научной деятельности, типологии ученых, динамики научного творчества в зависимости от возраста преподавателей; структуры педагогической деятельности; типов и уровней взаимодействия научного и педагогического творчества 5I. § 4. Индивидуальные соглашения в сфере общественных отношений по реализации права на отпуск Согласно ст. 41 Конституции СССР граждане СССР имеют право на отдых. Это право обеспечивается, в частности, и предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков. Основы законодательства о труде, республиканские кодексы законов о труде и подзаконные нормативные акты, закрепляя право рабочих и служащих на ежегодные отпуска, определяют их виды и длительность, а также порядок предоставления отпусков. Таким образом, содержание правоотношений по реализации права на отпуск определено централизованными актами. В тех случаях, когда эти акты определяют лишь максимальную продолжительность отпуска и предоставляют право конкретизировать его размер в зависимости от наличия установленных в законе юридических фактов в процессе локального нормотворчества, локальные акты закрепляют конкретную длительность отпусков рабочих и служащих. Например, длительность дополнительных отпусков работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 68 КЗоТ РСФСР). Порядок предоставления отпусков, как правило, также определен централизованными нормами. В то время как очередность предоставления их устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и закрепляется в локальном акте-графике отпусков (ст. 73 КЗоТ РСФСР). Следовательно, ни длительность ежегодного отпуска, ни его вид, ни время и порядок его использования не находятся, как правило, в сфере соглашения работника и администрации, хотя при установлении очередности использования отпусков несомненно должны учитываться и учитываются пожелания рабочих и служащих. Однако и в сфере общественных отношений по реализации конституционного права трудящихся на отпуск есть вопросы, которые решаются путем индивидуальных соглашений. а) Перенос ежегодного отпуска. Согласно ст. 74 КЗоТ РСФСР отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок. Только в исключительных случаях отпуск подлежит перенесению. Причем правовой механизм переноса ежегодного отпуска, установленный этой правовой нормой, является сложным. Во-первых, ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности рабочего или служащего; при выполнении рабочим и служащим государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, согласно п. 8 Инструкции о порядке материального обеспечения граждан СССР при призыве на действительную военную службу и прохождении службы в запасе, утвержденной постановлением Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 22 апреля 1982 г. № 95/4-132, если работник был призван на сборы или привлечен к командирским занятиям в период нахождения в ежегодном или дополнительном отпуске, то этот отпуск подлежит продлению по окончании сборов (командирских занятий) или перенесению на другой срок 52. Из текста этой нормы нельзя понять, трудящийся или администрация выступает инициатором переноса или продления отпуска, а также осуществляется ли перенос или продление в одностороннем порядке только работником (или соответственно администрацией) или перенос (продление) возможен только по соглашению сторон. Особую важность в связи с этим имеет разъяснение ст. 74 Кодекса законов о труде РСФСР, содержащееся в Комментарии к законодательству о труде. По мнению авторов комментария, если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске (например, призыв на учебные сборы, временная нетрудоспособность, если за дни нетрудоспособности выплачено пособие, привлечение к исполнению государственных или общественных обязанностей), то отпуск продлевается на соответствующее число дней или по соглашению работника с администрацией неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок53. Таким образом, наступление юридических фактов, указанных в ст. 74 КЗоТ РСФСР и в других правовых нормах, автоматически влечет за собой продление отпуска на число дней болезни или выполнения указанных обязанностей. В этих случаях не требуется согласия администрации на продление отпуска. Работник, по справедливому мнению авторов комментария, только должен о продлении уведомить администрацию любым способом (письмом, телеграммой, по телефону) с тем, чтобы администрация знала о причине задержки трудящегося с выходом на работу после отпуска 54. Если же работник, полностью не использовав отпуск по вышеуказанным причинам, вышел на работу, то вопрос о переносе отпуска на определенный срок решается уже по соглашению сторон трудового договора. Ст. 74 КЗоТ РСФСР допускается перенос или продление ежегодного отпуска и в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, п. 17 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г., предусматривает, что по заявлению работника отпуск должен быть перенесен, если администрация предприятия не уведомила своевременно работника о времени его отпуска или не выплатила до начала отпуска заработную плату за время отпуска 55. В ряде случаев необходимость переноса или продления ежегодного отпуска (полностью или частично) обусловливается реализацией права на учебный отпуск. Нормы права, регулирующей эту ситуацию, нет. На наш взгляд, при возникновении у трудящегося права на учебный отпуск стороны трудового договора должны действовать сообразно модели поведения, закрепленной в части 2 ст. 74 Кодекса. Во-первых, если право на учебный отпуск возникает в период использования ежегодного отпуска, то последний должен быть продлен на число дней учебного отпуска. При этом следует обратить внимание на одну особенность использования учебного отпуска: он должен быть соответствующим образом перед его началом оформлен, т. е. администрация по заявлению работника с приложенными соответствующими документами должна издать приказ об учебном отпуске. Если же работник этого не сделал и представил справку-вызов после сдачи зачетов или экзаменов, то ежегодный отпуск не продлевается, а учебный отпуск, следовательно, не предоставляется 56. Если же юридические факты, предусмотренные в законодательстве, возникли до реализации ежегодного отпуска, то время отпуска должно быть изменено, т. е. отпуск должен быть перенесен по соглашению сторон трудового договора. Необходимо решить и иной вопрос. Вправе ли стороны трудового договора перенести ежегодный отпуск при наступлении иных фактов, прямо не указанных в законе, но препятствующих использованию ежегодного отпуска по его прямому назначению, т. е. для отдыха. К таким фактам можно отнести, например, болезнь или смерть членов семьи. В литературе допускается перенесение всего отпуска в других случаях, но только по соглашению работника с администрацией предприятия, учреждения и профсоюзным комитетом57. Во-вторых, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска рабочему или служащему в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации допускается с согласия работника и по согласованию с профсоюзным комитетом перенесение отпуска на следующий рабочий год. Перенесенный отпуск может быть присоединен к отпуску за следующий рабочий год. Следовательно, перенос отпуска ввиду сложившихся исключительных производственных условий осуществляется по инициативе администрации, но обязательно с согласия работника, а соглашение сторон трудового договора о переносе отпуска контролируется профкомом, с которым согласовывается соглашение. В то же время ст. 74 КЗоТ РСФСР устанавливает ограничение содержания соглашения о переносе отпуска, ибо запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного отпуска рабочим и служащим моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Таким образом, механизм переноса и продления ежегодного отпуска проявляется в следующем виде: Во-первых, при возникновении юридических фактов, п р я м о указанных в законе, перед наступлением ежегодного отпуска он д о л ж е н быть перенесен, и стороны трудового договора лишь определяют время перенесенного отпуска. Во-вторых, при возникновении тех же юридических фактов, но в период использования ежегодного отпуска, у работника возникает право продлить отпуск на число неиспользованных дней отдыха, с последующим извещением администрации о возникновении юридических фактов, приведших к продлению отпуска. Если же трудящийся ставит вопрос о переносе неиспользованных дней отпуска на иной срок, то конкретный его срок определяется им не в одностороннем порядке, а по соглашению с администрацией. В-третьих, если заявление работника о переносе ежегодного отпуска обосновывается фактами, прямо не указанными в правовых нормах, то перенос возможен, только по согласованию с администрацией предприятия, учреждения, организации. В-четвертых, перенос ежегодного отпуска в связи с исключительными производственными условиями, наступившими до предоставления отпуска, возможен лишь с согласия работника и по согласованию с профкомом. Эти же субъекты определяют и период, когда будет использоваться трудящимся перенесенный отпуск. В-пятых, в аналогичном порядке осуществляется и перенос части ежегодного отпуска, если исключительные производственные условия возникли уже в период его использования. Анализ правового механизма переноса ежегодного отпуска вскрывает не только его сложность, но и необходимость его дальнейшего совершенствования. В первую очередь следует обратить внимание на то, что необходимо конкретнее в действующих нормах закреплять те юридические факты, при наличии которых ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен. Кроме того, целесообразно ввести специальную часть в ст. 74 КЗоТ РСФСР и в соответствующие статьи кодексов законов о труде союзных республик примерно такого содержания: «Во всех других случаях перенос ежегодного отпуска до его начала возможен лишь по соглашению рабочего, служащего с администрацией предприятия, учреждения и профсоюзным комитетом при наличии производственных условий». б) Отпуск без сохранения заработной платы. Основы законодательства о труде, республиканские Кодексы законов о труде и подзаконные нормативные акты определяют виды и продолжительность времени отдыха рабочих и служащих, в том числе виды и продолжительность ежегодных основных и дополнительных отпусков (или максимальный размер последних), а также порядок предоставления их. Стороны трудового договора путем соглашения не вправе изменить установленный вид и продолжительность ежегодных отпусков или установленный законом порядок их пользования. Однако законодатель и в сфере отношений по реализации права на отдых оставил место для установления индивидуального правила поведения, индивидуального условия для отдыха, вводимого по соглашению между трудящимся и администрацией предприятия, учреждения. Согласно ст. 35 Основ и ст. 76 КЗоТ РСФСР по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам рабочему и служащему, по его заявлению, с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом (распоряжением). Следовательно, такой вид отпуска предоставляется только по соглашению сторон трудового договора. При этом инициатива может быть проявлена только рабочим и служащим, поскольку отпуск предоставляется по его заявлению. Предметом же соглашения является не только факт предоставления отпуска, но и его продолжительность, а также время его использования, начало его реализации. Достижение соглашения об отпуске и о его конкретной длительности обусловлено многообразными обстоятельствами. Во-первых, теми семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами, которые вынуждают трудящегося просить предоставления такого отпуска. Вовторых, производственными возможностями конкретного предприятия, цеха, отдела, участка, позволяющими удовлетворить просьбу работника. В-третьих, важное значение при этом имеет и сама личность. Ее производственные успехи, социальная активность, соблюдение ею дисциплины труда и общественного порядка, т. е. соблюдение ею правовых и моральных (нравственных) норм. Необходимо подчеркнуть, что содержание соглашения об отпуске без сохранения заработной платы по закону затем должно быть оформлено приказом (распоряжением). Нарушение установленных законом правил предоставления отпуска без сохранения заработной платы подчас вызывает трудовые споры. Чаще всего они возникают в связи с тем, что трудящийся без согласия администрации предприятия, учреждения, без изданного приказа оставляет производство по причинам, являющимся, по его мнению, уважительными, а администрация расценивает поступок работника как прогул без уважительных причин, на основании чего и расторгает трудовой договор по п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР. Рабочий и служащий, уволенный за прогул без уважительных причин, обращается в народный суд с иском о восстановлении на работе, в обосновании которого указывает ту причину, которая побудила его оставить работу. Пленум Верховного Суда РСФСР в постановлении № 3 от 29 сентября 1981 г. «О выполнении судами РСФСР постановлений Пленумов Верховного Суда СССР и Верховного Суда РСФСР по вопросам применения законодательства, направленного на укрепление трудовой дисциплины, и о внесении изменений в действующие постановления Пленума Верховного Суда РСФСР по трудовым делам», в частности, указал, что суды еще не в полную меру используют силу закона в борьбе со злостными нарушителями трудовой дисциплины, систематически не исполняющими обязанности, предусмотренные договором, пьяницами и прогульщиками. Иногда восстанавливают на работе лиц, совершающих длительные прогулы в связи с самовольным уходом в отпуск или по другим неуважительным причинам. В связи с этим в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР разъясняется судам, что согласно п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка предприятий, учреждений, организаций рабочие и служащие обязаны использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Поэтому самовольное оставление работы по мотивам использования работником отгулов, отпуска является нарушением трудовой дисциплины и может влечь за собой применение мер дисциплинарного взыскания58. Таким образом, право на отпуск без сохранения заработной платы и его продолжительность на основании ст. 76 КЗоТ РСФСР устанавливается только достигнутым между сторонами трудового договора соглашением как индивидуальным правовым актом, которое и оформляется приказом. При этом следует иметь в виду, что указом Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 г. № 9814-х «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты СССР» внесено дополнение в ст. 35 Основ законодательства о труде. В соответствии с ним в необходимых случаях по соглашению сторон отпуск без сохранения заработной платы может быть отработан рабочим и служащим в последующий период, исходя из условий и возможностей производства (см.: Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 33, с. 507). Думается, что достижение соглашения о последующей отработке времени отпуска без сохранения заработной платы также необходимо оформлять приказом (распоряжением). Советское трудовое законодательство вместе с тем предусматривает установление более длительных отпусков без сохранения заработной платы для определенной категории работников (например, работающим пенсионерам, инвалидам труда, участникам и инвалидам Великой Отечественной войны), трудящимся, работающим в отдельных отраслях народного хозяйства, а также всем рабочим и служащим для реализации целей, определенных в законе. Возникает вопрос о механизме реализации права на такие отпуска. В связи с этим следует решить, обусловлено ли субъективное право на такой отпуск законом, в силу чего каждый трудящийся, указанный в нем, может реализовать свое право независимо от конкретных производственных условий, а администрация предприятия, учреждения обязана при наличии заявления трудящегося об отпуске издать приказ или просить трудящегося отложить отпуск; или право на такие отпуска без сохранения заработной платы возникает по общему правилу, т. е. только на основании достигнутого соглашения, после того, как просьба работника будет удовлетворена руководителем предприятия, учреждения. По мнению авторов Комментария к законодательству о труде (1975 г. издания) эти дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются администрацией в обязательном порядке59. В последующем же издании (1981 г.) авторы высказываются по этому вопросу не столь категорично: «Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы большей продолжительности предоставляются рабочим и служащим по их просьбе администрацией... лишь в случаях, специально указанных в трудовом законодательстве...» 