Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в

Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в
организационном контексте // Мир психологии. – 1999. – № 3. – С. 106112.
В последние два десятилетия наблюдается рост интереса к культуре
организаций среди исследователей и менеджеров. Это связано с осознанием того
влияния, которое организационная (корпоративная) культура оказывает на успехи
и эффективность организации. В литературе (Щербина, 1996; Ouchi, Wilkins,
1985; Morgan, 1986; Furnham, 1997) утверждается, что экономический рост
японских корпораций в конце 70-х годов привел американских ученых и
менеджеров к осознанию того факта, что понятия, подобные культуре, можно
рассматривать в качестве частичного объяснения экономического успеха
организаций. С начала 80-х годов корпоративная культура становится “горячей
темой” книг, журналов и газет для ученых и управленцев. Однако до сих пор в
современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления
нет единства в понимании и определении организационной культуры, хотя
наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное
образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами
коллектива и, явно или не явно, влияет на их организационное поведение.
Являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование
которым помогает людям справляться с их проблемами, организационная
культура как система имеет также определенную иерархическую структуру. Так,
Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:
1) поведение и артефакты; 2) верования и ценности; 3) базовые предположения
(Schein, 1985). Эти уровни выстроены в соответствии с их “видимостью”, так что
поведение
и
артефакты
легче
всего
наблюдать,
а
основополагающие
предположения необходимо выводить.
Организационная культура является конструктом, который изучается
представителями
многих
научных
дисциплин.
Наибольшее
влияние
на
2
становление данной проблематики оказали культурная антропология, социология
организаций и социальная психология.
Такие области социальной психологии, как исследования когнитивного
диссонанса, аттитюдов, каузальной атрибуции привлекли внимание ученых в том
числе к нерациональным чертам индивидуального поведения в организациях
(Ouchi, Wilkins, 1985). Еще одной областью исследований социальной
психологии,
которая
оказала
непосредственное влияние на становление
организационно-культурного подхода, являются исследования организационного
климата.
Анализ литературы показывает, что “климат” и “культура” являются
схожими понятиями и связаны со значением, которое люди придают своей
организационной ситуации (Rentch, 1990). Оба понятия имеют дело со
способами, с помощью которых члены организации осмысляют свое окружение,
и которые в дальнейшем влияют на их поведение. Несмотря на это, исследования
в области организационной культуры развивались практически независимо от
исследований
климата.
Только
недавно
появились
предложения
по
взаимодополняющему использованию этих двух понятий, как в теории, так и на
практике
(Reichers,
Schneider,
1990;
Denison,
1996).
По
существу
организационный климат может рассматриваться как часть корпоративной
культуры, хотя различия между ними остаются неясными. Возможно, потому что
в рамках организационной психологии концепция климата развивалась более
тридцати лет, в отношении данного понятия существует большая степень
согласия, чем в отношении организационной культуры (Furnham, 1997).
Кроме
того,
изучение
организационной
культуры
в
социальной
организационной психологии ставит ряд теоретических и методических проблем.
Одной из таких проблем является определение предмета собственно социальнопсихологического исследования этого феномена.
На
наш
взгляд,
специфика
социально-психологического
подхода
заключается в том, что он концентрирует свой анализ на организационной
3
культуре как на внутренней, психологической категории. Другими словами,
социальную психологию интересует в первую очередь то, как элементы
организационной
культуры
отражаются
в
сознании
членов
конкретной
организации. Предполагается, что способ, которым люди воспринимают и
интерпретируют окружающую их организационную среду, характеризует так
называемую субъективную организационную культуру (См. Виханский, Наумов,
1995; Triandis, 1994).
В понятии культуры можно выделить две основные сферы существования
человека: сферу осознания им той реальности, частью которой он является, и
сферу его деятельности в мире, немыслимой без такого осознания (Андреева,
1997). Естественно, что глобальный характер этих проблем, наличие различных
их измерений является предметом рассмотрения различных наук – философии,
социологии, антропологии и т.д. В психологии существует своя традиция анализа
данных проблем.
В последние годы довольно популярной среди отечественных психологов
стала проблема “образа мира”. Обращение к данной проблеме рассматривается в
качестве попытки ответа на вопрос, как же представляется мир человеку (Ханина,
1990). Еще А.Н. Леонтьев утверждал, что “...в психологии проблема восприятия
должна ставиться как проблема построения в сознании индивида многомерного
образа мира, образа реальности. ...Психология образа… есть конкретно-научное
знание о том, как в процессе своей деятельности индивиды строят образ мира –
мира, в котором они живут, действуют, который они сами переделывают и
частично создают; это – знание также о том, как функционирует образ мира,
опосредствуя их деятельность в объективно реальном мире” (Леонтьев, 1983,
с. 254).
