Вовлеченность

Вовлеченность - как это работает на практике!
Татьяна Терентьева
Директор по персоналу
Госкорпорация «Росатом»
Мария Фломина
Руководитель проектного офиса по
повышению вовлеченности и внутренним
коммуникациям, Госкорпорация «Росатом»
HR&Trainings EXPO 2013
Москва
Кратко о Росатоме и его HR функции

Общая численность персонала – 276 тысяч человек из них 39 тысяч
- руководители

Более 300 организаций

9 продуктовых дивизионов: от добычи урана до производства
электроэнергии

20% электрогенерации в России

В портфеле зарубежных заказов 19 энергоблоков

Стратегические императивы отрасли: инновационность,
глобализация и эффективность

В процессе тиражирования находится система SAP HR,
охватывающая базовую функциональность и систему управления
эффективностью

Также тиражируется HR ОЦО с целью по выводу в ОЦО 54%
процессов HR функции
www.rosatom.ru
11
Предпосылки и этапы работы с вовлеченностью 20112013
Формирование
Формирование
стратегии
стратегии
Первое исследование
вовлеченности
Старт проекта по повышению
вовлеченности и создание
проектного офиса по
вовлеченности и внутренним
коммуникациям
2010
2011
2012
Период реализации и
поддержки изменений.
Цель – вовлеченность на
уровне 65%
Необходимость искренней
поддержки и участия
сотрудников
Вовлеченность 60%
Вовлеченность 62% и
реализованная программа
решений
Вовлеченность
2013 - …
67%
www.rosatom.ru
22
Вовлечённость и результаты бизнеса
TSR на среднем
уровне
65%
Зона
безразличия
неопределённост
и
0%
XXX
Бизнес-результат
Engagement
Лояльность
Зона
результативно
сти

В компаниях, находящихся в Зоне разрушения
низкий уровень вовлечённости открыто мешает
достижению целей бизнеса

Компаниям, находящимся в Зоне неопределённости
необходимы изменения, чтобы мотивировать
сотрудников на достижение целей бизнеса
Компании из Зоны безразличия уже достигают
серьёзных результатов, но могут добиться
большего за счёт улучшения HR-практик.
Вовлечённость сотрудников уже сделала компании
из Зоны результативности успешными. Этим
компаниям мы рекомендуем сфокусироваться на
сохранении достигнутого в сфере HR
100%
Лучшие работодатели (79%)
TSR (Total Shareholder Return) - совокупный доход акционеров в
процентном отношении (сумма совокупного дохода акционеров:
рост курса акций + выплаченные дивиденды/ курс акций за
предыдущий год).
Насколько люди хотят оставаться в
компании
Эволюция исследований сотрудников

Среднее по России (56%)
Насколько люди хотят и
действительно вкладываются
в достижение бизнесрезультатов.
Удовлетворённость Насколько людям здесь нравится
Зона
Зона
разрушения
—
Вовлечённость
Ниже
45%
30%
Выше
Положительная корреляция
с результатами бизнеса
Концепция вовлечённости была создана Aon Hewitt
в 1994 году. В последние пять лет связь между
вовлечённостью и бизнес-результатами была
подтверждена на основе данных по более чем 5000
компаний по всему миру. Результаты подтверждают
чёткую прямую связь между вовлеченностью и
основными финансовыми показателями компаний.
Международные исследования Aon Hewitt
позволяют выделить четыре группы компаний по
уровню вовлечённости в них:

www.rosatom.ru
33
Вовлеченность и удовлетворённость
Факторы вовлеченности
3 индикатора вовлеченности
«Говорит»
Сотрудник всегда позитивно
отзывается о организации в
общении с коллегами,
потенциальными сотрудниками и
клиентами
«Остаётся»
Сотрудник действительно хочет
остаться в организации на
длительное время, быть частью
организации
«Стремится»
Сотрудник прикладывает
дополнительные усилия, чтобы
способствовать успеху бизнеса
 Топ-менеджеры
 Линейные
менеджеры
 Коллеги
 Ценность
сотрудников
 Зарплата
 Соцпакет
 Признание
ПРИЗНАНИЕ
 Управление
эффективностью
 Бренд работодателя
 Репутация
организации
 Политики и
процедуры
www.rosatom.ru
ЛЮДИ
РАБОТА
ВОВЛЕЧЁННОСТЬ
ПРАКТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ
 Рабочие задания
 Удовлетворённость
результатом
 Самостоятельность
 Ресурсы
 Процессы
ВОЗМОЖНОСТИ
КАЧЕСТВО
ЖИЗНИ
 Карьерные
возможности
 Обучение и
развитие
 Физические
условия труда
 Баланс работы и
личной жизни
44
Вовлечённость сотрудников и показатели
производственного травматизма
Вовлеченность
в организации**
Дней нетрудоспособности у
пострадавших от НС* на 1000 работников
28%-52%
48 дней
53%-61%
50 дней
63%-69%
71%-87%
33 дня
Среднее число пострадавших
от НС на 1000 работников
1,3 человек
1,0 человек
0,9 человек
4 дня
0,6 человек
Чем выше вовлечённость сотрудников в организации, тем лучше в организации с
промышленной безопасностью.
• На 44% реже попадают в несчастные случаи в организациях с высокой вовлеченностью
персонала;
• В 2,8 раза ниже коэффициент тяжести несчастных случаев там, где сотрудники
вовлечены.
*Коэффициент тяжести НС
** на основании анализа 41 организации отрасли было выделено 4 группы организаций – по квартилям результатов
вовлечённости за 2011 год
www.rosatom.ru
55
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И БИЗНЕСРЕЗУЛЬТАТЫ
www.rosatom.ru
66
Цели проекта повышения вовлеченности сотрудников
Заказчик и куратор: С.В. Кириенко
Сроки реализации: февраль 2012 – февраль 2013- февраль 2014
Цель на 2013 год:
Реализация проекта силами:
• Проектного офиса по повышению
вовлеченности и внутренним коммуникациям
• Команды консультантов AXES Management
• HR и PR служб предприятий ГК
Достижение уровня
вовлечённости
персонала – 65%
Факторы,
обеспечивающие рост
вовлеченности:
Уровень в 2011 году
Уровень в 2012 году
Целевой уровень в 2013 году
Карьерные возможности
28%
27%
30%
Топ-менеджеры
35%
39%
42%
Ценность сотрудников
31%
35%
38%
Политики и процедуры
37%
44%
47%
www.rosatom.ru
77
Факторы влияния 2011-2013
2011
2012
2013
www.rosatom.ru
88
Ключевые цели 2013 года достигнуты по вовлеченности
и внутренним коммуникациям достигнуты!
Целевой
уровень в
2013 году
65%
30%
42%
38%
47%
9
www.rosatom.ru
99
Профиль исследования вовлеченности 2013: увеличилось
число участников исследования
Возросло число опрошенных: 42 590 сотрудников,
что на 9% больше чем в 2012 году.
31 355
2011
10
Увеличено число опрашиваемых
организаций на 8 до 57
39 057
2012
2013
2011
www.rosatom.ru
2012
2013
10
10
Приборная панель вовлечённости
+5 %
45%
65%
30%
Зона
отчуждения
Нейтральная
зона
Зона
результативности
/ Зона лучших
работодателей
Зона
разрушения
0%
Отрасль 2013 (67%)
Отрасль 2012 (62%)
Отрасль 2011 (60%)
100%
Россия Среднее 2012 (59%)
Россия Среднее
Бенчмарка содержит
информацию о
компаниях, принявших
участие в
исследовании «Лучшие
работодатели» или
исследованиях
вовлеченности
сотрудников.
Лучшие работодатели
Бенчмарка Лучшие
работодатели - это
среднее по
результатам компаний,