60. Редакция некоторых правовых норм не оставляет сомнения в том, что субъективное право на отпуск без сохранения заработной платы определенным категориям работников обусловлено законом и не должно зависеть от производственных условий и усмотрения администрации предприятия, учреждения, организации. Например, согласно ст. 6 постановления Совета Министров СССР от 14 сентября 1973 г. № 674 пенсионерам по старости и инвалидам I и II групп, работающим на производствах, в цехах и участках, специально предназначенных для труда этих лиц, администрация предприятия (учреждения) обязана предоставить по их желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 2 месяцев 61. Такой вид отпуска законодатель, видимо, рассматривает в качестве дополнительной формы реализации права на отдых лицам с пониженной трудоспособностью, которые сами, исходя из состояния своего здоровья, самостоятельно определяют время и продолжительность этого вида отпуска. С другой стороны, всем остальным пенсионерам по старости отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев предоставляется только по соглашению сторон и под контролем профсоюзного комитета, поскольку ст. 7 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 11 сентября 1979г. № 850 «О мероприятиях по материальному стимулированию работы пенсионеров в народном хозяйстве», закрепляющая право на такой отпуск, сформулирована следующим образом: «Разрешить руководителям предприятий и организаций сферы материального производства и по обслуживанию населения предоставить по согласованию с комитетами профсоюзов пенсионерам по старости, по их желанию, отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев» 62. Следовательно, время использования такого отпуска, его продолжительность зависит от многих обстоятельств, в том числе и от производственных возможностей, что следует учитывать в процессе соглашения об отпуске. Ст. I п. «в» постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 10 ноября 1978 г. № 907 «О мерах по дальнейшему улучшению материально-бытовых условий участников Великой Отечественной войны» закреплено право участников Великой Отечественной войны на получение дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до двух недель63. Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам в п. 3 разъяснения от 14 декабря 1978 г. № 8 указывает, что дополнительные отпуска без сохранения заработной платы сроком до двух недель в году могут, по их желанию, присоединяться к основному отпуску либо предоставляться в другое время года 64. Эта льгота, как впрочем и другие льготы, установленные для участников Великой Отечественной войны из числа военнослужащих и партизан, распространены на лиц вольнонаемного состава Советской Армии, Военно-Морского Флота, войск и органов Министерства внутренних дел СССР и Комитета государственной безопасности СССР, занимающих штатные должности в воинских частях, штабах и учреждениях, входящих в состав действующей армии в период Великой Отечественной войны либо находящихся в этот период в городах, участие в обороне которых засчитывается в выслугу лет для назначения пенсии на льготных условиях, установленных для военнослужащих частей действующей армии65. Инвалиды Отечественной войны также имеют право на получение дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до двух недель в году (п. 24 Положения о льготах для инвалидов Отечественной войны и семей погибших военнослужащих, утвержденного Советом Министров СССР 23 февраля 1981 г. № 209) 66. Этот вид отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемый участникам и инвалидам Отечественной войны, следует рассматривать также как отпуск, право на который обусловлено законом. Таким образом, правовой механизм реализации права на отпуск без сохранения заработной платы рабочим и служащим по советскому трудовому праву неоднотипен. Во-первых, как правило, субъективное право трудящихся на такой отпуск возникает на основании соглашения работника с администрацией предприятия, учреждения, которым определяется время и сроки его использования. В этом случае приказ по предприятию, учреждению закрепляет договоренность, соглашение сторон трудового договора. Во-вторых, в прямо указанных в правовых нормах случаях и в пределах срока, определенного законом, трудящийся наделен правом пользоваться отпуском; без сохранения заработной платы по собственному усмотрению. Однако издание приказа по предприятию и здесь обязательно, без чего работник не вправе покинуть производство. Однако основанием для издания приказа будет не соглашение сторон, а только поданное работником заявление. В ряде случаев законодатель предусматривает и определенные условия, при наличии которых работник может реализовать закрепленное в законе право на отпуск. Например, в случаях, связанных с необходимостью посещения военного комиссариата или военно-учетного органа (для восстановления утраченного учетно-воинского документа, подачи заявлений для получения льгот по семейному положению, получения документов, подтверждающих прохождение военной службы в Вооруженных Силах СССР, участие в боях по защите СССР, ранения, контузии, награды и т. д.), может предоставляться по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы при условии, если время приема в военном комиссариате или военно-учетном органе совпадает со временем работы (учебы) рабочего и служащего (п. 8 Инструкции о порядке материального обеспечения граждан СССР при призыве на действительную военную службу и прохождении службы в запасе, утвержденной 22 апреля 1982 г. № 95/4-132) 67. В силу того, что правовой механизм реализации права на отпуск без сохранения заработной платы довольно сложен, следовало бы обратить серьезное внимание на юридическую технику при регулировании этой области отношений. Нечеткость юридических конструкций приводит подчас к неопределенности в отношениях между субъектами трудового права, к спорам и, в конечном итоге, к материальным и моральным издержкам. Например, согласно п. 23 Инструкции ВЦСПС и Наркомздрава СССР о порядке выдачи застрахованным больничных листков, утвержденной постановлением СНК СССР от 14 августа 1937 г., если рабочий или служащий почему-либо использовал отпуск до отъезда в санаторий или на курорт, администрация может предоставить отпуск без сохранения заработка на количество дней, равное его очередному и дополнительным отпускам68. Буквальное толкование этой нормы может привести к мнению о предоставлении такого отпуска только по соглашению сторон. Однако же по смыслу ее (в таком направлении развивается и практика) администрация обязана предоставить работнику отпуск, в противном случае им не может быть реализована путевка, выданная профсоюзным комитетом. Довольно часто возникают коллизии на предприятиях, в учреждениях и в связи с реализацией права на отпуск без сохранения заработной платы по справке медицинского учреждения в связи с болезнью ребенка. Правовое значение этой справки оценивается по-разному. В одних случаях ее рассматривают в качестве единственного основания для предоставления отпуска, в связи с чем при ее наличии и на основании заявления работника издается приказ. В других же случаях администрация считает, что работник, получивший такую справку, обязан согласовать с ней право на отпуск и его размер. Не способствует единообразной практике и отсутствие четких комментариев по этому вопросу. В литературе в одних случаях указывается, что справка служит документом, подтверждающим возможность неявки на работу, а в других — подтверждающим невозможность явки на работу69. в) Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком. Согласно статей 71 Основ законодательства о труде и 167 Кодекса законов о труде РСФСР кроме отпуска по беременности и родам женщине по ее заявлению предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста одного года. В ст. 167 Кодекса кроме того закреплено, что этот отпуск может быть использован полностью или по частям в любое время до достижения ребенком одного года. В числе мер по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей, предусмотренных постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 22 января 1981 г. № 235, необходимо отметить предоставление работающим женщинам права на получение дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а в дальнейшем и двух лет, с сохранением непрерывного трудового стажа и стажа работы по специальности 70. В соответствии с этим правовым актом Указ Президиума Верховного Совета СССР от 2 сентября 1981 г. «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» внес изменение в редакцию ст. 71 Основ законодательства о труде. Она названа: «Отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком». Вторая часть этой статьи сформулирована следующим образом: «Женщине, по ее заявлению, предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет»71. На основании вышеуказанных правовых норм у каждой женщины независимо от того, в каких производственных условиях она работает, возникает право требовать предоставления длительного отпуска без сохранения заработной платы, администрация обязана при любых условиях производства предоставить такой отпуск. Следовательно, право на такой отпуск определено в законе и не зависит от соглашения сторон трудового договора. Согласно п. 4 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 6 июля 1982 г. № 7/10-30 «О порядке предоставления женщинам частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста одного года и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет» отпуска предоставляются по заявлению женщины полностью или по частям в пределах установленного срока и оформляются приказом (распоряжением) администрации72. Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 22 января 1981 г. № 235 работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, устанавливается, начиная с 1981 года, несколько видов льгот по отпускам, правовой механизм предоставления которых различен (п. 3«б»). Во-первых, женщинам предоставляется дополнительный трехдневный оплачиваемый отпуск. При этом общая продолжительность отпуска работниц, пользующихся указанным дополнительным отпуском, не должна превышать 28 календарных дней. Право на такой отпуск определено законом и не зависит от усмотрения сторон трудового договора. Во-вторых, они имеют первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время. Это право реализуется при составлении графика отпусков администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с профкомом (ст. 73 КЗоТ РСФСР). В-третьих, они имеют право на дополнительный отпуск по уходу за детьми без сохранения заработной платы продолжительностью до 2 недель, субъективное право на который возникает по согласованию с администрацией в период, когда позволяют производственные условия. Этот вид дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за детьми является целевым и предоставляется только по соглашению между сторонами трудового договора. Согласно п. 6 разъяснения Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 24 ноября 1981 г. № 11/21-41 этот отпуск оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия, учреждения, организации с указанием срока отпуска. Он может приурочиваться к ежегодному (основному) отпуску или предоставляться отдельно, как полностью, так и по частям. Перенесение такого отпуска на следующий рабочий год не допускается 73. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за детьми является целевым отпуском и его следует отличать от других видов отпусков без сохранения заработной платы. В частности, такой отпуск не следует путать с отпуском без сохранения заработной платы, предоставляемым матери по уходу за ребенком, а также с кратковременным отпуском без сохранения заработной платы, предоставляемым рабочим или служащим по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам согласно ст. 76 КЗоТ РСФСР, ибо эти отпуска реализуются при иных юридических фактах. § 5. Право рабочих и служащих на повышение квалификации и роль индивидуальных соглашений в его реализации На этапе зрелого социализма, для которого характерны ускорение научно-технического прогресса и перевод экономики на интенсивный путь развития, предъявляются высокие требования к культурно-техническому уровню трудящихся. На XXVI съезде КПСС в числе основных задач экономического и социального развития страны на одиннадцатую пятилетку и на период до 1990 года было указано повышение эффективности работы всех звеньев и форм образования и подготовки кадров74. Составной частью этой задачи является развитие системы повышения квалификации служащих, важнейшим средством решения которой выступает дальнейшее совершенствование механизма правового регулирования общественных отношений по повышению квалификации. Поскольку процесс повышения квалификации кадров осуществляется в основном в рамках государственной системы и соответственно значительная часть возникающих в связи с повышением квалификации общественных отношений регулируется нормами права, будет обоснованным выделение понятия повышения квалификации кадров в юридическом аспекте. В данном случае повышение квалификации — это процесс совершенствования уровня профессиональных знаний и навыков работников, позволяющих им квалифицированно и с максимальной эффективностью выполнять порученный вид и объем работы, протекающий в определенных организационно-правовых формах и опосредуемый дополнительным правоотношением работника с предприятием (учреждением, организацией), с которым он связан трудовым правоотношением. Основным Законом Советского государства, определяющей базой всей советской законодательной системы и трудового законодательства в том числе, является Конституция СССР, принятая внеочередной седьмой сессией Верховного Совета СССР девятого созыва 7 октября 1977 года. Основополагающими в правовом регулировании общественных отношений по повышению квалификации являются ст. 8 Конституции СССР, закрепившая роль трудовых коллективов, в частности, в планировании их социального развития, подготовке и расстановке кадров, повышении профессиональной квалификации своих членов; ст. 14, в которой говорится о роли общественно полезного труда и его результатов в определении положения человека в обществе; ст. 35, зафиксировавшая предоставление женщинам равных с мужчинами прав во всех сферах государственной и общественной жизни, в том числе, равных возможностей в