Как мотивировать преподавателей?

КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Центр перспективного развития
Приложение к информационному дайджесту: политика,
образование, университеты
2 февраля 2014 года
Как мотивировать преподавателей?
В условиях роста конкуренции среди вузов в борьбе за абитуриентов, а также
все
возрастающей
значимости
рейтингов
(как
российских,
так
и
зарубежных), высшие учебные заведения сталкиваются с задачей повышения
квалификации
профессорско-преподавательского
состава
(ППС)
и,
следовательно, необходимостью внедрения современных систем мотиваций,
способствующих повышению качества образования, предоставляемого
сотрудниками
учебных
заведений.
Квалификация
сотрудников
вузов
зачастую становится одним из ключевых критериев оценки качества
образования в учебном заведении, поэтому эффективные программы
мотивации приобретают ключевое значение для современного высшего
учебного заведения.
В конце этого года в Дальневосточном федеральном университете большой
интерес вызвала новая программа поощрения преподавателей, основанная на
рейтинговой системы оценки деятельности ППС, в рамках которой
выделяется почти 200 млн. рублей ежегодно в виде надбавок для
преподавателей.
1
О том, что это за система стимулирования преподавательской активности,
как она влияет на работу и имидж университет рассказали проректор по
стратегическому
развитию ДВФУ
Сергей
Дубовицкий и
руководитель
мотивационного проекта «Оценка» Александр Самардак.
— Принятая система мотивации действует в ДВФУ уже второй год. В
зарубежных вузах, да и у некоторых наших конкурентов в системе
российского образования мотивации тоже внедряются. Тем не менее, как
отмечают многие эксперты, в ДВФУ очень удачно учли чужие ошибки и
запустили свою оригинальную разработку…
Александр Самардак (далее – А.С.):
— Конечно, мы не были первые. На западе подобное называется оценкой на
основе KPI (Key Performance Indicators), или ключевых показателей
эффективности. Сначала мы внимательно изучили опыт других вузов, ведь
удачных внедрений уже было немало. В результате нам удалось разработать
свою уникальную рейтинговую систему, базовые принципы которой
отражают особенности нашего вуза. Было решено разделить все критерии
активностей
преподавателей
на
школьные
и
общеуниверситетские.
Система побуждает преподавателей выходить на общеуниверситетский
уровень и не покушается на своеобразие школ. Еще одна особенность нашей
системы рейтинга в том, что она позволяет поддержать как можно больше
преподавателей, обладающих разными компетенциями и интересами. Ведь у
нас большой вуз, 9 Школ и филиалы, у всех разные активности. Уже сейчас
мы привлекли к рейтингу большинство преподавателей.
— Давайте
более
подробно
расскажем
читателям
мотивации, в частности ее рейтинговой составляющей.
Сергей Дубовицкий (далее – С.Д.):
2
о
системе
— Программа развития университета с самого начала предполагала
разнообразные механизмы материальной мотивации разных категорий
сотрудников университета. Многие помнят, как мы в 2011-м начинали с
разовых выплат за публикации в научных журналах издательства Scopus, за
победы в международных научных и публичных конкурсах и соревнованиях,
за защиту диссертаций…
Следующим этапом развития механизма мотивации стало внедрение
рейтинговой системы оценки деятельности ППС. Ее задача — выявлять и
стимулировать наиболее активных в самых разных образовательных и
научных сферах преподавателей университета. Я бы даже сказал —
поддерживать
неравнодушных
к
университету
и
к
самим
себе
преподавателей. В конечном счете, рейтинг работает не только на авторитет
и узнаваемость самих участников, но и напрямую влияет на развитие
университета и его национальный и мировой рейтинг. Мы, таким образом,
стимулируем сотрудников работать не только в рамках квалификационных
требований, но и более производительно, креативно, повышать, если хотите,
эффективность и коэффициент своего трудового участия в выполнении
общеуниверситетских задачах.
Ведь из чего сейчас состоит заработная плата преподавателя? Это, вопервых, работа, оплачиваемая в рамках трудового договора. Вторая
составляющая – результативность конкретного результата. Это когда
работник получает единовременные выплаты за статьи, за выступления с
устными докладами на конференциях, за подготовку аспирантов — то есть за
успешное движение в каком-то одном важном для университета на этот
момент
направлении.
И
третья
позиция
–
активность.
Насколько
заинтересованно и творчески, лучше других, работник вносит вклад в общее
дело. Здесь предусмотрена своя балльная система, своя дифференциация и
своя оценка рейтинга преподавателя.
3
— А. С.: Хочу напомнить, каким образом распределяется бюджет в проекте
«Оценка». Весь фонд надбавок разделен на две равные части. Половина
напрямую связана с показателями Программы развития университета, это так
называемые
инвариантные
(общеуниверситетские)
критерии.
Вторая
половина отдана под вариативные, или школьные, критерии. После
подведения итогов рейтинга оказалось, что в общем по университету по
школьным критериям набрано почти в шесть раз больше баллов, чем по
инвариантным.
Соответственно,
стоимость
балла
по
инвариантным
критериям оказалась выше. И это вполне ожидаемый результат, так как
активности по инвариантным критериям требуют большей отдачи от
преподавателей. В итоге, один инвариантный балл в этом году стоит 1170
руб., а вариантный подешевел по сравнению с прошлым годом и стал
«весить» 200 рублей.
В ходе внедрения системы рейтинга мы уже решили определенные задачи.
Главное — адаптировали ее под особенности университета. И сейчас уже
понятно, в какую сторону надо развивать проект, видны его слабые звенья.