получивших титул
«Лучших
работодателей».
Лучшие работодатели 2012 (79%)
Источник: База данных Aon Hewitt Employee Research
www.rosatom.ru
11
11
Вопросы по вовлеченности
Говорит
Остается
Стремится
67%
22%
7%
4%
Потребуются серьезные причины для того, чтобы я
ушел из организации/с предприятия.
75%
Я редко думаю о том, чтобы уйти из организации/с
предприятия и работать в другом месте.
70%
Наша организация/наше предприятие вдохновляет
меня ежедневно делать свою работу как можно лучше.
Наша организация/наше предприятие мотивирует меня
достигать большего, чем необходимо для формального
выполнения моих обязанностей.
53%
50%
Согласны
Скорее
согласны
29%
27%
Скорее не
согласны
Отрасль 2012
7%
2%
2012
24%
Лучшие
работодатели
Я без сомнения рекомендовал бы нашу организацию /
предприятие своему другу, ищущему работу.
67%
Россия Среднее
2012
Когда мне предоставляется возможность, я очень
хорошо отзываюсь о работе в нашей организации /
предприятии.
69%
85%
63%
60%
80%
63%
17% 5%
3%
64%
78%
73%
18% 7%
5%
57%
70%
68%
49%
67%
49%
49%
69%
46%
12%6%
15% 8%
Не согласны
Вовлечённость и факторы вовлеченности
www.rosatom.ru
12
12
Факторы вовлечённости
По результатам исследований Aon Hewitt были определены факторы, влияющие на Вовлечённость сотрудников.
На основании накопленные результатов многочисленных исследований мы выделяем 20 факторов, которые в
наибольшей степени влияют на Вовлечённость. Диаграмма показывает уровень удовлетворённости каждым
фактором* в сравнении с бенчмарками.
Люди
Работа
Вознаграждение
Карьера
Практики
организации
100%
Качество
жизни
Политики и
процедуры
80%
60%
40%
67%
62%
47%
68%
68%
42%
67%
70%
53%
43%
44%
32%
43%
41%
33%
49%
60%
58%
54%
56%
65%
46%
Вовлечённость
Удовлетворённость
Топ-менеджмент
Линейные
менеджеры
Коллеги
Ценность
сотрудников
Содержание
работы
Удовлетворённость
результатом
Самостоятельность
Ресурсы
Процессы
Зарплата
Соцпакет
Признание
Карьерные
возможности
Обучение и
развитие
Обратная связь
Репутация
работодателя
Согласованность
имиджа
Баланс работы и
личной жизни
Условия труда
Политики и
процедуры
20%
0%
Отрасль 2013
Россия Среднее 2012
Лучшие работодатели 2012
Отрасль 2012
* Фактор «Политики и процедуры» в 2012 году был исключён из стандартной модели Aon Hewitt, но оставлен в исследовании для «Росатома» для сравнения с данными 2011
года,
***** Фактор «Топ-менеджмент» относится к высшему руководству отрасли.
Раздел: Вовлечённость и факторы вовлечённости
www.rosatom.ru
13
13
Ключевые результаты по вовлеченности 2013 по
направлениям деятельности
-3%
+5%
+3%
+3%
+13%
+2%
+10%
+5%
-4%
+4%
Главной причиной роста индекса вовлечённости стали позитивные изменения
в Дивизионах: Топливная Компания (+8 п.п.), Наука и Инновации (+10 п.п.),
Концерн Росэнергоатом (+5 п.п.)
www.rosatom.ru
14
14
Две основные причины роста вовлеченности в 2013 г
1•
Дивизионы-локомотивы: ТВЭЛ, Концерн, БУИ.
Они показали значимый рост вовлеченности и,
в силу своего размера, повысили общий индекс
Корпорации
2•
Рост фактора
«Топ-менеджмент»
Рост индекса вовлеченности
ТВЭЛ
БУИ
Концерн
Горнорудный
ЯРБ
АЭМ
ГК
ЯОК
Инжиниринг
TENEX
13
10
5
5
3
2
4
-3
3
-4
Работа по созданию прямой коммуникации
высшего руководства с сотрудниками, которая
проводилась централизованно, в масштабе
всей Корпорации
ТВЭЛ
БУИ
Концерн
Горнорудный
ЯРБ
АЭМ
ГК
ЯОК
Инжиниринг
TENEX -5
www.rosatom.ru
Рост фактора
«Ценность сотруд.»
14
16
5
8
6
6
7
11
6
5
1
4
10
12
1
2
0
1
-8
15
15
Результаты визитов топ-менеджеров ГК и Дивизионов