получении образования и профессиональной подготовки, в продвижении по работе. Конституция СССР закрепила важнейшие социально-экономические права и обязанности граждан СССР и среди них — право на образование, указав, что оно обеспечивается бесплатностью всех видов образования (ст. 45). Вместе с тем бесплатное повышение трудовой квалификации получило конституционное закрепление в качестве одной из гарантий права граждан СССР на труд (ст. 40). Данные нормы Конституции СССР предопределяют конкретное содержание прав и обязанностей, возникающих у субъектов правоотношений по повышению квалификации на основе соответствующих норм трудового права. Кодифицированными законами о труде, регулирующими также и отношения по повышению квалификации, являются Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и кодексы законов о труде союзных республик. Однако данные кодифицированные нормативные акты не содержат, как известно, специальных глав, посвященных регулированию отношений по повышению квалификации, но в главах о льготах рабочим и служащим, совмещающим работу с обучением, регламентируются некоторые вопросы, возникающие в ходе производственного обучения. В Основах законодательства о труде указаны некоторые организационные формы производственного обучения, закреплена обязанность администрации по созданию необходимых условий для совмещения работы с обучением, содержится норма о необходимости учета успешного прохождения производственного и других форм обучения при повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе (ст. 83). КЗоТ РСФСР и кодексы законов о труде других союзных республик воспроизводят указанные положения, конкретизируя их за счет регламентации таких вопросов, как сохранение места работы (должности) при направлении рабочих и служащих для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 112 КЗоТ РСФСР), предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией, обучение в пределах рабочего времени (ст. 185—186 КЗоТ РСФСР); распространение законодательства о труде на рабочих и служащих, проходящих производственное обучение (ст. 213 КЗоТ УзССР, ст. 181 КЗоТ КазССР, ст. 218 КЗоТ ЛитССР), материальное обеспечение рабочих и служащих на период производственного обучения, переквалификации и обучения другим специальностям (ст. 207 КЗоТ УССР), недопустимость использования работников в период производственного обучения на работе, не относящейся к изучаемой специальности (ст. 205 КЗоТ УССР, ст. 182 КЗоТ КазССР, ч. IV ст. 212 КЗоТ УзССР). Как видим, основные кодифицированные законы о труде регулируют в самом общем виде отношения по производственному обучению и содержат незначительное число норм, специально регулирующих отношения по повышению квалификации. К числу последних можно отнести нормы о преимуществе при продвижении по работе (ч. 3 ст. 83 Основ законодательства о труде и ст. 188 КЗоТ РСФСР) и о гарантиях при направлении для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 112 КЗоТ РСФСР). Нормы, регулирующие отношения по повышению квалификации, содержатся и в других кодифицированных законах, относящихся к числу комплексных нормативных актов, в частности, в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о народном образовании, принятых 19 июля 1973 г. и введенных в действие с 1 января 1974 г. 75 Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении, принятые 19 декабря 1969 г. и введенные в действие с 1 июля 1970 г., регулируют повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников76. Безусловно важное значение в правовом регулировании рассматриваемых отношений, особенно на стадии реализации прав и обязанностей, имеет статья 59 Конституции СССР, в соответствии с которой осуществление прав неотделимо от исполнения обязанностей. В связи с этим следует рассмотреть юридическую природу повышения квалификации. В литературе было высказано мнение о том, что повышение квалификации во всех случаях является юридической обязанностью рабочих и служащих77. Однако оно не получило поддержки среди ученых-правоведов, большинство из которых рассматривало повышение квалификации как право работника. При этом ученые отмечали, что нормативные акты, за небольшим исключением, не предусматривают обязанности рабочих и служащих повышать свою квалификацию и что право на повышение квалификации может быть реализовано в различных организационно-правовых формах. Выбор конкретной формы обучения осуществляется самим работником на добровольной основе, что находится в соответствии с принципом свободы выбора рода занятий. Далее указывалось, что рабочий и служащий, заключая трудовой договор, принимает на себя основную обязанность — надлежащим образом выполнять работу по имеющейся у него профессии, специальности, квалификации. Неблагоприятные последствия для работника, отказавшегося повышать свою квалификацию, могут наступить именно в связи с ненадлежащим выполнением указанной выше обязанности, но не за сам отказ от повышения квалификации. Вместе с тем в работах сторонников излагаемой точки зрения отмечалось, что трудовое право не может быть безразличным по отношению к процессу повышения квалификации кадров. Оно воздействует на отношения по повышению квалификации косвенно, путем последовательного проведения принципа оплаты по количеству и качеству труда, установления мер материального и морального стимулирования, повышения профессионального уровня рабочих и служащих 78. В связи с принятием в 1972 г. новых Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые в числе основных обязанностей предусмотрели (п. 11-к) и систематическое повышение деловой (производственной) квалификации 79, в литературе вновь было обосновано мнение о том, что повышение квалификации представляет собой одну из юридических обязанностей рабочих и служащих. Исходя из требований современного научно-технического прогресса, в условиях которого успешное выполнение работником трудовой функции оказывается в непосредственной зависимости от постоянного повышения им своей профессиональной квалификации, А. Т. Барабаш приходит к следующему выводу: «...правовое воздействие на рабочих и служащих в целях повышения ими своей квалификации обеспечивается как непосредственно — путем закрепления в Типовых правилах соответствующей правовой обязанности, так и опосредованно — путем закрепления в качестве правовой обязанности надлежащего выполнения своей трудовой функции»80. Однако сторонники данной точки зрения признают невозможным привлечение к правовой ответственности рабочих и служащих за отказ от повышения квалификации. Действительно, по действующему трудовому законодательству невыгодные для работника последствия (в частности, увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР) могут наступить лишь в связи с ненадлежащим выполнением трудовой функции. Не случайно, поэтому и А. Т. Барабаш именно последнюю обязанность называет определяющей. По нашему мнению, изложенная выше позиция на современном этапе развития советского трудового законодательства может рассматриваться лишь как предложение, нуждающееся в легализации. Причем определенный шаг в этом направлении в законодательстве уже сделан. Так, Б. К. Бегичев и М. В. Молодцов отмечали, что повышение квалификации может эволюционизировать в юридическую обязанность при наличии, по крайней мере, двух условий: закрепления в нормативном порядке единой и обязательной для всех формы повышения квалификации и введения системы регулярного, многократно повторяющегося прохождения конкретных форм повышения квалификации 81. Последнее условие частично было реализовано в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О дальнейшем совершенствовании системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов народного хозяйства» от 13 октября 1977 г. № 93382. Этим постановлением был установлен единый порядок, при котором все руководящие работники и специалисты народного хозяйства повышают свою квалификацию не реже одного раза в шесть лет. Таким образом, объективное требование современной научно-технической революции к уровню профессиональных знаний специалистов получило законодательное оформление. Закрепление же в нормативном порядке единой и обязательной для всех формы повышения квалификации в настоящее время и в перспективе не будет способствовать эффективному правовому регулированию процесса повышения квалификации руководящих работников и специалистов, поскольку последний строится по принципу дифференцированного обучения, в зависимости от стажа, места работы, занимаемой должности и т. п., поэтому единая форма и не нашла закрепления в законодательстве. Включение в Типовые правила внутреннего трудового распорядка обязанности повышать квалификацию, на наш взгляд, не может служить достаточно веским доказательством придания данному требованию характера юридической обязанности. В специальной литературе отмечалось, что не все обязанности рабочих и служащих, включенные в Типовые правила, носят юридический характер, что Правила закрепляют также и некоторые нравственные критерии поведения членов трудового коллектива, моральные обязанности трудящихся, играющие важнейшую роль в деле воспитания коммунистического отношения к труду83. Кроме того, признание повышения квалификации юридической обязанностью неразрывно связано с возможностью государственного принуждения к исполнению правовой обязанности в случаях ее нарушения, а такая возможность в связи с отказом работника повышать свою квалификацию отрицается даже теми авторами, которые стоят на позиции признания повышения квалификации юридической обязанностью рабочих и служащих. Вместе с тем следует признать совершенно справедливым мнение авторов, считающих, что при определенных условиях моральная обязанность повышать профессиональную квалификацию может принять юридический характер 84. Таким условием является закрепление обязанности повышать квалификацию в отношении определенной категории рабочих или служащих, или отдельных работников специальными нормами права, коллективными или индивидуальными соглашениями, конкретизирующими порядок выполнения указанной обязанности. Специальными нормативными актами закреплена обязанность повышать производственную квалификацию в отношении рабочих и младшего технического персонала, занятых в организациях и на предприятиях Министерства геологии и охраны недр СССР 85 , работников, занятых на работах в особо опасных подземных условиях86 и в некоторых других отраслях народного хозяйства. Таким образом, исходя из действующего трудового законодательства, повышение квалификации нельзя рассматривать в качестве юридической обязанности, возлагаемой на всех рабочих и служащих. Как общее правило повышение квалификации представляет собой именно одно из основных трудовых прав рабочих и служащих. Одновременно повышение квалификации является моральной обязанностью каждого рабочего и служащего. Вместе с тем советское трудовое право, учитывая объективные требования научно-технической революции и новые условия интенсивного развития экономики страны, активно содействует систематическому повышению профессиональной квалификации кадров путем дальнейшего усиления роли стимулирующих правовых норм и развития гарантий реализации рабочими и служащими своего права на бесплатное повышение квалификации, а также более детального регулирования в новейших законодательных актах организации процесса повышения квалификации рабочих и служащих. Однако нормативное правовое регулирование не исчерпывает всех форм воздействия права на общественные отношения по повышению квалификации служащих. Эти отношения подвергаются также индивидуальному правовому регулированию. Действующее законодательство о повышении квалификации рабочих и служащих не содержит указания об основаниях возникновения соответствующих правоотношений. Специфика данного правоотношения такова, что его содержание применительно к конкретному лицу устанавливается в индивидуальном соглашении — договоре о повышении квалификации, заключаемом между предприятием и работником, повышающим квалификацию. Значение договора о повышении квалификации чрезвычайно велико. Прежде всего договор выражает единую волю обоих его участников, направленную на достижение единого результата: обучения в одной из организационно-правовых форм с целью повышения квалификации работника, и тем самым подчеркивает свободное волеизъявление сторон, во-первых, на установление правоотношения по повышению квалификации; во-вторых, определяет его содержание применительно к конкретным лицам. Следовательно, договор о повышении квалификации выполняет двоякую роль: является основанием возникновения соответствующего правоотношения, а также источником индивидуальных условий, которые определяют содержание правомочий и обязанностей сторон конкретного правоотношения по повышению квалификации. Причем указанные юридические свойства договора о повышении квалификации находятся в нерасторжимом единстве, ибо невозможно устанавливать, конкретизировать субъективные права и обязанности, входящие в содержание несуществующего правоотношения, так же как договорное основание возникновения правоотношения по повышению квалификации предполагает наличие у его сторон права на известную самостоятельность в установлении своих правомочий и обязанностей. Поэтому значение договора о повышении квалификации как средства индивидуально-договорного регулирования нельзя раскрыть в отрыве от анализа его роли как основания возникновения соответствующего правоотношения. Договор о повышении квалификации является соглашением, по которому работник обязуется в течение установленного срока без прекращения или с временным прекращением выполнения основной работы повысить уровень своего профессионального мастерства, а предприятие — организовать обучение, обеспечить последующее использование работника на данном предприятии в соответствии с его квалификацией и в надлежащих случаях выплачивать вознаграждение87. Следует отметить, что в специальной литературе правоотношения, возникающие при профессиональном обучении кадров непосредственно на производстве (ученические) и при повышении квалификации, относятся к числу однородных, поэтому основания их возникновения — договор об ученичестве и договор о повышении квалификации — часто рассматривает в рамках вопроса о юридической природе договора ученичества. Так, А. С. Пашков, анализируя понятие и правовую природу договора ученичества, указал, что к последнему тесно примыкает договор о повышении квалификации. Оба названных договора имеют своим предметом организационные отношения по обучению, осуществляемые в условиях трудовой деятельности рабочих и служащих, и представляют различные основания установления однородных правоотношений по производственному обучению88. Из приведенной характеристики видно, что А. С. Пашков рассматривает договор о повышении квалификации в качестве самостоятельного вида договора, регулируемого трудовым правом. Данная позиция по вопросу о правовой природе договора о повышении квалификации разделяется большинством ученыхтрудовиков и является следствием признания ими самостоятельного характера правоотношения по повышению квалификации. Однако в специальной литературе обоснована и другая точка зрения по указанному вопросу. Ряд авторов рассматривают совокупность прав и обязанностей работника и предприятия в области повышения квалификации в качестве элемента, составляющего содержание трудового правоотношения. Если быть логически последовательным, то далее следует прийти к выводу о том, что соответствующие права и обязанности возникают из факта