С.Д. Смирнов,
реализуемой
субъектом
например,
в
качестве
деятельности
интегрального
предлагает
образ
конструкта
мира
“как
многоуровневую систему представлений человека о мире, других людях, себе и
своей деятельности” (Смирнов, 1995, с. 49). Исследование индивидуального
образа
мира
субъекта
невозможно проводить в отрыве от выявления
4
“инвариантных образов мира, точнее – абстрактных моделей, описывающих
общие черты в видении мира различными людьми” (Ханина, 1990, с. 126). Одной
из таких моделей являются особенности национальной культуры и национальной
психологии (См. Стефаненко, 1998). Другой такой инвариантной моделью
является
“профессиональный
образ
мира”.
Признавая
важнейшей
характеристикой человека образ мира, которым он “обладает”, необходимо и
профессиональную деятельность человека рассматривать через его видение
окружающего мира, особую категоризацию действительности, особое отношение
к ряду объектов (Климов, 1995; Ханина, 1990). Принадлежность человека к
профессии определенного типа, как указывает Е.А. Климов, позволяет ожидать от
него определенного видения мира. Профессиональное видение мира – это
система отношений специалиста-профессионала с объектами мира, которая
определяет, что он склонен замечать, а к чему “слеп”, к чему восприимчив, т.к.
располагает внутренними средствами, а к чему невосприимчив, поскольку не
обладает необходимой системой категоризации мира (Климов, 1995).
В отечественной социальной психологии методологические установки
требуют изучать человека не как изолированного и неизменного субъекта, а в его
реальном взаимодействии с реальным социальным окружением. Кроме того,
введение идеи коллективного субъекта деятельности подразумевает исследование
не только индивида как субъекта, но и группы, общества (Андреева, 1996). В
западной организационной психологии в последние годы также усилился интерес
к
изучению
и
измерению
феноменов
и
процессов
на
групповом
и
организационном уровнях анализа (Anderson, West, 1996). Таким образом,
учитывая ту важную роль, которую играет “образ мира” в деятельности людей,
необходимо описание как процессов, происходящих в социальных группах (в том
числе в организациях), так и восприятия индивидами этих процессов. Свой
вариант описания такого восприятия предлагает социальная психология, в
первую очередь в рамках направления, получившего название "психология
социального познания" (в англоязычной литературе “социальное познание”).
5
Психология социального познания ставит своей задачей раскрыть механизмы,
посредством которых человек осознает себя частью той реальности, в которой он
живет и действует. “Иными словами это вопрос о том, как человек строит образ
социального мира или “конструирует” социальный мир. Под “конструированием”
понимается приведение в систему информации о мире, организации этой
информации
в
связные
структуры,
с
целью
постижения
ее
смысла”
познания
видится
(Андреева,1997, с. 4).
Перспектива
развития
исследований
социального
некоторыми зарубежными авторами в преодолении границ между данной
предметной областью и исследованиями малых групп в социальной психологии
(Nye, Brower, 1996). Обрисовывается так называемая “групповая перспектива”,
такое направление исследований, при котором должны быть слиты воедино
“когнитивный аспект” и “групповой аспект”, то есть формирование когнитивной
структуры группы должно рассматриваться как отражение реальных процессов,
происходящих в группе. Например, в качестве детерминирующего фактора
когнитивных процессов рассматривается культура, которая включает способы
мышления, средства и артефакты группы людей, которые являются как
социально сконструированными, так и социально переданными. Прошлая
история группы оказывает влияние на то, как ее члены понимают свои
социальный, физический и духовный миры.
Поскольку
организация
является
группой
людей,
то
она
может
рассматриваться и как совокупность их мыслей и представлений. Метафору
“думающая организация” использовали Г. Симс и Д. Джиойа, доказывавшие, что
“организация является продуктом мыслей и действий своих членов” (Sims, Gioia,
1986, р. 1), и исследовавшие, как люди познают свою организацию и действуют в
соответствии с результатами этого познания. Данная область исследований была
названа “организационным социальным познанием” (Pitre, Sims, 1987).
