Исаенко Ольга (x) - Российский новый университет

Исаенко Ольга Сергеевна
Российский Новый Университет
Научный руководитель:
к.ф.н., доцент Мешков Андрей Владимирович
HR-брендинг как фактор успеха
в конкурентной борьбе
В настоящее время состав новых служащих в индустрии гостеприимства
становится все более разнородным. Здесь все больше женщин и представителей
национальных
меньшинств
начинают
работать
не
только
на
начальных
должностных позициях, но и все чаще занимать позиции супервайзеров и
менеджеров. Перечислим основные тенденции, наблюдаемые в кадровой сфере в
последнее время:
 Все более критичной становится проблема нехватки рабочих рук;
 Сфокусированность
на
удержании
служащих
становится
более
выраженной;
 Все больше работа персонала организуется по гибкому графику;
 Особенно трудно заполнить позиции менеджеров подразделений питания и
напитков;
 В числе претендентов на работу стало меньше людей обладающих
базовыми навыками и знаниями, связанными с чтением, письмом и
математикой;
 Все большую важность для операторов структур гостеприимства играют
правовые вопросы труда, так как в отрасли подается все больше и больше
судебных исков;
 Профессиональная
корпорации
подготовка
гостеприимства
становится
более
важной,
стараются
добиться
так
как
конкурентного
преимущества на основе отличного обслуживания гостей.
В
условиях
финансовой
нестабильности
в
экономике
высококвалифицированные специалисты становятся еще более востребованными,
так как именно с помощью настоящих профессионалов, умеющих работать в
стрессовых условиях (что особенно важно для индустрии гостеприимства),
компании смогут удержать свое положение на рынке. Помимо этого, в сфере
кадрового управления в гостиничной индустрии существует такая проблема, как
текучесть кадров, справиться с которой становится все сложнее и сложнее. Именно
поэтому HR-брендинг в нынешних условиях приобретает все более актуальные
черты.
HR-брендинг – это комплекс мероприятий, направленных на формирование
положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших
специалистов в своей отрасли. HR-брендинг бывает внешний и внутренний.
Внутренний HR-брендинг
– работа по совершенствованию или постройке
внутренних HR-процессов, то есть создание продукта, который будет представлен
на рынке труда. Внешний – работы по созданию самого HR-бренда и его
продвижению на рынок труда.
Причины создания и продвижения HR-бренда:
 Желание привлечь лучших специалистов;
 Желание сохранить собственный квалифицированный персонал;
 Желание повысить производительность труда персонала;
 Желание осуществить инновационный прорыв в бизнес-развитии компании;
 Желание
«идти
в
ногу»
с
динамично
развивающимися
рыночными
технологиями, носителями которых является квалифицированный персонал.
Этапы создания внутреннего HR-бренда:
 Осознание проблемы – определение экономического ущерба в результате
безразличного отношения к проблемам подбора персонала;
 Определение требований к продукту – определение факторов, за счет которых
новые
HR-процессы
станут
привлекательными
для
действующего
и
потенциального персонала;
 Анализ внутренних и внешних возможностей – опрос персонала с целью
выяснения их предпочтений и взглядов на совершенствование HR-процедур,
определение конкурентных преимуществ;
 Генерация идеи – формирование новых HR-решений с учетом всей
информации;
 Отбор – критический анализ и отбор самых жизнеспособных и эффективных
идей по совершенствованию HR-процессов компании;
 Развитие идей – детальная проработка HR-идей, превращение их в
полноценную HR-систему;
 Разработка концепции;
 Тестирование – выявление самого эффективного и жизнеспособного подхода
для каждого HR-процесса в отдельности на каждом сегменте;
 Программа запуска – проработка и составление графика с указанием
конкретных исполнителей и сроков запуска новых HR-процессов;
 Тест-маркет – ограниченный ввод в эксплуатацию разработанных HRпроцедур;
 Коммерческий запуск – повсеместное внедрение новых HR-систем.
В конечном итоге можно получить систему HR-решений, направленную на
удержание работающего квалифицированного персонала в каждом сегменте и
привлечение ценных кадров.
Этапы создания внешнего HR-бренда:

Начальная идея – определение цели создания бренда;

Суть – формирование конкурентоспособных направлений HR-брендинга;

Имя – состоит из названия, HR-логотипа компании и слогана, говорящего
об отношении компании к своему персоналу;

«Упаковка товара» - приведение в порядок внешнего вида помещений
отдела кадров, проведение разъяснительных бесед с сотрудниками отдела
кадров о вежливом и профессиональном отношении к любому соискателю;

Тестирование – выбор лучшей концепции внешнего HR-брендинга при
помощи тестовых мероприятий;

Формирование «устава идеи» – описание всего, что формирует HR-бренд;
 Коммуникация – составление программы того, каким образом потенциальные
работники узнают о HR-бренде;
 Обучение – постоянное обучение сотрудников компании основным элементам
HR-бренда;
 Реализация;
 Анализ – оценка результатов
Однажды
разработанная
концепция
HR-брендинга
не
может
быть
жизнеспособной постоянно, поэтому рекомендуется регулярно проводить анализ
эффективности HR-брендинга с постоянной корректировкой и поиском новых
решений.
Ошибки в HR-брендинге;
 Формирование внутреннего HR-бренда компании без внешнего и наоборот;
 Экономия финансовых средств на главном и необходимом;
 Попытки создания универсальных HR-процессов, отвечающих требованиям
всех категорий рабочих – процессы должны разрабатываться с учетом
профессий, должностей, возраста и т.д.
 Недооценка важности вовлечения первых руководителей и всего персонала в
процесс формирования HR-бренда компании и соблюдения дисциплины;
 Ошибки в реализации организационных мероприятий при продвижении
внутреннего HR-бренда компании – в основном это плохая связь отдела
персонала с сотрудниками компании, некачественное доведение информации
о HR-новшествах до работников фирмы;
 Ошибки при реализации мероприятий по продвижению HR-бренда на рынок
труда – реклама должна продвигаться посредством СМИ, имеющих широкую
целевую аудиторию, необходимо использовать несколько каналов СМИ.
Успешно осуществленный HR-брендинг должен привести к следующим, с точки
зрения экономической эффективности, результатам:
Повышение выработки готовой продукции/услуги в результате повышения
производительности труда;
 Снижение
брака
готовой
продукции/услуги
ввиду
объединенного в команду коллектива профессионалов;
формирования
 Снижение затрат на подбор персонала собственными HR-специалистами или
привлеченными кадровыми агентствами;
 Снижение затрат на обучение новых сотрудников;
 Снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности
персонала.
Используемая литература:
1. Мансуров Р. Е. - HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. - СПб.:
БХВ-Петербург, 2011. - 224с.: ил. - (Фактор роста).
2. Уокер, Джон Р. - Введение в гостеприимство: учебное пособие для студентов
вузов, обучающихся по специальностям 10103 "Социально-культурный сервис и
туризм", 10102 "Туризм"; пер. с англ. [В. Н. Егорова]. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 735 с. - (Серия "Зарубежный учебник").