заключения трудового договора. Именно такое мнение о характере прав и обязанностей по повышению квалификации и юридической природе основания их возникновения высказано Ю. П. Орловским 89 и поддержано Р. 3. Лившицем90. На наш взгляд, договор о повышении квалификации является самостоятельным видом договора в советском трудовом праве. Заключая такой договор, его стороны — предприятие и работник принимают на себя дополнительные (по отношению к трудовым) права и обязанности по обучению в одной из установленных организационных форм повышения квалификации. Основное содержание договора о повышении квалификации составляют права и обязанности его сторон по организации обучения и по овладению теоретическими знаниями и необходимыми профессиональными навыками. Исходя из этого, объектом рассматриваемого договора является организация обучения с целью углубления и расширения профессиональных знаний и навыков работников. В то время как объектом трудового договора выступает выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), цель заключается в обеспечении государственных социалистических предприятий, учреждений, организаций необходимыми кадрами. Отграничение договора о повышении квалификации от ученического договора проводится по признаку целевого назначения указанных договоров и по предусматриваемым ими организационно-правовым формам обучения. Таким образом, наличие обособленного объекта и специфическое целевое назначение, определяющие качественную особенность выполняемых основных функций, подтверждают вывод о самостоятельном характере договора о повышении квалификации. Свободное волеизъявление сторон договора о повышении квалификации проявляется не только в намерении установить соответствующее правоотношение, но и в определении условий договора, прав и обязанностей его сторон. Однако следует указать, что содержание договора о повышении квалификации не ограничивается лишь взаимными обязательствами, обусловленными сторонами при его заключении, а включает в себя всю совокупность прав и обязанностей вытекающих из законодательства, регулирующего отношения по повышению квалификации. Заключая договор о повышении квалификации, стороны выражают свое согласие с установленными в нормах права условиями обучения, ставят себя под действие правовых норм, регулирующих данный вид обучения. Фиксация данного положения важна с точки зрения классификации условий договора о повышении квалификации, по аналогии с условиями трудового договора, на непосредственные — устанавливаемые самими участниками,— и производные, то есть вытекающие из законодательства. Такая классификация условий договора о повышении квалификации даст нам дополнительные ориентиры, ограничивающие пределы (сферу) индивидуально-договорного регулирования условий повышения квалификации служащих. В настоящее время сфера индивидуально-договорного установления условий повышения квалификации служащих достаточно широка. Действующее законодательство, за исключением нескольких случаев, не возлагает на работников правовой обязанности повышать свою квалификацию. Поэтому само заключение договора и, тем самым, возникновение правоотношения по повышению квалификации является сферой полного усмотрения сторон. В то же время, законодатель, устанавливая различные льготы, поощрения для работников, систематически совершенствующих свою профессиональную квалификацию, стимулирует осуществление рабочими и служащими их права на бесплатное повышение квалификации. Пределы индивидуально-договорного регулирования повышения квалификации служащих не всегда одинаковы. Если возникновение правоотношения по повышению квалификации зависит, как правило, от усмотрения сторон, но такие важные условия, как выбор организационной формы повышения квалификации, конкретный срок направления на обучение устанавливаются соглашением работника и предприятия в пределах, предусмотренных централизованным и отраслевым правовым регулированием. Как правило, нормативные акты о повышении квалификации служащих не содержат указаний об обязательном обучении в той или иной организационной форме. Право выбора конкретной формы повышения уровня профессиональной квалификации принадлежит сторонам договора о повышении квалификации. В отношении служащих это право ограничено установленными в централизованных и отраслевых нормах права организационно-правовыми формами, образующими государственную систему повышения квалификации руководящих работников и специалистов, которая закреплена, в частности, постановлением Совета Министров СССР от 6 июня 1967 года № 515 «О совершенствовании системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов промышленности, строительства, транспорта, связи и торговли»91. Кроме того, в указанных нормах права закреплены определенные требования к уровню общеобразовательной и профессиональной подготовки, к занимаемой должности, а иногда и к стажу работы по специальности слушателей конкретных организационных форм повышения квалификации. Таким образом, предоставляя право определить по соглашению сторон конкретную форму обучения, законодатель сам закрепляет существующую систему повышения квалификации служащих и устанавливает некоторые общие требования к слушателям конкретных организационных форм обучения. Организационная форма обучения и конкретное место повышения квалификации относятся к числу основных (необходимых) условий договора о повышении квалификации. В эту же группу входит время направления работника на обучение для повышения квалификации. Оно устанавливается в рассмотренном выше порядке, то есть по соглашению между работником и предприятием. Пределы усмотрения сторон ограничены в данном случае централизованной нормой права, закрепившей единый порядок, при котором все руководящие работники и специалисты народного хозяйства повышают свою квалификацию не реже одного раза в шесть лет 92. Отдельно следует остановиться на таком условии договора о повышении квалификации, как его срок или продолжительность обучения. Данное условие непосредственно связано с организационно-правовой формой повышения квалификации. В. Н. Артемова относит его к необходимым условиям договора о повышении квалификации, которое «оговаривается сторонами при заключении договора...»93. Действительно, данное условие является одним из основных в содержании договора о повышении квалификации. Однако с последней частью утверждения В. Н. Артемовой едва ли можно согласиться. На наш взгляд, характеристика указанного условия договора о повышении квалификации не является однозначной. Она зависит от полноты централизованного и отраслевого регулирования продолжительности повышения квалификации в каждом конкретном случае. Для руководящих работников и специалистов большинства отраслей народного хозяйства предельная продолжительность повышения квалификации закреплена в централизованных нормативных актах94. Конкретизация сроков обучения применительно к работникам определенной отрасли народного хозяйства осуществляется отраслевыми нормами права, а также учебными программами и учебными планами, определяющими объем и характер теоретических знаний и профессиональных навыков, которыми предстоит овладеть слушателям. В данном случае срок договора о повышении квалификации не входит в сферу индивидуально-договорного регулирования, поскольку этот вопрос решен самим законодателем. Стороны лишь принимают к сведению данное условие, вытекающее из законодательства, и относящееся, следовательно, к числу производных условий договора. Характеристика условия о сроке договора меняется, на наш взгляд, в случае выбора преподавателем вуза такой формы повышения квалификации, как стажировка. Предельный срок стажировки установлен до трех месяцев95. Конкретный срок стажировки зависит от объема ее программы, которая составляется самим стажером и согласовывается с руководством по месту работы и месту стажировки 96. Последнее обстоятельство обусловливает активную роль сторон договора о повышении квалификации в выработке условия о его сроке. Поэтому мы считаем, что в данном случае продолжительность повышения квалификации входит в сферу индивидуально-договорного регулирования и зависит от усмотрения сторон договора, ограниченного нормой, закрепившей предельный срок стажировки. Действующее законодательство предусматривает возможность повышения квалификации служащих как с отрывом, так и без отрыва от производства. При направлении служащего для повышения квалификации без отрыва от производства сфера индивидуально-договорного регулирования расширяется за счет таких необходимых условий договора как объем работы и режим ее выполнения. Поскольку по указанным вопросам отсутствуют какие-либо правовые предписания, стороны при выработке данных условий руководствуются лишь интересами наиболее оптимального сочетания работы с обучением. При заключении договора о повышении квалификации стороны могут включить в него и дополнительные (факультативные) условия. К ним относится, например, условие об отработке определенного срока по окончании обучения. На наш взгляд, данное условие не может быть отнесено к числу необходимых условий договора о повышении квалификации, как иногда указывается в литературе 97. Необходимыми, как известно, являются такие условия, без достижения соглашения по которым договор не считается заключенным. Достижением сторонами соглашения по таким условиям, как организационная форма, место, время направления, в отдельных случаях и срок повышения квалификации, а также объем работы и режим ее выполнения на период обучения без отрыва от производства, по-нашему мнению, является необходимым и одновременно достаточным для заключения договора о повышении квалификации. Когда обязанность проработать определенный срок (как правило, два года) после повышения квалификации закреплена в нормативном порядке, данное условие следует считать производным, т. е. вытекающим из законодательства. Например, в п. 11 постановления Совета Министров СССР от 19 декабря 1969 г. закреплено: «Считать необходимым, чтобы предприятия и организации бытового обслуживания населения, осуществляющие подготовку и повышение квалификации работников в учебных комбинатах и на курсах с отрывом от производства, заключали с лицами, проходящими такое обучение, договоры, предусматривающие соответствующие обязательства сторон, и в, частности, обязанность обучающегося проработать на этом предприятии или в организации не менее двух лет после присвоения квалификационного разряда» 98. Стороны обязаны предусмотреть это условие в договоре и неукоснительно соблюдать его. Однако в отношении большинства служащих данное условие рассматривается законодателем как правомочие, поэтому включение его в договор о повышении квалификации зависит лишь от усмотрения его сторон. В случае установления такой обязанности работника, направленной на создание стабильного трудового коллектива, последняя будет иметь характер дополнительного условия данного договора. К числу дополнительных условий, вырабатываемых по соглашению сторон договора о повышении квалификации, следует отнести также продвижение по работе после окончания обучения. Законодатель в общей форме закрепил преимущество при продвижении по работе за теми рабочими и служащими, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности (ст. 55 Основ законодательства о труде и ст. 133 КЗоТ РСФСР), а также успешно совмещают работу с обучением (ст. 83 Основ законодательства о труде и ст. 188 КЗоТ РСФСР). В литературе по вопросу о юридической природе права на продвижение по работе высказаны различные мнения. М. И. Бару, Ю. П. Орловский рассматривают продвижение по работе как субъективное право работника в конкретном правоотношении. Возникновение данного права у работника и соответствующей обязанности у администрации предприятия указанные авторы связывают с окончанием обучения в той или иной форме, с повышением квалификации99. О. В. Смирнов, Б. К. Бегичев считают право на продвижения элементом трудовой правоспособности и тем самым признают наличие у работника общей возможности продвижения на другую более квалифицированную работу 100 . Реализацию такой возможности они ставят в зависимость от наличия определенных условий: производственных возможностей (наличие вакантной работы, штатной единицы) для удовлетворения требования работника о предоставлении более квалифицированной работы либо связывают с наступлением условий, указанных в соответствующих нормах права — статьях 55 и 83 Основ законодательства о труде. В литературе высказана и обоснована также и третья точка зрения по данному вопросу. Р. 3. Лившиц, М. В. Молодцов и В. Г. Сойфер отрицают наличие у рабочих и служащих права на продвижение, поскольку, во-первых, признание указанного права означает попытку утвердить за рабочими и служащими право на одностороннее изменение условий трудового договора, что противоречит законодательству о труде, во-вторых, расстановка и использование кадров относятся к компетенции предприятия и составляют прерогативу его администрации, что закреплено пунктами 4, 41, 90 Положения о социалистическом производственном предприятии. Поэтому, считают указанные авторы, можно говорить лишь о преимущественном, а не субъективном праве на продвижение по работе 101. На наш взгляд, последняя позиция является наиболее правильной, так как она основана на законе и учитывает практику осуществления продвижения по работе рабочих и служащих. Анализ текста статей 55 и 83 Основ законодательства о труде и статей 133, 188 КЗоТ РСФСР позволяет нам утверждать, что право на продвижение является именно преимущественным, осуществляемым администрацией в порядке поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности или успешно совмещающих обучение с работой. Применение продвижения по работе по смыслу указанных выше норм права является правом администрации, которое она реализует в характерном для применения поощрений режиме, то есть на основе сравнительной оценки деловых качеств работников, их достижений в трудовой деятельности, в том числе учитывая и повышение работником — кандидатом на продвижение — своей квалификации, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом. Централизованные нормы о продвижении по работе могут быть конкретизированы применительно к отдельным категориям работников (рабочим, служащим, инженернотехническим работникам) в актах локального регулирования, поскольку в соответствии со ст. 131 КЗоТ РСФСР локальными правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами может быть предусмотрен более широкий перечень поощрений, чем указанный в данной норме. Однако изложенное не может изменить нашего вывода о преимущественном характере права рабочих и служащих на продвижение по работе, т. к. применение последнего в данном случае также осуществляется администрацией с соблюдением правила ст. 132 КЗоТ РСФСР и на основе сравнения результатов трудовой деятельности и деловых качеств работников. Вместе с тем продвижение по работе может трансформироваться в субъективное право конкретного работника (и соответственно в правовую обязанность администрации), если оно будет предусмотрено заключенным ими договором о повышении квалификации. Участники договора могут включить в него условие о продвижении по работе как форме поощрения работника за успешное повышение профессиональной квалификации. Администрация, устанавливая по соглашению с работником такое условие, исходит из имеющихся или наступающих в будущем производственных возможностей для его реализации, которые также фиксируются в договоре. Возникновение субъективного права на продвижение по работе у работника, заключившего такой договор, обусловлено успешным завершением повышения квалификации и наступлением иных указанных в договоре условий. Изменение условий труда работника (трудовой функции) в результате его продвижения по работе осуществляется в данном случае на основе соглашения сторон договора о повышении квалификации, при этом не нарушается и прерогатива администрации по расстановке и использованию кадров. Таким образом, индивидуально-договорное регулирование продвижения по работе служащих, успешно повысивших свою профессиональную квалификацию, не противоречит централизованным и локальным нормам права. Развиваясь на основе последних, оно выступает здесь как вспомогательный вид правового регулирования наряду с централизованным и локальным. Вместе с тем индивидуально-договорное регулирование условий продвижения по работе служащих стимулирует их к успешному повышению своей профессиональной квалификации и является, на наш взгляд, наиболее оптимальной формой сочетания интересов отдельного работника с интересами коллектива и всего общества в обеспечении постоянного профессиональноквалификационного роста трудящихся. Соглашение сторон по рассмотренным выше непосредственным (как необходимым, так и дополнительным) условиям повышения квалификации может быть облечено как в устную, так и в письменную форму, поскольку законодательство не устанавливает конкретную форму договора о повышении квалификации и вообще обходит молчанием вопрос об основаниях возникновения соответствующего правоотношения. В литературе отмечалось, что письменная форма является более предпочтительной и предлагалось закрепить в общесоюзном законодательстве типовую форму такого договора102. Действительно, заключение договора в письменной форме способствует надлежащему выполнению сторонами взятых на себя обязательств и тем самым качественному повышению квалификации. Типовые формы договора о повышении квалификации следовало бы, по нашему мнению, дифференцировать в зависимости от категории служащих (руководящие работники, специалисты, технические исполнители), предусмотрев в каждом необходимые условия договора и последствия ненадлежащего исполнения обязательств. Факт заключения договора о повышении квалификации фиксируется в приказе по предприятию о направлении данного работника на обучение. Приказ о направлении на обучение является, как правило, актом последующего оформления уже заключенного договора о повышении квалификации и не относится к числу правообразующих фактов, а лишь оформляет заключенный сторонами договор. Правообразуюшим фактом является договор о повышении квалификации, с момента заключения (то есть с момента достижения сторонами соглашения по необходимым условиям) которого возникает соответствующее правоотношение. Договор о повышении квалификации вместе с тем не исчерпывает всех средств индивидуального правового регулирования общественных отношений по повышению квалификации служащих. Полное исследование последнего предполагает рассмотрение также актов внутризаводского управления — приказов администрации предприятий, учреждений, организаций о направлении работника на повышение квалификации, поскольку при их помощи осуществляется, в определенных случаях, индивидуальное регулирование указанных выше отношений. Подобные приказы администрации, изданные во исполнение норм права, предусматривающих юридическую обязанность некоторых категорий служащих систематически повышать свою профессиональную квалификацию, выступают в качестве актов применения права. Под актами применения права в общей теории права понимают властные предписания индивидуально-конкретного характера, исходящие от компетентных органов государства или общественных организаций, которые влекут во исполнение правовых норм возникновение, изменение или прекращение у конкретных субъектов соответствующих прав и обязанностей. Характерным для актов применения права является соответствие их содержания правовым нормам и обеспеченность принудительной силой государства. В результате издания властным органом акта применения права, как правило, возникают (изменяются, прекращаются) правоотношения, т. е. наступают конкретные правовые последствия. Поэтому акты применения права являются индивидуальными актами, выражающими одностороннее волеизъявление полномочного органа. Издание таких актов осуществляется на стадии применения права 103. Компетентный орган, действуя на основе своих государственно-властных полномочий, может издавать акты применения права, направленные на индивидуальное регулирование общественных отношений. Его задача заключается в данном случае в урегулировании таких вопросов, которые нецелесообразно или невозможно вешить в юридических нормах. В литературе отмечалось, что использование актов применения права в индивидуальном правовом регулировании имеет место, в частности, когда предусмотренные нормой права и обязанности могут быть индивидуализированы лишь органами государства, общественных организаций или должностными лицами, но не самими участниками отношений 104. Таким образом, акты применения права выполняют двоякую функцию. Во-первых, они выступают в качестве юридических фактов, влекущих возникновение, изменение или прекращение конкретных субъективных прав и обязанностей у персонально-определенных лиц. Во-вторых, они могут выполнять функцию индивидуального поднормативного правового регулирования общественных отношений, в результате которого на основе применяемых норм осуществляется конкретизация прав и обязанностей участников регулируемых отношений. В области общественных отношений по повышению квалификации служащих акты применения права имеют ограниченное значение. Это обусловлено тем, что источником юридической обязанности повышать профессиональную квалификацию, как правило, выступает соглашение служащего с администрацией. Оно же определяет и содержание возникшего правоотношения по повышению квалификации, поэтому приказ администрации о направлении работника на обучение в данных условиях является лишь актом последующего оформления достигнутого сторонами соглашения о повышении квалификации. Однако в отношении некоторых категорий служащих, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства, нормами права закреплена юридическая обязанность периодически повышать свою профессиональную квалификацию. В данном случае приказ администрации о направлении работника на обучение явится актом применения одной из указанных норм права и будет иметь правообразующее значение, поскольку вместе с соответствующей нормой он войдет в сложный юридический состав, влекущий возникновение у определенного работника субъективных прав и обязанностей, связанных с повышением квалификации. Действующее законодательство предусматривает весьма ограниченное число случаев, когда на служащего возлагается юридическая обязанность повышать квалификацию. Так, обязанность постоянно совершенствовать свою деловую квалификацию, сдавать экзамены на знание правил, норм и инструкций по безопасному ведению работ возложена на работников (по Перечню должностей), непосредственно осуществляющих руководство подземными работами и контроль за соблюдением правил и норм безопасного ведения этих работ на предприятиях (в организациях), где работы выполняются в особо опасных подземных условиях 105. К числу таких работников указанным Перечнем отнесены руководители, главные специалисты, специалисты, занятые на подземных работах по эксплуатации, строительству и реконструкции горнодобывающих предприятий, строительству метрополитенов и различного назначения тоннелей. В отношении названных категорий служащих, не сдавших экзамен на знание правил по безопасному ведению работ, Уставом о дисциплине работников, занятых на работах в особо опасных подземных условиях, предусмотрено наступление неблагоприятных правовых последствий. Они не допускаются к работам в подземных условиях и переводятся с их согласия временно, до сдачи экзамена, на другую работу с платой по выполняемой работе. В случае отказа от перевода с ними в установленном порядке может быть расторгнут трудовой договор. Юридическая обязанность повышать квалификацию в области охраны труда возлагалась постановлением ВЦСПС от 9 марта 1935 г. на административно-технический персонал (начальников участков, заведующих службами) угольных шахт106. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О мерах по дальнейшему улучшению охраны труда на предприятиях и стройках» обязало руководителей предприятий и строек включать в программы занятий по повышению квалификации руководящих и инженернотехнических работников изучение правил и норм по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, трудовому законодательству, а также проводить проверку указанных знаний у данных работников 107. На лиц лётно-подъемного состава организаций гражданской авиации и воздухоплавания возложена юридическая обязанность периодически повышать свою профессиональную квалификацию 108. В числе работников, на которых возложена юридическая обязанность повышать квалификацию, можно указать также рабочих, обслуживающих сложные агрегаты, установки и механизмы109, машинистов локомотивов и моторовагонных поездов предприятий и организаций всех отраслей народного хозяйства, независимо от ведомственной подчиненности110, рабочих и младший технический персонал предприятий и организаций Министерства геологии и охраны недр СССР 111 . Таким образом, анализ законодательства показывает, что в отношении некоторых категорий служащих и рабочих нормативными актами установлена юридическая обязанность пройти обучение с целью подтвердить или повысить квалификацию, неисполнение которой может повлечь наступление неблагоприятных правовых последствий для работника. Возложение такой обязанности, как видим, связано с особо сложными и опасными условиями труда в определенных отраслях народного хозяйства, предъявляющими повышенные требования к уровню профессиональной квалификации работника и к его специальным знаниям в области охраны труда. Указанная юридическая обязанность повышать квалификацию закреплена централизованными нормами права, обращенными к персонально-неопределенному кругу лиц. Адресатами этих норм права являются, в частности, служащие некоторых категорий, занятые в определенных отраслях народного хозяйства и администрация предприятий (организаций) определенных отраслей. Индивидуализация данной общей обязанности применительно к конкретному лицу — служащему, работающему по определенной профессии и должности на определенном предприятии, осуществляется его администрацией путем издания приказа о направлении работника на повышение квалификации. Такой приказ, являющийся актом правоприменительной деятельности администрации, издается ею во исполнение и на основе централизованной нормы права в связи с наступлением индивидуальных фактических обстоятельств, соответствующих закрепленным данной нормой права. Условия выполнения обязанности повышать квалификацию конкретизируют, как правило, акты отраслевого регулирования, устанавливающие периодичность, предельные сроки и организационно-правовые формы обучения, материальное обеспечение работников на период повышения квалификации с отрывом от работы. Вместе с тем приказ администрации о направлении работника на повышение квалификации не только фиксирует возникновение обязанности пройти обучение у персональноопределенного лица, но также индивидуализирует некоторые условия осуществления возникшего правоотношения. Например, приказ устанавливает конкретный срок направления на повышение квалификации, продолжительность обучения, срок сдачи испытаний. Выступая в качестве юридического факта и одновременно осуществляя индивидуальное регулирование общественных отношений по повышению квалификации служащих, акты правоприменительной деятельности администрации организуют поведение конкретных участников данных отношений в соответствии с требованиями правовых норм. Тем самым они обеспечивают развитие указанных отношений сообразно с объективными закономерностями, нашедшими отражение в нормах права. Следовательно, в области повышения квалификации служащих акты правоприменительной деятельности администрации, так же как правовые нормы, могут осуществлять властное упорядочение соответствующих общественных отношений. Таким образом, в правовом регулировании отношений по повышению квалификации служащих важную роль играет договор о повышении квалификации. Правовое значение договора определяется тем, что он: — во-первых, является основанием возникновения правоотношения по повышению квалификации, кроме тех немногих случаев, когда в отношении отдельных категорий работников нормой права предусмотрена обязанность повышать квалификацию; — во-вторых, договор о повышении квалификации является правовой основой действия соответствующего правоотношения во времени, поскольку последнее рассчитано на неоднократное осуществление сторонами своих прав и обязанностей, т. е. является длящимся: — в-третьих, договор распространяет на обе стороны действие законодательства, регулирующего отношения по повышению квалификации служащих; — в-четвертых, договор о повышении квалификации является источником индивидуальных условий, определяющих большую часть прав и обязанностей сторон конкретного правоотношения по повышению квалификации, тем самым осуществляет индивидуально-договорное регулирование указанных отношений. Таким образом, механизм правового регулирования общественных отношений по повышению квалификации рабочих и служащих является сложным. Исключительно важную роль в этом механизме играет договор о повышении квалификации, что, на наш взгляд, должно найти отражение в законодательстве. В связи с этим можно предложить закрепить основания возникновения правоотношений по повышению квалификации в нормативном акте типа постановления Совета Министров СССР, посвященном регулированию повышения квалификации служащих. Такими основаниями, на наш взгляд, являются: а) договор о повышении квалификации, заключаемый работником и предприятием (учреждением, организацией), с которым он состоит в трудовом правоотношении; б) специальная норма права, закрепляющая юридическую обязанность определенной категории служащих повышать квалификацию и акт правоприменительной деятельности администрации — приказ о направлении конкретного работника на повышение квалификации. Глава т р е т ь я ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ СОГЛАШЕНИИ ОБ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА И ОСНОВАНИЯ ДОСРОЧНОГО ИХ ПРЕКРАЩЕНИЯ § I. Порядок оформления соглашений сторон трудового договора об индивидуальных условиях труда рабочих и служащих В советском трудовом законодательстве не установлены сроки, в течение которых может быть заключен трудовой договор (основное соглашение между сторонами трудового договора), проведено медицинское предварительное обследование, достигнуты дополнительные соглашения по поводу индивидуальных условий труда. Законодатель как бы предоставляет сторонам трудового договора полную свободу в этой сфере. Длительность процесса индивидуально-договорного регулирования зависит от многих факторов. В связи с чем и складывается впечатление об обоснованности отсутствия сроков, в течение которых должны быть установлены индивидуальные условия труда. Вместе с тем очевидно, что как интересы государства, так и личности требуют скорейшего введения граждан в процесс труда и при необходимости быстрого изменения его правового положения в этом процессе. Особенно недопустимым следует признать длительное