1 Белгородский ОПС Старооскольский кооперативный техникум

Белгородский ОПС
Старооскольский кооперативный техникум
ПИСЬМЕННАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ
для студентов очного и заочного отделений
специальности 080501 Менеджмент
по дисциплине “Управление персоналом”
тема “Формирование и развитие корпоративной культуры”
Разработана преподавателем
_____________ Стояновой Л.А.
Рассмотрена на заседании
цикловой комиссии
экономических и гуманитарных
дисциплин
Протокол № ____ от ____________
Председатель
____________ О.И. Татарченкова
2011-2012 учебный год
2
Содержание
1.1. Сущность и основные элементы корпоративной
3
культуры.
2.2. Корпоративное поведение.
7
3.3. Этапы формирования корпоративной культуры.
9
4.
4.5. Литература.
6.
11
3
1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры.
Эффективность деятельности компании определяется следующими
факторами: техническим и организационным уровнем производства,
квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием
стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных
нормативных документах (технических паспортах, планах, программах,
тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации
имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной
регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по
неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета
людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в
неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров,
устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в
коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная
(или организационная) культура».
Корпоративная культура - это система материальных и духовных
ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной
компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в
социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным
стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья
корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в
рамках продекларированной миссии компании.
К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры
относятся:
 осознание работником своего места в компании (группе);
 тип совместной деятельности;
 нормы поведения;
 тип управления;
 культура общения;
 система коммуникаций;
 деловой этикет;
 традиции компании;
 особенности трактовки полномочий и ответственности;
 трудовая этика.
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является
философия компании или другими словами, принципы, которым следует
руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных
материалах, в речах основателей компании, информационных документах.
Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих
сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.
4
Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой
представляет собой внутренний образ компании, то есть существующий в
сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ,
предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных
организаций налоговой службы и т.п.
Основная забота руководства компании — это внешний облик
организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в
конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций
под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с
сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений
выставок, презентаций.
Основные элементы корпоративной культуры
1. Тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в
рамках коллективного труда, способ организации такого труда.
Тип совместной
Основные черты
деятельности
Индивидуальный
Минимальное взаимодействие между участниками
труда. Каждый исполнитель имеет свой объем работ в
соответствии с профессиональной позицией. Личное
общение осуществляется в основном в непрямой
форме: через компьютерные сети, телефон, телетайп и
т.п. Общим является лишь предмет труда, в обработку
которого каждый вносит свою лепту. Высокая
инициативность, ориентация на индивидуальные
достижения
Последовательный Последовательное включение в работу исполнителей
одного за другим в соответствии со спецификой
технологического
процесса
и
квалификацией
каждого. Межличностное общение выражено в
большей степени, чем при индивидуальном типе
совместной деятельности. Высокая технологическая
дисциплина. Четкое соблюдение нормативов
Взаимодействующий Участие каждого работника в решении общей задачи.
Характер труда отдельных работников определяется
руководителем. Эффективность общей трудовой
деятельности в равной степени зависит от вклада
каждого члена коллектива. Высокая ориентация на
авторитет лидера, коллективные цели, групповую
нравственность
Творческий
Особый тип деятельности — совместное творчество;
каждый участник в равной степени создатель чего-то
нового, уникального. Особая активность участников,
гибкость группы, изменчивость ее состава.
Ориентация на профессиональное развитие. Данный
тип особенно характерен для сфер науки и искусства
5
2. Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в
компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать
организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь,
особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять
научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя
руководить производственным предприятием методами театрального
режиссера.
Тип управления
Характеристика
Бюрократический
Решения принимаются вышестоящим руководителем.
