Концепция корпоративной подготовки наставников в
advertisement
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ А.Р. Масалимова Корпоративная подготовка наставников в условиях современного производства концепция АЛЬМЕТЬЕВСК 2013 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ А.Р. Масалимова Корпоративная подготовка наставников в условиях современного производства концепция АЛЬМЕТЬЕВСК 2013 УДК Масалимова А.Р. к.п.н., доцент, старший научный сотрудник лаборатории компаративных исследований профессионального образования ФГНУ «Институт педагогики и психологии профессионального образования» Российской академии образования. Корпоративная подготовка наставников в условиях современного производства. Концепция. – Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2013 – 25 с. В данной концепции на основе материалов исследования автора представлено теоретико-методологическое обоснование корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий. В ней обозначены концептуальные идеи к разрешению проблемы корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, обоснован интегративный подход, определены принципы, раскрыты модели и функции корпоративной подготовки наставников, представлена компетентностная модель современного наставника, выявлены особенности системно-комплементарного взаимодействия наставников и стажеров, раскрыты виды и формы корпоративного обучения молодых кадров на предприятии. Концепция предназначена для ученых, представителей промышленных предприятий и всех, кто заинтересован поиском новых педагогических ресурсов корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий. Печатается по решению учебно-методического совета АГНИ. Рецензенты: Р.Н.Бурханов – к.г.–м.н., доцент кафедры геологии АГНИ А.Р. Шайдуллина – д.п.н., профессор кафедры «Иностранные языки» АГНИ © Альметьевский государственный нефтяной институт, 2013 СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ……………………………………………….. 4 РАЗДЕЛ 2. СУЩНОСТЬ И МИССИЯ СОВРЕМЕННОЙ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………………………………………………………… 7 РАЗДЕЛ 3. ПРИОРИТЕТНЫЕ ПОДХОДЫ К КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКЕ НАСТАВНИКОВ В РАМКАХ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ ПАРАДИГМЫ ОБРАЗОВАНИЯ……………………………………………………………………………... 9 РАЗДЕЛ 4. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ НАСТАВНИКОВ…………………………………………………………………………….. 10 РАЗДЕЛ 5. КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ СОВРЕМЕННОГО НАСТАВНИКА………… 14 РАЗДЕЛ 6. МЕХАНИЗМ СИСТЕМНО-КОМПЛЕМЕНТАРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НАСТАВНИКОВ И СТАЖЕРОВ…………………………………………………………. 16 РАЗДЕЛ 7. МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДОСПЕЦИАЛИЗАЦИИ МОЛОДЫХ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЙ – БУДУЩИХ НАСТАВНИКОВ………………………... 17 РАЗДЕЛ 8. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В ИНТЕГРИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ «ОБРАЗОВАНИЕ – ПРОИЗВОДСТВО», НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………………………………………. 20 РАЗДЕЛ 9. ФАКТОРЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ И БЛОКИРУЮЩИЕ ПРОЦЕСС КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ СОВРЕМЕННЫХ НАСТАВНИКОВ……… 23 РАЗДЕЛ 10. КРИТЕРИИ ОТБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА……………………………………………………………………….. 23 РАЗДЕЛ 11. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ…………………… 24 РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ Разработка концепции корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности обусловлена тем, что в современных условиях наблюдается существенное отставание системы профессионального образования за реальным сектором производства, характеризующимся информатизацией, интеллектуализацией и быстроразвивающимися техниками и технологиями. Сложившееся положение усугубилось ещё и тем обстоятельством, что оно сопровождалось переходом профессионального образования на многоуровневую систему обучения, повлекшим за собой значительное сокращение часов, выделяемых как на изучение дисциплин гуманитарного цикла, так и на изучение спецдисциплин, что отрицательно сказалось и продолжает сказываться на формировании общекультурных и профессиональных компетенций выпускников вузов, необходимых им для осуществления их будущей профессиональной деятельности. Соответственно, более половины объема профессиональных знаний выпускники профессиональных учебных заведений вынуждены получать непосредственно на рабочем месте, а предприятиям, получая таких выпускников, в свою очередь, приходится заниматься их профессиональным дообучением, что является нелёгкой задачей из-за недостаточного уровня сформированности необходимых компетенций у специалистов предприятия для осуществления данной миссии. Решение этой проблемы может быть достигнуто через подготовку компетентных кадров в системе корпоративного обучения в сопровождении наставнического корпуса, знающего специфику не только определенной отрасли, но и конкретного предприятия. Анализ теории и современной практики корпоративного образования свидетельствует о том, что необходимость подготовки наставников вызвана тем обстоятельством, что специфика конкретного предприятия не может всегда учитываться внешними (сторонними) преподавателями при корпоративном обучении молодого персонала, а также для поддержания межфирменной конкуренции и профессиональной конфиденциальности предприятиям необходимо готовить своих наставников для квалифицированной и своевременной передачи профессиональных знаний и опыта молодым кадрам. Однако прерванная наставническая деятельность в период перехода к рыночным отношениям, к смене профессиональных интересов и потери устоявшихся корпоративных ценностей послужила причиной исчезновения механизмов преемственности в наставнической деятельности, что отрицательно сказалось на методологии и научно-методическом обеспечении корпоративной подготовки специалистов современных предприятий к осуществлению наставнической деятельности. Теоретико-методологическую основу Концепции составляют: - философский уровень методологии исследования, опирающийся на положения о формировании коллективного сознания (Н. Зарубина, Ю. Резник, К. Кравченко Э. Джакус, К. Дэвис, Д. Кракхард, Дж.В. Ньюстром, Д. Хансон); принцип корпоративизма, формирования корпоративной культуры, основы самоорганизации корпораций, взаимосвязи морально-этических принципов и социально-экономического благополучия корпоративных структур (М. Вебер, Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Ахиезер, А. Давыдов, М. Журовский, В. Иноземцев, Т. Сергеева, И. Яковенко, Е. Яркова и др.); - общенаучный уровень методологии исследования, опирающийся на положения современной психологии о деятельности и личности (К.А. Абульханова, С.Л. Рубинштейн, Р.Х. Шакуров, В.Д. Шадриков и др.); методологические особенности моделирования педагогических систем (В.П. Беспалько, А.А. Кирсанов, М.И. Махмутов, А.П. Тряпицына, Ю.С. Тюников); теоретико-методологические основы профессионального образования (Е.Я. Бутко, В.А. Ермоленко, B.C. Леднев, А.Н. Лейбович, Г.В. Мухаметзянова, A.M. Новиков, П.Н. Новиков, Г.М. Романцев, Л.Г. Семушина, И.П. Смирнов, Ф.В. Шарипов, Н.Е. Эрганова и др.); теоретические концепции процесса социализации в образовательной среде (А.