решение администрацией предприятия, учреждения вопроса о приеме на работу трудящихся. Например, проверкой, проведенной на 159 предприятиях различных министерств и ведомств Государственным комитетом Совета Министров РСФСР по труду, было установлено, что трудящиеся от четырех до десяти дней ждут решения администрацией вопроса о приеме их на работу1. Интересно, что в ряде зарубежных социалистических государств законодатель счел необходимым непосредственно в правовых нормах закрепить требование о безотлагательности заключения трудового договора и об ответственности администрации предприятий, учреждений за задержку оформления трудового договора. Например, в п. 2 § 244 Кодекса труда Чехословацкой Социалистической Республики содержится следующее установление: «Предложение о заключении договора необходимо принять в срок, назначенный предлагающим. Если срок не назначен, предложение следует принять немедленно, поскольку стороны ведут переговоры непосредственно, иначе необходимо его принять без излишнего отлагательства. Предложение считается принятым в момент получения предлагающим ответа о принятии предложения» 2. Ст. 97 Трудового Кодекса Монгольской Народной Республики установлена ответственность администрации перед гражданином за задержку оформления на работу происшедшую по ее вине, в виде выплаты заработной платы в полном размере за все время вынужденного прогула 3 . Сокращение на всех предприятиях, в учреждениях, организациях периода, в течение которого определяются и устанавливаются индивидуальные условия труда р абочих и служащих, в частности, и условия трудового договора, является одним из способов экономии труда, трудовых ресурсов. Коммунистическая партия и Советское правительство рассматривают бережное, рациональное использование национального богатства страны как одно из главных направлений деятельности советского государства, общества, трудовых коллективов, каждого рабочего и служащего. В отчетном докладе XXVI съезду КПСС отмечалось, что наше дальнейшее движение вперед все в большей мере будет зависеть от умелого и эффективного использования всех имеющихся ресурсов — труда, основных фондов, топлива и сырья, продукции полей и ферм 4. «В условиях 80-х годов особое значение приобретает бережное, экономное отношение к трудовым ресурсам. Это — дело, сложное, требующее решения многих задач экономического, технического, социального, воспитательного характера»5. Правовая деятельность в свою очередь не может быть безразличной к решению проблемы эффективного использования трудовых и иных ресурсов страны. Не случайно в принятом 28 июля 1983 г, постановлении Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» подчеркивается, что руководители предприятий, учреждений, организаций должны принять необходимые меры по уменьшению сроков оформления документов, связанных с увольнением и приемом на работу рабочих и служащих (см.: Правда, 1983, 7 августа). В настоящее время на многих предприятиях, в учреждениях изыскиваются дополнительные резервы по сокращению времени, затраченного на заключение трудового договора, совершенствуется организация приема на работу. Например, на уфимском заводе им. С. М. Кирова после проведения организационных мероприятий вся процедура оформления приема на работу длится два дня. При этом второй день считается уже оплачиваемым, т. е. рабочим6. На Камском же автомобильном заводе упрощение процедуры приема на работу включено в комплекс мероприятий по адаптации кадров, ибо социологи пришли к выводу, что и от этого зависит сокращение текучести кадров на производстве7. В период, когда ведется борьба за экономное, рациональное использование трудовых ресурсов, исключительно важное значение приобретает и правильное оформление соглашений, заключаемых сторонами трудового договора. Оформлению приема на работу всегда придавалось большое значение, ибо на его основе происходит длительная реализация установленных условий и предусмотренных нормами о труде прав и обязанностей рабочих и служащих. Качественное оформление содержания трудового договора повышает уровень его реализации и снимает многие разногласия и споры между администрацией и работником. Согласно ст. 18 КЗоТ РСФСР трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Из содержания этой правовой нормы вытекает, что приказ администрации и соглашение о приеме на работу (трудовой договор) — два различных правовых явления. Если достигнутое соглашение о работе является актом индивидуально-договорного регулирования, то актом правоприменительной деятельности администрации является приказ. Содержание приказа должно основываться на содержании соглашения. Если же он искажает условия договора, то он не может быть признан законным и трудящийся вправе ставить вопрос об изменении его содержания. Содержание соглашения, как правило, бывает шире содержания приказа, поэтому часть условий соглашения, выполнение которых чаще всего является обязанностью администрации, остается вне оформления, что ставит стороны трудового договора (чаще всего трудящегося) в сложное положение по доказательству фактически установленных, но не реализуемых условий труда. В связи с этим можно обратить внимание на законодательную практику зарубежных социалистических государств, которые разработали типовую форму трудового договора. Например, в форме, разработанной в Германской Демократической Республике, исчерпывающе фиксируются условия, оговариваемые при заключении трудового договора, в том числе дата, с которой работник приступает к работе, основные и дополнительные обязанности работника. Интересен п. 4 этой формы, предусматривающий обязанность работника «безотлагательно сообщать предприятию о всех изменениях в личном положении, которые делают необходимым внесение изменений в личные данные или по иным причинам имеют значение для трудового правонарушения (перемена места жительства, вступление в брак, признание или снятие инвалидности и т. д.)». Характерно, что изменение согласованных в трудовом договоре условий, подчеркивается в п. 6 типовой формы трудового договора, принятой в ГДР, может последовать только по взаимному согласованию сторон договора и требует письменной формы. В советском трудовом законодательстве не отрегулирован и вопрос о том, в какую форму должны облекаться индивидуальные условия труда, предусмотренные дополнительными соглашениями. Следовательно, выявляется потребность выработки письменной формы для всех видов дополнительных соглашений, поскольку все они имеют большое практическое значение. В литературе уже отмечалась целесообразность оформления в виде специального документа прекращения трудового договора по соглашению сторон и необходимости восполнения пробела в вопросе оформления временного совместительства. Эти соглашения можно именовать как «дополнительные соглашения» или еще проще «соглашения». В зависимости же от предмета соглашения название их можно детализировать: «соглашение о переносе очередного отпуска», «соглашение о временном переводе на другую работу», «соглашение об отпуске без сохранения заработной платы», «соглашение о прекращении трудового договора», «соглашение о неполном рабочем дне», «соглашение о совмещении профессий (должностей)», «соглашение о возмещении материального ущерба», «соглашение о совместительстве». Соглашение как документ особенно будет ценен тогда, когда его действие рассчитано на длительный период, связано с дополнительными льготами или осуществляется под контролем профсоюзного комитета. В нем получат закрепление все условия, имеющие правовой характер, а выдача одного экземпляра соглашения на руки трудящемуся будет способствовать стабилизации этих отношений и укреплению социалистической законности и социалистического правопорядка в области трудовых отношений. Думается, что выработка формы соглашений на каждом предприятии, в учреждении может осуществляться уже сейчас. Однако вне всякого сомнения предпочтительны типовые формы трудового договора и всех дополнительных соглашений, к разработке которых целесообразно приступить управомоченным на то органам, § 2. Досрочное прекращение дополнительных соглашений об индивидуальных условиях труда После принятия Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и республиканских кодексов законов о труде, расширивших сферу индивидуальнодоговорного регулирования, предусматривающего установление индивидуальных условий труда по соглашению сторон трудового договора, в практике, в частности, судебной, возникла потребность определить, правомерен ли отказ какойлибо стороны трудового договора от реализации индивидуальных соглашений, от реализации предусмотренных ими индивидуальных условий труда. Таким образом, перед правоприменительными органами встал вопрос о том, правомерно ли досрочное прекращение дополнительных соглашений об индивидуальных условиях труда. Поскольку основанием досрочного прекращения дополнительных соглашений могут служить определенные юридические факты, то, естественно, правомерность досрочного прекращения реализации таких соглашений тесно связано с наличием или отсутствием фактов, признанных правом юридически значимыми. При этом следует иметь в виду, что воспользоваться инициативой прекращения действия соглашений при наличии определенных юридических фактов может определенная законом сторона трудового договора. Следовательно, основания досрочного прекращения реализации соглашений об индивидуальных условиях труда предопределяют правомерность требования каждой из сторон договора об отказе от условий труда, предусмотренных соглашениями. Вместе с тем правовые нормы о труде рабочих и служащих не всегда устанавливают основания досрочного прекращения действия соглашений. Наиболее полно трудовое законодательство закрепляет основания прекращения соглашений о совместительстве. Согласно ст. 11 постановления Совета Министров СССР от 19 декабря 1959 г. № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» увольнение с совмещаемой работы производится помимо оснований, предусмотренных действующим законодательством, также в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или запрещения совместительства по месту основной работы. Увольнение производится без предупреждения и без выплаты выходного пособия. Другие же законодательные акты не дают прямого ответа на вопрос об основаниях прекращения реализации индивидуальных условий труда. Например, п. 12 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» предусматривает, что доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение установленного объема работ могут быть уменьшены или полностью отменены при пересмотре норм в установленном порядке, а также при ухудшении качества работы. Об уменьшении или отмене доплат работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за месяц. В связи с этим можно лишь предположить, что в указанных случаях не только прекращается выплата доплат за совмещение профессий (должностей), но и прекращается выполнение функций по совмещаемой профессии, должности. Отсутствие в нормах права оснований досрочного прекращения действия соглашений об индивидуальных условиях труда подчас служит одной из причин длительных трудовых споров. В частности, не сразу сложилась практика разрешения споров о досрочном прекращении временных переводов на другое предприятие (учреждение), осуществляемых с согласия работника. В силу того, что в законе не отрегулированы основания досрочного прекращения такого временного перевода вообще и по инициативе администрации предприятия, учреждения, в частности, суды затруднялись в решении вопроса о том, при наличии каких фактов может быть прекращено соглашение о временном переводе на другое предприятие. В литературе предлагалось преодолеть выявленный пробел путем разрешения спора применительно к статьям 33 и 254 КЗоТ РСФСР, т. е. по аналогии с указанными нормами. Для выполнения сельскохозяйственных работ рабочие и служащие предприятий, учреждений, организаций командируются с их согласия в колхозы и совхозы, но впоследствии иногда самовольно возвращаются на место работы, обусловленное трудовым договором. Администрация предприятия, учреждения, исходя из того, что работник нарушил установленные условия труда, налагает на него дисциплинарное взыскание, вплоть до расторжения трудового договора по п. 3 или по п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР. Суды, разрешая дела по искам трудящихся о восстановлении на работе или о признании незаконным дисциплинарного взыскания, прежде всего должны оценить те факты, которые обусловили самовольное возвращение работника на постоянное место работы. Эти факты по существу могут выступать и в качестве оснований досрочного прекращения соглашения сторон трудового договора о выполнении сельскохозяйственных работ. При установлении таких оснований (при наличии уважительных причин) суды признают исковые требования трудящегося обоснованными и законными. При этом надо иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РСФСР в п. 5 постановления № 3 от 29 сентября 1981 г. разъяснил судам, что согласно п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, рабочие и служащие обязаны использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Поэтому самовольное оставление работы по мотивам использования работником отгулов, отпуска является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой применение мер дисциплинарного взыскания. В нормативных правовых актах, видимо, следует продолжить установление тех юридических фактов, которые бы позволили сторонам трудового договора, чаще администрации предприятия, отказаться от дальнейшей реализации соглашений об индивидуальных условиях труда в одностороннем порядке. Но в качестве общего правила досрочное прекращение действия соглашения, так же, как вообще аннулирование действия соглашения до начала его реализации, должно происходить только по соглашению администрации предприятия, учреждения, организации и рабочего, служащего. Не случайно в п. 71 постановления № 6 Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. (в ред. от 22 января 1974 г.) прямо указано, что аннулирование такой договоренности (об увольнении по соглашению сторон.