Поняли, какие пункты рейтинга сегодня стали уже совсем «легкими» для
заполнения, а где мы еще только в начале пути. Определили и решили
рекомендовать не мотивировать уж очень простые задачи. Мы хотим
постепенно перейти к реальной конкуренции сотрудников уже внутри самого
рейтинга.
А
это
значит,
что
преподаватели
будут
заинтересованы
соревноваться, решать не только свои личные задачи, но в большей степени
и общеуниверситетские.
Например, в рейтинге за 2012 год мы разбили все курсы повышения
квалификации на пять блоков в зависимости от затрат времени. Одно дело —
72 часа. А другое — несколько недель или даже месяцев. Если есть разные
трудозатраты — вознаграждение тоже должно быть вариантным. С другой
стороны, мы предлагаем Школам уходить от попыток мотивировать учебную
нагрузку преподавателя. Мы против этого.
4
На третьем году работы рейтинговой системы мы постараемся уйти от
показателей, которые и так уже заложены в базовую зарплату. Зачем
стимулировать в системе количество дипломников, если за это уже и так
платит университет? Другое дело, когда это конкурсная дипломная работа и
ее автор победил на каком-либо конкурсе. То же самое и с участием в
конференциях. Они ведь разные бывают…
Опыт показывает, что постепенное сокращение общего количества критериев
идет на пользу. Год назад только школьных было 176 штук. Сейчас осталось
116. А скоро будет не больше 60.
— В презентации программы говорится о том, что 18% преподавателей,
участвующих в программе «Оценка», получат по итогам прошлого года в
качестве ежемесячных надбавок свыше 15 тыс. рублей. А наибольшее
количество, 26 % преподавателей, от 2 до 6 тыс. рублей в месяц. А
сколько всего денег ежегодно «инвестирует» университет в рейтинговую
активность преподавателей?
— С. Д.: На финансовое обеспечение рейтинга 2012 года выделяется более 15
млн. рублей в месяц. В следующем году на рейтинг 2013 года решено
выделять уже 18 млн. рублей в месяц. В год получается почти 200 млн.
рублей. Это очень серьезная сумма и отличный стимул участия в рейтинге.
Но выполнение программных задач стоит того.
Скажу больше, именно по результатам двухлетнего опыта рейтингования мы
приступили к формированию квалификационных требований замещения
должностей ППС в ДВФУ. А в 2014/2015 учебном году начнет действовать
третий этап проекта «Оценка» — конкурсные требования к замещению
должностей НПР ДВФУ.
— Тем не менее, из более чем трех тысяч преподавателей ДВФУ реально
участвуют в рейтинговой системе две трети от общего числа (1960
5
человек). Из них лишь пятая часть за счет активности получает
солидную прибавку к зарплате. Да и скептиков еще довольно много. Как
привлечь остальных?
— А. С.: Те, кто считает, что система сложная и несправедливая,
заблуждаются или лукавят. Она проста и эффективна. Нужно посмотреть на
успешных коллег, отбросить недоверие и консерватизм. Сейчас, в декабре,
мы запускаем заполнение рейтинга на 2013 год. Что надо сделать
практически еще не участвовавшему в рейтинге преподавателю? Во-первых,
надо получить или воспользоваться уже имеющейся учетной записью,
попасть в личный кабинет. Затем заполнить активности и подтвердить их
документально. Вписать, допустим, такую активность, как участие в
конференции.
Прикрепить
для
подтверждения
pdf-файл
сертификата
участника. В марте закончится процесс заполнения и начнется процесс
проверки. За ним можно наблюдать в Интернете. Никто не запрещает
поинтересоваться или, например, апеллировать: почему не приняли ту или
иную активность? При этом реально можно доказать свою правоту и вернуть
свои баллы. Более того, даже у молодых преподавателей есть возможность
стать одним из самых поощряемых, даже войти в топ рейтинга.
Уверяю, все зависит не от опыта заполнения активностей, как думают
некоторые, а прежде всего от опыта активной работы. Ведь от одного
желания статьи в научных журналах не появляются, преподавателя должны
знать в научных кругах, он должен быть в любом случае лидером в своем
коллективе.
Как показывает статистика, самые активные – это молодые преподаватели.
Хотя бы потому, что достойные гранты им получить без научного задела
сложнее, чем маститым профессорам. На молодых работает их здоровый
карьеризм, стремление, как говорится, засветиться, получить известность.
Университету это всегда на пользу.
6
— А как быть с теми, кто активности предпочитает обычное
повышение зарплаты?
— С. Д.: Эта проблема стара, как мир. Многие преподаватели привыкли, что
в университете с той или иной периодичностью происходит механическое
повышение зарплаты. Это действительно так и абсолютно справедливо.
Но когда мне говорят и пишут коллеги про маленькие зарплаты
преподавателей, я всегда предлагаю активнее пользоваться и новыми
возможностями
дополнительно
зарабатывать,
включаясь
в
систему
мотивации. Сегодня у преподавателя ДВФУ, который, в отличие от учебновспомогательного персонала, не находится на работе с 8-00 до17-00 каждый
день, есть время и, самое главное, реальная возможность заработать
дополнительные средства на основном рабочем месте. Не надо мотаться по
вузам в поисках приработка. Надо включить активность, сделать так, чтобы о
вашем вкладе в общее дело узнали. Система оценки это позволяет. И многие
ощутили это, получив существенную доплату. Не случайно лидеры рейтинга
ДВФУ — те, кто входит в наш тор-20, в месяц дополнительно получают
более 50 тыс. рублей.
Руководство университета не заинтересовано в пассивных преподавателях и
в слабых рейтингах университета. Нужна конкурентная среда, чтобы вместе с
ростом базовых окладов ППС постоянно повышались квалификационные
требования к занимаемым должностям.
http://expert.ru/2013/12/16/kak-motivirovat-prepodavatelej/
7