Весьма интересным вариантом приложения идей психологии социального
познания к пониманию и интерпретации организационной культуры является
6
концепция “социальных представлений”. В данном контексте важно выявить
некоторые
положения
теории,
непосредственно
касающиеся
проблемы
организационной культуры. Под социальным представлением понимается
обыденное представление какой-либо группы о тех или иных социальных
явлениях, т.е. способ интерпретации и осмысления повседневной реальности. С
их помощью строится определенный образ социального мира и его институтов,
ценностей, норм. Причем социальные представления являются инструментом
именно группового социального познания, т.к. вырабатываются на основе опыта
группы. По существу через анализ социальных представлений различных групп
(в первую больших социальных групп) познается их психологический облик
(Донцов, Емельянова, 1987).
Идея
интерпретации
организационных
культур
как
социальных
представлений принадлежит австралийским психологам Э. Кумеров и М. Иннесу,
которые сравнили эти понятия (Kummerov, Innes, 1994). Они выявили в них ряд
сходных черт: “культурные верования (beliefs), как и социальные представления,
являются мышлением, разделяемым членами данной группы (организации или
общества); они являются продуктом групповых процессов, а не просто суммой
индивидуальных
точек
зрения,
которые
реализуются
раздельно;
они
обслуживают функцию снижения тревожности путем перевода неопределенного
в определенное, незнакомого в знакомое; они часто являются само собой
разумеющимися и подсознательными…; они развиваются со временем и в ответ
на повторяющееся подкрепление (через коммуникацию или непосредственный
опыт) своей “правильности”; и в заключение они передаются с помощью
процессов социализации и социальной коммуникации” (Kummerov, Innes, 1994, р.
264-265). Однако португальский ученый Ж. Жезуину отмечает, что, несмотря на
большое сходство между концепциями организационной культуры и социальных
представлений, они исследуются раздельно (Jesuino, 1998). При этом в концепции
организационной культуры ударение делается на практических аспектах,
связанных с организационными изменениями и эффективностью, в то время как в
7
исследованиях
социальных
представлений
внимание
фокусируется
на
теоретических аспектах, которые позволяют лучше понять процесс социального
познания. Жезуину утверждает, что совместное использование этих понятий
может
принести
обоюдную
Организационно-культурный
выгоду
подход
рассматриваемым
может
приобрести
концепциям.
теоретическую
искушенность, развитую в области теории социальных представлений, которая, в
свою очередь, может найти в “системах организационных верований” поле для
практических приложений (Jesuino, 1998). Например, испанские исследователи
изучают “организационные
представления“
–
социальные представления,
которые имеют члены о своей организации (De Miguel et al, 1995).
Выше было отмечено, что социальные представления являются продуктом
коллективного творчества и позволяют создать для некоторой социальной
общности реальность. Скорее это “общее видение реальности, присущее данной
группе, которое может не совпадать или противостоять взглядам, принятым в
других группах. Это видение реальности ориентирует действия и взаимосвязи
членов данной группы” (Jodelet, 1989, p. 35). Данная дефиниция социального
представления сильно напоминает определения организационной культуры,
которые дают представители символического и когнитивного подходов в ее
изучении (См. Липатов, 1997). Концепция социальных представлений помогает
точнее определить понятие менталитета, которое используется как интегральная
характеристика некоторой культуры. В ней отражается своеобразие видения и
понимания мира ее представителей, которые усваивают сходные способы
восприятия и интерпретации мира, формируют сходный образ мыслей, что затем
выражается
в
Совокупность
специфических
типичных
для данной
группы образцах поведения.
социальных представлений группы и образцов
поведения определяет ее менталитет (Андреева, 1996).
Таким образом, с помощью положений психологии социального познания
проблема организационной культуры может быть проинтерпретирована как
проблема восприятия и интерпретации членами организации своего окружения,
8
в результате чего образуются предположения, верования, установки, которые в
дальнейшем выступают в качестве регуляторов организационного поведения.
Итак, члены организации, разделяя основные предположения, ценности и
нормы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения,
совершают
адекватно
воспринимаемые
другими
действия
и
проявляют
понимаемые всеми чувства и эмоции. Другими словами, культура “...формирует у
членов данного культурного сообщества довольно уникальную общую для них
психологию” (Вейлл, 1993, с.149), т.е. глубинную общность мышления и чувств,
восприятия
и
оценок.
Все
это
помогает
работникам
воспринимать
и
интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и
действиям в ней и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Таким образом,
можно сказать, что у членов организации складывается некий “образ”
организационной культуры, который можно представить как совокупность их
представлений о тех процессах, которые протекают в организации. Очень важно,
на наш взгляд, подчеркнуть также процессуальный характер культуры, другими
словами ее “конструирование” членами организации в ходе ежедневного
взаимодействия и общения. Организационная культура оказывает влияние на
поведение своих членов двояким образом: она определяет и то, что люди делают,
и то, как они это делают.
Рассматривая организационную культуру как разновидность группового
образа, необходимо выделить его специфические характеристики. Важнейшей
структурной характеристикой результата восприятия организационной культуры
(образа), на наш взгляд, является его целостность. Под целостностью здесь
понимается высокая степень совпадения индивидуальных представлений об
организации, другими словами степень распространенности (разделяемость)
единого представления об организации среди членов этой группы.
На
данных
теоретических
диагностическая модель,
комплекс
положениях
нами
была
построена
которая включает в себя концептуальную схему и
количественных
и
качественных
методик
для
социально-
9
психологической
диагностики
организационной
культуры
через
анализ
восприятия ее членами организации (Липатов, 1999). В рамках предложенной
модели организационная культура понимается как иерархическая структура,
включающая поверхностный или “символический” уровень, подповерхностный
уровень ценностно-нормативной структуры и уровень базовых категорий или
специфических познавательных конструктов, присущих данной организационной
культуре. Основным параметром оценки культуры является ее сила, которая
отражается в целостности образа организаций, сложившегося у их членов.
Организационная культура относится к тем явлениям, которые трудно
наблюдать, сложно, а иногда вообще невозможно выразить количественно. Те
аспекты культуры, которые являются заметными, зачастую малоинформативны.
Они позволяют “прощупать” культуру только на поверхностном уровне, т.е.
составить самое общее, относительно достоверное представление о культуре,
сложившейся в той или иной организации. Несмотря на то, что изучение
“символических” составляющих организационной культуры дает лишь некоторые
знания о культуре организации в целом, все же исследование этих характеристик
является необходимым и важным, поскольку “символика” (видимые внешние
факты) отражает те или иные ценности, которых придерживаются люди в
организации. Таким образом, символика предоставляет минимум информации о
субъективном аспекте культуры и является существенным дополнением для
изучения более глубоких уровней организационной культуры.
Чтобы познать сложившуюся в организации культуру глубже, необходимо
более подробно изучить базовые содержательные характеристики культуры, к
которым относятся ценности и верования, разделяемые членами организации.
Данный уровень культуры не может быть понят через непосредственное
наблюдение, но существует возможность познать и интерпретировать эти явления
с точки зрения их восприятия людьми, работающими в организации, поскольку
они являются носителями ее культуры.
10
Так как организационная культура рассматривается нами как система
коллективных представлений о нормах, ценностях, способах поведения,
принимаемых и разделяемых членами организации, то предметом диагностики,
таким образом, является результат процесса восприятия и интерпретации
организационной культуры организации ее членами. На основе анализа данных
диагностики становится возможным создание ценностно-нормативного профиля
организации. К основным характеристикам такого профиля относятся наличие и
характер приоритетов, характер коммуникаций, нормы поведения и их
соблюдение, отношение к руководству и авторитетам, подход к нововведениям и
информации и некоторые другие аспекты.
Методической основой предложенной нами модели для социальнопсихологической диагностики организационной культуры являются средства,
которые позволяют выявлять и анализировать представления членов о своей
организации: вопросник Л. Константина “Шкалы организационных парадигм”,
методика незавершенных предложений, методика шкальной оценки организации
(частный семантический дифференциал), методика выявления организационных
ценностей и норм. В качестве методик сбора информации используются также:
модифицированный
вопросник
Р. Лайкерта
“Профиль
организационных
характеристик”, интервью, полевое наблюдение.
Как показало использование на практике предлагаемой модели социальнопсихологической диагностики организационной культуры (Липатов, 1999), она
дает
возможность
структурировать
разнородную
информацию
об
организационной системе, сопоставить внешне непохожие ситуации разных
организаций с помощью сведения их к общим параметрам и критериям оценки.
Сочетание в диагностике организационной культуры различных типов
методик позволяет с большей достоверностью утверждать наличие в организации
того или иного типа культуры, а также определить степень выраженности ее
различных характеристик. Стандартизированные методики позволяют получить
информацию о “символическом” и ценностном уровнях организационной
11
культуры, а методика частного семантического дифференциала дает возможность
в той или иной степени затронуть глубинные неосознаваемые уровни культуры.