— А. Б.) может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника. В тех же случаях, когда в нормах права не указываются юридические факты, на основании которых каждая из сторон трудового договора может досрочна прекратить реализацию дополнительных соглашений, они сами их могут предусмотреть при заключении соглашения и ввести их в содержание соглашений. Например, в соглашениях о временном переводе по соглашению сторон можно предусмотреть не только должность (работу), на которую осуществляется перевод, его срок, условия оплаты, права и обязанности сторон в связи с переводом, но и основания, при наступлении которых действие соглашения прекращается (низкое качество выполняемой работы, болезнь, прием на данную работу постоянного работника, возвращение временно отсутствующего работника). Заключение Рабочий и служащий реализует конституционное право на труд и иные конституционные права в трудовом коллективе предприятия, учреждения, организации — объединении всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. В процессе этой деятельности и многообразных полномочий трудового коллектива обеспечивается единство государственных, общественных и личных интересов. В ст. 4 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» гармоничное сочетание интересов государства, общества, коллектива и личности рассматриваются как один из принципов деятельности трудового коллектива (см.: СП СССР, 1983, № 15, ст. 78). В целях достижения гармоничного сочетания этих интересов при всех формах осуществления разнообразных полномочий трудового коллектива необходимо всемерно выявлять как интересы государства, общества, коллектива, так и интересы личности. В процессе установления индивидуальных условий труда стороны трудового договора также призваны к имеют реальную возможность определить вышеуказанные интересы каждый в отдельности и в сочетании друг с другом. Характерно, что трудящийся при этом обсуждает с администрацией предприятия, учреждения, организации свой личный интерес на установление определенных субъективных прав не изолированно, а в тесной взаимосвязи с интересом предприятия, учреждения, организации, общества и государства. Вследствие этого он должен глубоко осознавать свою значимость в претворении производственных и иных задач. В нем растет чувство гражданской ответственности, сопричастности ко всем делам производства и общества. Следовательно, индивидуальное соглашение можно рассматривать как одно из средств достижения гармоничного сочетания интересов государства, общества, трудового коллектива и личности. Чем сильнее развито у трудящегося чувство долга, гражданской ответственности, чем сознательнее и активнее он включается в осуществление полномочий трудовых коллективов, в обсуждение и решение государственных и общественных дел, тем органичнее сливаются его личные интересы с государственными и общественными интересами. Рост политической сознательности трудящихся, их культурного и профессионального уровня следует рассматривать в качестве одной из предпосылок дальнейшего расширения социалистической демократии, социалистического самоуправления, разнообразия его форм. В связи с этим можно предположить, что и сфера установления индивидуальных условий труда путем индивидуальных соглашений будет расширяться, социальная же значимость таких соглашений возрастать. ПРИМЕЧАНИЯ Введение 1 С м - Материалы XXVI съезда КПСС.— М.: Политиздат, 1981, с. 136. См.: Л е н и н В. И. Полн. собр. соч., т. 6, с. 232. См.: Материалы XXVI съезда КПСС, с. 31. 4 Материалы XXVI съезда КПСС, с. 63. 5 См.: Материалы XXVI съезда КПСС, с. 145—146. 6 См.: Ту г а р и н о в В. П. Природа, цивилизация, человек.— Л.: Изд-во ЛГУ, 1978, с. 118—123. 7 См.: М е ч н и к о в И. И. Этюды оптимизма.— М.: Наука, 1964, с. 210. 8 Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М., 1957, с. 78. 9 См.: К о с и л о в С. А. Психофизиологические основы научной организации труда.— М.: Экономика, 1979, с. 47—48; К л и м о в Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы.— Казань: Изд-во КГУ, 1969, с. 251, 255; П а р ы г и н Б. Д. Социально-психологический климат коллектива.— Л.: Наука, 1981, с. 156; Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В. Я. Ядова.—Л.: Наука, 1979, с. 195. 2 3 Глава первая См.: Пашков А. С. Новый этап в развитии трудового права: XXIV съезд КПСС и вопросы теории государства и права.— М.: Юрид. лит., 1972, с. 205. 1 См.: Трудовое право и повышение эффективности общественного производства / Под ред. С. А. Иванова.— М.: Наука, 1972, с. 22—25; Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С. А. Иванова.—М.: Наука, 1974, с. 77, 81—82. 3 См.: Г о р ш е н е в В. М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе.— М.: Юрид. лит., 1972, с. 177. 4 Х а л ф и н а Р. О. Общее учение о правоотношении.— М.: Юрид. лит., 1974, с. 222. 6 См.: Я в и ч Л. С. Общая теория права.— Л.: Изд-во ЛГУ, 1976, с. 121. 6 См., например: Постановление Президиума Верховного Суда Мордовской АССР от 12 ноября 1975 г. по делу по иску Лафуткина, Почкова, Шевченко к Потьминскому заводу нестандартного оборудования о восстановлении на работу.— Бюл. Верховного Суда РСФСР, 1976, № 4, с. И; Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР от 19 мая 1975 г. по делу по иску Тюрина к Московскому радиозаводу о восстановлении на работу.— Бюл. Верховного Суда РСФСР, 1975, № 8, с. 3. 7 Программа Коммунистической партии Советского Союза.— М.: Политиздат, 1976, с. 119. 8 А л е к с е е в С. С. Общая теория права. Т. I.— М.: Юрид. лит., 1981, с. 289. 9 См.: Ф а т к у л л и н Ф. Н. Проблемы общей теории социалистической правовой надстройки. Т. I.— Казань: Изд-во КГУ, 1980, с. 62. Подробный анализ высказанных в советской юридической литературе точек зрения по вопросу о понятии «правовое регулирование» дан в этой монографии на с. 54—65. 10 См., например: Явич Л. С. Проблемы правового регулирования советских общественных отношений.— М.: Госюриздат, 1961, с. 26—27; А л е к с е е в С. С. О нормативном регулировании в коммунистическом обществе.— В кн.: XXII съезд КПСС и вопросы государства и права. Свердловск, 1962, с. 292—293; М и ц к е в и ч А. В. Некоторые черты взаимодействия права и нравственности в период перехода к коммунизму.— Изв. вузов. Правоведение, 1962, № 3, с. 17; Шебанов А. Ф. Советское социалистическое общенародное право. М., 1963, с. 67—68; Алексеев С. С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве.— М.: Юрид. лит. 1966, с. 5; Г о р ш е н е в В. М. Способы и организационные фермы правового регулирования в социалистическом обществе, с. 18—19; Марксистсколенинская общая теория государства и права Социалистическое право.— М.: Юрид. лит., 1973, с. 87—88 11 См., например: Радько Т. Н. Теоретические и методологические проблемы функций социалистического права: Автореф. дис... докт. юрид. наук. М., 1978, с. 21; М а т у з о в Н. И. Личность. Права. Демократия. Теоретические проблемы субъективного права— Саратов: Изд-во СГУ, 1972, с.. 63; Н а з а р о в Б. Л Социалистическое право в системе социальных связей / Основные внутренние и внешние связи социалистического права // Автореф. дис... докт. юрид. наук. М., 1978, с. 78. 12 О нормах права, о нормативных юридических актах, о правотворчестве см., например: С м о л я р ч у к В. И. Источники советского трудового права. — М.: Юрид. лит., 1978; К о н д р а т ь е в Р. И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений — Львов: Изд-во ЛГУ, 1977; 2 Левиант Ф. М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих.—Л.: Изд-во ЛГУ, 1960; А л е к с а н д р о в Н. Г. Понятие источника права.— Ученые труды ВИЮН. Вып. 8.— М.: Юриздат, 1946. О социалистическом трудовом правоотношении, о социалистическом трудовом договоре см., например: Г и н ц б у р г Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение.— М.: Наука, 1977; А л е к с а н д р о в Н. Г. Роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений. Тезисы докладов и сообщений на конференции «Новое трудовое законодательство»: (Теоретические и практические вопросы).— М., 1973; А л е к с а н д р о в Н. Г. Трудовое правоотношение.— М.: Юриздат, 1948. 13 См., например: С м и р н о в О. В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии.— М.: Юрид. лит., 1968; П р о ц е в с к и й А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений.— М.: Юрид. лит., 1972; Ш е б а н о в а А. И. Проблемы правового регулирования труда молодежи (молодых рабочих и служащих) в СССР: Автореф. дис... докт. юрид. наук. М., 1973. 14 «Каковы бы не были особенности и конкретные виды социального регулирования, всеобщая его особенность или сущность состоит в том, что оно регулирует общественные отношения через направление социальных действий людей (индивидуумов, групп, классов, общества). Регулировать поведение личности в широком смысле слова — это, с одной стороны, предоставлять ей возможности для совершения определенных поступков, поощрять ее, с другой — заставлять личность воздерживаться от целого ряда нежелательных для общества актов поведения и различными методами исправлять ее отклонение» ( П е н ь к о в Е. М. Социальные нормы — регуляторы поведения личности: Некоторые вопросы методологии и теории.—М.: Мысль, 1972, с. 12). 15 См.: Я в и ч Л. С. Общая теория права, с. 204. 15 См.: Теория государства и права / Под ред. А М Васильева.—М.: Юрид. лит., 1977, с. 73, 83. 17 А л е к с е е в С. С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве, с. 155—156. 18 А л е к с е е в С. С., Д ю р я г и н И. Я. Функции применения права.—Изв. вузов. Правоведение, 1972, с. 27—28; См. также: А л е к с е е в С. С. Право и наша жизнь —М.: Юрид. лит., 1978, 19 Об индивидуальном правовом регулировании трудовых отношений в узком смысле писал и автор настоящего раздела работы в статье «Конституция СССР и индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений рабочих и служащих».—В кн.: Конституция СССР и правовые проблемы совершенствования руководства народным хозяйством. М., 1979, с. 176—177. 20 Теория государства и права / Под ред. А. М. Васильева, с, 83—84. 21 См.: Фаткуллин Ф. Н. Указ. работа, с. 63 22 См.: А л е к с е е в С. С. Механизм правовою регулирования в социалистическом государстве, с. 155—156. 23 См.: Г о р ш е н е в В. М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе, с. 173. 24 См: Г у р в и ч М. А. Судебное решение. Теоретические проблемы.—М.: Юрид. лит., 1976, с. 109. См.: Д ю р я г и н И. Я. Юридические гарантии законности в процессе применения норм советского права.— XXIV съезд КПСС и актуальные проблемы демократии и законности. (Сб. учен. тр. Свердлов, юрид. ин-та), 1972, вып. 17, с. 82; Я в и ч Л. С. Общая теория права, с. 233; Ф а т к у л л и н Ф. П., Чулгокин Л. Д. Социальная ценность и эффективность правовой нормы.— Казань: Изд-во КГУ, 1977, с. 58. 26 См.: Б е з и н а А. К. Вопросы теории трудового права в судебная практика.— Казань: Изд-во КГУ, 1976, с. 119; П р о д е в с к и й А. И. Правовое регулирование увольнения с работы по инициативе администрации.— Сов. государство и право, 1976, № 1, с. 64. 27 Н и к и т и н с к и й В. И., Xохрякова О. С. Недействительность договоров о труде.— Сов, государство и право, 1979, № 6, с. 81. 28 См : Сов. трудовое право / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова.— М.: Юрид. лит., 1982, с. 194. 29 См.: З е й д е р Н. Г. Судебное решение по гражданскому делу.— М.: Юрид. лит, 1966, с. 93. 30 См.: А л е к с е е в С. С. Односторонние сделки в механизме гражданско-правового регулирования / Сб. учен. тр. Свердлов, юрид. ин-та, 1970, вып. 13. Теоретические проблемы гражданского права, с. 49. 31 См.: З е й д е р Н. Г. Указ. работа, с. 94—95. 32 См.: Г у р в и ч М. А. Указ. работа, с. 109. 33 См.: Л а з а р е в В. В. Эффективность правоприменительных актов.—Казань: Изд-во КГУ, 1975, с. 39. 34 А л е к с а н д р о в Н. Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений.— Ученые записки ВИЮН, 1946, вып. 6, с. 73. 35 П а ш к о в А. С. Новый этап в развитии трудового права.— XXIV съезд КПСС и вопросы теории государства и права, с. 205. 36 См.: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С. А. Иванова, с. 74, 76. 37 См., например: А л е к с е е в С. С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве, с. 162; Г о р ш е н е в В. М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе, с. 173—174; Г о р ш е нев В.М. К вопросу о функциях и процессуальных формах правоприменительного процесса.— Сб. учен. тр. Свердлов, юрид. ин-та, 1969, вып. 9, с. 52—55. 38 В литературе высказываются и иные точки зрения по вопросу о месте индивидуальных договоров, индивидуальных соглашений в механизме социального регулирования общественных отношений. Например, Ф. Н. Фаткуллин указывает, что под понятие «правовое регулирование» не подпадает само правомерное поведение участников упорядочиваемых общественных отношений, закликающееся в согласовании ими собственного поведения с нормами права и образующее сферу саморегуляции. (См.: Ф а т к у л л и н Ф. Н. Указ. работа, с. 62). 39 См.: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С. А. Иванова, с. 91—92. 40 Исполнение. Это такая форма реализации, которая выражается в действиях субъектов по осуществлению обязывающего правового предписания. Характерная черта данной формы — активное 25 поведение субъектов: они совершают действия, предписанные юридическими нормами, т. е. выполняют возложенные на них обязанности к активному поведению. (См.: А л е к с е е в С. С, Общая теория права, Т. 1.— М.: Юрид. лит. 1981, с. 303). 41 См.: И в а н о в С. А., Л и в ш и ц Р. 3., О р л о в с к и й Ю. П. Сов трудовое право: вопросы теории.— М.: Наука, 1978, с. 166. 42 Алексеев С. С. Общая теория права. Т. I, с. 303. 43 Александров Н. Г. Законность и правоотношения в советском обществе.— М.: Госюриздат, 1955, с. 163, 44 См.: Ведомости Верховного Совета СССР, 1976, № 29, ст. 427. 45 См.: Трудовое право и повышение эффективности общественного производства /Под ред. С. А. Иванова, с. 25; И в а н о в С. А., Л и в ш и ц Р. 3., О р л о в с к и й Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории, с. 169. 46 См.: Пестова О. К. Понятие заработной платы.— Вопросы гражданского, трудового и колхозного прав а / Учен. зап. Перм. унта, № 351. Пермь, 1976, с. 26. 47 См.: П р о ц е в с к и й А. Пределы усмотрения сторон трудового договора при изменении содержания трудового договора.— Советская юстиция, 1976, № 4, .с. 3. 48 См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение, с. 158. 49 См.: Постановление Совета Министров СССР от 19 декабря 1969 г. № 963 «О мерах по дальнейшему развитию материальнотехнической базы и улучшению бытового обслуживания населения».— СП СССР, 1970, № 1, ст. 5; Постановление Совета Министров СССР от 25 декабря 1972 г. № 884 «О мерах по улучшению работы городского пассажирского транспорта».— СП СССР, 1973, № 1, ст. 3. Анализируя эти нормы, А. И. Ставцева и А. К. Гаврилина делают вывод, что если лицо, получившее специальность, имело право на получение заработной платы за счет предприятия в период обучения и оставляет работу без уважительных причин до окончания срока договора, то предприятие имеет право на взыскание выплаченной суммы пропорционально неотработанному времени. / См.: С т а в ц е в а А. И., Г а в р и л и н а А. К. Судебная практика по применению трудового законодательства.— Сов. государство и пр аво, 1978, № 2, с. 135. А. И. Процевский отвергает возможность возмещения расходов, понесенных предприятием в связи с учебой работника в случае увольнения его до достижения указанного срока, поскольку нег нормы, закрепляющей такую обязанность работника (См.: П р о ц е в с к и й А. И. Пределы усмотрения сторон при изменении содержания трудового договора.— Советская юстиция, 1976, № 4, с. 3). В настоящее время Конституция СССР дает ответ на обсуждаемый вопрос, ибо в ст. 40 указывается, что право на труд обеспечивается социалистической системой хозяйства, неуклонным ростом производительных сил, бесплатным профессиональным обучением, повышением трудовой квалификации и обучением новым специальностям, развитием систем профессиональной ориентации и трудоустройства. 50 См.: Иванов С. А., Л и в ш и ц Р. 3., О р л о в с к и й Ю. П. Указ, работа, с. 165. 51 См. подробнее: Проблемы неполного рабочего времени и занятость населения / Под ред. А. 3. Майкова и А. Г. Новицкого.—М Сов Россия, 1975, с. 5. См.: Н и к и т и н с к и й В. И. Законодательство о совместительстве нуждается в совершенствовании.— Сов. государство и право, 1977, № 7, с 74—75. 53 См.: С к о б е л к и н В. Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих. Нормы и правоотношения.— М.: Юрид. лит., 1982, с. 107—108. 54 3онне О. Я., Ф р а д к и н Е. Б. Охрана социалистической собственности и советское трудовое законодательство — Сов. государство и право, 1975, № 10, с. 55. 55 См.: П я т а к о в А. В. Правовое регулирование нормирования труда на современном этапе.