Главный рычаг воздействия на подчиненных —
приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип
предполагает
наличие
технологически
и
организационно дисциплинированных сотрудников,
беспрекословно
выполняющих
распоряжения
начальства. Здесь инициатива минимальна
Демократический
Главным рычагом управления является закон,
демократический
по
своему
содержанию,
обеспечивающий интересы как большинства, так и
законопослушного меньшинства
Авторитарный
Главный
рычаг
управления
—
авторитет
руководителя при беспрекословном подчинении
исполнителей
Рыночный
Решения принимаются в соответствии с законами
рынка, который и является мерилом эффективности
этих решений. Основной рычаг воздействия на
исполнителей — деньги
Коллективистский Главный
рычаг
управления
—
знания,
компетентность. Активное и равноправное участие
всех высокопрофессиональных исполнителей в
принятии решений
Ниже показана взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов
управления (табл.3).
Тип совместной
деятельности
Индивидуальный
Последовательный
Взаимодействующий
Творческий
Тип управления
Рыночный
Бюрократический
Авторитарный
Демократический,
коллективный
Таблица 3.
Рычаг управления
Деньги
Сила
Авторитет
Знания
6
3. Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и
представляют собой правила, которые принято выполнять. В разных
компаниях эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень
сводится к следующему:
1. отношения с коллегами (отношения руководителей и
подчиненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила
взаимозаменяемости, общение при заказчике, порядок
повышения квалификации и обучение нового сотрудника);
2. отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров,
разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной
ситуации, прощание);
3. рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведение на
рабочем месте, передача его другому исполнителю);
4. отношения с внешней средой (защита интересов компании,
сохранение коммерческой тайны, способы представления
компании).
7
2. Корпоративное поведение.
Понятие корпоративной культуры включает в себя очень важный
аспект, получивший название корпоративного поведения и включающий в
себя разнообразные действия, связанные с управлением хозяйствующими
обществами. Основные принципы корпоративного поведения стали
формулироваться в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного
поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала:
Англии, США и Канаде.
Ряд названных кодексов содержит правила, повторяющие положения
законодательства о компаниях и ценных бумагах. В то же время в них
содержатся принципы и правила, юридически не являющиеся
обязательными. Правовой статус этих кодексов в разных странах неодинаков.
Где-то они являются частью обязательных условий, которые компании
необходимо соблюсти для того, чтобы ее ценные бумаги прошли листинг на
бирже. В других странах кодекс является документом, носящим лишь
рекомендательный характер и не связанный с какими-либо обязательными
требованиями.
Разработанный в России проект кодекса корпоративного поведения
включает в себя следующие принципы:
1. Доверие между участниками корпоративных отношений —
основа построения внутрикорпоративных отношений. Взаимное
доверие и уважение между участниками корпоративных
отношений возможно при условии, что каждый из них
добросовестно и без злоупотреблений реализует свои права,
исполняет обязанности и руководствуется интересами общества
и его акционеров.
2. Этические стандарты корпоративного поведения. Помимо
следования действующему законодательству и правилам
корпоративного поведения российские акционерные общества
должны придерживаться определенных стандартов деловой
этики при осуществлении каждодневной предпринимательской
деятельности.
3. Корпоративное поведение основывается на равном отношении
к акционерам, включая миноритарных (акционер компании,
размер пакета акций которого не позволяет ему напрямую
участвовать в управлении компанией) и иностранных
акционеров. Все акционеры должны иметь возможность
получить эффективную защиту в случае нарушения их прав.
4. Права акционеров. Акционерам должны быть обеспечены:
 надежные и эффективные методы регистрации прав
собственности на акции, а также возможность свободного и
быстрого отчуждения принадлежащих им акций;
8
 право участвовать в управлении акционерным обществом путем
принятия решений по наиболее важным вопросам деятельности
общества;
 право участвовать в прибылях общества;
 право на регулярное и своевременное получение полной и
достоверной информации об обществе.
5. Органы управления общества Практика корпоративного
поведения должна обеспечивать осуществление членами советов
директоров и исполнительных органов общества добросовестной
деятельности
с
надлежащей
ответственностью
и
осмотрительностью,
с
соблюдением
требований
законодательства и неизменно в интересах общества и всех его
акционеров.