Ф.Амиров, С.Г.Вершловский, Г.И.Гайсина, А.С.Гаязов, А.В.Мудрик, Ф.А.Мустаева, В.С.Мухина, А.В.Петровский, М.М.Поташник, В.А.Сухомлинский, Э.Ш.Хамитов и др.); - конкретно-научный уровень исследования, опирающийся на научные основы проблемы наставничества (С.А. Батышев, В.А. Сластенин, Н.М. Таланчук, Н.А. Томин, В.В. Шапкин и др.); методологические подходы, раскрывающие психолого-педагогические аспекты наставнической деятельности (В. Архипенко, С.Я. Батышев, А.Г. Вершловский, А.А. Вайсбург, С.И. Крамаренко, Э. Кравцова, М.И. Махмутов, Н.А.Непримерова, П.Н. Осипов, Н.М. Таланчук, В.И. Филатов и др.); концептуальные основы психологопедагогической подготовки наставников (С.А. Батышев, П.Н. Осипов, А.В. Пивоваров, Н.М. Таланчук, Е.Н. Фомин и др.); теоретические и методические основания подготовки и повышения квалификации рабочих в условиях производства (Л.Е. Бирг, Н.Н. Отенберг, И.Т. Сенченко, И.М. Стариков, О.Б. Ховов, М.М. Шкодин и др.); методологические основы андрагогики и педагогики внутрифирменного образования (С.Г. Вершловский, М.Т. Громкова, В.Г. Онушкин и др.); концептуальные подходы, раскрывающие особенности образования взрослых и теоретические основы непрерывного образования (А.М.Новиков, Г.М. Романцев, Г.С. Сухобская, B.C. Збаровский, С.И. Змеёв, Ю.Н. Кулюткин, Э.М. Никитин, В.А. Титов и др.); основы управления персоналом (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.В. Грачёв, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, С.И. Магид, Ю.Д. Одегов и др.). Нормативно-правовую основу Концепции составляют следующие документы и положения: - на федеральном уровне: Типовое положение об образовательном учреждении ДПО (повышения квалификации) специалистов, утвержденное постановлением Правительства РФ от 26.06.95 года, № 610; Постановление Правительства РФ от 6.06.1994 года № 796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве»; Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 и др.; - на региональном уровне: Стратегия развития образования в РТ на 20102015 годы от 30.12.2010 № 1174; Постановление Кабинета министров РТ «О государственном заказе на образовательные услуги в сфере ДПО в РТ» (№ 85 от 24.02.2004); Положение о государственном заказе на проф. переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих РТ от 22 ноября 2008 г. и др.; - на локальном уровне (на уровне предприятий): Стандарт обучения и развития персонала в ОАО «Татнефть», 2010; Положение о наставничестве в ОАО «Татнефть им. В.Д. Шашина, 2007; Положение о наставничестве (ОАО «Северсталь», ОАО «Лукойл», ФКП «Казанский государственный казенный пороховой завод», ОАО «Минский завод колесных тягачей»); Стандарт по работе с молодыми специалистами в ОАО «НК «Роснефть», 2005; Стандарт адаптации персонала в ОАО «Татнефть», 2008; Стандарт приема персонала на работу и перевода на другую работу в ОАО «Татнефть», 2008; Стандарт работы с кадровым резервом в ОАО «Татнефть»; Положение квалификационной комиссии ОАО «Татнефть» по определению уровня владения специалистов иностранными языками и др.; В настоящей Концепции используются следующие основные понятия: Наставничество – одна из форм обучения на рабочем месте, направленная на развитие прикладных профессиональных и общекультурных компетенций молодого работника. Наставническая деятельность – вид деятельности, направленный на формирование корпоративных и развитие прикладных профессиональных компетенций молодых работников для преодоления информационных и ценностных барьеров в профессиональной деятельности и их социальнопрофессиональной адаптации, а также раскрытии потенциала молодых кадров с целью определения траекторий их индивидуального профессионального развития. Наставник – опытный сотрудник, отвечающий за планирование и организацию эффективной программы профессионального развития своего подшефного и способствующий его социально-профессиональной адаптации на предприятии Стажер – молодой рабочий или специалист, принятый на постоянную работу и осуществляющий свою профессиональную деятельность под руководством наставника в течение одного года. Корпоративная подготовка наставников – процесс корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, заключающийся в аккумуляции, наработке и передаче передового инженерно-педагогического опыта новому кадровому составу для его экстраполяции в практике их профессиональной наставнической деятельности. Концепция определяет: основные подходы, закономерности, принципы, цели, задачи корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий; требования к уровням сформированности профессиональных, общекультурных и специальных компетенций специалистов предприятия, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности; современные механизмы взаимодействия наставников и стажеров; типы и формы осуществления наставничества на предприятиях; модели корпоративного обучения специалистов предприятия к осуществлению наставнической деятельности; формы и методы корпоративного обучения стажеров; этапы технологии формирования компетенций, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности в интегрированной системе «образование – производство» и их содержание; критерии отбора специалистов предприятия в Институт наставничества. Основной целью корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий является формирование компетенций у специалистов предприятий, необходимых для осуществления наставнической деятельности (корпоративная, исследовательская, коммуникативная, иноязычная, управленческая, психолого-педагогическая, методическая и коуч-компетенции). В качестве задач данного процесса в Концепции определены следующие: формирование мотивационно-ценностного отношения к осуществлению наставнической деятельности; интеграция профессиональных и межпрофессиональных компетенций наставников; формирование способностей к проектированию и прогнозированию результатов процесса корпоративного обучения своих подшефных; формирование профессионального самосознания и способности к непрерывному самообразованию и адаптации к изменяющимся условиям труда. РАЗДЕЛ 2. СУЩНОСТЬ И МИССИЯ СОВРЕМЕННОЙ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Анализ терминологической базы, принятой в теории и практике наставнической деятельности, позволил раскрыть ее сущность, заключающуюся в направленности данного вида деятельности на профессиональное обучение и воспитание личности молодых работников, развитие их потенциала и передачу им профессионального опыта квалифицированными наставниками для преодоления информационных и ценностных барьеров в профессиональной деятельности и их социальнопрофессиональной адаптации. Анализ положений о наставничестве современных предприятий России позволил определить ее миссию, заключающуюся в профессиональном обучении и воспитании молодых работников; повышении производительности труда; повышении качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации; формировании корпоративной культуры молодых работников; участии во внедрении корпоративных стандартов и обеспечении их преемственности; предоставлении молодым работникам возможностей карьерного роста; снижении текучести персонала; формировании сплоченного коллектива предприятия; формировании имиджа предприятия. Функциями современной наставнической деятельности являются следующие: - организационно-управленческая функция, предполагающая управление процессом корпоративного обучения молодых работников предприятия, обеспечение прогностического (опережающего) управления, создание модели управления их мотивацией; управление командными проектами молодых кадров; - социально-педагогическая функция, направленная на социальнопрофессиональную адаптацию молодых работников, воспитание корпоративной культуры и раскрытие потенциала их личности для выбора индивидуальной траектории профессионального развития; - организационно-методическая функция, предполагающая разработку учебно-методического обеспечения корпоративной подготовки молодых работников предприятия, подготовку наставников, разработку системы мотиваций, эффективных методик обучения молодых работников, методических материалов, положений о наставничестве; информационно-консультационная функция, предполагающая эффективную и систематическую передачу профессиональных знаний и опыта; сохранение и приумножение передового опыта предприятия; - коррекционно-реорганизующая функция, направленная на корректировку и обновление содержания и технологий корпоративного обучения молодых работников с учетом требований современного предприятия. По содержанию деятельности определены следующие типы наставничества: - корпоративное наставничество предполагает передачу корпоративных ценностей, знакомство с традициями, историей предприятия, с лучшими передовиками производства; - социальное наставничество направлено на решение социальных и психологических проблем молодых специалистов. Роль социального наставника может исполнять любой индивид, обладающий способностью и готовностью помочь другому; - квалификационное наставничество ориентировано на профессиональное сопровождение молодых специалистов в процессе их корпоративного обучения, направленного на получение профессиональной квалификации; - комплементарное наставничество, представляющее собой дополняющее полипрофессиональное взаимодействие молодых работников и наставников, способствующее формированию коллективного знания. Комплементарное наставничество предполагает взаимодействие наставников разных квалификаций и уровней с молодыми работниками, проявляющими интерес не только к своим профессиональным обязанностям, но и другим сферам. По временным характеристикам выделены: эпизодическое наставничество, предполагающее временное, фрагментарное осуществление наставничества в связи с внедрением в практику предприятия новых техник и технологий; - периодическое наставничество, предполагающее дискретный характер осуществления наставничества в связи с периодическим введением сотрудников предприятия в новую должность; - систематическое наставничество, предполагающее постоянный и преемственный характер обновления интеллектуальной базы кадрового состава предприятий в связи с нарастающей информационной составляющей. Представленные типы наставничества осуществляются в таких формах, как: 1) прямое (непосредственный контакт с молодым специалистом, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его окружающую среду); 2) индивидуальное (за наставником закрепляется один молодой работник) и групповое (наставничество распространяется на группу молодых стажеров); 3) открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого) и скрытое (когда наставник воздействует на стажера незаметно для второго); 4) коллективно-индивидуальное (наставничество над одним молодым работником осуществляет трудовой коллектив (бригада рабочих или группа специалистов) и коллективно-групповое наставничество (наставничество трудового коллектива (бригада рабочих или группа специалистов) осуществляется над группой молодых работников). В качестве преимуществ современной наставнической деятельности в Концепции определены следующие: повышение качества обучения молодых работников различного уровня с учетом реальных потребностей и интересов предприятий; сокращение времени освоения новой техники и технологий; создание единого образовательно-производственного пространства предприятия; сокращение финансовых затрат на обучение и повышение квалификации сотрудников; ускорение процесса социально-профессиональной адаптации новых сотрудников к условиям работы на предприятии и освоения производственных обязанностей и корпоративных стандартов. Проблемы, существующие в современной наставнической деятельности, связаны с корпоративной подготовкой специалистов предприятия к осуществлению данного вида деятельности: недостаточная подготовленность наставнического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; смещение интересов наставников в сторону решения производственных задач и др. РАЗДЕЛ 3. ПРИОРИТЕТНЫЕ ПОДХОДЫ К КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКЕ НАСТАВНИКОВ В РАМКАХ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ ПАРАДИГМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В последнее время компетентностный подход к изучению явлений современного профессионального образования приобретает исключительно концептуальное значение, так как претендует на значимое направление политики государства в сфере профессионального образования. Прицел России на компетентностный подход в качестве концептуальный основы объясняется его глобализацией, в рамках которой и международные организации и Европейский союз ведут активный диалог по реализации изменений в системе образования на компетентностной основе. Поэтому компетентностный подход трансформируется из локальной теории в концептуальную, и в настоящее время становится парадигмой образования. Используя вышеобозначенную теорию в качестве общей идеологии, в основу разработки Концепции корпоративной подготовки наставников заложена идея реализации интегративного, подхода, обеспечивающего системную целостность всего процесса корпоративного обучения. Сущность интегративного подхода, заложенного в основу корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности в условиях современных предприятий, заключается: - в организационном плане: интеграцию целей и задач наставнической и профессиональной деятельности специалистов; взаимодействие всех субъектов предприятия в процессе корпоративного обучения наставников (администрации центров, осуществляющих подготовку; руководящего состава предприятий; обучающих и обучаемых); - в содержательном плане: интеграцию содержания корпоративного обучения с профессиональными обязанностями наставников; встроенность процесса непрерывной корпоративной подготовки специалистов предприятия в их подготовку к осуществлению наставнической деятельности, предполагающую модульное его построение; - технологическом плане: интеграцию содержательных и процессуальных компонентов корпоративного обучения; сочетание инновационных и традиционных технологий обучения, направленных на эффективное формирование необходимых для осуществления наставнической деятельности компетенций; Интегративные свойства такого процесса заключаются в непрерывном и систематическом совершенствовании их профессиональных, общекультурных и специальных: психолого-педагогических, методических и коуч-компетенций для сознательного и ответственного управления как своими изменениями в профессиональном совершенствовании, так и решения психологопедагогических и организационно-методических задач корпоративного обучения молодого персонала с учетом специфики конкретного предприятия, обеспечивая, тем самым, его экономическую эффективность и конкурентоспособность, а также преемственность института наставничества. РАЗДЕЛ 4. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ НАСТАВНИКОВ При обосновании принципов корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности в исследовании была установлена социально-экономическая закономерность, заключающаяся в том, что непрерывность данного процесса обусловлена меняющимися производственными реалиями, модернизацией технологических процессов, внедрением и использованием новейших научно-технических достижений в условиях инновационного производства, которые расширяют сферу деятельности специалистов предприятий и требуют совмещения профессий, что ведёт к необходимости его дообучения на производстве с привлечением наставнического корпуса. Данная закономерность определяет новое смысловое содержание социально-педагогических закономерностей и их взаимосвязь с принципами корпоративной подготовки наставников: 1) эффективность процесса корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности обеспечивается при интеграции двух видов деятельности специалиста предприятия – профессиональной и наставнической. Данная закономерность позволяет определить содержание принципа интеграции производственной и педагогической деятельности, позволяющего оптимизировать процесс приобретения наставниками не только профессиональных, но и межпрофессиональных компетенций, способствующих передаче профессионального опыта молодым кадрам и аккумуляции коллективного знания предприятия. Механизмом реализации данного принципа на практике является создание единого образовательно-воспитательного пространства предприятия, способствующего сохранению, приумножению и распространению профессиональных знаний и опыта, а также обеспечению преемственности наставнического корпуса предприятия. Необходимым условием реализации принципа интеграции производственной и педагогической деятельности является разработка и внедрение учебно-методического обеспечения корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности на предприятии, включающего в себя программы повышения квалификации наставников, учебно-методические пособия, диагностический инструментарий и т.д. 2) преемственность корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности достигается в условиях образовательно-производственного пространства предприятия, которое с учетом сложившихся традиций корпоративной подготовки наставников способствует сохранению преемственности института наставничества, обеспечивает ему адаптивность к внешней среде, толерантность и открытость к новым идеям и видам наставнической деятельности в условиях современных предприятий. Принцип традиционности и инновационности, вытекающий из данной закономерности, предполагает с одной стороны опору на уже устоявшиеся традиционные идеи, концепции и сложившийся опыт корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, а с другой – постоянное обновление ее содержания и педагогических технологий обучения молодых кадров в условиях современного предприятия. Механизм реализации данного принципа заключается в формировании умений у наставников применять как традиционные, так и инновационные педагогические технологии, способствующие эффективному обучению молодых специалистов предприятия. 3) целостность процесса корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности обеспечивается при единстве организационно-структурного, содержательного и методического обеспечения, способствующего целостности и непрерывности данного процесса. Данная закономерность определяет смысловое содержание принципа структурно-функционального единства, предполагающего взаимосвязь и взаимообусловленность организационно-структурных, содержательных и процессуальных компонентов корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению эффективной наставнической деятельности, обеспечивающих целостность всего процесса корпоративного обучения. Механизмом реализации данного принципа на практике является разработка научно-методического обеспечения корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности. 4) продуктивность корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности обеспечивается интеграцией образовательных учреждений профессионального образования, научно-исследовательских институтов и предприятий. Данная закономерность позволяет сформулировать принцип опережающей подготовки, предполагающий интеграцию профильных вузов, предприятий и научно-исследовательских институтов единой отраслевой направленности, взаимодействие которых направлено на раннее формирование необходимых компетенций для осуществления эффективной наставнической деятельности у студентов технического вуза и молодых кадров предприятия. Механизмом реализации данного принципа является разработка и внедрение сетевой технологии корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению эффективной наставнической деятельности, предполагающей раннее вхождение студентов технического вуза и молодых специалистов предприятия в наставническую деятельность через их участие в роли тьюторов и модераторов форума практических занятий внутрифирменного обучения, что способствует поэтапному формированию их межпрофессиональных компетенций, необходимых им в будущем для эффективного осуществления наставнической деятельности. 5) результативность процесса корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности обеспечивается при единстве процесса корпоративной подготовки специалистов предприятия и процесса их подготовки к осуществлению наставнической деятельности. Вытекающий из данной закономерности принцип профессиональной диверсификации, предполагает возможность выбора наставниками дополнительной сферы профессиональной деятельности и совмещения ее с основной (специалист в области инженерной педагогики, исследователь, преподаватель в техническом вузе и т.д.), что является действенным механизмом стимулирования его наставнической деятельности. Механизм реализации данного принципа заключается в проведении мониторинга уровней сформированности как профессиональных, так и психолого-педагогических, методических и коуч-компетенций специалиста технического профиля, начиная с его профессиональной деятельности заканчивая совершенствованием педагогического мастерства в наставнической деятельности. 6) целостность процесса корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности достигается при межпрофессиональном взаимодействии всех субъектов корпоративного обучения для коллективного принятия решений и обеспечения корпоративного знания предприятия. Данная закономерность определяет новое смысловое содержание принципа комплементарного взаимодействия, предполагающего организованное взаимодействие субъектов корпоративного обучения разных квалификаций и уровней с целью повышения суммарного эффекта их совместных усилий для максимального использования потенциальных возможностей имеющихся и новых интеллектуальных ресурсов предприятия в осуществлении эффективной наставнической деятельности. Механизмом реализации данного принципа является совместная разработка и внедрение в производство командных проектов специалистов разной квалификации и уровней под руководством своих непосредственных наставников. На практике данный принцип означает превосходство результата совместных действий членов проектной команды наставников, которые в единичном и самостоятельном своём выражении не могут обеспечить должного уровня решения организационных и методических проблем корпоративной подготовки молодых специалистов. Суть превосходства проектной команды заключается в том, что чем разнообразнее команда, то есть состоит из наставников разных профилей и уровней (технологи, техники, проектировщики, конструкторы, экономисты и т.