Document 2469196

Сравнительное трудовое право
№ 1, 2009
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
Основные направления изменения правового регулирования труда в условиях
глобального экономического кризиса
Виктория Пашкова*
Официальное наименование: Российская Федерация.
Правовая система: романо-германская правовая семья.
Форма государственного устройства: федеративное государство.
Система государственного управления: президентская республика.
Действующее законодательство в РФ в сфере охраны труда:
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. (с изм. от 07.05.2009 г.) № 197-ФЗ
2. «Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан» утв. ВС РФ
22.07.1993 г. № 5487-1 (в ред. от 30.12.2008 г.)
3. Федеральный закон «О санитарно – эпидемиологическом благополучии
населения» от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ (с изм. от 30.12.2008 г.)
4. Федеральные законы «Об использовании атомной энергии» от 21.11.1995 г. №
170-ФЗ (с изм. от 30.12.2008 г.), «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от
24.07.1998 г. № 125-ФЗ (с изм. от 23.07.2008 г.)
5. Федеральный закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»
от 22.08.1995 г. № 151-ФЗ (с изм. от 07.05.2009 г.)
6. Федеральный закон «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 г. № 2202-1 (с изм. от
25.12.2008 г.).
7. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (с изм. от 24.01.2002 г.);
8. Постановление Правительства РФ «Об утверждении положения о проведении
государственной экспертизы условий труда в РФ» от 25.04.2003 г. № 244
*
ГУ-ВШЭ, 3 курс, факультет права, эксперт по России.
1
Сравнительное трудовое право
№ 1, 2009
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
9. Постановление Правительства РФ «О мерах по улучшению условий и охраны
труда» от 26.08.1995 г. (с изм. от 21.03.1998 г.) № 843 (с изм. от 01.02.2005 г.);
В
условиях
наступившего
финансового
кризиса
многие
работодатели
вынуждены проводить кадровые изменения в структуре своих организаций. Прежде
всего, эти изменения касаются увольнения работников в связи с ликвидацией
организации,
а
также
сокращением
численности
или
штата
работников
организации, обосновываемых стремлением к оптимизации расходов работодателя.
Кроме того, к числу проблем, с которыми сегодня сталкиваются работники,
относятся:
1. «Замораживание» выплаты заработной платы. В соответствии с
действующем законодательством работодатель при увольнении сотрудника обязан,
во-первых, выплатить ему фиксированное пособие, в денежном эквиваленте равное
одной его заработной плате, а следом в течение двух месяцев выплачивать ему
среднюю сумму зарплаты с учетом премий и отпускных, если тот не нашел новое
рабочее место с помощью биржи труда. Подобная сложная, а главное весьма
затратная, операция увольнения персонала заставляет работодателей искать более
легкие пути минимизации своих рисков и потерь. Поэтому, часто вместо
увольнения они выбирают путь уменьшения заработной платы всеми возможными
способами. Например, фирмы, которые до сих используют схемы расчета с
работниками «в конвертах» при минимальных официальных заработных платах,
переходят на выплату лишь той части денежных средств, которая обозначена
официально в трудовом договоре, чем автоматически вынуждает работника
уволиться «по собственному желанию». Более того, многие фирмы прибегают к
уменьшению размера заработной платы в связи с изменением организационных или
технологических условий труда, наличие которых часто не соответствует
действительности.
2. Перевод всех работников организации или определенной ее части на
неполное
рабочее
время
или
перевод
2
сотрудника
на
другую
(часто
Сравнительное трудовое право
№ 1, 2009
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
нижеоплачиваемую) работу. По своей сути такие переводы представляют собой
еще один способ экономии на заработной плате работника.
3. Принуждение работника к уходу в неоплачиваемые отпуска (т.н. отпуска
«за свой счет»). Безусловно, такие действия работодателя направлены на
сокращение затрат, которые могли бы возникнуть у него при должном оформлении
простоя работника.
4. Объявление работодателями так называемого «карантина». При этом
старых сотрудников не увольняют, но в то же время, останавливают набор новых
кадров, в связи с чем, людям, уволенным по собственному желанию, по
соглашению сторон» или иным популярным сегодня основаниям, становится все
труднее найти новое рабочее место.