на предприятия
Прирост
Индекса
вовлеченности
Прирост
фактора
«Топ-менеджеры»
+ 3 п.п.
+ 1 п.п.
+ 7 п.п.
+ 1 п.п.
Визиты топ-менеджеров
ГК на предприятия в
сентябре-декабре 2011г.
оказали значимое
влияние на настроения
в трудовых коллективах.
Максимально визиты
повлияли на фактор
«Топ-менеджеры» (рост
на 20% по сравнению с
2011 г.)
П/п, посещённые топ-менеджерами ГК (в т.ч. С.В.Кириенко)
П/п, не посещённые топ-менеджерами ГК
www.rosatom.ru
16
16
Как повлияло повышение средней заработной платы
на фактор «зарплата»?
Кол-во предприятий, где
прошло повышение СЗП
Динамика фактора
«зарплата»
+
16
В текущем
году
повышение
СЗП прошло на
32-х
-
13
предприятиях
отрасли
Почти в половине
случаев повышение
СЗП дало не
прирост, а снижение
фактора
«зарплата».
3
=
www.rosatom.ru
17
17
Единство менеджмента – залог высокой вовлеченности
77
75
65
61
39
18
Лучшие
работодатели
(Россия 2011)
Отрасль
Топ-менеджеры
Худшие
работодатели
(Россия 2011)
В лучших компаниях
руководители высшего и
среднего звена действуют как
одна команда. Руководители
среднего звена лояльны, они
поддерживают и разъясняют
сотрудникам решения,
спускаемые «сверху». В
худших компаниях
наблюдается «классовая
вражда». Руководители
среднего звена больше
идентифицируются с
рядовыми сотрудниками,
нежели с топ-менеджментом
Линейные менеджеры
www.rosatom.ru
18
18
Причины роста вовлеченности
на предприятиях отрасли (анализ ФГ)
1
Активность руководства предприятия в
решении производственных задач
2
Включенность сотрудников в инициирование и реализацию
новых проектов, мер по повышению эффективности
предприятия и улучшению условий руда + Опора на молодежь
3
Отраслевой проект Дни Информирования
4
Генеральный Директор ГК как ролевая модель коммуникации –
«Ближе к народу» + новые технологии коммуникации
5
Визиты топ-менеджеров ГК и Дивизионов
6
Публичное признание заслуг и программы о предприятии
"Пусть все знают, что мы лучшие!«, «Ветераны – наше все»
7
Организация эффективного взаимодействия между
работниками предприятия - Экскурсии и ротации,
интересные корп.мероприятия
www.rosatom.ru
19
19
КЛЮЧЕВЫЕ ПРОЕКТЫ
www.rosatom.ru
24
24
Ключевые проекты 2011-2013:
Дни информирования на предприятиях
На предприятиях отрасли в 2011-2013 гг. проведены 6 Дней Информирования
Охват предприятий отрасли достиг
127 организаций
Выросло и стабилизировалось
количество участвующих в ДИ
сотрудников
Сотрудники привыкли к практике
проведения ДИ, на уровне ЦФО-3
отработаны наиболее наболевшие
вопросы
• Количество организаций,
проводящих ДИ, выросло с 2011
года на 60% (+48 организаций).
• Количество участвующих
сотрудников выросло с 2011 года
на 25% (+26 276 работников).
• Стабилизировалось количество
уникальных вопросов (500-600
вопросов ежеквартально) и
количество вопросов к УК и ГК
(130-160 вопросов
ежеквартально).
25
Ключевые проекты 2011-2013:
работа с ЕУСОТ (фактор «Заработная плата»)
Создание буклета-«инструкции по использованию»
ЕУСОТ для линейных руководителей в отрасли:
Совместно с HR Госкорпорации и дивизионов
разработано несколько вариантов буклета,
проведены фокус-группы с сотрудниками.
Напечатано и распространено по отрасли более
5000 экземпляров
Проведение пилотных аудитов ЕУСОТ в организациях
отрасли:
Обзор качества внедрения ЕУСОТ на отдельных
предприятиях отрасли (фокус-группы, интервью с
руководителями, анализ документации ) и оценка
согласованности внедрённых систем со стандартом,
разработанным Госкорпорацией.
26
Ключевые проекты 2011-2013: локальные планы