д.), тем масштабнее результат её работы, так как повышается технический, технологический и экономический уровни решения задач корпоративного обучения молодых специалистов за счёт комбинирования разнородного опыта деятельности, повышающего в сумме конкурентоспособность командного проекта. Такое дополняющее межпрофессиональное взаимодействие молодых специалистов и наставников способствует формированию коллективного знания предприятия. Таким образом, в основу корпоративной подготовки наставников в условиях современного производства, заложены следующие принципы: интеграции производственной и педагогической деятельности, профессиональной диверсификации, опережающей подготовки, традиционности и инновационности, комплементарного взаимодействия, структурно-функционального единства. Критериями выбора предложенных нами принципов явились их адекватность предмету исследования, взаимосвязанность и взаимозависимость, необходимость и достаточность их совокупности, обоснованная тем, что они находятся в согласии с фактами, на базе которых и для объяснения которых данные принципы предложены; обеспечиваются наличием возможности их эмпирического подтверждения; следуют из установленных социально-экономических и социальнопедагогических закономерностей, придающих их обоснованию системный характер. РАЗДЕЛ 5. КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ СОВРЕМЕННОГО НАСТАВНИКА Для выделения спектра компетенций, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности, в исследовании проанализированы стандарты второго и третьего поколения высшего профессионального образования по направлениям подготовки 130500 Нефтегазовое дело, 130501 Проектирование, сооружение и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ, 130503 Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, 150400 Технологические машины и оборудование, 220301 Автоматизация технологических процессов и производств по отраслям. Проведённый анализ позволил прийти к выводу, что высокий уровень профессиональной готовности, включающая подготовку к производственнотехнологической, организационно-управленческой, научно–исследовательской, проектной и эксплуатационной деятельности, не гарантирует молодому специалисту формирование компетенций, необходимых ему для осуществления наставнической деятельности, поскольку в данных стандартах не заложены требования к овладению психолого-педагогическими, методическими и другими специальными компетенциями, необходимыми наставнику на современном предприятии. По итогам исследования с помощью контент-анализа компетенции были разделены на блоки компетенций, необходимые для осуществления эффективной наставнической деятельности: - общепрофессиональные компетенции, являющиеся основными для всех сотрудников предприятия и включающие в себя производственнотехнологические и проектные компетенции; - общекультурные компетенции, являющиеся основой для формирования профессиональной мобильности специалиста: коммуникативные, управленческие, корпоративные, исследовательские и иноязычные компетенции; - специальные компетенции, необходимые для эффективного осуществления наставнической деятельности, сотрудничества в профессиональной среде, межличностного взаимодействия внутрипроизводственного коллектива, а также в отношениях «наставник молодой работник». Данный блок включает в себя психолого-педагогические, методические и коуч-компетенции. Блоки компетенций Общепрофессиональные Производстве Общекультурные Управленческие компетенцие: Специальные, необходимые для осуществления наставнической деятельности Психолого-педагогические ннотехнологичес кие компетенции: готовность принимать техническое решение; - способность анализировать технологическ ие процессы; - способность применять современные методы сбора и анализа технической информации и др. Компетенции проектной деятельности: - готовность к проектной деятельности по модернизации технологическ их процессов и оборудования; - готовность к проектной деятельности по разработке новых технологическ их решений и др. готовность к управлению коллективом исполнителей; готовность принимать управленческие решения в условиях различных мнений; - способность взять на себя лидерство и др. Корпоративные компетенции: - готов являться частью команды и быть лояльным по отношению к работодателю; - способен проявлять инициативу; - готов принимать участие в развитии других работников и др. Исследовательские компетенции: - способность к аналитической деятельности; способность к проведению экспериментальных исследований и испытаний; - способность строить и использовать модели для описания и прогнозирования явлений и др. Коммуникативные компетенции: - способность вести переговоры, устанавливать контакты; - готовность к коммуникациям в различных сферах производственной и общественной жизни; - знание культурных норм и ограничений в общении, традиций, этикета в сфере общения и др. Иноязычные компетенции: - способность получать и передавать информацию на иностранном языке; - готовность совершенствовать знание иностранного языка и др. компетенции: - готов помочь молодому специалисту в установке целей работы; - помогает молодому специалисту обрести уверенность в себе; - организует ясное, открытое двустороннее общение; - оказывает поддержку или конструктивную критику при необходимости и помогает совершенствоваться в течение программы и др. Методические компетенции: - способен к различным стилям обучения; - способен организовать усвоение знаний и упорядочить их, создавать свои собственные приёмы обучения; - готов осуществлять контроль за профессиональной деятельностью молодого специалиста и др. Коуч-компетенций: готов взять на себя ответственность за развитие и саморазвитие подшефного; - способен помочь молодому специалисту «прирастить» новые знания, освоить новые технологии, сформировать жизненные принципы; - способен планировать и проектировать профессиональное развитие своего подшефного; - готов помогать развивать креативное мышление и навыки решения проблем. Рис. 1. Компетентностная модель современного наставника Для осуществления эффективной наставнической деятельности важно сочетание всех указанных компетенций, так как для современного наставника важно не только качественное выполнение молодым работником его профессиональных обязанностей, но и формирование основ его корпоративной культуры и ключевых компетенций. РАЗДЕЛ 6. МЕХАНИЗМ СИСТЕМНО-КОМПЛЕМЕНТАРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НАСТАВНИКОВ И СТАЖЕРОВ Анализ существующих моделей корпоративного обучения, направленных на решение актуальных задач подготовки рабочих и специалистов современного производства, позволил выявить их недостатки, выражающиеся, прежде всего, в их направленности на узко-профессиональное корпоративное