Перечисленные выше последние три способа минимизации рисков и потерь
работодателя по своей сути хоть и не противоречат нормам ТК РФ (поскольку
первые два пункта носят сугубо договорной характер между работником и
работодателем, а третий пункт вообще касается только самого работодателя, т.к.
наем работников – это исключительное право, а не обязанность работодателя), но
по факту в условиях кризиса создают весьма неблагоприятные условия на рынке
труда и в существующих трудовых отношениях. Эти на первый взгляд законные
основания и способы организации труда в условиях кризиса фактически по своей
совокупности весьма неблагоприятно влияют на осуществление работников своих
трудовых функций.
- найм на работу с обязательным условием прохождения испытательного срока,
на период которого трудовой договор не заключается, а по окончании которого, или
раньше оговоренного срока его истечения, увольнение не только без объяснения
причин (или с весьма расплывчатым «не справился со своими обязанностями») и
без согласия работника, но и без его расчета. Такой подход работодателя является
явным нарушением трудового законодательства РФ, так как Трудовой кодекс РФ
предусматривает,
что
при
заключении
3
трудовых
отношений
составление
Сравнительное трудовое право
№ 1, 2009
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
письменного договора в двух экземплярах обязательно, а увольнение должно
происходить по конкретным, четко определенным в Кодексе основаниям.
В описанных выше ситуациях, свои нарушенные права работник может
защитить только в суде, вследствие чего на настоящий момент суды РФ
переполнены огромным количеством подобных дел. На это не мог не обратить
своего внимания и законодатель. Так 25.12.2008 г. был принят ФЗ «О внесении
изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ» » № 287-ФЗ, который вступил
в силу 01.01.2009 г. Согласно ему, Правительство РФ уполномочено разрабатывать
дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке
труда. Так, например, этот закон установил, что для реализации указанных
мероприятий Правительство РФ вправе осуществлять резервирование бюджетных
ассигнований.
Помимо
этого,
в
частности,
введена
норма,
обязывающая
работодателей сообщать в органы службы занятости о введении в организации
режима
неполного
рабочего
времени,
уточнены
положения,
касающиеся
определения размеров, а также условий и порядка выплаты пособия по безработице
гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию (за исключением
уволенных по собственному желанию по причинам, указанным в абзаце втором п. 1
ст. 29 Закона РФ № 1032-1).
Но, даже не смотря на эти нововведения в законодательстве, суды РФ, как
правило, становятся на сторону принудительно уволившихся работников, зачастую,
более того, вынося судебные вердикты по восстановлению ранее уволенных во
многих субъектах РФ. Во многом это связано с тем, что работодателями при
увольнении работников не только нормы российского права, но и положения
международных стандартов труда, которые в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции
РФ являются составной частью правовой системы РФ.
Конвенция МОТ № 173 «О защите требования трудящихся в случае
неплатежеспособности предпринимателей» говорит о том,
что в случаях
увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия по причине
банкротства, «в случае неплатежеспособности предпринимателя требования
4
Сравнительное трудовое право
№ 1, 2009
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе
привилегии, то есть таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов
неплатежеспособного
предпринимателя
до
того,
как будут удовлетворены
требования непривилегированных кредиторов». Эти требования, в частности,
включают в себя требования по заработной плате за установленный период
времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих
неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; по выходным
пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых
отношений и др. Аналогичные пункты содержит в себе одноименная Рекомендация
ООН № 180, принятая в 1992 г. и подписанная в Женеве.
Россия как член МОТ обязана соблюдать конвенции МОТ и в известной
степени руководствоваться ее рекомендациями. Информационным письмом от
19.10.2001 г. Минруда и социального развития РФ № 4932-16 и Пенсионного фонда
РФ № 06-25/8603 по представлению Министерства иностранных дел России для
использования
в
практической
работе
определено,
что
МОТ
признана
организацией, в которой Россия принимает самое активное участие. Исходя из
этого нормы ее правовых актов влияют на формирование российского трудового
законодательства и на формирование судебной практики по решению трудовых
споров. Так, например, 20 мая 2009 г. Президент Медведев Д.А. указал на
необходимость
внесения
соответствующих
в
Федеральный
закон
«О
несостоятельности (банкротстве)» поправок, отражающих требования Конвенции
МОТ № 173.
