Сущность и функции организационной культуры

СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ НГТУ. – 2008. – № 2(52). – 127–134
СОЦИОЛОГИЯ И ФИЛОСОФИЯ
УДК 316..354
СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ
Ю.В. ДРУЖИНИНА
Рассмотрены природа и функции организационной культуры. Дан краткий обзор основных подходов к изучению феномена культуры организации. Выделены сущность организационной культуры, а также разграничены функциональное содержание и значение
данной проблематики в контексте рассмотрения проблем различных типов современных социальных организаций.
ВВЕДЕНИЕ
Первой попыткой рассмотреть организационную культуру считаются результаты так называемого Хоторнского эксперимента, который проводился с
1924–1939 гг. на одном из заводов электротехнической компании «Вестерн
Электрик» в пригороде Чикаго. В результате данного эксперимента были сделаны выводы относительно перспектив и направлений повышения производительности труда. Так, в числе последних были названы формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных связей, удовлетворение
социальных потребностей и др. По сути, на одном из социальных этапов эксперимента было выявлено влияние неформальных норм на поведение участников организации. Исследователи во главе с Э. Мэйо впервые употребили
термин «социально-психологический климат организации», предшествовавший понятию «организационная культура». Таким образом, организация рассматривается скорее как среда, в которой существуют, эволюционируют некие элементы.
1. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Единого понимания организационной культуры не существует. Характеризует одно и то же понятие ряд терминов: «организационная культура»,
«корпоративная культура», «культура предприятия (организации)». Понятий
Ст. преподаватель кафедры социальной работы
128
Ю.В. Дружинина
ная сущность терминов одинакова, хотя иногда встречаются незначительные
разночтения, в целом же они используются как синонимы.
О.С. Виханьский и А.И. Наумов организационную культуру определяют
как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий» [1, с. 421]. Эти ценностные
ориентации передаются работникам посредством внутриорганизационных
материальных и духовных символов. Т.О. Соломанидина рассматривает организационную культуру как «социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых,
осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании, позволяющих организации продвигаться к успеху» [2, с. 10].
Организационная культура любой организации является частью общей
культуры труда, сложившейся в данном обществе. Под культурой труда понимается «совокупность общих ценностей, норм, привычек, потребностей,
интересов, мотивов и т.п., выступающих в качестве основы социальных ориентиров в сфере труда, в процессе которого создается как определенный продукт, так и общественные отношения» [3, с. 13]. В России за последние 15 лет
в организационную культуру многих компаний вошли как традиционные элементы рыночной экономики (западные модели), так и элементы, сформировавшиеся под влиянием советской системы труда, которые были перенесены в
организационную практику постсоветского пространства.
Можно выделить три основных подхода к пониманию организационной
культуры. В рамках первого (рационально-прагматического) организационную культуру рассматривают как совокупность базовых представлений, усваиваемых участником организации в процессе адаптации к изменениям
внешней среды. Э. Шейн, один из представителей этого направления, рассматривает культуру как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по
мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для
того, чтобы считаться ценными» (цит. по [4, с. 12]). В центре внимания оказывается процесс формирования организационных ценностей как основного
элемента корпоративной культуры. Организационная культура, по С. Мишону
и П. Штерну, предстает как совокупность поведенческих актов, символов,
ритуалов и мифов, которые «соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве
жизненного опыта» (цит. по [4, с. 13]). Б. Карлофф считает, что культура кор-
Сущность и функции организационной культуры
129
порации – это «определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, которые воплощаются в основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике» (цит. по [4, с. 13]).
Сторонники этого направления считают, что формировать ценностный
набор и управлять организационной культурой может только лидер (руководитель). Следуя этой логике, культура любой организации возникает из
«культурной парадигмы, заложенной в сознании лидера, и лишь затем получает свое естественное развитие». При этом культура корпорации оценивается
с позиции решаемых задач, корректируется направляется лидером и организационным ядром» [5, с. 122]. Особую роль представители этого направления
отводят системе уникальных ритуалов, легенд, церемоний, созданных и установленных руководством организации в виде каких-либо правил, норм, структур и целей.
Втрое, феноменологическое направление рассматривают корпоративную
культуру как выражение самой сути организации. Участники организации
выполняют роль творцов социальной реальности, которую они при этом еще
и определенным образом интерпретируют: «… Смысловые значения реальности не даны индивидам a priori, они приписываются реальности в процессе ее
осмысления» [5, с. 123]. Эти смыслы не существуют объективно, они существуют только в интресубъективном контексте. Правила, нормы и образцы поведения, также являются результатом некой социальной конвенции и образуют конвенциональную реальность, в рамках которой и взаимодействуют участники организации. Данный подход основан на предположении о том, что
организации сами создают свои культуры. Так, например, М. Пакановский и
Н. О'Доннел-Тружиллио, находя феноменологическое основание, говорят об
организационной культуре, что это «не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом». «Культура — это не то, что организация
имеет, а то, чем она является» (цит. по [4, с. 14]). К. Голд выделяет некие
«уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации,
того, что отличает ее от всех других в отрасли» (цит. по [4, с. 15]). С. Робинс
при разработке феноменологической модели организационной культуры основывается на парадигме социальной определенности. Интерпретация социальной реальности, по его мнению, осуществляется на трех уровнях: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного
социума смыслов; культурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной организации и фиксируются в «культурном коде»; индивидуальном, содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности. В рамках этой концепции во- первых, организационная культура является основой не только для интерпретации, но и для конструирования инди-
130
Ю.В. Дружинина
видом социальной реальности, поскольку она рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений, и, во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации.
Если резюмировать все феноменологические представления, то организационная культура –это «приобретенные смысловые системы, передаваемые
посредством естественного языка и других символических средств, которые
выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности»
[4, с. 15].
Третий подход рассматривает организационную культуру как очень широкую категорию, скорее, как фоновый фактор. При этом самой организации
отводится лишь пассивная роль, усвоение заранее сформированных представлений и ценностей. Один из самых ярких представителей этого направления
Г. Хофстеде определял оргкультуру как «коллективное программирование
мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» (цит. по [4,
с. 15]). У. Оучи считал корпоративную культуру неким посредником, основная функция которого – посредством символов, церемоний и мифов проинформировать членов организации о наборе основных ценностей и убеждений.
Развернувшаяся в рамках вышеизложенных подходов дискуссия о субъекте формирования организационной культуры неправомерна, поскольку в организации всегда присутствует двунаправленный процесс влияния: руководства на подчиненных, и наоборот. Так, например, О.С. Романова совершенно
справедливо отмечает: «С одной стороны, организационная культура объективно складывается на основе совместного интереса работников предприятия,
который осознается ими, что создает базу для формирования организационной культуры, т. е. возникает основа для корпоративного интереса … с другой
стороны, общий корпоративный интерес становится объектом управления со
стороны администрации, которая в свою очередь превращает данную оргкультуру в фактор повышения эффективности и производительности труда
[6, с. 14].
В.А. Спивак говорит о том, что общие функции культуры проявляются и в
корпоративной культуре [8, с. 14–15]. Регламентирующая и регулирующая
функции культуры осуществляются на стадии адаптации работника, способствуют его включению в коллектив. Раскрывая сущность смыслообразующей
функции, следует отметить, что корпоративная культура оказывает влияние
на мировоззрение человека. Однако корпоративные ценности могут либо превращаться в ценности личности и коллектива, либо вступать с ними в конфликт. Через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие
элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие, т. е. осуществляется коммуникативная функция культуры. Реали-
Сущность и функции организационной культуры
131
зация рекреативной функции, т. е. восстановление духовных сил в процессе
восприятия элементов культурной деятельности компании, возможна лишь в
случае налаживания механизмов наращивания потенциала корпоративной
культуры, ощущения своей причастности к ней и разделения ее ценностей.
Некоторые авторы, в частности М.М. Алексеева, объединяют функции организационной культуры в некоторые группы. Так, к первой группе относят
функции, которые служат своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней
среды. Культура нейтрализует действие негативных внешних факторов и создает образ фирмы, позволяющий отличать ее от других субъектов внешней
среды [9, С. 193].
Ко второй группе интегрирующих функций относят, прежде всего, определенную систему ценностей, которая включает в себя интересы всех уровней
организации. Здесь организационная культура формирует идентичность участников организации. Это позволяет каждому субъекту, с одной стороны,
лучше осознать цели организации, с другой – ощутить себя частью единой
системы.
Третья группа функций очерчивает регулятивный механизм организационной культуры в целом и выделяет неформальные, неписаные правила. Эти
правила определяют привычные способы поведения в организации, которые
фактически за время существования той или иной организации приобрели
ритуальный характер.
Группа заменяющих функций свидетельствует о способности организационной культуре к замещению формальных и официальных механизмов, что
нередко позволяет компании не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации, официальных бумаг и
различных распоряжений. Можно сказать, что происходит сокращение управленческих издержек.
Адаптивная функция организационной культуры реализуется посредством взаимного приспособления работников к организации и организации к
работнику. Она позволяет новым работникам наиболее безболезненно вписаться в данную систему и усвоить принятый способ межличностного взаимодействия. Адаптация осуществляется посредством профессиональной социализации. Сюда же относят и обратный процесс – индивидуализацию, когда
фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности работника для решения
собственных задач и без учета его интересов.
Культура всегда выполняет образовательную и воспитательную роль.
Существует достаточно распространенное мнение о том, что организация –
это семья, которая должна заботиться о повышении образовательного уровня
132
Ю.В. Дружинина
своих сотрудников, приращении их умений и навыков, развитии личностных
компетенций и об увеличении «человеческого капитала» в целом. Безусловно,
в этой группе функций реализуется и внешний эффект. Расширение количества и прирост качества экономических ресурсов, находящихся в распоряжении
у данной организации, косвенно могут способствовать повышению качества
товаров и услуг, предлагаемых на рынке данной организацией.
Выделяется отдельная группа функций, связанная с особенностями адаптации организации к внешней среде. В числе таких функций можно назвать
ориентацию на потребителя. В рамках этой функции учитываются цели, интересы потребителей, отраженные в элементах культуры, прежде всего – в системе ценностей фирмы. Все это в конечном итоге способствует установлению
более прочных отношений фирмы со своей клиентской группой. Сегодня
многие компании заботу о потребителях объявляют наиболее значимой и широко декларируемой ценностью. Организационная культура вырабатывает
правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а
социальную ответственность перед ними, и в этом смысле организационная
культура дополняет нормы и образцы поведения, устанавливаемые рынком.
Любая организация существует не в вакууме, а в социальной среде. Поэтому эффективность ее деятельность и востребованность обществом зависят
от учета его потребностей. Эффект данной функции заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении или
нейтрализации барьеров, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил игры, устанавливаемых обществом. «Выгода фирмы заключена не
в получении экономических плюсов – выигрышей, а в устранении экономических минусов – убытков» [7, с. 25].
Взаимодействие внешней среды и социальной организации нередко можно охарактеризовать как конфликтное, так как внешняя среда заключает в
себе нормы и ценности, не совпадающие с внутриорганизационными целями
и интересами. Именно поэтому организации должны не отгораживаться от
процессов внешней среды, а искать способы и стратегии адаптации к происходящим в ней изменениям.
Еще один немаловажный момент в понимании функциональности организационной культуры связан с тем, что участник любой организации должен
принять, усвоить корпоративные ценности. Как представитель определенного
социума он является носителем некоторых общественных ценностей. Чем
больше разногласий или противоречий в этих ценностных наборах, тем выше
вероятность внутреннего конфликта у работника, что может привести как к
изменению в мотивационной составляющей, так и к снижению производительности труда в целом. Возможным выходом из этого парадоксального со-
Сущность и функции организационной культуры
133
стояния, может быть реализация основной функции организационной культуры, т. е. нахождение наиболее оптимального «непротиворечивого сочетания
корпоративных ценностей и ценностей внешней среды» [10, с. 63].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Культура организации может создаваться участниками организации сознательно или формироваться произвольно, под влиянием различных внутренних и внешних факторов. В любой организации есть два измерения организационной культуры: формальное и неформальное. Первое сознательно и целенаправленно формируется руководителем (лидером), второе образуется стихийно. Организационная культура сама выступает мощным фактором и инструментом управления, она влияет на все, что происходит в организации, и
охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основное ядро корпоративной культуры составляют ценности, принятые нормы поведения и сформировавшиеся традиции.
Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об
организации. Это формирует у участников организации чувство социальной
защищенности. Во-вторых, знание организационной культуры позволяет новым работникам ускорить процесс адаптации, адекватно воспринимать и интерпретировать происходящие в организации события, а также определять
наиболее значимые для себя. В-третьих, организационная культура может
выступать фактором стимулирования и формировать высокий уровень ответственности и определенную привязанность работников к организации.
Таким образом, каждая организация по-своему уникальна, создает свою
собственную историю, организационную структуру, особенности коммуникации и постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, образующие в совокупности ее культуру.
[1] Виханьский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: Гадарики, 2002.
[2] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.:
Управление персоналом, 2003.
[3] Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социальноэкономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. – Спб.: ООО «Петрополис», 1999.
134
Ю.В. Дружинина
[4] Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. –
М.: ЮНИТИ, 2004.
[5] Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса:
учеб. пособие. – М.: Изд-во Моск. психолого-соц. ин-та; Воронеж: Изд-во
НПО «МОДЭК», 2004.
[6] Романова О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческие аспекты: автореф. … дис. канд. экон. наук. – Иваново,
2004.
[7] Вангородская С.А., Шварев Е.В. Организационная культура: учеб. пособие. – Белгород: ИПЦ «Политерра», 2004.
[8] Спивак В.А. Корпоративная культура. – Спб.: Питер, 2001.
[9] Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учеб.-метод. пособие. – М.: Финансы и статистика, 1999.
[10] Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: учеб. пособие. – М.: Русская деловая литература, 1999.