обучение; отсутствии включенности наставнического корпуса в процесс корпоративного обучения молодых работников; отсутствии механизмов взаимодействия наставников разной квалификации и уровней с молодыми работниками, способствующих коллективному принятию решений. Однако в ходе исследования выявлено, что молодые работники современных предприятий нуждаются в профессиональной консультации не только наставника своего профиля, но и в консультации специалистов разных профилей. В связи с этим, представленный механизм системнокомплементарного взаимодействия наставников и стажеров в условиях современных предприятий предполагает профессионально-дополняющий характер сотрудничества наставников разных квалификаций и уровней с молодыми работниками, проявляющими интерес не только к своим профессиональным обязанностям, но и другим сферам (к примеру, молодого работника - инженера-технолога интересует экономическая сторона проекта. В этом случае он обращается к наставнику-экономисту). Стажер - экономист Наставник - экономист Стажер - разработчик Наставник - разработчик Стажер – инженер технолог Наставник – инженер технолог Совет молодых специалистов Институт наставничества Рис 2. Механизм системно-комплементарного взаимодействия наставников и стажеров Данный механизм приобретает актуальность в связи с постоянно происходящими обновлениями на производстве, требующими профессиональной и социальной мобильности сотрудников, их умений работать в команде для коллективного принятия решений и выработки правильной стратегии поведения в нестандартных профессиональных ситуациях. Предложенный механизм системно-комплементарного взаимодействия наставников и стажеров представляет собой объединение нескольких подсистем, глубоко интегрированных и взаимодополняющих друг друга на уровне ценностей и целей функционирования. Эффект взаимодополнительности дает новое качество возникшему новообразованию – современной наставнической деятельности. Объединение наставников разных квалификаций и уровней способствует более эффективному решению задач корпоративной подготовки молодых кадров предприятия. Те компоненты, которые перестают соответствовать потребностям системы, взращивают себя до необходимого уровня и снова работают на систему в качестве наставников нового уровня. Взаимодополняющее сотрудничество молодых сотрудников и наставников является центральной идеей механизма, где проявление и поддержка разнокачественных активностей служит для развития всей системы в целом. РАЗДЕЛ 7. МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДОСПЕЦИАЛИЗАЦИИ МОЛОДЫХ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЙ – БУДУЩИХ НАСТАВНИКОВ Эффективное формирование профессиональных, общекультурных и специальных компетенций, необходимых для осуществления наставнической деятельности, происходит в процессе формальной, неформальной и информальной подготовки специалистов предприятия. Модель формальной корпоративной подготовки включает в себя следующие формы: курс молодого специалиста; повышение квалификации; профессиональная переподготовка, вызванная производственной необходимостью; профессиональная переподготовка с присвоением дополнительной квалификации; MBA и Executive MBA для руководителей высшего звена и кадрового резерва; школа изучения иностранного языка; дистанционное обучение и др. Критериями для выделения и конкретизации модели формальной корпоративной подготовки молодых кадров являются подтверждаемость определенным документом о завершении обучения и обусловленность требованиями предприятия. К модели неформальной корпоративной подготовки в исследовании отнесены: институт наставничества; временные ротации; тренинги и др. Данная модель обусловлена требованиями предприятия, но не подкрепляемая определенным документом по завершении обучения. Модель информальной корпоративной подготовки молодых кадров, не подтверждаемая определенным документом о завершении обучения и необусловленная требованиями предприятия, включает в себя постобучающие формы корпоративного обучения, являющиеся ключевым разделом программ корпоративной подготовки, необходимым для закрепления полученных знаний и приобретенных умений, а также их поддержки и дальнейшей корректировки. Модель формальной корпоративной подготовки (обусловленная требованиями предприятия и подтверждаемая определенным документом о завершении обучения) Модель неформальной корпоративной подготовки (обусловленная требованиями предприятия, не подкрепляемая Модель информальной корпоративной подготовки (пост обучающее сопровождение, осуществляемое как на предприятии, так и вне его) определенным документом) - школа молодого специалиста; институт - повышение квалификации; наставничества; - профессиональная переподготовка, временная вызванная производственной ротация; необходимостью; - тренинги и др. - профессиональная переподготовка с присвоением дополнительной квалификации «Менеджер нефтегазового бизнеса»; - MBA и Executive MBA для руководителей высшего звена и кадрового резерва; школа изучения иностранного языка. - совет молодых специалистов; - совет наставников; школа управления производством для молодых специалистов в возрасте до 33 лет; - сообщества специалистов по профессиональным интересам; - внутрифирменные конференции; тематические, научнотехнические выставки на предприятии; индивидуальное консультирование и коучинг и др. Рис. 3. Модели профессиональной доспециализации молодых кадров предприятий – будущих наставников Для идентификации приобретенных знаний и компетенций для начинающих специалистов модули постобучающего сопровождения корпоративного обучения включают в себя мероприятия, направленные на отслеживание прироста компетенций молодых кадров в реальной практической деятельности и формирование индивидуальных программ их профессионального развития. Среди наиболее распространенных форм и средств постобучающего сопровождения корпоративного обучения молодых работников являются следующие: - организация и координация производственной, рационализаторской, изобретательской, научной и творческой деятельности молодых кадров (Совет молодых специалистов); - вовлечение молодых кадров в Школу управления производством, способствующую формированию их управленческих компетенций; - организация внутрифирменных тематических, научно-технических выставок, выставок достижений науки и техники с целью ознакомления работников с историей предприятия, подразделениями и его достижениями; - организация внутрифирменных конференций, способствующих приобщению к традициям компании, ознакомлению с опытом научноисследовательской и технической деятельности предприятия, а также выявлению наиболее способных к исследовательской деятельности сотрудников предприятия; - организация конкурсов профессионального мастерства, соревнований молодых рационализаторов; - создание временных творческих коллективов с целью эффективного использования трудовых ресурсов и творческого потенциала работников, ускорения и внедрения в производство перспективных разработок, изобретений и высокоэффективных рационализаторских предложений; - организация регулярных посттренинговых занятий с целью закрепления полученных навыков, создания обучающей среды, к которой сотрудник со временем привыкает; - интерактивные игры, представленные в Электронном корпоративном университете, направленные на социально-профессиональную адаптацию молодых работников. Представленные формы и средства постобучающего сопровождения непрерывного корпоративного обучения специалистов предприятий способствуют их устойчивой мотивации и установке на выбранную профессию; эмоциональной привязанности к результатам труда; активизации их адаптивных способностей; воспитанию нового поколения, ориентированного на потребности инновационной экономики; сохранению преемственности научнотехнических школ и наставнического корпуса. Перечисленные виды формальной, неформальной и информальной корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности реализуются в таких формах, как: 1. Внутрифирменное – осуществляемое как на рабочем месте, так и с отрывом от проф. деятельности на территории предприятия. Внефирменное – осуществляемое в специализированных профессионально-технических учебных заведениях, в центрах подготовки кадров. 2. Обучение на рабочем месте - обучение в процессе профессиональной деятельности работника и осуществляемое посредством наставничества. Обучение с отрывом от работы - обучение на предприятии, осуществляемое как своими специалистами, так и приглашенными, а также в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. 3. Централизованное - организуемое на предприятии и финансируемое на уровне корпорации. Децентрализованное - организуемое на уровне отдельных структурных подразделений и финансируемое ими самостоятельно 4. Долгосрочное - долгосрочные проекты как получение второго высшего образования, степени МВА и др. Краткосрочное - обучение сотрудников в ограниченные сроки, связанные с производственной необходимостью 5. Фрагментарное – не требующее особых инвестиций, не связанное с целями конкретных организаций с прохождением базовой подготовки в центрах. Формализованное – рассматривается как этап карьеры специалиста и согласуется с потребностями предприятия в ресурсах. Целевое предполагающее непрерывное обучение в целях решения конкретных актуальных задач предприятия. 6. Опережающее - ориентированное на перспективные направления работы предприятия, подготовку к работе в других условиях. Поддерживающее - усвоение устоявшихся взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в типичных и регулярных ситуациях, для развития способностей исполнять задачи, не требующие иного взгляда 7. Традиционное - основанное на информации и рационализации и ориентированное на те знания, которые могут пригодиться в будущей профессиональной деятельности. Интегрированное - основанное как на информации, рационализации, так и коммуникации и эмоциях и ориентированное на одновременное конкретное изменение предприятия и его сотрудников. 8. Индивидуальное - обучающемуся специалисту прикрепляется наиболее квалифицированный наставник или инструктор производственного обучения. Бригадное - групповое обучение молодых специалистов по 5-10 чел. Курсовое, осуществляемое в образовательном подразделении предприятия, в учебнокурсовых комбинатах или учебных центрах др. предприятий. РАЗДЕЛ 8. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В ИНТЕГРИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ «ОБРАЗОВАНИЕ – ПРОИЗВОДСТВО», НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В данной Концепции представлена идея привлечения студентов технического вуза и молодых кадров предприятия в наставническую деятельность через их участие в роли тьюторов и модераторов форума в процессе организации практических занятий внутрифирменного обучения в сетевом режиме Электронного корпоративного университета, что способствует поэтапному формированию их межпрофессиональных компетенций, необходимых для осуществления будущей наставнической деятельности. Необходимость реализации этой идеи продиктована тем, что переход на многоуровневую систему профессионального образования существенно сказался на сокращении гуманитарной составляющей по направлениям бакалавриата, что отрицательно влияет на формирование межпрофессиональных компетенций выпускников технических вузов, необходимых как для осуществления их будущей профессиональной деятельности, так и наработки, аккумуляции и передачи своего опыта новому кадровому составу предприятий. Однако в процессе модерации и тесного сотрудничества студентов с работниками предприятия можно утверждать, что положительная динамика будет наблюдаться и в уровнях сформированности управленческой, корпоративной и иноязычной компетенций. При реализации технологии дистанционного обучения профессиональноориентированному иностранному языку специалистов нефтяной отрасли региона были привлечены наиболее успешные студенты вуза для работы в качестве тьюторов и модераторов форумов в режиме он-лайн. В процессе такой работы на аналитико-прогностической стадии предложенной технологии студенты-тьюторы (модераторы форума) вместе с преподавателями иностранного языка осуществляли анализ технологий обучению иностранному языку; соотносили свои знания со знаниями других студентов-тьюторов, специалистов предприятия; изучали необходимую учебно-методическую литературу; осуществляли выбор оптимальных форм и методов передачи знаний специалистам предприятия; систематически диагностировали свои знания по иностранному языку. На собственно-проектировочной стадии технологии формирования компетенций будущих специалистов технического профиля для осуществления эффективной наставнической деятельности в интегрированной системе «образование-производство», студентами определялись краткосрочные намерения специалистов предприятия по усвоению данного курса; осуществлялось объяснение и обоснование присужденной оценки за знания; разрабатывались четкие рекомендации по улучшению своих ответов в отношении конкретных вопросов; осуществлялась конструктивная критика и советы. На организационно-методической стадии данной технологии студенты участвовали в проведении групповых обсуждений конкретных проблем; подборе способов мотивации слушателей; совместной работе со специалистами предприятий над проектами на иностранном языке по актуальным проблемам; проводили тьюториалы, дневные семинары, конференции; осуществляли обратную связь в процессе выполнения заданий через различные формы контакта. На коррекционно-внедренческой стадии студентами осуществлялось обсуждение технологии внутрифирменного обучения иностранному языку с преподавателями вуза, представителями предприятия, на студенческих конференциях; выявлялись факторы и условия, затрудняющие процесс сетевого рефлексивно-диалогического взаимодействия тьюторов с представителями предприятия; участие тьюторов в разработке и корректировке технологии внутрифирменного обучения иностранному языку специалистов предприятия. Критериями отбора студентов в качестве тьюторов были определены следующие: 1) мотивационный (мотивация к повышению собственного уровня владения иностранным языком, желание помочь другому, желание работать в ОАО «Татнефть»), отражающий качества личности будущего специалиста, через систему убеждений, которая образует мировоззрение личности и формируется на базе интересов, жизненных предпочтений и ценностных ориентаций, а также через систему индивидуальных норм поведения, образующую уровень регуляции социального поведения личности и формирующуюся на базе культурных образов и принципов поведения через различные формы общения и