Однако эти поправки не единственные, которые были и еще будут внесены в
Трудовое
законодательство
РФ.
Так,
в
2008
году,
Российский
союз
промышленников и предпринимателей выступил с инициативой внести поправки в
Трудовой кодекс РФ в части отмены в связи с экономическим кризисом
обязательства работодателя выплачивать увольняемому по сокращению штатов и не
нашедшему новой работы сотруднику зарплату в течение двух месяцев,
ограничившись увольнительным пособием — около одной месячной зарплаты. При
5
Сравнительное трудовое право
№ 1, 2009
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
увольнении 1% экономически активного населения работодатели сэкономят на этом
около 25-30 миллиардов рублей. Проект поправки РСПП представил Минздраву
РФ. В этом ключе стоит также отметить, что Профсоюзы и Госдума заранее
выступили против подобных изменений в законодательстве, обосновываю свою
позицию тем, что нормы Трудового кодекса являются компромиссом между
работодателями и профсоюзами. Профсоюзы, когда принимался кодекс, пошли на
определенные уступки, и работодатели тоже пошли на определенные уступки. И в
этом смысле инициатива РСПП представляет собой попытку в одностороннем
порядке этот компромисс разрушить. Стоит отметить, что инициатива РСПП имеет
и свои положительные для работников стороны. Так, теоретически уменьшение
затрат на увольнение работников способно замедлить темпы снижения зарплат тех,
кто сохранит работу. На момент написания данной статьи эти поправки приняты не
были.
В 2008 г. Президиум Федерации Профсоюзов Свердловской области принял
Постановление от 31.10.2008 г. № 19-1 «О действиях профсоюзных организаций в
условиях финансово-экономического кризиса по уменьшению его негативных
последствий для членов профсоюзов», согласно которому ФПСО и Федеральной
службы по труду и занятости договорились об оперативном обмене информацией.
Кроме того, Свердловский профсоюз предложил Правительству РФ рассмотреть
возможность возвращения к ранее действовавшему механизму, когда служба
занятости финансировала предприятиям сохранение рабочих мест и масштабное
переобучение тысяч высвобождаемых работников и попросил принять меры по
усилению контроля за соблюдением прав граждан на своевременную оплату труда и
оперативному проведению проверок по сообщениям о нарушении прав сотрудников
различных предприятий, а также попросил обратить внимание на факты
необоснованного
использования
руководством
предприятий
средств,
предназначенных на выплату заработной платы и на иные нужды. В связи с этим
Свердловский профсоюз выступил с предложением организовать сбор информации
о
нарушениях
трудового
законодательства
6
при
разработке
и
реализации
Сравнительное трудовое право
№ 1, 2009
_________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ __ _________ ______ __
антикризисных мер на предприятиях и в организациях и усилить работу по
созданию новых первичных профсоюзных организаций в целях защиты трудящихся
в условиях кризиса. Ответом на эту инициативу являются изменения, внесенные в
Закон РФ «О занятости населения в РФ», упомянутые выше, и предложения по
реформе трудового законодательства зампреда Комитета Госдумы по труду и
социальной политике, опубликованные в Российской Газете № 4906 (82) от
07.05.2009 г., среди которых важно выделить следующие:
- узаконить право на ведение коллективных переговоров с работодателем всех
профсоюзов;
- предоставить работнику право вести судебное разбирательство по месту
нахождения рабочего места, в связи с зачастую нахождением головной организации
или филиала в другом городе;
- ввести изменения в законодательство, чтобы не профсоюз обжаловал в суде
увольнение своего лидера, а работодатель обжаловал в суде отказ профсоюза от
согласования увольнения.
Официальной информации о принятии или отклонении этих поправок ГД РФ
на данный момент не представлено.
7