6. Сделки общества. Все сделки общества должны осуществляться
добросовестно, в интересах общества, учитывать интересы всех
его акционеров и иметь целью получение обществом прибыли, а
также увеличение стоимости активов общества.
7. Раскрытие информации. Совет директоров, исполнительные
органы и должностные лица общества должны своевременно
предоставлять акционерам и друг другу полную и точную
информацию о деятельности и финансовом положении общества,
о сложившейся в нем практике корпоративного поведения, о
структуре капитала и крупных акционерах общества, о вопросах,
выносимых на утверждение акционеров. Они не имеют права
использовать в личных интересах или в интересах третьих лиц
конфиденциальную или иную неравнодоступную информацию
об обществе и должны принимать адекватные меры по защите
такой информации.
8. Постоянное совершенствование стандартов корпоративного
поведения — обязанность каждого акционерного общества.
Российские акционерные общества должны развивать и
совершенствовать
стандарты
корпоративного
поведения,
обеспечивающие подчинение действующему законодательству,
следование правилам корпоративного поведения, а также
этическим стандартам осуществления предпринимательской
деятельности.
9
3. Этапы формирования корпоративной культуры.
Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный
цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации
(исчезновения, замены).
Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с
возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном
смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов
устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к
зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо
отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции.
Однако, именно новая культура является базой для формирования
предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных
связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях,
которые лежат в русле закономерностей исторического развития.
Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована,
когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она
становится органичной средой существования и развития общества. Причем,
речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.),
так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и
т.п.).
История корпоративной культуры при переходе на уровень классики.
Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами.
Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и
культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно
корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и
культурой бизнеса в целом.
В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании
зачастую не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень
межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему
ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию
тенденции перехода от конкуренции к партнерству.
Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры
является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение
крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой
необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже
нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента,
осознание необходимости формирования не просто договорных отношений,
но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно
охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих
технологий в технологии системной организации деятельности корпорации.
Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие
условия для своего развития, так как:
10
 способствуют формированию новых возможностей для развития
бизнеса;
 формируют новую культурную среду, обеспечивающую
возникновение новых потребностей общества в развитии
дополнительных видов бизнеса.
Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития
корпоративной культуры, имеют и разные перспективы (табл. 4).
Таблица 4.
Уровень
Характеристика
Перспективы компании
компании
Корпоративная культура Развитая
атрибутика При
отсутствии
корпоративной
способности учитывать
культуры; ориентация быстро
меняющиеся
на получение прибыли, условия
макросреды
завоевание и удержание компания может стать
позиций
на
рынке; неэффективной
патриотизм, командный
дух
Межкорпоративная
Открытость, готовность Дополнительные
культура
к
изменениям. возможности
ведения
Корпоративная культура бизнеса,
расширение
компании толерантна к информационных
другим культурам, их ресурсов,
развитие
ценностям, нормам и персонала, стабильное
атрибутам
функционирование
компании
Культура бизнеса
Готовность
к Развитые ценности и
социальному
потребности
партнерству; взаимное формируют
обогащение
предпосылки
для
корпоративной
появления
новых
культуры компании и направлений
общественных
деятельности
ценностей
11
4. Список использованных источников.
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная
культура". – М.: Дрофа, 2007.
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура
организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2,
2008.
3. Иванова С. Корпоративная культура – эффективное средство
мотивации сотрудников // Служба персонала. – 2011. – №9.
4. Кубанейшвили А. "Преобразование компании – начните с
корпоративной культуры", РЦБ. Управление персоналом, № 3,
2009.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
6. http://www.rabota.ru. - Ниесов И. Корпоративная идеология как
инструмент мотивации.
7. http://psyfactor.org. – Организационная культура.
8. http://art.thelib.ru. - Стернин И., Панферова Н. Кодекс
корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс.