Методические рекомендации по защите социально

Методические рекомендации по защите социально-экономических
прав и интересов работников при переходе на НСОТ
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе
размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты), компенсации за тяжелую работу и работу
с вредными и (или) опасными условиями труда, являются обязательными для
включения в трудовой договор.
При введении новой системы оплаты труда педагогических работников в
учреждении условия оплаты труда педагогических работников изменяются.
В нашем случае условия трудового договора в части оплаты труда могут
быть изменены двумя способами:
1) В соответствии с Трудовым кодексом РФ условия трудового договора
могут быть изменены в любое время по соглашению сторон трудового договора.
Такое правило, которое можно считать общим, определено ст. 72 Трудового
кодекса РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора
допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением
случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении
определенных сторонами условий трудового договора заключается в
письменной форме.
2) В то же время Трудовым кодексом РФ установлен случай, когда условия
трудового договора могут изменяться не по соглашению сторон, а в
одностороннем порядке работодателем, что можно считать исключением из
общего правила. Оно предусмотрено ст. 74 Трудового кодекса РФ: в случае,
когда по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового
договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе
работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной
форме не позднее, чем за 2 месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель
обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от
предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1
ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора,
вводимые в соответствии со ст. 74, не должны ухудшать положение работника
по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Увольнение по сокращению штата (по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ),
исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, возможно в случае, когда
количество педагогических работников превышает количество ставок
заработной платы, и педагогов невозможно догрузить другой педагогической
работой.
Основания, порядок увольнения, гарантии и компенсации при увольнении в
связи с сокращением численности или штата работников организации
установлены ст. ст. 81, 82, 178-180, 261, 374, 376 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение по
этому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3
лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Остальные работники могут быть уволены при условии соблюдения
порядка увольнения.
Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),
которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие этим требованиям
вакансии. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в
период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в
оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более
иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном
содержании работника или получающих от него помощь, которая является для
них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое
увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной
войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от
работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории
работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
при равной производительности труда и квалификации.
При этом возраст работника сам по себе не имеет значения при
определении преимущественного права на оставление на работе. Он также не
может и служить поводом к увольнению, т.к. это будет квалифицировано, как
дискриминация в сфере труда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).
При сокращении численности или штата работников в качестве кандидатов
на сокращение должны рассматриваться все работники учреждения, чьи
должности подлежат сокращению. Например, в случае если производится
сокращение численности учителей начальных классов, в процедуре сокращения
должны участвовать все учителя начальных классов, из которых должны быть
определены по вышеуказанным критериям кандидаты на увольнение.
2
При принятии решения о сокращении численности или штата работников
организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в
соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в
письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не
позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81
Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения
выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса
РФ.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата
работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не
менее чем за 2 месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с
ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную
компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально
времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный
заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения
(с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-х
недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им
трудоустроен.
Увольнение по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса
РФ председателя профкома (его заместителей) допускается помимо общего
порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего
вышестоящего выборного профсоюзного органа, т. е. президиума райкома
(горкома) профсоюза (ст. 374 Трудового кодекса РФ). Такой порядок
распространяется на этих лиц и в течение 2-х лет после окончания срока их
полномочий (ст. 376 Трудового кодекса РФ).
Нарушение работодателем вышеуказанных правил для суда является
основанием к удовлетворению иска работника о восстановлении на работе.
3