— Сов. государство и право, 1978, № 6, с. 30. 56 См.: Ш е п т у л и н а Н. Н. Конституция СССР и развитие законодательства о труде женщин.— Сов. государство и право, 1978, № 6, с. 30. 52 Глава вторая См., например: А л е к с а н д р о в Н. Г, Договорный принцип социалистического труда.— Труды ВЮЗИ, 1974, т. 35, с. 20—29; Г л о з м а н В. А. Трудовой договор в условиях научнотехнического прогресса.— Минск, Изд-во Бел ун-та, 1978; Г о л о в а н о ва Е. А. Прием на работу рабочих и служащих.— М.: Юрид. лит., 1980; П а ш к о в А. С. Трудовой договор как форма привлечения к труду и распределения рабочей силы.— Труды ВЮЗИ, 1974; т. 35, с. 66—75; Роль договора в регулировании общественных отношений: Межвузовский сборник науч. тр.— Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 1979; С т а в ц е в а А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.— М.: Юрид. лит., 1974; Б е л и н с к и й Е. С., Панюгин В. Е. Материальная ответственность рабочих и служащих.— М.: Юрид. лит., 1977; В а к у л е н к о В. Г. Понятие договора о полной материальной ответственности.— Изв. вузов. Правоведение, 1978, № 4, с. 106—109; С т а в и с с к и й П. Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве.— Киев, Одесса: Вища школа, 1982; С т р е л ь н и к о в а Е. Н. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности рабочих и служащих по советскому трудовому праву: Автореф. дис. ...канд. юрид. наук, М., 1978. 2 Бюл. Верховного Суда РСФСР, 1974, № 3. 3 Бюл. Верховного Суда СССР, 1981, № 4. 4 См.: Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Татарской АССР от 13 февраля 1976 г. 5 Ведомости Верховного Совета СССР, 1974, № 40, ст. 662. 6 Бюл. Госкомитета, 1974, № 9. 7 См.: Бюл. Верховного Суда СССР, 1979, № 3. 8 См.: СП СССР, 1965, № 19—20, ст. 155. 9 См.: Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика, с. 66—81. 10 См.: А с т р а х а н Е. И. Перевод на другую работу.— М.: Юрид. лит., 1977, с. 43—44. 11 См.: Советское трудовое право / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова, с. 228. 12 См.: Бюл. нормативных актов министерств и ведомств, 1982, № 9, с. 4. 13 См.: Бюл. Госкомитета, 1977, № 26, с. 17. 1 См.: Л а н н н С., Б и н д ю к о в а Е. Эффективнее использовать рабочее время.— Экон. газ., 1978, № 12, с. 7. 15 См.: СП СССР, 1965, № 19—20, ст. 155, п. 81. 16 См.: Бюл. Госкомитета, 1966, № 3. 17 См. подробнее: Г л о з м а н В. А. Совмещение профессий и должностей.— М.: Юрид. лит., 1968, с. 104; Д у б о в о й П. Ф., Ж и л ь ц о в С. Н. Совмещение профессий и его материальное стимулирование.— М.: Экономика, 1971, с. 95. 18 См.: СП СССР, 1973, № 7, ст. 32, п. 93. 19 См.: СП СССР, 1976, № 2, ст. 13, п. ПО. 20 См.: Совершенствование хозяйственного механизма. Сб. документов. 2-е изд., доп.— М.: Правда, 1982, с. 31. 21 См.: Материалы XXVI съезда КПСС, с. 177. 22 См.: Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Руководитель авт. коллектива В. М. Сухаревский.— М.: Экономика, 1980, с. 60. 23 Материалы XXVI съезда КПСС, с. 41. 24 Например, распространение опыта Щекинского химического комбината, суть которого состоит в увеличении производства продукции с меньшей численностью работающих за счет совмещения профессий и должностей, позволило высвободить 181 тыс. работников. Результатом данной формы организации труда явилась экономия фонда заработной платы в сумме 230 млн. руб., а 1/3 данной суммы была выплачена работникам за достигнутый рост производительности труда (см.: Система управления трудом в развитом социалистическом обществе, с. 220). На предприятиях Татарской АССР, работающих по Щекинскому методу, в 1980 г. было высвобождено 608 человек, в результате чего была получена экономия фонда заработной платы в размере 956,4 тыс. руб., Из этой суммы на доплаты работникам израсходовано 391,4 тыс. руб., в том числе рабочим — 33,8 тыс. руб.. инженернотехническим работникам — 51 тыс руб. Всего на предприятиях Татарии, применяющих Щекинский метод, получают доплаты 4345 работников, в том числе 3738 рабочих, 506— инженерно-технических работников. (См.: Записка Госкомтруда ТАССР и Статуправления ТАССР «О применении щекинского метода на промышленных предприятиях и организациях ТАССР»). 25 Материалы XXVI съезда КПСС, с. 108. 26 См.: СП СССР, 1982, № 2, ст. 7. 27 См.: Бюл. Госкомитета, 1982, № 8. 28 См.: Разрешение споров об оплате труда рабочих и служащих: (Обзор судебной практики).— Бюл. Верховного Суда СССР 1979, № 3, с. 32 29 См., например: Каринский С. С. Оплата труда в промышленности.— М.: Юрид. лит., 1971, с 62—63; И в а н о в С. А., Л и в ш и ц Р. 3., О р л о в с к и й Ю. П. Указ. работа, с. 168 30 СП РСФСР, 1982, № 3, ст. 19. 31 См.: например, Перечень профессий и должностей работников просвещения, здравоохранения, физической культуры и спорта, культурно-просветительных учреждений, жилищно-коммунального хозяйства и сбыта, занятых в организациях, и непромышленной группы предприятий, которым могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), утв. Приказом Министра приборостроения средств автоматизации и управления СССР от 14 14 июля 1982 г., согласованным с Секретариатом ЦК профсоюза рабочих машиностроения и приборостроения 21 июля 1982 г.; Перечень профессий и должностей работников высших и средних специальных учебных заведений и других учреждений и предприятий, оптовых (экспериментальных) участков (установок) научно-исследовательских учреждений системы Министерства высшего и среднего специальною образования СССР, которым могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, утв. Приказом Министра высшего и среднего специального образования СССР от 1 сентября 1982 г. № 962. Действующие до 6 августа 1982 г. Перечни профессий и должностей работников бюджетных учреждений и организаций утратили силу (См.: Постановление Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1982 г. № 186/13—35.—Бюл. Госкомитета, 1982, № 12 32 См : СП РСФСР, 1963, № 6, ст. 34. 33 См.: П а ш к о в А. С. Третий советский Кодекс труда.— Изв вузов. Правоведение, 1972, № 2, с. 9. 34 Бюл. Верховного Суда СССР, 1979, № 1. 35 См.: М а р т и р о с я н Э. Р. Сочетание личного и общественного в трудовом праве.— Новосибирск: Зап.-Сиб. книжн. изд-во, 1978, с. 62—63. 36 См.: Проблемы неполного рабочего времени и занятость населения / Под ред. А. 3. Майкова, А. Г. Новицкого.— Сов. Россия, 1975, с. 140. 37 См.: СП СССР, 1968, № 3, ст. 22. 38 См.: СП СССР, 1973, № 1, ст. 3. 39 См.: Бюл. Госкомитета, 1977, № 11, с. 27. 40 Необходимо иметь в виду, что согласно п. 6 постановления № 10 Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. иски рабочих и служащих об оплате сверхурочной работы подлежат удовлетворению и в том случае, если она выполнялась с ведома администрации. (См.: Бюл. Верховного Суда СССР, 1Э79, № 1, с. 15). 41 См.: СП СССР, 1962, № 8, ст. 70. 42 См.: Бюл. Госкомитета, 1981, № 12, с 10—11. 43 См.: В а л е е в а 3. Большой секрет минуты — Сов. Татария, 1982, 28 мая. 44 См.: М а р т и р о с я н Э. Р. Указ. работа, с. 54—55. 45 См.: Г у р е в и ч С . Возможно ли гибкое расписание? — Сов. Россия, 1981, 20 июня. 46 См.: СП СССР, 1941, № 2, ст. 37. 47 См.: П е т р е н к о Л. Ф. Законодательство о труде научных работников.— М.: Наука, 1979, с. 137. 48 См.: В о л к о в Г. Н. Истоки и горизонты прогресса: Социологические проблемы развития науки и техники.— М.: Политиздат, 1976, с. 223. 49 См.: Высшая школа. Сборник основных постановлений, приказов и инструкций / Под ред. Е. И. Войленко. Ч. 2.— М.: Высшая школа, 1978, с. 222—223. 50 См. подробнее: П а с т у х о в В. П. Правовое регулирование труда преподавателей высшей школы.— Киев: Вища школа, 1981, с. 111—126. См.: Е с а р е в а 3. Ф. Особенности деятельности преподавателя высшей школы.— Л.: Изд-во ЛГУ, 1974, с. 112. 52 См.: Бюл. Госкомитета, 1982, № 8. 53 См.: Комментарий к законодательству о труде / П о д ред. В. И. Теребилова.— М.: Юрид. лит., 1981, с. 139—140. 54 См.: Там же. 55 См.: ИНКТ, 1930, № 13. 56 См.: Комментарий к законодательству о труде, с. 140. 57 См.: Там же. 58 См.: Бюл. Верховного Суда РСФСР, 1981, № 12, с. 5—6. 59 См.: Комментарий к законодательству о труде.— М.: Юрид. л и т , 1975, с. 195. 60 См.: Комментарий к законодательству о труде.— М.: Юрид. л и т , 1981, с 142 61 См.: СП СССР, 1973, № 21, ст. 116. 62 См.: СП СССР, 1979, №24, ст. 152. 63 См.: СП СССР, 1978, № 27, ст. 165. 64 См.: Бюл. нормативных актов министерств и ведомств. 1979, № 3, с 4. 65 См.: Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 27 февраля 1981 г., № 220,—СП СССР (отдел первый), 1981, № 12, ст. 70 66 С м : СП СССР (отдел первый), 1981, № 12, ст. 71. 67 См.: Бюл. Госкомитета, 1982, № 8, с. 12. 68 См.: Сборник законодательных актов о труде.— М.: Юрид. л и т , 1977, с. 290. 69 См.: Б а г ы г и н К. С., С и м о п е н к о Г. С. Пособия по государственному социальному страхованию: Комментарий.— M.: Профиздат, 1978, с. 65; Батыгин К., Лирцман М., Трефилов И. Пособия по государственному социальному страхованию: Комментарий к действующему законодательству. 4-е изд. — М.: Профиздат, 1972, с. 85. 70 СП СССР, 1981, № 13, ст. 75. 71 СП СССР, 1981, № 24, ст. 139. 72 См.: Бюл. Госкомитета, 1982, № 10. 73 Бюл. Госкомитета, 1982, № 2, с. 3—5. 74 См.: Материалы XXVI съезда КПСС, с. 181. 75 См.: Ведомости Верховного Совета СССР, 1973, № 30, ст. 392. 76 . См.: Ведомости Верховного Совета СССР, 1969. № 52, ст. 466. 77 См.: Догадов В. М. Советское трудовое право в борьбе за народнохозяйственный план.— Учен. зап. Ленингр. ун-та, 1953, № 151, вып. 4. Вопросы советского права, с. 84. 78 См.: А с т р а х а н Е., К а р и й с к и й С., С т а в ц е в а А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами.— М: Госюриздат, 1955, с. 115; Трошин А. В. Правовое положение рабочих и служащих, обучающихся без отрыва от производства.— М.: Госюриздат, 1963, с. 52: П а ш к о в А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров.— Л.: Изд-во ЛГУ, 1966, с. 45; О р л о в с к и й Ю. П. Правовые вопросы использования труда рабочих и служащих на промышленных предприятиях.— М.: Наука, 1966, с. 97; А р т е м о в а В. Н. Повышение квалификации рабочих и служащих.— Минск, 1972, с 39—40. 79 С м : Бюл. Госкомитета, 1972, № 12, с. 6. 51 См.: Трудовое право и повышение эффективности общественного производства, с. 347; Аналогичный взгляд на юридическую природу повышения квалификации был высказан М. И. Бару (См.: Б а р у М. И. Критерии правового регулирования высокопроизводительного труда.— Сов. государство и право, 1978, № 3 , с. 57—58). 81 См.: Б е г и ч е в Б. К-, М о л о д ц о в М. В. Право на бесплатную профессиональную подготовку и бесплатное повышение квалификации.— Учен. тр. Свердл. юрид. ин-та, 1974, вып. 35. Новая кодификация законодательства и развитие трудового права, с. 20— 21. 82 См.: КПСС в резолюциях, решениях съездов, конференций и пленумов ЦК.—М.: Политиздат, 1978, т. 12, с. 564—569. 83 См.: А б р а м о в а А. А. Ленинские положения о дисциплине труда и новое законодательство.— Сов. государство и право, 1973, № 4, с. 41—42. 84 См.: А б р а м о в а А. А. Указанная статья, с. 42; Б е г ич е в Б. К., М о л о д ц о в М. В. Указ, статья, с. 20. 85 См.: Инструкция по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров и младшего технического персонала в организациях и предприятиях Министерства геологии и охраны недр СССР. М., 1957. 86 СП СССР, 1977, № 1, ст. 1. 87 См.: С у х а р е в а Л. В. Право рабочих и служащих на бесплатное повышение квалификации: Автореф. дис... конд. юрид. наук Л, 1979, с. 14—15. 88 См.: П а ш к о в А, С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров, с. 64—65. 89 См.: О р л о в с к и й Ю. П. Правовые вопросы использования труда рабочих и служащих на промышленных предприятиях, с. 129. 90 См.: И в а н о в С. А., Л и в ш и ц Р. 3., О р л о в с к и й Ю. П. Указ, работа, с. 104. 91 СП СССР, 1967, № 14, ст. 95. 92 См.: КПСС в резолюциях..., т. 12, с. 564—569. 93 Артемова В. Н. Право советских граждан на профессиональную подготовку и повышение квалификации.— Минск: Наука и техника, 1981, с. 85. 94 См.: Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 15 января 1966 г. № 38, п. 1.—СП СССР, 1966, № 37, ст. 95; Постановление Совета Министров СССР от 6 июня 1967 г. № 515, п. 3.—СП СССР, 1967, № 14, ст. 95. 95 См.: СП СССР, 1966, №. 20, ст. 176. 96 См.: Инструкция о порядке стажировки на предприятиях, в учреждениях и организациях преподавателей вузов. Утверждена приказом Министра высшего и среднего специального образования СССР от 13 июня 1967 г.— Бюл. Министерства высшего и среднего специального образования СССР, 1967, № 8. 97 См.: С у х а р е в а Л. В. Указ. работа, с. 15. 98 См.: Постановление Совета Министров СССР от 19 декабря 1969 г. «О мерах по дальнейшему развитию материально-технической базы и улучшению бытового обслуживания населения», п. 11.— СП СССР, 1970, № 1, ст. 5. См. также постановление Совета Министров СССР от 25 декабря 1972 г. № 884 «О мерах по 80 улучшению работы городского пассажирского транспорта».— СП СССР, 1973, № 1, ст. 3. 99 См.: Б а р у М. И. Трудовое правоотношение и профессиональная подготовка.— Сов. государство и право, 1965, № 9 , с. 42; О р л о в с к и й Ю. П. Указ, работа, с. 142—144. 100 См.: Б е г и ч е в Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан.— М.: Юрид. лит., 1972, с. 145—146; С м и р н о в О. В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии, с. 92—94. 101 См.: Л и в ш и ц Р. 3. Заработная плата в СССР. Правовое исследование.— М.: Наука, 1972, с. 60—61; М о л о д ц о в М. В., Сойфер В. Г. Социально-правовые аспекты продвижения по работе.— Сов. государство и право, 1973, № 6. 102 См.: А р т е м о в а В. Н, Повышение квалификации рабочих и служащих, с. 49. 103 См.: Марксистско-ленинская общая теория государства и права. Социалистическое право, с. 440, 444, 457. 104 См.: А л е к с а н д р о в Н. Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма.— М.: Госюриздат, 1961, с. 155; Теория государства и права / Под ред. А. М. Васильева, с. 346. 106 Устав о дисциплине работников, занятых на работах в особо опасных подземных условиях. Утвержден постановлением Совета Министров СССР от 30 ноября 1976 г. № 974, ст. 4-а, 4-в,— СП СССР, 1977, № 1, ст. 1. 107 Бюл. ВЦСПС, 1935, № 5—6. 107 Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О мерах по дальнейшему улучшению охраны труда на предприятиях и стройках» от 23 января 1962 г. № 73, п. 6.—СП СССР, 1962, № 2, ст. 15. 108 Воздушный кодекс Союза ССР.— Ведомости Верховного Совета СССР, 1961, № 52, ст. 538. 109 Постановление СТО СССР «Об обязательном обучении рабочих, обслуживающих сложные агрегаты, установки или механизмы» от 30 июня 1932 г.—СЗ СССР, 1932, № 51, ст. 311. 110 Положение о порядке присвоения класса квалификации рабочим локомотивных бригад от 7 июля 1971 г.— Бюл. Госкомитета, 1971, № 10. 111 Инструкция по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров и младшего технического персонала в организациях и предприятиях Министерства геологии и охраны недр СССР.— М., 1957, с. 8. Глава третья См.: А н д р е е в В. Упорядочить оформление приема на работу и увольнение.— Соц. законность, 1978, № 2, с. 36—37. 2 Бюл. чехословацкого права, 1974, № 1—2. 3 Трудовой Кодекс Монгольской Народной Республики.— М.: Профиздат, 1975. 4 Материалы XXVI съезда КПСС, с. 137. 5 Там же, с .41. 6 См.: П е т р у ш о в А. Завод встречает новичка.— Правда. 1981, 10 февраля. 7 Диагноз ставит социолог.— Сов. Татария, 1932, 30 апреля. 1