Совместное
применение
методик
дает
наиболее
полную
картину
организационной культуры компании, раскрывающую ее специфичность, и
позволяет
выбрать
необходимые
методы
проведения
организационных
изменений.
Конечно, предложенная нами концептуальная модель является только
одной из возможных точек зрения на организационную культуру. Ограничение
объяснительных
концентрацией
возможностей
внимания
данной
главным
модели
образом
на
связано,
во-первых,
когнитивных
с
аспектах
организационной культуры, во-вторых, в ней довольно слабо отражены знаковосимволические формы и проявления культуры. Это естественно, так как были
выбраны только те характеристики организационной культуры, которые
значимы, с нашей точки зрения, для построения достаточно простой, но в то же
время эффективной диагностической модели. Результаты использования данной
модели показали, что одним из наиболее эффективных и адекватных с точки
зрения социальной психологии способов диагностики организационной культуры
является анализ групповых представлений членов коллектива об организации, в
которых в большей степени проявляется характер восприятия ими социальных
смыслов и связей, реально конкретизирующих и актуализирующих их
социальную активность.
Литература
1.
2.
3.
4.
Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 1997.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1996.
Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:
Изд-во МГУ, 1995.
5. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной
французской психологии. М.: Изд-во МГУ, 1987.
6. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ,
1995.
12
7. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. II. М.: Педагогика,
1983.
8. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики //
Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, №4. С.55-65.
9. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры:
Автореф.дис.канд.наук. М., 1999.
10.Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности.
М.: Аспект Пресс, 1995.
11.Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. Выпуск I. М.: РПО, 1998.
12.Ханина И.Б. Инварианты образа мира и их истоки // Деятельностный подход в психологии:
проблемы и перспективы: Сб.науч.тр. / Под ред. В.В. Давыдова, Д.А. Леонтьева. М.: Изд-во
АПН СССР, 1990. С.122-134.
13.Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика
формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7. С. 47-55.
14.Anderson, N., West, M.A. The Team Climate Inventory: development of the TCI and its application
in teambuilding for innovativeness // European Journal of Work and Organizational Psychology,
1996. Vol.5(1). P.53-66.
15.De Miguel, J., Fernandez-Rios, M., Rico, R. Diagnosis of organizational representation: Previous
research // Abstracts of European Congress of Psychology (Athens 2-7 July 1995) /Ed. by A.Hantzi,
M.Solman. - Athens: Ellinika Gramata, 1995. P. 426.
16.Denison, D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A
native’s point of view on a decade of paradigm wars // Academy of Management Review, 1996.
Vol. 21 (3). P. 619-654.
17.Furnham, A. The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. Hove,
England: Psychology Press, 1997.
18.Jesuino, J.C. Social representations in the organizational context // EU Ph.D on S.R. & C. 4th
Summer School “The Theory towards the Applications”. Didactic Materials. San Sebastian, Spain,
20th-29th June 1998.
19.Jodelet D. Représentations sociales: un domaine en expansion // Les représentations sociales / Sous
la direction de Denise Jodelet. Paris: Presses univ. de France, 1989. P. 31-61.
20.Kummerov E.H., Innes J.M. Social representations and the concept of organizational culture //
Social Science Information, 1994. Vol. 33 (2). P. 255-271.
21.Morgan G. Images of organization. Beverly Hills: Sage, 1986.
22.Nye J.L., Brower A.M. (Eds). What’s social about social cognition? Social cognition research in
small groups. L.: Sage, 1996.
23. Ouchi W.G., Wilkins A.L. Organizational culture // Annual Review of Sociology, 1985. Vol.11.
P.457-483.
24. Pitre E., Sims H.P. Jr. The thinking organization: how patterns of thought determine organizational
culture // National Productivity Review, Autumn 1987. P. 340-347.
25. Reichers A.E., Schneider B. Climate and culture: An evolution of constructs // Organizational
climate and culture / Ed. by Schneider B. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
26. Rentch J.R. Climate and culture: interaction and qualitative differences in organizational meanings
// Journal of Applied Psychology, 1990. Vol. 75 (6). P. 668-681
27.Schein E. H. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
28. Sims H.P., Gioia D.A. (Eds). The thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.
29.Triandis H.C. Culture and social behavior. N.Y.: McGraw Hill, 1994.