мероприятий по повышению вовлеченности
Реализовано более 1200 мероприятий в
52 организациях
В 2012 году были выявлены 15 лучших
отраслевых практик повышения
вовлеченности 2011-2012 и создан
каталог
«Простые истории успеха»
Каталог был представлен
руководителям отрасли на
конференции «Люди
Росатома» 16-17 ноября 2012.
Аналогичный каталог
готовится к ноябрю 2013
Победители конкурса «Лучшие практики повышения вовлеченности» 2012:
Помоги директору советом (АЭХК)
«Фонд инициатив комбината ЭХП» – это практика, в
рамках которой сотрудники организации получают
возможность донести до высшего руководства
организации свои инициативы и предложения по
изменениям в условиях труда и текущих рабочих
процессах.
Вместо того, чтобы
отказывать работникам в
возможности высказать
негативное мнение и тем
самым препятствовать
дальнейшему общению,
руководство АЭХК
предложило всем
желающим
сформулировать свое
сообщение в форме совета
генеральному директору
комбината.
27
Примеры практик предприятий 2013…
HR-терминал
Программа повышения
престижа и укрепления
статуса
производственного
мастера на 2012–2013 гг
Новая система
наставничества
28
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПРОЕКТОМ В ИЕРАРХИЧНОЙ
СТРУКТУРЕ
www.rosatom.ru
29
29
Управление проектом по вовлечению персонала в иерархичной
структуре: курс на партнерство
Задачи и под-проекты которые их решают в рамках проекта «Эксперты вовлеченности», :
Повышение качества создания и реализации
планов по вовлеченности на уровне ЦФО-3.
Работа с другими
организациями ЦФО3
Проект:
обратная
связь на план
по
вовлеченност
и
Создание
банка идей
Повышение
информирова
нности о
проекте в
отрасли и
организации
Повышение качества
реализации
отраслевых проектов
на уровне ЦФО-3.
Работа в
собственной
организации
Пилотные
проекты
Работа с
линейными
руководителя
ми
Участие в
принятии
решений по
отраслевым
проектам
Предложения
по
отраслевым
проектам
30
Этап 1. Оценка всех координаторов по вовлеченности
В рамках проведения конференций по Вовлеченности оцениваются 4 компетенции специалистов и
руководителей HR-подразделений. Для оценки уровня развития компетенций используется приведенная
ниже принципиальная шкала.
Очень высокий уровень
Приверженность программе
3
•Высший уровень развития компетенции,
сотрудник успешно проявляет компетенцию в
новых сложных ситуациях
Сильный уровень (требуемый)
Открытость новому
2
•Компетенция проявляется устойчиво, сотрудник
демонстрирует ее в привычных и в части новых
ситуаций
Уровень развития
Нацеленность на результат
1
•Компетенция проявляется неустойчиво в
знакомых ситуациях, успешное проявление
компетенции чередуется с неуспешным.
Компетенция не проявляется
Навыки влияния
0
•Компетенция не проявляется, либо всегда
проявляется неуспешно.
31
Формат и план программы в 2013 году
1. Две 2-х дневные сессии обучения для экспертов по вовлеченности, включающие
следующие блоки:
• Принципы влияния, в особенности в работе с руководителями
• Руководство проектами
• Работа с вовлеченностью
2. Обучающие рассылки для экспертов (август – декабрь).
3. Форум по обмену опытом на сайте «Люди Росатома» (начиная с августа).
4. Инкубатор идей 2014 года – лучшие идеи будут реализовываться, как пилотные
проекты (октябрь – декабрь).
5. Обратная связь на планы по вовлеченности (август - октябрь).
6. Опционально: участие в отраслевых проектах (октябрь – декабрь).
Информиров
ание
Рассылки
Сессия
Проекты
Сессия
32
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
33