самовоспитания. Отражается в следующих показателях готовности: определена активная жизненная позиция; проявляется умение строить межличностные отношения и потребность устанавливать широкие контакты; обнаруживается стремление к лидерству; присутствует потребность помощи другому; сформировано желание работать в ОАО «Татнефть»; 2) когнитивный (высокий уровень знания лексики, грамматики, технического тезауруса), отражающий уровень профессиональных знаний на иностранном языке, показывающий деловой кругозор, системность мышления, инновационное развитие личности. Включает следующие, на наш взгляд, основные показатели: присутствуют теоретические знания в области нефтедобычи, педагогики и психологии; осознанно и полно выделяются элементы коммуникативной и профессиональной деятельности; имеется обязательный объем информации о развитии процессов в педагогических системах; имеются знания основных форм делового общения; проявляются практические знания использования основных подходов общения; 3) деятельностный (способность объяснить другому, владение психологопедагогическими основами преподавания), отражающий уровень умений и навыков, которые формируются в процессе овладения коммуникативными знаниями, развитием критического и практического мышления, четким использованием всех функций общения, компетентности действий в различных ситуациях, эффективного общения. Подразумевает включение следующих показателей: сформированность коммуникативных умений и навыков; способность к коммуникативной деятельности; стремление к коллективному обсуждению и принятию решений; ответственность и надежность личности; способность к прогнозированию и планированию. Следовательно, процесс корпоративного обучения специалистов технического профиля будет эффективным при условии такой интеграции образования и производства, которая ведет к взаимопроникновению их функций, созданию совместных технологий, основанных на рефлексивнодиалогическом взаимодействии субъектов корпоративного обучения. Разработанная технология формирования компетенций, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности, предполагающая раннее вхождение студентов технического вуза и молодых специалистов предприятия в наставническую деятельность через их участие в роли тьюторов и модераторов форума в режиме он-лайн в интегрированной системе «образование-производство», способствует поэтапному формированию их межпрофессиональных компетенций, необходимых им в будущей наставнической деятельности. РАЗДЕЛ 9. ФАКТОРЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ И БЛОКИРУЮЩИЕ ПРОЦЕСС КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ СОВРЕМЕННЫХ НАСТАВНИКОВ Выявлены факторы, способствующие эффективной корпоративной подготовке специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности на современных предприятиях России: - организационные (интеграция с профильными вуз и НИИ; разработка профессиональных стандартов; создание корпоративных университетов; формирование института наставничества; создание образовательного пространства предприятий; организация грантовых программ для повышения качества корпоративного обучения и т.д); - психолого-педагогические (систематичность корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности; внедрение зарубежных технологий корпоративного обучения; социально-психологическое консультирование работников предприятия; бизнес тренинги; интеграция коучинга с наставничеством; открытость к инновациям и др.); - методические (наличие индивидуальных планов подготовки кадрового резерва; осуществление электронного наставничества; дистанционное обучение молодых кадров; научно-методическое обеспечение корпоративного образования; внедрение вариативных программ повышения квалификации специалистов и др.). К факторам, блокирующим процесс корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, в исследовании отнесены следующие: недостаточная подготовленность наставнического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; смещение интересов наставников в сторону решения производственных задач; отсутствие включенности наставнического корпуса в процесс корпоративного обучения молодых работников; отсутствие устойчивой мотивации и установок специалистов предприятия на осуществление наставнической деятельности и др. РАЗДЕЛ 10. КРИТЕРИИ ОТБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА Комплекс критериев отбора наставников в институт наставничества представлен на следующих уровнях: на нормативном (критерии возраста, стажа работы на предприятии, уровня квалификации (разряда), представленные в Положениях о наставничестве предприятий; на содержательном (критерии подготовки наставника, отражающие требования представленной компетентностной модели современного наставника, разрабатываемой для каждого конкретного предприятия); на личностном (критерии личностных качеств, способствующих эффективной наставнической деятельности); на результативном (критерии и показатели достижений подшефного, заданные требованиями предприятий и отраженные в Положениях о наставничестве). РАЗДЕЛ 11. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ Предполагается, что реализация Концепции корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий будет способствовать: - в организационном плане: осуществлению корпоративного управления процессом внутрифирменной подготовки; интеграции с профильными профессиональными учебными заведениями; возможности управления процессом повышения квалификации специалистов в режиме он-лайн; - в педагогическом плане: преобразованию традиционной модели корпоративного обучения в инновационную, основанную на рефлексивнодиалогическом взаимодействии субъектов данного процесса; возможности профессионального роста и развитию карьерной траектории молодых сотрудников; формированию системы внутренних коммуникаций, обеспечивающей трансляцию культурных норм предприятия; - в личностном плане: формированию компетенций, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности в условиях современных предприятий; возможности профессионального роста, самореализации и развитию карьерной траектории сотрудников; формированию корпоративной культуры сотрудников, обеспечивающей привлекательность предприятия; возможности общения с зарубежными коллегами; - в экономическом плане: возможности получения молодого специалиста, отвечающего современным требованиям предприятия, а вследствие этого сокращению времени и финансовых затрат на их последующую корпоративную подготовку к осуществлению наставнической деятельности; оптимизации затрат на подготовку собственных кадров; восполнению дефицита трудовых ресурсов за счет обучения без отрыва от производства; возможности решения современных проблем производства, так как некоторые студенты и молодые специалисты порой выступают генераторами новых идей; минимизации помещений, выделяемых под учебные классы для организации корпоративного обучения. Данная концепция позволяет использовать ее для обоснования совокупного потенциала системы корпоративного образования при реализации интегрированной подготовки наставников в двуедином процессе – совершенствования их профессиональных и формирования межпрофессиональных компетенций, способствующих эффективному осуществлению наставнической деятельности в условиях современного предприятия.
